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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento
Se define como el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con
los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el
proceso de identificar y atraer a la
organización a solicitantes capacitados e
idóneos.
NUEVOS ENFOQUES
DEL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento interno es un proceso de
selección que la empresa lleva a cabo
entre los empleados ya contratados de la
organización. Cuando se presenta una
vacante, intenta cubrirse a través de la
reubicación de los empleados los cuales
pueden ser ascendidos o transcendidos
Ventajas y desventajas del
reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Evaluación de los
resultados del
reclutamiento
Selección del personal
y
colocación de personas
Concepto de selección
• La verificación telefónica
• Cartas de recomendación laborales.
Pruebas de conocimiento
y de capacides.
• Pruebas orales.
• pruebas escritas .
• Pruebas ejecución.
Pruebas psicológicas
• Una prueba puede ser una evaluación, un examen, o un experimento
que se lleva a cabo con la intención de comprobar algo psicológico que
tiene relación con la psicologia, la disciplina enfocada al estudio de las
personas de la mente.
2. Modelo humanista.
3. Modelo situacional
Análisis de los puestos.
La información acerca de las obligaciones,
responsabilidades y actividades de un puesto se
puede obtener de distintas maneras.
En la práctica se puede usar la 5 mas importante.
Entrevista
Los cuestionarios
Las obsevarsacion
Los diarios o bitácoras
El procedimiento
Entrevista
Los cuestionarios
La observación
Los diarios o bitácoras
Las principales etapas del análisis
de puestos son las siguientes:
• Recolección de la información.
• Descripción del puesto.
• Especificación del puesto
Recopilación de información para el análisis
de puestos
En esta etapa que
es la primera del
proceso de
análisis de
puestos es
necesario tener
en cuenta la
información que
se ha de recabar
y la técnica de
recopilación de
información.
Análisis y descripción del cargo o puesto
Descripción Descripción especifica
general del del puesto: Es la
puesto: Se información detallada
describe de todos los aspectos
brevemente lo del puesto y considera
siguiente: donde lo siguiente:
se ubica el puesto, Denominación del
la actividad puesto.
genérica que Ubicación estructural
realiza y la forma del puesto.
como contribuye a Nivel o grupo
los objetivos de la ocupacional del puesto.
organización. Es Supervisión.
una explicación de Subordinación.
conjunto de las Comunicaciones
actividades del colaterales.
puesto, Responsabilidades.
considerando este
como un todo.
Especificación del puesto
A continuación se indica la
información esencial que se debe
consignar en la especificación de
puestos.
Información básica de la
especificación del puesto
La información que se
consigna en la identificación
Nivel de estudios requerido. del puesto debe permitir
Cursos de especialización o tener una clara idea respecto
calificación técnica.
Experiencia previa y
a los requisitos que debe
entrenamiento. poseer la persona que ocupara
Habilidades específicas o el puesto, para desempeñarse
características de personalidad de acuerdo a las exigencias
particulares. de la organización, estos
Cualidades físicas.
Sexo.
datos son:
La Remuneración
¿Qué es la remuneración?
Tipos Remuneración
Sueldo
Sobresueldo
Comisión
Tres componentes de la remuneración total
Sueldo mensual o
Remuneración básica salario diario
Composición de los
salarios
•Situación del mercado de trabajo
•Coyuntura económica ( inflación, recesión, costo de
Factores externos vida etc.…
(ambiental) •Sindicato y negociaciones colectivas
•Legislación laboral
•Situación del mercado de clientes
•Competencia en el mercado
Criterios para preparar un plan de
remuneración
Equilibrio interno frente a equilibrio externo.
Remuneración fija o remuneración variable.
Desempeño o antigüedad en la compañía.
Remuneración del puesto o remuneración de la persona.
Igualitarismo o elitismo.
Remuneración por debajo o por arriba del mercado.
Premios monetarios o premios extramonetarios .
Remuneración abierta o confidencial.
Centralización o descentralización de las decisiones salariales.
Concepto de administración de salario
Objetivos de la
administración de salario
Objetivos de la administración de salario
Remuneración
Sustentada en puestos Sustentada en competencias
Pagar de acuerdo con la Pagar de acuerdo con la
evaluación del puesto Objetivo primario evaluación de las
ocupado. competencias individuales
o grupales.
Justicia equitativa y Justicia equitativa y
conservación del equipo Objetivo final dinámica del equilibrio
interno y externo de los interno y externo de la
salarios. remuneración.
Adecuación de la Adecuación de la
remuneración al puesto Eficiencia remuneración a las
ocupado. competencias individuales
y grupales.
Remuneración sustentada en puesto frente a la de
competencia
Remuneración
Sustentada en puestos Sustentada en competencias
Percepción de los ocupantes Percepción de las personas de
de que su remuneración es la Eficacia que su remuneración es
adecuada para el cargo que adecuada para sus
ocupan. competencias.
Puestos correctamente Competencias correctamente
remunerados. Indicador remuneradas
Ventajas Desventajas
• Inclusión de nuevos puestos en la • Necesidad de ajustar/actualizar el
actual estructura. método para:
• Permite detectar desajustes *Nuevos puestos de trabajo.
persona/puesto. *Nuevas terminologías.
• Proporciona información para *Diferentes especificaciones.
utilizar mas eficazmente los
trabajadores de la empresa. *No es siempre posible seguir un
• Ayuda a la mejora de las criterio absoluto de equidad, ya que
condiciones de trabajo. determinados puestos pueden tener
un tratamiento especial.
CONCEPTO DE
CLASIFICACION DE PUESTO.
CONCEPTO
• Clasificación de puestos
1.Experiencia 50%
2.Responsabilidad 30%
3.Esfuerzo físico 12%
4.Condiciones de trabajo 8%
Método de clasificación
Investigación de los salarios
La investigación de salarios puede
hacerse por medio de:
• Cuestionarios
• Visitas a empresas
• Reuniones con especialistas en
salarios
• Llamadas telefónicas entre
especialistas en salario.
Patton afirma que una política de
compensación debe tener en cuenta siete
criterios para ser eficaz:
Adecuada :Debe separarse estándares mínimos del
gobierno y del sindicato.
Equitativa: A cada quien debe pagársele
proporcionalmente por sus esfuerzos, habilidades y su
entrenamiento .
Balaceada: los Salarios, beneficios y otras recompensas
deben proporcionar un paquete racionable
• Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser
excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede
pagar.
Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar
seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus
necesidades básicas.
Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el
trabajo productivo.
Aceptable para los empleados: Los empleados deben
comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable
para ellos y para la empresa.
Remuneración con base en
competencia.
Remuneración con base en
competencia.
• Surge de la necesidad de
diferenciar.
• Permite premiar.
• Se paga sobre aptitud y
no sobre los puestos.
• Según criterios propios
de la empresa.
Remuneración total
Tipos de salarios
Estructura salarial
Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos
puestos que contienen una organización, para establecer una
estructura justa en la organización se tienen dos métodos:
• El equilibrio interno
• El equilibrio externo
Objetivos de la administración
salarial
• Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
• Ganancia adicional.
• Factor motivador.
Derivación de los salarios
Seguro de vida