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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Tema de Colección
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EDICIÓN LABORAL
Director y Representante Legal
Editores
Diseño y Diagramación
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL
Autor
Director Ejecutivo
Director Ejecutivo
Asesor Educacional
Académico e Investigador Educacional
Coordinador, Asesor, Relator de Cursos y Seminarios
Colaborador
EDICIÓN LABORAL
Directiva Nacional
Presidente
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
Santiago
Director
Contador Auditor
Jefe de la Unidad de Fiscalización
Inspección Provincial del Trabajo
Concepción
Director
4 Ingeniero en Administración de Empresas
mención en Gestión
Secretaria
Jefa Unidad
Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
Dirección Nacional del Trabajo
www.boletindeltrabajo.cl
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE
Í ndice
Staff 4
Índice General 5
Tema de Colección
LA NEGOACIÓN COLECTIVA
Introducción 9
Concepto de negociación colectiva 9
Empresas en que se puede negociar colectivamente 10
Trabajadores que no pueden negociar colectivamente 14
Objeto de la negociación 23
Tipos de negociación colectiva 24
Negociación colectiva informal o no reglada 25
Negociación colectiva semireglada 29 5
La negociación colectiva reglada 32
La presentación del proyecto de contrato colectivo 34
Obligación de los trabajadores de permanecer afectos a la
negociación 41
Fuero laboral 42
Efectos que genera la negociación colectiva en los contratos
individuales de trabajo 46
Cómputo de plazos en materia de negociación colectiva 54
Ministros de fe en materia de negociación colectiva 56
Oportunidad para presentar el proyecto 56
1) Empresas sin instrumento colectivo vigente 56
2) Empresas con instrumento colectivo vigente 70
Negativa del empleador a recibir el proyecto de contrato colectivo 76
Estipulaciones mínimas del proyecto de contrato colectivo 79
Representación y asesoría de las partes en el proceso 81
Los asesores de las partes en la negociación colectiva 85
EDICIÓN LABORAL
Í ndice La respuesta del empleador 86
1. Empresas sin instrumento colectivo vigente 88
2. Empresas con instrumento colectivo vigente 90
Sanciones para el empleador que no responde en tiempo o forma. 92
Las observaciones del empleador al proyecto de contrato colectivo y
las objeciones de legalidad 94
Las reuniones entre las partes y el acuerdo directo 100
La mediación y el arbitraje en los procesos de negociación colectiva 101
La mediación 101
Arbitraje laboral 103
La huelga y del cierre temporal de la empresa 111
La prorroga del instrumento colectivo vigente 111
La última oferta del empleador y la huelga 129
Características de la votación y oportunidad de presentación de la
última oferta del empleador 132
6
Quórum para entenderse acordada la huelga 136
Oportunidad en que debe hacerse efectiva la huelga 136
Los buenos oficios del inspector del trabajo 141
El lock-out o cierre temporal de la empresa 145
Los efectos de la huelga y del lock-out 147
Votaciones para poner término a la huelga 153
La censura a la comisión negociadora 153
Los equipos de emergencia 155
El reemplazo de trabajadores en huelga 157
El contrato colectivo 169
Cláusulas y duración del contrato colectivo 173
Merito ejecutivo del contrato colectivo 180
La extensión de beneficios 181
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
E ditorial
Negociación Colectiva
A continuación presentamos a ustedes un tema de colección relevante en materia laboral, la
“Negociación Colectiva”, desde el concepto por empresa, que es el procedimiento a través del
cual un empleador se relaciona con una o más organizaciones sindicales de su empresa o con
trabajadores que se unen para tal efecto, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Por otro lado cobra especial
relevancia, considerar la lectura del artículo 19 Número 16 de la Constitución Política de la
República, en su párrafo cuarto donde se define el concepto de la “negociación colectiva”
con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que
la Constitución Política del Gobierno de Chile, expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la “negociación colectiva” y los procedimientos adecuados
para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la “negociación
colectiva” deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales
de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”.
7
Revisar esta bibliografía desde la perspectiva de los actores que involucra, la negociación
colectiva puede clasificarse en de empresa y supraempresa o interempresa. La negociación
colectiva que afecte a más de una empresa, esto es, la negociación colectiva interempresa
o supraempresa, requiere siempre acuerdo previo de las partes. En cambio, tratándose de
la negociación colectiva de empresa, que es la que abordaremos aquí, cumpliéndose las
exigencias legales que se analizarán más adelante, los trabajadores obligan al empleador a
negociar.
D i r e c to r
EDICIÓN LABORAL
8
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Robinson Zepeda Gómez
Asesor Laboral
INTRODUCCIÓN
Artículo 303
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo
previo de las partes.
EDICIÓN LABORAL 9
En este precepto encontramos el concepto de negociación colectiva, estableciéndose
los sujetos negociadores (empleadores, sindicatos y grupos de trabajadores); el objeto
(establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones); período (un tiempo
determinado, a lo menos, 2 años y máximo de 4 años); y las normas que la regulan (las
contenidas en el Libro IV del Código).
Al utilizar el término procedimiento, nos indica una serie o secuencia de actos que se
desarrollan en el tiempo, iniciándose con la presentación de un proyecto de contrato
colectivo de trabajo y culminando, normalmente, con la suscripción del respectivo
instrumento colectivo.
Desde la perspectiva de los actores que involucra la negociación colectiva puede clasificarse
en de empresa y supraempresa.
Los artículos 304 y 305 del código del Trabajo, se refieren a los sujetos que pueden intervenir
en un proceso de negociación colectiva, tanto respecto de las empresas en que se puede
negociar como de los trabajadores habilitados para ello.
El artículo 304 del Código del Trabajo nos indica en que empresas se puede negociar
colectivamente, señalando dicha norma:
Artículo 304
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas
en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y
en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
La regla general es que en toda empresa del sector privado y en las que el Estado tenga
aporte, participación o representación podrá existir la negociación colectiva. Sin embargo
se establecen excepcionales a esta regla siendo estas excepciones:
1. Las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se
relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio
Respecto del numeral 3 debemos tener presente que no basta con que el presupuesto de
una organización sea financiada por el estado en una suma superior al 50%, sino que se
requiere que los aportes realizados por el estado hayan sido entregados a título gratuito
sin que exista la obligación de entregar alguna prestación o retribución por la empresa
o institución receptora, así lo ha establecido la Dirección del Trabajo que al respecto ha
señalado:
Por el contrario, no constituirán financiamiento directo del Estado, para los efectos
previstos en la norma en comento, el desembolso de fondos públicos transferidos a las
referidas entidades con la finalidad de obtener de estas una prestación recíproca en bienes
o servicios, circunstancia que deberá determinarse por este Servicio en la investigación
que le corresponda efectuar en forma previa a resolver sobre la materia, en la oportunidad
precisada en el cuerpo del presente oficio.
EDICIÓN LABORAL 11
Ordinario Nº 5232/064, de 14.10.2015.
Respecto de las
empresas en las que cuales no se puede negociar
colectivamente la Dirección del Trabajo a través
de sus pronunciamientos a resuelto una serie de
situaciones que es conveniente dar a conocer al
lector:
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
2) Por su parte, los asistentes de la educación que prestan servicios en los establecimientos
educacionales de la referida Corporación Municipal, regidos por la Ley Nº 19.464, pueden
negociar colectivamente de conformidad al artículo 304 del Código del Trabajo.
EDICIÓN LABORAL 13
Oportunidad en la cual en la cual la Empresa puede señalar que se encuentra en la Excepción
del Artículo 304:
El artículo 304 del código del trabajo no estable la oportunidad ni la forma en la cual el
empleador puede argumentar estar dentro de las empresas en las cuales no se puede
negociar colectivamente, por ello se hace importante tener en consideración que al
respecto la Dirección del Trabajo respecto de este punto ha sostenido que en caso de
presentarse un proyecto de contrato colectivo en una de estas empresas el empleador al
momento de dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores debe realizar la
objeción respectiva, conforme lo dispone el artículo 329 del Código del Trabajo, al respecto
la entidad fiscalizadora ha señalado:
Artículo 305
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del
Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este
artículo, con el fin de que se declare cual es su exacta situación jurídica. De la resolución
que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de cinco
días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de
juicio y previa audiencia de las partes.
Los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán, asimismo, integrar comisiones
negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales”.
3. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración.
Esta prohibición operará, para el caso de los señalados en los números 3, 4 y 5 anteriores
en la medida que la prohibición se haya consignado por escrito en el contrato de trabajo.
Además, será necesario que el dependiente se encuentre efectivamente en alguna de las
situaciones descritas en el artículo que nos ocupa.
El trabajador afectado por la prohibición podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo en
el plazo de 6 meses contados desde la escrituración del contrato o bien desde la fecha en
que se modificó el contrato y se incluyó la prohibición de negociar colectivamente, esta
reclamación la debe hacer ante la Inspección del Trabajo.
Respecto de los trabajadores que no pueden negociar colectivamente podemos citar los
siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:
EDICIÓN LABORAL 15
momento de dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores
o la organización que los represente, realizando en dicha respuesta la objeción respectiva, al
respecto la entidad fiscalizadora ha señalado:
De la disposición legal citada se infiere, como primera aproximación, que en la medida que
en los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que cuenten con facultades generales
de administración, tal como ocurre con los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados,
no conste la prohibición de negociar colectivamente que les afecta, se entenderá que los
mismos se encuentran habilitados para participar en el proceso negociador que tenga
lugar en la empresa.
No se ha definido en nuestra legislación que debe entenderse por contrato por obra o faena
transitoria para los efectos de lo dispuesto en el artículo 305 del código del Trabajo, por lo
que se hace necesario recurrir a los pronunciamientos de la entidad fiscalizadora para poder
aplicar correctamente esta excepción al derecho a negociar de los trabajadores:
"1) Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se
obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
16 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
2) Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para
la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de
momentánea o temporal, circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso
particular, debiendo entenderse así reconsiderada la doctrina contenida en Ord. Nº 881/42,
de 9.02.94.
"Por lo tanto, posible resulta afirmar que la contratación por obra o faena transitoria
o de temporada sólo resultaría viable concurriendo indistintamente, cualquiera de los
siguientes requisitos: a) que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan
para un mismo empleador o b) que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras
circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones
señaladas".
“Determinada obra o faena, cuya ejecución se prolonga en el tiempo por más de dos años,
no tiene la calidad de "transitoria o de temporada.
Los trabajadores que laboran en una obra de la antigüedad señalada, y cuya relación
laboral ha permanecido durante ese tiempo, tienen derecho a negociar colectivamente en
forma reglada, por cuanto no están afectos a la prohibición complementada en el artículo
305, Nº 1 del Nuevo Código del Trabajo."
EDICIÓN LABORAL 17
Trabajadores que por la Naturaleza de su Cargo no pueden Negociar:
Para que un trabajador quede comprendido en la situación del Nº 4 del artículo 283 (actual
Nº 4, del artículo 305, debe desempeñar un cargo ubicado en los niveles jerárquicos más
altos, que le confieran facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas
por otros trabajadores de la misma empresa. En consecuencia, no quedan comprendidos
en el citado precepto legal aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones
decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos
o de comercialización previamente establecidos toda vez que dichas atribuciones son
propias de los cargos de rango medio que existen en la empresa".
Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que para que opere la prohibición de
negociar colectivamente a que alude el numerando 4) , deben concurrir, copulativamente,
los siguientes requisitos:
b) Que en el ejercicio de dicho cargo cuente con atribuciones decisorias sobre políticas y
procesos productivos o de comercialización.
Ahora bien, en lo que concierne al requisito signado con la letra a), preciso es sostener,
a juicio de esta Dirección, que éste concurrirá respecto de aquellos trabajadores que en
la respectiva empresa, y acorde con su organización interna, desempeñen un cargo
ubicado en sus niveles jerárquicos más altos, que les confiera, naturalmente, facultades de
supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma
empresa.
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
en análisis, el que expresamente exige que el cargo de mando e inspección de que se trate
debe tener carácter superior.
Ahora bien, el contenido del presente ordinario en caso alguno supone inhibir a las
autoridades del Trabajo respectivas de resolver si fueren requeridas conforme lo dispone
el inciso 3º del artículo 305 del Código del Trabajo o si la reclamación se produjere dentro
de un proceso de negociación colectiva, de acuerdo con lo señalado en el artículo 331 del
mismo cuerpo legal, respecto de la exacta situación jurídica de un trabajador afectado con
la atribución de algunas de las calidades señaladas en el inciso 1º del tantas veces citado
artículo 305.
"De la disposición legal citada se infiere como idea fundamental que, si en el contrato de
trabajo se ha efectuado la estipulación correspondiente, el trabajador afecto a alguna de
las descritas en ella, debe entenderse impedido de negociar colectivamente mientras no
exista una decisión administrativa, en conformidad al procedimiento especial del inciso
tercero del artículo 305 del Código del Trabajo, o judicial, en sentido contrario.
EDICIÓN LABORAL 19
el empleador no podrá realizar actos o acciones que condicionen, priven o perturben su
derecho a la libre sindicalización.
Artículo 307
Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado
con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.
Por su parte el inciso segundo del Artículo 328 del Código del Trabajo dispone:
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
EDICIÓN LABORAL 21
De la misma norma se infiere, además, que el propio legislador se ha encargado de
precisar, mediante una presunción, que existe tal acuerdo cuando el empleador no rechaza
la inclusión del trabajador en la respuesta que dé al proyecto de contrato colectivo, siempre
que en dicho proyecto se haya mencionado en forma expresa la circunstancia de que este
se encuentra actualmente afecto a un instrumento colectivo de trabajo".
"Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más
allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato
al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho
convenio, participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de
carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador
consienta en ello".
"Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual, los
dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a
suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego,
necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos
efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de convenciones de igual
naturaleza jurídica".
De las normas antes transcritas se desprende que el trabajador socio de un sindicato que
forma parte de un proceso de negociación colectiva iniciado por dicha organización, está
obligado a permanecer afecto al mismo hasta el término de su vigencia, impidiéndole que
pueda estar regido por dos instrumentos colectivos en el referido período.
Por consiguiente, si bien la afiliación sindical es voluntaria, los efectos de ésta no alcanzan
a los procesos de negociación colectiva ni a los instrumentos que de ellos deriven, razón
por la que nada impide que un trabajador se desafilie del sindicato de que formaba parte.
Sin embargo, en el evento de estar regido por un instrumento colectivo suscrito entre dicha
organización y la respectiva empresa, éste seguirá surtiendo sus efectos a su respecto,
hasta el término de su vigencia.
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN
Las materias que pueden ser negociadas colectivamente como las que no corresponde
incluirlas en la negociación, se encuentran establecidas en el artículo 306 del Código del
Trabajo, que al respecto señala:
Artículo 306
Esta norma define el ámbito objetivo de la negociación colectiva, al establecer las materias
que las partes pueden someter a negociación. Asimismo, se definen aquellas materias que
no pueden ser objeto de negociación colectiva.
En relación con el inciso final del artículo 331, que regula el procedimiento de objeción de
legalidad, no es materia del procedimiento en cuestión el estimar que alguna de las partes
ha infringido el inciso 2° de este artículo, al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:
"La prohibición contemplada en el Nº 3 del artículo 291 del Código del Trabajo de negociar
aquellas materias que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar
su empresa, no puede interpretarse en términos tales que impidan al empleador obligarse
a otorgar remuneraciones determinadas a trabajadoras que ocupan determinados cargos
o categorías, toda vez que al darle un sentido y alcance tan restrictivo a la norma se
llegaría al absurdo de que una empresa no podría, entonces, sin infringir dicha prohibición
obligarse en general, a otorgar remuneraciones o beneficios específicos, actuales o
futuros, a trabajadores que se encuentren o pudieren encontrarse durante la vigencia
del instrumento colectivo en una determinada situación, tales como una asignación de
responsabilidad, asignación de antigüedad, una indemnización por años de servicio, etc.".
EDICIÓN LABORAL 23
Ordinario N° 3073/0148, de 25.05.1994
No existe inconveniente jurídico para que las partes mediante un contrato colectivo de
trabajo, convengan la extinción de la deuda que el trabajador adquiere respecto de las
cantidades percibidas por concepto de anticipos de indemnización por causales distintas
del desahucio o de las necesidades de la empresa, cuando el término de la relación laboral
se ha producido por aplicación de alguna de las mencionadas causales de terminación.
No existe inconveniente jurídico alguno para que las partes, mediante un contrato colectivo
de trabajo, convengan en las respectivas cláusulas cualquier beneficio, remuneración,
regalías, condiciones comunes de trabajo etc., siempre que estén vinculadas con el actuar
de la empresa, y en la medida que su establecimiento no implique una restricción a las
facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa.
Una de las importantes modificaciones que introdujo la Reforma Laboral, consiste en que se
incorpora la Negociación Colectiva Semireglada o Semiinformal. Por lo tanto, desde el 01 de
Diciembre del 2001, fecha de entrada en vigencia de la Ley N° 19.759, podemos distinguir,
en atención a la forma, lo que se expone enseguida:
a. Negociación colectiva formal o reglada: Son aquellas reguladas por la ley y puede
desarrollarse entre el empleador y un sindicato o grupo de trabajadores.
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EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 314
Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales podrán pactar con uno o más
empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para determinadas obras
o faenas transitorias o de temporada”.
EDICIÓN LABORAL 25
8. Por mandato del artículo 350, a estos convenios colectivos les resultan aplicables las
normas de los artículos 344 a 351 del Código del Trabajo, lo que implica que:
c. Debe ser depositado en la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes
a su suscripción
h. El original del convenio colectivo, así como las copias auténticas de dicho
instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tienen mérito ejecutivo.
La definición de convenio colectivo la encontramos en el artículo 351 del Código del Trabajo
que dispone:
Artículo 351
Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado,
sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los
derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.
26 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Asimismo, no se les aplicará lo dispuesto en el artículo 347 e inciso primero del artículo 348,
cuando en los respectivos convenios se deje expresa constancia de su carácter parcial o así
aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.
Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa, ya sea porque los suscriban
sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o
federaciones y confederaciones en representación de las organizaciones afiliadas a ellas con
los respectivos empleadores, podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos
que tengan vigencia en una empresa, en cuanto ello, no implique disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación
del respectivo instrumento colectivo de la empresa.
De la norma precitada es posible inferir que el sistema que allí se contempla consiste en
aquella negociación directa que en cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza puede celebrar uno o más empleadores y trabajadores representados por una
o varias organizaciones sindicales, sin sujetarse a las normas de carácter procesal previstas
en el Libro IV del Código del Trabajo, la cual no da lugar a los derechos, prerrogativas y
obligaciones del procedimiento reglado.
EDICIÓN LABORAL 27
2.- De acuerdo con lo expresado en el punto anterior, resulta jurídicamente procedente que
un sindicato interempresa negocie colectivamente, en representación de sus afiliados con
el o los empleadores de que se trate, un convenio colectivo a la luz de lo dispuesto en el
artículo 314 del Código del Trabajo.
"Los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos de carácter parcial a que
se refiere el Código del Trabajo en su artículo 351, inciso 3º, deben suscribirse por las partes
con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años.".
28 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
"Constituye un convenio colectivo el suscrito por la empresa y los trabajadores socios del
Sindicato con ocasión del proyecto presentado por estos antes de los 45 días anteriores a
la fecha de vencimiento del contrato colectivo a que se encontraban afectos a dicha data.
El contrato y el convenio colectivo producen los mismos efectos, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 351 del Código del Trabajo".
"Tanto el contrato como el convenio colectivo deben contener, entre sus menciones, las
partes a quienes afectará el respectivo instrumento".
Este tipo de negociación se encuentra regulada en el artículo 314 bis del Código del trabajo
que señala:
d. La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los
trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del
Trabajo.
Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para
que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de
conformidad al artículo 317”.
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En este precepto legal, encontramos la Negociación Colectiva Semireglada, esta
negociación está establecida para los casos que un grupo de trabajadores que se
unen para negociar colectivamente, presentando las características que se exponen
enseguida:
30 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
“Los dependientes que se desafiliaron del Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto
de Seguridad del Trabajo, pudieron suscribir válidamente el convenio colectivo de
04.01.2002, por cumplir dicho instrumento colectivo las normas mínimas de procedimiento
exigidas por el artículo 314 bis, del Código del Trabajo, el que producirá todos los efectos
que la ley le reconoce.”
"A la luz de lo dispuesto en el artículo 314 del Código del Trabajo, la directiva sindical de una
organización podría representar a trabajadores no afiliados a la misma siempre que se dé
cumplimiento a las normas sobre expresión de voluntad colectiva contenidas en el artículo
314 bis, del mismo cuerpo legal, es decir, que la comisión negociadora, que sería la misma
directiva sindical, sea elegida cumpliendo los requisitos legales señalados en la letra b) del
artículo citado y que la última proposición del empleador sea aprobada en los términos
descritos en la letra d), del mismo precepto.
"Los convenios colectivos de trabajo, con excepción de aquellos con carácter parcial a
que se refiere el Código del Trabajo en su artículo 351, inciso 3º, deben ser suscritos por las
partes con una duración no inferior a dos años ni superior a cuatro años."
"El convenio colectivo que se suscriba a la luz de lo dispuesto en el artículo 314 bis), del
Código del Trabajo, afectará solamente a aquellos trabajadores que expresamente
manifestaron su voluntad de negociar colectivamente concurriendo a la elección de la
comisión negociadora laboral y que, posteriormente, en el curso del proceso continuaron
demostrando su ánimo de persistir formando parte del mismo para, finalmente, participar
en la votación, aceptando o rechazando, la última propuesta del empleador.
EDICIÓN LABORAL 31
Atendido el carácter voluntario del procedimiento en estudio, los trabajadores que han
expresado su decisión de negociar colectivamente, en los términos señalados, pueden
abstenerse, durante el desarrollo del procedimiento y antes de la suscripción del convenio,
de seguir participando en él o participar en uno distinto, como podría ser una negociación
reglada."
Este tipo de negociación colectiva es regulada por la ley, estableciendo las etapas en que
se desarrollará, siendo por supuesto la de más común realización y a la que en este tema
desarrollaremos en mayor profundidad.
Al respecto, cabe consignar que, respecto de estos eventos o procedimientos en que sólo
actúan los trabajadores miembros de la comisión negociadora, corresponde aplicar el
mismo criterio contenido en la jurisprudencia administrativa ya aludida, no siendo ajustado
a Derecho sostener que el proceso de negociación colectiva continúa normalmente para
estos casos, por cuanto ello significaría desconocer la realidad y vigencia del feriado
legal establecido en el artículo 41 del Estatuto Docente para dichos dependientes, lo que
introduciría un trato diferenciado hacia ellos sin justificación razonable, hecho que el
legislador y el constituyente se han encargado enfáticamente de proscribir.
32 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
EDICIÓN LABORAL 33
Código del Trabajo, según corresponda, para los efectos de determinar si se aprueba la
huelga o si acepta la última oferta del empleador, para hacer efectiva la huelga y para
suspender la que se inició con anterioridad al inicio del período de interrupción de las
actividades escolares.
Artículo 315:
Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupo
de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las
partes. Se entenderá que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultad señalada en
el artículo 318.
Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro
de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente,
los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años
inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo
34 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
2. Grupos de trabajadores que se unan para el sólo efecto de negociar, los que deben
reunir los quórum y porcentajes que exige el artículo 227 para constituir un sindicato.
Debe advertirse que los quórum y porcentajes se determinan en relación a los trabajadores
facultados para negociar colectivamente, en cambio, en materia sindical se entienden
referidos al total de trabajadores de la empresa.
Trabajadores adherentes.
En este punto se hace necesario tener presente la situación de los trabajadores que se
adhieren al proceso de negociación colectiva, regulada en el artículo 323 del Código del
Trabajo que señala.
EDICIÓN LABORAL 35
Artículo 323
“Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados
adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva
organización.
Se permite la adhesión a un proyecto de contrato colectivo, la que sólo puede operar cuando
la presentación la efectúa un sindicato.
Respecto de la disposición que nos ocupa, esto es el artículo 315 del Código del Trabajo, la
Dirección del Trabajo ha señalado:
36 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Precisado lo anterior, cabe analizar las normas sobre quórum dispuestas a propósito de la
constitución de un sindicato de empresa, aplicables a la negociación de grupo por cuyos
requisitos legales en este ámbito consultan, para lo cual, por expresa remisión del artículo
315 ya citado, debe recurrirse al artículo 227 del mismo Código, que en sus incisos primero
y final, dispone:
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.
De los preceptos recién transcritos se infiere que pueden constituir un sindicato en una
empresa que tenga más de cincuenta trabajadores un mínimo de veinticinco de ellos,
siempre que representen, a lo menos el diez por ciento del total de los que allí laboren y que,
en todo caso, podrán también constituir una organización sindical doscientos cincuenta o
más trabajadores de una misma empresa sin importar el porcentaje que representen.
EDICIÓN LABORAL 37
a lo menos con veinticinco de ellos, siempre que, a su vez, representen a lo menos el diez
por ciento del total de trabajadores de la empresa que puedan negociar colectivamente.
Con todo, de acuerdo a las mismas normas, podrán negociar los grupos de doscientos
cincuenta o más trabajadores, con prescindencia del porcentaje de habilitados para
negociar que estos representen.
De esta suerte y según los antecedentes por Uds. proporcionados, en cuanto a que la
empresa contaría con alrededor de 2.780 trabajadores para negociar como grupo reunido
al efecto, deberían contar con un 10% de dicho universo, vale decir, 278 trabajadores, o un
número menor, si se excluye a aquellos que no pueden negociar colectivamente por las
consideraciones ya analizadas.
Sin perjuicio de lo anterior, es posible afirmar, finalmente, que con arreglo a la norma del
artículo 227, inciso final, antes transcrita y comentada, en el evento de no poder reunir
el diez por ciento de trabajadores requerido, de acuerdo a las reglas precedentemente
expuestas, pueden negociar también doscientos cincuenta trabajadores de la empresa en
que laboran, con prescindencia del porcentaje que constituyan en relación al número de
habilitados para negociar en la empresa.
“Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores no afiliados
adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice la respectiva
organización.
38 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo,
como asimismo a los trabajadores que participan como adherentes en el proceso de
negociación colectiva, todos los cuales tendrán la calidad de parte en el respectivo proceso
y, de este modo, gozarán de todos los derechos y obligaciones de los trabajadores afiliados
a la organización sindical.
Teniendo en cuenta las disposiciones expresas contenidas en el inciso 3º del artículo 315 en
relación con el artículo 334 bis A, inciso 2º, ambos del Código del Trabajo, los dependientes
afiliados a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente como
grupo, una vez que han recibido la negativa de su empleador a negociar con la organización
que les representa, deberán reunir, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos
para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella."
1.- Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación colectiva, es lícito concluir que
el legislador ha dejado entregado a las partes involucradas la carga de establecer cuales,
a su juicio, constituyen “los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de
contrato colectivo”, sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el inciso
5º del artículo 315 del Código del Trabajo.
2.- El Inspector del Trabajo cuando la negociación colectiva involucra hasta mil trabajadores
o el Director del Trabajo, cuando el número de involucrados supera esta cifra, se encuentran
facultados para resolver, de manera restrictiva y excluyente, las objeciones de legalidad
interpuestas por la comisión negociadora laboral en contra de la respuesta del empleador
cuando ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo.
3.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 315 en relación con el artículo 331,
ambos del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, en su caso,
sólo se encuentran facultados para exigir a las partes, bajo los apercibimientos legales
correspondientes, el cumplimiento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador.
4.- En el evento que los documentos solicitados por la comisión negociadora laboral,
superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada a resolver la objeción de
legalidad deberá, previo a emitir la resolución respectiva y con el fin de dar cumplimiento
al principio de bilateralidad, dar traslado a la parte empleadora para que ésta asuma la
actitud que estime pertinente y, de este modo, de acuerdo con los antecedentes recabados
proceder en cada caso.
EDICIÓN LABORAL 39
Ordinario Nº 1217/0067, de 15.04.2002
En el caso en que los trabajadores cambien de empleador, ya sea, por división, filialización,
fusión o transformación de la empresa original, mantienen, frente a sus respectivos
empleadores, todos los derechos que da cuenta el Libro IV del Código del Trabajo, «De la
Negociación Colectiva», atendido que el cambio de empleador por las causales señaladas,
siendo estas producto del arbitrio del mismo, no afecta el derecho de los trabajadores para
ejercer todas y cada una de las instancias reconocidas en la legislación laboral citada".
40 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 328
“2.- Si bien un trabajador puede, en cualquier momento, incluso durante el curso de una
negociación colectiva, desafiliarse de un sindicato para afiliarse o no a otra organización
sindical, está obligado a permanecer afecto al proceso de negociación en el cual se
encuentra involucrado hasta el término de éste.
EDICIÓN LABORAL 41
Ordinario N° 1092/053, de 03.03.1997
“Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más
allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato
al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho
convenio, participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de
carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador
consienta en ello”
"Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual, los
dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a
suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego,
necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos
efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de convenciones de igual
naturaleza jurídica".
FUERO LABORAL
El fuero es una especial forma de protección que la ley otorga a determinados trabajadores
en razón del cargo o función que desempeñan (dirigente sindical) o de la situación en se
encuentren.
El fuero no otorga al trabajador inamovilidad en su empleo sino que constituye una forma
de protegerlo, pues, el dependiente aforado puede ser despedido sólo si se cuenta con
autorización judicial para ello.
42 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 309
Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido
en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de
contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha
de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Para despedir al trabajador se requiere que exista previamente, una autorización del juez
competente. La solicitud de desafuero no puede ser deducida por cualquier causal, sino que
procede únicamente por las que se indican a continuación:
Articulo 159 N° 5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Respecto de los trabajadores con contrato de plazo fijo se establece una situación especial,
la cual es que si el vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo se produce
durante el periodo de fuero laboral el empleador podrá poner término al contrato de trabajo
sin que sea necesario solicitar la autorización al tribunal competente.
Respecto del fuero durante la negociación colectiva la Dirección del Trabajo ha señalado:
De la norma legal antes transcrita, fluye que los trabajadores involucrados en un proceso
de negociación colectiva reglado gozan de fuero desde los diez días anteriores a la
presentación del proyecto hasta treinta días después de haberse suscrito el instrumento
respectivo o de la notificación a las partes del fallo que se dicte.
En tal sentido, en la especie, el plazo de los treinta días contemplado en la disposición legal
antes transcrita, deberá contabilizarse desde el día de la votación y aceptación de la última
oferta del empleador.
Ahora bien, en el evento que la aceptación de la última oferta del empleador o la declaración
de huelga, tenga lugar en votaciones parciales, si procediere, la reiterada y uniforme
doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en dictamen N° 3593/267 de 28.08.2000,
EDICIÓN LABORAL 43
ha concluido que “se considera, para todos los efectos legales, como día de votación de la
última oferta del empleador o la declaración de huelga la última jornada utilizada”.
Del análisis conjunto de las disposiciones legales citadas se infiere, en lo pertinente, que por
expreso mandato del legislador el empleador que pusiere término al contrato de trabajo
por aplicación de la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, deberá
dar aviso al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con a lo menos treinta días de
anticipación, salvo que pague una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada, en cuyo caso no se requerirá la anticipación indicada del aviso previo
de término.
De ello se sigue, que si el empleador opta por la primera de las alternativas, esto es, dar
aviso con treinta días de anticipación, dicho aviso involucrará dos circunstancias, por una
parte, la correspondiente notificación de aviso de término y, por otra, el transcurso del
plazo de 30 días, a que se ha hecho alusión.
De esta forma, preciso es convenir que si el referido plazo se encuentra pendiente al inicio
del período en que, conforme al ya transcrito y comentado artículo 309 del Código del
Trabajo, el trabajador involucrado en un proceso de negociación colectiva goza de fuero
laboral, el dependiente afectado por el aviso de término del contrato de trabajo, adquirirá
también dicha prerrogativa al igual que el resto del personal.
44 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
“El legislador para garantizar el normal desarrollo del proceso de negociación colectiva,
otorgó expresamente el beneficio del fuero a los trabajadores que estuvieren involucrados
en dicho proceso, por un período que abarca desde los diez días anteriores a la presentación
del proyecto y hasta la conclusión misma de la negociación colectiva, lo que se produce,
según el tenor de la norma en comento, con la suscripción del contrato colectivo o con la
notificación del fallo arbitral que se dicte, según el caso.
Ahora bien, el ejercicio de la facultad prevista en el inciso 1º del artículo 369 del Código del
Trabajo, ya analizado, esto es, la de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior, no
significa, de modo alguno, la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva,
si se considera que, como ya se expresara, la misma tiene, precisamente, por finalidad,
continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes.
En otros términos, sólo se prorroga la vigencia del contrato anterior con el objeto de seguir
negociando.
EDICIÓN LABORAL 45
Ordinario N° 0394/0011, de 23.01.2003
“No resulta jurídicamente procedente dar el aviso de término de contrato a que se refiere el
artículo 87 de la Ley Nº 19.070, durante el período en que los trabajadores involucrados en
un proceso de negociación colectiva gozan de fuero laboral, en los términos previstos en el
artículo 309 del Código del Trabajo.”
La norma del artículo 310, del Código del Trabajo, ha quedado tácticamente derogada,
atendido la nueva redacción del artículo 309, del Código del Trabajo, que la retrotraído la
situación de todos los trabajadores sujetos a plazo fijo, involucrados en una negociación
colectiva, al estado anterior a la modificación introducida por la ley 19.630. Lo anterior
significa que a partir del 1º de diciembre de 2001, no se requiere solicitar el desafuero para
poner término a la relación laboral de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo,
cuyo vencimiento se produzca en el periodo comprendido en el periodo señalado en el
inciso 1º del artículo 309, Código del Trabajo.
Artículo 311
Esta norma tiene como finalidad evitar que por la vía de la negociación individual se
disminuyan los beneficios alcanzados en una negociación colectiva. No se impide la
negociación individual a trabajadores afectos a un instrumento colectivo, lo que se
prohíbe es que los derechos y beneficios contenidos en el instrumento aludido, se vean
menoscabados por una negociación individual”.
46 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
“1.- No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a un instrumento
colectivo negocien individualmente con su empleador, en la medida que los beneficios
pactados en aquél no se vean disminuidos. Lo anterior no significa, en caso alguno, que
dejen de formar parte del contrato colectivo suscrito, instrumento que continúa vigente,
para todos los efectos legales, en especial, respecto de la época en que les correspondería
negociar colectivamente a todos los trabajadores involucrados en el mismo.
2.- Resulta jurídicamente improcedente dejar sin efecto un contrato colectivo por un acto de
voluntad de alguno de los involucrados en él como sería decidir negociar individualmente
con el empleador nuevas condiciones de trabajo, aún cuando éstas fueren superiores en
cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que esta conducta
atentaría contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical, contenidas
en los números 16 y 19 del artículo 19 de la Constitución Política de la República.
3.- Las cláusulas del anexo de contrato analizado en el cuerpo del presente informe deben
entenderse como una modificación a los respectivos contratos individuales y sólo surtirán
efectos en la medida que no transgredan la norma contenida en el artículo 311 del Código
del Trabajo, situación que deberá ser fiscalizada en cada caso”.
EDICIÓN LABORAL 47
de tal sistema, lo que se ve corroborado por informe de LA fiscalizadora dependiente de
la Inspección Provincial del Trabajo, que da cuenta de una disminución sustantiva de las
remuneraciones de los trabajadores producida durante los períodos de prueba establecidos
en la empresa de agosto a octubre de 1999”.
No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a un instrumento colectivo
negocien individualmente con su empleador, en la medida que los beneficios pactados en
aquel no se vean disminuidos, sin que sea estrictamente necesaria la participación del
directorio sindical que actuó como comisión negociadora en la negociación colectiva
respectiva”.
"El trabajador afecto a un contrato colectivo, de común acuerdo con su empleador, puede
modificar o complementar las estipulaciones contenidas en este instrumento, con la sola
limitante de que ello no signifique una disminución de los beneficios que le corresponden
al trabajador por aplicación del contrato colectivo".
"La reducción del número de horas que dan derecho a percibir el beneficio denominado
"bono de turno nocturno" estipulado en el artículo 18 del contrato colectivo celebrado
entre la empresa y el Sindicato de Trabajadores N° 1 de la misma, a consecuencia de
la modificación de la cláusula sobre jornada de trabajo de los respectivos contratos
individuales, acordada entre aquella y los trabajadores afectos al citado instrumento
colectivo, no contraviene el artículo 311 del Código del Trabajo".
48 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 348
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refirieren a la reajustabilidad
tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
1. Reemplazo de cláusulas: Las cláusulas del contrato individual son reemplazadas por las
del contrato colectivo, en aquellas materias que fueron negociadas colectivamente.
"Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la reajustabilidad
tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente".
Se deduce, asimismo, que se exceptúan de esta regla aquellas cláusulas que se refieren a
reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero y aquellos que involucran derechos y obligaciones que deben ejercitarse o cumplirse
en forma colectiva, los cuales desaparecen una vez expirado el plazo fijado para la vigencia
del contrato colectivo.
EDICIÓN LABORAL 49
Ahora bien, en la especie, se trata de determinar si el beneficio “evaluación de desempeño”,
pactado en el contrato colectivo vigente, en virtud del cual el empleador se obliga a
reajustar el sueldo base de los trabajadores en el porcentaje establecido para cada
puntuación, de acuerdo a la calificación obtenida por éstos, se entiende incorporado a los
contratos individuales de los mismos, una vez extinguido el instrumento colectivo que lo
contiene.
Al respecto, cabe tener presente que este Servicio, al fijar el sentido y alcance de la expresión
“cláusulas relativas a reajustabilidad”, utilizada en la norma en comento, ha establecido
mediante dictamen Nº 551/265, de 21.09.1994, que el legislador se ha referido a aquellas
cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones o beneficios en
dinero, a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas.
Este reajuste se originará una sola vez en el año y corresponderá a la evaluación realizada
entre los meses de mayo o junio, aún cuando pudieren realizarse más de una evaluación
de desempeño.
El reajuste automático de sueldo base se hará efectivo el mes siguiente al del término del
proceso de evaluación de desempeño y dicho reajuste será de un 5% para el 50% mejor
evaluado de los trabajadores en cada área, de modo que la Empresa garantiza así que
dicho reajuste se otorgará cada año al 50% mejor evaluado entre los trabajadores afectos
al presente Contrato Colectivo.
A mayor abundamiento, cabe hacer presente que la aplicación del efecto jurídico en
estudio se traduce en que el sistema remuneracional, en lo que a su monto se refiere, quede
determinado conforme al valor que representaba a la fecha de extinción del instrumento
colectivo, tal como ocurre en la especie, lo cual corrobora, aún más, que la cláusula en
50 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
comento, en caso alguno, podría estimarse como de reajustabilidad, toda vez que la
remuneración que sirve de base al beneficio que en ella se contiene, esto es, el sueldo base
se mantiene inalterable desde la data aludida.
De esta suerte, no cabe sino concluir que una vez extinguido el contrato colectivo vigente,
la cláusula relativa a la evaluación de desempeño debe entenderse incorporada a los
contratos individuales de los trabajadores que estaban afectos al instrumento colectivo de
que se trata, siempre y cuando los mismos no negocien colectivamente con posterioridad a
la extinción del citado instrumento.
“La empresa XXX debió seguir otorgando a los trabajadores afectos al contrato colectivo
celebrado el 01.10.2010, los beneficios denominados "Permiso por Fallecimiento", "Permiso
Familiar", "Permiso Cumpleaños y la "Asignación de Turno Stand By", por encontrarse
incorporados a sus contratos individuales como cláusulas tácitas, luego de su aplicación
por el empleador a partir del 27.02.2010 y no haber sido reemplazadas por el referido
instrumento colectivo convenido por las partes, sin que, por otra parte, éstas hayan
acordado el cese de dicho otorgamiento”
“1.- La fusión sindical, contemplada en el artículo 233 bis del Código del Trabajo, es un acto
que se enmarca dentro del principio de autonomía sindical, expresamente reconocido en
nuestra legislación, que en ningún caso afecta los derechos emanados de los contratos
individuales y colectivos que rigen las relaciones laborales de los trabajadores que
participan en dicho proceso, manteniéndose, de este modo, vigente, entre otros, el derecho
establecido en el inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo, materia de esta consulta.
2.- Si uno o más sindicatos celebran un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones
serán aplicables a todos los trabajadores que estuvieren afiliados a éstos al momento de
iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325
del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción hubieren perdido la
calidad de socios de esas organizaciones sindicales por haberse fusionado los sindicatos
que originalmente les representaron en ese proceso.
EDICIÓN LABORAL 51
4.- El beneficio contenido en la cláusula Nº 4, buses de acercamiento, del contrato colectivo
celebrado con fecha 02 de abril de 2002, entre XX y el ex Sindicato Nº 2 de la misma
Empresa, continúa vigente como parte integrante de los contratos individuales de trabajo
de aquellos dependientes que se encuentren en la situación prevista en la citada cláusula.
1.- Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato
colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato y que, posteriormente, se desafilió
de la organización respectiva, perderán su vigencia en el momento en que el colectivo
laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento
colectivo dentro del plazo establecido en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo
y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer
extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas
comunes.
2.- La conclusión anterior también es aplicable en el caso que el colectivo laboral determine
acogerse al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, atendido que esta forma es una
más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglado.
2.- Para los efectos señalados en el inciso 2º, del artículo 348, del Código del Trabajo, sólo
es posible entender que un instrumento colectivo se ha extinguido cuando el colectivo
laboral involucrado no negocia en la oportunidad establecida en el inciso 1º del art. 322,
del Código del Trabajo, o adelanta su proceso de negociación colectiva mediante una
negociación de carácter voluntario. En el evento que negocie será aplicable el inciso 1º
del mismo artículo, es decir, los nuevos beneficios pactados vendrán a reemplazar, en lo
pertinente, los contenidos en los contratos individuales de trabajo.
52 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
3.- Los trabajadores que actuaron en calidad de adherentes o a quienes se les extendieron
los beneficios del contrato suscrito con anterioridad y que no participan del nuevo proceso,
sólo mantendrán los beneficios pactados en sus contratos individuales, en espera de que
su empleador decida hacer uso de la facultad contenida en el artículo 346 del Código
del Trabajo, es decir, les extienda nuevamente los beneficios contenidos en este nuevo
instrumento colectivo.
Las cláusulas del mismo mantienen su plena vigencia al momento de su extinción, en los
términos anotados, esto es, incorporadas de pleno derecho a los contratos individuales de
trabajo, excluidas las que el mismo precepto alude, las cuales deben entenderse extinguidas.
Existiendo acuerdo entre las partes contratantes, resulta jurídicamente procedente efectuar
modificaciones a los contratos individuales o colectivos de trabajo.
Se exceptúan de esta regla aquellas cláusulas que contienen beneficios que involucran
derechos u obligaciones que deben ejercerse o cumplirse en forma colectiva y aquellas que
establecen mecanismos de reajustabilidad de remuneraciones y beneficios pactados en
dinero, las cuales evidentemente, desaparecen una vez extinguido el plazo fijado para la
vigencia del respectivo contrato de colectivo.
Una indemnización por años de servicio debe ser calificada como un beneficio de
cumplimiento individual puesto que el empleador está obligado a pagarla a cada
EDICIÓN LABORAL 53
trabajador individualmente considerado y en el momento en que se reúnan o concurran a
su respecto las condiciones fijadas para su otorgamiento.
Artículo 312
“Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado, domingo o festivo, se
entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil”.
Los plazos contenidos en las normas sobre negociación colectiva son de días corridos, salvo
aquellos a los cuales la ley expresamente establece que serán en días hábiles.
El artículo 312 no altera estas normas, solamente prescribe que en los casos que un plazo
venciere en sábado, domingo o festivo, se prorroga hasta el día siguiente hábil. Esta regla se
aplica a todos los plazos que venzan en los días indicados, así por ejemplo, si el día en que
54 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
debe hacerse efectiva la huelga, es sábado, deberá hacerse efectiva el día hábil siguiente, o
sea, el lunes.
1.- Los plazos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo son de carácter continuo,
es decir, corren sin interrupción aún durante los días festivos o feriados, sin perjuicio de lo
dispuesto en el Artículo 312 del mismo cuerpo legal.
2.- El fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso de negociación
colectiva reglado se extiende desde las 0:00 horas del día décimo anterior a la presentación
del proyecto de contrato colectivo y hasta las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la
suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte,
debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. En este caso,
resulta plenamente aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos señalada en el
Artículo 312 del Código del Trabajo.
3.- El plazo señalado en el inciso 1º del Artículo 322 del Código del Trabajo, corre desde
las 0:00 horas del día cuadragésimo quinto hasta la medianoche del día cuadragésimo,
comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su
respecto, la regla sobre plazos establecida en el Artículo 312 del Código del Trabajo, cuando
correspondiera.".
"El legislador ha otorgado al Inspector del Trabajo competente un plazo de cinco días
hábiles para llevar a cabo su gestión de buenos oficios, es decir, de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 50 del Código Civil, no deben en este caso, considerarse los días feriados.
Considerando que el legislador ha establecido n el artículo 312, una regla especial para
los plazos contemplados en el Libro IV del Código del Trabajo, relativo a la negociación
colectiva, en orden a que dichos plazos cuando vencieren en sábado, domingo o festivos
se entienden prorrogados hasta el primer día hábil siguiente, en el caso en comento,
tratándose de un trámite más dentro de dicho proceso, resulta plenamente aplicable".
"...El legislador ha dado a la prórroga de la gestión del Inspector del Trabajo el carácter de
plazo, lo que significa que, en esta situación, resulta plenamente aplicable la regla que en
esta materia contiene el artículo 312, del Código del Trabajo. De suerte que, si por efecto
de la prórroga, la huelga debiera hacerse efectiva en día sábado, domingo o festivos, su
materialización quedará, automáticamente, extendida el día hábil siguiente".
"...El proceso mediante el cual interviene con sus buenos oficios el Inspector del Trabajo
competente, debe ser continuo, sin interrupciones que pudieran entorpecer los acuerdos
o el derecho de los trabajadores de hacer efectiva la huelga. Lo anterior, sin perjuicio de
EDICIÓN LABORAL 55
aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312 del Código del
Trabajo, cuando corresponda".
"La regla especial que en materia de plazos contempla el artículo 312 del Código del
Trabajo, resulta aplicable a los trabajadores exceptuados del descanso dominical y de días
festivos".
Si el día que correspondía al del vencimiento del plazo en comento, hubiese recaído en
sábado, domingo o festivo, habría correspondido aplicar la norma del artículo 312 del
Código del Trabajo y por tanto, dicho plazo debería haberse entendido prorrogado hasta
el día siguiente hábil.
En materia de negociación colectiva reglada se exige que determinados actos deben ser
realizados ante ministró de fe, en especial cuando se vota la última oferta del empleador,
es por ello que el artículo 313 del Código del Trabajo establece quienes tiene este carácter.
Artículo 313
Para los efectos previstos en este Libro IV serán ministros de fe los inspectores del trabajo,
los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración
del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
Revisten el carácter de Ministros de Fe, para los efectos de la negociación colectiva, los
inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios
que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo.
56 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 317
En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán
presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen
conveniente.
No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto
un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no
aptos para iniciar negociaciones.
La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.
Se establece que los trabajadores pueden presentar el proyecto en el momento que lo estimen
conveniente, salvo en el o los períodos declarados no aptos para iniciar negociaciones. Esta
facultad del empleador de declarar períodos no aptos, debe ejercerla antes que se presente
un proyecto de contrato, una vez que se ha presentado, se extingue la facultad, pues la
fecha de presentación va a estar determinada por la duración del instrumento.
Hay que destacar que la declaración comprende períodos no aptos para iniciar negociaciones
y no para no negociar colectivamente.
Esta declaración deberá cumplir las exigencias que señala el artículo 317 del Código del
Trabajo y efectuarse en el mes de Junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato
colectivo y cubrirá el período comprendido por los 12 meses calendarios siguientes a aquél.
Esta declaración debe ser comunicada a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores.
En las empresas donde no existe instrumento colectivo vigente se debe tener presente lo
dispuesto en los artículos 318; 319 y 320 del Código, que señalan:
Artículo 318
Dentro de los cinco días siguientes de recibido el proyecto de contrato colectivo, el empleador
podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás trabajadores de la empresa y a la
Inspección del Trabajo.
Artículo 319
Si el empleador no efectuare tal comunicación, deberá negociar con quienes hubieren
presentado el proyecto.
EDICIÓN LABORAL 57
En este evento, los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de
contratos colectivos en cualquier tiempo, en las condiciones establecidas en este Código.
En este caso, regirá lo dispuesto en este artículo y en el precedente.
Artículo 320
El último día del plazo establecido en el inciso anterior se entenderá como fecha de
presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos que
establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones.
En las empresas dónde no exista instrumento colectivo vigente, una vez que el empleador
recibe el proyecto debe comunicar a los demás trabajadores de la empresa que se ha
presentado un proyecto de contrato colectivo.
Transcurridos los 30 días, comienza a correr el plazo en el cual el empleador debe evacuar
su respuesta, del primer proyecto presentado y de los otros que se presentaren en el plazo
ya mencionado.
Artículo 321
Los trabajadores de aquellas empresas que señala el artículo 317 que no hubieren
presentado un proyecto de contrato colectivo, no obstante habérseles practicado la
comunicación señalada en el artículo 318, sólo podrán presentar proyectos de contrato de
acuerdo con las normas del artículo siguiente.
58 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
En cuanto a la oportunidad para negociar, una vez extinguido el contrato colectivo, cabe
señalar que el inciso 1º del artículo 317 del Código del Trabajo, establece:
“En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los trabajadores podrán
presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen
conveniente”.
Del precepto legal precedentemente transcrito se desprende que por expresa disposición
del legislador los trabajadores que laboran en empresas en donde no existe instrumento
colectivo anterior están facultados para presentar sus proyectos de contrato colectivo
cuando lo estimen conveniente a sus intereses.
Pues bien, la reiterada doctrina emanada de esta Dirección contenida, entre otros, en
dictámenes Nºs. 2531/94, de 05.05.92 y 1247/78, de 24.03.93, ha señalado que la norma
contenida en el inciso 1º del artículo 317, en estudio, regula específicamente la situación
de aquellas empresas con contrato colectivo extinguido, facultando a los trabajadores en
tal caso para presentar un proyecto de contrato colectivo en el momento que estimaren
conveniente, salvo, durante el período declarado no apto para iniciar negociaciones.
Pues bien, en relación con la interpretación del precepto citado en el párrafo precedente,
la jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo, reiterando el criterio comentado,
ha establecido que dicha regla resulta aplicable exclusivamente mientras exista un
instrumento colectivo vigente, de suerte tal que de no existir éste, o de haberse extinguido el
celebrado anteriormente, estaremos en presencia de una situación distinta, reglamentada
expresamente por el artículo 317 del Código del Trabajo, en conformidad al cual los
trabajadores podrán presentar un proyecto de contrato colectivo en el momento que
estimaren conveniente, salvo durante el período que el empleador hubiere declarado no
apto para iniciar negociaciones. (Ord. Nº 4422/184, de 07.08.1996).
EDICIÓN LABORAL 59
Ordinario Nº 2297, de 07.05.2015
Al respecto, cumplo con informar a Ud. que la doctrina vigente de esta Dirección sobre
la materia consultada, se encuentra contenida en Dictamen N° 2547/029 de 10.07.2014,
cuya copia se adjunta, en el cual se concluye, en el punto N° 2, que la circunstancia de
existir en la empresa un convenio colectivo vigente, suscrito conforme al procedimiento de
negociación colectiva no reglada o semi-reglada, no exime al empleador de la obligación
prevista en el inciso 1° del artículo 320 del Código del Ramo, en orden a comunicar a todos
los demás trabajadores de la empresa, que ha recibido un proyecto de contrato colectivo.
Siendo ésta, y no otra, la interpretación que debe darse al inciso final del artículo 314 bis
del Código del Trabajo, toda vez que independientemente de que en la empresa se haya
suscrito un convenio colectivo producto de una negociación no reglada o semi-reglada, en
ambos casos pueden existir trabajadores que no hayan tomado conocimiento del proceso
efectuado y, en tal circunstancia, es de equidad reconocer a éstos la facultad de presentar
proyectos de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente.
1. La facultad que otorga el inciso final del artículo 314 bis del Código del Trabajo a los
restantes trabajadores, en cuya empresa se haya suscrito un convenio colectivo, para
presentar proyectos de contrato de conformidad al artículo 317 del mismo cuerpo legal,
resulta aplicable tanto a los convenios colectivos suscritos por grupos de trabajadores
unidos para tal efecto en un procedimiento de negociación semi-reglada, como a aquellos
suscritos por trabajadores representados por una organización sindical, conforme al
procedimiento de negociación colectiva no reglada, dispuesto en el artículo 314 del
mencionado Código.
60 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Al efecto, cabe considerar lo dispuesto en los artículos 317 inciso 1º y 322 del Código del
Trabajo, normativa que para efectos de la presentación del proyecto de contrato colectivo,
distingue entre aquellas empresas en que no existe contrato colectivo vigente, frente a
aquellas en que sí rige un instrumento de tal naturaleza. Ante la primera circunstancia –
no existe contrato colectivo vigente- los trabajadores por regla general pueden presentar
el proyecto en el momento que lo estimen conveniente, en tanto que, en empresas con
instrumento vigente, tal oportunidad resulta restringida exclusivamente al período que va
desde el día 45 al 40 que anteceden al vencimiento del contrato.
Como se advierte, la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.760, no modificó las reglas para
la presentación del proyecto de contrato colectivo, puesto que el sentido de interpretación
finalista que debe orientar la aplicación de tal normativa, tiende a favorecer el cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales entre las diversas entidades declaradas como
empleador único, y no alterar las obligaciones contractuales vigentes, o efectos tales como
la vigencia de los instrumentos.
EDICIÓN LABORAL 61
haberse presentado un proyecto de contrato colectivo de trabajo, sólo resulta aplicable
a la situación prevista en el artículo 317 del mismo texto legal, lo que permite sostener
que no corresponde que el empleador realice esta comunicación cuando en la respectiva
empresa hubiere un instrumento colectivo vigente, entendiéndose por tal, indistintamente,
convenio colectivo, suscrito a la luz del artículo 314 de la normativa legal citada, contrato
colectivo o fallo arbitral.
1.- El contrato colectivo que antes de terminar su duración y/o vigencia, pierde uno de
sus elementos esenciales, cuál sería la existencia de una de las partes que concurrió a la
celebración del respectivo instrumento no produce efecto alguno.
62 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
para negociar colectivamente, tal como se señala en los artículos 318 a 321 del Código del
Trabajo, sin distinguir si ésta se encuentra o no organizada por establecimientos.
Si el empleador infractor hiciere caso omiso del aviso efectuado por otra vía, y procediera
a dar respuesta al proyecto que originó la comunicación dentro del plazo de quince días,
se entenderá que dicha respuesta ha sido notificada el día siguiente del vencimiento del
plazo de treinta días que los trabajadores tienen para presentar proyectos o para adherirse
al presentado. De este modo las partes sólo deberán hacer uso de las demás obligaciones y
prerrogativas que les otorga el proceso teniendo en consideración lo anterior."
"De acuerdo con lo señalado en el artículo 320 del Código del Trabajo, en aquellas empresas
en donde no existe instrumento colectivo vigente, el empleador está obligado a comunicar
al resto de los trabajadores de la empresa que ha recibido un proyecto de contrato colectivo.
Estos, a su vez, tienen un plazo de treinta días, contado desde la fecha de la comunicación,
para presentar nuevos proyectos de contrato colectivo de acuerdo con los requisitos
legales establecidos, o para adherir al presentado. Por su parte, para el empleador, una vez
transcurrido el plazo señalado, recién comienza a correr el término de quince días de que
dispone para entregar su respuesta a todos los proyectos presentados, incluido aquél que
originó la comunicación.
EDICIÓN LABORAL 63
Los trabajadores que decidan adherirse a un proyecto de contrato colectivo, en los términos
señalados en el artículo 320 del Código del Trabajo, gozarán de todos los derechos y estarán
sujetos a todas las obligaciones que la ley reconoce a los afiliados al sindicato, dentro
del respectivo proceso, sin que sea jurídicamente procedente establecer discriminación
entre éstos y los trabajadores adherentes. Asimismo, es jurídicamente procedente que
se afilien a la organización sindical que ha presentado el proyecto respectivo, dentro
del período de treinta días con que cuentan para adherirse, lo que no variará su calidad
de adherente en el proceso. Sin perjuicio de lo cual, una vez terminada la negociación
colectiva, sólo continuarán cotizando la cuota correspondiente en su calidad de afiliados
a la organización."
"A contar del 11 de diciembre de 2001, fecha de publicación de la ley 19.759, se encuentra
derogado tácita y parcialmente el inciso 1° del artículo 318 del Código del Trabajo, sólo en
lo que respecta a la facultad del empleador para comunicar a los demás trabajadores que
ha recibido un proyecto de contrato colectivo.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 320 del Código del Trabajo, el empleador en
cuya empresa no existe contrato colectivo vigente, se encuentra obligado a comunicar a
los demás trabajadores que ha recibido un proyecto de esta naturaleza.
La falta de comunicación o retraso a los demás trabajadores, importa una infracción del
empleador al artículo 318 y 320, del Código del Trabajo, susceptible de ser sancionada con
la multa a que alude el artículo 477 del mismo cuerpo legal, manteniéndose asimismo, el
derecho de los demás trabajadores de la empresa, facultados para negociar colectivamente
a presentar proyectos de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente."
2.- La obligación del empleador de comunicar al resto de los trabajadores que ha recibido
un proyecto de contrato colectivo, en una empresa en donde no existe instrumento colectivo
vigente, se debe cumplir respecto de todos los dependientes de la misma, habilitados para
negociar colectivamente, tal como se señala en los artículos 318 a 321 del Código del
Trabajo, sin distinguir si ésta se encuentra o no organizada por establecimientos.
3.- La figura del estudiante en práctica no se encuentra regida por la legislación laboral.
En consecuencia, no da origen a un contrato de trabajo y tampoco existe norma alguna
que limite su aplicación."
64 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
1.- La comunicación a que alude el inciso 1º del artículo 320 del Código del Trabajo,
solo es exigible en aquellas empresas en donde no existe instrumento colectivo vigente,
entendiéndose por tal, indistintamente, convenio colectivo, suscrito a la luz de los artículos
314 del mismo cuerpo legal, contrato colectivo o fallo arbitral.
3.- La presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de un grupo de trabajadores
o un sindicato en representación de sus afiliados, regidos por un convenio colectivo, deberá
efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores a
la fecha de vencimiento del respectivo convenio, salvo que el instrumento vigente en
la empresa sea un convenio suscrito bajo el imperio del artículo 314 bis, del Código del
Trabajo, en cuyo caso los trabajadores podrán presentar su proyecto al empleador en el
momento que lo estimen conveniente.
EDICIÓN LABORAL 65
3.- El artículo 329 del Código del Trabajo entrega al empleador, en el trámite de la
respuesta, la oportunidad para hacer valer todas aquellas observaciones, de fondo o de
forma, que estime pertinente efectuar al proyecto de contrato colectivo, entre las que se
encuentran aquellas relacionadas con las eventuales limitaciones al derecho a negociar
colectivamente que tendrían trabajadores involucrados en el respectivo proceso.
Para graficar las normas y los dictámenes citados precedentemente podemos ver los siguientes
ejemplos:
30 días
1 30
Comunicación
Presentación de
Proyecto
66 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
MULTA
Art.
506
5 días
1 30 días
30
Presentación de
Proyecto
EDICIÓN LABORAL 67
Los trabajadores pueden AVISAR
POR CUALQUIER MEDIO Fecha Presentación
de todos los Proyectos
No Comunica
5 días 30 días
1 30
Presentación de
Proyecto
Fecha Presentación
de todos los Proyectos
30 días
1 30 Día 31
68 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
30
30 días
1
No Comunica
Comunicación
5 días
1 Fecha Presentación
de todos los Proyectos
Presentación de
30
Proyecto
día
s
30
EDICIÓN LABORAL 69
2) EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE
Artículo 322
En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la presentación del proyecto
deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni después de cuarenta días anteriores
a la fecha de vencimiento de dicho contrato.
Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y
que tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de contrato
después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador
les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.
La duración de estos contratos, será lo que reste al plazo de dos años contados desde la
fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa,
cualquiera que sea la duración efectiva de este. No obstante, los trabajadores podrán
elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contrato colectivo
anterior, con tal que éste se encuentre vigente.
Los trabajadores deberán presentar su proyecto en un período determinado, cual es, entre
los 45 y 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento vigente. El día de
vencimiento del instrumento colectivo vigente no se considera para computar los 45 y 40
días a que se ha hecho referencia, ya que son los anteriores a tal fecha.
Los incisos 2° y 3° del artículo 322 del Código del Trabajo, regulan el momento en que
pueden presentar proyectos de contrato colectivo los trabajadores que ingresan a
una empresa con contrato colectivo vigente y de aquellos que no participaron en las
70 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Como en estos casos la fecha de la negociación está determinada por la fecha de vigencia
del instrumento colectivo vigente, se autoriza a las partes para postergar la fecha en que les
corresponda negociar, en la forma y por el período que señala el inciso final del artículo 322.
Además, debe tenerse presente que de conformidad al artículo 328 del Código del Trabajo,
el trabajador afecto a un contrato colectivo no podrán participar en otras negociaciones,
anteriores a la época de vencimiento del instrumento respectivo.
Como es dable apreciar, conforme a la aludida doctrina, para los efectos de determinar la
oportunidad en que corresponde negociar en aquellas empresas en que existe instrumento
colectivo vigente, asigna tal calidad no sólo al contrato colectivo, sino que también al fallo
arbitral que ponga término a la respectiva negociación y al convenio colectivo de trabajo.
EDICIÓN LABORAL 71
En cuanto a la oportunidad específica en que correspondería llevar a efecto la señalada
negociación, cabe señalar, acorde a lo expuesto en el presente informe, que ella debe
ajustarse a las normas que al efecto prevé el artículo 322, inciso 1° del Código del Trabajo,
vale decir, en el plazo de seis días, comprendido entre los cuarenta y cinco y cuarenta
días anteriores a la fecha del vencimiento del instrumento colectivo que rige a dichos
trabajadores, esto es, al 30 de abril del año en curso.
Cabe explicitar que si bien el inciso 3º del artículo 322 del Código del Trabajo,
contempla la posibilidad –con acuerdo de las partes- de anticipar la negociación aún
cuando exista un contrato colectivo vigente, tal procedimiento resulta aplicable solo
respecto de las circunstancias descritas en los incisos 2º y 3º del mismo artículo, a saber,
trabajadores a quienes se les han extendido los beneficios del contrato y aquellos que
ingresaron a la empresa con posterioridad a su celebración. Así lo ha entendido la
doctrina institucional que mediante dictamen Nº 2794/064 de 30.07.2007 señaló:
“Las normas contenidas en los incisos 2º y 3º del citado artículo 322, regulan la oportunidad
para ejercer el derecho a iniciar procesos de negociación colectiva distintos a aquellos que
han originado los contratos vigentes en la empresa”.
Por último y para mayor claridad, cabe puntualizar que existiendo un contrato colectivo
vigente, las partes se encuentran impedidas de anticipar la negociación de un nuevo
instrumento colectivo de igual naturaleza. Sin embargo, mediando consentimiento
recíproco y conforme a los procedimientos de negociación no reglada, contemplados en
los artículos 314 y 314 bis) del Código del Trabajo, según sea el caso, aún estando afectas a
un contrato colectivo vigente, podrán suscribir un convenio colectivo de trabajo.
72 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
del contrato o la adopción de nuevas condiciones laborales, mientras que respecto a los
demás, es decir, quienes no participen en la negociación del convenio, el instrumento
original se mantendría sin alteraciones, sobretodo en cuanto a la continuidad del proceso
negociador al que se encuentran adscritos.
Por último, cabe puntualizar que los trabajadores adscritos al proceso negociador cuya
posibilidad de anticipación se consulta, y que decidieran participar en la negociación para
la suscripción de un convenio colectivo, necesariamente deberán ser representados en
dicha instancia por el sindicato al que actualmente se encuentran afiliados, toda vez que
conforme al número 1 del artículo 220 del Código del Trabajo, una finalidad principal de
toda organización sindical corresponde a la representación de sus afiliados en las diversas
instancias de negociación colectiva.
1.- No resulta jurídicamente procedente que las partes de un contrato colectivo vigente
anticipen la oportunidad para iniciar un proceso de negociación colectiva reglado, para
celebrar un contrato de igual naturaleza.
1.- El objetivo de la norma contenida en el artículo 322 del Código del Trabajo es entregar
certeza al empleador en cuya empresa existe un instrumento colectivo vigente, respecto de
los periodos en que los trabajadores que laboran bajo su dependencia, ya sea, regidos por
un instrumento colectivo o que negocien por primera vez, pueden presentar un proyecto de
contrato colectivo.
EDICIÓN LABORAL 73
2.- Las normas contenidas en los incisos 2º y 3º del citado artículo 322, regulan la
oportunidad para ejercer el derecho a iniciar procesos de negociación colectiva distintos
de aquellos que han dado origen a los instrumentos vigentes en la empresa.
Los trabajadores afiliados a una organización sindical que tiene en su seno trabajadores
afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sólo por sus contratos individuales, se
encuentran habilitados para negociar conjuntamente de acuerdo a la fecha de término de
vigencia de dicho instrumento, independientemente de la existencia de otros instrumentos
colectivos en la empresa. Sólo quedarán excluidos aquellos socios que se encuentren en
alguna de las situaciones del artículo 305 del Código del Trabajo o que sean parte de un
instrumento colectivo con un término de vigencia posterior.
El artículo 98 de la Ley Nº 19.069(actual artículo 322 del Código del Trabajo) resulta
aplicable exclusivamente mientras exista un instrumento colectivo vigente, de suerte tal
que de no existir este, o de haberse extinguido el celebrado anteriormente, estaremos en
presencia de una situación distinta, reglamentada expresamente por el artículo 93 de la
referida ley (actual artículo 317 del Código del Trabajo.
74 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más
allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato
al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho
convenio, participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de
carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador
consienta en ello.
Día cero
45 40
No antes 45 44 43 42 41 40 Ni después 2 1
seis días
EDICIÓN LABORAL 75
A modo de ejemplo si en una empresa con instrumento colectivo vigente, que vence el 23
de agosto de 2015, el plazo de presentación del proyecto de contrato colectivo seria los 6
días comprendidos entre el 9 y el 14 de julio ambas fechas inclusive.
Día cero
45 40
Artículo 324
Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, firmada por el
empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá entregarse a la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
Se hace necesario entender en forma íntegra este precepto legal, ya que contiene
formalidades que en el proceso de negociación colectiva siempre deben cumplirse, siendo
estas:
76 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
presentación hecha al trabajador, como se dijera antes a este plazo se le aplica la norma
especial de computo de plazos del artículo 312 del Código del Trabajo.
3. Se entiende por empleador, para efectos a la o las personas que señala el artículo 4 del
Código del Trabajo, siendo estas personas:
a. El gerente
b. El administrador
c. El capitán de barco y
El artículo 4 del código establece que se presume de derecho que estas personas representan al
empleador, por lo que no se admite prueba en contrario.
Ante una conducta como la descrita en el párrafo precedente la Dirección del Trabajo, a
través de sus unidades de Relaciones Laborales, debe velar porque este proceso se lleve a
efecto dentro del marco legal establecido, en especial, con total apego al cumplimiento de
los plazos, los que se ven directamente afectados con la negativa de alguna de las partes a
cumplir con los trámites señalados en los incisos 1º de los artículos 324 y 330 del Código del
Trabajo, que al efecto prescriben:
EDICIÓN LABORAL 77
Artículo 324, inciso 1º: “Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores, firmado por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá
entregarse a la Inspección del Trabajo, respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación”.
Artículo 330, inciso 1º: “Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más
miembros de la comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá
acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de
entrega a dicha comisión”.
Por su parte, la respuesta del empleador que no ha sido recibida por la comisión
negociadora laboral deberá notificarse de la misma forma señalada en el párrafo anterior,
en el domicilio señalado por el empleador, a uno o más de los miembros de la citada
comisión.
Para computar el plazo que las partes disponen, ya sea, para dar respuesta, artículo 329
del Código del Trabajo, o para realizar el trámite de objeción de legalidad, contenido en el
artículo 331 del mismo texto legal, las notificaciones por carta certificada se entenderán
practicadas al sexto día hábil contado desde la fecha de su recepción por la oficina de
Correos que corresponda, de lo que deberá dejarse constancia por escrito.
“Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo, se podrán efectuar por carta
certificada, dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el
instrumento colectivo o proyecto de instrumento cuando se trate de actuaciones relativas
a la negociación colectiva, al que aparezca de los antecedentes propios de la actuación de
que se trate o que conste en los registros propios de la mencionada Dirección. La notificación
se entenderá practicada al sexto día hábil contado desde la fecha de su recepción por la
oficina de Correos respectiva, de lo que deberá dejarse constancia por escrito”.
78 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Por último, aún cuando la notificación fuere viciada, por haber sido notificada a una persona
distinta de las señaladas en los párrafos precedentes, se entenderá que tanto el proyecto de
contrato colectivo o la respuesta de que se trate se encuentran debidamente notificadas,
si el empleador respondiere el proyecto de contrato colectivo o la comisión negociadora
laboral, hiciere uso de su derecho de objetar de legalidad la respuesta recibida.
2.- La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar la idoneidad y legitimidad
de la rúbrica que consta en la copia del proyecto de contrato colectivo presentado al
empleador por la comisión negociadora laboral, de suerte tal que la función de la Inspección
del Trabajo respectiva, se limita a recibir la copia e ingresarla en la carpeta correspondiente,
con el propósito de formar el expediente de negociación colectiva del respectivo período.
Artículo 325
EDICIÓN LABORAL 79
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo
efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la
comisión negociadora.
El precepto en análisis determina las menciones o cláusulas mínimas que debe contener
todo proyecto de contrato colectivo de trabajo.
La individualización de las partes es esencial por cuanto a ellas afectará el instrumento que
se suscriba. Solamente a los trabajadores que figuren en la nómina que debe acompañarse,
alcanzarán los efectos del contrato. En los casos que negocia un sindicato, se entiende que
todos los socios del mismo, al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo,
se encuentran involucrados en el proceso de negociación colectiva, aun cuando, alguno
de ellos hubiere manifestado su intención de no negociar, ya que, prevalece la voluntad
colectiva por sobre la individual.
Las cláusulas que se proponen deben individualizarse con precisión y claridad, con el objeto
de evitar cualquier problema de interpretación.
Hay que resaltar que en los casos que negocia un grupo debe acompañarse la nómina de los
trabajadores con su firma o impresión digital.
Siempre el proyecto debe ir firmado por los miembros de la comisión negociadora de los
trabajadores.
1.- Los trabajadores sindicalizados, por el sólo hecho de estarlo, forman parte de cualquier
proyecto de contrato que presente el sindicato a que pertenecen, a menos que se encuentren
sujetos a otro instrumento colectivo.
2.- La comisión negociadora laboral no está facultada para exceptuar a uno o más
afiliados a la organización respectiva de ejercer su derecho a negociar colectivamente ni
para celebrar acuerdos con el empleador que permitan suspender a los involucrados en
80 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
el proceso el goce de los beneficios que se hubieren obtenido como producto del contrato
colectivo que se suscriba.
Las estipulaciones contenidas en un contrato colectivo celebrado por uno o más sindicatos,
son aplicables a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a estos al momento de
iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325
del Código del Trabajo, aún cuando con posterioridad a su suscripción alguno de ellos
hubieren perdido la calidad de socios de las respectivas organizaciones sindicales por
haberse desafiliado de estas.
a. Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir con los
mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;
b. La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo
negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o más, podrán
nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o más trabajadores podrán nombrarse siete,
y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;
EDICIÓN LABORAL 81
c. La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación
secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren
doscientos cincuenta o más, y
d. Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos,
según si la comisión negociadora esté integrada por tres, cinco, siete o nueve miembros,
respectivamente.
El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado en la negociación hasta por tres
apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los
miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración.
Como podemos ver, en el caso del empleador en el proceso de negociación colectiva estará
representado por 3 apoderados que formen parte de la empresa, pudiendo ser los miembros
de su directorio o socios que estén dotados con facultades de administración.
Si la presentación es hecha por un grupo de trabajadores que se han unido para negociar
colectivamente, estos deberán elegir una comisión negociadora, siguiendo para ello el
siguiente procedimiento:
1. Los trabajadores deben efectuar una votación en la cual elijan a sus representantes,
esta votación debe ser secreta y en caso de que el grupo de trabajadores sean 250 o
más deberá necesariamente realizarse ante ministro de fe.
4. Respecto de los requisitos para ser director sindical que señala la letra a del artículo
326, citado anteriormente, cabe señalar que en la actualidad no existen requisitos
legales para ser director sindical, por lo que el único requisito que debe cumplir un
trabajador para ser elegido como parte de la comisión negociadora es ser trabajador
de la empresa en a que se presente el proyecto de contrato colectivo.
82 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
De este modo, en respuesta a la interrogante planteada, cabe señalar que del precepto
antes transcrito se desprende inequívocamente que la elección de los miembros de la
comisión de que se trata debe llevarse a cabo mediante votación secreta y efectuarse ante
un ministro de fe solo en caso de que los trabajadores reunidos al efecto fueren doscientos
cincuenta o más, situación esta última que correspondería a la de la especie.
“Sólo revisten el carácter de “acuerdos" de una comisión negociadora, los adoptados por la
mayoría absoluta de sus integrantes, en cuyo caso adquieren valor obligatorio para todos
los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo a aquellos directores
que sostuvieron con su voto una posición minoritaria contraria a lo resuelto y a todos los
trabajadores afiliados al respectivo sindicato".
EDICIÓN LABORAL 83
Ordinario N° 9090/0207, de 11.12.1990
“Si el directorio de una organización sindical que negocia colectivamente está integrado
por tres dirigentes, la respectiva comisión negociadora estará constituida por todos ellos,
aun cuando el número de afiliados se hubiere reducido a menos de veinticinco".
“El acuerdo para designar un mediador en un proceso de negociación colectiva debe ser
adoptado por la mayoría absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora,
debiendo suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría. Tratándose de los
apoderados del empleador, el referido acuerdo debe ser adoptado y suscrito conforme a
las instrucciones dadas por aquél y a falta de estos, de consuno, en el evento de no haberse
dividido entre ellos la gestión o habérseles prohibido actuar separadamente".
84 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Es importante señalar que una vez concluida la negociación colectiva, se agotan las
facultades y atribuciones que la ley otorga a la comisión negociadora. En consecuencia,
toda modificación al instrumento colectivo suscrito, deberá efectuarse por las partes del
mismo, que estarán constituidas por el empleador y el sindicato o el grupo negociador,
debiendo concurrir ellos o por medio de mandatarios facultados para tal efecto, a suscribir
las modificaciones que se acuerden. No es válida la modificación suscrita por la comisión
negociadora, aun cuando sea la directiva sindical.
Los apoderados del empleador, como así mismo la comisión negociadora de los trabajadores
pueden ser asesoradas durante el proceso de negociación colectiva que se desarrolle en
una empresa, la existencia de estos asesores se encuentra regulada en el artículo 327 del
Código del Trabajo que al respecto dispone:
Artículo 327
En las negociaciones en que la comisión negociadora laboral sean las directivas de uno o
más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas, y por derecho propio, un dirigente de
la federación o confederación a que se encuentren adheridas, sin que su participación se
compute para los efectos del límite establecido en el inciso precedente.
Las partes de una negociación colectiva, pueden ser asesoradas por las personas que
designen en las diversas instancias del proceso. Las partes no pueden impedir la asistencia
de los asesores.
"La empresa no puede impedir el ingreso a la sede sindical y a las asambleas que en ellas
se celebran, a las personas que contraten las organizaciones sindicales a objeto de que las
asesoren en el proceso de negociación colectiva".
EDICIÓN LABORAL 85
Ordinario N° 3093/0155, de 18.05.1995
"Al desarrollo de una negociación colectiva pueden asistir, además de los miembros de la
Comisión Negociadora y de los apoderados del empleador, los asesores que designan las
partes los que no pueden exceder de tres por cada una de ellas.
Los asesores designados por las partes, asistentes al desarrollo de las negociaciones a que
da lugar un proceso de negociación colectiva, se encuentran facultades para participar
con derecho a voz en las reuniones que a tal efecto se realicen.
Así como el proyecto de contrato colectivo debe sujetarse a las exigencias del artículo 325
del Código del Trabajo, la respuesta al mismo debe cumplir con los requisitos exigidos por el
artículo 329 del Código del Trabajo, al respecto señala.
Artículo 329
86 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince días
siguientes a su presentación. Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo
por el término que estimen necesario.
b. Debe pronunciarse sobre todas las proposiciones del proyecto de contrato colectivo.
c. Debe fundamentarse.
El artículo 330 del Código del Trabajo establece la formalidad de que el empleador
debe remitir copia de la respuesta, firmada por alguno de los miembros de la comisión
negociadora, en señal de recepción, a la Inspección del Trabajo, en el plazo de 5 días
siguientes a la recepción de este por la comisión negociadora, este plazo es en días corridos.
En lo particular el artículo 330 del código del Trabajo dispone:
EDICIÓN LABORAL 87
Artículo 330
Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión
negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá acompañarse a la
Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de su entrega a dicha
comisión.
En atención al computo del pazo para dar la respuesta, cabe tener presente que este es de
dentro de los 15 días siguientes a la presentación del proyecto por parte de los trabajadores,
este plazo se cuenta siempre en días corridos. Es de suma importancia siempre tener presente
en el computo de los plazos lo dispuesto en el artículo 312 del código del Trabajo que señala
que si el plazo vence en día sábado domingo o festivo este se entenderá prorrogado al día
hábil siguiente.
Este plazo además siempre debe ser analizado respecto de los 318 y 320 del código del
Trabajo, que regulan la presentación de proyectos de contrato colectivo en aquellas
empresas donde no existe instrumento colectivo vigente, analizados anteriormente. Es así
que respecto de la oportunidad de dar respuesta por parte del empleador a un instrumento
colectivo se pueden dar 2 situaciones, a saber:
88 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
un proyecto de contrato colectivo, esta comunicación debe realizarse dentro de los 5 días
siguientes a la presentación del proyecto de contrato colectivo, hecha esta comunicación
los demás trabajadores de la empresa tendrán un plazo de treinta días contados desde la
fecha de la comunicación para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas
en el Código del Trabajo o bien adherir al proyecto presentado.
El último día del plazo de los 30 días indicados anteriormente se entenderá como fecha de
presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos destinados
a dar respuesta e iniciar las negociaciones.
Plazo máximo para hacer comunicación artículos 318 y 320 Código del Trabajo: el lunes
23/02/2015
Fecha máxima respuesta artículo 329 Código del Trabajo: sábado 7 de abril de 2015, siendo
esta última fecha el plazo máximo para dar la respuesta por parte del empleador.
22/03/2015
Fecha en que
21/02/2015 se entienden
Comunicación presentado el
empleador articulo proyecto contrato
320 CT colectivo
EDICIÓN LABORAL 89
2. EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE
En atención a las disposiciones del artículo 329 del Código del Trabajo la Dirección del
Trabajo ha señalado:
"La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por los
trabajadores puede contener cláusulas que no han sido propuestas por estos".
"Si bien las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar el plazo con que cuenta el
empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, dicha prórroga no tiene
incidencia en los plazos fijados a la instancia de huelga, correspondiendo a las partes
adecuarla de modo tal que no entorpezca la oportunidad en que los trabajadores deben
resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga.
90 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Los plazos que el legislador ha otorgado a los trabajadores para declarar la huelga, en
el evento que no acepten la última oferta del empleador, son imperativos y no pueden
prorrogarse más allá de la época que expresamente se señala en la norma comentada".
“La respuesta que está obligado a dar el empleador al proyecto de contrato colectivo, es un
documento que debe constar de las siguientes partes:
c) Los antecedentes que estime necesario acompañar para justificar las circunstancias
económicas o de otra índole que hubiera invocado.
Además, esta respuesta puede contener las observaciones que eventualmente decida
formular el empleador al proyecto presentado por los trabajadores".
"El empleador que está involucrado en un proceso de negociación colectiva está obligado
a presentar, a petición de los asesores de la respectiva organización sindical o grupo
negociador, antecedentes tales como balances y estados de resultados, no obstante lo cual
la calidad de estos documentos no pueden ser materia de las objeciones de legalidad que
la comisión negociadora puede reclamar".
“Asimismo, se desprende que esta respuesta debe ser entregada a la comisión negociadora,
circunstancia que se acredita mediante la firma de uno o más miembros de dicha comisión
estampada en la copia de la respuesta que debe acompañarse a la Inspección del Trabajo
respectiva dentro de los cinco días siguientes a la entrega.
EDICIÓN LABORAL 91
Como es dable apreciar, la respuesta dentro del proceso de negociación colectiva, es
un trámite que el empleador está obligado a cumplir y que ha sido reglamentado por
el legislador, quien ha señalado en forma expresa los requisitos y formalidades que
necesariamente debe cumplir, como, igualmente, su oportunidad.
De ello se sigue que la respuesta es una instancia esencial dentro del proceso de
negociación colectiva, cuya inobservancia, aparte de impedir a la Comisión Negociadora
ejercer el derecho que le consagra el inciso 1º del artículo 331 del Código del Trabajo, esto
es, a reclamar de las observaciones formuladas por el empleador y de los que le merezca
la respuesta, expone al empleador a las sanciones y consecuencias previstas en el artículo
332 del mismo cuerpo legal".
“La legislación vigente sobre negociación colectiva no exige que la respuesta del empleador,
de ofrecer similares beneficios a los del contrato colectivo anterior, deba considerarlos en
sus valores vigentes a la fecha de presentación del proyecto, si no es para el preciso evento
del derecho alternativo que asiste a los trabajadores, durante el proceso de negociación, de
requerir del empleador lo dispuesto en el artículo 369, incisos 2° y 3° del Código del Trabajo".
"La respuesta dentro del proceso de negociación colectiva, es un trámite que el empleador
está obligado a cumplir y que ha sido reglamentado por el legislador, quien ha señalado
en forma expresa los requisitos y formalidades que necesariamente debe cumplir, como,
igualmente, su oportunidad."
Si bien el artículo 329 del código del Trabajo no indica cuales son las consecuencias para el
empleador que no responde o que de hacerlo no lo hace en forma incompleta o fuera de
plazo, esta situación si se encuentra regulada en el artículo 332 del Código del Trabajo que
señala:
Artículo 332
92 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
1. Multa por no responder en el plazo prescrito por la ley, consistente en un 20% de las
remuneraciones del último mes de los trabajadores que presentaron el proyecto.
"Resulta jurídicamente procedente aplicar la norma contenida en el artículo 312 del Código
del Trabajo al plazo contenido en el inciso final del artículo 332 del mismo cuerpo legal, que
señala que por el sólo ministerio de la ley, ante la falta de respuesta, llegado el vigésimo día
de presentado el proyecto de contrato colectivo se entiende que el empleador acepta el
proyecto de los trabajadores."
“Se entiende aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores
en el evento que, por una errónea aplicación del referido artículo 94, el empleador dejare
transcurrir más de 20 días sin responder dicho proyecto".
"El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no ha dado
cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo
EDICIÓN LABORAL 93
es el señalado en el inciso 1° del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa
ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los
trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo”.
23/03/2015
Día 19 según articulo
332 CT
20/03/2015 24/03/2015
05/03/2015
Fecha máxima Día 20 de acuerdo
Presentación
respuesta empleador según articulo 332
proyecto
según articulo 329 CT
CT
El empleador de acuerdo al artículo 329 del Código del Trabajo tiene como plazo máximo
para responder el proyecto de contrato colectivo el día 20/03/2013, si no responde a esa
fecha y da su respuesta entre el 21 y el 23 de marzo de 2013, ambas fechas inclusive, la
sanción que se contempla es una multa del en un 20% de las remuneraciones del último
mes de los trabajadores que presentaron el proyecto.
El artículo 329 del Código del Trabajo establece que en la respuesta el empleador podrá
formular las observaciones que le merezca el proyecto, dichas observaciones pueden ser
de fondo o de forma, por ejemplo es en la respuesta que el empleador puede señalar que la
presentación del proyecto de contrato colectivo ha sido extemporánea, que determinados
trabajadores no pueden negociar colectivamente en conformidad a lo dispuesto en el artículo
305 del Código del Trabajo, que determinadas materias no son parte de una negociación
colectiva conforme lo establece el artículo 306 del Código toda vez que restringen o limitan
la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa, entre otras razones.
94 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
“El artículo 329 del Código del Trabajo entrega al empleador, en el trámite de la respuesta,
la oportunidad para hacer valer todas aquellas observaciones, de fondo o de forma, que
estime pertinente efectuar al proyecto de contrato colectivo, entre las que se encuentran
aquellas relacionadas con las eventuales limitaciones al derecho a negociar colectivamente
que tendrían trabajadores involucrados en el respectivo proceso”.
Así como el empleador puede observar el proyecto de contrato, los trabajadores pueden
reclamar ante la Inspección del Trabajo de dichas observaciones y de la respuesta por no
ajustarse ésta a las normas legales.
Estas reclamaciones dan origen a las objeciones de legalidad, las que se encuentran
reguladas en el artículo 331 del Código del Trabajo que dispone:
Artículo 331
La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco
días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá
igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de la reclamación.
La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda
su enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde
la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no
presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente
el proyecto, según el caso.
Al tenor de la norma citada podrías señalar que las denominadas objeciones de legalidad
se pueden definirse como la reclamación deducida por la comisión negociadora de los
trabajadores en contra de la respuesta del empleador por no ajustarse a las normas legales y
por las observaciones que este haya formulado al proyecto de contrato colectivo presentado.
EDICIÓN LABORAL 95
La reclamación debe interponerse en el plazo de 5 días, contados desde la recepción de la
respuesta ante la Inspección del Trabajo respectiva, la que tiene un plazo de 5 días contados
desde la fecha de recepción de reclamación para resolver. Si la negociación colectiva
involucra a más de 1.000 trabajadores es el Director del Trabajo quien debe resolver.
Según lo señalado en el inciso final del artículo 331, no son parte de este procedimiento
de reclamación las cuestiones que digan relación con materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la
empresa.
Debe advertirse que ante la respuesta a un proyecto de contrato que no cumpla con todas
las exigencias legales, la resolución que ordene su corrección no puede efectuarse bajo
el apercibimiento de tenerse por no contestado el proyecto, ya que, ha sido respondido,
aún cuando se haya efectuado sin dar cumplimiento a todos los requisitos legales. El
apercibimiento es de tenerlo por no respondido oportunamente.
96 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Se colige, asimismo, que el legislador ha establecido en este caso un plazo de días, de forma
tal que para su cómputo deberá estarse a lo previsto en los artículos 48, inciso 1º, y 50 del
Código Civil, antes transcritos y comentados.
De ello se sigue que en la situación en consulta, el plazo de cinco días que otorga la ley a la
comisión negociadora para interponer el reclamo de que se trata debe computarse a partir
de las 00:00 horas del día siguiente al de la presentación de la respuesta del empleador y
hasta las 24:00 horas del último día de dicho plazo.
En otros términos, en el ejemplo por Uds. propuesto, si la respuesta del empleador fue
recibida por la comisión negociadora el día 2 de abril de 2015, el plazo con que contaba
esta última para reclamar de las observaciones formuladas por el primero vencía el día 7 del
mismo mes y año, a las 24:00 horas y no el día anterior, como señalan en su presentación.
Ahora bien, siguiendo con el ejemplo anterior, si el día 7 de abril de 2015, que correspondía
al de vencimiento del plazo en comento, hubiese recaído en sábado, domingo o festivo,
habría correspondido aplicar la norma del artículo 312 del Código del Trabajo, es decir,
dicho plazo debería haberse entendido prorrogado hasta el día siguiente hábil.
Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina invocada y
consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1) El plazo de cinco días que otorga el artículo 331 del Código del Trabajo a la comisión
negociadora para interponer el reclamo de las observaciones al proyecto de contrato
colectivo formuladas por el empleador, y las que merezca la respuesta, debe computarse
a partir de las 00:00 horas del día siguiente al de la recepción de esta última por dicha
comisión negociadora y hasta las 24:00 horas del último día del referido plazo.
3.- Resulta jurídicamente procedente que la Inspección del Trabajo en donde se encuentra
radicado el proceso de negociación colectiva respectivo proceda, a petición del empleador,
a notificar su última oferta cuando la comisión negociadora laboral se niegue a recibirla.
EDICIÓN LABORAL 97
sometidas al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso,
se debe entender finalizado una vez que se ha dado cumplimiento por los involucrados, a
las decisiones adoptadas por estas autoridades o, en caso de no allanarse, cuando se ha
sancionado dicha conducta."
"1.- Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en
el presente Ordinario.
2.- La facultad para resolver las reclamaciones interpuestas por la comisión negociadora
laboral a la luz del artículo 331 del Código del Trabajo, ha sido entregada por el legislador
en forma restrictiva y excluyente al órgano administrativo, Inspector del Trabajo o Director
del Trabajo, en su caso.
"1.- Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación colectiva, es lícito concluir
que el legislador ha dejado entregado a las partes involucradas la carga de establecer
cuales, a su juicio, constituyen “los antecedentes indispensables para preparar el proyecto
de contrato colectivo”, sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el
inciso 5º del artículo 315 del Código del Trabajo.
2.- El Inspector del Trabajo cuando la negociación colectiva involucra hasta mil trabajadores
o el Director del Trabajo, cuando el número de involucrados supera esta cifra, se encuentran
facultados para resolver, de manera restrictiva y excluyente, las objeciones de legalidad
interpuestas por la comisión negociadora laboral en contra de la respuesta del empleador
cuando ésta no se ajusta a las disposiciones del Código del Trabajo.
98 EDICIONES LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
3.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 315 en relación con el artículo 331,
ambos del Código del Trabajo, el Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, en su caso,
sólo se encuentran facultados para exigir a las partes, bajo los apercibimientos legales
correspondientes, el cumplimiento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador.
4.- En el evento que los documentos solicitados por la comisión negociadora laboral,
superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada a resolver la objeción de
legalidad deberá, previo a emitir la resolución respectiva y con el fin de dar cumplimiento
al principio de bilateralidad, dar traslado a la parte empleadora para que ésta asuma la
actitud que estime pertinente y, de este modo, de acuerdo con los antecedentes recabados
proceder en cada caso.
"1.- A la luz de lo dispuesto en el inciso 4º del artículo 331 del Código del Trabajo, el
Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo, cuando la negociación involucre a más de
mil trabajadores, puede otorgar a discreción, a la parte respectiva, un plazo no inferior a
cinco ni superior a ocho días para que proceda a corregir o complementar aquella parte
del proyecto o de la respuesta u observaciones al proyecto de contrato colectivo, que no se
ajusten a las disposiciones del Código del Trabajo.
2.- Sin perjuicio de la facultad discrecional con que cuenta la autoridad administrativa,
cabe señalar que una vez otorgado el plazo en la resolución respectiva, sólo puede ser
modificado, es decir, ampliado hasta un máximo de ocho días, mediante otra resolución
que debe contener los fundamentos que la sustenten.
"El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no ha dado
cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo
es el señalado en el inciso 1° del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa
ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los
trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo."
EDICIÓN LABORAL 99
Ordinario Nº 3283/0186, de 30.06.1999
"El empleador que está involucrado en un proceso de negociación colectiva está obligado
a presentar, a petición de los asesores de la respectiva organización sindical o grupo
negociador, antecedentes tales como balances y estados de resultados, no obstante lo
cual la calidad de estos documentos no pueden ser materia de las objeciones de legalidad
que la comisión negociadora puede reclamar de las observaciones al proyecto de contrato
presentado por los trabajadores, formulada por el empleador de la que le merezca la
respuesta".
"La Inspección del Trabajo respectiva puede pronunciarse sobre la legalidad de un proyecto
de contrato colectivo sólo si hubo reclamos de los trabajadores al respecto, no siendo
jurídicamente procedente su actuación de oficio".
Interesa al legislador que las partes logren un acuerdo directo, sin necesidad que tengan
que recurrir a otras instancias como la mediación, el arbitraje, la huelga, etc, por lo cual, insta
a las partes que se reúnan y dialoguen en pro de una solución al conflicto de intereses que
los involucra.
Respecto de las reuniones que las partes involucradas en la negociación colectiva puedan
sostener y de los acuerdos a los que puedan llegar, el Código del Trabajo en su artículo 333
dispone:
Artículo 333
A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que estimen
conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo
de formalidades.
Como se puede apreciar evacuada la respuesta por el empleador, la ley llama a las partes a
reunirse, las veces que sean necesarias, para alcanzar el acuerdo que constituirá el contrato
colectivo de trabajo. Sobre esta materia la dirección del >Trabajo ha señalado:
"Las reuniones de las comisiones representantes del empleador con las de los trabajadores
en la negociación colectiva, deben ser fijadas de común acuerdo por las partes".
LA MEDIACIÓN:
Regula la ley el procedimiento a que debe sujetarse el mediador, cuando las partes no lo han
establecido, o sea, tiene el carácter de supletorio de la voluntad de las partes.
En la mediación, a diferencia del arbitraje, el mediador propone una solución a las partes, las
que pueden aceptar o rechazar. No tiene el carácter vinculante del arbitraje.
Las partes también son soberanas para determinar la persona del mediador.
Artículo 352
Artículo 353
El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en
contrario de las partes.
Artículo 354
El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las partes, contados
desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión.
Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a una
audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo.
El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán
dar respuesta dentro de un plazo de tres días. Si ambas partes o una de ellas no aceptase
dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado precedentemente,
pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el
cual dejará constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o
sólo de la que la hubiese hecho.
Artículo 362
El tribunal podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que
estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos
o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución, y exigir aquellos
antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que
las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversos servicios inspectivos.
"El acuerdo para designar un mediador en un proceso de negociación colectiva debe ser
adoptado por la mayoría absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora,
debiendo suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría.
Tratándose de los apoderados del empleador, el referido acuerdo debe ser adoptado
y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquél y a falta de estas, de consumo,
en el evento de no haberse dividido entre ellos la gestión o habérseles prohibido actuar
separadamente".
ARBITRAJE LABORAL:
1. El voluntario: tendrá lugar en la medida que haya un acuerdo de las partes en tal
sentido. Esta facultad de las partes se puede ejercer durante todo el proceso de
negociación.
1. En los casos que estén prohibidas la huelga y el lock-out, articulo 384 del Código
del Trabajo.
2. En los casos de reanudación de faenas, articulo 385 del código del Trabajo.
Respecto del arbitraje obligatorio debemos tener presente que los artículos 384 y 385 del
Código del Trabajo disponen:
Artículo 384
Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b, será necesario que la empresa
de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país, o que
su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la
población.
En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes
en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en los términos
establecidos en esta ley.
Este es un caso de arbitraje obligatorio, ya que al no poder declarar la huelga los trabajadores
y no logrado el acuerdo directo, la negociación se somete a esta instancia.
La norma jurídica privilegia y protege el interés colectivo general por sobre el de un grupo
de trabajadores., respecto de las empresas en las cuales no se puede declarar la huelga
podemos citar el siguiente pronunciamiento de la Dirección del Trabajo:
De igual disposición fluye, tal como se señalara en párrafos anteriores, que la calificación
de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en las letras a) y b)
precedentes, se efectuará en el mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los
ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y, Economía, Fomento y Turismo.
Artículo 385
El decreto que disponga la reanudación de faenas será suscrito, además, por los Ministros
del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción
y deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral, que actuará como árbitro laboral,
conforme a las normas del Título V.
Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y regulados
por el arancel que para el efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción.
Este artículo establece otro caso de arbitraje obligatorio, el que tiene lugar producto de una
intervención directa del Estado en la negociación colectiva, al decretar la reanudación de
faenas, la que procede en aquellas huelgas o lock-out, que atenten contra el interés de la
sociedad. Decretada la reanudación de faenas, la negociación queda sometida a arbitraje,
actuando como árbitro un miembro del Cuerpo Arbitral designado en el Decreto respectivo.
El arbitraje laboral se encuentra regulado en los siguientes artículos del Código del Trabajo:
Artículo 355
Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante
la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-
out.
Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la
huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de faenas previsto
en el artículo 385.
Artículo 356
El procedimiento será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral, en subsidio.
Las partes son soberanas para determinar el procedimiento al que debe someterse el
arbitraje, si nada dicen las partes será el árbitro laboral el que fije el procedimiento.
Artículo 357
En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el artículo 384, si hubiere vencido el contrato
colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir alguno de estos instrumentos, si
hubieren transcurrido cuarenta y cinco días desde la presentación del proyecto de contrato
en el caso de la negociación sujeta al procedimiento del Capítulo I del Título II, o sesenta en
el caso de la negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo
Título, sin que se hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo
citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a
la designación del arbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes
que asista, o aun en su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se dejará constancia
de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.
En los arbitrajes señalados en el artículo 385, el plazo de la citación que deberá practicar la
Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo.
El arbitraje obligatorio, en sus diversos aspectos tales como designación del árbitro,
procedimiento, facultades del árbitro, etc., son regulados por la ley en este artículo y en
los siguientes. Si las partes no han logrado acuerdo, en la instancia indicada por la ley, se
procede a la designación del árbitro, para lo cual la Inspección del Trabajo cita a las partes
con el objeto que estas lo designen, en el caso que no asistan, la designación la efectúa el
citado organismo público.
En caso de arbitraje obligatorio el tribunal arbitral respectivo debe constituirse dentro de los
cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación y si así no lo hiciere, deberá
procederse a la designación de uno nuevo, sin perjuicio de la aplicación de la medida de
remoción en el cargo prevista en la letra c) del artículo 411 del Código del Ramo.
Los otros artículos del Código del Trabajo, que regulan el arbitraje son:
Artículo 358
Para designar el árbitro laboral, las partes podrán elegir de común acuerdo a uno de los
indicados en la referida nómina, y a falta de dicho acuerdo, deberán proceder a enumerar
en un orden de preferencia los distintos árbitros laborales incluidos en la nómina. La
Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas
partes; si se produjere igualdad de preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo de
entre aquellos que obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral será designado
por sorteo.
A diferencia de lo que ocurre en el arbitraje voluntario donde las partes pueden designar
árbitro a cualquiera persona, en el arbitraje obligatorio la designación debe recaer
necesariamente en un sujeto que forme parte de la Nómina Nacional de Árbitros Laborales.
La designación del árbitro debe efectuarse de común acuerdo por las partes, en el caso que
este no se produzca, se establece un mecanismo para hacerlo, que contempla como última
instancia, el sorteo.
Artículo 361
El tribunal a que se refiere el artículo 359, deberá constituirse dentro de los cinco días
hábiles siguientes a la notificación de su designación.
La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será practicada por
el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su
conocimiento, dentro de los tres días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o
aquéllos, y le remitirá el expediente de la negociación.
El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el tribunal.
El tribunal deberá fallar dentro de los treinta días hábiles siguientes a su constitución, plazo
que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles.
Como es la ley la que regula el arbitraje obligatorio, en este artículo se prescriben las normas
relativas a la forma y plazo para la constitución del tribunal arbitral. Asimismo, se dispone el
plazo en el cual se debe dictar el fallo.
Artículo 363
El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artículos 384 y 385,
estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, vigentes
en el momento de someterse el caso a arbitraje, debiendo aceptarla en su integridad.
En consecuencia, no podrá fallar por una alternativa distinta ni contener en su fallo
proposiciones de una y otra parte.
Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración, entre otros, los
siguientes elementos:
a. El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos
a negociación;
b. El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una
mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otra similar;
El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el
contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral.
Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades.
Para que el árbitro elija alguna de las dos proposiciones de las partes, se han indicado
elementos que debe considerar al emitir su fallo.
Artículo 364
El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros,
designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre la nómina de
árbitros.
Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación,
el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas.
El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del
plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el
Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia hará llegar los autos
respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto de proceder a la
designación de los integrantes del tribunal de apelaciones.
Las disposiciones de los artículos 361, 362 y 363 se aplicarán a la Corte Arbitral en lo que
fueren pertinentes.
Se contempla una segunda instancia, que permite a la parte cuya proposición no ha sido
elegida, solicitar la revisión del fallo por una Corte Arbitral compuesta de tres miembros de
la Nómina Nacional de Árbitros. Este mismo artículo regula la interposición del recurso de
Apelación.
Artículo 365
La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de notificación
de su designación.
El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por las disposiciones
contenidas en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales.
Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros laborales, en
conformidad a las normas a que se refiere el inciso precedente, su integración al tribunal
arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden
alfabético.
Artículo 366
En los casos en que proceda arbitraje obligatorio, si éste afecta a tres mil o más trabajadores
el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por tres árbitros laborales. Dos
de ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado
discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda. Sus fallos serán apelables para ante un
tribunal de cinco miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros
laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, en ambos
casos discrecionalmente.
Artículo 367
Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 345, 346 y 349.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 347, el fallo tendrá vigencia a
contar de la suscripción del compromiso.
1. Debe contener las mismas menciones que se exigen para un contrato colectivo
(artículo 345).
Artículo 368
En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a la negociación y
celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por
el arbitraje, de acuerdo al inciso segundo del artículo 400.
Artículo 369
Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta y cinco días
desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta al procedimiento
Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la
comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador.
Si bien la ley no asegura a los trabajadores un piso o mínimo a partir del cual se comienza a
negociar, se consagra el derecho a exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con
las mismas cláusulas que se contengan en los respectivos contratos vigentes al momento
de presentarse el proyecto. Este es un derecho que se otorga a los trabajadores, que el
empleador debe aceptar, sin que sea lícita su negativa.
El derecho establecido en inciso segundo del artículo 369 tiene limitantes, toda vez que
las cláusulas de reajuste de remuneraciones u otros beneficios no se incorporan al nuevo
instrumento que regirá a las partes.
De la norma precitada, fluye que por expresa disposición del legislador, la comisión
negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador, durante todo el proceso
de negociación, que se suscriba un nuevo contrato colectivo de trabajo, con idénticas
cláusulas a las contenidas en los respectivos contratos vigentes.
Se colige asimismo que, en el evento que la comisión negociadora haga uso de dicha
facultad, el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas
de éste las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios
pactados en dinero.
Por último, del tenor de la disposición legal citada se infiere que en el evento que la comisión
negociadora haga uso de la facultad contemplada en el inciso 2º del mismo precepto, el
contrato colectivo se entiende celebrado, para todos los efectos legales, en la fecha en que
dicha comisión hubiere comunicado por escrito esta determinación al empleador.
De este modo, lo señalado por la norma que nos ocupa autoriza para sostener que por el
solo ministerio de la ley e independientemente de toda otra formalidad, la circunstancia
de informar por escrito al empleador la decisión de acogerse a la facultad a que se refiere
el inciso 2º del artículo 369 del citado cuerpo legal, produce el efecto de originar un nuevo
contrato colectivo de trabajo, con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato
anterior, a excepción de aquellas relativas a la reajustabilidad, tanto de las remuneraciones
como de los demás beneficios pactados en dinero a que alude el inciso 3º de la norma en
estudio.
Se infiere, asimismo, que en el evento de que la comisión negociadora haga uso de dicha
facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas del
mismo las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios
pactados en dinero.
Con todo, de acuerdo a la propia normativa citada, quedarán excluidas del nuevo
instrumento las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros
beneficios pactados en dinero.
Concluye señalando el citado dictamen, que al celebrarse el nuevo contrato con arreglo
a la norma en comento, deberá contemplarse una estipulación que contenga el beneficio
que se consignaba en el contrato antiguo conforme al valor que representaba a la fecha
de presentación del proyecto de contrato colectivo, eliminándose de la primitiva cláusula
la determinación del beneficio de ingresos mínimos u otras unidades reajustables
equivalentes, hecho este último que, como se dijera, es el que constituye la reajustabilidad
excluida por ley.
A la luz de lo señalado en párrafos que anteceden, resulta procedente sostener que respecto
de beneficios cuya naturaleza, conforme a lo expuesto, sea de carácter reajustable, deberán
ser reproducidas en el instrumento colectivo que se suscriba conforme a lo prescrito en el
artículo 369 del Código del Trabajo, excluyéndose de la primitiva cláusula la determinación
de unidades reajustables.
Se infiere, asimismo, que en el evento de que la comisión negociadora haga uso de dicha
facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas
de éste las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios
pactados en dinero.
En efecto, la jurisprudencia de este Servicio desde antaño ha sostenido que "(...) por el solo
ministerio de la ley e independientemente de toda otra formalidad, la sola circunstancia
de informar por escrito al empleador la decisión de acogerse a la facultad a que se refiere
el inciso 2° del artículo 369 del citado cuerpo legal, produce el efecto de originar un nuevo
contrato colectivo de trabajo, con iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato
anterior, a excepción de aquellas relativas a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones
como de los demás beneficios pactados en dinero a que alude el inciso 3° de la norma
en estudio, aun cuando el nuevo contrato no hubiere sido escriturado". (Dictámenes Nº
6176/342 de 05.11.93 y 4706/225 de 28.07.95).
Con todo, de acuerdo a la propia normativa citada, quedarán excluidas del nuevo
instrumento las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros
beneficios pactados en dinero.
Precisado lo anterior, cabe referirse a la situación de los trabajadores que no fueron parte de
la negociación pasada, pero que ahora tienen la calidad de socios del Sindicato Nacional
Jumbo y, por ende, participan de la actual negociación colectiva. Caben en este extremo
dos alternativas:
En otras palabras, para estos trabajadores, las estipulaciones que por mandato legal
han de igualarse mediante el nuevo contrato colectivo, serán aquellas contenidas en el
contrato colectivo al cual se encontraban sujetos al momento de presentarse el proyecto
actual, es decir, las contempladas en el contrato colectivo suscrito por el sindicato al que
anteriormente pertenecían.
De este modo, respecto de estos últimos dependientes, las clausulas a igualar mediante el
nuevo contrato colectivo, serán las contempladas en sus respectivos contratos individuales,
con las exclusiones legales, no pudiendo, en consecuencia, reproducirse en favor de ellos
las estipulaciones de los anteriores instrumentos colectivos –sea el que tenía vigente el
Sindicato Nacional Jumbo, sea otro de una organización diversa-, desde que éstos nunca
han regido para tal grupo de trabajadores.
Sobre la materia, es dable indicar que este Servicio, a través de dictamen Nº 2823/69 de
15.07.2003, se ha pronunciado respecto de normas convencionales como las que se
consultan, en el sentido de que es posible inferir que las partes acordaron el pago de un
bono especial de término de conflicto, por cada trabajador afecto.
Lo señalado precedentemente resulta, por lo demás, concordante con lo sostenido por este
Servicio mediante dictamen Nº 2697/216, de 04.07.2000.
Se colige asimismo, que en el evento que la comisión negociadora haga uso de dicha
facultad, el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, excluyéndose de
éste las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios
pactados en dinero.
Al respecto, cabe tener presente que la reiterada doctrina de esta Dirección, que fija el
correcto sentido y alcance de la expresión “cláusula relativas a reajustabilidad” utilizada
en la norma en análisis, ha establecido, entro otros, mediante dictamen N° 551/265 de
21.09.1994, que “el legislador se ha referido a aquellas cláusulas cuyo objetivo es aumentar
o incrementar las remuneraciones o beneficios en dinero a fin de poder mantener el poder
adquisitivo de las mismas”.
Agrega el referido pronunciamiento, que “resulta posible sostener que las remuneraciones
y demás beneficios pactados en Unidades de Fomento, Unidades Tributarias, Ingresos
Mínimos Mensuales u otras unidades reajustables equivalentes, constituyen cláusulas de
reajustabilidad, toda vez que su objeto es, precisamente, conservar el poder adquisitivo de
los mismos.”
Concluye el citado dictamen, que “al celebrarse el nuevo contrato con arreglo a la norma
en comento, deberá contemplarse una estipulación que contenga el beneficio que se
consignaba en el contrato antiguo conforme al valor que representaba a la fecha de
presentación del proyecto de contrato colectivo, eliminándose de la primitiva cláusula
la determinación del beneficio de ingresos mínimos u otras unidades reajustables
equivalentes, hecho este último que, como se dijera, es el que constituye la reajustabilidad
excluida por ley.”
Po otra parte, cabe hacer presente que respecto de los beneficios “Gratificación garantizada
sobre las utilidades” y “Bono anual”, pactados en la señalada cláusula segunda, numerales
segundo y décimo quinto, respectivamente, se pudo constatar, por medio de acta de
audiencia de juicio, de 01.10.2014, en causa rol N° S-54-2014, del Segundo Juzgado de
Letras del Trabajo de Santiago, que el Sindicato recurrente y la empresa A.F.P. Habitat
S.A., acordaron prorrogar ambos beneficios en el nuevo instrumento colectivo, de suerte
que, atendida la prohibición contemplada en el artículo 5°; letra b) del DFL N° 2, de 1967,
ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, resulta forzoso concluir que esta Dirección se
encuentra impedida de pronunciarse respecto de ellos.
1)La suscripción del contrato colectivo en los términos del inciso 2° del artículo 369
del Código del Trabajo, con el que se puso término al proceso de negociación llevado a
cabo por la empresa Casino de Juegos Punta Arenas S.A. y el sindicato allí constituido, se
encuentra conformado por la última oferta formulada por el empleador, tratándose de los
trabajadores que se reintegraron individualmente a sus labores con anterioridad al 2 de
diciembre de 2013, y por las estipulaciones contenidas en el contrato vigente al momento
de presentarse el proyecto respectivo, en el caso de los restantes trabajadores afectos a
dicha negociación.
Precisado lo anterior, cabe hacer presente que la norma contenida en el artículo 369 del
Código del Trabajo, que da cuenta de la suscripción de los llamados contratos colectivos
forzados, tiende a poner fin a un proceso de negociación colectiva reglado, por el sólo
ministerio de la ley.
“Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la
comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador”.
De la norma legal anotada, es dable inferir que el nuevo contrato colectivo que se celebre,
como consecuencia del ejercicio de la facultad prevista en el inciso 2º del artículo 369, se
entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito al
empleador su decisión de acogerse al citado precepto.
Sostener lo contrario, esto es, que a los 9 trabajadores reintegrados les afecta la última oferta
que conforma el contrato colectivo de los otros 31 trabajadores, significaría desconocer
que el término de la negociación colectiva se produjo por el ejercicio de la facultad prevista
en el inciso 2º del artículo 369, afirmando, por el contrario, que dicho término se efectuó por
la causal del inciso 2º del artículo 383 del texto legal en análisis, vale decir, por el reintegro
de más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, cuestión que no es
acertada por cuanto la fecha de suscripción del contrato colectivo forzado se antepone a
aquella que resulte del reintegro total de los trabajadores involucrados en la huelga.
Ahora bien, respecto de los 31 trabajadores cuyo reintegro aconteció con anterioridad a
la decisión de la comisión negociadora de suscribir un contrato colectivo con idénticas
estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse el
proyecto, cabe señalar que el inciso 8º del artículo 381 del Código del Ramo, dispone:
“Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad
a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador”.
Con todo, cabe puntualizar que de acuerdo a la jurisprudencia de este Servicio, aún cuando
la negociación del artículo 381, inciso 8º, tenga un carácter individual, por una ficción
legal se establece que las condiciones que se acuerden entre el trabajador y su empleador,
formaran parte del contrato que finalmente suscriba el colectivo laboral del cual han sido
parte estos dependientes.
2. En la misma situación anterior, para dar cumplimiento al artículo 381 del Código del
Trabajo, el empleador deberá ofrecer en su última oferta una reajustabilidad igual al
porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre
la fecha del último reajuste percibido por los trabajadores y la fecha de término de vigencia
del respectivo instrumento, es decir, la variación del IPC existente durante el período de
dieciocho meses que por imperativo legal ha durado el contrato.
"1. Reconsiderase la doctrina contenida en los números 1), 2) y 3) del Ordinario Nº 6179/345,
de 05.11. 1993 y déjase sin efecto toda otra contraria o incompatible con la contenida en el
cuerpo del presente informe.
2. A la luz de lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, en el caso en
que exista instrumento colectivo vigente los trabajadores podrán ejercer su derecho a votar
la última oferta o la huelga dentro de los últimos cinco días de vigencia del instrumento
colectivo legalmente prorrogado y, en caso de no existir instrumento colectivo vigente,
dentro de los últimos cinco días del plazo por el cual las partes hayan convenido prorrogar
las negociaciones para llegar a un acuerdo.
"La aplicación de la cláusula cuarta del instrumento colectivo suscrito entre la XX y los
trabajadores que prestan servicios en el mismo, constituye una cláusula de reajustabilidad
que debe excluirse del contrato colectivo suscrito con arreglo al artículo 369 del Código del
Trabajo, respecto de los beneficios convencionales o legales no afectos a reajustabilidad
automática de acuerdo al incremento de la USE, pero no respecto de aquellos de naturaleza
legal que, conforme a la normativa vigente se reajustan de acuerdo al porcentaje de la
variación que experimente la USE y en igual oportunidad.".
3.- El contrato colectivo que tenga su origen en la aplicación del artículo 383, inciso 2º
del Código del Trabajo, se entenderá suscrito, para todos los efectos legales, en especial
respecto del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar del día
siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabajadores involucrados en la
huelga.".
"No resulta jurídicamente procedente que, una vez ejercida la facultad del artículo 369 del
Código del trabajo, los trabajadores sujetos a las estipulaciones de sus respectivos contratos
individuales, por no haber estado regidos anteriormente por un contrato colectivo,
disminuyan durante el período de 18 meses que prevé el inciso 20 de la norma en comento,
por la vía de la negociación individual, los beneficios contemplados en dichos contratos
individuales, por cuanto ello implicaría infringir la norma contenida en el artículo 311 del
Código del Trabajo."
5) A los dirigentes sindicales de que se trata les asiste el derecho a que se le otorguen todos
aquellos beneficios pactados en el párrafo signado con el número 20 de la cláusula octava,
en forma proporcional al período de duración del contrato colectivo suscrito con arreglo al
inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo."
"1) En una empresa cuyos trabajadores no pueden hacer uso del derecho de huelga, y por
ende, se encuentran sometidos a arbitraje obligatorio, la comisión negociadora respectiva
podrá ejercer la facultad contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo,
en cualquier estado del proceso de negociación colectiva, mientras las partes no hubieren
suscrito el contrato pertinente o no se encuentre ejecutoriado el fallo arbitral pertinente.
3) Por la expresión "los demás beneficios pactados en dinero", a que alude el inciso
3º del artículo 369, del Código del Trabajo, debe entenderse, todos los otros derechos
que competen a los trabajadores, establecidos en el instrumento colectivo en moneda
corriente".
"No resulta procedente considerar como vigente la cláusula sexta del contrato colectivo en
referencia, por cuanto esta contempla un beneficio otorgado por una sola vez, para poner
término a la huelga hecha efectiva por los trabajadores involucrados durante el proceso
de negociación colectiva que dio lugar a la suscripción del referido instrumento colectivo,
bono que se agotó por su otorgamiento en esa oportunidad y que no corresponde pagar
nuevamente".
"La legislación vigente sobre negociación colectiva no exige que la respuesta del empleador,
de ofrecer similares beneficios a los del contrato colectivo anterior, deba considerarlos en
sus valores vigentes a la fecha de presentación del proyecto, si no es para el preciso evento
del derecho alternativo que asiste a los trabajadores, durante el proceso de negociación, de
requerir del empleador lo dispuesto en el artículo 369, incisos 2° y 3° del Código del Trabajo".
Se infiere, asimismo, que en el evento de que la comisión negociadora haga uso de dicha
facultad el nuevo contrato tendrá una vigencia de dieciocho meses, quedando excluidas
de este las cláusulas relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y de otros beneficios
pactados en dinero.
Por último, al tenor de la disposición legal citada, posible es afirmar que en el evento que
la comisión negociadora haga uso de la facultad contemplada en el inciso 2° del mismo
precepto, el contrato colectivo se entiende celebrado, para todos los efectos legales, en
la fecha en que dicha comisión hubiere comunicado por escrito esta determinación al
empleador.
No existe disposición legal expresa que faculte al empleador para exigir que la comisión
negociadora suscriba materialmente el respectivo instrumento, situación que, en todo caso,
no libera a este de su obligación de dar pleno cumplimiento a las condiciones laborales en
el contenidas, toda vez que, tal como se dijera, por el solo ministerio de la ley, rige como tal
aquel que contiene iguales estipulaciones que las contempladas en el contrato colectivo
anterior, con excepción de aquellas relacionadas con la reajustabilidad".
Lo anterior constituye la regla general, puesto que el legislador contempla tres situaciones
en las que excepcionalmente establece un plazo fatal para el ejercicio de la facultad que se
analiza. Ellas son:
La contemplada en el inciso 2º del artículo 373 del referido Código, para el evento de no
obtenerse el quórum de la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa
involucrados en la negociación exigida para acordar la huelga, caso en el cual se entiende
que los trabajadores aceptan la última proposición del empleador, sin perjuicio de que
puedan ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369, dentro del plazo de tres días
contados desde el día en que se efectúo la votación.
La que se consigna en el inciso 2º del artículo 374 del Código del Trabajo, en el evento en
que, acordada la huelga, ella no se hiciere efectiva al inicio de la respectiva jornada del
tercer día siguiente a la fecha de su aprobación o en el plazo de prórroga acordado por
las partes, caso en el cual se entiende que los trabajadores han desistido de ella y que, en
consecuencia, aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio de que pueden ejercer
la facultad en comento dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que debió
hacerse efectiva la huelga".
"En otros términos, desde el punto de vista que nos interesa, atendido el claro tenor de la
norma en comento, resulta lícito sostener que el legislador sólo ha impuesto como única
limitante al ejercerse el derecho de prórroga en que el contenido del nuevo contrato no
pueden incluirse las estipulaciones relativas a reajustabilidad de remuneraciones y demás
beneficios pactados en dinero, sin mencionar ningún otro hecho o circunstancia limitativa
de aquél.
Por tanto, no resultaría jurídicamente procedente que esta Dirección entre a evaluar
circunstancias distintas a las indicadas, como lo sería el que el contrato exigido fuese inferior
a la última oferta de la empresa, situación esta última que, en opinión de la suscrita, compete
considerar y ponderar en su oportunidad única y exclusivamente a los trabajadores, a través
de la Comisión Negociadora, como tampoco estimar que ha existido, en tal caso, un abuso
en el ejercicio del derecho que nos ocupa que lo haría, consecuencialmente, improcedente,
toda vez que, tal como Ud. lo señala en su presentación, el mecanismo de la prórroga está
consagrado en nuestra legislación laboral en el absoluto beneficio de los trabajadores, los
cuales deciden soberana y unilateralmente hacer lo no uso de él y al empleador sólo le cabe
aceptar lo resuelto".
"El plazo máximo de la prórroga de vigencia del contrato colectivo anterior a que se refiere
el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, será aquél que, en cada caso, acuerden
las partes del respectivo proceso de negociación.
El legislador ha facultado ambas partes para prorrogar la vigencia del contrato colectivo
anterior y continuar las negociaciones si no se hubiere llegado todavía a un acuerdo al
cumplirse la fecha de término de dicho contrato colectivo.
Del mismo precepto se infiere, asimismo, que en el caso que no exista contrato colectivo
anterior y se completen cuarenta y cinco o sesenta días de iniciada la negociación
colectiva, según se trate de un proyecto presentado por un sindicato de empresa o grupo
de trabajadores de una misma empresa o por dos o más sindicatos de distintas empresas,
un sindicato interempresa o una federación o confederación, sin que se hubiere logrado
un acuerdo, las partes pueden igualmente continuar con las conversaciones a objeto de
lograrlo.
Ahora bien, el ejercicio de la facultad prevista en el inciso 1º del artículo 369 del Código del
Trabajo, ya analizado, esto es, la de prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior, no
significa, de modo alguno, la conclusión del respectivo proceso de negociación colectiva,
si se considera que, como ya se expresara, la misma tiene, precisamente, por finalidad,
continuar las negociaciones tendientes a obtener un acuerdo entre las partes.
En otros términos, sólo se prorroga la vigencia del contrato anterior con el objeto de seguir
negociando.
"Existiendo contrato colectivo anterior, la oportunidad en que las partes puedan acordar
la prórroga del mismo a objeto de continuar las negociaciones, debe ser a más tardar en el
transcurso del último día de vigencia de dicho instrumento colectivo.
La norma contenida en el inciso 1º del artículo 145 de la Ley 19.069 resulta también
aplicable en el evento que no exista contrato colectivo anterior. En tal caso la oportunidad
en que las partes podrían acordar las prórrogas de las conversaciones a objeto de llegar a
un acuerdo, sería transcurridos más de 45 ó 60 días, esto es recién a partir del día 46 ó 61
contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo".
Artículo 370
Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran
la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
b. Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia
del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco
últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación
del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o
II del Título II, respectivamente, y
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos
con cinco días de anticipación.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores
estos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella.
Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador,
la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva.
1. Procedencia:
2. Oportunidad:
1 2 3 4 5
5 DÍAS
FECHA
PRESENTACION
PROYECTO
45 DÍAS
0 1 2 41 42 43 44 45
5 DÍAS
Lo anterior, en la medida que concurran los requisitos previstos en las letras a), b) y c)
antes trascritos, esto es, que la negociación no se encuentra sujeta a arbitraje, ya sea por
disposición legal o voluntad de las partes, y que la referida votación tenga lugar dentro de
los cinco últimos días de vigencia del instrumento colectivo anterior, y en caso de no existir
este instrumento, dentro de los últimos cinco días de un total de 45 o 60 días, según se trate
de negociación de empresa o supra empresa, contados desde la presentación del proyecto.
De ello se sigue, que el proceso de negociación colectiva reglada podría finalizar por la
aceptación de la última oferta del empleador, cumpliéndose con ello el objetivo final del
referido proceso, cual es, establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.
Ahora bien, una vez agotado el referido proceso, cabe determinar la procedencia jurídica
de exigir a los contratantes la suscripción de un documento que dé cuenta del acuerdo
alcanzado.
En tal sentido, cabe precisar que es el propio legislador quien se encarga, en el inciso final
del artículo 370 del Código del Trabajo, de entregar un concepto de última oferta u oferta
vigente del empleador. Es así como la citada norma prescribe:
“Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador,
la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”.
Por consiguiente, en opinión de esta Dirección, el nuevo contrato colectivo debe entenderse
suscrito en la fecha en que el colectivo de trabajadores aceptó la última oferta del empleador,
por cuanto es en dicha oportunidad que se entiende perfeccionado el consentimiento,
al manifestar los trabajadores su voluntad de aceptar los términos propuestos por el
empleador, agotándose con ello el referido proceso de negociación.
"El plazo del artículo 370, letra b) del Código del Trabajo, para votar la huelga cuando no
hay instrumento colectivo vigente, de 45 o de 60 días, contados desde la presentación del
proyecto de contrato según se trate de negociación de empresa o supra empresa, dentro de
los cuales los últimos 5 días se puede votar la huelga, se computa a partir del día siguiente
al de la presentación del proyecto y no del mismo día."
"La Dirección del Trabajo está facultada para permitir, en casos calificados, que los
trabajadores ejerzan su derecho de votar la última oferta del empleador o la declaración
de huelga, en más de un día.
Se considera, para todos los efectos legales, como día de votación de la última oferta del
empleador o la declaración de huelga la última jornada utilizada".
5. Los votos deben ser impresos y deben emitirse con la expresión huelga o última
oferta del empleador.
Respecto de la oportunidad de presentación de la última oferta, esta debe ser hecha con a
lo menos 2 días de anticipación al periodo de 5 días que los trabajadores tienen para votar
si la aceptan o eligen votar por la huelga.
Artículo 372
No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del
Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador”,
o con la expresión “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador.
El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá
realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.
3 2 1 1 2 3 4 5
PERIODO
VOTACIÓN
(5 DÍAS)
FECHA LÍMITE
PARA INFORMAR Y
DEPOSITAR ÚLTIMA
OFERTA
DICTAMEN 7386/347
DE 15.12.1994 D.T.
"En dicho acto no procede que los trabajadores sean representados por la comisión
negociadora, a diferencia de lo que ocurre en otras instancias que contempla el proceso
de negociación colectiva reglada, en que los involucrados son representados por dicha
comisión.
"Ahora bien, el inciso 4º de la disposición legal en comento al establecer que "no será
necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la Inspección del Trabajo,
si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de contrato colectivo" regula
indirectamente la situación por la que se consulta, toda vez que, producida la circunstancia
a que alude, libera al empleador solamente de la obligación de remitir copia de la última
oferta a la Inspección del Trabajo respectiva, de lo que se sigue, a contrario sensu, que
mantiene la obligación de este de informar a todos los trabajadores interesados cuál es
su última oferta, debiendo para este efecto entregar un ejemplar a cada dependiente o
exhibir dicha proposición en lugares visibles de la empresa.
En el evento que la última oferta del empleador sea coincidente con la respuesta dada al
proyecto de contrato colectivo, este debe igualmente informar a todos los dependientes
interesados su última oferta en los términos prevenidos en el inciso 3º del artículo 372 del
Código del Trabajo".
"Si bien la última oferta del empleador y la respuesta al proyecto son dos trámites distintos
dentro del proceso de negociación, excepcionalmente, el legislador ha permitido que la
respuesta sea considerada como última oferta sólo para los efectos de que al votar la
huelga los trabajadores puedan pronunciarse entre las alternativas que el artículo 148 de
la ley 19.069 contempla, esto es, "última oferta del empleador" o "huelga", por cuanto si no
existiera la primera, aquellos no tendrían como ejercer tal opción legal".
“Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador”,
o con la expresión “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador.”
Como puede apreciarse de la norma transcrita, el legislador exige que los votos sean
emitidos en soporte de papel.
Asimismo, resulta esencial tener presente que la ley N° 19.799, Sobre Documentos
Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece en el
incisos 2° y 3°, de su artículo 1°, lo siguiente:
“Las actividades reguladas por esta ley se someterán a los principios de libertad de
prestación de servicios, libre competencia, neutralidad tecnológica, compatibilidad
internacional y equivalencia del soporte electrónico al soporte de papel.
Toda interpretación de los preceptos de esta ley deberá guardar armonía con los principios
señalados.”
Por la importancia y efectos de la huelga, se exige que esta sea aprobada por un porcentaje de
los trabajadores que represente adecuadamente la voluntad colectiva del ente negociador.
Este porcentaje es la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.
La falta de aprobación permite presumir que se ha aceptado la última oferta del empleador,
salvo que se ejerza el derecho del inciso 2°, del artículo 369 analizado anteriormente, esta
facultad debe ser ejercida dentro del plazo de 3 días contados desde el día de la votación.
Artículo 373
La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva
empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se entenderá que
los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.
Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369,
facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día en que se
efectuó la votación.
No basta que la huelga haya sido acordada, se requiere, además, que se haga efectiva. Esta
debe hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de
su aprobación. Así, por ejemplo, si es aprobada el día lunes, debe hacerse efectiva al inicio
de la jornada del día jueves. Si es aprobada un día miércoles, debe hacerse efectiva el día
lunes, ya que el tercer día recae en sábado y por mandato del artículo 312 debe prorrogarse
para el día hábil siguiente. Debe advertirse que si en la empresa se labora por turnos y, uno
de estos comienza el 2° día y culmina el 3er día de aprobada la huelga, los trabajadores
deben laborar el turno completo y la huelga se hará efectiva a partir de aquel turno que se
inicie dentro del tercer día de aprobada.
El plazo que tiene los trabajadores para hacer efectiva la huelga puede ser prorrogado de
mutuo acuerdo entre las partes por 10 días, con el objeto de seguir negociando.
Artículo 374
Acordada la huelga, esta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer
día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogarse, por acuerdo entre
las partes, por otros diez días.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en que el trabajo se
realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga
se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos
turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga.
Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo deben hacer efectiva la huelga al
inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, plazo
que puede prorrogarse, de común acuerdo, entre las partes, por diez días.
"1.- Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en
el presente ordinario.
2.- Los trabajadores sujetos a jornada ordinaria de trabajo deben hacer efectiva la huelga
al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, plazo
3.- Los trabajadores sujetos a sistemas de turnos deben hacer efectiva la huelga al comienzo
de cada uno de los turnos, que a su vez, se inicien dentro del tercer día siguiente al de la
aprobación de la huelga. El quórum se establece sólo respecto de aquellos trabajadores,
involucrados en el proceso de negociación colectiva, que estén obligados a laborar
por distribución del turno al tercer día siguiente de haberse aprobado la huelga. Es así,
entonces, como bastará que haga efectiva la huelga más de la mitad de los trabajadores
a quienes les corresponde laborar en los turnos correspondientes a la jornada del tercer
día siguiente a su aprobación para que ésta se entienda vigente para la totalidad de los
trabajadores involucrados en el respectivo proceso.
"Si los actores del proceso de negociación colectiva deciden hacer uso de la prórroga para
hacer efectiva la huelga, contenida en el artículo 374, del Código del Trabajo, deberán
hacerlo una vez agotada la instancia de buenos oficios a que eventualmente se hubieren
acogido, contenida en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo".
"La solicitud de interposición de buenos oficios del Inspector del Trabajo competente, en
un proceso de negociación colectiva, solicitada por cualquiera de las partes involucradas,
produce el efecto de suspender el inicio de la huelga por un periodo máximo de cinco días.
O hasta de diez, si así lo estiman las partes".
"...Terminada la gestión de buenos oficios del Inspector del Trabajo, sin que las partes
hubieran llegado a acuerdo, los trabajadores deben hacer efectiva la huelga al inicio de
la jornada del día siguiente hábil de terminada su labor. En este caso, es aplicable la regla
especial sobre vencimiento de plazos señalada en el artículo 312 del Código del Trabajo".
del Inspector del Trabajo de común acuerdo, acogerse a la prórroga establecida en el inciso
1 del artículo 374, y continuar las conversaciones".
"Es jurídicamente procedente entender suspendida la huelga que se hizo efectiva antes del
término del año escolar por sobrevenir el período en que cesan las actividades docentes
con ocasión de las vacaciones de verano.
En el evento a que se refiere el punto anterior, la huelga debe reiniciarse el primer día hábil
que corresponda laborar tras el período de feriado.
El Colegio está obligado a pagar las remuneraciones de sus trabajadores durante enero y
febrero del presente año.
"Si, eventualmente, el día en que debería hacerse efectiva la huelga, incide dentro del
período en que determinado número de trabajadores del establecimiento, involucrado en
el proceso de negociación colectiva, interrumpe sus actividades docentes, dicho proceso
debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores afectos al mismo, debiendo
"En el evento que el tercer día hábil siguiente al de aprobación de una huelga coincida
con el 31 de diciembre, fecha en que los bancos comerciales no atienden público sólo
los trabajadores que estén obligados a laborar ese día pueden manifestar su voluntad
de hacerla efectiva o no, en esa oportunidad y aquellos que están liberados de prestar
servicios, deberán manifestarla el primer día hábil siguiente a dicho tercer día en que les
corresponda laborar".
"La oportunidad en que debe hacerse efectiva la huelga legal en aquellas empresas en que
se labore mediante el sistema de turnos, es al inicio de cada uno de los turnos, que a su vez,
se inicien dentro del tercer día siguiente al de la aprobación de la huelga".
Preocupado el legislador de crear una instancia donde las partes puedan llegar a un acuerdo,
con el fin de que no se haga efectiva la huelga, se creó la instancia de los buenos oficios del
Inspector del trabajo.
Dentro de las 48 horas siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes puede
solicitar la intervención del Inspector del Trabajo, lo que provoca como consecuencia la
suspensión del plazo para hacer efectiva la huelga.
El plazo que tiene de los buenos oficios es de 5 días hábiles contados desde el día siguiente
de presentada la solicitud. Terminada la gestión del mediador, sin haberse alcanzado el
acuerdo, deberá hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
El Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, las veces que estime conveniente, para
lograr el acuerdo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes
hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, sin
perjuicio que las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando
su gestión por un lapso de hasta cinco días, que se contaran en forma corrida prorrogándose
por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
Si el plazo vence en día viernes, sábado o domingo por aplicación del artículo 312 del Código
del Trabajo el inicio de la huelga se entenderá prorrogado hasta el día hábil siguiente.
Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya
recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar al
Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar el
acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma
conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y
facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las
partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor,
debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo
anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su
gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la
huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta
firmada por los comparecientes y el funcionario referido.
“La condición que el derecho contenido en el inciso 1º del artículo 369 del Código del
Trabajo requiera para su ejercicio que los trabajadores involucrados no hubieren votado
la última oferta o la huelga, lo hace incompatible con la facultad establecida en el artículo
374 bis), del mismo texto legal, norma que ha sido concebida, precisamente, para el caso
en que frente a una huelga inminente las partes privilegien la solución concertada del
conflicto por sobre cualquier acción de fuerza, como podría ser la huelga o el lock-out.".
"Si los actores del proceso de negociación colectiva deciden hacer uso de la prórroga para
hacer efectiva la huelga, contenida en el artículo 374, del Código del Trabajo, deberán
hacerlo una vez agotada la instancia de buenos oficios a que eventualmente se hubieren
acogido, contenida en el artículo 374 bis, del Código del Trabajo".
"De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 374 bis, de Código de Trabajo , la solicitud de
interposición de los buenos oficios de Inspector del Trabajo, en un proceso de negociación
colectiva, debe efectuarla la comisión negociadora laboral, por la mayoría absoluta de los
integrantes, debiendo suscribirla los miembros de ella que conforman dicha mayoría.
"... La actuación de los buenos oficios a que se refiere el artículo 374 bis, del Código del
Trabajo, debe entenderse como una asistencia o servicio ofrecida por el Estado, a los
actores del proceso de negociación colectiva, de carácter voluntario para los involucrados,
dirigida a resolver el conflicto por acuerdo mutuo entre las partes interesadas"
"...El legislador ha otorgado al Inspector del Trabajo competente un plazo de cinco días
hábiles para llevar a cabo su gestión de buenos oficios, es decir, de acuerdo con lo dispuesto
en el artículo 50 del Código Civil, no deben en este caso, considerarse los días feriados.
Considerando que el legislador ha establecido n el artículo 312, una regla especial para
los plazos contemplados en el Libro IV del Código del Trabajo, relativo a la negociación
colectiva, en orden a que dichos plazos cuando vencieren en sábado, domingo o festivos
se entienden prorrogados hasta el primer día hábil siguiente, en el caso en comento,
tratándose de un trámite más dentro de dicho proceso, resulta plenamente aplicable".
"...a).- El plazo de cinco días que el legislador otorga al Inspector del Trabajo competente
para desarrollar su labor, no puede ser renunciado anticipadamente por terceros como
serían las partes involucradas en el proceso de negociación colectiva.
b).- De acuerdo con el tenor literal del artículo 374 bis), del Código del Trabajo, la prórroga
de la gestión emprendida por el Inspector del Trabajo que pueden solicitar de común
acuerdo las partes, puede ser por "un lapso de hasta cinco días", de lo que debe concluirse
que las partes podrán pedir de uno a cinco días de prórroga, de acuerdo con sus propias
necesidades".
"...El proceso mediante el cual interviene con sus buenos oficios el Inspector del Trabajo
competente, debe ser continuo, sin interrupciones que pudieran entorpecer los acuerdos
o el derecho de los trabajadores de hacer efectiva la huelga. Lo anterior, sin perjuicio de
aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312 del Código del
Trabajo, cuando corresponda".
5 DS. HÁBILES
SOLICITUD
JULIO 2015
1 2 3 4 5
UNO DOS
6 7 8 9 10 11 12
TRES CUATRO CINCO
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
DÍA 5° PRIMER
PERIODO
JULIO 2015
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
HUELGA
PRÓRROGA DE COMÚN ACUERDO DEL ART. 374 INCISO 1° DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
10 DÍAS
ÚLTIMO DÍA
PROCEDIMIENTO 374 BIS
JULIO 2015
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
HUELGA
Artículo 375
Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá
declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.
En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y
4 del artículo 305.
El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se
hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.
En los articulo 372, 373 y 374 se otorga a los trabajadores el derecho a la huelga, derecho
universalmente reconocido y de rango constitucional, la que puede definirse como la
paralización concertada y legal de actividades inserta en el proceso de negociación colectiva,
por la otra, se confiere al empleador el derecho a declarar al lock-out o cierre temporal de
la empresa, que es el derecho del empleador de impedir a los trabajadores el acceso a la
empresa una vez que ha comenzado la huelga.
El artículo 374 regula 4 aspectos importantes de esta facultad del empleador, a saber:
1. El lock-out sólo puede ser declarado una vez iniciada la huelga. Puede haber huelga
sin lock-out, pero en ningún caso lock-out sin huelga.
El lock-out puede ser total o parcial, según si afecta a todos los trabajadores de la empresa o
si afecta a los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.
En el artículo 376 del código se prescribe un requisito básico para la procedencia del lock-
out, cual es, que la huelga afecte una parte significativa de los trabajadores de la empresa
(más del 50%) o que afecte actividades que son indispensables para el funcionamiento de
ella, aún cuando no concurra el porcentaje indicado. Este requisito junto a los indicados en
el artículo 375 deben concurrir para que proceda jurídicamente la declaración del lock-out.
Artículo 376
El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga
afectare a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o del
establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles
para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en
huelga.
La huelga y lock-out constituyen causas de suspensión legal del contrato de trabajo, lo que
provoca, que éste deja de producir sus efectos, en consecuencia:
1. El empleador está eximido de una de sus principales obligaciones, que es pagar las
remuneraciones.
4. Si hay lock-out, son de cargo del empleador las cotizaciones previsionales de los
trabajadores no involucrados en la negociación y que se vean afectados por el
cierre de la empresa o establecimiento. El empleador no paga remuneración a estos
dependientes pero si las imposiciones.
Artículo 377
Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar
trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de
trabajo con el empleador.
Del precepto legal precedentemente transcrito se deriva que durante el período de huelga se
suspenden los efectos propios del contrato de trabajo entre las partes, así, los trabajadores
involucrados en ella no tienen la obligación de prestar servicios ni el empleador de pagar
las remuneraciones, regalías y beneficios establecidos en el contrato.
Cabe tener presente, a fin de precisar lo antes expresado, que la doctrina uniforme y
reiterada de este Servicio, ha manifestado, entre otros, en dictámenes Nº 1360/73 de
30.03.1998 y 3747/194 de 16.06.1995, que la suspensión de la obligación de pagar las
remuneraciones durante la huelga se circunscribe exclusivamente a aquellos beneficios o
estipendios que, por la no prestación de trabajo efectivo en el marco legal de la suspensión
del contrato, no nacen, y por lo mismo, no se devengan ni son exigibles en relación a los
días de huelga, precisamente porque respecto de ellos no se genera el título necesario, cual
es le ejecución de los servicios durante el período laboral respectivo.
Que conforme a lo expuesto, cabe analizar la procedencia jurídica de las razones expuestas
por el empleador, para dejar de otorgar las prestaciones derivadas del seguro de salud
complementario contratado con BCI Seguros S.A.
En primer término, el empleador aduce que los trabajadores, por efecto de la huelga, no
alcanzaron un mínimo remuneracional que permitiera el descuento de la prima asociada
al seguro, por lo que no proceda otorgar las prestaciones.
Atendidos los antecedentes reunidos, resulta posible concluir que aún cuando en los
períodos remuneracionales en que se verificó la huelga el empleador no hubiera podido
efectuar los descuentos destinados al pago de la prima mensual del seguro complementario
de salud, tal circunstancia no lo faculta para rechazar las solicitudes de reembolso, decisión
que solo recae en la compañía aseguradora.
En lo relativo al segundo de los argumentos, esto es, la suspensión de los efectos del
contrato de trabajo por aplicación de lo dispuesto en el artículo 377 del Código del Trabajo,
cabe señalar que en lo referente a las obligaciones derivadas del seguro complementario de
salud, aquellas constituyen beneficios cuya exigibilidad está ligada a un evento consistente
en la verificación del siniestro cubierto por el seguro, y que no está directa ni materialmente
vinculada a la prestación de servicios, por lo que tampoco se justifica la decisión del
empleador en función de los efectos legales de la declaración de huelga.
"A los directores de una organización sindical en huelga les asiste el derecho a ingresar a las
faenas de la empresa respectiva, con el fin de cumplir las labores propias de sus cargos, en
las condiciones precisadas en el cuerpo de este oficio."
"1) No resultó jurídicamente procedente que la Compañía Minera XX S.A., una vez finalizada
la huelga de sus trabajadores, al reiniciar sus actividades el día 27 de mayo de 2000,
otorgare proporcionalmente los días trabajados por sus dependientes con anterioridad a
su declaración ni los compense en dinero.
“Durante la huelga o el cierre temporal se suspenden los efectos del contrato de trabajo
respecto de los trabajadores involucrados en esta, de suerte tal, que ellos no tienen
obligación de prestar servicios, ni el empleador de pagar las remuneraciones, regalías y
beneficios derivados de dicho contrato".
De ello se sigue que sostener lo contrario implica reconocer un efecto extintivo de la huelga
cuyo no ha sido el propósito del legislador.
"Procede el pago del aguinaldo de Fiestas Patrias correspondiente al año 1993 convenido
en el contrato colectivo de 24.09.1993 entre la empresa Comercial e Industrial Trotter S.A. y
el sindicato de trabajadores aún cuando la fecha de esta festividad coincida con el período
de huelga legal".
"La huelga solo suspende los efectos del contrato de trabajo dejando subsistente su
vigencia, de suerte que el tiempo que esta se extienda es computable para los efectos del
feriado de los trabajadores involucrados.
"El feriado de que estuviere disfrutando un trabajador debe entenderse suspendido por la
circunstancia de haberse hecho efectiva la huelga.
El contrato de trabajo mantiene su vigencia y el empleador sigue siendo tal. Sólo han
cesado temporalmente las obligaciones de trabajar y de remunerar, respectivamente.
En consecuencia:
"La huelga o lock-out sólo suspende los efectos del contrato de trabajo, dejando subsistente
su vigencia, de suerte tal en el tiempo que dure uno u otro es computable para los efectos
del feriado de los trabajadores involucrados".
Artículo 378
Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la
mayoría absoluta de los involucrados en la negociación.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 370, 373 y 374, la última oferta del empleador se
entenderá subsistente, mientras este no la retire con las mismas formalidades establecidas
en el inciso final del artículo 370.
Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372, en lo que corresponda,
pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadores
involucrados fuere inferior a doscientos cincuenta.
2. Se decide a través de votación, que debe ser convocada por un 20%, a lo menos, de
los trabajadores. Se exige un cierto grado de representatividad del conjunto de los
dependientes para evitar un uso inadecuado de este derecho.
Artículo 379
La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con veinticuatro horas de
anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre a doscientos
cincuenta o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.
Conforme con el tenor literal de la norma transcrita y comentada es posible afirmar que
el legislador ha establecido un sistema especial de censura de la comisión negociadora
sin efectuar distingo alguno en cuanto a la forma como se encuentra integrada, esto es,
si la parte trabajadora negocia como organización sindical o como grupo de trabajadores
unidos para tal efecto.
De esta manera, entonces, aún en el evento que la comisión negociadora esté constituida
por una directiva sindical, su censura se rige por el artículo 155 de la ley Nº 19.069 antes
analizado, acorde con el cual, como ya se expresara, su único y exclusivo objeto es
inhabilitar a la misma para representar al grupo trabajador en el respectivo proceso de
negociación colectiva y, por ende, privarla de la facultad de suscribir el correspondiente
contrato colectivo o acordar el arbitraje hasta conocer el resultado de votación y, luego
de aprobada la censura, marginarla definitivamente de la conducción de la negociación.
De ello se sigue que la aludida censura no afecta la calidad de dirigentes sindicales de los
miembros de la comisión negociadora los cuales mantienen dicha condición".
El artículo 380 del Código del Trabajo regula los denominados equipos de emergencia,
señalando:
Artículo 380
Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se
pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.
Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicará cuando hubiere negativa expresa de los
trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.
La norma citada regula los denominados equipos de emergencia, que deben proporcionar
los trabajadores durante la huelga, cuando concurre alguna de las situaciones previstas en
el inciso primero.
a. No proporcionar el equipo.
“El sentido y alcance que debe darse al concepto de "servicios esenciales" contenido en el
artículo 380, inciso 1º, del Código del Trabajo, es aquél que ha acuñado la Organización
Internacional del Trabajo, a través de su Comisión de Expertos y Comité de Libertad Sindical,
en el sentido que debe entenderse por tales "aquellos cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en todo o parte de la población".
"El empleador puede requerir legalmente a los trabajadores un equipo de emergencia desde
el instante que se acuerde la huelga, sin perjuicio que trabajadores y empleador puedan
convencionalmente idear medidas complementarias a las legales en cualquier momento
del proceso de negociación colectiva".
Durante la huelga, como principio básico está prohibido el reemplazo de los trabajadores
por parte del empleador, sin embargo existe la posibilidad de que el empleador, cumpliendo
los requisitos legales pueda reemplazar a los trabajadores que se encuentran en huelga
legal, al respecto el artículo 381 del código del Trabajo dispone:
Artículo 381
Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la última oferta
formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372,
contemple a lo menos:
b. Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor
para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;
En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios
para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día
de haberse hecho ésta efectiva.
Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a
sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva la huelga.
Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo fuese hecha por el empleador
después de la oportunidad que allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de materializada tal oferta,
o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero.
Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para
el desempeño de las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del
décimo quinto día de hecha ésta efectiva.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá formular más de una
oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos que en él
se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este
artículo.
Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no
podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.
Como se puede apreciar la norma citada precedentemente regula dos importantes materias
en el proceso de negociación colectiva, específicamente, durante la huelga, la contratación
de reemplazantes y el reintegro de los trabajadores.
El personal de reemplazo podrá ser contratado a partir del día 1° o del día 15 de haberse
hecho efectiva la huelga, según sean las características de la última oferta del empleador.
1. Se podrá contratar reemplazantes a partir del primer día de huelga, si la última oferta
cumple con los siguientes requisitos copulativos:
c. Debe formularse con una anticipación, de a lo menos, dos días al plazo que
tienen los trabajadores para votar la huelga.
e. Debe contemplar una reajustabilidad mínima anual según I.P.C. excluidos los
últimos 12 meses.
La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los
trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha
en que ésta haya finalizado.
En los casos que en la empresa no hay instrumento colectivo vigente, los reemplazantes
pueden ser contratados a partir del primer día de huelga, si la última oferta cumple con los
requisitos de los números a, b, c, e y f del número anterior. Si no reúne estos requisitos solo
se podrán contratar a partir del día 15.
2. Para que proceda el reintegro a partir del día 15, es necesario que la última oferta
reúna los requisitos del número 1) precedente.
3. Si la última oferta se efectúa después del plazo indicado para contratar reemplazantes
a partir del primer día, el reintegro será desde el día 15 de materializada la última
oferta o a partir del día 30 de haberse hecho efectiva la huelga.
4. Para el reintegro desde el día 15, cuando no hay instrumento colectivo vigente, la
última oferta debe reunir los requisitos exigidos para contratar reemplazantes a
partir del primer día de huelga, en la misma hipótesis.
El inciso final constituye una excepción a la facultad del empleador de retirar la última oferta
cumpliendo los mismos requisitos con que fue ofrecida, ya que no podrá hacerlo una vez
que haya contratado reemplazantes o se hubieren reintegrado trabajadores.
Ahora bien, uno de los efectos propios de la huelga, es la suspensión de la relación laboral,
es así como, el artículo 377 del Código del Trabajo, expresamente prescribe que "Durante
la huelga o cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo,
respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados o a quienes
afecte, en su caso. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus
servicios ni el empleador al pago de remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de
dicho contrato".
Por consiguiente, a la luz de lo antes expuesto y atendido que el pago por partes iguales
del bono de reemplazo, previsto en la letra c) del artículo 381 del Código del Trabajo,
tiene lugar respecto de trabajadores que han participado de la huelga, posible resulta
convenir que, en el caso de dependientes que por circunstancias sobrevinientes, ajenas
a su voluntad, como sería el uso de licencia médica, deban restarse temporalmente de
ésta, dicha circunstancia, no obsta su derecho a percibir el pago por parte iguales que les
correspondería por el referido concepto, por cuanto el uso de licencia médica supone la
existencia de una enfermedad, que permite al trabajador alejarse de sus actividades, con el
fin de restablecer su salud con reposo y tratamiento médico.
2. En la misma situación anterior, para dar cumplimiento al artículo 381 del Código del
Trabajo, el empleador deberá ofrecer en su última oferta una reajustabilidad igual al
porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre
la fecha del último reajuste percibido por los trabajadores y la fecha de término de vigencia
del respectivo instrumento, es decir, la variación del IPC existente durante el período de
dieciocho meses que por imperativo legal ha durado el contrato.
"La empresa principal no podría asumir, durante el tiempo que dure la interrupción de
las labores, con sus propios recursos, directos o indirectos, las funciones que desarrollan
los trabajadores dependientes de la empresa contratista que han decidido hacer uso del
derecho de huelga, puesto que tal conducta constituiría una forma de reemplazo que
afectaría gravemente el ejercicio de los derechos sindicales."
2.- Se entiende por personal de reemplazo de las funciones o puestos de trabajo durante la
huelga, cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas
contratistas como, asimismo, alumnos en práctica y/o personas ajenas a la empresa
que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en el
respectivo proceso.
5.- Teniendo en cuenta la relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las
contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las labores de los
involucrados en la huelga, constituyen relaciones laborales distintas, el monto de la multa
ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores
reemplazantes."
"La última oferta de la Empresa XX, en el proceso de negociación colectiva que se desarrolla
actualmente en la misma, al no ofrecer el bono a que se refiere la letra c) del inciso 1º del
Artículo 381 del Código del Trabajo, no le permite reemplazar al personal en huelga a partir
del décimo quinto día de haberse hecho efectiva dicha instancia ni el reintegro individual
de los huelguistas a contar del trigésimo día de iniciada la huelga."
"Si las funciones de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador,
contratado para este efecto, durante todo el periodo que dure la huelga, dicho
reemplazo genera el pago de un bono. Si las referidas funciones son ejecutadas por
diversas personas durante la instancia de la huelga, se generarán tantos bonos de
reemplazo como personas hayan intervenido en el cumplimiento de la respectiva
labor."
"1.- El bono de reemplazo, contemplado en la letra c), inciso 1º, artículo 381 del Código del
Trabajo, ha sido concebido por el legislador con el objeto desincentivar el reemplazo de
trabajadores a contar del primer día de huelga, encareciendo dicha decisión.
2.- El bono señalado en el numeral anterior debe encontrarse contenido en la última oferta
del empleador para que éste pueda ejercer su derecho al reemplazo de trabajadores como,
asimismo, para que los dependientes involucrados puedan hacer uso de la prerrogativa del
reintegro individual a sus labores. Sin embargo, su pago no es exigible en este último caso."
"1) Cualquier modalidad que permita el reemplazo de las labores que ejecuta el personal
en huelga se encuentra legalmente prohibida, salvo en las condiciones previstas en el
artículo 381 del Código del Trabajo.
2) Para todos los efectos legales constituye reemplazo de los trabajadores en huelga
cualquier modalidad que signifique que trabajadores dependientes de la empresa o ajenas
a la misma desarrollen las funciones del personal en huelga.
3) Procede el pago del bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código
del Trabajo, si las funciones del personal en huelga las ejecutan estudiantes en prácticas,
contratados de conformidad a la normativa legal vigente u otros dependientes de la
empresa.
"1) El bono de reemplazo que se consigna en el artículo 381 del Código del Trabajo,
constituye remuneración.
2) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca del carácter
tributable del bono de reemplazo, correspondiendo dicha facultad al Servicio de impuestos
internos.
3) El bono de reemplazo previsto en el artículo 381 del Código del Trabajo debe ser pagado
por el legislador directamente a los trabajadores involucrados en el proceso de negociación
colectiva y no a la organización sindical a través de la cual ejercieron su derecho a negociar
colectivamente.
"La última oferta requiere como mínimo, para ser válida, cumplir con el requisito de
reajustabilidad previsto por la letra b) del artículo 381, esto es una reajustabilidad mínima
anual conforme al Índice de Precios al Consumidor I.P.C.
Una jurisprudencia reiterada de este Servicio señala que con la expresión cláusulas
relativas a reajustabilidad u otras similares, el legislador ha querido referirse a aquellas
cláusulas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en
dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las mismas (V. Ordinario N°s. 950, de
04.04.1983; 5794, 30.11.1983 y Ordinario N° 5551/0265, de 21.09.1994, entre otros). Y,
ciertamente, que la cláusula objeto del presente análisis es una cláusula de reajustabilidad,
pues precisamente apunta a aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en
dinero a fin de mantener el poder adquisitiva de las mismas, toda vez que dispuesta al final
de la reajustabilidad general, expresa: "más un incremento real del 2%". Es decir, encadena
accesoriamente su existencia a la del reajuste general contemplado. Por consiguiente, y
"Hecha efectiva la huelga, si el empleador retira su última oferta formulada con los
requisitos mínimos que contempla el artículo 381 del Código del Trabajo, carece del
derecho para contratar personal de reemplazo mientras dure aquella, y
Si siguiésemos el razonamiento de la empresa, habría que concluir que bastaría con que
el empleador celebrase un contrato de trabajo con los reemplazantes con anterioridad
al inicio de la huelga, para que estuviese inmediatamente liberado de las exigencias
del artículo 381, lo que significaría que la norma no operaría jamás, porque siempre
esos contratos se celebrarían anticipadamente. Mantener ese razonamiento significa
sostener, que el legislador habla por hablar o dice por decir, "iocandi causae" y eso resulta
impensable. En esta parte, cabe recordar lo dispuesto por el artículo 1562 del Código Civil,
que expresa que el "sentido en que una cláusula pueda producir algún efecto, deberá
preferirse a aquél en que no sea capaz de producir efecto alguno. Esta disposición referida
a la interpretación de los contratos, de decir, a las leyes hechas por y para los particulares,
si para ellos es exigible, con mayor razón lo será para el legislador: Las palabras de la ley
deberán entenderse en el sentido que sean capaces de producir algún efecto y no en aquél
en que no produzcan efecto alguno. Si lo anterior es así, con mayor razón lo será cuando el
efecto signifique contrariar las dos alternativas que el mismo legislador ha previsto, para
el caso en análisis".
"El empleador está facultado por el ordenamiento jurídico laboral vigente para contratar
personal de reemplazo a fin de que ejecute las funciones de los trabajadores involucrados
en la huelga, pudiendo requerir para tales efectos, los servicios de otros dependientes o
de personas ajenas o extrañas a la empresa, siempre que las contrataciones se hagan
cumpliéndose los requisitos que el precepto legal citado dispone".
"No resulta jurídicamente procedente que la Empresa Pesquera Pesca Chile S.A.,
encontrándose en huelga los trabajadores, proceda a faenar el producto o materia prima
entregado por los barcos en otras empresas pesqueras de la zona, con trabajadores de
estas últimas.
Tampoco resulta ajustado a derecho que la referida empresa, en la situación antes dicha,
envíe a los trabajadores no sindicalizados, que no están involucrados en la huelga, a
trabajar a otra empresa pesquera, procesando el producto".
"El legislador ha fijado con carácter de obligatorio tanto un plazo como medidas de
publicidad, a objeto de garantizar que todos los trabajadores involucrados en el proceso
de negociación colectiva conozcan con la debida certeza y oportunidad el contenido de
la última oferta del empleador, a efecto de que estos en el acto de votación de la huelga
puedan pronunciarse con el fundamento necesario entre las alternativas a que alude en
inciso 5º del artículo 148 vale decir, "última oferta" o "huelga".
Lo antes señalado autoriza para sostener que una última oferta del empleador entregada
fuera del plazo y sin las medidas de publicidad a que se refiere el citado inciso 3º del artículo
148 no puede ser tomada en consideración para los efectos de votar la huelga.
Por último, es necesario destacar que el referido artículo 381 condiciona también la
posibilidad de que los trabajadores involucrados en la huelga, opten por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día o del trigésimo día de haberse
hecho efectiva la huelga, según si la última oferta fue hecha en la oportunidad y en la forma
establecida en el tantas veces aludido inciso 3º del artículo 148 y con las características
señaladas en el inciso 1º del artículo 157.
Sin perjuicio de lo expuesto en los párrafos anteriores resulta importante destacar que una
última oferta del empleador que haya sido entregada vencido el plazo aludido en el referido
inciso 3º del artículo 148, pero que cumple con lo establecido en el inciso final del artículo
Artículo 382
Artículo 383
El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los términos a que
se refieren los artículos anteriores, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos
éstos, no pudiendo discriminar entre ellos.
Si, de conformidad con lo señalado en los artículos anteriores, se hubiere reintegrado más
de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a su
término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los restantes
trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la
huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.
El análisis de los artículos 382 y 383 permiten establecer las siguientes reglas relativas al
reintegro de los trabajadores en la huelga:
4. Las condiciones en las cuales se reintegran los trabajadores son aquellas contenidas
en la última oferta del empleador.
3.- El contrato colectivo que tenga su origen en la aplicación del artículo 383, inciso 2º
del Código del Trabajo, se entenderá suscrito, para todos los efectos legales, en especial
respecto del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar del día
siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabajadores involucrados en la
huelga.".
EL CONTRATO COLECTIVO
Es definido por el artículo 344 del Código del Trabajo como el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El inciso tercero del artículo 344 nos señala el carácter solemne del contrato colectivo
de trabajo. La solemnidad consiste en su escrituración. Por lo tanto, existirá este tipo de
contrato en la medida que conste por escrito y las cláusulas que podrán invocarse serán
solamente aquellas contenidas expresamente en el instrumento.
Artículo 344
Copia de este contrato deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.
“La empresa XXX debió seguir otorgando a los trabajadores afectos al contrato colectivo
celebrado el 01.10.2010, los beneficios denominados "Permiso por Fallecimiento", "Permiso
Familiar", "Permiso Cumpleaños y la "Asignación de Turno Stand By", por encontrarse
incorporados a sus contratos individuales como cláusulas tácitas, luego de su aplicación
por el empleador a partir del 27.02.2010 y no haber sido reemplazadas por el referido
instrumento colectivo convenido por las partes, sin que, por otra parte, éstas hayan
acordado el cese de dicho otorgamiento.”
"1.- Los trabajadores sindicalizados, por el sólo hecho de estarlo, forman parte de cualquier
proyecto de contrato que presente el sindicato a que pertenecen, a menos que se encuentren
sujetos a otro instrumento colectivo.
2.- La comisión negociadora laboral no está facultada para exceptuar a uno o más
afiliados a la organización respectiva de ejercer su derecho a negociar colectivamente ni
para celebrar acuerdos con el empleador que permitan suspender a los involucrados en el
proceso el goce de los beneficios que se hubieren obtenido como producto del contrato
colectivo que se suscriba.
"1.- Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato
colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato y que, posteriormente, se desafilió
de la organización respectiva, perderán su vigencia en el momento en que el colectivo
laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento
colectivo dentro del plazo establecido en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo
y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer
extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas
comunes.
2.- La conclusión anterior también es aplicable en el caso que el colectivo laboral determine
acogerse al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, atendido que esta forma es una
más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglado."
"No resulta procedente que la empresa Distribuidora de Industrias Nacionales S.A. rebaje
el monto nominal de los sueldos y beneficios expresados en dinero pactados en el contrato
colectivo vigente, por la circunstancia de que en el trimestre abril, mayo y junio de 2003,
período en que debía operar la reajustabilidad allí establecida, la variación del I.P.C. haya
sido negativa."
"1) Nada obsta a que las partes de un contrato colectivo, modifiquen por el mutuo
consentimiento la cláusula de vigencia de dicho instrumento, modificación que será
oponible a todo trabajador que actúe debidamente representado por la organización
sindical.
2)Nada obsta a que junto con la modificación de la cláusula de vigencia, las partes
acuerden incorporar otra u otras cláusulas referidas a condiciones comunes de trabajo o
remuneraciones, como puede ser por ejemplo un bono.
3)En virtud de la modificación por mutuo acuerdo del instrumento colectivo, es posible que
queden afectos al contrato colectivo -o convenio colectivo o fallo arbitral- trabajadores
que no estaban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar por
algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva sindical para que los
represente en la suscripción del convenio colectivo parcial, pudiendo ser este el acuerdo de
asamblea o simplemente la suscripción de la nómina."
"El contrato que celebran las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva es
un contrato solemne, toda vez que para que nazca a la vida del derecho y, por consiguiente,
produzca todos los efectos que le son propios, requiere necesariamente de una formalidad
especial, cual es la escrituración del documento".
De esta manera, entonces, cabe concluir que al producirse la terminación del contrato
individual deben entenderse también extinguidas las estipulaciones emanadas del
contrato colectivo toda vez que formaban parte de aquel, sin que pueda tener incidencia
alguna en esta circunstancia el hecho de que el trabajador sea, con posterioridad,
contratado nuevamente por la misma empresa.
Tampoco obsta a la conclusión anterior la circunstancia de que entre una relación laboral
y otra no haya mediado el correspondiente finiquito".
"El ordenamiento jurídico laboral vigente sólo atribuye el carácter de partes del contrato
colectivo a los trabajadores y al empleador, de manera que sólo a ellos les resultan
aplicables las estipulaciones que el respectivo instrumento contenga, como también sólo
estás pueden impetrar sus beneficios.
De ello se sigue, que jamás un contrato o convenio colectivo podría producir algún efecto
respecto de terceros que no han sido partes del respectivo instrumento, puesto, que de
estimarse lo contrario se estaría dando a dichos instrumentos una extensión que de
ninguna manera ha sido prevista por el legislador".
"De esta suerte, aparece lógico que si las remuneraciones y condiciones de trabajo existentes
en una empresa se regulan a través de un instrumento colectivo solemne, el trabajador
no pueda exigir al empleador, en virtud de dicho título, beneficios que no se han dejado
debidamente especificados en el aludido instrumento.
Conforme lo dispuesto en el artículo 345 del código del Trabajo, todo contrato colectivo
deberá contener, a los menos, las siguientes menciones:
3. El período de vigencia del contrato. Al determinar la vigencia del contrato, las partes
deben regirse por lo prescrito en el artículo 347, que establece una duración no
menor a 2 años ni mayor a 4 años.
Es conveniente, con el objeto de evitar todo tipo de problema interpretativo, que las
cláusulas que acuerdan las partes se establezcan con precisión, que reflejen los acuerdos
adoptados y que se redacten adecuadamente.
Artículo 345
Todo contrato colectivo deberá contener, a los menos, las siguientes menciones:
Artículo 347
Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años
ni superior a cuatro años.
La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese contrato colectivo
o fallo arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad
o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del
contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a
partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del
respectivo proyecto, según corresponda.
Respecto de las normas citadas nos resulta útil citar los siguientes pronunciamientos de la
Dirección del Trabajo:
Igualmente, conforme al precepto del inciso final del citado artículo 1564, que
doctrinariamente responde a la teoría denominada “regla de la conducta”, un contrato
puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado,
en términos tales que tal aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o
complementar cláusulas expresas de un contrato; es decir, la manera como las partes han
cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o
complementar el acuerdo inicial que en ella se contempla.
1.- El contrato colectivo que antes de terminar su duración y/o vigencia, pierde uno de
sus elementos esenciales, cuál sería la existencia de una de las partes que concurrió a la
celebración del respectivo instrumento no produce efecto alguno.
"1) Resulta jurídicamente procedente considerar los I.P.C. negativos al darse aplicación a
la cláusula Nº 35 sobre reajustabilidad pactada en el contrato colectivo vigente suscrito
entre la Empresa XX y su sindicato Nº 1 de trabajadores.
"1) Nada obsta a que las partes de un contrato colectivo, modifiquen por el mutuo
consentimiento la cláusula de vigencia de dicho instrumento, modificación que será
oponible a todo trabajador que actúe debidamente representado por la organización
sindical.
2) Nada obsta a que junto con la modificación de la cláusula de vigencia, las partes
acuerden incorporar otra u otras cláusulas referidas a condiciones comunes de trabajo o
remuneraciones, como puede ser por ejemplo un bono.
3) En virtud de la modificación por mutuo acuerdo del instrumento colectivo, es posible que
queden afectos al contrato colectivo -o convenio colectivo o fallo arbitral- trabajadores
que no estaban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar por
algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva sindical para que los
represente en la suscripción del convenio colectivo parcial, pudiendo ser este el acuerdo de
asamblea o simplemente la suscripción de la nómina.
Los trabajadores no puedan exigir del empleador beneficios y derechos obtenidos con
anterioridad ya sea individuales o colectivamente y que no fueran considerados en el actual
instrumento colectivo, por cuanto aquéllos, una vez suscrito este último, no subsisten en el
tiempo".
"No existe inconveniente jurídico alguno para que las partes, mediante un contrato colectivo
de trabajo, convengan en las respectivas cláusulas cualquier beneficio, remuneración,
regalías, condiciones comunes de trabajo etc., siempre que estén vinculadas con el actuar
"El ordenamiento jurídico laboral vigente sólo atribuye el carácter de partes del contrato
colectivo a los trabajadores y al empleador, de manera que sólo a ellos les resultan
aplicables las estipulaciones que el respectivo instrumento contenga, como también sólo
estás pueden impetrar sus beneficios.
De ello se sigue, que jamás un contrato o convenio colectivo podría producir algún efecto
respecto de terceros que no han sido partes del respectivo instrumento, puesto, que
de estimarse lo contrario se estaría dando a dichos instrumentos una extensión que de
ninguna manera ha sido prevista por el legislador".
"Los efectos de los contratos colectivos se radican en quienes hayan sido "partes" del
proceso de negociación, entendiéndose por tales el o los empleadores y los socios de el o
los sindicatos que negociaron colectivamente, como también el grupo de trabajadores que
lo hizo, según el caso."
"No se ajusta a derecho una cláusula de un contrato colectivo de trabajo que condicione el
goce de los beneficios que en ella se contemplan, a la circunstancia de que los trabajadores
se mantengan afiliados a la respectiva organización sindical".
Si uno o más sindicatos celebran un contrato colectivo de trabajo, sus estipulaciones serán
aplicables a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a estos al momento de iniciarse
el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325, aún
cuando con posterioridad a su suscripción algunos de ellos hubieren perdido la calidad de
socios de las respectivas organizaciones sindicales por haberse desafiliado de estas.
Los efectos del contrato colectivo se radican en quienes hubieren sido "partes" del proceso
de negociación, entendiéndose por tales, el o los empleadores y los socios de él o los
sindicatos que negociaron colectivamente, como también, el grupo de trabajadores que
los hizo, según el caso".
"Los efectos del contrato colectivo se radican exclusivamente en los trabajadores que
estuvieron afiliados al sindicato al momento de iniciarse el proceso de negociación y que
figuren en la nómina correspondiente. Excepcionalmente pueden extenderse los efectos
del contrato colectivo a dependientes no afiliados, si hubieren adherido al proyecto de
contrato colectivo.
En cualquier caso, el empleador puede, por mera liberalidad, otorgar los beneficios
del contrato colectivo a aquellos trabajadores que no participen en el proceso de
negociación".
"Los trabajadores que no formen parte del proceso de negociación colectiva no tienen
derecho a gozar de los beneficios contemplados en el contrato colectivo".
Se otorga mérito ejecutivo al contrato colectivo (original y copia auténticas), lo cual permite
exigir el cumplimiento de las obligaciones en el consignadas, en una forma más expedita y
eficiente, que al no tener ese carácter.
Interesa al legislador que las partes de instrumento colectivo cumplan sus estipulaciones,
estableciendo sanciones para el caso de inobservancia de sus cláusulas.
Todo lo anterior, el mérito ejecutivo y las sanciones, es sin perjuicio de las facultades que
la ley otorga a la Dirección del Trabajo, para fiscalizar el cumplimiento de los instrumentos
colectivos. Esta facultad del organismo fiscalizador, se encuentra limitada a situaciones
concretas y de fácil comprobación, ya que, por mandato del artículo 295, las controversias
que se susciten entre las partes de un contrato colectivo deben ser resueltas por el árbitro, si
se ha sometido el asunto a arbitraje y, en su ausencia, por los Tribunales de Justicia.
Artículo 349
El original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de este instrumento
autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de
Letras del Trabajo conocerán de éstas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en
el Párrafo 4°, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, de este Código.
Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre
el cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a
la Dirección del Trabajo.
"En el evento que un empleador dejare de pagar mes a mes a sus trabajadores los anticipos
de gratificación legal a que se encontraré obligado en virtud de un convenio colectivo, ello
implicaría el incumplimiento de una estipulación contenida en un instrumento colectivo,
por lo que podría ser sancionado por la Dirección del Trabajo, con una multa a beneficio
fiscal".
"No es necesario que las partes que han suscrito un contrato colectivo concurran a la
Inspección del Trabajo a ratificarlo para que dicho instrumento adquiera mérito ejecutivo".
LA EXTENSIÓN DE BENEFICIOS
Los efectos de los instrumentos colectivos solamente alcanzan a los trabajadores que
formaron parte del respectivo proceso de negociación colectiva, o sea, a los que negociaron
colectivamente. Sin embargo se establece una situación especial, la cual es la facultad del
empleador de extender los beneficios del contrato colectivo.
La extensión de beneficios se encuentra regulada en el artículo 346 del código del Trabajo
que dispone:
Artículo 346
Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados
en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o desempeñen
funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios,
un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia
del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se
les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que
el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más
representativa.
También se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores que, habiendo sido
contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo,
pacten los beneficios a que se hizo referencia.
Como se puede apreciar se contempla en la norma citada la figura de la extensión por parte
del empleador de los beneficios establecidos en un instrumento colectivo a los trabajadores
que no negociaron colectivamente, en estos casos se impone a los trabajadores a quienes se
extiendan los beneficios de un instrumento colectivo suscrito por un sindicato, la obligación
de aportar un 75% de la cuota sindical ordinaria, la cuota que se considera es la que estaba
vigente a la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo.
a. Esta obligación que se impone a los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen
funciones similares, a aquellos trabajadores que negociaron el instrumento colectivo,
se extiende durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del
mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique.
b. Si los beneficios que se extienden los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte
irá a aquel que el trabajador indique, si no lo hiciere se entenderá que opta por la
organización más representativa.
c. El monto del aporte, deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato
respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y
se reajustará de la misma forma que éstas.
e. Esta obligación de aporte también afectará a los trabajadores que, habiendo sido
contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento
colectivo, pacten los beneficios contenidos en ese instrumento.
Del precepto legal preinserto se colige que el acto jurídico de extender los beneficios
de un instrumento colectivo a trabajadores no sindicalizados que no participaron
del respectivo proceso de negociación, corresponde exclusivamente al empleador,
siendo su voluntad unilateral, directa y sin exigencia de formalismos, la que dispone y
materializa el otorgamiento de todo o parte de las prestaciones del contrato colectivo a
dichos dependientes en los términos consagrados en la citada norma, no pudiendo en
consecuencia, ni el sindicato ni los trabajadores no sindicalizados obligar a la empresa a
efectuar la extensión en comento.
“De la disposición legal antes citada se desprende que corresponde al empleador hacer
extensivos los beneficios estipulados en un instrumento colectivo celebrado por un
sindicato, a trabajadores que no han sido parte del mismo, lo que les obliga a efectuar el
aporte del 75% de la cotización mensual ordinaria al sindicato que obtuvo tales beneficios,
o al que elijan, si es más de uno, siempre que ocupen los mismos cargos o desempeñen
similares funciones a las de los involucrados en el instrumento colectivo extendido.
De este modo, de lo anterior se infiere que es facultad discrecional del empleador hacer
extensivos los beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato de la
empresa a los trabajadores que el mismo determine.
En otros términos, los trabajadores no cuentan con las atribuciones legales para poder
exigir del empleador la extensión o aplicación a su favor de determinados beneficios de
un instrumento colectivo celebrado por un sindicato, si de acuerdo a la ley es facultad del
empleador hacerlo, ni por ende, tampoco tendrían la posibilidad legal de elegir cuál de
los instrumentos se les podría extender o aplicar, de existir más de uno vigente, atribución
también propia de quien efectúa la extensión, es decir, del empleador.
(…)
Ahora bien, tratándose del caso de la especie, para que el empleador arribe a la conclusión
que existe extensión de beneficios en los términos que establece el citado artículo 346, debe
verificar, primero, que se observen los requisitos y condiciones que dispone esta norma
y, segundo, si con el otorgamiento de los mismos de produce una utilidad real para el
trabajador, pues, como expone la presentación, se han extendido sólo algunos beneficios
-Aporte de Navidad, Bono Marzo, Aporte Fiestas Patrias y Asignación de Vestuario-.
1) ¿Los beneficios otorgados bajo dichas condiciones ¿requieren que se descuente el 75% de
la cuota sindical del sindicato más representativo?
Según ya se ha señalado en párrafos anteriores, el artículo 346 del Código del Trabajo
dispone que los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios
estipulados en el instrumento colectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen
funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un 75%
del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato.
Se desprende del propio mandato del artículo 346, ya transcrito, que el 75% que corresponde
aportar por los trabajadores beneficiados con la extensión es el aplicado sobre el valor
de la cuota ordinaria que pagan los socios del sindicato que obtuvo los beneficios en la
respectiva negociación colectiva, salvo que hayan sido dos o más las organizaciones
involucradas, en cuyo caso la cotización se aplicará sobre la cuota del sindicato que elija
el aportante o, por defecto, la del sindicato más representativo, no pudiendo, por ende,
quedar entregada la determinación de la cuota base del referido aporte al mero arbitrio
del empleador.
En cuanto a qué debe entenderse por sindicato más representativo, esta Dirección
ha sostenido que deberá atenderse primeramente al estamento a que, dentro de la
organización de la empresa pertenece el trabajador o a la faena o establecimiento donde
éste se desempeña, prefiriendo, de esta forma, en primer término, a aquella organización
sindical conformada por trabajadores del mismo nivel o que desarrollen igual función,
oficio o profesión que el obligado al aporte, o bien, a aquélla que agrupe a trabajadores del
mismo lugar, establecimiento o faena en que aquél presta servicios, debiendo considerarse
como más representativa a la entidad que afilie a un mayor número de trabajadores, sólo
en el evento de no existir las anteriores. (ORD. 2480/146 01.8.2002).
Como ya se ha señalado, del artículo 346 del Código del Trabajo se desprende que los
trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados
en el instrumento colectivo para los trabajadores que ocupen cargos o desempeñen
funciones similares, deben aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un
75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato y sus
pactos modificatorios.
Así, la obligación de efectuar el aporte del 75% de la cuota a favor del correspondiente
sindicato debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo, a partir de
la fecha en que los beneficios de éste se apliquen a los trabajadores no sindicalizados,
subsistiendo la obligación de hacer tal cotización aun durante el tiempo que no se perciben
los beneficios. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 2039/097
de 07.04.94, entre otros.
Siendo una obligación impuesta expresamente por la ley, para efectos del respectivo
descuento, no resulta necesario consultar o ser autorizado previamente por el trabajador
beneficiado con la extensión a que refiere el artículo 346 ya anotado.
2) Los trabajadores a quienes, una vez afiliados al sindicato de la empresa que negoció
colectivamente, el empleador les hiciere extensivos los beneficios pactados en el respectivo
contrato colectivo, no están obligados a efectuar a favor de dicha organización el aporte
previsto en el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo.
Del mismo precepto se colige que la obligación de cotizar a favor del sindicato que hubiere
obtenido los beneficios, debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo
a partir de la fecha en que éste se les aplique.
Así lo ha sostenido esta Dirección, entre otros, en dictámenes Nºs. 5423/249, de 25.08.1995
y 5934/259, de 28.10.1996.
Precisado lo anterior, cabe referirse a las alegaciones planteadas por los recurrentes para
sustentar su pretensión de reconsideración de la doctrina expuesta precedentemente.
En lo que concierne a aquella que, sobre la base de lo dispuesto en el inciso 2° del citado
artículo 346, sostiene que los aportes en comento siguen la misma suerte que la cuota
sindical respectiva y, por tanto, deben reajustarse en igual forma que aquella, resulta
necesario efectuar las siguientes precisiones:
En primer término, del recién citado precepto, antes transcrito y comentado, se colige que la
ley asigna al empleador la obligación de descontar dichos aportes de las remuneraciones
de los trabajadores y entregarlos al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley
para las cuotas sindicales ordinarias, materia ésta regulada por el artículo 262 del Código
del Trabajo, que en sus incisos 1º, 2º y 3º, establece:
Las cuotas se entregarán dentro del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones
o aportes previsionales.
Como es dable apreciar, constituye una obligación legal del empleador efectuar tales
descuentos y enterarlos a la respectiva organización, en la forma y oportunidad señaladas,
de suerte tal que las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregadas oportunamente
deberán pagarse en la forma prevista por el artículo 63 del Código del Trabajo, esto es,
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en
que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice,
devengando, además un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada, todo ello, sin
perjuicio de la responsabilidad penal.
Lo anterior autoriza para sostener que la intención del legislador, al establecer la norma
contemplada por el citado inciso 2º del artículo 346, no fue otra que otorgar certeza
a las organizaciones sindicales en cuanto a que, una vez efectuados por el empleador
los descuentos de los aportes de que se trata de las remuneraciones de los trabajadores
beneficiados, los respectivos montos sean enterados oportunamente, estableciendo, en el
evento de que ello no ocurra, los reajustes e intereses a que se ha hecho referencia.
En otros términos, tal como se sostuvo por este Servicio, mediante dictamen N° 1059/53, de
11.03.2004, atendido el claro tenor de la norma en comento, resulta lícito sostener que si
la misma contempla la forma y condiciones en que deben enterarse por el empleador los
referidos aportes a la organización sindical respectiva, el reajuste a que dicha disposición
legal alude debe entenderse necesariamente referido a aquel aplicable en caso de
incumplimiento por parte del empleador en la entrega de dichos aportes, máxime si se
tiene en consideración que la aludida norma remite explícitamente, para los efectos de
su descuento y entrega, a la contemplada por el ya citado artículo 262, que rige la misma
materia, pero tratándose de las cuotas sindicales.
Hechas las precisiones anteriores no cabe en este caso sostener, como pretenden los
recurrentes, que el reajuste a que hace referencia el tantas veces citado inciso 2º del
artículo 346, aluda al aumento que pudiere experimentar la cuota ordinaria mensual de
una organización sindical beneficiada con los aportes contemplados por los incisos 1º, 3º
y 4º de la misma norma y que, por ello, tales aportes deban reajustarse de igual forma que
aquella.
Las sentencias no tienen fuerza obligatoria sino respecto de las causas en que actualmente
se pronunciaren.
De la norma legal preinserta se desprende que las sentencias dictadas por los órganos
jurisdiccionales establecidos por ley solo tienen validez y fuerza obligatoria respecto de la
situación particular en que han recaído y, por ende, no resulta posible hacer extensivas sus
conclusiones a casos similares a aquel que ha sido materia del juicio.
Al respecto, la doctrina ha señalado lo siguiente: «…por eso se dice que la sentencia produce
efectos relativos. Y es natural: sólo los individuos que litigaron hicieron oír su voz; todos
los demás han sido ajenos a la contienda, de manera que, de acuerdo con el inmemorial
adagio que nos viene desde la Biblia, es lógico que no sean condenados antes de ser oídos.
En este principio sencillo radica el fundamento filosófico de la relatividad de efectos de la
sentencia judicial». (Alessandri, Somarriva, Vodanovic. Derecho Civil. Parte Preliminar y
Parte General, Tomo Primero, Quinta Edición, EDIAR Conosur Ltda.1990, pág.123).
Lo señalado precedentemente concuerda, por lo demás, con lo sostenido por esta Dirección
en dictámenes Nºs. 3636/212, de 16.07.1999 y 4400/217, de 18.07.1995.
Conforme a tal premisa es posible afirmar que, en la especie, un fallo judicial como el
citado no puede obligar a esta Dirección a modificar la interpretación que, en uso de las
facultades que le confiere la ley, ha efectuado de la norma del artículo 346 del Código del
Trabajo, entre otros, en los dictámenes ya analizados.
1) Atendido el monto del aguinaldo de Navidad, así como el carácter esporádico que reviste
dicho beneficio convenido por el Sindicato N° 2 La Serena Store Limitada, la extensión del
mismo a la trabajadora, Sra. Elizabeth Hernández Rojas no representa un incremento real
y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo, razón por la cual aquella no se
encuentra obligada a efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo,
a favor de dicha organización.
Del precepto legal precedentemente transcrito se infiere que aquel trabajador que siendo
socio de una organización sindical, negoció colectivamente representado por ésta y que,
posteriormente se desafilia de la misma, debe continuar pagando el 75% de la cotización
mensual ordinaria durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del
mismo.
Ahora bien, de los antecedentes aportados, aparece que con fecha 01.08.2014, los sindicatos
ya individualizados, negociaron conjuntamente con su empleador, suscribiendo un único
convenio colectivo, luego de lo cual, algunos trabajadores afectos decidieron desafiliarse
de la organización a la que pertenecían e incorporarse a otra de las que participó en dicho
proceso de negociación.
los sindicatos involucrados en dicho proceso, pasaron a formar parte de otra organización
que, conjuntamente con aquella, obtuvo los beneficios de que se trata.
Del precepto legal previamente transcrito se colige que la obligación de efectuar el aporte
que en el mismo se contempla, se origina en razón de que los beneficios contenidos
en un contrato o convenio colectivo, o en un fallo arbitral, se apliquen o se extiendan a
trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones a los de
aquellos afectos al respectivo instrumento colectivo.
Por último, la norma en análisis precisa que el destinatario del aporte en cuestión es el
Sindicato respectivo, correspondiendo al empleador efectuar los descuentos y entregarlos
a dicha entidad.
Sobre dicha base la aludida jurisprudencia precisa que los trabajadores no cuentan
con atribuciones legales para exigir del empleador la extensión o aplicación a su favor
de determinados beneficios de un instrumento colectivo celebrado por un sindicato,
considerando que “de acuerdo a la ley es facultad privativa del empleador hacerlo, ni por
ende, tampoco tendrían la posibilidad legal de elegir cuál de los instrumentos se les podría
extender o aplicar, de existir más de uno vigente, atribución también propia de quien
efectúa la extensión, es decir del empleador”.
Teniendo presente lo expuesto, no cabe sino concluir que no resulta procedente que esta
Dirección emita un pronunciamiento sobre la procedencia de que la empresa Huachipato
S.A., a petición de esa directiva sindical, extienda los beneficios del convenio colectivo
de 10.12.2014, celebrado entre la citada empresa y el sindicato N° 2 de la misma, a los
trabajadores por quienes se consulta, constituyendo tal decisión, como ya se dijera, una
facultad privativa de la parte empleadora.
De las normas transcritas se obtiene, primero, que no hay obstáculo para que los
trabajadores con contrato colectivo vigente participen de otra negociación colectiva y, por
ende, sean incluidos en un nuevo instrumento, si existe el correspondiente acuerdo con el
empleador; y, segundo, que los trabajadores que se desafilien del sindicato que ha suscrito
un contrato colectivo, deben seguir cotizando el 75% de la respectiva cuota durante toda
la vigencia del mismo.
Asimismo, merece señalar que rige en nuestro sistema jurídico el principio de libertad de
sindicación, consagrado a nivel Constitucional, quedando asegurado a toda persona el
derecho a afiliarse libremente a una organización sindical y, del mismo modo, a desafiliarse
de aquella a la que pertenece.
Sin perjuicio de lo antedicho, los trabajadores de marras tienen por mandato legal la
obligación de seguir aportando al sindicato del que se desafiliaron el 75% que dispone el
citado artículo 346 inc. 3° del C. del Trabajo, por cuanto esta preceptiva no hace distinciones,
ni menos libera de tal cotización a quienes luego se afilian a otra organización sindical o
celebran otro instrumento colectivo.
Al respecto, cabe considerar la doctrina ya sostenida por este Servicio, por ejemplo en Ord.
Nº 2000/117 de 28.6.2002, que, en lo que interesa, establece:
“Los dependientes que se desafiliaron del Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto
de Seguridad del Trabajo, pudieron suscribir válidamente el convenio colectivo de
04.01.2002, por cumplir dicho instrumento colectivo las normas mínimas de procedimiento
exigidas por el artículo 314 bis, del Código del Trabajo, el que producirá todos los efectos
que la ley le reconoce.”
De la norma legal antes transcrita se infiere que el trabajador que en su calidad de socio
de una organización sindical, negoció colectivamente representado por ella y que,
posteriormente se desafilia de la misma, debe continuar pagando el setenta y cinco por
ciento de la cotización mensual ordinaria durante toda la vigencia del contrato y los pactos
modificatorios del mismo.
Ello porque la intención tenida en vista por el legislador al imponer la obligación establecida
en la disposición legal en análisis, ha sido la de fomentar la actividad sindical, permitiendo
que la organización recoja el fruto de su esfuerzo y de su capacidad negociadora, lo cual no
puede verse disminuido por la posterior marginación de ella de uno o más de sus afiliados.
Consta, igualmente, que una vez terminado dicho proceso, la empresa comenzó a descontar
de las remuneraciones de los trabajadores que renunciaron a su sindicato de origen para
afiliarse a otro de los que negociaron conjuntamente, el aporte previsto en el artículo 346
del Código del Trabajo, a favor del primero, además de la cuota ordinaria mensual fijada
por el segundo.
A lo ya expuesto se suma que los trabajadores de que se trata han debido continuar
cotizando la cuota ordinaria mensual respectiva, pago este que, si bien, se efectúa ahora
a favor de una organización distinta, recae igualmente en un colectivo que fue parte en el
esfuerzo común de aquellos que suscribieron en forma conjunta un convenio colectivo, con
iguales beneficios para todos sus socios.
En estas circunstancias, no cabe sino concluir, en armonía con lo sostenido por este Servicio
en dictamen N° 2904/74, de 23.07.2003, que la obligación prevista por el precepto legal
analizado no resulta aplicable al caso en estudio, por cuanto, según ya se expresara, pese a
la renuncia de los trabajadores por los que se consulta al sindicato con el que negociaron,
lo cierto es que aquellos pasaron a formar parte de otra de las organizaciones que obtuvo
los beneficios respectivos en conjunto con el primero.
1.-El fallecimiento durante la vigencia del respectivo instrumento colectivo del único
socio que cumplía funciones similares a las de aquellos favorecidos con la extensión de
beneficios a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo, no ha sido contemplada
por la ley como causal de cese de la obligación de aportar en los términos señalados en el
referido precepto.
Reconsidera, sólo respecto de esta materia, la doctrina contenida en los dictámenes Nºs
3727/0274, de 05.09.2000 y 3590/0264, de 28.08.2000, así como toda otra que sea contraria
o incompatible con lo expuesto en este punto del presente informe."
"1) El descuento de los aportes establecidos en el artículo 346 del Código del Trabajo, no
efectuados oportunamente por el empleador, puede ser practicado retroactivamente y sin
límite en las remuneraciones de los trabajadores.
2) El convenio colectivo por el cual se consulta, debe contener la nómina de los trabajadores
afectos al mismo.
No existe impedimento alguno para que una organización sindical solicite a quien
corresponda la nómina de los dependientes afectos al convenio colectivo de que se trata,
debiendo tener en consideración, no obstante, que el destinatario de tal requerimiento,
sea éste el empleador o los representantes de los trabajadores que negociaron, no tiene
obligación legal alguna de proporcionar dicha información.
"Los trabajadores a quienes el empleador les hubiere hecho extensivos los beneficios
convenido en el contrato colectivo suscrito por la empresa y los Sindicatos Nºs 1 y 2
constituidos en la empresa XX, están obligados a aportar a uno de los sindicatos que
obtuvo los beneficios, durante toda la vigencia del referido contrato colectivo, el 75% de la
cotización ordinaria mensual, según el valor que ésta tenía al momento de la presentación
del proyecto correspondiente, sin que sea jurídicamente procedente considerar las
posteriores variaciones que ha tenido la referida cuota mensual.
"Corresponde al trabajador la elección del destino del aporte por cuota sindical
originado en una extensión de beneficios, en caso de que los mismos hubieran sido
obtenidos por más de un sindicato."
"1.- Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato
colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato y que, posteriormente, se desafilió
de la organización respectiva, perderán su vigencia en el momento en que el colectivo
laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento
colectivo dentro del plazo establecido en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo
y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer
extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas
comunes.
2.- La conclusión anterior también es aplicable en el caso que el colectivo laboral determine
acogerse al artículo 369, inciso 2º, del Código del Trabajo, atendido que esta forma es una
más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglado."
"1.- Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a
la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización
sindical respectiva, el setenta y cinco por ciento del valor de la cuota ordinaria sindical,
durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo,
aún cuando se afilien a otro sindicato constituido en la empresa.
2.- Si bien un trabajador puede, en cualquier momento, incluso durante el curso de una
negociación colectiva, desafiliarse de un sindicato para afiliarse o no a otra organización
sindical, está obligado a permanecer afecto al proceso de negociación en el cual se
encuentra involucrado hasta el término de éste.
"1) El incumplimiento de la obligación de efectuar los descuentos que el art. 346 impone
al empleador, constituye una infracción a la normativa laboral vigente susceptible de ser
sancionada administrativamente por este Servicio.
4) El descuento de los aportes establecidos en el artículo 346 del Código del Trabajo, no
efectuados oportunamente por el empleador, puede ser practicado retroactivamente y sin
límite en las remuneraciones de los trabajadores."
"Para los efectos de la aplicación del inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, debe
entenderse por la expresión organización más representativa, utilizada por la referida
disposición legal, en primer término, aquél de los sindicatos constituidos en la empresa que
agrupe a trabajadores de un mismo nivel, o que desarrollan igual función, oficio o profesión
que el trabajador obligado al aporte, en segundo término, aquél que cuente con afiliados
del mismo lugar, establecimiento o faena en que se desempeña el trabajador afecto y, sólo
en el evento que no existan los anteriores, deberá considerarse como más representativa a
aquellas organización que afilie a un mayor número de trabajadores."
"1) El monto a descontar por aporte sindical de la remuneración del trabajador al cual el
empleador le ha hecho extensivos los beneficios de instrumento colectivo celebrado por un
sindicato, cumplidos los supuestos legales, asciende al 75 % de la cuota mensual ordinaria
del respectivo sindicato.
2) El Banco XX sólo podría deducir los aportes o cuotas sindicales de las remuneraciones
de los trabajadores que correspondan a períodos trabajados, no siendo procedente que se
haga por lo que se hubiere pagado por beneficio de contrato colectivo de mantención de
la remuneración durante los días que los trabajadores se encuentren acogidos a licencia
médica, si tal pago no sería en derecho remuneración sino adelante del subsidio sujeto a
restitución o reintegro a la empresa".
"1) Reconsidérase toda otra doctrina que sea contraria o incompatible con la expuesta en
el presente dictamen.
"A los trabajadores a quienes el empleador está otorgando o haciendo extensivos los
beneficios contenidos en el contrato colectivo suscrito el 15 de octubre de 1999 entre...............
S.A. y el Sindicato..........., les asiste la obligación de continuar efectuando el aporte previsto
en el artículo 346 del Código del Trabajo, en el evento que dichos dependientes celebren
un convenio colectivo del trabajo, no pudiendo eximirse de dicha obligación en razón de
suscribir el mencionado instrumento".
"1.- Los trabajadores a quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios contenidos en
un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador, no se encuentran obligados a
efectuar la cotización prevista en el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo, aún en
el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva se hubiere constituido
un sindicato con el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso.
7.- La norma contenida en el artículo 346, inciso 1°, del Código del Trabajo, solo resulta
aplicable a los trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones
semejantes o análogas a los de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento
colectivo cuyos beneficios les hiciere extensivos el empleador.
9.- Reitera doctrina contenida en el Ord. N° 2664/164, de 31.05.93, en el sentido que los
trabajadores que han sido contratados con posterioridad a la suscripción de un contrato
colectivo y a quienes se les están otorgando o haciendo extensivos todos los beneficios
contenidos en dicho instrumento, se encuentran, obligados a efectuar al sindicato
respectivo, el aporte a que se refiere el artículo 346, inciso 1° del Código del Trabajo.
“El empleador, en uso de la facultad que le confiere el artículo 346 del Código del Trabajo, es
quien decide la extensión de beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa
a trabajadores que no concurrieron a su celebración, correspondiendo a su vez a los
trabajadores, la elección del sindicato al cual se integrará el aporte obligatorio del 75% de
la cuota sindical, si los beneficios extendidos los obtuvo más de un sindicato.
No procede continuar efectuando el aporte obligatorio del 75% de la cuota sindical por
la extensión de un instrumento colectivo, si el trabajador sujeto a la extensión se afilia al
sindicato que celebró dicho instrumento o a otro de la empresa, en cuyo caso le corresponde
pagar únicamente la respectiva cuota sindical”.
"Las trabajadoras recurrentes, no obstante habérseles otorgado los beneficios del contrato
colectivo en referencia, al no ocupar cargos o ejercer funciones iguales o semejantes a
las de aquellos cubiertos por dicho instrumento, no se encuentran obligadas a efectuar
la cotización a que alude el inciso 1° del artículo 346 del Código del Trabajo, resultando
indebido todo descuento basado en tal concepto".
"El trabajador que se retira del sindicato durante la vigencia del contrato colectivo y se
incorpora legalmente a un grupo negociador con el cual negocia colectivamente quedando
afecto exclusivamente al nuevo instrumento colectivo, dejando de percibir los beneficios
del contrato colectivo anterior, no se encuentra obligado a efectuar el aporte del 75% de la
cuota sindical ordinaria en favor del sindicato del cual se desafilia, máxime si se considera
que este, no tuvo ingerencia alguna en el proceso de negociación que dio origen al nuevo
convenio o contrato colectivo".
Es posible afirmar que el valor de la cuota que sirve de base para determinar el aporte
o cotización que se descuenta al respectivo trabajador, debe ser el que existe en dicha
oportunidad, sin que sea jurídicamente procedente considerar sus posteriores variaciones.
"La obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo,
resulta exigible respecto de trabajadores sujetos a un contrato de duración indefinida,
como asimismo, de aquellos afectos a un contrato de plazo fijo, por obra, trabajo o servicio
determinado".
"Los trabajadores a quienes se les hicieron extensivos los beneficios del convenio colectivo
suscrito directamente entre el empleador panificador y sus dependientes, no se encuentran
obligados a efectuar en favor del Sindicato Interempresa de Trabajadores Panificadores el
aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo".
"De acuerdo a las reglas generales el precepto anotado debe ser calificado como una
disposición de carácter prohibitivo, cuya transgresión, de acuerdo al artículo 1º del Código
Civil trae consigo la nulidad del respectivo pacto, nulidad que, en todo caso, debe ser
declarada por los Tribunales de Justicia según lo dispone el artículo 1683 del mismo Código.
"De lo expuesto precedentemente es dable inferir que si bien es cierto los beneficios de
que gozan actualmente los trabajadores en referencia se encuentran contenidos en un
convenio colectivo de trabajo derivado de una negociación de la cual no fueron parte, lo
cual autoriza para sostener que existe a su respecto una extensión de beneficios, no lo es
menos, que dicho convenio colectivo fue suscrito entre la empresa y un grupo negociador
de la misma, no habiendo tenido por tanto el sindicato Nº 2 de esa empresa participación
alguna en dicho proceso y, por ende, en la obtención de los beneficios que se contienen en
el señalado instrumento.
De esta suerte, atendido lo anterior, no cabe sino concluir que los dependientes no se
encuentran obligados a efectuar en favor del sindicato recurrente el aporte a que se refiere
el citado artículo 346, toda vez, según se ha señalado, dicho sindicato no tuvo ingerencia en
el proceso de negociación que dio origen al convenio colectivo en comento, circunstancia
que, a la vez, autoriza para afirmar que las instrucciones impugnadas no se encuentran
ajustadas a derecho por lo que deberán ser dejadas sin efecto".
"El empleador puede extender a los trabajadores no afectos a alguno de los instrumentos
colectivos vigentes en la empresa, las estipulaciones de cualquiera de ellos".
"Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios contenidos en
un convenio colectivo celebrado por un grupo negociador, no se encuentran obligados a
efectuar la cotización prevista en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, aún en
el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva, se hubiere constituido
un sindicato con el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso".
"Subsiste la obligación de hacer el aporte del 75% de la cuota social ordinaria prevista
por el artículo 346 del Código del Trabajo, aún durante el tiempo que no se perciben
los beneficios, puesto que dicha obligación comprende todo el período de vigencia del
instrumento colectivo que contiene los beneficios y a partir de su extensión.
"La obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley 19.069, rige no
sólo cuando los beneficios que se le hacen extensivos a los trabajadores tienen su origen
en un contrato colectivo, sino también en un fallo arbitral que ponga término a un proceso
de negociación colectiva, como asimismo, en un convenio colectivo que se celebre de
conformidad al artículo 90 del mismo cuerpo legal".
"El aporte de que se trata guarda relación directa con la extensión y aplicación misma de los
beneficios contenidos en un instrumento colectivo, vale decir, su fundamento se encuentra
en que los trabajadores respectivos se beneficien en forma efectiva y permanente con las
condiciones de trabajo y remuneraciones obtenidas en virtud de una negociación colectiva
efectuada a través de un sindicato y de la cual no fueron parte".
"Cesa la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069, desde
el momento que el trabajador ingresa como socio al sindicato que obtuvo los beneficios que
se le habían extendido por concurrencia de aportes de iguales características y finalidades,
subsistiendo sólo como descuento la cuota sindical".
"En el caso de existir en una empresa dos contratos colectivos con idénticos beneficios, uno
suscrito por un sindicato y el otro por un grupo negociador, los trabajadores a quienes se
hagan extensivos dichos beneficios tienen la obligación de enterar al sindicato el aporte a
que se refiere el artículo 122 de la Ley 19.069, en la medida que los mismos hubieren sido
obtenidos por la organización sindical y no por el grupo negociador".
"Para que exista una extensión de beneficios debe haberse celebrado un instrumento
colectivo por una organización sindical y que, con posterioridad a dicho acto, el
empleador haya extendido los beneficios pactados a trabajadores que no participaron en
esa negociación colectiva, de tal manera que si al otorgamiento de aquéllos el referido
instrumento no existe, no estamos en presencia de una extensión en los términos previstos
en el artículo 122".
"Los trabajadores a quienes el empleador les está haciendo extensivos los beneficios
contemplados en un contrato colectivo, les asiste la obligación de continuar efectuando
el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley 19.069, en el evento que dichos dependientes
suscriban un convenio colectivo de trabajo".
"La obligación de cotizar establecida en el artículo 122, resulta exigible en el caso de que
la extensión de los beneficios de un instrumento colectivo se hiciere en virtud de una
decisión unilateral del empleador, como asimismo, cuando la referida extensión haya
tenido su origen en un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el trabajador
respectivo".
Del mismo precepto se colige que la obligación de cotizar a favor del sindicato que hubiere
obtenido los beneficios debe cumplirse durante toda la vigencia del instrumento colectivo,
a partir de la fecha en que este se les aplique y que las sumas correspondientes al aporte de
que se trata deben ser descontadas por el empleador y entregadas a la organización, en la
forma allí prevista.
Se desprende igualmente que si el trabajador se desafilia del sindicato que obtuvo los
beneficios que percibe debe efectuar el aporte del setenta y cinco por ciento de la cotización
Se infiere, por último que también se aplicará lo dispuesto en este artículo a los trabajadores
contratados con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo que pacten los
referidos beneficios.
De lo anteriormente expuesto es posible sostener, por una parte, que el sujeto obligado a
efectuar el aporte del 75% de la cuota ordinaria mensual es el trabajador de la empresa al
cual se le han extendido beneficios de un contrato colectivo suscrito por un sindicato y que
por ello se ve favorecido con la percepción de los mismos, sin haber intervenido para su
logro en un proceso de negociación colectiva, o que siendo socio de la organización sindical
que obtuvo los beneficios se desafilia de aquella, como también por haber ingresado a la
empresa con posterioridad a la celebración del instrumento colectivo que contempla los
referidos beneficios y haber pactado los mismos con su empleador. Por otra parte, se infiere
que el sujeto acreedor del aporte será la, o las organizaciones sindicales que negociaron
colectivamente los beneficios que han sido extendidos al trabajador.
En otros términos, y en lo que interesa, el propósito del legislador ha sido permitir que,
entre otros, el trabajador no sindicalizado y que no ha negociado colectivamente, pueda
participar de los efectos de una negociación colectiva llevada a cabo por un sindicato,
estableciendo a su respecto, como justa contrapartida, la obligación de contribuir con su
aporte a la organización sindical que asumió el costo de dicho proceso.
Lo anterior resulta, por lo demás, concordante con lo sostenido por este Servicio en los
dictámenes Nºs. 4024/107, de 16.09.2005 y 3547/0121, de 29.08.2003, mediante los
cuales se precisó que el objetivo de la disposición legal en comento es el fortalecimiento
de la organización sindical que negocia colectivamente y cuyos logros alcanzarán a
trabajadores no sindicalizados o que se han desafiliado de aquella, por lo que el aporte
obligatorio sería la forma de compensar económicamente a los sindicatos que llevaron a
cabo tales procesos de negociación.
Ahora bien, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial, de informe emitido por la
Dirección Regional del Trabajo de Atacama, consta, en primer término, que el Sindicato de
Trabajadores Operaciones Tronadura de Empresa Orica Chile, Establecimiento Candelaria,
suscribió, con fecha 28.02.2013, un contrato colectivo con la empresa Orica Chile S.A., la
cual, a partir del mes de junio de 2014, extendió el beneficio denominado bono variable,
contemplado en la cláusula 33 de dicho instrumento, a once trabajadores que laboran
Ahora bien, en cuanto a la consulta específica planteada, que dice relación con la
procedencia de extender los beneficios pactados en el convenio colectivo suscrito al amparo
del artículo 314 bis del Código del Trabajo con un grupo negociador, a los trabajadores que
se encuentran afectos al contrato colectivo celebrado con el Sindicato de Trabajadores del
Conservador de Bienes Raíces de San Miguel, organización de la cual ya no forman parte,
cumplo con informar a Ud. que, en opinión del suscrito, no existiría inconveniente jurídico
alguno al respecto.
Por su parte, respecto a la extensión de beneficios del convenio colectivo celebrado con
un grupo negociador al amparo del artículo 314 bis, cabe señalar que los trabajadores
beneficiados con dicha extensión no se encuentran obligados a efectuar cotización alguna,
toda vez que de conformidad a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 346 se infiere que la
obligación de cotizar nace cuando los beneficios que se hicieron extensivos se encuentran
contenidos en un instrumento colectivo que haya tenido su origen en una negociación
colectiva realizada por un sindicato.
Lo señalado precedentemente concuerda con lo sostenido por esta Dirección, entre otros,
en dictámenes Nºs. 758/31 y 4982/215, de 27.02.2001 y 20.11.2003, respectivamente.