UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

INFORME DE EXPEDIENTE Nº 05243-2013

PROCESO LABORAL DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

PARA OPTAR EL TITULO DE ABOGADO.

BACHILLER : ETHEL VARGAS CARMONA

TRUJILLO - PERÚ.
2018.
CONTRAPORTADA

1
 UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

INFORME DE EXPEDIENTE Nº 5243-2013

PROCESO LABORAL DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR

INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES

PARA OPTAR EL TITULO DE ABOGADO.

BACHILLER : ETHEL VARGAS CARMONA

TRUJILLO - PERÚ.
2018

2
 AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento obedece a la infinita gratitud que siento por

Dios, por darme el soporte espiritual; a mi padre, Abraham
Vargas que, desde el cielo, intercede por mí, para que la fuerza
divina me guie por un camino lleno de éxito y, en vida, a mi
madre que, por su amor y apoyo incondicional ha hecho
posible que yo sea lo que soy ahora.

3
DEDICATORIA

Dedico el presente trabajo a mi madre, quien hizo todo en la vida

para que yo pudiera lograr uno de mis sueños que es el titularme
como abogada.

4
 PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

En cumplimiento de las normas establecidas por el Reglamento de Grados y Títulos de la

Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Privada “Antenor Orrego” de
Trujillo y con la finalidad de optar el Título de Abogado, pongo a vuestra consideración el
presente informe, referido al Expediente Penal signado con el número 05243-2013 seguido
por la Sra. Marina Anticona Verde contra la empresa AGROINDUSTRIAL LAREDO
S.A.A. por INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR INCUMPLIMIENTO
DE NORMAS LABORALES, tramitado ante el Sexto Juzgado de Investigación
Preparatoria de Chepén.

El presente trabajo consta de cuatro capítulos: el primero referente al Planteamiento del

asunto; el segundo, al Desarrollo Teórico; el tercero, etapas del proceso y estadios del
procedimiento y; finalmente el cuarto, referido a las Apreciaciones Finales del mismo.

Se ha tratado en lo posible desarrollar el informe de manera clara y sencilla, amparados en

la legislación y doctrina pertinentes, con las limitaciones propias de un graduado, las cuales
espero sean dispensadas.

Bachiller en Derecho y CC.PP.

5
 ÍNDICE

AGRADECIMIENTO ........................................................................................................... 3
DEDICATORIA .................................................................................................................... 4
PRESENTACIÓN ................................................................................................................. 5
ÍNDICE .................................................................................................................................. 6
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL ASUNTO ........................................................... 9
1.1. SITUACIÓN PLANTEADA: ........................................................................................ 9
1.2. DETERMINACIÓN DEL LITIGIO. ............................................................................. 9
1.3. CALIFICACIÓN DE LA MATERIA CONTROVERTIDA ....................................... 11
1.4. CONCEPTOS GENERALES: ..................................................................................... 11
1.4.1. BENEFICIOS SOCIALES: .................................................................................. 11
1.4.2. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: ......................................... 12
1.4.3. JORNADA DE TRABAJO: ................................................................................. 12
1.4.4. DESCANSOS REMUNERADOS:....................................................................... 12
1.4.5. VACACIONES:.................................................................................................... 12
1.4.6. UTILIDADES:...................................................................................................... 13
1.4.7. GRATIFICACIONES:.......................................................................................... 13
1.4.8. REMUNERACIÓN VITAL: ................................................................................ 13
1.5. MODO DE LA EXPOSICIÓN: ................................................................................... 13
CAPÍTULO II: DESARROLLO TEÓRICO ....................................................................... 15
2.1. DERECHO PROCESAL LABORAL. ......................................................................... 15
2.1.1. DEFINICIÓN DEL PROCESO LABORAL: ....................................................... 15
2.1.2. NATURALEZA DEL DERECHO PROCESO LABORAL: ............................... 16
2.1.3. PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL: ........................................................ 17
2.1.3.1. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS: .................................................... 17
2.1.3.2. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATAMIENTO Y DE
OPORTUNIDADES: ...................................................................................................... 17
2.1.3.3. INDUBIO PRO OPERARIO: ........................................................................... 18
2.1.3.4. LA NORMA MÁS FAVORABLE. .................................................................. 18
2.1.3.5. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. ........................................................ 19
2.1.3.6. PRIMACÍA DE LA REALIDAD: .................................................................... 19
2.1.3.7. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ. ...................................................................... 19
2.1.3.8. INMEDIACIÓN Y ORALIDAD: .................................................................... 20
6
 2.1.3.9. CONCENTRACIÓN Y CELERIDAD PROCESAL: ...................................... 23
2.1.3.10. ECONOMÍA PROCESAL Y VERACIDAD. ................................................. 25
2.2. PRETENSIONES DEL CASO: ................................................................................... 28
2.2.1. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR RESPONSABILIDAD
LABORAL...................................................................................................................... 28
2.2.1.1. EL DAÑO ......................................................................................................... 28
2.2.1.2. EL NEXO CAUSAL ........................................................................................ 32
2.2.1.3. EL FACTOR DE ATRIBUCIÓN ..................................................................... 32
A) DOLO ........................................................................................................................ 33
B) CULPA LEVE Y CULPA INEXCUSABLE ............................................................ 33
2.2.2. REINTEGRO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS: .............. 34
2.2.2.1. REMUNERACIÓN COMPUTABLE .............................................................. 35
2.2.2.2. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE: ...................................................... 36
2.2.3. REINTEGRO DE REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES: ...................... 37
2.2.4. REINTEGRO DE GRATIFICACIONES ORDINARIAS Y TRUNCAS. .......... 38
2.2.4.1. GRATIFICACIONES:...................................................................................... 39
2.2.4.2. CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONSIDERADOS EN CALCULO DE
GRATIFICACIONES: .................................................................................................... 39
2.2.4.3. GRATIFICACIÓN TRUNCA: ......................................................................... 39
2.2.5. REINTEGRO DE VACACIONES NO GOZADAS Y TRUNCAS. ................... 40
2.2.5.1. CONTENIDO DEL BENEFICIO: ................................................................... 40
2.2.5.2. CONDICIONES: .............................................................................................. 41
2.2.6. REINTEGRO DE HORAS EXTRAS. ................................................................. 42
2.2.6.1. EXTENSIÓN POR PARTE UNILATERAL DEL EMPLEADOR: ................ 42
2.2.6.2. INCREMENTO POR CONVENIO COLECTIVO: ......................................... 43
2.2.6.3. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA: 44
2.2.6.4. JORNADA NOCTURNA: ............................................................................... 48
2.2.6.5. HORARIO DE TRABAJO: .............................................................................. 48
2.2.6.6. HORAS EXTRAS: ........................................................................................... 51
2.2.7. REINTEGRO DE FERIADOS Y DOMINGOS LABORADOS: ........................ 56
2.2.7.1. DOMINGOS LABORADOS Y NO PAGADOS ............................................. 57
2.2.7.2. FERIADOS NO LABORABLES ..................................................................... 58
2.2.8. REINTEGRO DE UTILIDADES: ........................................................................ 60
CAPÍTULO III: ETAPAS DEL PROCESO Y ESTADIOS DEL PROCEDIMIENTO ..... 62
7
3.1. ETAPAS DEL PROCESO APLICADOS EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL
TRABAJO: .......................................................................................................................... 62
3.1.1 ETAPA POSTULATORIA ........................................................................................ 62
3.1.1.1. ANÁLISIS Y CALIFICACIÓN DE LA DEMANDA. ..................................... 62
3.1.1.2. ANÁLISIS DE MEDIOS PROBATORIOS OFRECIDOS POR EL
DEMANDANTE. ........................................................................................................... 65
3.1.1.3. LA RESOLUCIÓN ADMISORIA Y SUS REQUISITOS. ............................... 65
3.1.2. ETAPA IMPUGNATORIA: ..................................................................................... 75
3.1.2.1. APELACIÓN DE SENTENCIA: ..................................................................... 75
3.1.2.2. SENTENCIA DE VISTA EXPEDIDA POR LA PRIMERA SALA
ESPECIALIZADA EN LO LABORAL: ........................................................................ 79
3.1.2.3. CASACIÓN: ...................................................................................................... 80
CAPITULO IV: APRECIACIONES FINALES ................................................................. 84
4.1. APRECIACIONES GLOBALES DEL PROCESO ..................................................... 84
4.2. APRECIACIÓN PERSONAL DE LA ACTUACIÓN DE LAS PARTES.................. 84
4.2.1. LA PARTE DEMANDANTE: .................................................................................. 84
4.2.2. LA PARTE DEMANDADA: .................................................................................... 84
4.3. APRECIACIÓN PERSONAL DE LA ACTUACIÓN DEL ÓRGANO
JURISDICCIONAL ............................................................................................................ 85
4.3.1. ACTUACIÓN DEL JUEZ ESPECIALIZADO LABORAL .................................... 85
4.3.2. ACTUACIÓN DE LA SALA LABORAL DE LA CORTE SUPERIOR. ............... 85
4.3.3. ACTUACIÓN DE LA SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y
SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE LA REPUBLICA. ............... 85
CONCLUSIONES. .............................................................................................................. 87
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 88

8
 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL ASUNTO

1.1. SITUACIÓN PLANTEADA:

El presente informe detalla el análisis del proceso laboral incoado por la Sra.
MARINA ANTICONA VERDE Heredera De La Sucesión Intestada De
SANTOS ANTICONA VERDE contra EMPRESA AGROINDUSTRIAL
LAREDO S.A.A, seguido en el Expediente N° 5243-2013 y tramitado por ante el
TERCER JUZGADO TRANSITORIO LABORAL DE LA CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA DE LA LIBERTAD sobre INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y
PERJUICIOS POR INCUMPLIMIENTO DE NORMAS LABORALES y otros
beneficios sociales.

1.2. DETERMINACIÓN DEL LITIGIO.

Se identifica los datos de laboralidad del demandante que, laboró para EMPRESA
AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A, desempeñando el cargo de OPERARIO
DE MANTENIMIENTO siendo su inicio de récord laboral desde 01 DE
OCTUBRE DE 1983 hasta 02 DE OCTUBRE DEL 2009, percibiendo una
remuneración mensual de S/. 1,268.64

El inicio de la Litis se produce cuando la empresa demandada no cumplió con EL

RECONOCIMIENTO DEL VINCULO LABORAL DIRECTO DEL
DEMANDANTE CON LA DEMANDADA Y OTROS BENEFICIOS, siendo
estos los siguientes:

1.- Reconocimiento Del Vínculo Laboral directo de mi persona con la EMPRESA

AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A, desde el 01 de octubre de 1983 hasta el 02
de octubre del 2009 por todo mi record laboral vigente por la causal de
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS Con la Empresa Agroindustrial
Laredo S.A.A., lo que se dilucidará en la audiencia y sentencia, consecuentemente se

9
ordene a que la demandada cumpla con PAGAR INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS
Y PERJUICIOS POR ACCIDENTE DE TRABAJO

2.- Se pague indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo (daño
emergente, lucro cesante, daño personal y daño moral) más intereses legales costos
y costas del proceso.

3.- EN CUANTO AL DAÑO EMERGENTE:

El daño emergente consiste en la pérdida del patrimonio ya que ocasionó gastos de
velatorio y sepelio cuya suma asciende a 20,000.00 nuevos soles.

4.- EN CUANTO AL LUCRO CESANTE

El patrimonio del daño al haber fallecido como trabajador de la empresa
AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A. la demandada está obligada a indemnizar
hasta los 65 años de edad puesto que es la edad límite para obtener derecho a una
pensión jubilatoria.
El occiso fue un trabajador con contrato individual a plazo indeterminado y al contar
con 52 años de edad al momento de fallecer, la demandada está obligada a pagar el
lucro teniendo en cuenta la última remuneración mensual que percibía el equivalente
a 13 años
ULTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL S/ 1,268.64 NUEVOS SOLES
POR REMUNERACIÓN DEJADAS DE PERCIBIR 1,268.64 X 156 MESES
S/ 197.907.84
POR GRATIFICACIÓN DE 26 SEMESTRES S/ 1,268.64 X 26
S/ 32,984.64
POR CTS DE 13 AÑOS 1,268.64 X 13 = S/ 16,492.32
POR UTILIDADES DE 13 AÑOS 1,268.64 X13 = S/ 16,492.32
TOTAL S/264,477.12

5.- EN CUANTO AL DAÑO PERSONAL

La persona que se lesiona en sí misma, es estimada como un valor espiritual
psicológico, material denominado daño biológico, daño a la salud etc., que en el
presente caso al haber fallecido se solicita la suma de s/ 40,000.00 nuevos soles.

10
 6.- EN CUANTO AL DAÑO MORAL
Que está relacionada con el sentimiento afectivo que causa a los familiares por la
pérdida irreparable del causante fallecido para lo cual se está solicitando la suma de
s/ 100,000.00 nuevos soles.
CONSOLIDANDO
DAÑO EMERGENTE S/ 20,000.00
LUCRO CESANTE S/ 264,477.12
DAÑO PERSONAL S/ 40,000.00
DAÑO MORAL S/ 1000,000.00
TOTAL S/ 423,875.12

1.3. CALIFICACIÓN DE LA MATERIA CONTROVERTIDA

A.- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ:

ART. 01 y siguientes, referidos a los derechos fundamentales de la persona.

B.- CÓDIGO CIVIL

ART. 1321 – DEL CC, establece que queda sujeto a la Indemnización por daños y
perjuicios quien no ejecuta sus obligaciones por dolo culpa inexcusable o culpa leve.

ART. 1322, establece que el daño moral cuando él se hubiera irrogado, también es
susceptible de resarcimiento.

C.- LEY PROCESAL DEL TRABAJO No. 29497.

ART. 2, los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos:

Inciso E.- Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajos.

1.4. CONCEPTOS GENERALES:

1.4.1. BENEFICIOS SOCIALES:

Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera independiente.
No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago,
11
 pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición de tal y por
mandato legal. (Toyama & Vinatea, 2013, pág. 185)

1.4.2. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS:

La Compensación por Tiempo de Servicios es el beneficio social más
característico de nuestro ordenamiento laboral; constituye un elemento de
previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo para el
trabajador y su familia (es una suerte de seguro de desempleo financiado por
las empresas y que se deposita semestralmente, en la entidad financiera
elegida por el trabajador). En los casos en que la jornada semanal del
trabajador, dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en
promedio no menos de cuatro horas diarias. (Toyama & Vinatea, 2013)

1.4.3. JORNADA DE TRABAJO:

Es el tiempo diario, semanal, mensual y en algunos casos anual, que debe
destinar el trabajador para prestar sus servicios en favor del empleador, en el
marco de una relación laboral. Por ello, se entiende que la jornada de trabajo
es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador
para brindar las prestaciones que se derivan del contrato de trabajo. (Toyama
& Vinatea, 2013)

1.4.4. DESCANSOS REMUNERADOS:

Los descansos remunerados son aquellos días donde el trabajador no labora,
pero percibe una retribución económica equivalente a un día laborado; con la
finalidad que en estos días de descanso el trabajador recupere energías
desgastadas durante la semana laboral y destinen tiempo para sí mismos y sus
familiares. También, son considerados descansos remunerados determinados
días por festividades por feriado. (Biblioteca AELE, 2011, pág. 301)

1.4.5. VACACIONES:
Es el derecho que todo trabajador tiene acceso al descanso físico remunerado,
de manera ininterrumpida, con el fin de poder reponer sus energías, producto
de la prestación personal del servicio y dedicar tiempo a sí mismo y a su
familia. Es por esa razón que todo trabajador tiene derecho a treinta días

12
 calendarios de descanso vacacional pro cada año completo de servicios.
Luego de cada año de servicios y siempre y cuando el trabajador cumpla con
los requisitos previsto, se genera el derecho al descanso vacacional
remunerado dentro del año siguiente año calendario. (Toyama & Vinatea,
2013, págs. 317, 318).

1.4.6. UTILIDADES:
Les llaman utilidades o beneficios —es la ganancia de la persona o la
empresa: lo que queda en dinero después de que han sido considerados todos
los costos de producción. Es lo que recibe el dueño del negocio. (Biblioteca
AELE, 2011, pág. 769)

1.4.7. GRATIFICACIONES:
Son aquellas sumas de dinero (aguinaldo) que el empleador otorga al
trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente,
siempre que cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada tienen derecho a
percibir dos gratificaciones, equivalente a una remuneración mensual: una
con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. (Toyama &
Vinatea, 2013)

1.4.8. REMUNERACIÓN VITAL:

La Remuneración Mínima Vital es el monto mínimo mensual que debe
percibir un trabajador de la actividad privada por una jornada de ocho horas.
El requisito para percibirlo es laborar por lo menos 4 horas diarias o 24 horas
semanales, así se desprende del Artículo 3º de la Resolución Ministerial Nº
091-92-TR. El mismo que también establece que de trabajar menos de 4 horas
diarias el sueldo será proporcional a la Remuneración Mínima. (Toyama &
Vinatea, 2013, pág. 170)

1.5. MODO DE LA EXPOSICIÓN:

En presente Informe se analizará la actuación procesal de las partes: demandante,
demandado y el órgano jurisdiccional en todas las instancias procedimentales; por
tanto, la exposición del análisis antes referido se realizará de la siguiente manera:

13
A. Analizar los conceptos generales referidos al proceso en cuestión, en este caso
“Beneficios Sociales”
B. Analizar las actuaciones procesales de las partes: demandante, demandado y
órgano jurisdiccional en todas las instancias procedimentales.
C. Emitir criterio personal sobre las actuaciones procesales de las partes en todas las
instancias procedimentales.
D. Emitir conclusiones y algunas recomendaciones producto del análisis del
presente proceso.

14
 CAPÍTULO II
DESARROLLO TEÓRICO

2.1. DERECHO PROCESAL LABORAL.

2.1.1. DEFINICIÓN DEL PROCESO LABORAL:
(Caballero) Como ya se indicó, el derecho procesal tiene plena validez en la
administración de justicia, por parte de los tribunales laborales, sin embargo,
resulta limitado porque la actividad de dichos órganos no se constriñe a la
aplicación del derecho (como jurisdicción), sino que concilian, interpretan el
derecho y lo construyen, como acertadamente lo indica Francisco Ramírez
Fonseca, frecuentemente se menciona al derecho procesal del trabajo como la
rama de la ciencia jurídica que dicta las normas instrumentales para la actuación
del derecho, y que disciplina la actividad del juzgador y de las partes, en todo lo
concerniente a la materia laboral. Alberto Trueba Urbina señala como
"el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los
tribunales y el proceso del trabajo para el mantenimiento del orden jurídico y
económico de las relaciones obrero-patronales, ínter obreras o ínter patronal”.
Por su parte, Armando Porras y López lo identifica como: "aquella rama del
derecho que conoce de la actividad jurisdiccional del Estado, respecto de las
normas que regulan las relaciones laborales desde los puntos de vista jurídico y
económico". Francisco Ramírez Fonseca, al analizar las tres funciones que
realizan las Juntas de Conciliación y Arbitraje, define al derecho procesal del
trabajo como "el conjunto de normas que regulan la actividad del Estado, a través
de las Juntas de Conciliación y Arbitraje tendiente dicha actividad a buscar la
conciliación en los conflictos de trabajo, y de no ser ésta posible, a resolver los
conflictos por vía jurisdiccional o emitiendo el derecho aplicable al caso
concreto, siempre dentro de su propia órbita de facultades. Finalmente,
Francisco Ross Game, manifiesta que "el derecho procesal laboral es la rama del
derecho que conoce de la actividad jurisdiccional del Estado, respecto de la
aplicación de las normas con motivo, en ocasión o a consecuencia de las
relaciones obrero-patronales". De todo lo anterior, se infiere que el derecho
procesal del trabajo conoce de la actividad jurisdiccional en los diversos

15
 conflictos laborales, a fin de mantener el orden jurídico dentro de nuestro
sistema de derecho”.

2.1.2. NATURALEZA DEL DERECHO PROCESO LABORAL:

(Caballero) “Determinar la naturaleza jurídica del derecho procesal del trabajo,

es ubicar la materia en el lugar que le corresponde dentro de la clasificación del
derecho; es un problema de clasificación y por tanto, corresponde a la sistemática
jurídica. En el Digesto, aparece ya la clásica y antigua distinción de Ulpiano, en
virtud dela cual el derecho público tendría por objeto el gobierno de la Republica
Romana y el privado pertenecería al provecho de cada individuo en particular.

A partir de entonces son múltiples, y muy variados, los intentos por encontrar
una fórmula adecuada para clasificar el derecho (interés en juego; naturaleza del
sujeto; intereses protegidos; carácter de la sanción; teorías eclécticas, etc.),
criterios que han sido desvirtuados por la falta de un sustento definitivo de
clasificación. Sin embargo, desde un punto de vista totalmente científico y
estricto no son válidas estas clasificaciones, al no caber la distinción, ya que toda
norma jurídica es estatal y el sistema jurídico es unitario; y pretender clasificar
al orden jurídico, como decía Hans Kelsen, “sería como ordenar los cuadros de
un museo por su precio”.

A mayor abundamiento, la división del derecho público y del derecho privado

se encuentra actualmente en revisión, debido a las tendencias de tratadistas que
pretenden incluir una categoría más, denominada derecho social, en la que
ubican al derecho laboral. Coincidimos con Néstor de Buen Lozano, cuando
afirma que no es posible ubicar a ninguna disciplina de las que integran la
enciclopedia jurídica, y en forma especial al derecho del trabajo, en sólo una
rama determinada del derecho, agrega, además, que es preciso recoger la tesis
que, intentando satisfacer un rigor científico, prefiere determinar
institucionalmente la naturaleza jurídica y no en grupo, ya que puede haber
relaciones integradoras de una institución, las cuales no correspondan a la
tendencia general de ésta”.

16
2.1.3. PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL:

2.1.3.1. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

Este principio está reconocido en el inciso 2), del artículo 26º, de la

Constitución de 1993. Este trata de evitar abusos de parte del lado más
fuerte de la relación laboral- de quien depende económicamente la parte
más débil- contra el trabajador, al salvaguardar los derechos de éste,
reconocidos por la constitución y la Ley.

(Haro Carranza, 2013, pág. 12) “La irrenunciabilidad en materia laboral

equivale a decir que el trabajador que expresa voluntad renunciando a
derechos laborales, realiza un acto nulo porque es una declaración de
voluntad contrario al orden público, como es un mandato de orden
constitucional. Desde el punto de vista legal, es aplicable lo establecido
en el principio contenido en el artículo V del Título Preliminar del
Código Civil, que dice: “es nulo el acto jurídico contrario a las leyes
que interesan al orden público o a las buenas costumbres”.

2.1.3.2. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATAMIENTO Y DE

OPORTUNIDADES:

Este principio estuvo considerado en la Constitución de 1979, en su

artículo 42º, y fue recogido en la Constitución de 1993 en su artículo
26º numeral 1. Este lineamiento, contenido también en el convenio 111
de la OIT, consiste en la prohibición de cualquier distinción, exclusión
o preferencia, basada en motivos de raza, sexo, color, religión política,
etc., que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo.

“Se violará el principio de igualdad cuando no existan motivos

razonables para tratamientos desiguales. El trato especial se justificará
y no atentará contra el principio de igualdad de oportunidades sin
discriminación, si se otorga en mérito a características particulares del
trabajador, tales como su capacidad, esfuerzo, dedicación, especialidad
u otras. Este principio incluye también a la discriminación que podría

17
 producir en la admisión al empleo o en la formación y capacitación”.
(Haro Carranza, 2013, pág. 14)

2.1.3.3. INDUBIO PRO OPERARIO:

Este principio, sustentado en la norma laboral y en la doctrina

comparada, se encuentra establecido constitucionalmente en el artículo
26º numeral 3) de la Constitución de 1993 que dice:

“Art. 26|. - En la relación laboral se respetan los siguientes

principios: … 3. Interpretación favorable al trabajador en
caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma”

Este principio, consiste en que las autoridades, tanto administrativas

como judiciales, deberán adoptar en caso de dudas o conflictos de leyes,
la que más favorezca al trabajador. Es importante que los jueces o
autoridades apliquen a justo raciocinio y un criterio objetivo en busca
de la justicia laboral.

Mercenaro Frers, refiriéndose a la norma constitucional, expresa que no

se trata de cualquier duda, sino de aquellas insalvables, es decir que no
pueden ser resueltas con sistemas propios de hermenéutica. Por lo tanto,
“no se trata que a la mínima duda busque una interpretación favorable
al trabajador, sino como último mecanismo o llamado también
mecanismo de cierre”. (Haro Carranza, 2013, pág. 13).

2.1.3.4. LA NORMA MÁS FAVORABLE.

“Este principio indica que, cuando existan varias normas o reglas

aplicables a un determinado caso laboral, las autoridades
administrativas y judiciales deberán aplicar la que sea más favorable al
trabajador. Este precepto es importante en nuestra realidad en razón a
la abundante legislación no sistematizada y dispersa actualmente en
vigencia, por no existir un código o una ley general del trabajo”. (Haro
Carranza, 2013, págs. 13,14)

18
2.1.3.5. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA.

“Este principio permite cautelar las condiciones laborales más

beneficiosas de los trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas
jurídicas que pretendan disminuir los beneficios laborales vigentes.
Asimismo, cuando las autoridades tengan que decir sobre problemas
laborales, tendrán que optar por la que consideren mejores condiciones
laborales para los trabajadores”. (Haro Carranza, 2013, pág. 14)

2.1.3.6. PRIMACÍA DE LA REALIDAD:

“Este principio consiste en que debe primar la realidad de los hechos

sobre lo consignado por escrito, es decir, debe primar aquello sobre la
realidad formal. Entonces, lo válido no es lo que se conoce en un escrito
o en pacto cualquiera, sino en lo que se realiza en hechos. Este principio
es importante para la autoridad administrativa de trabajo, a efectos de
resolver conflictos que se prestan en las inspecciones en los centros de
trabajo”. (Haro Carranza, 2013, pág. 13)

2.1.3.7. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.

El principio de inmediatez consiste esencialmente en que los miembros

de las Juntas de Conciliación y Arbitraje deben estar en contacto
personal con las partes: reciban pruebas, oigan sus alegatos, las
interroguen, etc., para obrar con mayor justicia. Armando Porras
y López, precisa al respecto que el juez o el tribunal que deba conocer
y fallar el negocio o conflicto laboral tendrá que estar en contacto
directo, en relación próxima, cercana a las partes y deberá presidir, de
ser posible, todas las audiencias a fin de que conozca la negación, no a
través del secretario, en el acuerdo, sino personalmente, de forma
inmediata, a fin de dictar una sentencia justa. Por ello, las Juntas están
obligadas a recibir todas las declaraciones y presenciar todos los actos
de prueba, bajo la más estricta responsabilidad del funcionario que
actúe; asimismo, los miembros de las Juntas podrán hacer libremente
las preguntas que juzguen oportunas a las personas que intervengan en
las audiencias, examinen documentos, objetos o lugares en atención de

19
 que el derecho procesal del trabajo es profundamente dinámico y
humano, por la naturaleza misma de los intereses en juego (artículo
620). (Caballero)

2.1.3.8. INMEDIACIÓN Y ORALIDAD:

Estos principios siendo trascendentales en la Nueva Ley Procesal

Laboral, es menester acotar que contiene características propias de esta
norma de allí deviene su importancia en tener un claro concepto de
tales. Por tanto, citaremos el artículo “Importancia y Necesidad de los
Principios en La Nueva Ley Procesal Del Trabajo N° 29497” suscrito
por el Dr. Leopoldo Gamarra Vílchez, publicado en el Compendio de
la Academia de la Magistratura del Perú: Doctrina y Análisis sobre la
Nueva Ley Procesal del Trabajo, de fecha Noviembre del 2010

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 56,58) La

Inmediación y la oralidad constituyen el marco más adecuado para
mediatizar, absolver y redefinir el proceso laboral. Entendiendo por
proceso laboral al conjunto de actos procesales dirigidos a reconstruir
el hecho conflictivo hasta donde los elementos probatorios lo permitan,
se puede concluir también que la oralidad se presenta como el mejor
instrumento para lograrlo.

Nuevamente, los atributos propios de la oralidad, desde su sencillez

hasta la exigencia de la concentración y continuación, hacen que el
sistema sea más eficiente para aproximarnos en un mayor grado a la
verdad real, que en procedimiento escrito se prolonga en el tiempo y se
complica con formalismos estériles.

Por ello, existe una estrecha relación interna entre la oralidad y la

inmediación pues, para que la decisión en el proceso sea real, se
necesita que los jueces examinen directamente la prueba, contando con
la participación de las partes involucradas. En un sentido específico, la
inmediación se refiere directamente a la relación entre el juez y los
medios de prueba, de tal forma que el juez pueda percibir y conocer

20
directamente la prueba. En realidad, en ese caso, se establece una
relación lenguaje – objeto/metalenguaje.

La oralidad se convierte en el modelo de procedimiento laboral para la

adquisición de la verdad y además de un modelo con el que se pretende
la redefinición del conflicto. Es decir, en las dos funciones que cumple
el juicio oral, el juez asume un rol importante: en el primero,
determinará la verdad procesal al dictar sentencia; en el segundo, la
tarea es mucho más compleja, la redefinición del conflicto que
contribuya a la paz social.

La inmediación constituye la condición básica para lograr, en la medida

de lo posible, la determinación de la verdad de los hechos. La
información, el examen de la prueba, debe realizarse con la presencia,
comunicación e interacción entre los jueces y de las partes
intervinientes. “El principio de inmediación implica que el juez que ha
presenciado la actuación de los medios probatorios, que ha oído a las
partes y ha apreciado su conducta en el proceso, sea el mismo que dicte
la sentencia”. Es importante destacar que el proceso oral disminuye
significativamente la posibilidad de que se manipule fraudulentamente
la prueba, pues la comunicación directa entre las personas que
intervienen en la audiencia permite detectar más fácilmente tales
desviaciones.

En realidad, en el sistema escrito predomina como objetivo

fundamental la determinación de una verdad formal, debilitándose,
inevitablemente, las garantías del trabajador. En una sociedad en la que
los ciudadanos mayormente no tienen una cultura escrita y no conocen
realmente el contenido de las disposiciones legales, sólo la oralidad
garantizaría el cumplimiento de la justicia laboral. El proceso oral
supone la participación y dirección del juez que decide la causa
mediante la aplicación de tres funciones: “la investigación de la verdad;
búsqueda de la norma y la interpretación de su sentido; y la aplicación
del Derecho a los hechos. La primera es de índole gnoseológica y

21
lógica; la segunda pertenece al campo de la técnica jurídica; y la
tercera implica una auténtica valoración”.

Entonces, la aplicación del derecho por el juez implica un contenido

ético. Sobre esto, podríamos aplicar la argumentación de Max Weber
cuando distingue entre ética de la convicción y la ética de la
responsabilidad. La primera se refiere a la acción sin tener presente sus
consecuencias; la segunda corresponde a la decisión conociendo sus
efectos. Es decir, en los procesos en general, el juez aplicará el criterio
de la convicción por el rigor normativo de la ley; pero en materia
laboral, necesariamente debe aplicar la ética de la responsabilidad.

En suma, uno de los aspectos más importantes que debe buscar

cualquier proceso de reforma de nuestra justicia laboral lo constituye,
sin lugar a dudas, la necesidad de que los jueces asuman un mayor
protagonismo en relación con la solución de un conflicto laboral, que
se dejen las delegaciones de las tareas jurisdiccionales más importantes
a los auxiliares –como ocurre actualmente–, que asuman un mayor
compromiso en la solución de los problemas que más afectan a los
trabajadores y, en definitiva, que sean verdaderos directores del proceso
laboral. Diríamos como Calamandrei: “no queremos saber nada de los
jueces de Montesquieu, êtres inanimes, hechos de pura lógica.
Queremos jueces con alma, jueces que sepan llevar con humano y
vigilante empeño, el gran peso que implica la enorme responsabilidad
de hacer justicia”.

También se debe buscar fortalecer el sistema de la libre convicción o

sana crítica del juez, según el cual éste es libre de asignarle el valor a
los elementos de prueba reproducidos en el juicio, pues el legislador no
señala anticipadamente presunciones probatorias. Pero el juez se
encuentra en la ineludible tarea de expresar las razones las cuales asigna
un determinado valor a dichas pruebas y forma su convicción.

Finalmente, el dictado de la sentencia en un plazo razonable es uno de

los aspectos que más preocupa a los trabajadores, puesto que los juicios
laborales están acostumbrados a sobrepasar los plazos que la ley

22
 establece para el dictado de la misma. Por tal razón, resulta de mayor
conveniencia exigir que esos plazos sean cumplidos bajo pena de
sanción, con la finalidad de que los jueces se acostumbren a cumplirlos,
porque la práctica ha demostrado que sí pueden hacerlo.

2.1.3.9. CONCENTRACIÓN Y CELERIDAD PROCESAL:

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 59-61) La

concentración y la celeridad procesal, en términos absolutos, exigirán
que el juicio laboral se realice frente a todos los sujetos procesales desde
el inicio hasta su terminación, de una sola vez y en forma sucesiva, sin
solución de continuidad, con el propósito de que exista la mayor
proximidad entre el momento en que se recibe toda la prueba, se
formulan las partes su defensa y conclusiones sobre ella, delibera el juez
y se dicta sentencia.

Sin embargo, no basta reconocerlo en forma general; de lo que se trata

es de concentrar los actos procesales al menor número posible, ello
serviría para proteger al trabajador al no prolongarse el juicio
innecesariamente; así se reforzaría la credibilidad de la justicia al
garantizar una decisión rápida por tratarse de conflictos laborales. La
concentración está directamente referida a los sujetos del proceso, a la
recepción de la prueba, y la continuidad a los actos procesales que
deben realizarse en el juicio.

También consideramos que la oralidad, la concentración y la

continuidad son fundamentales en el proceso laboral, porque los actos
procesales prolongados conllevan el peligro de la demora del juicio.
Los jueces están en la obligación de señalar en las sentencias las razones
en que sustentan cada una de sus conclusiones, tanto desde el punto de
vista fáctico como desde el punto de vista jurídico.

Para tales efectos deben realizar un conjunto de razonamientos de hecho

y de derecho explicándolos debidamente en la motivación de su
resolución, a fin de que pueda ser conocido por las partes y de esa

23
manera éstas se encuentren en condiciones de ejercer su derecho de
defensa.

A pesar del cúmulo de expedientes por la elevada demanda de justicia

laboral que ocasiona congestión de los procesos.

Desde ese punto de vista, la concentración y la celeridad deben ser

exigencias procesales de la nueva ley cuya realización debe verificarse
con la oralidad. Desde luego que tales exigencias tampoco deben ser
categóricas. El absolutismo en este terreno también puede distorsionar
la solución adecuada.

El objetivo es que el proceso laboral debe celebrarse en forma

concentrada, pero otras razones pueden justificar la suspensión y la
postergación de la audiencia, como serían por ejemplo el impedimento
o enfermedad de algunos de los sujetos del proceso, la realización de
actos fuera del juzgado como una inspección ocular, etc.

La celeridad es uno de los principios básicos del Derecho Procesal del

Trabajo porque constituye el objetivo principal que se persigue en el
proceso laboral para buscar la rapidez a través de la simplificación de
los trámites, limitación de los recursos impugnatorios, brevedad de los
plazos, limitación de las instancias, la perentoriedad de los términos,
etc. En efecto, en el artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 26636,
se reconoce el principio de celeridad. Sin embargo, la misma ley
(artículo 61) establece la vía ordinaria, a la cual está sometida la mayor
parte de los reclamos, para los asuntos contenciosos de competencia de
los juzgados especializados de trabajo. De nuevo la oralidad se presenta
como el mejor facilitador del principio de concentración e inmediación
al realizarse el proceso en forma directa, sin intermediarios y de manera
continua, exigiéndose la presencia de todos los sujetos del proceso. La
escritura, caracterizada por delegar la recopilación de la prueba en
funcionarios auxiliares del juez, no resulta un instrumento idóneo para
realizar la concentración, máxime que tampoco exige la presencia de
todos los sujetos en ese momento, formándose así gruesos expedientes
de los que deben extraerse las piezas importantes de otras que no lo son.

24
 Esta celeridad se vincula directamente con la publicidad del proceso
laboral pues constituye, en cierta forma, un instrumento de control
sobre el poder ejercido por los jueces. También es una garantía para el
trabajador puesto que impide la demora y arbitrariedad de la justicia.
La restricción a este principio operacional tan importante sólo sería
constitucionalmente aceptable si se funda en motivos o razones
específicas que lo justifiquen. Por otro lado, la publicidad en el
procedimiento laboral es posible por el tipo de reclamación: se trata de
derechos “comunes” a todos, es decir, contradice el objetivo del
procedimiento laboral que debería ser único y sumario. Doctrina y
análisis sobre la nueva ley procesal del trabajo los trabajadores, de
contratos que pueden ser considerados de adhesión, que llevan a que los
conflictos se reproduzcan y que el interés personal e individual se
transforme en colectivo. Además, es “una consecuencia que se
desprende de la oralidad en el procedimiento, a la que debemos hacer
mención, es la publicidad de los actos procesales, pues, como se ha
escrito con acierto, sólo cabe publicidad en un proceso oral en el que
las actuaciones de palabra pueden ser presenciadas por terceros, incluso
sin interés alguno en el asunto”. Sin embargo, la publicidad como
medio de control ciudadano sobre la administración de justicia en
general, requiere el desarrollo de una política impulsada por el Poder
Judicial que convierta la publicidad en un medio de garantía procesal.

2.1.3.10. ECONOMÍA PROCESAL Y VERACIDAD.

(Academia de la Magistratura del Perú, 2010, págs. 61-63) “La

economía procesal como principio operacional tiene relación directa con
el principio de celeridad en dos sentidos: primero, respecto a la
disminución del gasto económico; segundo, vinculado con la reducción
del tiempo y esfuerzo en los actos procesales que se tratan en las
actuaciones procesales del Capítulo III de la nueva ley mencionada. En
el primer caso, la gratuidad procesal debe significar una acción tuitiva
por parte del Estado a favor del más débil de la relación laboral cuando
surge un conflicto en el cual la facultad o poder del empleador haría que

25
el trabajador sea siempre el perdedor, para conseguir así la igualdad real
y efectiva de trabajadores y empleadores.

Esto explica la raíz profunda del derecho a la gratuidad procesal de

quienes no tienen los medios económicos suficientes para afrontar los
gastos que generan un litigio laboral. En nuestra legislación procesal no
se reconocía este principio, aun cuando ha inspirado algunos de los
artículos de la ley y como muchos consideramos, se debe precisar
taxativamente. Pero para dotar de contenido real a este principio
operacional, evitando así que se reduzca a una retórica declaración de
buenos propósitos, el Estado debe asumir una actividad prestacional
como son los honorarios por la representación y la asistencia en juicios a
los trabajadores por reunir las condiciones legalmente previstas.

En realidad, los costos no se refieren a los actos procesales en sí mismos

sino al cumplimiento de las garantías básicas, al tratar de llevar a la
práctica también la idea de que el proceso laboral debe buscar la verdad
real y atenuar o solucionar el conflicto, utilizando para ello todos los
recursos necesarios que faciliten la idea de la justicia del caso concreto.
Se trata de asignar equitativamente los recursos públicos dedicados
presupuestariamente a esta finalidad, haciéndolo con criterios de
eficiencia y economía.

Es necesario centrar los estudios de los costos económicos en la

posibilidad efectiva de cumplir con las garantías constitucionales. Se
trata de buscar la conciliación o de ofrecer una verdadera alternativa que
sea mucho más barata que un sistema procesal que pretenda llevar a la
práctica los presupuestos para los cuales se instauró el sistema actual,
como marco de garantía. En tal sentido, con estas o con otras palabras
nos hemos manifestado en más de una ocasión.

Finalmente, es fundamental la incorporación del principio de veracidad

como sinónimo de primacía de la realidad en el proceso laboral con la
nueva ley. Debemos tener en cuenta que la finalidad básica de todo
proceso, planteado en términos tradicionales, ha sido siempre la
búsqueda de la verdad formal o legal. Todavía hoy tiene vital importancia

26
la delimitación de la actividad probatoria en los procesos, pero desde el
punto de vista del proceso laboral, se tiene por objeto averiguar la verdad
real o material respecto del hecho conflictivo, ya sea para confirmar su
existencia o para descartarla. “Pensamos que la clave de la solución de
este problema deriva de otro de los principios del proceso laboral que
es la búsqueda de la verdad real, esa búsqueda de la verdad constituye
un punto de referencia objetivo que exige y asegura la imparcialidad del
juez... El Tribunal Constitucional se ha pronunciado, en forma reiterada,
que el principio de primacía de la realidad se encuentra implícitamente
en los artículos 22 y 23 de la Constitución: “El principio de primacía de
la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y,
concretamente, impuesto en la propia naturaleza tuitiva de nuestra
constitución del trabajo, que ha visto este como un deber y un derecho,
base del bienestar social, y medio de la realización de la persona
(artículo 22) y, además, como un objetivo de atención prioritario del
Estado (artículo 23).

No obstante, no basta con la adopción de este principio u otros que

incorporan modernas instituciones procesales en la ley, pues en muchas
ocasiones la práctica se encarga de desvirtuarlas si no se superan los
hábitos burocráticos, la formación dirigida excesivamente al análisis
legalista y normativa de los conflictos laborales y la tendencia a
anteponer la norma a la realidad.

Muchos son los males que aquejan a la justicia laboral peruana. De ahí
que uno de los grandes retos sea el de simplificar el juicio laboral
haciéndolo más cercano a lo cotidiano, lo que implica establecer la
primacía de la realidad sobre lo formal, y lo sustancial es considerar el
conflicto humano que subyace en todo proceso laboral. En este campo,
la oralidad puede hacer posible prestar un servicio mucho más grande
que el de satisfacer algunas formalidades en la búsqueda de la verdad
real, porque brinda muy poco espacio al formalismo y garantiza otros
principios procesales.

27
2.2. PRETENSIONES DEL CASO:

2.2.1. INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR

RESPONSABILIDAD LABORAL

El artículo 9° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, le otorga al empleador la facultad de dirigir, fiscalizar y
sancionar la actividad del trabajador, en el marco del contrato de trabajo. En ese
marco, y atendiendo al principio protector y de responsabilidad que debe regir en
toda relación de trabajo, le corresponde al empleador no sólo dirigir la actividad del
trabajador subordinado, sin crear un ambiente propicio y seguro para el desarrollo de
sus funciones.

Así, cabe preguntarnos qué ocurre cuando se produce un accidente de trabajo. En

principio, la teoría de la responsabilidad laboral nos permite identificar al empleador
como responsable de las implicancias jurídicas, económicas y de cualquier otra
índole que deriven del accidente. No obstante, existen elementos de la
responsabilidad que deben ser analizados para poder determinar la reparación
correspondiente

2.2.1.1. El daño

La sola producción de un accidente de trabajo no implica la responsabilidad de

reparar al trabajador, si de tal hecho no se acredita un daño pasible de ser
indemnizado.

Osterling, define como daño toda lesión que por dolo o culpa de otro, recibe una
persona en un bien jurídico que le pertenece (2010: 5). Así, dependiendo del bien
jurídico afectado, tenemos que existen dos tipos de daño: patrimonial y
extrapatrimonial.

Respecto del daño patrimonial, la doctrina del derecho identifica dos formas en que
se puede generar este tipo de daño: Daño Emergente y Lucro Cesante. El primero
comprende toda disminución efectiva del patrimonio ya existente; mientras que la
segunda comprende la pérdida de un enriquecimiento patrimonial (Osterling.
2010:5).

28
De otro lado, en contraposición, el daño extrapatrimonial, es aquel que afecta bienes
que no son materiales, esto es, que no ocupan un espacio físico. Cuando la persona
ve afectada su integridad, salud mental y psicológica, honor, reputación y demás
bienes extrapatrimoniales, conceptos englobados dentro de lo que el Código Civil
reconoce como daño moral.

Ahora bien, tal y como hemos señalado al inicio de este trabajo, el objetivo del mismo
consiste en determinar – si existen – los límites de la responsabilidad del empleador
en los casos de accidentes de trabajo. Como se ha identificado en este punto, existen
dos tipos de daño pasibles de ser compensados; no obstante, debemos determinar si
el empleador es responsable en asumir cada uno de ellos.

El accidente de trabajo, puede generar cualquiera de estos tipos de daño; los que
deben ser probados para poder acceder a una reparación o indemnización. Es decir,
no basta probar la existencia del accidente, sino que éste debe haber generado un
daño al trabajador que sea consecuencia directa del accidente de trabajo.

Antes de analizar cada punto, debemos precisar que, para identificar los límites de
responsabilidad del empleador, debemos asumir que éste cumplió de forma diligente
con las obligaciones que la Ley le impone en materia de prevención de riesgos
laborales. Pues de lo contrario, cuando las causas del accidente tienen su origen en el
incumplimiento de las obligaciones del empleador, éste deberá resarcir la totalidad
de los daños generados, teniendo como único límite, la capacidad de prueba que tenga
el trabajador.

A) Daño Patrimonial

 Daño Emergente

Comprendido por aquel desmedro efectivo del patrimonio del trabajador,

comprende todo aquello que el trabajador tuvo que desembolsar como
consecuencia del accidente de trabajo. Estos gastos se encuentran ligados a las
atenciones médicas, gastos de rehabilitación, medicinas, entre otros.

El seguro médico del trabajador provee cobertura en atenciones de salud; en caso

de contar con el SCTR el trabajador recibe la cobertura médica, y dependiendo
de las consecuencias del accidente, recibirá prestaciones adicionales. En ese

29
sentido, el daño emergente es cubierto por el seguro médico del trabajador o el
SCTR, de ser el caso.

No obstante, si el trabajador hubiese incurrido en gastos adicionales derivados

del accidente; que el Seguro no haya cubierto, éstos podrán ser calificados como
daño emergente y le corresponderá al Empleador asumirlos en su totalidad, en
función a lo que el trabajador acredite.

 Lucro Cesante

El lucro cesante es considerado un daño patrimonial porque comprende todo

aquello que el afectado, como consecuencia del daño, dejó de percibir. Así,
mientras que en el daño emergente hay una disminución del patrimonio efectivo;
en el lucro cesante, con ocasión al daño ocurre un impedimento de
enriquecimiento patrimonial.

Para un trabajador, el accidente de trabajo que le ocasiona un daño a la salud,

tiene como efecto directamente relacionado la imposibilidad de que el trabajador
continúe prestando servicios de forma regular. Existe un período de incapacidad
temporal que es reconocido y cubierto por el Seguro Médico, en forma de
subsidio; teniendo como límite los 11 meses y 10 días consecutivos o 540 días
no consecutivos en un período de tres años.

Sin embargo, en caso de que la incapacidad tuviese una duración superior al

período que cubre el seguro médico; el empleador no está obligado de forma
directa a resarcir las remuneraciones dejadas de percibir por el trabajador. Será
preciso que el trabajador solicite este pago a través de la vía judicial.

Adicionalmente, en este punto debemos precisar que la Seguridad Social, a través

del SCTR prevé el acceso a una pensión vitalicia, en caso de que se determine la
incapacidad permanente del trabajador, siempre y cuando el menoscabo global
de las capacidades sea igual o mayor al 50%. En caso que la incapacidad sea
permanente en un porcentaje que se ubique entre el 20% y el 50% de las
capacidades del trabajador, éste recibirá un pago único denominado
indemnización de invalidez, y que se calculará en función al promedio mensual
de sus remuneraciones y al grado de incapacidad.

30
 Atendiendo a lo señalado existe un alto porcentaje de trabajadores que no reciben
ninguna prestación que cumpla con resarcir o cubrir en parte el daño emergente
generado. Este porcentaje estaría comprendido por aquellos que excedan el
período máximo de subsidio en su recuperación; y por quienes presenten un
menoscabo inferior al 20% que, si bien les permita trabajar, impedirá un
desarrollo al 100% de sus capacidades en el trabajo, frustrando posibilidades de
ascenso. Estas lesiones o impedimentos a un enriquecimiento válido y posible
forman parte del daño que debe ser reparado ante un accidente de trabajo.

B) Daño Extrapatrimonial

Existe una discusión en cuanto a la definición del daño moral y del daño a la persona;
y la relación entre estos conceptos. Si bien no es objeto de discusión del presente
trabajo, debemos hacer una breve referencia para identificar claramente el daño que
es pasible de ser resarcido.

Fernández Sessarego señala que existe un “modelo peruano” de daño a la persona,

que se sustenta en aquello que realmente se puede dañar, refiriéndose a la estructura
ontológica del ser humano (2014: 17). No obstante, el Código Civil peruano, que data
de 1984, distingue en el artículo 1984° y 1985° la categoría del daño moral, como
distinta del daño a la persona. El desarrollo de una concepción cada vez más
humanista de las lesiones a la esfera subjetiva de la persona, permite que
consensualmente se identifique el daño a la persona como un aspecto general del
daño extrapatrimonial, toda vez que se identifica el daño al proyecto de vida, a la
imagen, al honor, entre otros, como daños distintos al daño moral. Este último es
entendido como un aspecto específico del daño a la persona, consistente en el
sufrimiento o dolor espiritual, las lesiones psicológicas como consecuencia de un
hecho lesivo.

Para este trabajo, esa es la acepción que se le dará al daño moral y al daño a la
persona; consideramos que si bien existen derechos personalísimos que pueden verse
afectados como consecuencia del accidente de trabajo, la afectación del derecho per
sé no se cuantifica económicamente. Es decir, existe una respuesta precisa si nos
preguntamos ¿en cuánto se valoriza el honor?, ¿la buena reputación?, ¿el proyecto
de vida?, etcétera; no hay una categorización o un valor para estos derechos, y
tampoco un parámetro cuantificable, pues se trata de derechos individuales cuya

31
afectación en sí no es valorizable. Además, la afectación de cada uno de ellos, genera
a su vez daño moral, precisamente porque es el sufrimiento emocional y psíquico la
principal consecuencia de la lesión a derechos inmateriales. Por ello, nos vamos a
referir al daño moral en específico, entendiendo que todo daño a la persona de forma
general, a su vez repercute en un daño moral al sujeto afectado.

2.2.1.2. El nexo causal

El artículo 1985 del Código Civil Peruano señala que, la indemnización comprende
las consecuencias que se deriven del hecho lesivo o generador del daño; “debiendo
existir una relación de causalidad adecuada entre el hecho y el daño producido”. La
referencia a la causalidad adecuada, responde a una teoría ampliamente aceptada por
la doctrina, y por la jurisprudencia4, por la cual se reconocen como distintas las
condiciones o causas del daño. Pues, se considera que la condición que generó el
daño es aquella que siguiendo el curso natural y ordinario de las cosas es idónea para
el resultado; mientras que las otras condiciones son solamente factores concurrentes.
Es importante identificar el nexo causal, porque en la teoría de la responsabilidad
laboral del empleador; aun en un supuesto de absoluta diligencia y cumplimiento de
sus obligaciones, el empleador respondería en aplicación de los principios de
protección y responsabilidad del Derecho Laboral en lo que respecta a la Seguridad
y Salud en el Trabajo. No obstante, esto no implica que el nexo causal sea
inquebrantable.

Efectivamente, el nexo causal debe ser adecuado; si la afectación a la salud del

trabajador se explica a través de una condición médica preexistente al accidente,
entonces las consecuencias derivadas de esta condición médica particular no podrían
serle imputables al empleador. No obstante, es preciso identificar claramente si los
factores externos atenúan el grado de responsabilidad, y por ende generan una
disminución en el monto indemnizatorio, o si exoneran al empleador, porque de
ninguna forma se relacionan con el accidente de trabajo.

2.2.1.3. El factor de atribución

El Código Civil Peruano, en los artículos 1318°, 1319° y 1320° diferencia los factores
de atribución de la responsabilidad civil, diferenciándolos entre culpa y dolo.

32
A) Dolo

El artículo 1318° del Código Civil Peruano, establece que actúa con dolo, quien
deliberadamente no ejecuta una obligación. La culpa no está referida a la intención
del empleador; sino al conocimiento de la obligación, y existe la presunción legal, de
que toda persona (natural o jurídica) conoce el contenido de la Ley. En consecuencia,
si el empleador incumple con cualquiera de sus obligaciones, incurre en dolo.

B) Culpa leve y culpa inexcusable

Respecto de la culpa, existen grados de responsabilidad; incurre en culpa

inexcusable, quien por grave negligencia no ejecuta la obligación, y culpa leve quien
omite aquella diligencia ordinaria exigida por la naturaleza de la obligación.

En todos, el deudor debe resarcir los daños generados de su inconducta. No obstante,

el artículo 1321° del Código Civil Peruano indica que el resarcimiento del daño, para
el caso específico de quien actuase con culpa leve, se limitará al daño que podía
preverse al tiempo en que ella fue contraída.

Ahora bien, este elemento debe ser analizado precisamente en el marco de la

responsabilidad laboral; el empleador responde no sólo por sus incumplimientos,
sino que responde en atención a un marco normativo que le impone obligaciones no
específicas de cuidado y prevención. Si un accidente se produce, en la esfera de
dominio del empleador, éste es responsable, porque el accidente es una falla del
sistema de prevención de riesgos del empleador. No se puede entender la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo como una lista taxativa, limitativa de medidas de
seguridad y obligaciones exigibles a la Empresa.

Por ello, la responsabilidad laboral del empleador abarca un espacio que no se limita
a las obligaciones expresas o explícitas derivadas del contrato de trabajo. La
responsabilidad del empleador le es impuesta por Ley y atiende a principios del
Derecho Laboral. El incumplimiento de obligaciones expresas, genera un impacto en
el monto de la indemnización; pero no lo exime de la cobertura de la totalidad de los
daños.

Podría parecer injusto; no obstante, debemos recordar que aun alejándonos de las
normas de derecho laboral, el empleador es responsable porque es el dueño del

33
 negocio y es el que dirige la actividad de riesgo, es quien provee las herramientas y
quien recibe los frutos de la actividad empresarial, trasladar el costo del riesgo al
trabajador podría impactar de forma negativa en los deberes de cuidados del
empleador y en las acciones que este realiza para evitar los riesgos.

2.2.2. REINTEGRO DE COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS:

Esta pretensión nace, cuando el empleador ha cumplido con el pago oportuno de CTS
en cada semestre correspondiente a sus trabajadores; sin embargo, el depósito
realizado por este concepto resulta ser diminuto; es decir que, su base de cálculo está
por debajo de lo establecido por Ley y difiere de la realidad correspondiente al
trabajador. Por tal motivo, los trabajadores que consideren vulnerado sus derechos al
haberse hecho el pago efectivo y oportuno pero diminuto demandan ante la autoridad
judicial los reintegros de estos pagos.
Es decir, lo demandado es que se dejó de percibir por no haber incluido ciertos
conceptos en la base de cálculo de dicho beneficio. Al respecto, podemos precisar
ciertos conceptos relevantes sobre el pago en sí de la Compensación de Tiempo de
Servicios, a modo de conocer la efectiva liquidación de este concepto, conocer que
conceptos deben ser incluidos y cuales no para su liquidación.

Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen de la actividad

privada deberán cumplir con efectuar los depósitos de compensación por tiempo de
servicios correspondientes al semestre Noviembre - abril dentro de los primeros 15
días naturales del mes de mayo y del semestre Mayo- octubre dentro de los quince
días naturales del mes Noviembre, de acuerdo a lo normado por el Art. 22º del T.U.O
del D.L. Nº 650

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Decreto

Legislativo Nª 650 cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por Decreto Supremo
Nº 001-97-TR de fecha 27 de febrero de 1997 publicado el 01 de marzo de 1997,
norma que contiene todas las modificaciones realizadas hasta esa fecha

Las normas reglamentarias están contenidas en el D.S 004-97-TR de fecha 11 de

abril del 1997 publicado el 15 de abril de 1997

34
La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la remuneración computable del
trabajador por cada mes completo de servicio que hubiera prestado en el periodo
semestral correspondiente

Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los periodos se compensará por
treintavas partes de un dozavo de la remuneración computable.

Debe tenerse presente que, si el trabajador al 30 de abril o al 31 de octubre tiene un

tiempo de servicio menos a 1 mes, dicha fracción no se liquidará en el depósito
respectivo, es decir en el mes de mayo o noviembre, sino más bien tendrá que
depositarse en el periodo siguiente o bien si el trabajador cesa, se le abonará
directamente antes de esa fecha.

2.2.2.1. REMUNERACIÓN COMPUTABLE

“El art. 9º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye Remuneración
computable para efectos de la compensación por tiempo de servicio, la remuneración
básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se
les dé siempre que sean de su libre disposición. se incluye en este concepto el valor
de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador.

Tratándose de empleados, la remuneración computable se determina en base al

sueldo básico que perciba el trabajador al 30 de abril o al 31 de octubre.

A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros conceptos que

resulten computables, los cuales deberán convertirse a periodo mensual en caso se
otorguen por día.

En caso de los obreros, la remuneración computable se determina en base a treinta

jornales básicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril y al 31 de octubre
suma la cual también se le adicionarán otros conceptos computables que se deberán
convertir a expresión mensual.

En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso según el

procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 se multiplicarán por treinta
para efectos de establecer la remuneración computable.

35
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto
mensual correspondiente, según el Art. 11 del TUO del Dec. Leg. Nº 650.

Se definen así a las que se perciben habitualmente, aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa,

como es el caso de horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si
el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis. Para
su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su
resultado se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-
TR, art. 6º)” (Biblioteca AELE, 2011, pág. 92)

2.2.2.2. REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE:

Las remuneraciones no computables están expresamente contempladas en el artículo
19º y 20º del TUO del Dec. Leg Nº 650, concordantes con los arts. 6º y 7º del TUO
del Dec. Leg.728 (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. Su inclusión en la
planilla electrónica o en el libro de planillas, de ser el caso, no afecta su naturaleza
de no computable:
 Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego.
 Cualquier forma de participación de utilidades en la empresa.
 El costo o valor de las condiciones de trabajo.
 La canasta de Navidad o similares;
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el valor de dicho traslado.se incluye en este
concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable
y se encuentre debidamente sustentada;

36
  Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivos de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva;
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de
servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro
indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato
legal.
 Asignación por movilidad, “La asignación por movilidad es aquella suma que se
entrega a los trabajadores para el cabal desempeño de sus labores, o con ocasión
de sus funciones, siempre que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Expresamente, nuestra
legislación reconoce que la Asignación por Movilidad no constituye
remuneración para ningún efecto legal. Solamente podría atribuirse a la
asignación por movilidad la calidad de concepto complementario, mejor aún, de
ingreso adicional no remunerativo” (Biblioteca AELE, 2011).

2.2.3. REINTEGRO DE REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES:

Tal como lo establece Caballero Bustamante, Remuneración Mínima Vital (RMV)
se define como:
(Caballero Bustamante) “La Remuneración Mínima Vital (RMV) es el monto
mínimo que debe percibir un trabajador no calificado, sujeto al régimen
laboral de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso. Las remuneraciones mínimas se
regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores. En ese sentido, se
ha constituido el Comité Nacional de Remuneración Mínima Vital (RMV),
37
 encargado de estudiar y proponer los montos de las remuneraciones
mínimas, de acuerdo a la realidad de cada región y atendiendo a las distintas
actividades económicas. Artículo 24º de la Constitución y artículo 6º, D.S. Nº
017-91-TR (11.03.91)”.

Por tanto, a lo largo del tiempo en nuestra economía nacional la Remuneración

Mínima Vital (RMV) ha ido evolucionando. Debido a ello, la RMV del 2008 no es
la misma que se encuentra establecido hoy en día año 2016. En consecuencia, según
la evolución de la economía nacional la RMV ido incrementando, dando pies a
contingencias laborales; toda vez, que las empresas no actualicen la RMV de los
trabajadores correspondiente a lo establecido en el mismo tiempo de la prestación de
servicios.

Esta incongruencia entre lo establecido por Ley como RMV y lo que realmente
perciben los trabajadores en boleta como RMV, generando que los trabajadores
afectados por dicha contingencia reclamen en vía judicial los REINTEGROS DE LA
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL HISTÓRICA.

2.2.4. REINTEGRO DE GRATIFICACIONES ORDINARIAS Y TRUNCAS.

Para poder conocer a que se refiere con la pretensión de “Reintegro de
Gratificaciones ordinarias y truncas”, debemos empezar por conocer el concepto de
gratificaciones, el modo de cálculo y los conceptos remunerativos que deben ser
incluidos al momento de su respectiva liquidación.

Con respecto al reintegro, podemos afirmar que de la misma forma que las
pretensiones antes referidas esta se genera cuando el empleador ha cumplido con el
pago efectivo y oportuno de este concepto, pero éste a su vez deviene en diminuto
por no haberse considerado en su cálculo la totalidad de los conceptos que por Ley
se le otorga al trabajador y corresponden a la realidad de la laboral del trabajador.

 REQUISITOS:
 El trabajador debe encontrarse efectivamente laborando en el mes
correspondiente al pago del beneficio, es decir, durante las quincenas de julio
y diciembre.

38
  Con las excepciones que el trabajador se encuentre en descanso vacacional,
en licencia con goce haberes o se encuentre recibiendo subsidios.
 En caso de que el trabajador cuente con menos de seis meses de labor,
percibirá en beneficios en forma proporcional.
 Si el trabajador cesa antes de culminar el periodo a liquidar por este beneficio,
éste podrá percibir “Gratificaciones truncas” es decir se le pagara lo
correspondiente al tiempo efectivamente laborado.

2.2.4.1. GRATIFICACIONES:
Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al
trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente,
siempre que cumpla con los requisitos correspondientes.

En ese sentido los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada tienen derecho a recibir dos gratificaciones, equivalentes a una
remuneración mensual: una con motivo de fiestas patrias y otra con motivo
de navidad” (Toyama & Vinatea, 2013, pág. 189)

2.2.4.2. CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONSIDERADOS EN

CALCULO DE GRATIFICACIONES:
El monto de la gratificación es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en el mes correspondiente al pago de beneficio, es decir, 30 de
junio y 30 de noviembre.

Además, se le adicionarán todas las cantidades que regularmente perciba el

trabajador en dinero o especie “por su trabajo”, tengan cualquiera
denominación y siempre que sean de libre disposición.

Se excluyen los conceptos contenidos en el art. 19° del TUO del Dec. Leg.
N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

2.2.4.3. GRATIFICACIÓN TRUNCA:

Según: (Toyama & Vinatea, 2013, pág. 193) “Es la gratificación que percibe
el trabajador cuando ya no tiene vínculo laboral vigente en la fecha que
corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiere laborado un como
39
 mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el periodo en el que se produzco
el cese. El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese
del trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese
del trabajador y no antes”.

2.2.5. REINTEGRO DE VACACIONES NO GOZADAS Y TRUNCAS.

Al igual que las pretensiones antes referidas el reintegro de vacaciones se genera
cuando se ha pagado dichos beneficios de forma efectiva y oportuna, pero en forma
diminuta sin haber sido considerado en su liquidación todos los conceptos
remunerativos que por Ley le corresponden al trabajador, esto también sucede con
las vacaciones truncas.

Lo que podemos diferenciar en esta pretensión, es que si el empleador realizó el pago

y además el trabajador hizo uso efectivo del beneficio, solamente se procederá a
reintegras los montos por considerarse diminutos, es decir que vía judicial se
expedirá un nuevo cálculo de beneficio donde se consideraran todos los conceptos
remunerativos computables. Pero también, puede darse que el trabajador no gozo
efectivamente del periodo vacacional en este caso no solamente se genera un
reintegro del concepto sino también se generará una indemnización vacacional a
favor del trabajador por no haber hecho goce de su periodo vacacional
correspondiente.

Por ello, es necesario precisa que en el Dec. Leg. Nº713 de fecha 07.11. 1991 sobre
Descansos Remunerados y su Reglamento Nº 012-92-TR de fecha 02.12.1992
regulan en su Capítulo III lo referente al derecho vacacional, y en conformidad por
lo señalado en el Compendio Laboral de la Biblioteca AELE, en su 4ta Edición del
año 2011, información referente a los siguientes conceptos.

2.2.5.1. CONTENIDO DEL BENEFICIO:

El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional
por cada año completo de servicio. El goce de dicho derecho está
determinado al cumplimiento de ciertos determinantes. (Biblioteca AELE,
2011)

40
2.2.5.2. CONDICIONES:
Para adquirir el derecho al goce vacacional, un trabajador sujeto al régimen
de la actividad privada debe cumplir tres condiciones: (Biblioteca AELE,
2011)

A. LABORAR UNA JORNADA MÍNIMA DE 04 HORAS:

Si bien la norma no específica, si podría considerarse cumplida esta

condición en caso que el trabajador labore en una jornada semanal
“promedio” no inferior a las 4 horas diarias, siendo consecuentes por
normas laborales, sería dable considerar que, en tal caso, el mencionado
servidor cumple con el requisito reseñado.

En este sentido, aquellas personas, que laboren en promedio una jornada

ordinaria inferior a 4 horas, los llamados trabajadores a jornada parcial,
se encontrarían excluidos del goce de este beneficio. (Biblioteca AELE,
2011)

B. HABER ALCANZADO UN AÑO COMPLETO DE SERVICIOS:

Este periodo anual se computa desde el día y mes en que ingreso el

trabajador, referido a un determinado año calendario.

También puede computarse desde la fecha que el empleador determine,

si compensa la fracción de servicios correspondiente por dozavos o
treintavos, con la remuneración computable vigente a la fecha que
adopte tal decisión. (Biblioteca AELE, 2011)

C. HABER CUMPLIDO, DENTRO DEL AÑO DE SERVICIO, EL

RÉCORD VACACIONAL CORRESPONDIENTE:

De acuerdo al número de días de trabajo que conforman la semana

laboral ordinaria, se ha establecido diversos récords, cuyo cumplimiento
es requisito indispensable para alcanzar el derecho a las vacaciones.
(Biblioteca AELE, 2011)

41
2.2.6. REINTEGRO DE HORAS EXTRAS.
Esta pretensión se genera cuando el empleador no cancela al trabajador las horas en
sobretiempo efectivamente trabajadas. Motivo por el cual en juzgado se someten a
una nueva liquidación donde también entra a tallar si la base de cálculo se hizo en
forma correcta, es decir, si fueron considerados en ella todo los conceptos
remunerativos o si el número de horas otorgadas en boletas de pago corresponden en
la realidad con las horas de trabajo efectivas realizadas por el trabajador, el control
de las horas de trabajo está a cargo del empleador, por ende será él quien tenga la
responsabilidad de mostrar ante juzgado en una posible liquidación sobre esta
pretensión los controles de asistencia pertenecientes al trabajador.

Por lo expuesto en el Compendio Laboral de la Biblioteca AELE, en su 4ta Edición

del año 2011. Información referente a la pretensión en referencia y de conformidad
con lo señalado en el art. 4° del TUO de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Sobretiempo, aprobado por D. S. N° 007-2002-TR del 03.07.3002 los empleadores
pueden extender unilateralmente las jornadas de trabajo que rijan en sus centros de
trabajo cuando tengan una duración menor de 8 horas diarias o 48 semanales.

2.2.6.1. EXTENSIÓN POR PARTE UNILATERAL DEL EMPLEADOR:

(Biblioteca AELE, 2011) “La posibilidad de extender la jornada de trabajo
por acto unilateral del empleador o por Ley en aquellos centros de trabajo
que rijan jornadas menores a (8) horas diarias o (48) semanales, se encuentra
regulada expresamente en el art. 3° del TUO del Dec. Leg. N° 854, Ley de
Jornada de Trabajo y Horario en Sobretiempo, modificado por Ley N°
27671, y se podrá aplicar hasta alcanzar dichos límites.

En estos casos, tratándose de una medida unilateral del empleador, éste

deberá “incrementar la remuneración del trabajador en función al tiempo
adicional”.

El art. 3° La ley de Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo, se indica

que para aplicarse los incrementos debe aplicarse el criterio de la
remuneración ordinaria contenida en el art. 12° de la misma norma legal;
pero si, nos remitimos a dicho artículo apreciamos que éste no se refiere a

42
 la remuneración ordinaria y que este concepto se encuentra comprendido en
el art. 11°.

No obstante, al art. 12° a la norma de cálculo del valor hora se aprecia que
ésta es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas
de la jornada del respectivo trabajador, lo que indirectamente nos remite al
art. 11° que define los criterios de la remuneración ordinaria.

El mencionado art. 11° La ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Sobretiempo, nos indica que se entiende por remuneración ordinaria y nos
remite al art. 6° de la Ley de la Productividad y Competencia Laboral.

Esta norma define que constituye remuneración para todo efecto legal el
integró de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualesquiera que fueran la forma o denominación que se le dé
siempre que sean de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo
o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario
o directamente al trabajador tienen naturaleza remunerativa cuando
constituya la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

En art. 11° antes señalado de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Sobretiempo, también se indica que no se incluyen las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras
de periodicidad distintas a la semanal, quincenal o mensual según
corresponda”.

2.2.6.2. INCREMENTO POR CONVENIO COLECTIVO:

(Biblioteca AELE, 2011) “Otra de las formas que se. Puede extender la
jornada de trabajo menor a 8 horas diarias o 48 semanales para alcanzar esos
límites es el Convenio colectivo o acuerdo individual.

Estos casos no están regulados por La ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Sobretiempo en cuanto a los incrementos o conceptos que deben concederse
por incremento de la jornada laboral.

43
 El incremento de remuneración y de jornada se sujetará a lo que las partes
acuerden. En este sentido tenemos una serie de opciones que van desde el
otorgamiento de una Bonificación o Asignación compensatoria que se
percibirá mientras dura la extensión de la jornada de trabajo, hasta aquella
extensión aceptada sin incremento alguno.

Obviamente, el cálculo de estos incrementos, cuando los hubiera, no se

encuentra regulado por las normas legales antes citadas. La explicación del
porqué en casos de extensión de la jornada vía convenio colectivo no rige
las normas del art. 3° de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Sobretiempo reside en el hecho que la negociación colectiva es muy rica en
posibilidades y concesiones por lo que no resulta conveniente restringir
dicho ámbito laboral”.

2.2.6.3. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA

MÁXIMA:
(Biblioteca AELE, 2011) “De acuerdo al art. 5° del TUO de La ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo no se encuentra comprendidos
en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata, los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia.

Posteriormente, el Reglamentación de La ley de Jornada de Trabajo, Horario

y Sobretiempo incorporó en su art. 10° a los trabajadores de confianza y
estableció algunos puntos para definir las categorías de los trabajadores
antes señalados.

A. TRABAJADORES DE DIRECCIÓN:
El Reglamentación de La ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Sobretiempo en su art. 11° expresa que para delimitar con claridad a los
trabajadores se dirección, debe considerarse lo dispuesto en el art. 43°
del TUO del Dec. Leg. N° 728 Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D. S. N° 003-97-TR, texto que define a los
trabajadores de dirección como “aquellos que ejercen la representación
general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo

44
sustituyen, o que comparten con ele funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial “.

Los trabajadores pueden alcanzar la calidad de trabajadores de dirección

en forma directa, es decir, según lo señalado en las condiciones del
contrato o por promoción interna efectuada por el empleador”.

En este aspecto la Ley de la Productividad y Competencia Laboral

señala en su art. 44° que la ley no ampara el abuso del derecho.

Como puede observarse no tenemos una relación se los cargos u

ocupaciones a los que se les pueda asignar la calidad de trabajador de
dirección. No obstante, los elementos que contiene la norma nos
permiten concluir que trabajador de dirección es aquel que desarrolla
cualquiera de las siguientes actividades:
- El que ejerce representación del empleador: Ley de la Productividad
y Competencia Laboral, considera que es personal de dirección el
empleado que tiene facultades legales para representar al empleador,
es decir comprende al personal que cuenta con poderes generales y/o
especiales y también aquellos que, por jerarquía, del cargo tienen
empleados y jefes a su cargo.
- Personal que lo sustituye: Comprende no sólo aquellos poderes
legales para su representar al empleador sino todo el personal que de
alguna manera lo represente en razón de su jerarquía ocupacional.
- Los que comparten función de administración y control: Comprende
a los trabajadores que desarrollan las funciones y actos de
administración o comparten la conducción de las diversas áreas de la
empresa, sean estas de nivel operativo, asesoría de control interno.
- Personal de cuya actividad o grado de responsabilidad del puesto que
ocupan depende del resultado empresarial: Son aquellos trabajadores
que desempeñan puestos cuyas funciones determinan
pronunciamiento sobre determinados aspectos legales o
institucionales que al fin determinan los resultados empresariales.

45
B. TRABAJADORES DE CONFIANZA:
Los trabajadores de confianza señalados en el art. 43° de la Ley de la
Productividad y Competencia Laboral fueron incorporados como no
sujetos a un control efectivo de del tiempo de trabajo.

Se considera como trabajador de confianza a los así definidos en el art.

43° de la Ley de la Productividad y Competencia Laboral, es decir a los
“que laboren en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, teniendo acceso a los secretos industriales,
comerciales o profesionales y en general, a información de carácter
reservado”.

Asimismo, alcanza esa categoría a “aquellos cuyas opiniones e informes

son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a
la promoción de las decisiones empresariales”.

En el art. 44° de la Ley de Promoción y Competitividad Laboral se

dispone que, en la designación o promoción del trabajador, al ley no
ampara el abuso del derecho o la simulación; así todos los trabajadores
que directamente o por promoción acceden a puestos de confianza se
encuentran comprendidos en los alcances de esta categoría. Este alcance
se aplica también a los trabajadores de Dirección.

El elemento esencial para calificar a un trabajador como de “confianza”

es laborar en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, bajo cualquiera de las situaciones siguientes:

 La labor permite tener acceso a secretos industriales,

comerciales o profesionales: No solamente se ha calificado al
trabajador como de confianza por conocer la información señalada,
sino que sus labores implican el manejo y operación de tales
secretos. Además, la empresa debe tener cuidado de calificar la
información como “SECRETA” para que opere esta norma, de lo
contrario podría ser cuestionado.
 En general la labor que desarrolla el trabajador permite operar
información de “carácter reservado”: Igualmente, no debe

46
 confundirse esta situación, con el hecho de conocer información
reservada sino de laborar con dicha información y, además, la
empresa tiene que cumplir con calificar como de “carácter
reservada” a la información respectiva.

Adicionalmente, también se considera trabajadores de confianza a

quienes en razón de su prestación de servicios contribuyen a la
formación de sus decisiones empresariales. en este caso se requiere,
según ley, que las opiniones que viertan los funcionarios o sus
informes sean presentadas directamente al personal de dirección. En
otras palabras, este alcance comprende a los asesores especialistas y
expertos que desempeñan labores de asesoría.

C. TRABAJADORES SIN SUPERVISIÓN INMEDIATA:

Son aquellos que realizan su labor parcial o totalmente bajo esa
modalidad independiente, es decir sin supervisión inmediata, dado que
su nivel de responsabilidad, conocimientos y función le permite
desarrollas sus actividades. Con profesionalismo, desligada de cualquier
aprobación previa.

D. TRABAJADORES QUE LABORAN FUERA DEL CENTRO DE

TRABAJO:
Son aquellos que desarrollan sus labores parcia o totalmente fuera del
centro de trabajo o dentro del centro de operaciones del empleador. Se
ha condicionado a que los trabajadores acudan al centro de trabajo

E. TRABAJADORES DE SERVICIO INTERMITENTES:

De igual modo, la norma reglamentaria en su art. 10° define como
trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia, a aquellos que regularmente cumplen sus obligaciones de
manera alternada con lapsos de inactividad.

De la definición ante señalada, se desprende los elementos que antes

desarrollamos en el siguiente cuadro, los que deben darse en forma
concurrente para calificar a un trabajador en esta categoría:

47
 Obviamente de acreditarse que el servicio desarrollado por el trabajador
representa una jornada mayor de 8 horas o mayor a la que estuviere
obligado a laborar, eso implicaría el pago en sobretiempo pues la norma
que comentamos facilita el tiempo y la oportunidad en la prestación de
servicios peor no elimina la limitación constitucional a la jornada de
trabajo”.

2.2.6.4. JORNADA NOCTURNA:

(Biblioteca AELE, 2011) “El TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Sobretiempo en su art. 8° hace referencia a la jornada nocturna,
considerando como tal la labor realizada entre las 10:00 pm y las 06:00 am
del día siguiente. El trabajo realizado dentro de este horario no puede ser
menor a la remuneración mínima vital (RMV) vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%).

Conviene tener presente que a la sobretasa debe aplicarse no sólo sobre la

remuneración mínima vital vigente, sino también sobre la remuneración
mínima especial válida particularmente en el caso de trabajadores agrarios,
mineros o cualquier otro que pudiera corresponder, ay que la norma legal,
dispone que la base de cálculo sea la remuneración mínima “mensual”
aplicable al trabajador minero, periodista, agrario, según el caso, la que
debería bonificarse con el 35 por ciento.

La sobretasa por trabajo nocturno a que nos referimos es distinta a la

bonificación por turno que suele estar regulada, de ordinario por convención
colectiva en algunas empresas, las que suelen reconocer económicamente
con porcentajes especiales (entre 20 y 50 por ciento) la labor realizada en
segundo turno (p. ejm. de las 15 a 23 horas) o en tercer turno (p. ej. De 23
horas a 07 horas del día siguiente)”.

2.2.6.5. HORARIO DE TRABAJO:

(Biblioteca AELE, 2011) “El horario de trabajo en el Régimen Laboral de
la actividad privada lo fija el empleador el cual tiene la facultad de
modificarlo sin alterar el número de horas de la jornada de trabajo semanal.

48
 Las normas que regulan el horario de trabajo están contenidas en el D.S. N°
007-2002-T, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, y su Reglamento aprobado por D.S. 008-
2002-TR, así como también en los aspectos particulares reseñados en el D.S.
N° 004-2006-TR.

A. CONCEPTO: Se entiende por “horario de trabajo” la hora de ingreso y

salida fijada por el empleador. Tiene, en consecuencia, un contenido de
la “jornada” de trabajo pues esta comprende el número de horas
laboradas en un día de trabajo, mientras que el horario de trabajo, abarca
un lapso mayor, pues comprende también el tiempo destinado al
“refrigerio”, entendido como éste como el lapso para ingerir alimentos.

Sin embargo, se encuentran estrechamente ligados entre sí, ya que más

de una vez la modificación de uno implica la alteración del otro, motivo
por el cual se ha establecido limitaciones legales que restringen la
facultad del empleador de variar los horarios.

B. TIPOS: Estos son:

 Horario Fraccionado: Comprende el establecimiento de un horario
de trabajo en dos periodos, casi siempre con extensión de tiempos
iguales, pero distanciados uno del otro por un lapso de dos, tres o más
horas.
 Horario Corrido: Son aquellos horarios que además de comprender
la jornada ordinaria completa laborada en forma continua contemplan
una breve interrupción de tiempo destinado al refrigerio, es decir, a
tomar alimentos, por lo que éste se debe programar en las horas que
coincidan con el desayuno, almuerzo o cena. El tiempo destinado al
refrigerio no puede ser menor a 45 minutos por día.

C. REGISTRO PERMANENTE DE CONTROL DE ASISTENCIA: El

Convenio N° 1 de la OIT regula la limitación de las horas de trabajo en
las empresas industriales. En virtud de esa norma, el art. 10° de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Sobretiempo, determinó que el empleador
está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la

49
 utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables.
Igualmente se indica que la deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador
acredita mediante otra media su real y efectiva realización.

En este contexto que por D.S. 004-2006-TR del 05.04.2006 (06.04.2006)

se estableció que desde 1 de junio del 2006 todo empleador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada, pertenezca al régimen común o
a los regímenes especiales debe contar con un registro permanente de
control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera
personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas, los destacados en el centro de
trabajo por entidades de intermediación laboral y los desplazados a través
de una tercerización laboral.

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia para

trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

D. MEDIOS PARA LLEVAR EL REGISTRO:

El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,
adoptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.

El lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia

debe exhibirse de manera permanente a todos los trabajadores el horario
de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso.

Las medidas de seguridad que no permitan la adulteración del Registro

Permanente de Control de Asistencia o su deterioro o pérdida, deberán
ser materia de un programa que determine esos alcances específicos,
pues no podría llevarse, por ejemplo, un control de asistencia a través de
una hoja Excel, registrada y archivada en un ordenador, sin contar con
una copia física suscrita por el trabajador.

50
 Normalmente, cuando se utilizan medidas digitales como tarjetas, huellas
digitales o visión ocular, la empresa debe redactar los documentos que
demuestren el sistema y el trabajador debe conocer las particularidades y
características técnicas, existiendo además mensualmente de cinco a más
días para impugnar dicho control de asistencia.

Las reglas deben ser claras y el cargo de recepción de la Tarjeta o medio

que corresponda debe estar debidamente detallado; teniendo en cuenta el
avance acelerado de la tecnología, las disposiciones en el reglamento
Interno de Trabajo deben ser breves y normativas más no reglamentarias

En el D.S. 011-2006-TR se ha indicado que en el lugar del centro de

trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos
los trabajadores de manera permanente, el horario de trabajo, el tiempo
de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso”.

2.2.6.6. HORAS EXTRAS:

Según (Biblioteca AELE, 2011):

A. Marco Legal: En nuestra legislación las horas extras se encuentran

reguladas en el Texto único Ordenado del Dec. Leg. N° 854, Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, de fecha 03 de
julio de, aprobado por D. S. N° 007-2002-TR, que incluye la
modificación establecida por Ley N° 27671, así como por su
Reglamento el D. S. N° 008-2002-TR, modificado por D. S. N° 012-
2002-TR.

También resultan de aplicación las normas del Convenio N° 01 de la

OIT aprobado por Dec. Leg. N° 10195 del 23.03.1945 en lo que
corresponde a materia de Sobretiempo.
A. Alcances: De acuerdo a lo establecido en el art. 1° del TUO de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad
es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo.

51
 Corresponde a cada empresa, dentro del margen señalado, establecer
jornada ordinaria que regirá en su centro de labores.
En ese sentido, de acuerdo a lo estipulado en el art. 10° del
dispositivo citado, el tiempo trabajado- antes de la hora de ingreso o
después de la hora de salida- que exceda a la jornada diaria o semanal
establecida en la empresa, aun cuando se trate de una jornada
reducida, se considerará sobretiempo y deberá ser abonado con una
sobretasa.

B. Características de las horas extras:

- Voluntariedad: Es importante señalar que el sobretiempo es
voluntario, tanto en su otorgamiento (por parte del empleador)
como en su prestación (por parte del trabajador). Por tanto, no
cabe que el empleador obligue al trabajador a laborar más allá de
la jornada ordinaria ni que el trabajador pueda exigir al empleador
continuar prestando servicios en horas extras, así como el pago
por dicha labor.

- Carácter imperativo excepcional: Las horas extras sólo tienen

carácter imperativo en casos justificados, como los que se
producen como consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
en que se hace necesario que el servidor continúe prestando su
labor ya que de lo contrario se pondría en peligro inminente a las
personas, a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la
actividad productiva.

En este contexto constituye caso fortuito o fuerza mayor el hecho

que tiene carácter inevitable, impredecible e irresistible que haga
necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador
fuera de su jornada ordinaria.

La labor realizada en estas condiciones amerita el pago de la

sobretasa establecida por Ley o Convenio.

52
- Imposición del trabajo en Sobretiempo: Salvo los casos
contemplados en el numeral anterior, la imposición del trabajo en
sobretiempo será considerada infracción administrativa muy
grave de conformidad con la Ley N° 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, y su
Reglamento D. S. N° 019-2006-TR.

- Inspección del trabajo: La norma establece, asimismo, que la

Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de
inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el
estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.

- Formalidad de labor prestada en sobretiempo: El sobretiempo

para ser tal debe haber sido solicitado por el empleador y aceptado
y cumplido por el trabajador.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en
calidad de sobretiempo que no cuente con disposición expresa del
empleador, se entenderá realizada con su autorización tácita y en
forma voluntaria por el trabajador, por lo que procede el pago de la
remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.

La prestación efectiva de servicios en sobretiempo podrá ser

acreditado por el Ministerio de Trabajo, a través de su servicio
inspectivo, con los medios técnicos o manuales señalados en los art.
10° - A de la ley y con los demás medios probatorios previstos en la
Ley Procesal de Trabajo.

- Trabajo no considerado en sobretiempo: De acuerdo a lo

establecido en el art. 18° del Reglamento los tiempos que puedan
dedicar los trabajadores fuera de jornada ordinaria en actividades
distintas, no serán considerados como sobretiempo.

- Es compensables: La labor realizada en sobretiempo debe ser

retribuida o compensada de acuerdo a lo establecido por Ley.

53
De mediar acuerdo entre el empleador y el trabajador el trabajo
prestado en sobretiempo podrá ser compensado con el otorgamiento
de periodos equivalentes de descanso. El referido acuerdo deberá
constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación dentro del
mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo,
salvo pacto en contrario (Art. 26° del Reglamento).

- Registro: El empleador se encuentra obligado a registrar el

trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de
medios técnicos o mensuales seguro y confiables. No obstante, la
deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del
trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajo acredita mediante
otros medios su real y efectiva realización

- Sobretasa por trabajo en horas extras: De acuerdo a lo

establecido en el art. 2° del D. S. N° 012-2002-TR la
determinación de la cantidad de horas extras laboradas para efecto
de la aplicación de las sobretasas se calcula sobre el trabajo en
sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo. En este
contexto dicho tiempo será abonado con un recargo que para las
dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento
(25%) por hora calculada sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y
cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte

proporcional del recargo horario.

- Remuneración computable para el cálculo de horas extras:

De acuerdo al art. 11° del TUO de Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, dentro del concepto de
remuneración ordinaria se integra tanto lo percibido en dinero, en
especie o incluso el valor de la alimentación, pero se excluye lo
que no constituye “remuneración” según los alcances del art. 6°
de la Ley de la Productividad y Competencia Laboral.

54
Tampoco se incluyen las remuneraciones complementarias de
naturaleza variable o imprecisa, tales como los pagos
correspondientes a horas extras, a la bonificación por turnos
rotativos, a los incentivos o primas por producción, entre otros. Se
excluyen también las remuneraciones que no corresponden a
períodos de pago mensual, quincenal, semanal, según sea el caso.

- Cálculo del Sobretiempo: Para efectos de calcular el recargo o

sobretasa en el art. 12° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, se establece que el valor hora
es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de
horas de la jornada del respectivo trabajador.

Por su parte el art. 24° del Reglamento consigna que para dichos
efectos se deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria
percibida por el trabajador.
Adicionalmente deben aplicarse las disposiciones de la Ley de
productividad y Competividad Laboral, específicamente las
contenidas en los arts. 4° al 9°.

Así, y tal como se ha indicado precedentemente, de conformidad al

señalado en el art. 8° Ley de productividad y Competividad Laboral,
es correcto dividir entre 30 el haber mensual para determinar el haber
diario de un trabajador remunerado por haber mensual (sueldos a
efectos de calcular el sobretiempo)

- Incidencia de las horas extras:

o CTS: El monto de las horas extras se computará en los depósitos
semestrales su el trabajador las ha percibido cuando menos en tres
meses del semestre a liquidar.

o Vacaciones: Para efectos de la determinación del récord

vacacional se considera como día efectivo de trabajo las horas de
sobretiempo en número de cuatro o más en un día. Para el
cómputo del haber vacacional también se consideran si cumplen
con el requisito de regularidad señalado para la CTS. En este caso
55
 se toma promedio mensual de lo percibido en el último semestre
y se agrega la remuneración computable.

o Gratificaciones: El monto de horas extras se computarán si el

trabajador las ha percibido cuando menso entre meses del
semestre a liquidar.

o Descanso semanal obligatorio y feriados no laborables: El

monto de las horas extras no se computa para el cálculo de este
beneficio.

2.2.7. REINTEGRO DE FERIADOS Y DOMINGOS LABORADOS:

De la misma forma cuando hablamos del pago de feriados y domingos laborados, es
necesario precisar que el empleador debe considerar en las liquidaciones efectuadas
a favor del trabajador todos los conceptos remunerativos que por Ley le corresponden
al trabajador a fin de evitar contingencias laborales futuras, como es el caso de que
un trabajador pida reintegros por feriados y domingos laborados no pagado.

En la misma línea, demos recordar que el control de la asistencia es de

responsabilidad del empleador de presentarla ante el juzgado cuando éste sea
solicitado mediante vía judicial y este es el medio idóneo para corroborar las horas y
días efectivamente laborados por el trabajador a fin de que la liquidación se precisa
y justa

De acuerdo a lo establecido en el Dec. Leg. Nº 713, de 07.11.1991, Normas sobre

Descansos Remunerados, el trabajador tiene derechos como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día
domingo.

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador

podrá establecer régimen es alternativos o cumulativos de jornadas de trabajo y de
descanso respetando la debida proporción, o designar como día de descanso uno
distinto al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del
descanso sustitutorio en forma individual colectiva.

56
2.2.7.1. DOMINGOS LABORADOS Y NO PAGADOS
A. REMUNERACIÓN POR LABORAR EN DÍA DE DESCANSO:
En principio, los trabajadores podrán laborar el día de descanso
semanal obligatorio, pero gozarán de descanso sustitutorio en otro
día de la misma semana; sin embargo, si el trabajador labora en su
día de descanso sin sustitutorio por otro de la misma semana,
adicionalmente el pago de la remuneración por el día de descanso
tendrá derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor.

B. REMUNERACIÓN A ABONARSE POR EL DÇIA DE

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO:
En el día del descanso semanal obligatorio el trabajador además de gozar
del descanso percibe una remuneración ordinaria sujeta a ciertos
condicionantes. Así, el art. 4º del Dec. Leg Nº 713 indica que la
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Dicha norma dispuso también que el reglamento debía establecer la

forma de cómputo en los casos de trabajadores cuyas remuneraciones se
encuentren establecidas por quincena o por mes.

Para dichos casos el reglamento dispuso que la retribución quincenal o

mensual ya se encuentra comprendida la retribución por el descanso
semanal obligatorio, en consecuencia, no es procedente un pago
adicional.

C. ANÁLISIS DEL CÁLCULO DE DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO SEGÚN MODALIDAD DE PAGO
- REMUNERADOS A SUMA FIJA DIARIA Y PAGADA
SEMANALMENTE: El cálculo del descanso semanal obligatorio
para estos trabajadores está determinado por el monto que asciende
los conceptos remunerativos computables.
- REMUNERACIONES ORDINARIAS: Las normas reglamentarias
del Dec. Leg Nº 713 aprobado por D.S. Nº 012-92-TR, de

57
 02.12.1992, establecen en el art. 4º que para efectos de cálculo del
descanso semanal obligatorio se entiende por remuneración
ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o
mensualmente según corresponda, en dinero en especie incluida la
alimentación.

En al caso del sueldo o jornal básico y los elementos adicionales que

son generalmente acordados en las negociaciones colectivas, la
bonificación por Zona (fija), la asignación familiar (cónyuge e
hijos). La bonificación por turno fijo, por transporte, el valor de los
pagos en especie que tienen naturaleza de remuneración, etc., en el
caso de tratarse de sumas diarias. Si son mensuales no se computan
pues ya comprende la alícuota del descanso semanal obligatorio.

- REMUNERACIONES POR DESTAJO: Tratándose de trabajadores

remunerados a destajo, es decir por unidad de tiempo, por piezas o
por volumen u otra medida, los arts. 1º y 4º de las normas
reglamentarias a que se refiere el D.S. Nº 12-92-TR, establecen que
la remuneración ordinaria es equivalente a la suma que resulte de
dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo.
No se considera en la legislación el caso de los comisionistas pues
entendemos que éstos mayormente son trabajadores remunerados en
forma quincenal o mensual y, por tanto, tiene otra forma de cálculo
del descanso semanal obligatorio.

2.2.7.2. FERIADOS NO LABORABLES

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados
no laborables señalados en el Dec. Leg. Nª 713, así como en los que se
determine por dispositivo legal específico (Art. 5º).

Asimismo, quedarían vigentes las disposiciones legales que determinan

otros feriados no laborables distintos a los indicados en el Dec. Leg. Nº 713,
y la posibilidad que en el futuro se dispongan otros días feriados.

58
A. OPORTUNIDAD DE DESCANSO DEL FERIADO:
Los feriados no laborables señalados en la Ley se celebrarán en la
respectiva. La Ley Nº 26331 derogó desde el 24.06.1994 norma que
permitía el traslado de ciertos días feriados al día lunes de la semana
siguiente.

Sin embargo, cualquier feriado no laborable de ámbito no nacional o

gremial, si se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha,
aun cuando coincida con el día de descanso obligatorio del trabajador
(Art. 7º).

B. REMUNERACIÓN POR DÍA FERIADO NO LABORABLE:

- El pago es proporcional al número de días efectivamente laborados.
Se aplican las mismas normas que en el Descanso Semanal
Obligatorio
- El 1º de Mayo se percibe íntegramente sin condición alguna.
- Goce de descanso sustitutorio cuando las partes acuerdan aplicar la
sustitución del descanso y gozarlo en otro día distinto
(Comunicado Nº 011-94-RR.PP del MTPE).
- La remuneración por trabajar en día feriado, corresponde a la que
equivale por un día de labor. El descanso sustitutorio. No
necesariamente debe darse en la misma semana.

C. ASPECTOS ESPECIALES DE LOS FERIADOS NO

LABORABLES SEGÚN D.S, Nº 012-92-TR
- FERIADO NO LABORABLE: Se ha señalado que el descanso por
día feriado no laborable, que es susceptible de trasladarse al día
lunes siguiente (sólo los de ámbito no nacional o gremial) se hará
efectivo en la fecha que corresponda cuando coincida con día lunes.

- DOS FERIADOS NO LABORABLES EN UNA MISMA

SEMANA: Si ninguno coincide con día lunes, el descanso de ambos
días se hará efectivo lunes y martes de la siguiente semana se aplica
sólo a los de ámbito no nacional o gremial.

59
 En caso de que ellos coincida con día lunes y el segundo con el día
martes se descansarán dichos días sin correr el descanso a la semana
siguiente.

- FERIADOS NO NACIONALES O GREMIALES: El empleador

podrá suspender las labores del centro de trabajo, en los casos que,
por usos o costumbres, dichos días se festejen en la fecha
correspondiente, a pesar de que por ley, deben trasladarse al día
lunes siguiente.

A este efecto, las horas dejadas de trabajar, serán recuperadas en la

semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes.

A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.

- TURNO Y FERIADO NO LABORABLE: Cuando el día de turno

se inicie en día laborable y concluya en feriado no laborable, la
porción laborada de este último no tiene efectos de feriado no
laborable para el trabajador, es decir no se aplica la doble
remuneración.

- 1º DE MAYO: S e ha ratificado que cuando el 1º de Mayo coincida

con el día de descanso semanal obligatorio (domingo u otro día de
la semana) se debe pagar al trabajador un día de remuneración por
el feriado del 1º de Mayo, con independencia de los que corresponde
por el descanso semanal obligatorio.

2.2.8. REINTEGRO DE UTILIDADES:

Para evitar contingencias laborales referidas al pago de estos conceptos las empresas
deberían efectuar una correcta liquidación de participación de utilidades, tal como es
expresada por ley. Del mismo modo que en las pretensiones anteriores, ésta se genera
cuando, la base de cálculo es errónea (diminuta) omitiendo en su liquidación
conceptos remunerativos que le corresponden al trabajador y que serán materia de
una nueva liquidación en juzgados cuando se demande en vía judicial el pago
diminuto del mismo.

60
La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa por los resultados
de un ejercicio gravable, se encuentra regulada por las normas del Dec. Leg. N° 892-
con las modificatorias introducidas por la Ley N° 27564 de 24.11.2001 y la Ley N°
28464 de 12.01.2005-, su reglamento el D.S. N° 009-98-TR y las normas aún
vigentes del Dec. Leg. N° 677. Se aplica a todos los sectores económicos con ciertas
particularidades.

Están excluidos de este sistema los trabajadores de cooperativas, empresas

autogestionarias, sociedades civiles, y las empresas cuyo número de trabajadores no
exceda de 20.

Si el pago de las utilidades o la retención de del Impuesto a la Renta de Quinta

Categoría por dicho concepto se efectúa dentro del plazo establecido para la
presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta de Tercera Categoría
del ejercicio gravable para el cual se distribuye las utilidades será gasto de ese
ejercicio, en cambio si la retención o el pago se realiza dentro de los 30 días
calendario siguiente s a la presentación de la Declaración Jurada o posteriormente,
será gasto del ejercicio gravable en el cual se paga la participación.

Están comprendidas en este régimen “las empresas que desarrollan actividades

generadoras de Renta de Tercera Categoría” cuyos trabajadores están sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

61
 CAPÍTULO III

ETAPAS DEL PROCESO Y ESTADIOS DEL PROCEDIMIENTO

3.1. ETAPAS DEL PROCESO APLICADOS EN LA NUEVA LEY PROCESAL

DEL TRABAJO:
En este capítulo entraremos a la descripción del caso en concreto, siguiendo las etapas
del proceso establecido en la Nueva Ley Procesal Laboral, es decir, vamos a analizar
las actuaciones procesales de las partes y también del órgano jurisdiccional en cada
etapa procesa.

3.1.1. ETAPA POSTULATORIA

3.1.1.1. ANÁLISIS Y CALIFICACIÓN DE LA DEMANDA.
En el presente caso, Expediente No. 5243-2013, seguido por
MARINA ANTICONA VERDE heredera de la sucesión intestada
DE SANTOS ANTICONA VERDE contra EMPRESA
AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A, tramitada por ante PRIMER
JUZGADO DE TRABAJO TRANSITORIO DE TRUJILLO.
Inicio de labores: 01 DE OCTUBRE DE 1,983 HASTA EL 02
DE OCTUBRE DEL 2009
Cargo: OPERARIO DE MANTENIMIENTO
Última remuneración: S/. 1,268.64
El escrito postulatorio de demanda fue interpuesto con fecha 01 DE
OCTUBRE DEL 2013, del cual podemos apreciar lo siguiente:

PRETENSIONES DEMANDAS:
Las pretensiones demandas por MARINA ANTICONA VERDE
HEREDERA DE LA SUCESIÓN INTESTADA DE SANTOS
ANTICONA VERDE fueron las siguientes:
 Reconocimiento Del Vínculo Laboral directo de mi persona con la
EMPRESA AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A, desde El 01
de Octubre de 1,983 hasta el 02 de Octubre del 2009 y por todo mi
record laboral vigente por la causal de INDEMNIZACION POR
DAÑOS Y PERJUICIOS POR ACCIDENTE DE TRABAJO con
la empresa AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A., lo que se
dilucidará en la audiencia y sentencia, consecuentemente se ordene

62
 a que la demandada cumpla con inscribir en planillas de
trabajadores permanentes en la condición de OPERARIO DE
MANTENIMIENTO, OTORGANDOME TODOS LOS
BENEFICIOS QUE CORRESPONDE A TALES
TRABAJADORES.

 Se pague la indemnización por daños y perjuicios por accidente de

trabajo (daño emergente, lucro cesante, daño personal y daño
moral) más intereses legales costos y costas del proceso.

 EN CUANTO AL DAÑO EMERGENTE

El daño emergente consiste en la pérdida del patrimonio ya que
ocasiono gastos de velatorio y sepelio cuya suma asciende a
20,000.00 nuevos soles.

 EN CUANTO AL LUCRO CESANTE

El patrimonio del daño al haber fallecido como trabajador de la
empresa AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A la demandada
está obligada a indemnizar hasta los 65 años de edad puesto que es
la edad límite para obtener derecho a una pensión jubilatoria.

El occiso fue un trabajador con contrato individual a plazo

indeterminado y al contar con 52 años de edad al momento de
fallecer la demandada está obligada a pagar el lucro teniendo en
cuenta la última remuneración mensual que percibía el equivalente
a 13 años.

ULTIMA REMUNERACIÓN MENSUAL S/ 1,268.64 NUEVOS

SOLES
POR REMUNERACION DEJADAS DE PERCIBIR 1,268.64 X
156 MESES S/ 197.907.84
POR GRATIFICACION DE 26 SEMESTRES S/ 1,268.64 X 26
S/ 32,984.64
POR CTS DE 13 AÑOS 1,268.64 X 13 S/ 16,492.32
POR UTILIDADES DE 13 AÑOS 1,268.64 X13 S/ 16,492.32
TOTAL S/264,477.12

63
 EN CUANTO AL DAÑO PERSONAL
La persona que se lesiona en sí misma, es estimada como un valor
espiritual psicológico, material denominado daño biológico, daño
a la salud etc., que en el presente caso al haber fallecido se solicita
la suma de s/ 40,000.00 nuevos soles.

 EN CUANTO AL DAÑO MORAL

Que está relacionada con el sentimiento afectivo que causa a los
familiares por la pérdida irreparable del causante fallecido para lo
cual se está solicitando la suma de S/ 100,000.00 nuevos soles.
CONSOLIDANDO
DAÑO EMERGENTE S/ 20,000.00
LUCRO CESANTE S/ 264,477.12
DAÑO PERSONAL S/ 40,000.00
DAÑO MORAL S/ 1000,000.00
TOTAL S/ 423,875.12

 COMENTARIOS:
En conformidad con lo establecido en el Art. 424° inciso 5) del
Código Procesal Civil, que prescribe “El petitorio, que comprende
la determinación clara y concreta de lo que se pide”, de forma
supletoria. Se puede evidenciar que, el demandante en su escrito
postulatorio no ha sido claro y concreto en puntualizar sus
pretensiones, eso se evidencia al ser admitida la presente acción
mediante la Resolución 01 de dicho juzgado.

Consideramos que las precisiones de las pretensiones antes

señaladas son importantes, debido a que las eficacias de los
medios probatorios darán mérito a que dicho proceso tenga un
resultado positivo en lo que respecta al monto solicitado por el
demandante.

64
3.1.1.2. ANÁLISIS DE MEDIOS PROBATORIOS OFRECIDOS POR
EL DEMANDANTE.
 DOCUMENTALES:
 Copia de certificado de inscripción expedida por la RENIEC
con la que se acredita fecha de nacimiento de Santos Anticona
Verde.
 Copia de certificado de trabajo con la que se acredita fecha de
inicio y termino de la relación laboral de trabajo de Santos
Anticona Verde.
 Copia de cuadro de remuneraciones con, la que se acredita las
remuneraciones mensuales percibidas por Santos Anticona
Verde desde enero de 1,996 hasta setiembre del 2009.
 Copia de informe médico expedida por la clínica peruano
americana, con la que se acredita que mi difunto hermano fue
llevado a dicha clínica por ambulancia de la empresa
AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A por sufrir accidente
laboral llegando sin signos vitales.
 Copia de certificado de defunción expedida por la RENIEC y
visado por el ministerio publico instituto de medicina legal,
con el que se acredita que la causa básica de la muerte fue por
un suceso laboral.
 Copia de protocolo de autopsia, con la que se acredita en las
conclusiones de dicho documento que la muerte se produjo
debido a trauma craneano encefálico grave por suceso laboral.
 Acta de defunción expedida por la Municipalidad Distrital de
Laredo, con la que se acredita el fallecimiento de Santos
Anticona Verde.

3.1.1.3. LA RESOLUCIÓN ADMISORIA Y SUS REQUISITOS.

Mediante Res. N° 01 de fecha 15 de octubre del 2015 se resuelve:
ADMITIR a trámite la demanda de pago de beneficios sociales
interpuesta por MARINA ANTICONA VERDE, en la vía del proceso
ordinario laboral, términos que se expone y se dispone el TRASLADO
de la misma a la parte demandada EMPRESA AGROINDUSTRIAL

65
LAREDO S.A.A a las partes a la Audiencia de Conciliación, la misma
que deberá llevarse a cabo en la SALA DE AUDIENCIAS Nº 03 DE
LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO, EL DIA 28 DE ENERO
DEL 2014 A HORAS DOS DE LA TARDE CON TREINTA MINUTOS,
suspendiéndose los plazos con arreglo al artículo 317 del Código
Procesal Civil, de aplicación supletoria al proceso ordinario laboral;
debiendo las partes concurrir en forma personal , con las planillas
manuales y / o electrónicas y constancias de pago en soporte
informático, conforme a la pretensión legal incoada a efecto de
promover la solución autónoma que amerite el caso particular, así
como los apoderados o representantes legales venir premunidos con
los poderes suficientes para conciliar, bajo apercibimiento de
merituarse su conducta procesal y seguirse el proceso en su rebeldía
en caso de inconcurrencia u omisión de facultades respectivas;
TENGASE por ofrecidos los medios probatorios; Comisiónese a la
Central de Notificaciones (SERNOT) para la notificación de la
demandada con la presente resolución, demanda y anexos, en el
domicilio que se indica , con las garantías y formalidades de ley.
NOTIFIQUESE.

Para analizar la resolución admitida y requisitos de admisibilidad,

debemos tener en cuenta lo estipulado en el C.P.C en el Art. 424° sobre
los Requisitos de la demanda, que prescribe lo siguiente:
“Art. 424°.- La demanda se presenta por escrito y contendrá:
1. La designación del Juez ante quien se interpone.
2. El nombre, datos de identidad, dirección domiciliaria, domicilio
procesal del demandante y el domicilio procesal electrónico,
constituido por la casilla electrónica asignada por el Poder
Judicial de acuerdo a la Ley 30229.
3. El nombre y dirección domiciliaria del representante o
apoderado del demandante, si no puede comparecer o no
comparece por sí mismo.

66
 4. El nombre y dirección domiciliaria del demandado. Si se ignora
esta última, se expresará esta circunstancia bajo juramento que
se entenderá prestado con la presentación de la demanda.
5. El petitorio, que comprende la determinación clara y concreta
de lo que se pide.
6. Los hechos en que se funde el petitorio, expuestos
enumeradamente en forma precisa, con orden y claridad.
7. La fundamentación jurídica del petitorio.
8. El monto del petitorio, salvo que no pudiera establecerse.
9. El ofrecimiento de todos los medios probatorios.
10. La firma del demandante o de su representante o de su
apoderado y la del abogado, la cual no será exigible en los
procesos de alimentos. El secretario respectivo certificará la
huella digital del demandante analfabeto.”

Del escrito postulatorio de demanda se observa que han cumplido los

requisitos antes referidos, por tanto, la demanda recae ADMITIR LA
DEMANDA EN TRÁMITE, por cumplir los requisitos exigidos y no
encuadrar en las causales de Inadmisibilidad contempladas en el Art.
426 del CPC que prescribe lo siguiente:

“Artículo 426.- El Juez declarará inadmisible la demanda cuando:

1. No tenga los requisitos legales;
2. No se acompañen los anexos exigidos por ley;
3. El petitorio sea incompleto o impreciso; o
4. La vía procedimental propuesta no corresponda a la
naturaleza del petitorio o al valor de éste, salvo que la ley
permita su adaptación.”

Con fecha 28 DE ENERO DEL 2014, LA EMPRESA

AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A, contestó la presente
demanda interponiendo EXCEPCIONES Y CONTESTA LA
PRESENTE DEMANDA, solicitando la misma sea declarada
infundada e improcedente la acción incoada en su contra.

67
Fundamenta su CONTESTACIÓN EN RAZÓN en la forma
siguiente:

FUNDAMENTOS DE LA EXCEPCIÓN DE LA
PRESCRIPCIÓN
2.1.- Que según es verse de la carpeta fiscal que contiene la
investigación preparatoria desarrollada por la Segunda Fiscalía
Provincial Corporativa Penal de Trujillo, en el caso N° 6440-2009 con
fecha 13 de Enero del 2010, el representante del Ministerio Publico,
dispuso la improcedencia a formalizar y continuar la investigación
preparatoria por el fallecimiento de Don Santos Anticona Verde
ordenándose el archivamiento de todo los actuados; carpeta fiscal que
se ofrece como medio probatorio, así como las copias que se adjuntan.
2.2.- Que los daños y perjuicios que se le ocasionado al trabajador
emergentes de la muerte del trabajo Don Santos Anticona Verde
escapan de la responsabilidad contractual inserto en toda relación
laboral y quedan comprendidos en el ámbito de lo extracontractual;
pues, la inejecución de una obligación derivada de una relación
contractual solamente puede ser materia de reparación precisamente
por el incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas por
las partes, y no pueden comprender otras situaciones no reguladas o
previstas como son los hechos investigados y que son materia de
pretensión en esta demanda.
2.3.- Siendo esto así, según el fundamento anterior, la supuesta
responsabilidad que se le pretende atribuir a mi representada, es de
naturaleza extracontractual y por tanto de conformidad por lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2001 de nuestro Código Civil,
desde la fecha en que el Ministerio Publico archivó la investigación
preparatoria (13 de Enero del 2010) a la fecha de interposición de la
demanda, ha transcurrido más de 2 años, esto es, la acción ha
prescrito; debiendo declarar su despacho fundada nuestra excepción.

68
CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA
1.3.- Laredo, por ser una empresa formal dedicada a la fabricación
industrial de caña de azúcar, estamos en la condición de afirmar que
siempre hemos cumplido y venimos cumpliendo con brindar al actor
y a los trabajadores en general, capacitación en materia de seguridad,
así como a la entrega de los equipos de protección personal
correspondiente, hechos que están debidamente acreditados en la
Carpeta Fiscal, ofrecidos como medio probatorio.

1.6.- Tal como se verifica de los hechos investigados por el Ministerio

Publico en la Carpeta Fiscal, que el fallecido Santos Anticona Verde,
“ incumplió con las normas de seguridad, que fueron omitidos por el
fallecido así como conseguir las autorizaciones para trabajos en altura
y en caliente expuestos por la demandante.., que por los 20 años que
tiene dentro de la empresa debía cumplir con las normas de seguridad
y procedimientos establecidos… que subió sin colocarse el casco
protector ni se anclo con su línea de vida”.

Asimismo, el Ministerio Publico verifico que “que constituye un

límite de la responsabilidad culposa el denominado Principio de
Confianza……. El trabajador Santos Anticona verde, ha sido
entrenado y preparado para realizar sus labores con sujeción a las
normas de seguridad, específicamente, pautas relacionadas a trabajos
de altura y entornos calientes, en la empresa que confirma que el
trabajador va a realizar en estricto cumplimiento a dicha medida…”

II.- REQUISITOS PARA LA EXISTENCIA DE

RESPONSABILIDAD DE LAREDO
C.- Como sostiene el actor, este sufrió un accidente de trabajo en el
habitual ejercicio de sus labores cotidianas. En ese sentido, el a
accionante no estaba realizando actividad alguna distinta a la que
realizaba habitualmente, sino que realizaba actividades totalmente
regulares de las que él ya tenía conocimiento y experiencia.

69
III.- SOBRE LOS SUPUESTOS DAÑOS ALEGADOS
3.1.- De otra parte, debemos señalar que son condiciones generales
para que un daño sea reparable el que sea cierto y probado, como así
lo cita el Articulo N° 1331 del Código Civil, en el supuesto que se
quiera involucrar este hecho dentro de la responsabilidad contractual;
dentro de la responsabilidad extracontractual la norma sustantiva
aplicable es el Articulo 1972 de nuestro C.C, que regula el hecho de
exención de responsabilidad cuando el hecho dañoso es atribuible al
que padeció el daño.

AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN:
La misma que se llevó a cabo el día 28 de enero del 2014, a horas 2:33
P.M, la misma que se frustró por no HABER ARRIBADO A
NINGÚN ACUERDO CONCILIATORIA ALGUNO.
En la presente audiencia se cita a las partes a la AUDIENCIA DE
JUZGAMIENTO PARA EL DÍA 05 de JUNIO DEL 2015 a horas
11:00 AM, EN LA SALA DE AUDIENCIAS DEL LOCAL DEL
JUZGADO.

AUDIENCIA JUZGAMIENTO.
MEDIANTE RESOLUCIÓN 04 DE FECHA 30 DE MAYO DEL
2014, RESUELVE REPROGRAMAR LA AUDIENCIA DE
JUZGAMIENTO PARA EL DÍA 23 DE OCTUBRE DEL 2014
SIENDO QUE EN VARIAS OPORTUNIDADES TAMBIÉN FUE
REPROGRAMADA DICHA DILIGENCIA SIENDO QUE
FINALMENTE FUE SEÑALADA PARA EL DÍA 07 DE ENERO
DEL 2015.

La misma que se llevó a cabo el 07 de ENERO del 2015, A HORAS

11: 00 am, en la sala de audiencia EN LA SALA DEL PRIMER
JUZGADO ESPECIALIZADO EN LO LABORAL TRANSITORIO
de esta Corte Superior de Justicia

70
 Asistencia de las partes a audiencia programada que se realizó,
actuándose todos los medios probatorios admitidos, así como las
exhibiciones y declaraciones del demandante únicamente
 Notificándose a las partes para que concurran el día 09 DE ENERO
DEL 2015 a horas 3:10 PM a efectos de la notificación de la
respectiva sentencia.

SENTENCIA:
Contenida en la resolución N° 06 de fecha 07 DE NERO EL 2015,
cuyos fundamentos principales son los siguientes:

A. FALLO:
Declarando:
1) DECLARANDO FUNDADA EN PARTE LA
DEMANDANTE INTERPUESTA POR LA SEÑORA
MARINA ANTICONA VERDE, EN SU CALIDAD DE
REPRESENTANTE LEGAL DE LOS SUCESORES
SANTOS ANTICONA VERDE, LA CUAL ESTA
CONFORMADA POR SUS HEREDEROS, SEÑORES
MARÍA PRIMITIVA Y OTROS, contra la EMPRESA
AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.S, SOBRE
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS,
ORDENO QUE LA ENTIDAD DEMANDADA CUMPLA
CON PAGAR A FAVOR DE LA PARTE ACCIONANTE
DENTRO DEL QUINTO DÍA HÁBIL DE NOTIFICADO LA
SUMA DE S/. 265,403.94 MAS LOS INTERESES
LEGALES, LOS CUALES ERAN DETERMINADOS EN
LA FORMA ESTABLECIDA EN EL LITERAL A DEL
CONSIDERANDO VIGÉSIMO TERCERO DE LA
PRESENTE SENTENCIA
2) Así mismo, la parte accionante tiene el derecho a las COSTAS
DEL PROCESO QUE SE LIQUIDARA EN EJECUCIÓN DE
SENTENCIA, en la suma de S/. 66,350.99, más el 5% de este

71
 monto para el COLEGIO DE ABOGADOS DE LA
LIBERTAD., es decir, el monto de S/. 3,317.55.
3) DECLARAR INFUNDADA LA PRESCRIPCIÓN
EXTINTIVA DE LA ACCIÓN FORMULADA POR LA
EMPRESA AGROINDUSTRIAL LAREDO S.AA.

FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA:
PARTE CONSIDERATIVA:
DECIMO TERCERO: En cuanto a la posibilidad del trabajador de
demandar daños y perjuicios por responsabilidad civil por accidente
de trabajo, el artículo 88 del Reglamento de la Ley N° 26790 establece
que en los casos que una empresa, realiza actividades de riego, no se
inscribe en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o no
contrata el SCTR para la de trabajadores o contrate coberturas
insuficientes, asumirá el costo de las prestaciones que las entidades
estatales ( Es Salud y ONP ) brindaran al trabajador “
independientemente de la responsabilidad al frente del trabajador y
sus beneficiarios; por los daños y perjuicios irrogados”. Vale decir es
posible demandar la indemnización cuando exista cobertura
insuficiente del seguro social de accidentes de trabajo, de otro lado
tratándose de empleadores que no desarrollan actividades de riesgo,
se establece que en los mismos incumplen con abonar las cotizaciones
del Seguro Social de Salud (que en este caso cubre los accidentes de
trabajo), Es Salud otorgara las prestaciones y repetirá el pago contra
el empleador contractual. Joel Cáceres Paredes menciona que, en
materia del derecho común, nuestro actual Código Civil de 1984
establece, de forma general, dos criterios de responsabilidad, según
sea esta de carácter contractual y extracontractual. En la
responsabilidad contractual el artículo 1321 de la citada norma
jurídica establece que el criterio de imputación es subjetivo indicando
que: queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no
ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve”.
Mientras que, en la responsabilidad extracontractual, además de
imputación subjetiva, establece, por vez primera y positiva, la

72
responsabilidad por riesgo, estableciendo en el artículo 1970° de dicho
cuerpo jurídico que: “aquel que, mediante un bien riesgoso o
peligroso, o por el ejercicio de una actividad riesgosa o peligrosa,
causa un daño a otro, está obligado a repararlo".

DECIMO QUINTO: Ahora bien, la parte accionante peticiona el

pago de la indemnización por daños y perjuicios por accidente de
trabajo como consecuencia de la muerte del causante SANTOS
ANTICONA VERDE cuando cumplía labores en su horario
correspondiente en su centro de labores, esto es como consecuencia
de la labor prestada a la empresa demandada, máxime que con
Certificado de Trabajo obrante en la foja 11 se verifica claramente que
dicha persona fue trabajador de la empresa demandada; por lo que, el
análisis a realizar debe ubicarse dentro del ámbito de la
responsabilidad contractual, por cuanto deriva de la relación
contractual laborar que ha existido entre las partes, encontrándose esta
institución establecida en los artículos 1321° a 1332° del Código
Civil; asimismo , en el nuevo proceso laboral se permite la
competencia de los Juzgados Especializados Laborales para conocer
dicha materia; en ese panorama es valioso el literal b) del siguiente
proceso: (…) b) La responsabilidad por daño patrimonial o extra
patrimonial, incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la
prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se presta o
presto el servicio”, es más se establecen las cargas probatorias en el
artículo 23°, así tenemos; 23.3 Cuando corresponda, si el demandante
invoca la calidad del trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la
prueba de: (…) c) La existencia del daño alegado. 23.4 De modo
paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea
señalado como empleador la carga de la prueba de: a) El pago, el
cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus
obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad. b) la
existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.
23.5 en aquellos casos en que la demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho

73
lesivo alegado, salvo que el demandado haya aportado elementos
suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y
razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. Así las
cosas, corresponde probar al actor la existencia de los daños alegados
y a la emplazada, que ha cumplido con todas las obligaciones legales
destinados a la protección de la seguridad y salud en el trabajo del
fallecido.

VIGÉSIMO SEGUNDO: Habiendo determinado en los

considerandos precedentes que a la parte accionante le corresponde el
pago de indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo
que comprende daño emergente. Lucro cesante, daño moral y daño a
la persona, se debe exponer un cuadro resumen de dichos derechos,
así tenemos: DAÑO EMERGENTE: S/. 5,000; LUCRO CESANTE:
S/. 210,403.94; DAÑO MORAL: S/. 30,000; DAÑO A LA
PERSONA: S/. 20,000 HACIENDO UN TOTAL DE S/. 265,403.94.
Los conceptos antes indicados hacienden al monto total de S/.
265,403.94, de igual forma la de la demandada AGROINDUSTRIAL
LAREDO S.A.A no ha demostrado haber cancelado la suma antes
cancelada, vale decir, que no ha acreditado el pago de aquel concepto,
situación del que estaba obligada de conformidad con el literal a del
art. 23.4 de la NLPT 29497, el cual prescribe que, de modo paralelo,
cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como
empleador la carga de la prueba de:
a.- que el pago, el cumplimiento de las normas legales, el
cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o
inegibilidad (…) lo que es concordante con el art. 1229 del CC el cual
señala que, “LA PRUEBA DEL PAGO INCUMBE A QUIEN
PRETENDE HABERLO EFECTUADO”. Así mismo, la parte
demandada no ha planteado en su escrito de contestación de demanda,
ni en la audiencia de juzgamiento, para la nada la COMPENSACIÓN
DE CRÉDITO LABORAL, por lo que el juez no puede emitir
pronunciamiento alguno, en ese sentido, ya que hacerlo implicaría

74
 sustituir a las partes en sus peticiones, ni tampoco se puede presumir
a lo que pretende.

3.1.2. ETAPA IMPUGNATORIA:

3.1.2.1. APELACIÓN DE SENTENCIA:
Con fecha 15 DE ENERO DEL 2015, LA DEMANDADA
EMPRESA AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A, interpone
RECURSO DE APELACIÓN CONTRA SENTENCIA RES. 06 DE
FECHA 07 DE ENERO DEL 2015, seguidos por MARINA
ANTICONA VERDE; sobre CUMPLIMIENTO DE NORMAS
LABORALES y otros a fin de que proceda a REVOCAR DICHA
SENTENCIA y REFORMÁNDOLA, resuelva conforme a ley en
razón los fundamentos del mismos.

FUNDAMENTOS DE LA PRETENSIÓN IMPUGNATORIA

DE LA DEMANDADA EMPRESA AGROINDUSTRIAL
LAREDO S.A.A:
FUNDAMENTOS DE LA APELACIÓN:
1.- Según es de verse, de los fundamentos esgrimidos por el señor
juez, en el DECIMO CUARTO CONSIDERANDO de la sentencia,
hace alusión a la normatividad contenida en la ley 29783, ley de
SEGURIDAD Y SALUD DEL TRABAJO y que de una
interpretación literal de la aludida norma, concretamente a la que
prescriben que el empleador asume las implicancias económicas,
legales y de cualquiera otra índole a consecuencia de un accidente o
enfermedad que sufre el trabajador…

Si bien es cierto, la aludida norma bajo una exégesis simplista y

literal, evidentemente negaría toda posibilidad que el hecho dañoso
pudiera haber sido ocasionado por una actuar del trabajador, imbuido
de irresponsabilidad, impericia o negligencia en el cumplimiento de
sus funciones, pues presentada así la norma aludida, no interesan que
el propio trabajador sea el causante de su propio daño o fallecimiento
de todas maneras el empleador asume la responsabilidad.

75
La interpretación que se realice de esta manera se aparta de la teoría,
doctrina y normas jurídicas que regulan la responsabilidad civil
sobre la concurrencia o exclusividad del trabajador en el hecho
dañoso, cuyos efectos determinan a su vez, exoneración del
empleador o en el peor de los casos en la disminución de la
reparación a fijar.

2. En el DECIMO SETIMO Y DECIMO OCTAVO

CONSIDERANDO de la sentencia, materia de la impugnación, bajo
el acápite de factor de atribución e ilicitud o antijurídica, según el
Aquo, para atribuir responsabilidad a nuestra representada sobre el
hecho dañoso, igual hace alusión a la ley 29783, a pesar que
reconoce el magistrado que el fallecido SANTOS ANTICONA
VERDE, había recibido sendas capacitaciones según es de verse en
la frondosa documentación presentada y que obra en autos, inclusive
había sido instruido el fallecido en trabajos de altura y de riesgo, pero
igualmente para el señor juez, bajo el criterio anterior, la empresa
debió tomar las previsiones y control necesario.

En la última parte, del CONSIDERANDO DECIMO SETIMO, el

señor juez, hace alusión a la carpeta fiscal No. 6640 – 2009, que por
cierto, según es de verse de la resolución No. 05 que archiva el
proceso investigatorio preliminar, el fiscal dispuso NO
FORMALIZAR DENUNCIA por cuanto la empresa NO ERA
RESPONSABLE DE LA MUERTE DEL SEÑOR SANTOS
ANTICONA VERDE, pues se trató de un hecho atribuible al propio
fallecido al haber actuado en forma negligente y con impericia, pues
estaba capacitado para desarrollar las funciones que se le
encomendó.

El señor juez, en este extremo infiere que la carpeta fiscal aludida se

trata de un proceso diferente al que es materia de este, pues solo se
trató de determinar la responsabilidad penal de la empresa por la
muerte de su trabajador, fundamentos que no la compartimos, pues
si existe un pronunciamiento del órgano jurisdiccional como es el

76
Ministerio Público, que concluye que el fallecido es el causante de
su propia muerte y en consecuencia determinó no formalizar
denuncia exclusivamente por las pruebas aportadas en la referida
carpeta fiscal.

3.- En el VIGÉSIMO CONSIDERANDO DE LA SENTENCIA, al

referirse el señor juez, sobre el nexo causal o relación de causalidad,
incurre en un grave error de hecho y de derecho pues una cosa es la
relación laboral emergente de un contrato laboral que une al
empleador a su trabajador y otra cosa es la relación de causalidad
que relaciona el hecho dañoso con el agente que lo produce, nexo
determinante en toda responsabilidad civil, ya sea de tipo contractual
o extracontractual.

El señor Juez, invoca normas que jurídicamente precisan la relación

laboral de un empleador y su trabajador, eso es innegable, pero no
explica cuáles son los elementos objetivos y subjetivos que puedan
inferir que nuestra representada fuera una causante del daño a título
de dolo, culpa inexcusable, ni siquiera a título de culpa leve, como
así lo proceso y analizó el ministerio fiscal en la carpeta fiscal
obrante en autos.

MEDIANTE ESCRITO DE ADHESIÓN AL RECURSO DE

APELACIÓN DE SENTENCIA FECHA 09 DE FEBRERO DEL
2015, LA DEMANDANTE FUNDAMENTA SU ADHESIÓN EN
EL MODO Y FORMA DE LEY, SIENDO LA SIGUIENTE:

I.- ERROR DE HECHO Y DE DERECHO:

1.- EN CUANTO AL DAÑO EMERGENTE:
a.- Que, el juzgador ha incurrido en error de hecho y de derecho en
el considerando vigésimo primero, en el punto A de la sentencia que
se adhiere, puesto que ha determinado un monto irrisorio en la suma
de S/. 5,000 por daño emergente aplicando el principio del derecho
y no tomando en cuenta los gastos realizados y la solvencia
económica de la demandada.

77
c.- Que, teniendo en cuenta lo expuesto, el superior jerárquico, debe
de proceder a modificar el monto y reformándola debe de ordenar
que el pago en la suma de S/. 20,000 por ser una suma justa.

2.- EN CUANTO AL LUCRO CESANTE:

a.- Que, así mismo, incurre en error de hecho y de derecho en con
considerando VIGÉSIMO PRIMERO – b, de la sentencia que se
adhiere al haber deduciendo la suma de S/. 23,378.22 debido a la
aplicación del factor de mitigación del daño equivalente de un 10%
del monto ordenado a pagar en esta pretensión, S/. 233,782.16,
c.- Que la deducción del factor de mitigación del daño, ha
perjudicado a la parte demandante, puesto que se estaría
considerando supuestos días no laborados por el causante atentando
de esta manera contra los ingresos reales que le corresponderían al
causante.
d.- Que, teniendo en cuenta lo expuesto, el superior jerárquico debe
de proceder a dejar sin efecto la aplicación del factor de mitigación
y ordenar a la demandada cumpla con pagar por lucro cesante la
suma de S/. 233,782.16.

3.- EN CUANTO AL DAÑO PERSONAL.

Que, así mismo incurre en error de hecho y de derecho, el
considerando VIGÉSIMO PRIMERO DE LA SENTENCIA, que se
adhiere al haber determinado un monto que no se ajusta a los
principios aplicados por el juzgador en la suma de S/. 20,000, por
daño personal.
Que, teniendo en cuenta lo expuesto, el superior jerárquico debe de
proceder a modificar el monto y reformándola debe de ordenar el
pago de S/. 40,000 por ser una suma justa.

4.- EN CUANTO AL DAÑO MORAL:

a.- Que, de igual manera incurre en error de hecho y de derecho, el
CONSIDERANDO VIGÉSIMO PRIMERO. PUNTO DE LA

78
 SENTENCIA, que se adhiere al haber determinado el monto que no
se ajusta a la realidad y otorgar la suma de S/. 30,000 por daño moral.
Que, teniendo en cuenta el criterio doctrinario y jurisprudencia, el
superior jerárquico debe de proceder a modificar el monto y
reformándola debe de ordenar el pago de S/. 100,000 por ser una
suma justa.
MEDIANTE RESOLUCIÓN No. 8 DE FECHA 17 de febrero del
2015 se resuelve: ADHIÉRASE AL RECURSO DE APELACIÓN
FORMULADA POR LA PARTE DEMANDANTE CONTRA LA
SENTENCIA EXPEDIDA EN AUTOS A LA DEMANDANTE
MARÍA ANTICONA VERDE.

3.1.2.2. SENTENCIA DE VISTA EXPEDIDA POR LA PRIMERA SALA

ESPECIALIZADA EN LO LABORAL:
Mediante resolución 09 de fecha 07 de abril del 2015, señalaron para
el día miércoles 25 de noviembre del año en curso a horas 9:00 am la
vista de la causa en la sala de audiencia pública de la primera sala
laboral. dicha audiencia se llevó a cabo el día 08 de marzo del 2016 a
horas 11:30 am, programándose para el día martes 15 de marzo del
2016 a horas 02:30 pm para la lectura de sentencia.

A. SENTENCIA DE VISTA:
Mediante RESOLUCIÓN 11 DE FECHA 08 DE MARZO DEL
2016, expedida por la PRIMERA SALA LABORAL resuelve:
CONFIRMARON LA SENTENCIA DE FECHA 07 DE
ENERO DEL 2015, OBRANTE A FOLIOS 224 – 247, QUE
DECLARA FUNDADA EN PARTE LA DEMANDADA
INTERPUESTA POR LOS SUCESORES DE SANTOS
ANTICONA VERDE CONTRA LA EMPRESA
AGROINDUSTRIAL LAREDO S.A.A. SOBRE
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS
DERIVADOS DE ACCIDENTE DE TRABAJO, EN
CONSECUENCIA, ORDENARON QUE LA DEMANDADA

79
 PAGUE A LA SUCESIÓN ACCIONANTE LA SUMA DE S/.
265,403.94, MAS LOS INTERESES LEGALES.

3.1.2.3. CASACIÓN:
A. RECURSO DE CASACIÓN.
Se interpuso recurso de casación mediante escrito de fecha 31 de
Marzo del 2016, contra la sentencia de vista, resolución N° 11 DE
FECHA 08 DE MARZO DEL 2016, por la que se solicitar
REVOCAR LA SENTENCIA EN TODOS LOS EXTREMOS,
en razón a los fundamentos siguientes:

III.- CAUSALES QUE SUSTENTAN EL PRESENTE

RECURSO DE CASACIÓN.
1.- INFRACCIONES NORMATIVAS IN PROCEDIENDO
QUE CONTIENE LA RESOLUCIÓN IMPUGNADA.
Las infracciones normativas de carácter in procediendo, se
refieren exclusivamente a las que se evidencian en la sentencia
que se impugna, las que atentan contra el debido proceso, pues se
ha conculcado garantías y principios que deben proteger a las
partes en un proceso determinado, y que, para el presente caso,
nos referimos al principio de igualdad de las partes y el principio
de congruencia procesal.

Primero.- La Sentencia de vista que es materia de casación;

transgrede el principio DE CONGRUENCIA PROCESAL, pues
en su considerando sétimo, en referencia a la carpeta fiscal 6640
– 2009, que por cierto el fiscal dispuso no formalizar denuncia
por cuanto la empresa no era responsable de la muerte del señor
SANTOS ANTICONA VERDE, pues se trató de un hecho
atribuible al propio fallecido por haber actuado en forma
negligente y por impericia pues estaba capacitado para desarrollar
funciones que se le encomendó. El colegiado infiere en la parte
infine de este considerando en relación a la investigación del
Ministerio Público que los ilícitos laborales tiene una connotación
diferente a los ilícitos penales a efecto de determinar con
80
 objetividad la conducta antijurídica. Posición que es la misma
asumida por el A quo por la sentencia en la instancia cuando en
ésta en su considerando décimo sétimo, en su parte final consigna
(en cuanto a la carpeta fiscal) el análisis que se realiza en la
presente sentencia, es totalmente distinto al efectuado por el
ministerio público.

Segundo: Podemos inferir según lo enunciado en nuestro

enunciado anterior que el colegiado realiza un análisis de la
carpeta fiscal in dicada según una óptica diferente, esto es, bajo
el hecho si la empresa cumplió o no con las normas de protección
que debe de brindar a sus trabajadores, según la ley de seguridad
y salud en el trabajo, pues siendo esto así y bajo este criterio,
podemos afirmar que la investigación ante el ministerio público,
obran declaraciones y medios probatorios que el colegiado no
toma en consideración.

Tercero: Los considerandos anteriores de este recurso, pretende

demostrar que el colegiado al expedir la sentencia impugnada a
conculcado el principio de congruencia procesal y de igual
manera de igualdad en las partes, pues ha incurrido en graves
incongruencias al momento de efectuar el análisis probatorio que
determinen y acarren la nulidad de la sentencia que va en casación
al órgano supremo.

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL

TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA
REPUBLICA - Casación No. 5663 - 2016 - LA LIBERTAD.

Debemos decir que el recurso de casación por su naturaleza extraordinaria y formal,

requiere del cumplimiento de determinados requisitos establecidos por la ley para su
interposición; así mismo, se debe tener presente que el referido recurso puede fundarse
en cuestiones eminentemente jurídicas y no en cuestiones fácticas o de revaloración
probatoria; razón por la cual la impugnante deberá indicar en forma clara y precisa cual
es la norma que considera infraccionada o el apartamiento de los precedentes

81
vinculantes, emitidos por el tribunal Constitucional o la Corte Suprema de Justicia de
la Republica; además, de ser el caso, deberá fundamentar adecuadamente la causal
adecuada, demostrando de que forma la infracción referida a incidido en la decisión
acogida por el Colegiado de mérito en la resolución materia de impugnación conforme
lo previsto en los incisos 2 y 3 del art. 36 de la Ley No. 29497, Nueva Ley Procesal Del
Trabajo.

FUNDAMENTOS DEL FALLO CASATORIO RESPECTO A LA CASACIÓN

INTERPUESTA POR LA EMPRESA HIDRANDINA:

SEXTO: La entidad recurrente invoca como causales de casación:

I).- INFRACCIÓN NORMATIVA A LOS INCISOS 05 DEL ART. 139 DE LA

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ, INCISO 06 DEL ART. 50 DEL CPC, E
INCISO 04 DEL ART. 122 DEL CPC.

II).- INFRACCIÓN NORMATIVA DEL ART. 1326 Y 1327 DEL CC.

SETIMO: En cuanto a las causales denunciadas en el ítem I que si bien la empresa

recurrente ha cumplido con señalar en forma clara y precisa la infracción de las normas
en la que habría incurrido el colegiado en mérito al emitir pronunciamiento de la
sentencia de vista, de acuerdo a l dispuesto en el inciso 02 del art. 36 de la ley 29497
NLPT sin embrago, no ha demostrado la incidencia de dicha infracción sobre la
resolución incurrida conforme lo requiere el requisito de improcedencia previsto en el
inciso 03 del art. 36 de la citada ley; toda vez, que los argumentos se encuentran
referidos a cuestionar aspecto fácticos y de valoración probatoria que ya fueron
analizadas por las instancias de mérito, en tal sentido, tal como lo ha sostenido la Corte
Suprema en reiteradas ocasiones, vía recurso de casación no es posible realizar un nuevo
examen del proceso, pues, tal pretensión vulneraría flagrantemente la naturaleza y fines
de este recurso extraordinario, pues en consecuencia las causales materia de esta
calificación no cumplen con el requisito de procedencia prevista en el numeral 03 del
art. 36 de la ley 29497 NLPT deviniendo en improcedente.

OCTAVO: En lo referente a las causales invocadas en el ítem II se aprecia que la

entidad recurrente no ha cumplido con lo previsto en el inciso 03 del art. 36 de la Ley
No. 29497 NLPT toda vez que NO HA DEMOSTRADO LA INCIDENCIA DIRECTA

82
DE LA INFRACCIÓN SOBRE LA DECISIÓN IMPUGNADA, EN
CONSECUENCIA, LA CAUSAL, deviene en IMPROCEDENTE.

declararon improcedente el recurso de casación interpuesto por la demandada empresa

AGROINDUSTRIAL LERDO S.A.A, mediante escrito de fecha 31 de marzo del 20916
que corre en fs 298 al 309.

83
 CAPITULO IV

APRECIACIONES FINALES

4.1. APRECIACIONES GLOBALES DEL PROCESO

 En el análisis del presente proceso, se analiza cuando los conceptos demandados que
vienen a ser EL PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR FALLECIMIENTO DE
TRABAJADOR Y OTROS resultan ser exigidos y amparados por nuestro
ordenamiento jurídico, teniendo presente que, tanto como el trabajador y el
empleador, existen normas que amparan a ambos, pero en contextos diferentes.

 Podemos afirmar que la actuación del poder judicial en el presente proceso, ha sido
justa en cuanto a la aplicación de las normas sustantivas y procesales y también
respecto a la aplicación correcta de los plazos de dicho proceso y sobre todo en el
respeto a los derechos de las partes procesales.

4.2. APRECIACIÓN PERSONAL DE LA ACTUACIÓN DE LAS PARTES.

4.2.1. LA PARTE DEMANDANTE:
 Del escrito postulatorio de demanda, podemos advertir que, en la exposición
de las pretensiones las realiza de forma clara y precisa, enmarcando las
normas que amparan su pedido, razón por la cual los derechos solicitados
fueron otorgados.

 En la actuación de audiencia de juzgamiento, la defensa técnica del

demandante, esta se realizó de forma correcta, incidiendo en hacer valer los
derechos que por ley le corresponden a su patrocinado, aportando para ello,
los medios probatorios que para él eran de carácter idóneos para poder
obtener como resultado que dicha demanda sea declarada fundada, sin
embargo, para el juzgador, esto no carecían de relevancia jurídica en cuanto
al petitorio del mismo.

4.2.2. LA PARTE DEMANDADA:

 Debemos partir de que la demandada contestó la demanda en el plazo de
ley siendo ésta hecha en forma clara y precisa aportando medios probatorios
que para la misma fueron de gran aporte en el proceso, los mismos que

84
 estuvieron orientados para poder determinar que los derechos del
demandante no le sean correspondidos y por consiguiente no le sean
cancelados.

4.3. APRECIACIÓN PERSONAL DE LA ACTUACIÓN DEL ÓRGANO

JURISDICCIONAL

4.3.1. ACTUACIÓN DEL JUEZ ESPECIALIZADO LABORAL

 En cuanto a la actuación del juez especializado, podemos advertir el común
denominador de la corte superior de Justicia de la Libertad, la misma que
opta por apoyarse y abrazar criterios pre establecidos a través de las máximas
de la experiencia.
 En esta instancia, el juzgador, ciñéndose a lo señalado por las normas que
amparan el derecho solicitado por la demandante, cumple con emitir una
sentencia, declarando fundada la demanda en parte, la misma que en segunda
instancia fue amparada.

4.3.2. ACTUACIÓN DE LA SALA LABORAL DE LA CORTE SUPERIOR.

 Con referencia a la actuación de la Sala Laboral de La Libertad podemos
advertir que, al confirmar la sentencia de primera instancia adopta el criterio
antes descrito en líneas atrás.

4.3.3. ACTUACIÓN DE LA SEGUNDA SALA DE DERECHO

CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE
SUPREMA DE LA REPUBLICA.
De la actuación de la Sala Suprema, podemos advertir que opta por un criterio
firme al señalar: “…SÉTIMO: En cuanto a las causales denunciadas en el ítem
I que si bien la empresa recurrente ha c8umplido con señalar en forma clara y
precisa la infracción de las normas en la que habría incurrido el colegiado en
mérito al emitir pronunciamiento de la sentencia de vista, de acuerdo a lo
dispuesto en el inciso 02 del art. 36 de la ley 29497 NLPT sin embrago, no ha
demostrado la incidencia de dicha infracción sobre la resolución incurrida
conforme lo requiere el requisito de improcedencia previsto en el inciso 03 del
art. 36 de la citada ley; toda vez, que los argumentos se encuentran referidos a
cuestionar aspecto fácticos y de valoración probatoria que ya fueron analizadas

85
por las instancias de mérito, en tal sentido, tal como lo ha sostenido la Corte
Suprema en reiteradas ocasiones, vía recurso de casación no es posible realizar
un nuevo examen del proceso, pues, tal pretensión vulneraría flagrantemente la
naturaleza y fines de este recurso extraordinario, pues en consecuencia las
causales materia de esta calificación no cumplen con el requisito de procedencia
prevista en el numeral 03 del art. 36 de la ley 29497 NLPT deviniendo en
improcedente.

86
 CONCLUSIONES.

- La presente causa establece razones y/o criterios para determinar que el derecho
solicitado por la demandante es amparado, pese de encontrar una resolución firme en
contra de la misma emitido por el Ministerio Público como resultado de una
investigación preliminar por la muerte de un trabajador.

El colegiado fundamenta principalmente las razones que amparan la demanda al

señalar que el derecho solicitado debe de ser retribuido por cuanto ha existido
responsabilidad civil por la muerte de una de los trabajadores de la demandada,
argumentos que se encuentran esgrimidos en la sentencia con lo que conlleva a que
se determine, conforme lo señalado por la sentencia de segunda instancia: Habiendo
determinado en los considerandos precedentes que a la parte accionante le
corresponde el pago de indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo
que comprende daño emergente. Lucro cesante, daño moral y daño a la persona, se
debe exponer un cuadro resumen de dichos derechos, así tenemos: DAÑO
EMERGENTE: S/. 5,000; LUCRO CESANTE: S/. 210,403.94; DAÑO MORAL: S/.
30,000; DAÑO A LA PERSONA: S/. 20,000 HACIENDO UN TOTAL DE S/.
265,403.94.

- En el presente proceso laboral, la correcta interpretación y aplicación del derecho

solicitado por el demandante es que conllevó a que el mismo, en los diferentes órganos
jurisdiccionales le sean amparados, motivo por la cual, en todas las instancias
jurisdiccionales, el derecho invocado fue resuelto a través de una sentencia que la
misma se determinó en FUNDADA.

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Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: Impresiones Digitales E.I.R.L.

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