Les conceptions classiques

Les conceptions classiques

Plan :

 Introduction

1 .Définitions

2 Les fondements de l’école classique

3.Les différentes approches de l’école classique

4.Les principes de l’école classique

5 Les avantages de l’école classique

6.Les limites et les critiques de l’école classique

 Conclusion

Exposé élaboré par

Houda samami et Hinde Arbaoui


 Introduction

La société industrielle est née de découvertes techniques, de création de richesses mais aussi
d’un mouvement d’idées nouvelles qui se sont propagées progressivement dans les
organisations.

Au XIX° siècle, le lieu de création de richesses est symbolisé par l’usine considérée comme la
principale source de valeur ajoutée. Le fonctionnement de l’usine et ses ateliers reposent sur
une discipline particulière, une organisation rationnelle du travail, une manière spécifique de
voir les relations sociales.

Actuellement, les organisations de notre société sont héritières de ces changements. L’une des
évolutions les plus significatives au début du siècle est constituée par l’introduction du
courant scientifique en matière d’organisation du travail. C’est dans un tel contexte que s’est
développée l’école classique de l’organisation.

Aujourd’hui, force est de reconnaître que la pensée économique classique a manifestement

influencé le courant rationnel de la théorie des organisations, en particulier F.W. Taylor, H.
Ford, H. Fayol ou encore M.Weber.
 1 .Définitions :
A.La théorie des organisations

Avec la seconde révolution industrielle, de grandes entreprises industrielles émergent,

rendant leur gestion plus complexe. La théorie des organisations, qui naît au début du XXe
siècle et se développe au cours des années 1930, recherchera des modèles qui permettront
d’avoir une meilleure organisation de la production, mais aussi de meilleures performances
pour l’entreprise. La théorie des organisations trouve son origine, dans un premier temps,
dans la réflexion de praticiens de l’entreprise, qu’ils soient dirigeants ou ingénieurs, et par la
suite, d’universitaires qui appartiendront à diverses branches des sciences humaines, et qui
s’intéresseront aux comportements de l’individu. Cette démarche ouvrira la voie à la
sociologie de l’entreprise. Devenue une discipline scientifique autonome, la théorie des
organisations, constituée d’un ensemble de concepts, de méthodes et d’outils de gestion,
regroupe plusieurs grands courants de pensée, dont chacun offre une approche différente de
l’organisation de l’entreprise. De grands auteurs comme Frederic Winslow Taylor (1856-
1915) et Henri Fayol (1841-1925), qui appartiennent à l’école classique des organisations,
vont poser les premières bases de la théorie moderne des organisations.

B.L’école classique :

L’école classique (ou école formelle) des organisations regroupe des courants de pensée aux
préoccupations très différentes, mais marquées par une même approche de l’organisation, à
savoir la recherche de la rationalité. En relation avec la révolution industrielle
(mécanisation, urbanisation), cette école donne une place prépondérante à la production et
aux ingénieurs. Dans le but d’améliorer la productivité, les premières réflexions sur
l’organisation portent sur la rationalisation du travail, des structures, de la direction et
cherchent à donner une solution unique et universelle aux problèmes rencontrés par les
entreprises dans la gestion de leurs activités. Selon cette logique, il est possible de distinguer
trois principales contributions associées à ce courant : la rationalité productive (F.W
Taylor), la rationalité administrative (H. Fayol) et la rationalité structurelle (M. Weber

1. Fondements de l’école classique :

Les fondements de l’école classique se basent sur plusieurs notions :

1. Approche empirique et normative :

Cette approche est issue principalement de plusieurs pratiques professionnelles et
d’expérience de direction. Ces pratiques sont généralement présentées sous certaines formes
de règles à suivre telles que les quatorze principes de Fayol, recommandations, etc.

2. Hypothèses implicites :
D’après l’ouvrage « Introduction critique aux théories des organisations » de Bruno Lussato,
les principales hypothèses implicites du fondement de l’école classique sont réparties en
quatorze postulats et principes. Les postulats formulent des faits reconnus pour évidents, tels
que la paresse naturelle de l’homme, alors que les principes recommandent des règles
d’action dont la valeur n’est pas moins évidente. Ici, le critère d’évidence est fondé sur le bon
sens et l’expérience des différents auteurs. Ainsi, ces hypothèses implicites peuvent être
décrites comme suit :

1. Postulat mécaniste : L’efficacité peut se mesurer en termes de productivité,

abstraction faite des facteurs humains. De plus, L’entreprise est une gigantesque
machine qui contient des milliers de pièces. Et donc, les ouvriers ne sont que des
rouages du mécanisme global.

2. Postulat rationaliste : Les hommes se comportent de manière logique et raisonnable.

3. Supervision détaillée : Les hommes ont besoin d’être soumis à une supervision
détaillée (car ils fraudent).

4. Principe de la définition étroite des tâches : Les tâches doivent être rigoureusement
définies et ne doivent pas empiéter les unes sur les autres.

5. Postulat matérialiste : Le travailleur cherche la sécurité et la définition claire de son

cadre de travail. Pour autant que ces conditions soient vérifiées, son comportement et
ses motivations sont en accord avec les exigences du système. Ainsi, l’entreprise est
composée de plusieurs éléments humains et matériels pouvant être dominés par
l’esprit de l’organisateur :
 Le matériel est régi par des lois physiques connues et dont le processus industriel sont
maîtrisé,

 Les ouvriers réagissent selon des lois psychologiques que l’on croit connaître d’une
manière parfaite, à savoir :

o Les individus recherchent la sécurité et répugnent à toute responsabilité,

o Ces individus sont naturellement paresseux (paresse naturelle de l’homme) et
ne sont donc motivés que par le salaire (postulat économique).

6. Postulat de clôture : L’entreprise est un système fermé, complètement analysable.

7. Principe d’officialisation : Les seuls échanges entre individus dont on doit se

préoccuper sont officiels ou formels dans un domaine strictement relatif aux objectifs
de l’entreprise.

8. Principe d’objectivation : Les activités doivent être définies d’une manière objective et
impersonnelle (dépersonnalisation des fonctions).

9. Postulat économique : La seule motivation des travailleurs est le salaire, la mise au

point d’un système équitable de rémunération suffira à obtenir leur adhésion.

10. Paresse naturelle de l’homme : Elle implique une stricte supervision.

11. Principe de centralisation : La coordination doit être imposée et contrôlée par le haut.
Et dont, le fonctionnement des organisations doit être régulé et coordonné par la
hiérarchie.

12. Principe « Up-bottom » : La délégation d’autorité se fait de haut en bas.

 13. Postulat de spécialisation : Les tâches simples sont plus faciles à assimiler, il faut
donc instaurer une division du travail aussi fine que possible pour accroître la
productivité. Ainsi, il faut s’appuyer sur la parcellisation (division) des tâches (« le
travail en miettes » (1956) de Georges Friedmann (1902-1977)).

14. Postulat d’universalité : Il est possible de dégager de l’expérience des principes

universels, valables quel que soit l’homme ou quelle que soit la situation (même si l’on
ne peut pas toujours les appliquer).

2 . Les différentes approches de l’école classique :

1 .L’approche scientifique :

.
Frederick Taylor :
Taylor (1856-1915) Issu d’une famille aisée, mais avec des graves problèmes de santé
– perd sa vue, empêché de faire des études supérieurs, il devient apprenti. Il réfléchit
sans cesse à l’organisation du travail, à la gestion des ateliers et produit de nombreux
écrits – thèses, il publie « Les principes de la direction scientifique » (1912) qui
révolutionne l’organisation de l’entreprise et donne l’origine du « Taylorisme ».
1. Les principes de la direction scientifique de l’entreprise L’accord de Taylor est de
suggérer que si on est en mesure de maitriser parfaitement un certain nombre de
techniques et de règles sur les problèmes de l’administration du personnel – définition
du contenu d’un poste… alors les difficultés rencontrées dans la direction de groupe
de travailleurs sont en partie résolues. Cela suppose une étude scientifique du travail
débouchant sur une « Organisation Scientifique de Travail » (OST). A partir de cette
organisation Taylor est convaincu que les intérêts des dirigeants et des exécutants
peuvent être convergents. Il propose que patron et ouvrier joignent leurs efforts pour
augmenter la VA de l’entreprise. Concrètement les apports de Taylor se résument en 4
principes d’organisation :
- division horizontale du travail = conduit à la partialisassions du travail, à la
spécialisation des taches et l’étude des temps d’exécution en vu de déterminer la
meilleure façon de faire.
 - division verticale du travail = distingue les exécutants des concepteurs du travail.
Dans cette logique on dissocie les « colles bleus » des « colles blancs Ce principe
incite à placer la meilleure personne à la bonne place.
- un système de salaires aux rendements = il est fondé sur des primes de productivité
du travail, cherche à développer la motivation de l’homme au travail. Outre une
standardisation des taches poussée à son maximum, Taylor souhaite l’établissement «
du salaire à la pièce » qui constitue une motivation importante pour tous les ouvriers
qu’il considère comme des agents rationnels maximisant de manière consciente leur
gains monétaires.
- un système de contrôle du travail = chaque geste de l’ouvrier est surveillé ce qui
conduit à mettre en place des contremaitres chargés de réaliser ce contrôle.
Ces principes d’organisation reposent sur l’idée qu’il est possible d’applique a
l’activité humaine un raisonnement courant en science, à savoir observer, classer les
faits, les analyser et en tirer des lois ayant ici une portée générale sur le savoir faire
ouvrier.
Les prolongements des travaux de Taylor :

Henry Laurence Gantt : Ayant travaillé avec Frederick W. Taylor de 1887 à 1893, il
conçoit :
Le diagramme de Gantt : pour planifier et contrôler l'état d'avancement des travaux et
enregistrer la progression des étapes d'un projet
Le système de paiement des salaires "tâche et bonus" : Il lie la prime versée aux managers à
la façon dont ils enseignent à leurs employés comment améliorer les performances.
Les méthodes de mesure de l'efficacité et de la productivité des travailleurs : Elle ne peut
être produite que par l'application de l'analyse scientifique à tous les aspects du travail en
cours. Le rôle de gestion industrielle est d'améliorer le système en éliminant les accidents.
La responsabilité sociale des entreprises : Les entreprises ont des obligations quant au bien-
être de la société dans laquelle ils opèrent.

Les premières applications de l'organisation scientifique du travail :

Henry Ford : Le Fordisme (dans l'industrie) :

Le fordisme est le modèle d'organisation que l'on doit à Henry Ford. Ce modèle est basé sur
une production standardisée de masse.Ce modèle de production est mis en oeuvre au moyen
de plusieurs principes

o Diviser le travail en séparant la conception de la réalisation, séquencer les

tâches et utiliser une ligne de montage ==> Travail à la chaîne.
o Standardiser les pièces et les produits, ce qui a l’avantage de produire en
grandes séries. C’est donc la production de masse.
 o Augmenter le salaire des ouvriers (cinq dollars par jour, contre deux ou trois
pour des journées plus longues auparavant). Cela permet de stimuler la
demande et donc d’augmenter la consommation. Cette augmentation a pour
but d’éviter les démissions des ouvriers qui ont accrues avec l’apparition du
travail à la chaîne, réputée très dure.

William Henry: l'OST dans les bureaux :

William Henry . Leffingwell est un théoricien américain du management, qui a

appliqué le taylorisme à l'organisation des bureaux, à savoir du secteur tertiaire.
Il dirige une compagnie d'ingénieurs organisateurs spécialisés et fonde "la National Office
Management Association", qu'il préside de 1930 à 1932. Leffingwell est aussi membre de
"l'Aamerican Management Association of Mechanical Engineers" et président de la "Taylor
Society".
Préoccupé par l'hygiène dans les bureaux, son rapport de 1917 s'appuie sur une étude de
l'organisation de la "Curtis Publishing Company", l'une des principales firmes d'édition
américaines de l'époque et l'une des premières au monde à avoir appliqué le taylorisme au
bureau.
Leffingwell s'inspire aussi de recherches sur des entreprises de vente par correspondance
également pionnières dans l'implémentation de l'organisation scientifique du travail. Il écrit
aussi dans la revue "System", préconisant des manières d'accélérer les cadences des
dactylographes, notamment par la création de bureaux entiers uniquement composés de
dactylographes, assujettis à une discipline sévère, proche de celle aujourd'hui utilisée dans
les centres d'appel.
2. L’approche administrative :

Henri Fayol
Qu'est-ce qu'administrer ?
selon Fayol ? C'est prévoir ; « organiser », au sens fort du terme, « constituer » l'organisme
qu'est l'entreprise ; c'est commander, permettre au personnel de remplir ses fonctions en lui
donnant des ordres ; c'est aussi coordonner, harmoniser les efforts et les travaux de chacun
dans un ensemble ; c'est enfin contrôler, veiller au respect des ordres et des règles établis.
Telles sont les cinq fonctions administratives, étant entendu qu'il ne faut pas confondre
« gouverner », qui est assurer le meilleur fonctionnement de l'organisation dans les
opérations essentielles précédemment mentionnées, et « administrer », qui correspond plus
spécifiquement à la dernière de celles-ci.
Il revient à Fayol d'avoir insisté sur la nécessité dans laquelle se trouvent les responsables
d'organisation d'acquérir une formation administrative. Par rapport au taylorisme, sa théorie
représente donc un progrès : elle n'est pas seulement une science du travail, elle traite de
l'organisation humaine, qui n'a plus pour seule fin le rendement, mais le meilleur
fonctionnement global de l'entreprise, et qui, par conséquent, concerne davantage les
dirigeants que les exécutants. Il s'agit d'effectuer la rationalisation d'un tel ensemble. À cette
fin, il est essentiel de dresser des « tableaux d'organisation » qui permettent de saisir d'un
coup d'œil l'ensemble de l'organisme, les services, leurs structures et la filière hiérarchique.
C'est par l'étude minutieuse de ces tableaux, ancêtres de ce qu'on appelle aujourd'hui
l'organigramme, qu'on découvrira tous les défauts d'organisation, ou qu'on décèlera
l'absence d'unité dans le commandement, qui constitue la faute la plus grave aux yeux de
Fayol.
3 .l’approche bureaucratique
Pour Max Weber, la bureaucratie est une forme d’organisation générale caractérisée par la
prépondérance des règles et de procédures qui sont appliquées de façon impersonnelle par
des agents spécialisés. Ces agents appliquent les règles sans discuter des objectifs ou des
raisons qui les fondent. Ils doivent faire preuve de neutralité et oublier leurs propres intérêts
personnels au profit de l’intérêt général. Le principal mérite de l’analyse de Weber fut de
montrer que les principes de la bureaucratie tendaient à s’imposer dans tous les secteurs de
la vie économique et sociale. Loin d’être l’apanage de la seule administration, la
bureaucratie pouvait aussi se rencontrer dans les grandes entreprises, les partis, les
organisations syndicales... comme la forme d’organisation la plus efficace
Le fonctionnement bureaucratique selon Max Weber qui analyse la société allemande du
début du XXe siècle repose sur plusieurs principes (Weber, 1921) :

1. Les individus sont soumis à une autorité uniquement dans le cadre de leurs
obligations impersonnelles officielles
2. Les individus sont répartis dans une hiérarchie d’emplois clairement définie
3. Chaque emploi a une sphère de compétences clairement définie
4. L’emploi est occupé sur la base d’un contrat
5. Le recrutement se fait sur la base des compétences (diplômes et/ou expérience)
6. La rémunération est fixe, en fonction du grade hiérarchique
7. L’emploi est la seule occupation du titulaire
8. Logique de carrière : la promotion dépend de l’ancienneté et de l’appréciation des
supérieurs hiérarchiques
9. Les individus ne sont pas propriétaires de leur outil de production
10. Les individus sont soumis à un contrôle strict et systématique dans leur travail
 3. Principes de l’école classique
On peut dégager un ensemble de principes et de concepts communs aux différentes écoles
classiques :

 Concept « scalaire » : Ce concept, d’où découle le principe « hiérarchique », définit

l’entreprise comme un ensemble de classes ou « échelons » rangés en séquences.
L’échelon supérieur détient l’autorité, et peut la « déléguer » à l’échelon
immédiatement inférieur. Les échelons intermédiaires reçoivent délégation d’autorité
de l’échelon supérieur et la transmettent à l’échelon immédiatement inférieur. Les
échelons inférieurs, ou « base » sont dépourvus d’autorité.
 Principe de la division du travail : - la division du travail permet de faire de
grandes choses avec des intelligence médiocres : “en divisant et subdivisant les
occupations d’un grand service en de nombreuses parties, on peut rendre le travail
de chacun si clair et si certain qu’une fois qu’il en aura un peu pris l’habitude, il lui
sera presque impossible de commettre des erreurs.” (Fable 2, p.267) notamment
chez Marx : “c’est à la division du travail qu’est originairement due l’invention de
toutes ces machines propres à abréger et faciliter le travail.”

 Principe de l’unité de commandement : Ce principe fut clairement énoncé par

FAYOL. Néanmoins, pour répondre à l’objection de TAYLOR dénonçant
l’impossibilité de trouver un supérieur universel, qui connaisse tout et puisse statuer
sur tout, l’école classique devait imaginer une solution de compromis : la structure
Staff and Line. Cette structure subordonne les liaisons fonctionnelles de TAYLOR aux
liaisons hiérarchiques soumises au principe rigoureux d’unité de commandement,
l’autorité hiérarchique ayant le pas sur l’autorité fonctionnelles.

 Principe d’exception : Ce principe qui a inspiré la théorie de la direction par

exception, définit les limites de la délégation d’autorité. Cette délégation doit être
poussée au maximum, les décisions étant prises au niveau le plus bas. Les taches
routinières ou habituelles devront être remplies par les subordonnés, les taches
exceptionnelles étant confiées au supérieur hiérarchique.

 Concept de l’éventail de subordination : Les trois principes : hiérarchique, d’unité de

commandement et d’exception ont conduit très vite les auteurs classiques à
s’interroger sur le nombre optimal de subordonnés à soumettre à l’autorité d’un
même chef hiérarchique. Un éventail étroit conduit à des organigrammes à structure
dite « haute », bien coordonnés et étroitement contrôlés. Ces structures, efficaces mais
peu favorables à l’initiative, ont longtemps caractérisé les organismes militaires. Un
éventail large détermine, au contraire, des structures « plates » qui on le sait, exigent
des chefs hiérarchiques de valeur et stimulent la créativité.
  Le principe de la spécialisation organisationnelle : Ce principe a été appliqué par
Taylor à l’organisation des postes de travail, et par Luther Gulick aux tâches
administratives et de direction. Ainsi Gulick différencie les activités selon : les
objectifs, les processus, la clientèle ou les matériaux et en fin l’emplacement
géographique. - la spécialisation perfectionne les techniques. L’expression eut du
succès. On la retrouve fréquemment dans la littérature contemporaine.
L’Encyclopédie de Diderot et d’Alembert la reprend dans un texte qui analyse et
décrit la production d’épingles. “Ordinairement, un homme perd un peu de temps en
passant d’une besogne à une autre. Quand il commence à se mettre à ce nouveau
travail, il est rare qu’il soit d’abord bien en train.”

 L’application de la méthode scientifique : Les écoles du mouvement classique,

comme celles du mouvement néoclassique qui les prolongent, ont appliqué
directement à l’entreprise la méthode expérimentale de Claude Bernard et la méthode
scientifique de Descartes.

4. Les avantages de l’école classique

L’école classique, cherchant un système rationnel de principe permettant la gestion et la

structuration des organisations, a fait, certes, ses preuves en matière de participation à la
création des richesses.

 Quelques avantages de l’école classique :

o La rationalisation de l’organisation scientifique du travail (Taylor),
l’application de certains premiers principes de direction (Fayol) et la mise en
Oeuvre des principes bureaucratiques (Weber) sont à l’origine d’une évolution
positive et importante des gains de productivité réalisés dans l’industrie lors
de la première moitié du XXe siècle,

o L’école classique est représentée comme étant la première formalisation d’une

organisation,

o Les propositions de l’école classique ont créé une influence considérable sur le
développement des entreprises,

o L’école classique est considérée comme étant une importante référence de

base pour l’ensemble des autres théories.
 Les limites et les critiques de l’école classique :

 Quelques limites de l’école classique :

 Liaison des théories de l’école classique à un caractère normatif

 Considération de l’organisation comme étant une entité homogène et donc son

hétérogénéité n’est pas prise en compte,

 Rigidité et pré-établissement des règles du fonctionnement de l’organisation et de

l’individu

 Déshumanisation du travail provoquant ainsi un absentéisme et un turn-over (rotation

de l’emploi) importants.

 Considération de l’homme comme étant un être économique uniquement motivé par le
salaire : Perronet décrit l’atelier comme il ferait d’une machine, avec son assemblage
d’organes et dispositifs élémentaires, il le décompose, isolant chaque opération,
chaque geste. L’ouvrier que l’on voit sur les planches est pris dans ce tourbillon de
l’analyse, transformé en organe de la machine. L’auteur des planches qui
accompagnent le texte procède de la même manière : là où il y a un ouvrier qui passe
d’une tâche à l’autre, il en montre plusieurs enfermés pour l’éternité dans le geste
dans lequel il les a saisis. On pense à Lavoisier, à Coulomb, à tous ces savants de la
fin du 18 ème siècle qui assimilent l’homme à une machine et l’activité corporelle à
des phénomènes que l’on peut mesurer. On est dans le monde de l’homme-machine, de
La Mettrie qui affirmait que “le corps humain est une horloge”, “un assemblage de
ressorts”5. L’ouvrier n’est qu’un organe mécanique parmi d’autres.

 Réduction de l’entreprise aux seules dimensions techniques et économiques,

 Négligence des dimensions politiques et sociales de l’entreprise et non prise en

compte d’un nombre important des besoins humains qui ne sont pas retenus, telle que
la reconnaissance, l’appartenance, etc.,

 Ignorance des relations entre les individus et les groupes ainsi que les interactions
entre l’entreprise et son environnement.

o Critiques :
De nombreux auteurs ont publié leurs critiques à propos des théories de l’école classique. On
peut citer :
  Herbert A. Simon

 Herbert A. Simon (1916-2001) : Psychologue américain qui s’est intéressé à la
psychologie cognitive et la rationalité limitée puis aux organisations et aux
procédures de décisions. Il a reçu le « Prix Nobel » d’économie en 1978. Parmi ses
ouvrages : « Administrative Behavior » (1947), « Organizations » (1958) avec James
G. March, etc.

 James G. March (1928- ) : Professeur émérite à l'Université de Stanford, mieux

connu pour ses recherches sur les organisations et la prise de décision
organisationnelle. il a collaboré avec le psychologue cognitif Herbert Simon sur
plusieurs ouvrages sur la théorie de l'organisation. Parmi ses ouvrages :
« Organizations » (1958) avec H. Simon, « A Behavioral Theory Of The Firm »
(1963), etc.

James G. March

L’ouvrage intitulé « Auteurs et textes classiques de la théorie des organisations » (2006) de

Laurent Bélanger et Jean Mercier mentionne certaines critiques de l’école classique par
Herbert A. Simon et James G. March. On cite :

« Herbert A. Simon s’est fait connaître dans la deuxième moitié des années 1940 par ses
nombreuses critiques au sujet de certaines analyses des théories de l’école classique. Ces
dernières ont été publiées dans la revue « Public Administration Review. ».
« Simon affirmait que certaines idées de l’école classique devaient être considérées comme
étant des simples « proverbes » et non comme des propositions réellement scientifiques.
D’ailleurs, observait-il, certaines propositions de cette école se contredisaient, comme le
principe de la limitation des niveaux hiérarchiques, d’une part, et le principe de la limitation
de la supervision, d’autre part. ».

« [...] nous aurons achevé les principaux travaux que nous nous sommes assignés :

1. éliminer, l’un après l’autre, les aspects artificiels de la description classique de

l’employé comme instrument ;
2. remplacer cette abstraction par une autre qui reconnaît que les membres des
organisations ont des besoins, des mobiles et des tendances, et qu’ils sont limités dans
leurs connaissances et dans leurs aptitudes à apprendre et à résoudre les
problèmes. ».

« Les limitations de la connaissance des processus rationnels par Herbert A. Simon et

James G. March »
 En outre, dans l’ouvrage « Introduction critique aux théories des organisations » de Bruno
Lussato, ces même auteurs, à savoir Simon et March, critiquent dans l’école classique :

 L’inexactitude et les lacunes des hypothèses relatives aux interactions,

 La minimisation de l’impact des conflits,
 La sous-estimation de la complexité des individus comme centres de traitement de
l’information,
 La méconnaissance des mécanismes cognitifs.

Malgré la multitude des critiques de l’approche classique et le vieillissement de

cette école, plusieurs principes demeurent valables et il est donc
indispensable de bien les connaître avant d’entreprendre toute action
d’organisation

Conclusion :

En guise de conclusion, l’approche classique, faisant partie des approches mécanistes et

psychosociologiques des organisations, demeure une réelle référence de base pour les autres
écoles de pensées en management.

En effet, l’école classique a offert une vision mécaniste et scientifique de l’organisation du

travail avec les différentes théories élaborées par les fondateurs de l’approche classique, à
savoir Taylor, Fayol et Weber.

En outre, l’école classique a fait preuve de la formalisation des organisations. Ses apports ne
peuvent être niés au niveau du développement des entreprises.

Cependant, si l’approche classique a assuré le développement et la gestion d’un système de

pensée tout en prenant en considération la conjoncture économique de l’époque, l’école
classique a démontré ses limites, surtout en matière de déshumanisation du travail des
individus et en considérant, ces derniers, comme des exécutants passifs ne servant qu’à la
réalisation des tâches prédéterminées.

De plus, la négligence des dimensions sociales et la sous-estimation de l’importance des

relations humaines entre les individus et les groupes ont démontré, d’une manière
progressive, la nécessité d’accorder une importance considérable au comportement humain
au sein des organisations, d’où l’apparition du courant des relations humaines après les
prolongements de l’école classique qui développent certains apports des classiques.

Ainsi, l’école classique représentait une toute première étape de base sur laquelle, d’autres
auteurs et fondateurs ont construit et développé de nouvelles théories et approches vers un
meilleur développement organisationnel.