LÍNEA DE CARRERA Y PLANES DE SUCESIÓN

I. LINEAS DE CARRERA
1.1. DEFINICIÓN
La línea de carrera es una herramienta que utilizan las empresas para
retener el talento y, al mismo tiempo, una de las cualidades más valoradas
por los trabajadores a la hora de tomar un puesto. Retener el talento se ha
convertido en la nueva misión de las empresas de hoy en día.

1.2. VENTAJAS DE UNA LINEA DE CARRERA PARA LA EMPRESA

 Es un proceso que tiene mucha trascendencia para la empresa. Le

ayuda no solo a planear sus necesidades futuras de talento, dándole
sostenibilidad al negocio; asimismo, motiva y retiene a su personal,
especialmente a aquel que considera clave.

 Permite a las organizaciones a definir sus requerimientos de talento y

a determinar las brechas que deben cubrir.

 Identificar puestos claves y determinar quiénes dentro de la

organización cuentan con potencial para cubrirlas, hace posible que se
pueda definir planes de capacitación para esos colaboradores y darles
soporte para que puedan alcanzar gradualmente los niveles de
desarrollo requeridos.

1.3. IMPORTANCIA DE UNA LINEA DE CARRERA DENTRO DE UNA

EMPRESA
La línea de carrera es importante para todas las empresas, especialmente
porque es un proceso que genera orden, da claridad en el proceso de
sucesión, motiva y retiene a los colaboradores.

1.4. ROL DE RECURSOS HUMANOS

Como se puede anticipar, el área de Recursos Humanos tiene un rol
estratégico, porque es ella quien–junto con las gerencias de la
organización– genera el proceso de línea de carrera. Entre sus funciones
está determinar las opciones de desarrollo organizativo, comunicar a las
instancias establecidas, liderar el proceso de evaluación del personal
clave y monitorear su cumplimiento. Adicionalmente, brinda a las
gerencias y al personal involucrado en todo el proceso, las herramientas
para ello.
 Recursos Humanos debe desarrollar el proceso de evaluación, capacitar
a los evaluadores, y hacer el seguimiento respectivo. Es quien se reúne
con la dirección para identificar a los Talentos y diseñar los planes de
retención. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso.

1.5. PENSAR EN QUE SE VA A DIFERENCIAR MI ORGANIZACIÓN

FUTURA DE MI ORGANIZACIÓN PRESENTE
Si estoy pensando armar una línea de carrera debo tener en cuenta que
con el pasar de los años el organigrama no será el mismo, ya que
normalmente este proceso toma de 2 a 3 años, por lo tanto debo tratar de
estimar como será mi organigrama 5 años en el futuro y definir mis planes
sobre la realidad futura.

1.6. TIPOS DE ROLES DENTRO DE MI ORGANIZACIÓN

Hay una variedad de puestos dentro de mi organización y podríamos
clasificarlos principalmente en tres roles desde la perspectiva de la cadena
de valor, los que están relacionados a los procesos principales, los que
están relacionados a los procesos de apoyo y los que están relacionados
a los procesos de dirección, las líneas de carrera se pueden diseñar con
mayor facilidad siempre que no modifiquemos en gran medida los tipos de
roles.

1.7. TENER CLARO LOS NIVELES DE RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD

EN MI ORGANIZACIÓN
Así como hay tipos de roles hay niveles o peldaños, los más comunes son
los de practicante, asistente, analista, supervisor, jefe, sub gerente,
gerente, director por poner un ejemplo. Se debe tener en cuenta cada uno
 de ellos al momento de definir los peldaños de la escalera definiendo para
caso los requisitos de conocimientos, responsabilidad y autoridad.

1.8. ¿CÓMO IDENTIFICO AL TALENTO?

Se debe tener claro que no se puede usar el mismo método de
identificación de talento para todos, por ejemplo, existe el de las nueve
cajas o nine box, este método valora en uno de sus ejes el desempeño y
en el otro el potencial,… todos los puestos de los diferentes niveles y de
los diferentes roles pueden ser medidos bajo esta óptica? Ojo con este
detalle. Se debe considerar cada caso de manera individual si es que un
colaborador tiene las competencias de puestos de mayor responsabilidad
para evidenciar si tiene el talento necesario.

1.9. EL PLAN DE DESARROLLO QUE ACOMPAÑA A LOS TALENTOS

POR SU LÍNEA DE CARRERA
Una vez que identificas el talento a desarrollar debes acompañarlo con
una capacitación especial para que consolide su formación y continúe su
crecimiento, esto se llama plan de desarrollo, se debe ser supervisar su
cumplimiento, así como que se llegue a las metas propuestas. Se debe
definir una serie de tareas y que resultados se espera de cada colaborador
identificado como talento para que continúe su plan de desarrollo.

1.10. QUE PUESTOS TENDRÁN SUCESORES

Hablar de la sucesión es hablar de los puestos más importantes de una
organización, suelen ser las cabezas bajo el gerente general o director
gerente, al ser estas posiciones las que tienen la máxima responsabilidad
 y autoridad dentro de cada organización son los que usualmente deben
pasar por un proceso de definición de sucesores, estos suelen ser el
escalón final de toda línea de carrera, donde solo los mejores podrán llegar
a la meta. Una opción podría ser formar a una sola persona como sucesor
de estos puestos, pero se debe tener en cuenta que en la medida que más
distancia hay más arriesgado es mantener a la persona elegida dentro de
la organización. Se requiere un atractivo plan de desarrollo, un
seguimiento exhaustivo del cumplimiento de las metas propuestas y que
el candidato mantenga un desempeño adecuado.

Espero que estas pautas les sirvan al momento de implementar esta

iniciativa y cualquier consulta estoy a su disposición.

II. PLANES DE SUCESIÓN

2.1. DEFINICIÓN
El plan de sucesión es el proceso mediante el cual la empresa identifica
que cuando un colaborador clave se retira o sale de la compañía debe ser
sustituido por otro que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con el
mismo o mejor desempeño ya que de no ser así podrían existir
complicaciones para las operaciones de la empresa. Este relevo debe ser
planificado de manera metódica y organizada desde antes que se
presente la situación, es decir, debe haber todo un proceso previo de
preparación para la sucesión.

La sucesión en la empresa es un tema muy importante que debe ser

atendido y planeado para que ocurra de manera natural y gradual, no
como una acción inmediata para solucionar un problema. Dependerá del
tamaño y estructura organizacional de cada negocio cómo se lleva a cabo
el proceso; sin embargo es recomendable que todas las empresas estén
preparadas para enfrentar el proceso de sucesión.

Esta práctica permite garantizar la estabilidad del equipo de trabajo y

fortalecerlo, su objetivo principal es buscar la continuidad en las
estrategias clave de la organización e independientemente de cada estilo
de liderazgo y toma de decisiones que tenga cada persona, es
fundamental preservar la visión y los valores en los que se finca la
identidad de la empresa, esto solamente se puede conseguir gracias a una
correcta implementación de la sucesión.

2.2. DIFERENCIA ENTRE PLAN DE CARRERA Y PLAN DE SUCESIÓN

 Aunque en algunas ocasiones pudieran parecer similares, estas prácticas
se refieren a conceptos distintos.

Un plan de carrera para el empleado es el proceso de gestión de capital

humano que contribuye a planificar el desarrollo con vista a futuro dentro
de la compañía basada en el entrenamiento y capacitación adecuada así
como en el fomento de las competencias necesarias para llevar a cabo
ese puesto de trabajo.

Por otro lado, el plan de sucesión parte principalmente del mapa de

competencias que presenta el colaborador o las potencial que pudiera
demostrar para puestos de alta especialización o niveles ejecutivos y/o
directivos. Estas competencias son muy particulares de cada
organización y deben ser compatibles con su misión, visión y valores.

2.3. IMPORTANCIA DEL PLAN DE SUCESIÓN

Los planes de sucesión son fundamentales en la actualidad del ambiente

de negocios ya que ninguna organización puede garantizar la
permanencia de su personal de manera total. Estos no solamente
permiten la continuidad de la empresa, también buscan asegurar que el
desempeño se mantenga estable o se incremente. Este proceso debe de
diseñarse de tal manera que se facilite la transición de los cargos y las
responsabilidades a la vez que se desarrolla el talento humano de manera
estratégica.

Hoy en día son más las organizaciones que comprenden la importancia de

implementar de manera formal un plan de sucesión para los puestos clave
de la compañía en los distintos niveles jerárquicos. Dependiendo de la
posición en la que se requerirá un sucesor es el tiempo que se tomará
preparar a la persona para que la transición sea lo más continua posible y
no afecte la dinámica de la organización.

Hay que tomar en cuenta que la persona que actualmente ocupa el cargo
ya ha acumulado experiencia y conocimiento en el mismo, por tanto la
importancia de planear de manera correcta el cambio para que la empresa
siga operando exitosamente y mantenga su identidad a pesar de los
cambios en dirección y liderazgo.

El plan de sucesión es clave para identificar las áreas de oportunidad que

tiene tu equipo de trabajo para buscar desarrollar su potencial a través del
 tiempo apoyándose en planes de aprendizaje y desarrollo para prepararlos
para las necesidades a futuro de la compañía.

2.4. BENEFICIOS DE LOS PLANES DE SUCESIÓN EN LAS EMPRESAS

Experimentar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila se

basa en que la empresa cuente con un plan de sucesión formal y bien
estructurado, esto le aportará valor a la organización de distintas maneras
sobre todo al asegurar la retención de talento clave y fomentar su
desarrollo dentro de la organización.

Algunos beneficios que esta práctica de gestión de talento puede traer a

tu empresa son:
- Desarrollo de personal clave dentro de la organización con mayor
involucramiento y capacidad de aportar nuevas ideas.
- Constante revisión de las descripciones de puesto.
- Mejorar la reputación de la organización como una empresa sólida y
bien estructurada que facilita la retención de talento humano de alto
nivel.
- Motiva a los empleados en el desempeño de sus labores y el
cumplimiento de objetivos.
- Garantiza la continuidad organizada de los puestos clave.
- Evita la fuga de talento y de conocimientos.
- Fomenta el crecimiento de la empresa a largo plazo.

http://blog.pucp.edu.pe/blog/gestiondeltalento/2014/10/28/l-nea-de-carrera-y-
planes-de-sucesi-n/

http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/linea-de-carrera-la-
clave-para-retener-colaboradores-y-asegurar-el-flujo-de-talento/
https://blog.peoplenext.com.mx/que-son-los-planes-de-sucesion-en-las-empresas