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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE DURANGO
INGENIERÍA EN TECNOLOGÍAS DE MANUFACTURA
Administración
TRABAJO
“Manual De Recursos Humanos”
POR:
Eloy Gamaliel Rodríguez Robles
Juan Manuel Flores Fabela
Luis Fernando Maldonado Cerumen
ASESOR ACÁDEMICO:
VICTORIA DE DURANGO, DGO. Agosto 2015
1
Contenido
INTRODUCCION ............................................................................................................................ 5
OBJETIVOS .................................................................................................................................... 6
Objetivo General ........................................................................................................................... 6
Objetivos Específicos ..................................................................................................................... 6
POLITICAS ...................................................................................................................................... 7
RECLUTAMIENTO ..................................................................................................................... 8
Definición....................................................................................................................................... 8
Requisitos ...................................................................................................................................... 8
Proceso De Reclutamiento ............................................................................................................ 9
Entorno De Reclutamiento ............................................................................................................ 9
Requisitos Del Puesto: ................................................................................................................... 9
Componentes Básicos Del Reclutamiento................................................................................... 10
Reclutamiento Interno ................................................................................................................ 11
Ventajas Del Reclutamiento Interno ........................................................................................... 12
Desventajas Del Reclutamiento Interno...................................................................................... 13
Métodos Que Se Utilizan En El Reclutamiento Interno:.............................................................. 14
Condiciones De Ascenso Del Candidato Interno Y De Reemplazo. ............................................. 14
Significación Del Término De Reclutamiento Externo................................................................. 15
Analizar Las Razones Para Un Programa De Reclutamiento Externo. ..................................... 15
Ventajas Del Reclutamiento Externo:.......................................................................................... 16
Desventajas Del Reclutamiento Externo: .................................................................................... 16
Factores Y Métodos Del Reclutamiento Externo ........................................................................ 17
Las Principales Técnicas De Reclutamiento Externo Son: ........................................................... 17
Consulta De Los Archivos De Candidatos ................................................................................ 17
Candidatos presentados por empleados de la empresa ......................................................... 18
Carteles o anuncios en la portería de la empresa ................................................................... 18
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales ................................................................ 18
Perfil del Puesto (Contenido) ...................................................................................................... 19
Aviso interno ............................................................................................................................... 19
Aviso Externo ............................................................................................................................... 20
SELECCION.................................................................................................................................. 21
La Solicitud De Empleo ................................................................................................................ 21
Tipos De Entrevistas .................................................................................................................... 21
 No dirigida o no estructurada ...................................................................................... 21
 Dirigida o estructurada ................................................................................................. 21
 Panel de entrevistas: .................................................................................................... 22
2
 De estrés o provocación de tensión: ......................................................................... 22
Entrevista De Selección ............................................................................................................... 22
La Entrevista De Selección ........................................................................................................... 22
 Juego de intereses: ...................................................................................................... 22
Fase I: Preparación y planificación de la entrevista ........................................................ 23
Fase II: Desarrollo de la entrevista' ................................................................................... 24
Finalización de la entrevista: ............................................................................................... 24
Números De Entrevistadores Números De Solicitantes .............................................................. 25
Proceso De La Entrevista .................................................................................................... 25
Errores Del Entrevistador Y Del Entrevistado .............................................................................. 26
Verificación De Datos Y Referencias............................................................................................ 26
Evaluación Curricular ................................................................................................................... 27
Experiencia: ........................................................................................................................... 27
Educación: ............................................................................................................................. 27
Habilidades especiales: ....................................................................................................... 27
Referencias Laborales Y Personales: ............................................................................... 27
Realización De Pruebas ............................................................................................................... 27
Pruebas psicotécnicas. ................................................................................................................ 28
Pruebas profesionales. ................................................................................................................ 28
Examen Médico ........................................................................................................................... 28
Entrevista Con El Supervisor........................................................................................................ 29
Descripción Realista Del Puesto .................................................................................................. 29
Decisión De Contratar ................................................................................................................. 29
CAPACITACION .......................................................................................................................... 31
Cursos De Capacitación Para Personal Administrativo ............................................................... 31
Programa De Desarrollo De Habilidades Administrativas .............................................. 31
Programá De Herramientas Computacionales ............................................................... 32
Programa De Equidad De Genero ..................................................................................... 32
Diplomado En Asesoría y Orientación Educativa ........................................................... 32
Calendario De Cursos......................................................................................................... 32
ANEXOS ........................................................................................................................................ 35
Descripción De Puestos ............................................................................................................... 35
................................................................................................................................................. 37
................................................................................................................................................. 40
................................................................................................................................................. 43
................................................................................................................................................. 46
................................................................................................................................................. 49
3
................................................................................................................................................. 52
................................................................................................................................................. 55
Exámenes..................................................................................................................................... 58
Examen De Evaluación Del Candidato ............................................................................. 58
Numéricos o Matemáticos, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1 ................................................................ 63
Exámenes psicotécnicos, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1 ................................................................... 66
Problemas Matemáticos, TEST PSICOTÉCNICO Nº 2 ................................................................... 69
Test De Ingenio, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1 ................................................................................. 72
Final del formulario ..................................................................................................................... 74
Ejercicios De Ortografía, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1 .................................................................... 74
4
INTRODUCCION
El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en

base a la materia de administración y desarrollo del personal público y la cual se
fundamenta con el propósito de mejorar la forma de reclutar personal para el sector
público y privado quienes deberán actuar dentro de su mejores capacidades para
la institución en la que laborarán.
En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para
incorporar, seleccionar, contratar y definir el salario al personal que cumpla con un
perfil afín a las aptitudes para cada puesto requerido dentro de la empresa Frituras
“El Funki” S.A DE C.V, para de esta manera fortalecer la administración del
personal y la mejora continua de los procesos.
De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar

una institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar cumplimiento a sus
objetivos a través de la selección de un puesto determinado.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la
importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por
errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía
que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño
laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz
de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.
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OBJETIVOS
Objetivo General
Contar con un instrumento que permita servir de guía en la labor de reclutamiento,
selección y contratación de personal en la empresa, evitando así la redundancia
de procesos y la pérdida de tiempo al momento de ejercer dicha función.
Objetivos Específicos
Contar con un proceso en forma ordenada y confiable, que posea técnicas
confiables para la selección y evaluación de personas potenciales a ser parte de la
institución.
Cumplir con oportunidad las necesidades de personal de acuerdo a criterios

preestablecidos por la administración de la empresa.
Contribuir a que la empresa posea personal altamente calificado, que llenen todas
las expectativas del puesto en lo referente a experiencia, capacidad, habilidades y
destrezas y que sean potencialmente empleados reales.
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POLITICAS
 Dotar a la empresa de recursos humanos con las capacidades y habilidades
mejores del mercado.
 La empresa tiene como política la no contratación de personas mayores de 40

años de edad, con el fin de mantener renovada la plantilla de personal. Se
exceptúan de este punto las personas que serán destinadas a las áreas de
dirección.
 Las personas a ser contratadas por la empresa deberán gozar de buen prestigio
moral y social, con una buena presentación y con una excelente conducta, con
ética y honorabilidad reconocida.
 Para ostentar a un cargo dentro de la empresa, los candidatos deberán poseer

el título de bachiller como mínimo y con la especialidad acorde al puesto a
desempeñar.
 Obtener una mayor afluencia de candidatos mediante la utilización de medios

internos y externos, que propicien la obtención de candidatos reales y
potenciales, con el fin de crear un banco de datos de la empresa.
 Poseer las solicitudes de empleo en el banco de datos de la empresa por un

período de un año, con el fin de poseer actualizados los registros de posibles
candidatos.
 La empresa no contratará candidatos que posean un segundo grado de afinidad

y un cuarto de consanguinidad con el personal existente, incluyendo los de
dirección y así evitar conflictos de intereses.
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RECLUTAMIENTO
Definición
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así
un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en

ninguna sociedad.
Requisitos
 Las contrataciones del personal serán a partir de las fechas en que se requiera la
incorporación del personal.
 Los perfiles del personal, los determinarán los Directores de cada área
correspondiente a la plaza vacante.
 La forma de apertura del proceso de selección será por Referencias de los actuales
empleados, empleados anteriores, anuncios impresos, anuncios en Internet y en
páginas Web especializadas, agencias de contratación y reclutamiento en centros
de formación superior.
 La contratación deberá contar con un presupuesto.
 La incorporación del personal será el resultado de la evaluación de currículos vitae
recibidos.
 Todo candidato deberá realizar el análisis psicológico, evaluación médica,
evaluación técnica.
 Todo candidato deberá contar con dos cartas de recomendación.
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Proceso De Reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.
Entorno De Reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio

externo, de los cuales los elementos más importantes son:
 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

 Políticas de la compañía.
 Planes de recursos humanos.
 Prácticas de reclutamiento.
 Requerimientos del puesto.
Requisitos Del Puesto:
El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este

puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las
habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una
actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras
personas. La disposición para aprender es también una característica crucial. Por
lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos
más altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es
posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que
presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional.
9
Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es
esencial responder a lo siguiente:
Para desempeñar este puesto:
 ¿Qué es necesario hacer?

 ¿Qué es necesario saber?
 ¿Qué es necesario aprender?
 ¿Qué experiencia es realmente relevante?
Costos: El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común

son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones
ser considerable para la organización.
Componentes Básicos Del Reclutamiento
Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Para lograr su cometido, el reclutamiento debe atraer suficiente
cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Además, consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e
intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente
de personas para conseguir los objetivos.
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de

tres fases:
 Investigación interna sobre las necesidades.

 Investigación externa del mercado.
 Métodos de reclutamiento por aplicar
10
En otras palabras, en éstas fases se distinguen: las personas que la empresa
requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas
de reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de reclutamiento
implicaría:
 Planeación de los recursos Humanos

 Recepción de las solicitudes específicas de personal
 Identificar las vacantes requeridas
 Obtener información del análisis del puesto
 Confrontar las indicaciones de la gerencia
 Verificar los requerimientos del puesto
 Aplicar el método adecuado de reclutamiento
 Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección.
Reclutamiento Interno
Qué significa el término reclutamiento interno? Ventajas y desventajas
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o
transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencia con ascenso de personal
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.
11
Ventajas Del Reclutamiento Interno
Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de

prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado,
etc.
 Es más rápido, evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar
durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del
propio proceso de admisión, etc.
 Presenta mayor índice de validez y seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de
sus jefes y no necesita periodo experimental – en la mayor parte de las
veces, integración ni inducción en la organización, o información amplia al
respecto. El margen de error se reduce bastante, gracias al volumen de
información que, por lo general, reúne la empresa acerca de sus empleados.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad del progreso en la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de
reclutamiento interno, estimula en su personal el deseo de auto
perfeccionamiento y autoevaluación constantes, orientadas a aprovechar
las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que
muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
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Desventajas Del Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:
 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para

ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a
ocupar- y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no ofrece
oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riego de
frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina empatía,
desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de
ella.
 Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de
crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los
empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.
Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización
o que no tienen potencial de desarrollo, éstos sitúan a personal de potencial
limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro, o
“frenan” el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían
sobrepasarlos en el futuro.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situación
que Lawrence Peter denomina “Principio de Peter”: las empresas, al
ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la posición
donde demuestran el máximo de su competencia. Para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado
demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende
sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se
estanca.
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la
política y las directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con
los problemas y las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y
pierden la creatividad y la actitud de innovación. De este modo, las personas
pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura
organizacional.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La idea
de que cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un
aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho tiempo.
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En este caso, se presenta una gran descapitalización del patrimonio
humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato
e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento
interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales en
condiciones a los candidatos externos.
Métodos Que Se Utilizan En El Reclutamiento Interno:
Enunciar los métodos que se utilizan en el reclutamiento interno.
 El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser

promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se
requiere llenar.
 El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con
los otros subsistemas del proceso de gestión del recurso humano, a saber:
 Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección
a los que se sometió para su ingreso en la empresa.
 Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
 Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en
que participó el candidato interno.
 Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la
actualidad y del cargo que está considerándose, con el propósito de evaluar
la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios.
 Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para
conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado.
Condiciones De Ascenso Del Candidato Interno Y De Reemplazo.
En el desarrollo de puntos anteriores, ya habíamos hablado de los métodos que

permiten mantener alternativas para el reclutamiento interno. Estas incluyen, la
verificación del inventario de gerentes y de habilidades, es decir, la información que
suministran los gerentes acerca de los individuos que puede identificar como
candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel; y el inventario
de habilidades que consiste en la información que genera la empresa sobre la
disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden ser movidos a
puestos laterales o de mayor nivel; estos datos se encuentran asignados en los
formatos de promociones potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial.
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Otra alternativa es efectuar anuncios de vacantes y propiciar concursos para
llenarlas, con requisitos y procedimientos de participación.
Significación Del Término De Reclutamiento Externo
Analizar Las Razones Para Un Programa De Reclutamiento Externo.
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando se presenta una vacante, la organización intenta llenarla con
personal de afuera, o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Una organización puede optar por un programa de reclutamiento externo por las
razones siguientes:
 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y,
casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como
sistema se actualiza con respecto alambiente externo, y se mantiene al tanto
de lo que ocurre en otras empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo
cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que
la existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuadas por las empresas o por los propios candidatos. Esto no significa
que la empresa deje de hacer estas inversiones de ahí en adelante, sino
que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los
demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren afuera y pagar
salarios más elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y
desarrollo, y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
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Ventajas Del Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo
se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada
con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.
Desventajas Del Reclutamiento Externo:
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere

la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de
agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación.
Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa
16
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su
desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su
persona.
 Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Factores Y Métodos Del Reclutamiento Externo
Distinguir entre los factores y los métodos del reclutamiento externo.
 Identificar varias fuentes y métodos del mismo.

 Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización
para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las
fuentes de recursos humanos más adecuadas.
 Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo
fundamental son medios de comunicación.
 En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de
reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto.
Las Principales Técnicas De Reclutamiento Externo Son:
Consulta De Los Archivos De Candidatos
Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron

escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de
empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. El sistema de
archivo puede hacerse por cargo o por área de actividad, dependiendo de la
tipología de los cargos existentes. Independientemente del sistema que se adopte,
es conveniente inscribir los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo,
la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que siempre la
empresa tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan
espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes.
El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada a
garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier
17
eventualidad futura. Además la organización debe estimular la llegada espontánea
de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con
ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuanta que este es
el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, no requiere
demasiado tiempo.
Candidatos presentados por empleados de la empresa
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo

índice de tiempo. La organización que estimula a sus empleados a presentar o
recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de
mayor cobertura, ya que llega al candidato a través del empleado que, al
recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante
el candidato presentado. Además, según la manera de desarrollar el proceso, se
vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. Esta
presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización informal y
crea condiciones de colaboración con la organización formal.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa
Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de

resultados dependen de factores como localización de la empresa, proximidad a
lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de
reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso,
etc. En este caso, el vehículo es estático; el candidato debe ir hasta aquél y tomar
la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de los niveles inferiores.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de

involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven
los costos. Sirven más para estrategia de apoyo, que como estrategia principal.
Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios

académicos, centros de integración empresa – escuela, para divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa.
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Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este
sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la
presentación de candidatos. Muchas empresas desarrollan programas de
reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones
mencionadas.
Perfil del Puesto (Contenido)

Identificación del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo y el
departamento al que pertenece.
Funciones: definición global de las funciones inherentes del puesto, no

descuidando ninguna por muy sencilla que sea.
Características de las funciones: se refiere a la tipología de las funciones que se

desempeñan en el puesto.
Equipo de trabajo: definir el que se ocupa para desempeñar el puesto,

describiendo su complejidad y requerimiento exigido.
Requisitos generales: incluyes los requisitos académicos, técnicos y comerciales

que el puesto demande.
Dependencia jerárquica: se refiera a la relación con las otras dependencias de la

empresa.
Aviso interno
Dentro de la política de la empresa se considera como primera fuente de
reclutamiento el personal de la propia organización. Mediante ascensos traslados
de empleados. Para ello se debe de hacer aviso interno que contiene lo siguiente:
 El nombre del cargo

 Nivel de clasificación
 Departamento
 Tipo de puesto
 Lista de los deberes
 Requisitos del puesto:
 Educación
 Experiencia
 Idioma
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 Habilidades técnicas
 Antigüedad en la organización
 Forma de participación
Aviso Externo
El aviso externo publicado en medios de comunicación colectiva es una forma
eficaz de reclutar aspirante para un cargo.
Se recomienda que el aviso contenga la siguiente información:
 El nombre del cargo

 Logotipo de la empresa
 Nombre de la empresa
 Título del cargo
 Nivel de preparación académica
 Años de experiencia
 Idiomas
 Formas de cómo se recibirán las ofertas
 Documentos que se deben enviarse
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SELECCION
Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección
busca solucionar dos problemas fundamentales
Eficiencia del hombre en el cargo.
Adecuación del hombre al cargo
Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva,
resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede
ocupar mejor la posición vacante
La Solicitud De Empleo
Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de

solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece
información sobre la educación y los antecedentes laborales.
Tiene varios usos de las solicitudes
 Para estudiar el historial de empleo del aspirante

 Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden
descubrir aspectos interesantes).
Tipos De Entrevistas
 No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan

surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene preguntas planeadas. Es muy útil
cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica
porque no se lo contratará.
 Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los
solicitantes. Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en
números grandes de solicitantes
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 Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un
método similar al de una conferencia de prensa
 De estrés o provocación de tensión: Se incomoda al aspirante mediante una serie de

preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de
tensión.
Entrevista De Selección
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la

idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar
el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado
el puesto?
Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados,

profesionales, gerentes y directivos. Permiten la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene
sobre la organización.
La Entrevista De Selección
Dentro de las características generales de una entrevista de selección, destacamos
las siguientes particularidades:
 Juego de intereses: se enfrentan, por una parte, el interés del candidato

por conseguir el puesto y, por otra, el del entrevistador por seleccionar al
candidato que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto de
trabajo. Por ello la entrevista sigue unas normas y reglas que se habrán
de cumplir, es una confrontación de intereses en igualdad de con-dicciones
y debe huir de la improvisación.
 Requiere una serie de habilidades y destrezas por parte del

entrevistador: la entrevista se debe realizar por personas preparadas y
formadas para ello y deben poseer una serie de habilidades y destrezas
metodológicas.
22
 Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo: toda entrevista
requiere unas premisas metodológicas y de planificación.
La entrevista de selección se estructura en las siguientes fases:
Fase I: Preparación y planificación de la entrevista
 Definición de objetivos:
 Objetivos generales: son el fin último de la entrevista y son comunes

a cualquier puesto.
 Objetivos específicos: se deberán definir en función del puesto a

cubrir, de las necesidades de la empresa, de las características del
proceso y del estudio que se haya realizado sobre cada una de las
candidaturas
 Análisis de la información: ordenar y clasificar toda la información que

el proceso de selección ha generado a lo largo de sus distintas fases
con la finalidad de llevar a cabo un análisis de la misma. Esta
información normalmente se compone de:
 Información básica de la empresa que se vaya a transmitir al

candidato.
 Requisitos del desempeño del puesto: características y

necesidades del puesto así como el impacto que pueda tener el
mismo.
 Perfil del candidato
 Análisis de las necesidades de formación: habrá que tener presente

el impacto funcional y estructural de la nueva incorporación a la
empresa.
 Análisis de cada candidatura: se deberá disponer de toda la

informa-cien relativa al candidato (C.V., resultados de las distintas
pruebas,…). Para llevar a cabo este análisis se deberá ordenar y
clasificar toda la información, establecer un rango de prioridades y
comparar los requerimientos del puesto con el perfil del candidato.
23
 Realización de la agenda de la entrevista con los temas a tratar así
como la duración de los mismos.
 Algunos temas comunes en todas las entrevistas suelen ser:

formación requerida para el puesto, experiencia, motivación tanto
personal como profesional, disponibilidad,..
Fase II: Desarrollo de la entrevista'
 Fase de inicio:
 Presentación del entrevistador
 Romper el hielo y relajar al candidato
 Resumir las fases realizadas por el candidato desde su

incorporación al proceso
 Plantear la agenda de la entrevista
 Núcleo de la entrevista:
 Indagar en la información que se posea del candidato, comprobar

que cumple con todos los requisitos exigidos para el correcto
desempeño de las funciones y competencias críticas del puesto, así
como examinar las reacciones y actitudes del candidato durante la
entrevista.
 Mantener una actitud de escucha por parte del entrevistador.
 Establecer un rango jerárquico de asuntos a tratar, comenzar por

preguntas sencillas y poco comprometidas, ir de lo gene-real a lo
específico, no mezclar temas.
Finalización de la entrevista:
 Hacer un resumen de la entrevista
 Dar pie al candidato a que realice las preguntas y aclaraciones que

considere necesarias
 Informar de la continuación del proceso
 Informar acerca del plazo y forma de contestación
24
 Agradecer la colaboración
 Despedida
Números De Entrevistadores Números De Solicitantes
Entrevista individual
Entrevista de grupo
2 o más 1
1 2 o más
1 o más 2 o más
Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesarios que las
conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. También es muy probable
que los entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante, su compostura y aspecto
personal.
Proceso De La Entrevista
Preparación del entrevistador. Esta preparación requiere que se desarrollen

preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la
idoneidad del candidato. Los entrevistadores deberán explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y
otros puntos de interés.
Creación de un ambiente de confianza. El entrevistador tiene la obligación de

representar a su organización y dejar en sus visitantes – incluso en los que no sean
contratados- una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones
telefónicas, convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la
entrevista es importante para lograr un buen ambiente.
Intercambio de información. Algunos entrevistadores inician este proceso

preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aquí se establece una
comunicación en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluación. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.
25
Terminación. Cuando el entrevistador considere que se está completando su lista
de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista.
Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer algún gesto
que indique que está finalizando la sesión. No es conveniente indicarle al aspirante
que perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos
podrían causar mejor o peor impresión.
Evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación el

entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.
Errores Del Entrevistador Y Del Entrevistado
Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser débil porque la persona que la
conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave.
Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables.
También existe el peligro de “guiar” al candidato a responder de la manera que el
entrevistador desea.
Errores del entrevistado: Los más comunes son intentar técnicas distractoras, (por
ejemplo, simular falta de interés en un puesto que realmente se desea), hablar en
exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o
distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar
debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante
una persona con falta de interés.
Verificación De Datos Y Referencias
Los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.

Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las referencias
personales, que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del
solicitante.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria

del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos humanos debe
desarrollar una técnica depurada que depende del grado de confiabilidad de los
informes que reciba, ya que también suelen no ser muy objetivos los anteriores
26
superiores del candidato, en especial cuando describen aspectos negativos del
mismo.
Evaluación Curricular
Se evaluara bajo una ponderación por puntos, tomando como base la puntuación
de 100, se evaluara cada aspecto curricular de la siguiente manera:
Experiencia: Se refiere a la experiencia en cargos similares a los que se está

proponiendo. El valor de este criterio será de 40 puntos.
Educación: se refiere a la educación formal y ni formal que apoya el perfil

requerido, es decir, que es pertinente al cargo ofrecido. Este aspecto será
ponderado con 30 puntos.
Habilidades especiales: son aquellas habilidades tales como aprender idiomas,

para coordinar grupos multidiciplinados. Para diseñar proyectos, etc. La puntuación
de este aspecto será de 15 puntos.
Referencias Laborales Y Personales: Son de suma importancia al corroborar

información plasmada en el currículo, ala ves que pueden confirmar otra
información que no fue clara en el proceso. Para esto le daremos unos 15 puntos.
Realización De Pruebas
La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes,
actitudes, capacidades,… del candidato de cara al desempeño del puesto de
trabajo.
Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:
27
Pruebas psicotécnicas.
Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en criterios altitudinales. Se
observa principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad
mental, la lógica deductiva y la orientación espacial. Algunos consejos de carácter
general:
 Determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos:

establecer un criterio de medición.
 No son recomendables para todos los procesos de selección.
 Añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los test.
 Necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presen-

nación, de fácil corrección,… para que su utilización sea económica y efe-
caz.
Pruebas profesionales.
Sirven para predecir el desempeño inmediato basándose en los conocimientos o
habilidades demostrados tras superar las pruebas en cuestión:
 Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a

los conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato.
 Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual

se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos u otros que
deben ser respondidos de forma correcta en un grado que quedará deber-
minado de antemano por el seleccionador.
 Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus

conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una situación real.
Examen Médico
Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro

personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes pasando por el
caso de personas que se ausentarían con frecuencia debidos a sus constantes
quebrantos de salud.
28
En general el empleador contrata un servicio especializado en exámenes de salud,
pero desafortunadamente se convierte en un mero trámite lucrativo en donde no
se diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales.
Entrevista Con El Supervisor
En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del

departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona
más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. El
papel del departamento de personal consiste en proporcionar la gente más idónea,
eliminando a los que no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres
candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Cuando se decide conseguir
empleados no calificados es el departamento de personal quien toma la decisión
de contratar.
En los casos de que el supervisor tenga participación en este paso, tendrá la

obligación psicológica de ayudar al recién llegado y será, en parte, su
responsabilidad si éste no tiene un desempeño satisfactorio.
Descripción Realista Del Puesto
Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición el

resultado es casi siempre negativo. Para evitar esto, es necesario llevar a cabo una
“familiarización” con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser
posible, en el mismo lugar de trabajo.
Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo
los aspectos positivos.
Decisión De Contratar
Éste es el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad

al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede
surgir un candidato para otro puesto, por eso es conveniente conservar los
29
expedientes de los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato

aceptado, lo que constituirá el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la
selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma
adecuada.
30
CAPACITACION
Capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que

van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se
puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto
de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como
un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la
capacitación busca básicamente:
 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

desarrollo de la organización.
 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales
Cursos De Capacitación Para Personal Administrativo
El Departamento de Recursos Humanos De la Empresa Frituras “El Funki” S.A

DE C.V es la encargada de impartir los cursos al nuevo personal que dese y sea
seleccionado para entrar a trabajar a elaborar y ser carta de nuestro equipo de
trabajo. Los temas impartidos serán los siguientes:
Programa De Desarrollo De Habilidades Administrativas
Estos cursos contribuyen a la formación integral del personal a través de la

actualización de conocimientos que fomentan el desarrollo de competencias como
el liderazgo, ética, creatividad y autoestima.
31
Programá De Herramientas Computacionales
Estos cursos brindan herramientas, técnicas y conocimientos para el mejor

desenvolvimiento del personal a través del uso de diversas herramientas
computacionales, como manejo de Word, Excel, Poder Point e Ilustrador, entre
otros.
Programa De Equidad De Genero
Estos cursos contribuyen a que el personal conozca, identifique y promueva la

política de Equidad de Género del CEM: “Ser un espacio en el que se promueva:
la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la diversidad, la no
discriminación, el respeto, la prevención del acoso y hostigamiento, el desarrollo
de las personas y el equilibrio entre la vida personal y profesional”.
Diplomado En Asesoría y Orientación Educativa
Busca el desarrollo de competencias para la asesoría y orientación educativa

dirigida a adolescentes y jóvenes en un contexto institucional.
Calendario De Cursos
Las fechas y horas de los diferentes cursos se darán a conocer al personal una
vez contratado.
PROGRAMA DE DESARROLLO DE HABILIDADES ADMINISTRATIVAS

Curso Objetivo Fechas Horario
Desempeño, postura Aprenderá a utilizar sus
saludable y bienestar herramientas y área de
en el trabajo trabajo efectivamente, así
(ergonomía personal) como entender los
beneficios de los cambios
que pudieran ser aplicados
En su lugar de trabajo.
También aprenderá
ejercicios que puede utilizar
a diario para combatir la
fatiga muscular, el
di confort y más aún a
relajarse y a transformar el
stress en energía de
vitalidad
Taller de nutrición y Aprender a balancear
32
hábitos alimentarios cada comida con
carbohidratos, proteínas y
Grasas sanas. Conocer el
fundamento científico para
adelgazar de manera
Saludable y permanente.
Elegir los alimentos que
favorecen la salud y evitan
Enfermedades. Balancear
los alimentos para
favorecer la quema de
grasa y fortalecer el
Músculo
Escucha y Comprender que la
comunicación escucha es el ingrediente
asertiva clave de la comunicación
Efectiva y asertiva. Captar
mejor el mensaje y
sentimientos de nuestros
interlocutores permiten
generar confianza y
estrechar relaciones a largo
Plazo.
Creatividad en las Utilizar diversas técnicas
labores creativas para mejorar el
administrativas desempeño de sus labores
Diarias.
PROGRAMA DE HERRAMIENTAS COMPUTACIONALES

Curso Objetivo Horario
Fechas
Photoshop intermedio Lunes 4 y martes 5 de abril 9 a 14h
Ilustrador básico Lunes 7 y martes 8 de marzo 9 a 14h
Excel intermedio Martes 22 y jueves 24 de febrero 9 a 13h
PROGRAMA DE EQUIDAD DE GÉNERO
Curso Fechas Horario
Introducción a la Aplicar los conceptos
Perspectiva de género básicos de la perspectiva
de género en el análisis
de la vida cotidiana y de
su entorno laboral para
extender la cultura de
equidad en la comunidad
Del CEM.
Medios de Comprender y analizar,
comunicación, nuevas desde una perspectiva de
tecnologías y cultura género, la relación entre
desde una perspectiva las imágenes y discursos
de género que se presentan en los
medios de comunicación,
Requisito: Tener la economía política de
acreditado el cuso los medios y la recepción
“Introducción a la de las audiencias, y el
33
Perspectiva de ejercicio de la ciudadanía
Género” Por parte de las mujeres.
Nuevas masculinidades Conocer los impactos de

y diversidad sexual en los estudios de género en
la construcción de la definición de la
Ciudadanía Masculinidad. Sensibilizar
a los y las participantes en
Requisito: Tener los conceptos de
acreditado el cuso Masculinidad,
“Introducción a la Masculinidad Tradicional,
Perspectiva de Nuevas Masculinidades y
Género” Masculinidades Híbridas.
DIPLOMADO ASESORE
Curso Objetivo Fechas Horario
Módulo 1 "Bases de la Mostrar confianza en sí
Asesoría y Orientación mismo y un
Educativa desde la comportamiento ético en
autogestión" el proceso de
acompañamiento de
adolescentes y jóvenes
dentro de un contexto
Institucional.
Módulo 2 "Inteligencia Demostrar su compromiso
emocional como y liderazgo para influir en
fundamento de la el desarrollo integral de
Asesoría y Orientación adolescentes y jóvenes a
Educativa" Corto y a largo plazo.
Módulo 3 "La ética en Mostrar respeto a la
la Asesoría y diversidad en el proceso
Orientación Educativa" de Asesoría y Orientación
Educativa y un
comportamiento ético en
el proceso de
acompañamiento al
alumno dentro del
Contexto institucional.
Módulo 4 "Estrategias Demostrar una
de acción en la comunicación efectiva al
Asesoría y Orientación diseñar al menos una
Educativa" estrategia para el
acompañamiento de
adolescentes y jóvenes en
El contexto institucional.
Módulo 5 Demostrar su capacidad
"Acompañamiento e de negociación en la
intervención oportuna atención oportuna de
en la Asesoría y adolescentes y jóvenes al
Orientación Educativa" aplicar el pensamiento
crítico en el
acompañamiento de
adolescentes y jóvenes en
Un contexto institucional.
Nota: los módulos de este diplomado están seriados
34
ANEXOS
Descripción De Puestos
DESCRIPCION Y PERFIL DE PUESTO DE PERSONAL E INTERMEDIO

FRIFUSA
FRITURAS EL FUNKI S.A DE C.V
PERFIL DEL PUESTO
DENOMINACION
CODIGO DEL PUESTO NIVEL
JEFE DE ALMACÉN RURAL
TRAMO DE CONTROL
CODIGO REPORTA A NIVEL

COORDINADOR DE
OPERACIONES OC3
CODIGO SUPERVISA A NIVEL
SUBJEFE DE BODEGA
SUBJEFE
ADMINISTRATIVO
SUPERVISOR OPERATIVO
FUNCIONES
GENERAL
• Planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar el funcionamiento del almacén rural a su cargo, conforme a las
normas, políticas y procedimientos establecidos en FRITURAS EL FUNKI, S.A. de C.V.
ESPECIFICAS
• Planear el abasto de productos y mercancías a distribuir en las comunidades, conforme al cuadro básico
autorizado y a la demanda de las comunidades atendidas.
35
• Elaborar, de manera coordinada con el Consejo Comunitario de Abasto, A. C., el presupuesto anual de
operación del almacén, lo ejerce y lo controla.
• .Coadyuvar en la organización de las asociaciones civiles y las asesora en el ámbito de sus responsabilidades.
• Fomentar la participación comunitaria.

• Analizar la problemática de abasto de las comunidades y presenta las soluciones pertinentes en
la Asamblea de Consejo.
• Estudiar, en coordinación con el Consejo Comunitario de Abasto, A. C., las rutas de surtimiento y
establece las que resulten pertinentes.
• Coordinar las actividades contables y administrativas del almacén.
• Establecer coordinación con el Consejo Comunitario de Abasto, A. C., para la resolución de

asuntos vinculados al personal comunitario.
• Elaborar el informe periódico de las actividades realizadas en el almacén y su área de influencia.
• Vigilar el cumplimiento del Programa de Abasto Rural.
• Coordinar las actividades contables y administrativas del almacén.
• Vigilar el surtimiento y operación de las tiendas.

• Verificar y autorizar las operaciones y movimientos vinculados a los recursos humanos,
materiales y financieros del almacén.

• Vigilar la operación del almacén para el desempeño de la misión social del Programa Rural, con
eficiencia financiera.
• Evaluar junto con el personal y Consejos Comunitarios de Abasto, los resultados financieros del
almacén y proponer medidas correctivas y de mejora.
36
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO
CODIGO DENOMINACION DEL PUESTO NIVEL

JEFE DE ALMACÉN CENTRAL
TRAMO DE CONTROL

COORDINADOR DE OPERACIONES Y/O ABASTO OC3
L
JEFE DE SECCIÓN J
OPERADOR DE TRAILER I
SUPERVISOR DE ALMACÉN G
CHOFER DE CAMIÓN D
CAPTURISTA
FUNCIONES
GENERAL
• Planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar las actividades operativas y administrativas del almacén
central de acuerdo a las normas, políticas y procedimientos establecidos en FRITURAS EL FUNKI, S.A. de C.V.
ESPECIFICAS
• Coordinar y supervisar la recepción y distribución de mercancías.
• Disponer el surtimiento de mercancías que requieren los almacenes rurales.
• Concertar con el área de transportes la planeación de rutas para la distribución de la mercancía.
• Organizar y supervisar armado de despensas para programas especiales.
• Vigilar la toma física de inventarios, ordinarios y extraordinarios.
37
• Asistir al Comité de Abasto y reuniones del área de Operaciones.
• Revisar y firmar documentos (notas de entradas y salidas, transferencias, devoluciones, entre otros)
• Controlar la devolución de mercancías a proveedores.
• Revisar bitácoras de transporte.
• Evaluar periódicamente los resultados financieros del almacén.
1.1 ESCOLARIDAD:
Pasante en alguna carrera de nivel licenciatura o con preparatoria completa con una carrera
técnica de 2años.
1.2 DESTREZA Y HABILIDAD:

Manejo de computadora; capacidad de análisis; organización de trabajo individual y de grupo;
CONOCIMIENTO Y APTITUD
liderazgo e iniciativa.
1.3 CRITERIO E INICIATIVA:

Comprender normas, reglas e instrucciones generales para realizar actividades variables que
eviten evitar el comprometer la operación del almacén.
1.4 EXPERIENCIA:
Dos años de antigüedad en puesto similar. Amplio conocimiento de manejo de inventarios y
calidad de Granos
38
2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCION:
La función que desempeña es importante, su ausencia puede ser cubierta solamente con otro
servidor público con una preparación adecuada y experiencia mínima de 6 meses en el puesto.
RESPOSABILIDADES
2.2 CADENA DE MANDO:

Le reporta a puestos entre los niveles J al L.
2.3 COORDINACION Y SUPERVISION:

Coordina y supervisa a: 14 personas o más
2.4 ECONOMICA:
Responsable del mobiliario, equipo y mercancías que se ubican en el almacén.
HORARIO
Requiere de un horario matutino que comprende 8 horas, en ocasiones de más de 8 horas.
39
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO

JEFE DE SECCIÓN L
TRAMO DE CONTROL

JEFE DE ALMACÉN CENTRAL P
SUBJEFE DE SECCIÓN J
FUNCIONES
GENERAL
• Coordinar y supervisar la recepción y/o embarque de mercancías que ingresan y salen del
almacén central.
ESPECIFICAS
• Recibir y embarcar mercancía de acuerdo a las facturas emitidas.
• Elaborar notas de entrada de mercancía al almacén por devolución.
• Supervisar el loteo y marbete de la mercancía.
• Llevar el control de entrada de proveedor, cotejando factura contra requisición.
• Asignar a los operadores rutas de surtimiento.
• Elaborar documentos (notas de entradas y salidas, transferencias, devoluciones, entre otros)
• Vigilar y participar en la elaboración de inventarios ordinarios y extraordinarios.
40
1.1 ESCOLARIDAD:
Pasante en alguna carrera de nivel licenciatura o con preparatoria completa
con una carrera técnica de 2años.

Manejo de computadora; capacidad de análisis; organización de trabajo

individual y de grupo; liderazgo e iniciativa.

Comprender normas, reglas e instrucciones generales para realizar
actividades variables que eviten evitar el comprometer la operación del
almacén.
1.4 EXPERIENCIA:
Dos años de antigüedad en puesto similar. Amplio conocimiento de manejo
de inventarios y calidad de Granos

La función que desempeña es importante, su ausencia puede ser cubierta
solamente con otro servidor público con una preparación adecuada y
RESPOSABILIDADES
experiencia mínima de 6 meses en el puesto.

Le reporta a puestos entre los niveles J al L.

Coordina y supervisa a: 14 personas o más
41
2.4 ECONOMICA:
Responsable del mobiliario, equipo y mercancías que se ubican en el
almacén.
HORARIO
42
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO

ADMINISTRATIVO N
TRAMO DE CONTROL

JEFE DE ALMACEN RURAL OC3
NO APLICA
FUNCIONES
GENERAL
• Administrar y controlar los recursos humanos, financieros y materiales asignados al almacén rural.
ESPECIFICAS
• Manejar y controlar los recursos financieros del almacén.
• Llevar a cabo funciones de administración de personal.
• Coordinar la administración y control de cobranza por venta de mercancía.
• Elaborar los reportes periódicos de los ingresos y egresos del almacén.
• Realizar los documentos de trabajo necesarios para la integración de los estados de resultados por almacén.
• Pagar los servicios de supervisión al Consejo Comunitario de Abasto, A.C.
• Resguardar los comprobantes de gastos, recibos y otros documentos relevantes.
• Vigilar el funcionamiento del archivo del almacén.
• Informar al jefe de almacén sus actividades y problemas que requieran su intervención.
• Supervisar el funcionamiento del SIAC y sistemas de información
• Realizar y controlar el proceso contable y presupuestal del almacén.
• Proponer medidas de mejora administrativa y financiera del almacén
43
1.1 ESCOLARIDAD:
Preparatoria más una carrera técnica en el área contable-administrativa.

Organización del trabajo y capacidad de síntesis y análisis y manejo de computadora personal y
calculadora.

Comprender e interpretar normas, reglas, instrucciones y procedimientos para realizar acciones
variables vinculadas al puesto.
1.4 EXPERIENCIA:
Dos años mínimo en el puesto inmediato inferior de la rama o afín.
44
La función que desempeña es fundamental, su ausencia puede ser cubierta solamente por otro
RESPOSABILIDADES servidor público con una preparación adecuada y experiencia mínima de 6 meses en el puesto.

No aplica.

Supervisa a una persona.
2.4 ECONOMICA:
Responsable del mobiliario y equipo necesarios para realizar sus actividades.
HORARIO
45
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO

OPERADOR DE TRAILER
TRAMO DE CONTROL

JEFE DE ALMACÉN OC3
NO APLICA
FUNCIONES
GENERAL
• Operar la unidad vehicular asignada y distribuye los productos y mercancías a los lugares autorizados.
ESPECIFICAS
• Transportar las mercancías y entregarlas a los almacenes conforme al programa y rutas establecidas.
• Llevar y resguardar la documentación que se derive de la transportación de mercancías a los almacenes.
• Revisar que la mercancía cargada en su vehículo corresponda al documento que ampara la operación.
• Verificar las condiciones mecánicas y eléctricas de la unidad de transporte a su cargo, vigilando que sean las
adecuadas para el uso normal del vehículo.
46
• Llevar la bitácora del vehículo asignado y reportar su funcionamiento.
1.1 ESCOLARIDAD:
Secundaria más una carrera técnica de un año.

Conducción de tráiler, manejo de calculadora y habilidad aritmética.

Comprender normas, reglas e instrucciones específicas para realizar actividades fijas que
eviten tener impacto sobre los programas de distribución de la empresa.
1.4 EXPERIENCIA:
3 años mínimo en la conducción de vehículos de carga.
47
Su ausencia no puede ser cubierta por otro servidor público.

RESPOSABILIDADES
No aplica.
2.4 ECONOMICA:
Responsable del vehículo asignado y del manejo de documentos y mercancías transportados.
HORARIO
48
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO

ESTIBADOR
TRAMO DE CONTROL

Jefe De Almacén OC3
No Aplica
FUNCIONES
GENERAL
• Realiza actividades de carga y descarga de mercancías del almacén.
ESPECIFICAS
• Descarga y transporta las mercancías en el interior del almacén de acuerdo a instrucciones.
• Coloca el marbete correspondiente en la mercancía que entra al almacén.
• Acomoda las mercancías en el almacén de acuerdo a las especificaciones definidas.
• Informa a su jefe inmediato de las mercancías dañadas.
49
• Realiza actividades de carga para embarque de mercancías.
1.1 ESCOLARIDAD:
Primaria

Fuerza física para la carga de bultos pesados y/o voluminosos.

Comprender instrucciones sencillas y rutinarias para realizar actividades fijas.
1.4 EXPERIENCIA:
50
2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCION :
RESPOSABILIDADES
2.4 ECONOMICA:
HORARIO
51
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO

MONTACARGUISTA G
TRAMO DE CONTROL

jefe de Almacén OC3
FUNCIONES
GENERAL
Operar montacargas, maniobrar y colocar las mercancías en los lugares destinados para ello.
ESPECIFICAS
• Acomodar los productos y mercancías en el almacén conforme al plano de distribución y al principio de primeras
entradas, primeras salidas.
• Desplazar las mercancías recibidas o loteadas para su embarque y distribución, de acuerdo con las normas de
seguridad establecidas para tal efecto.
• Participar en la aplicación de medidas preventivas para el correcto manejo de los productos en el almacén.
• Llevar la bitácora del montacargas y vigilar su mantenimiento preventivo y correctivo.
52
• Participar en la toma de inventarios.
1.1 ESCOLARIDAD:
Primaria completa.

Operar montacargas.

Comprender e interpretar instrucciones y procedimientos para realizar actividades fijas.
1.4 EXPERIENCIA:
Mínima de 6 meses.
53
Su ausencia puede ser cubierta con otro servidor público.

RESPOSABILIDADES
No aplica.

No aplica.
2.4 ECONOMICA:
Responsable del equipo asignado y de las mercancías manejadas.
HORARIO
54
FRIFUSA
PERFIL DEL PUESTO

SUBJEFE DE BODEGA N
TRAMO DE CONTROL

SUBJEFE DE BODEGA
PERSONAL COMUNITARIO
FUNCIONES
GENERAL
Dirigir, controlar, planear, organizar y supervisar las actividades en materia de recepción, acomodo y
loteo de mercancías.
ESPECIFICAS
• Realizar el inventario físico de mercancías. Controla los productos y mercancías que se ubican en el
almacén rural.
• Elaborar las requisiciones para su envío al almacén central, así como las devoluciones.
• Surtir las mercancías a las tiendas de su área de influencia y elabora las transferencias de capitales de
trabajo.
• Llevar a cabo el control de entradas y salidas de mercancías de almacén y verifica que la

documentación contenga los requisitos establecidos.
• Registrar las órdenes de loteo por folio y asigna cifras de control, así como lugares para loteo.
55
• Controlar los gastos de operación vinculados al uso de los vehículos.
• Vigilar la oportunidad en el surtimiento de mercancías a tiendas.
• Supervisar el uso y mantenimiento de las unidades de transporte asignadas al almacén.
• Controlar y dirigir al personal comunitario.
1.1 ESCOLARIDAD:
Preparatoria más una carrera técnica.

Manejo de computadora personal y calculadora, habilidad aritmética y capacidad de
negociación.

Comprender e interpretar normas, reglas, instrucciones y procedimientos para realizar
acciones
variables vinculadas al puesto.
56
1.4 EXPERIENCIA:
Dos años mínimos de antigüedad en puesto similar.

La función que desempeña es fundamental, su ausencia puede ser cubierta solamente
por otro
servidor público con una preparación adecuada y experiencia mínima de 6 meses en el
puesto.

RESPOSABILIDADES
No aplica.

Coordina al personal comunitario.
2.4 ECONOMICA:
Responsable de las mercancías que se manejan en el almacén, así como del mobiliario y
equipo
necesarios para realizar sus actividades.
HORARIO
57
Exámenes
Examen De Evaluación Del Candidato
El siguiente examen será para evaluar a los candidatos de las diferentes tipos de vacantes a los que
desean ocupar las personas seleccionadas. Se basara en secciones, Cada sección será evaluada y
la persona o personas que tenga mayor calificación que los demás será la persona seleccionada para
poder ocupar el pues dentro de la empresa Frituras “El Funki” S.A DE C.V.
FRITURA EL FUNKI S.A DE C.V

ENTREVISTA INICIAL ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS
CODIGO: FECHA DE EMISION FECHA DE REVISION PAGUINA DE 1 A 4
FECHA
SECCION I
Generales GENERALES
Nombre del Candidato Edad
Puesto Estado Civil Soltero

Casado
Divorciado
Teléfonos: Celular
Particular Ultimo grado de Estudio Primaria
Vecino Secundaria
Preparatoria
Ubicación Técnica
Carrera
Tiempo de Traslado
Menos de 30 min 12. Tienes Infonavit SI
45 a 1hora NO
Más de 1hora
SECCION II IMAGEN PERSONAL
Formal Elegante Distinguido

Informal Sencillo Desaliñado
Introvertido Seguro
58
Extrovertido Tímido Expresión Buena
Verbal Regular
Mala
59
SECCION IV
Generales INTERESES PERSONALES
1.- Si te ofrecemos un empleo temporal aceptarías? SI

NO
Por qué?
2.- Tienes disponibilidad inmediata para trabajar SI

NO
Por qué?
3.- Razones por las que te consideras apto para el puesto?
4.- Con que experiencia cuentas para desarrollarte en este puesto
5.- Como te gustaría trabajar?

Constante
Acelerado
Tranquilo
6.- Cual sería tu respuesta si te hicieran trabajar horas extras?

Diría: Si
Me negaría
Objetaría
7.- Alguna vez has utilizado uniforme o equipo especial? SI

NO
8.- Tienes deudas? SI

NO
9.- Con qué frecuencia te enfermas?
Siempre
Casi
Poco
10.- Has tenido accidentes de trabajo? SI

NO
Cómo fue?
60
12. Como te proyectas de aquí a 5años
12.- Menciona 5 que actividades se te dificultan Menciona 5 actividades se te facilitan

1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
SECCION V HISTORIAL LABORAL
1) Empresa
2) Duracion a)Motivo de Separación Voluntaria
Recorte
Despido
3) Puesto Inicial Final
4) Actividades Principales
5) Sueldo Mensual Inicial Final
6) Prestaciones a) De Ley
b) Superiores b1) Cuales?
c) Bonos c1) Cuales?
7) Horario a) Tiempo de Comida

b) Dia de descanso
c) Jornada
8) Tiñes disponibilidad para viajar / cambiar de residencia SI
NO
9) Tienes disponibilidad para trabajar en domingo SI

NO
10) Que características consideras que tiene que tener tu puesto?
11) Que características consideras que tiene que tener tu Jefe?
61
SECCION VI OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO
ACEPTADO
BOLSA
RECHAZADO FIRMA DEL ENTREVISTADOR
62
Numéricos o Matemáticos, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1
Cada pregunta acertada suma un punto y cada pregunta errónea resta 0.33, si se
queda en blanco ni suma ni resta.
1. Si al llegar a la esquina Ji dobla a la derecha o a la izquierda puede quedarse sin

gasolina antes de encontrar una estación de servicio. Ha dejado una atrás, pero sabe
que, si vuelve, se le acabará la gasolina antes de llegar. En la diré
Puede que se quede sin gasolina Se quedará sin gasolina No debió seguir Se ha
perdido Debería girar a la derecha Debería girar a la izquierda

2. En el siguiente cuadro, haciendo una operación aritmética, dos de los números de
cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero. ¿Cuál es el número que
falta?
2 3 5 6 9 4
3. Complete esta analogía con una palabra de ocho letras que termine en E.
«Potencial es a real como futuro es a
entrante saliente instante
4. En el siguiente cuadro, haciendo una operación aritmética, dos de los números

de cada fila horizontal o vertical dan como resultado un tercero. ¿Cuál es el número
que falta?
63
200 160 180 240 120
5. ¿Qué número nos resulta de sumar 4 con su mitad y con su doble?
8 14 10 12
6. Complete la analogía: como + - 0 son a:
+-0 0+- -+0 0-+ ++0

7. ¿Qué número sumado al 19 da 85?:
76. 65. 66. 69.

8. Jesús compra 1 archivador y 2 CDs. y paga un total de 18 euros. Más tarde Luis
paga 39 euros por 3 archivadores y 1 CD. ¿Cuánto cuestan entonces 2
archivadores?:
24 €uros. 23 €uros. 25 €uros. 14 €uros.

9. ¿Cuál es el resultado de multiplicar 6 por su doble?:
72 12 36 216
10. ¿Cuál es el resultado de sumar 6 con su tercera parte y su triple?:
21 27 26 28
11. ¿Cuál es el número primo que antecede al 11?:
7 10 12 9
12. ¿Qué número dividiremos por 3 para obtener 19?:
47 57 39 69
64
13. ¿Cuántos números impares encontraremos entre 30 y 40?:
4 7 6 5
14. ¿Cuáles son los factores primos resultantes de la descomposición de 150?:
5x5x3x2 5x5x3x3 25x6 25x6x2

15. ¿A qué número le hemos sumado 315 para obtener tras dividirlo entre dos, 175?:
35 45 30 40
16. ¿Cuántas veces multiplicaré el 2 por sí mismo para obtener 36?:
3 4 Imposible. 5
17. ¿Qué número ha de completar este 12_456409 para que sea divisible por 3?:
2 3 1 0
18. ¿Qué número resulta de dividir el triple de 3 por 3 entre 3?:
3 6 Imposible 9
19. ¿Qué número da el mismo resultado al multiplicarlo por dos que al elevarlo al cuadrado?:
Todos 1 Ninguno 2
65
Exámenes psicotécnicos, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1
Señale la palabra que no está relacionada con las demás
1.
Giga Pico Nano Decí

2.
Triángulo Hexágono Cubo Cuadrilátero

3.
Aragón Cantabria Valencia Andalucía

4.
Admón. Afmo. Excmo. S.E.

5.
Abrojo Mitigación Descanso Consuelo
Efectúe Las siguientes operaciones combinadas:
6. [(-8) – 6 – (-4)]: 5 =?
2 -2 3 -3
7. [16 – (-4) + (-8)]: [13 – 3 + (-4)] =?
2 1 -2 -1
8. {17 – [30 - (10+12)]} x [(-5) + (8 – 13)] =?
80 45 -60 -90
66
9. [ (16 – 14)^3 + (13 – 18)^2 ] : [ (7 – 8)^2 x (9 – 20) ] = ?
3 -3 5 -5
10. [(2 - 4) x (5 – 6 + 3)] ^3 x [(2 – 3) + (6 – 7 – 1) ^2] =?
-192 -576 48 -198

11. Para preparar una fiesta se ha calculado en la comida que la mitad de
canapés sea de jamón, de lo que queda, una tercera parte de salmón, otra
tercera parte de paté y el resto variado. Si contamos con 600 canapés,
¿cuántos variados habrá?:
300 150 50 100

12. Calcula el número cuya ¼ parte sumada al doble del mismo nos da
45:
14 15 18 20
13. ¿Cuántos errores ortográficos hay en esta frase?
Las personalidades que habían llegado al espectáculo y qué iban a ponerse
en primera fila provocaron el hostigamiento de la turbamulta.
6 7 9 8
14. ¿Cuál de estas palabras presenta algún error ortográfico?
báculo etéreo émulo oblicuidad

15. ¿Cuál de estas palabras presenta algún error ortográfico?
inhalación vadear henchido yerbajo

16. Mensura es a Medición como Orondo es a:
henchido macizo sencillo enjuto

17. Cual de las palabras indicadas significa: Que se puede fundir.
conflagrar conflátil condurar con loar

18. ¿Cuantos minutos hay en 45 días?
67
62900 64800 64000 63200
19. ¿Cuántos centímetros son 12 decámetros y 15 metros?
1350 1200 13500 135000

20. ¿Cuántos dcm^3 son 4 Hm^3?
4000 4000000 4000000000 400000000
68
Problemas Matemáticos, TEST PSICOTÉCNICO Nº 2
"
1. Dibujando sobre un papel un cuadrado y dos triángulos ¿cuántas áreas

pueden delimitarse? Dicho de otro modo, ¿cuál es el número máximo de
parcelas que pueden delimitarse en un prado con una cerca de alambre
cuadrada y dos triangulares?
7 11 15 19 24
2. Jonatán ha comprado un DVD y le ha costado 300,05 euros. Si le han hecho
una rebaja de 1/5, ¿Cuánto ha pagado?:
230,04 €uros. 240,04 €uros. 210,04 €uros. 240,14 €uros.

3. Si en una librería hay 1.750 libros y realizamos dos pedidos: uno de 1/4 del
total y otro de 2/5 del resto... ¿Cuántos libros quedan?:
797,5 libros 487,5 libros 787,5 libros 787,5 libros

4. En un depósito de agua hay 4,5 Dar. (Decalitros). Si se consumen a diario
2/4 partes del mismo. ¿Cuántos litros quedan al cabo de dos días?:
Queda vacío. 0,1 Dar. 0,3 Dar. 1,1 Dar.

5. Una era tiene 75 m. de largo por 4.000 cm. de ancho. ¿Cuántos centímetros
de valla necesitaremos para nuestro propósito de cercar el recinto?:
33.000 cm. 22.000 cm. 23.000 ms. 23.000 cm.

6. Si un padre tiene ahora el cuádruple de la edad de su hijo pero dentro de
18 años solo lo dobla. ¿Cuántos años tiene al padre ahora?:
33 años. 40 años. 36 años. 56 años.
69
7. ¿Qué números impares consecutivos sumados entre si resultan 16?:
6 y 9. 7 y 9. 5 y 9. 7 y 6.
8. Si el kilo de escalope cuesta 5.000 pesetas, ¿cuántos euros costarán 250
gramos?:
7,5 €uros. 7,6 €uros. 6,5 €uros. 7,5 Pesetas.

9. Tres albañiles hicieron por partes una casa y cobraron 6.490,92 euros. Si
el primero hizo una parte, el segundo dos y el tercero tres, ¿cuánto cobró el
tercero?:
3.245,46 Dólares. 2.245,46 €uros. 3.245,46 €uros. 3.000,46 €uros.

10. Si un camionero realiza 5 viajes por hora para rodar un socavón del
terreno. ¿Cuántos realizara en tres cuartos de hora?:
3 viajes 5 viajes Menos. Casi 4 viajes

11. Si en una tienda de electrodomésticos compramos un frigorífico de 180,3
euros con un 4% de descuento y una lámpara de 60 euros con un 2% de
descuento, ¿Cuánto hemos gastado?:
231,89 €uros. 200,89 €uros. 231,89 Évros. 231 €uros.

12. Si de mi colección de sellos pierdo 2, o lo que es lo mismo el 4% del total.
¿Cuántos sellos tenía?:
60 sellos. 50 sellos. 40 sellos. 55 sellos.

13. ¿Qué interés producirían 100.000 pesetas al 6,5% durante 2 años?:
68 €uros. 70 €uros. 98 €uros. 78 €uros.

14. ¿Cuántos segundos son 2 horas y 5 minutos?
7.000 segundos. 7.500 segundos. 7.500 horas. 6.500 segundos.

15. ¿Cuántos kilómetros son 2.300 m., 10 dan. Y 100.000 ms.?:
70
2,5 Km. 2,4 Km. 1,5 Km. 20,5 Km.
16. Compras un camión de segunda mano y te cuesta 162.000 euros y te
gastas para ponerlo en condiciones el 6% de su valor. Te ofrecen por él
173.000 euros, ¿cuánto has ganado?:
1.000 €uros. 2.280 €uros. 1.280 €uros. 3.280 €uros.

17. Antonio lleva en el bolsillo monedas de 1 y 2 euros. ¿Cuantas monedas
de 2 euros llevará si tiene 12 monedas y un total de 17 euros?:
6 monedas. 7 monedas. 4 monedas. 5 monedas.

18. Halla dos números cuyo producto sea 120 y su diferencia 6. ¿Cuánto
suman?:
23 24 25 26
19. En el ordenador hemos ampliado un documento de 29,7 cm. largo x 15
cm. ancho hasta logran uno de 45 cm. de ancho. ¿Cuál es la altura?:
90 cm. 80 cm. 89 cm. 89,1 cm.

20. Sí yendo en bicicleta círculo a 25 Km/h, ¿Cuántos kilómetros recorreré
desde las 9:30 hasta las 13:30 de la tarde?:
100 Km. 250 Km. 120 Km. 110 Km.
71
Test De Ingenio, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1
1. ¿Si me encuentro en una maratón y en plena carrera mi persona le gana al

segundo, en qué posición llego?
El primero. El segundo. El tercero El cuarto.

2. ¿Cuántas veces es más rápida la manilla del minutero que la de las horas
en un reloj?
6 12 24 60
3. Si el precio de un artículo es aumentado en un 10 por 100 y luego reducido
en un 10 por 100, ¿qué sucede?
No se puede hacer No varía Es menor Es mayor

4. ¿Qué es mayor medio metro cuadrado o la mitad de un metro cuadrado?
Son iguales Medio metro cuadrado La mitad de un metro cuadrado

5. Te levantas a las 9 para ir a trabajar y te vas a dormir a las 8, ¿Cuántas
horas duermes?
12 13 1 8 0
6. Divide 30 por 0,5 y le sumas 10, ¿resultado?
25 65 45 70
72
7. Entras en una habitación oscura, con unos fósforos en la mano y no hay
electricidad, pero te encuentras una vela, una recarga de gas y una lámpara
de petróleo. ¿Qué enciendes primero?
La lámpara. La vela. La recarga. Un fosforo.

8. Un granjero tiene 17 vacas, todas mueren menos nueve, ¿Cuantas le
quedan?
8 0 9 1
9. ¿Cuántos meses tienen 28 días durante un período de 8 años?
2 4 48 96
10. Un vigilante nocturno muere de día, ¿Tiene derecho a cobrar una
pensión?
Si. NO.
11. ¿Cuántos animales de cada especie metió Moisés en su arca?
1 2 0 3
12. Cada uno de tres hermanos tiene una hermana ¿cuantos suman todos?
3 4 9 6
13. ¿De qué manera haría usted el 19 para que quitándole uno, le quedaran
20?
No se puede Con palitos Con números Romanos Con números Chinos

14. ¿Cuántos números 9 hay del 1 al 100?
3 1 4 5
73
Final del formulario
Ejercicios De Ortografía, TEST PSICOTÉCNICO Nº 1
1. Después de…………….la calle, vio que no había nadie.
Ojear Hojear
2. Estoy…………..una revista para distraerme.
Ojeando Hojeando
3. Voy a ……….una película para esta tarde
Grabar gravar
4. Este año me ………en la Declaración de la Renta
Gravarán Grabarán
5. Ayer no me ….hacer deporte
Convino Combino
6. Cuando me pongo el color negro, lo …con algo blanco
Convino Combino
7. Iremos al campo a recolectar …para hacer mermelada
Baya Vaya
8. Tuve que saltar la …para poder entrar
Valla Baya
74
9. Pondré el equipaje en la……..
Baca Vaca
10. Al pasar por el camino nos cruzamos con una …
Vaca Baca
11. Cuando ……,compruebo la respuesta en el diccionario
Bacilo Vacilo
12. Un………..fue el causante de la infección
Bacilo Vacilo
13. Se hizo una declaración de todos los….
Bienes Vienes
14. Te gustará la experiencia, si …
Vienes Bienes
15. Cuando ….la respuesta, podrás pasar a la siguiente lección
Hayes Halles
16. Se oían los…. desde la entrada del pueblo
Hayes Halles
17. La ciencia se tienen que … en la investigación
Basar Vasar
18. La jarra está en él ...
Basar Vasar
19. Esta tela es muy … para hacer visillos
Basta Vasta
20. Había una …… extensión de tierra hasta llegar al río
Vasta Basta
75
76

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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE DURANGO

INGENIERÍA EN TECNOLOGÍAS DE MANUFACTURA

VICTORIA DE DURANGO, DGO. Agosto 2015

El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en

De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar

Cumplir con oportunidad las necesidades de personal de acuerdo a criterios

 La empresa tiene como política la no contratación de personas mayores de 40

 Para ostentar a un cargo dentro de la empresa, los candidatos deberán poseer

 Obtener una mayor afluencia de candidatos mediante la utilización de medios

 Poseer las solicitudes de empleo en el banco de datos de la empresa por un

 La empresa no contratará candidatos que posean un segundo grado de afinidad

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.

Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Requisitos Del Puesto:

El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este

Para desempeñar este puesto:

 ¿Qué es necesario hacer?

Costos: El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común

Componentes Básicos Del Reclutamiento

Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de

 Investigación interna sobre las necesidades.

 Planeación de los recursos Humanos

Qué significa el término reclutamiento interno? Ventajas y desventajas

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la

El reclutamiento interno puede implicar:

 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncios de

El reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para

Métodos Que Se Utilizan En El Reclutamiento Interno:

Enunciar los métodos que se utilizan en el reclutamiento interno.

 El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser

Condiciones De Ascenso Del Candidato Interno Y De Reemplazo.

En el desarrollo de puntos anteriores, ya habíamos hablado de los métodos que

Significación Del Término De Reclutamiento Externo

Analizar Las Razones Para Un Programa De Reclutamiento Externo.

El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la

 Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una

Desventajas Del Reclutamiento Externo:

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere

Factores Y Métodos Del Reclutamiento Externo

Distinguir entre los factores y los métodos del reclutamiento externo.

 Identificar varias fuentes y métodos del mismo.

Las Principales Técnicas De Reclutamiento Externo Son:

Consulta De Los Archivos De Candidatos

Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron

Candidatos presentados por empleados de la empresa

También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo

Carteles o anuncios en la portería de la empresa

Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales

Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de

Contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios

Perfil del Puesto (Contenido)

Funciones: definición global de las funciones inherentes del puesto, no