‫خطوات تخطيط إدارة الموارد البشرية‪-:‬‬ ‫الدرس الخامس ‪:‬‬

‫أهداف الدرس ‪ :‬يمكن حصر مجموعة من األهداف للدرس الخامس وهي ‪:‬‬
‫‪ ‬اإلطالع على مراحل التخطيط‬
‫‪ ‬اإلطالع على مرحلة االستقطاب‬
‫‪ ‬مراحل التوقع والتنبؤ‬
‫‪ ‬التحضير لمرحلة التقييم والقياس الفعالية للمورد البشري‬
‫تمهيد ‪:‬‬
‫قد يختلف الكتاب في تحديد عدد الخطوات وأهميتها بالنسبة لتخطيط الموارد البشرية‬
‫ومدى ارتباطها بشكل مباشر بالتخطيط االستراتيجي للمنظمة من حيث توفير الكوادر‬
‫الالزمة لشغل الوظائف بالشكل الذي يُحقق أهداف ألمنظمه من حيث كمية اإلنتاج ونوعيته‬
‫والتقليل من كلفة ال ُمنتج كمخرجات نهائيه للمنظمة سواء كانت (سلعه ‪ /‬خدمه) ويمكن‬
‫تحقيق ذلك بخطوات أربع هي‪-:‬‬
‫‪ -1‬التنبؤ ‪-: Forecasting‬‬
‫ويعتمد على أربع مراحل تبدأ بالتحليل‪ ،‬ويُركز على تحليل خزين المنظمة من المهارات‬
‫وقوة العمل وحجم االستخدام‪ ،‬وينتقل بناء على تلك الدراسات للمعلومات والبيانات‬
‫السابقة إلى التنبوء بحجم الطلب المستقبلي للمنظمة‪ ،‬و كخطوه ثالثه يقوم بوضع‬
‫الموازنات للموارد البشرية في جانب الطلب‪ ،‬وكخطوه رابع يتنبأ بالمعروض من‬
‫الموارد البشرية في البيئتين الداخلية والخارجية‪.‬‬
‫‪ -2‬وضع األهداف ‪-:Setting Objectives‬‬
‫وتركز على أهداف عملية التخطيط والتي يشترط أن توضع في ضوء أهداف وسياسات‬
‫أداره الموارد البشرية والتي ترتبط مباشرة بإستراتجية المنظمة وخططها من حيث التوسع‬
‫في الوظائف‪ ،‬أو القناعة بإنتاجها الحالي في ظل االستقرار العام أو التقليص في حجم‬
‫وييرها‪.‬‬ ‫الوظائف في حال حدوث تقلبات في سوق العمل كاالنكما‬
‫‪ -3‬تنفيذ ألخطه ‪-:plan Implementation‬‬
‫وتشمل على تصميم البرامج الخاصة باالستقطاب والتعيين والتقاعد كما وتتضمن تحديد‬
‫وتنفيذ برامج التدريب والتطوير وسياسات األجور والمكافآت وأنظمة المعلومات‪.‬‬
‫‪ -4‬التقويم والرقابة اإلستراتيجية ‪-:Evaluation andStrategic Control‬‬
‫صب جهود هذه الخطوة على تكميم قيمه الموارد البشرية وذلك نتيجة لالعتقاد السائد‬
‫تن ّ‬
‫بأن الموجودات البشرية في المنظمة هي األكثر أهميه وتعتبر عمليه التقويم والرقابة مهمة‬
‫كونها تحدد نقاط القوه والضعف في ألخطه وتحديد فاعلية خطط الموارد البشرية في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫مما تقدم يمكن القول أن التخطيط هو عماد العملية اإلدارية كونه يُحدد الخطوط العريضة‬
‫والمسالك الفرعية النجاز األهداف وتحقيقها سواء كانت تلك األهداف خاصة بإدارة معينه‬
‫كإدارة الموارد البشرية مثال أو بإدارة المنظمة بصوره عامه‪ .‬علما ً أن خطط اإلدارات‬
‫الفرعية البد أن ترتبط بالخطط اإلستراتيجية للمنظمة بصوره عامه فكل الخطط الفرعية‬
‫تعتمد على األخيرة في تحديد أهدافها أخذتا ً بنظر االعتبار تصورات المنظمة‪ ،‬رؤيتها‬
‫المستقبلية‪ ،‬أهدافها الخاصة والعامة ‪ ...‬للوصول في النهاية إلى تحقيق هدف موحد من‬
‫أجله ُوجد التنظيم بمختلف تفاصيله‪.‬‬
‫‪ ‬تحليل وتصميم الوظائف‪-:‬‬
‫وقد عدها البعض أول وظيفة من وظائف إدارة الموارد البشرية وقد تسبق التخطيط في‬
‫حد ذاته ألسباب منها أنه ال يمكن أن تعمل إدارة الموارد البشرية من دون معرفة الوظائف‬
‫وتصميمها وتحليل الدور الذي يمكن أن تلعبه لتحقيق هدف معين فعملية تحليل وتصميم‬
‫الوظائف ما هي إال خطوة أولى لترجمة األهداف ألعامه ألي تنظيم‪.‬‬
‫وتعرف عملية تحليل الوظائف ‪ Job Analysis‬على أنها أسلوب علمي من شأنه‬
‫تجميع حقائق محدده من متطلبات كل وظيفة عن طريق تقسيمها إلى عناصرها األولية‪،‬‬
‫وتحديد طبيعة ومهام كل عنصر بالشكل الذي يمكن معه التعرف على متطلباتها الكميه‬
‫والمهارات والمؤهالت والقدرات التي يجب توافرها في من يشغلها‬

‫ويعتمد تصميم العمل على عملية التحليل الوظيفي المستند على معلومات وبيانات عن‬
‫األهداف العامة والخاصة ألي وظيفة‪ ،‬أضافه إلى المعرفة باألهداف العامة للتنظيم‪.‬‬
‫وتساهم عمليه تحليل الوظائف في مساعده إدارة الموارد البشرية في عمليتها الرئيسية‬
‫كإعادة هيكلية المنظمة‪ ،‬برامج تحسين الجودة‪ ،‬استراتيجيات االستقطاب والتعين‪...‬‬
‫وييرها‪ ،‬وتمر عملية تحليل الوظائف بعدة مراحل‪-:‬‬
‫األولى‪:‬‬
‫تحديد المهام واألنشطة والسلوكيات والواجبات التي يجب القيام بها ألداء الوظيفة‬
‫الثانية‪:‬‬
‫تحديد *المعارف‪* ،‬القدرات‪* ،‬المهارات والخصائص الوظيفية األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬ويمكن بيان أهمية تحليل الوظائف باالتي‪.‬‬
‫‪ -1‬تصميم الوظائف من واقع المعلومات المستفادة من وصف الوظائف والمؤهالت‬
‫الالزمة لشغلها ‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد المتطلبات الضرورية لشغل الوظائف‪.‬‬
‫‪ -3‬تقديم معلومات تفصيلية عما يجب على العاملين عمله في أداء أعمالهم‪.‬‬
‫‪ -4‬التدريب والتنمية اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -5‬يساهم في وضع معدالت عادله لألجور والرواتب بشكل مباشر‪.‬‬
‫‪ -6‬تعتبر األساس في تحديد متطلبات الوظيفة – تقويم األداء‪.‬‬
‫‪ -7‬تعتبر األساس المباشر الذي تعتمد عليه إدارة الموارد البشرية في تخطيط‬
‫مواردها‬
‫‪ -8‬يساهم في اتخاذ الخطوات العالجية والوقائية ألي عمل حسب درجة خطورته‪.‬‬
‫‪ -9‬تساعد عملية تحليل الوظائف اإلدارة في إقامة عالقات أفضل مع العاملين‪.‬‬

‫وتمر عملية تحليل الوظائف بعدة خطوات ‪:‬‬

‫األولى‪ :‬هي عملية تحديد الهدف الذي يُحدده مدير إدارة الموارد البشرية من خالل‬
‫إجراء عملية التحليل‪ ،‬وكخطوه ثانية يتم اختيار عيّنه من الوظائف و تقسيمها إلى وظائف‬
‫كتابيه‪ ،‬فنيه‪...‬الخ‪ ،‬والخطوة الثالثة يتم توضيح عملية التحليل للعالمين وتحديد مستوى‬
‫مشاركتهم في هذه العملية أي أن تتسم العملية بنوع من الشفافية لمعرفة األدوار‬
‫والمشاركات التي يمكن أن يحظى بها كل فرد داخل التنظيم‪ ،‬بعد ذلك يتم تجميع البيانات‬
‫وكخطوة رابعة وتعتبر هذه العملية أساسية ومهمة لعملية التحليل بصورة عامة وال يمكن‬
‫القيام بعملية التحليل من دون البيانات والمعلومات المتعلقة بطبيعة الوظائف واألهداف‬
‫ويمكن أستحصال هذه المعلومات من خالل المالحظات الشخصية أو عن طريق المقابالت‪.‬‬
‫والمرحلة الخامسة يتم خاللها تحليل المعلومات بغرض معالجتها وإزالة التناقضات فيها‬
‫وأخيراً يتم إعداد بطاقات الوصف وتتضمن إعداد بطاقات ونماذج وصف الوظيفة من واقع‬
‫البيانات التي تم تجميعها ومراقبتها وتصنيفها‪.‬‬
‫خالصة ما تقدم يُمكن القول في عملية التحليل بأنها خطوة متقدمة وأساسية تُبنى على‬
‫مجموعة من البيانات والمعلومات المستقاة من أنشطة وأهداف اإلدارة العليا واإلدارات‬
‫األخرى ومن خالل المرور بعدة مراحل تتمكن من إعطاء وصف للوظيفة عن طريق‬
‫بطاقات نهائية تحاول أن تعطي وصفا ً دقيقا ً للوظيفة وشايليها‪.‬‬
‫وبالنسبة للتصميم فيُع ّرف على انه العملية التي يتم من خاللها تحديد خصائص العمل‬
‫وسماته‪ ،‬فعن طريق التصميم يتم التركيز على الوظيفة باعتبارها الخلية الرئيسية في‬
‫المنظمة وبجمع الوظائف يظهر ما يسمى بهيكل األعمال والوظائف ويُعتبر تحديد طبيعة‬
‫العمل محور أساسي لتصميم العمل ويتضمن النشاطات اآلتية‪-:‬‬
‫‪ -1‬تحديد مستوى العمل ( الواجبات والمهام والسلوكيات والوظائف والمستويات)‪.‬‬
‫‪ -2‬المؤهالت المطلوبة النجاز العمل ( المهارات والخبرات والقدرات )‪.‬‬
‫‪ -3‬األجور والمكافئة ( الدفع ومكافئة الرضا )‪.‬‬
‫‪ -‬ويهدف التصميم لالتي‪-:‬‬
‫‪ -1‬زيادة فاعليه الفرد والمنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬زيادة اإلنتاجية عن طريق استخدام أفضل طريق النجاز العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬زيادة اإلنتاجية عن طريق تحقيق االستخدام األمثل للموارد البشرية ‪.‬‬

‫نالحظ مما تقدم أن عملية التصميم ما هي إال عملية تهدف في األساس إلى وضع‬
‫الشخص المناسب في المكان المناسب لتحقيق هدف إيجاد أي وظيفة داخل التنظيم‬
‫أضافه إلى اعتبارها من الخطوات الرئيسية التي تخلق نوع من االنسجام والموائمة‬
‫بين الفرد والوظيفة‪ ،‬الوظيفة والمنظمة‪ ،‬والفرد والمنظمة‪.‬‬
 ‫‪ ‬التوظيف ( *االستقطاب و*االختيار و*التعيين )‪-:‬‬
‫بعد أن تنتهي إدارة الموارد البشرية من تحليل وتصميم وظائفها وإعداد الخطط الالزمة‬
‫ع في وضع الحوافز الالزمة الستقطاب ما تحتاجه المنظمة لشغل وظائفها‪ ،‬وقد‬
‫لها تش َر ُ‬
‫تحصل المنظمة على تلك الموارد من البيئة الخارجية عن طريق اإلعالن مثالً أو من‬
‫البيئة الداخلية عن طريق الترقية أو ييرها ‪ ،‬وقد تتعدد وسائل االستقطاب والجذب‬
‫اعتماداً على ما تقدمه المنظمة من حوافز ومؤهالت لشايلي وظائفها كاألجر‪ ،‬التأمين‪،‬‬
‫الضمانات الصحية أو االجتماعية ‪...‬الخ‪.‬‬
‫وكمرحلة الحقة لمرحلة االستقطاب تسعى المنظمة الختيار أفضل المعروض من تلك‬
‫الموارد بحيث يُحقق للمنظمة عوائد أكبر بكلف أقل بناء على دراسة المؤهالت‬
‫والمواصفات والقدرات التي يمتلكها الفرد ( عقليه‪ ،‬أو بدنيه‪ ،‬أو خبره أو مهارة فعلية‬
‫وييرها) ويتم التحقق منها عن طريق االطالع على السيرة الذاتية للمؤهالت أو من‬
‫خالل ألمقابلة أو عن طريق مالحظة أداء اإلفراد في فتره تجريبية أو وفق آلية ترتئيها‬
‫المنظمة تمكنها من تحقيق المعرفة الكاملة بالمتقدمين لشغل المعروض من وظائف‬
‫شايرة‪.‬‬
‫وأخيراً يتم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ويتم من خالل التعيين تعريف‬
‫الفرد باألنظمة واللوائح والقوانين وطرق األداء‪ ،‬أضافة إلى تعريفه بالواجبات والحقوق‬
‫التي يمكن أن يحصل عليها والحوافز والمكافآت واألهداف المتوخاة من الوظيفة وصوالً‬
‫إلى إطالع الفرد على أهداف التنظيم بصورة عامة وتبرز أهمية االستقطاب فيما يأتي‪-:‬‬
‫‪ -1‬االستقطاب الجيد يُعطي فرص اكبر للمنظمة في اختيار البديل األفضل من المتقدمين‪.‬‬
‫‪ -2‬تستطيع المنظمة أن توصل رسالتها للمرشحين بأنها المكان المناسب لعملهم‬
‫ولتطوير حياتهم‪.‬‬
‫‪ -3‬إن نجاح عملية االستقطاب تعتبر خطوة أولى في بناء قوة عمل فاعلة و ُمنتجة‪.‬‬
‫ويتم االستقطاب من خالل مجموعة طرق أما عن طريق ما موجود من موارد داخل‬
‫التنظيم‪ ،‬عن طريق الترقية النقل ‪....‬الخ‪ ،‬أو عن طريق البيئة الخارجية عندما ال تفّ‬
‫المصادر الداخلية بمتطلباتها ولقد يتعدى ذلك إطار ألدولة التي تنتمي إليها المنظمة إلى‬
‫إطار دولي أبعد كما يحدث مثالً من استيراد عمالة رخيصة وذات خبرات عاليه من قارة‬
‫أسيا سواء كانت الهند‪ ،‬الصين وييرها كما هو ُمتبع في أيلب الشركات الخليجية على‬
‫سبيل المثال ويهدف االستقطاب إلى‪-:‬‬
‫‪ -1‬حصر عملية االستقطاب التي يقتضيها كل من تحليل العمل‪ ،‬وتخطيط الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬توفير العدد الكافي من العاملين األكفاء بأقل التكاليف‪.‬‬
‫‪ -3‬اإلسهام في زيادة عملية االختيار عن طريق الجذب واالستقطاب وإيجاد أكثر من‬
‫بديل لشغل وظيفة معينة‪.‬‬
‫‪ -4‬تساهم في زيادة فاعلية المنظمة عن طريق زيادة معدالت استقرار العمالة ذات‬
‫الكفاءة والتأهيل العالي‪.‬‬

‫وبعد أن يتم اختيار أفضل المتأهلين لشغل الوظائف يتم تعيينهم وفق ما معروض من‬
‫مواصفات لتلك الوظائف وقد تتعرض عملية التعيين لمجموعة معوقات كالمنافسة‪،‬‬
‫اقتصادي‪ ،‬ضعف المركز المالي للمنظمة‪ ،‬دور‬ ‫السياسات الحكومية‪ ،‬حدوث انتعا‬
‫العالقات الشخصية في التعيينات‪ ،‬عادات وتقاليد المجتمع‪ ،‬العوائق الطبيعية‪ ،‬درجات‬
‫الحرارة وأجواء العمل ‪...‬الخ‪.‬‬
‫وقد تأخذ التعيينات عدة أشكال‪ ،‬هي التعيينات ال ُمخطط لها‪ ،‬التعيينات لغرض معين‪،‬‬
‫التعيينات اإللزامية بناء على طلب وزارة العمل مثالً‪.‬‬
‫وقد تأخذ عملية التعيين عدة خطوات منها ( تقديم الطلب من إدارة الموارد البشرية إلى‬
‫اإلدارة العليا‪ ،‬اإلعالن الداخلي والخارجي عن هذه الوظيفة‪ ،‬استالم طلبات التعيين‬
‫وتصنيفها‪ ،‬إجراء عملية الفرز واستبعاد يير المؤهل‪ ،‬إجراء المقابالت الشخصية مع‬
‫المرشحين‪ ،‬اختيار األكفاء من بينهم‪ ،‬إجراء الفحوصات المطلوبة للتعرف على مالئمة‬
‫المتقدم للعمل‪ ،‬مباشرة إجراءات التعيين)‬
‫ويالبا ً ما يتم إجراء عقود مؤقتة لشغل الوظيفة في بداية العملية بغية التأكد من‬
‫مجموعة أمور متعلقة بالفرد كطريقة تعامله مع اآلخرين‪ ،‬ثقته بنفسه‪ ،‬طريقة أداءه للعمل‪.‬‬