El impacto de retroalimentación de 360 grados

en la planificación para el desarrollo profesional

La retroalimentación de 360° o multi-fuente de retroalimentación de encuestas se basa en la

suposición de que la información sobre un individuo obtenida desde diferentes perspectivas
utilizada de nuevo en el mismo individuo conducirá a su desarrollo personal. Además tal
información permitirá identificar las fortalezas y debilidades, establecer metas, selección de
objetivos y así participar en el desarrollo de la persona.

El artículo presenta un estudio realizado a 2163 directivos participantes de la sesión de un

programa de desarrollo de liderazgo que tiene como parte fundamental la aplicación y de la
retroalimentación de 360° y la fijación de metas; así mismo se generan hipótesis relacionadas
al proceso de retroalimentación que son probadas y analizadas finalizado el estudio.

Los resultados del estudio revelaron una conexión significativa entre el suministro de
información de retroalimentación y el empleo de tal información para la planificación del
desarrollo profesional. Existen variaciones en las fuerzas entre las relaciones a través de las
diferentes fuentes de calificación, la mayoría fueron negativas, lo que indica que la selección
de la meta fue impulsada por los niveles de rendimiento más bajos y la retroalimentación 360,
lo cual induce a apoyar el desempeño en las áreas que necesitan desarrollo.

Además, los gerentes se centraron en las calificaciones más bajas y esto fue importante ya que
hay muchas características en la retroalimentación de 360 grados que podrían evitar que sea
un medio eficaz para la retroalimentación. Por otro lado, los gerentes pueden elegir en discutir
sus opiniones con sus colegas o mantener los resultados para sí mismos y trabajar en su
desarrollo de forma privada, pero también pueden optar por descartar por completo la
retroalimentación.

Una de las hipótesis de más relevancia era determinar la influencia relativa de las diferentes
fuentes de calificación en la selección meta de desarrollo; esto no ocurrió al terminar el estudio,
ya que la fuente de menor poder institucional, subordinados, fue el más influyente mientras que
las calificaciones de supervisión y la fuente de la mayoría de la energía, fue la menos influyente
para los gerentes de centros de coordinación. Así mismo, los gerentes dieron más peso a la
retroalimentación del subordinado de lo que dan al personal de supervisión de
retroalimentación, lo cual es contrario a la intuición y puede ser una indicación de un nuevo
conjunto de la dinámica en el lugar de trabajo en términos de valor dado a la retroalimentación
no tradicional. También se obtuvo que los gerentes no tratan la información de
retroalimentación de otras personas en relación con la auto-evaluación. Más bien, cada fuente
parece hacer una contribución especial a la selección meta. Ellos no basaron sus objetivos de
desarrollo únicamente en las opiniones de los demás sino que utilizaron también sus propias
creencias acerca de su desempeño. En los niveles más altos de sus organizaciones son menos
propensos a utilizar la información de retroalimentación de 360 grados que otros en el
establecimiento de objetivos de desarrollo.
Por último, aunque la selección de la meta del desarrollo es un aspecto importante de la
regulación de la conducta y el desarrollo individual, es necesaria más investigación para
comprender el grado en que las autoevaluaciones influyen en el uso de las evaluaciones externas
para la planificación del desarrollo y para examinar los efectos de retroalimentación de 360
grados en la realización de los objetivos de desarrollo y el cambio de comportamiento a largo
plazo.