¡La universidad para todos!

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Tema: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Docente: DR. EDGARDO PALOMINO NIETO

Escuela Profesional Periodo académico: 2018-2

ADMINISTRACION Y NEGOCIOS Semana: 2
INTERNACIONALES Unidad: I
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EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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ORIENTACIONES

• Estimados alumnos, se recomienda

la lectura del libro de texto para
reforzar las clases, además de
revisar los enlaces interesantes y
responder las autoevaluaciones.
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CONTENIDOS TEMÁTICOS

1. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2. FACTORES QUE IMPULSAN EL CAMBIO.
3. FACTORES QUE BLOQUEAN EL CAMBIO
4. ¿QUE PUEDEN CAMBIAR LOS AGENTES DE CAMBIO?
5. ADMINISTRACION DEL CAMBIO ESTRATEGICO
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Definición

• “Abrir oportunidades” (Zépeda, F. 1999).

• “Redefinición de creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la
organización pueda adaptarse mejor al medio” (Guizar, R. 1998).
• “Hacer las cosas de manera diferente y agrega que el cambio planeado es el
intento sistemático para rediseñar una organización de tal manera que pueda
adaptarse a los cambios del ambiente exterior y alcanzar metas nuevas” (José
Mesía, G. 2005).
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Factores que impulsan el cambio

Una organización se convierte en una maestra del cambio, capaz de adaptarse

rápidamente a las necesidades y demandas de su entorno, solamente si logra
convertirse en una organización de aprendizaje (leaming organizatión), mediante
el desarrollo de cinco habilidades o disciplinas (Peter Senge 1990):

1. Pensamiento sistémico.
2. Dominio personal.
3. Trabajar con modelos mentales.
4. Construir una visión compartida.
5. Trabajo en equipo..
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Cualquier cambio organizacional implica cuatro

niveles de acción (Huber Saint-Orange 1992):

1. Aprendizaje individual.
2. Aprendizaje en equipo.
3. Aprendizaje organizacional.
4. Aprendizaje de los clientes, la organización y los proveedores.
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Factores que bloquean el cambio

1. Resistencia individual.
a. Hábito
b. Seguridad
c. Factores económicos
d. Temor a lo desconocido
e. Procesamiento selectivo de la información
2. Resistencia organizacional
a. Inercia estructural
b. Enfoque limitado del cambio
c. Inercia del grupo
d. Amenaza a la experiencia
e. Amenaza a las relaciones establecidas de los
recursos.
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Factores clave para el cambio de actividades

1. Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas.

2. Sonrisas en lugar de palabras inexpresivas.
3. Entusiasmo en lugar de languidez.
4. Reacción en lugar de indiferencia.
5. Comprensión en lugar de mentes cerradas.
6. Afabilidad en lugar de frialdad.
7. Atención en lugar de “dejar pasar”.
8. Paciencia en lugar de irritación.
9. Sinceridad, no simulación.
10. Consideración en lugar de mortificación.
11. Recordar a las personas en lugar de olvidarlas.
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Fuerzas impulsoras y restrictivas para la salud de una organización

• Consiste en que tenga un fuerte sentido de su propia identidad y misión, y la

apropiada capacidad para adaptarse prontamente al cambio.
• Su eficacia se define como la capacidad para sobrevivir, adaptarse y mantenerse,
desarrollarse independientemente de las funciones concretas que lleve a cabo,
enfrentándose en su medio, obteniendo la adecuada información y procesándola en
forma útil para lograr con el mínimo costo el máximo grado de beneficios en su misión
o producción. Lo contrario sucede con una organización enferma.
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Cómo enfrentar la resistencia al cambio

Las acciones que ayudan a enfrentarla son:

1. Acciones preventivas.
2. Acciones de atención a la resistencia.
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¿Qué pueden cambiar los agentes de cambio?

1. Cambio en la estructura.
2. Cambio en la tecnología.
3. Cambio en el ambiente físico.
4. Cambio en la gente.
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Aportes de la psicología de las organizaciones

Contribuye en tres niveles (Will Schutz 1994):

1. A nivel individual.
2. A nivel de los equipos de trabajo.
3. A nivel de las organizaciones.

Los resultados en las organizaciones del uso eficiente de los conceptos y

herramientas de esta disciplina se muestran en la siguiente tabla:

Los individuos se sienten Sus relaciones La organización facilita

una atmósfera de

Con vitalidad Llenas de energía Participación

Capaces de Maduras Libertad
autodeterminarse De mutuo reconocimiento Apertura
Autoconscientes Cooperativas Reconocimiento
Importantes Amistosas Poder de realización
Competentes (Empowerment)
Agradables Humanismo
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Requisitos del DO para alcanzar sus objetivos

1. Qué sea un proceso dinámico, continuo y dialéctico.

2. Que sea un proceso de cambios planeados con base a los diagnósticos de la
organización.
3. Se deben usar estrategias, instrumentos y métodos para optimizar la interacción
entre personas y grupos.
4. Su objetivo es el constante mejoramiento y renovación de los sistemas abiertos de
comportamiento, para incrementar la salud, eficiencia y desarrollo, tanto de la
organización como de sus integrantes.
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Planeación de sistemas abiertos

o Basada en el enfoque sistémico, es la
herramienta que ayuda a una organización
a evaluar sistemáticamente su medio
ambiente y a desarrollar una respuesta
estratégica a el.
o Ayuda a los miembros de la organización a
desarrollar su misión estratégica para
relacionarla con el medio ambiente e
influenciar favorablemente a su dirección,
lo cual afecta el comportamiento humano
en la empresa.
o El proceso de planeación de sistemas
abiertos comienza con un diagnóstico del
medio ambiente y la forma en que las
organizaciones se relacionan con el.
o Después se procede a desarrollar posibles
“medios ambientes” futuros y a diseñar
planes de acción para crear ese medio
ambiente deseado.
o Una práctica moderna que ha tenido gran
aceptación en el ámbito gerencial es la
técnica conocida como benchmarking, la
cual consiste en tomar como marco de
referencia aquellas organizaciones, grupos
o personas que son líderes en su medio y
llevar a cabo verificaciones que permiten
emularla.

Las preguntas que deben contestarse son:

1. ¿Quién es el líder que debo seguir?
2. ¿Qué características lograron que fuera líder?
3. ¿Qué necesita ser mejorado en nuestra organización para lograr una
ventaja competitiva?
4. ¿Cuáles son nuestros puntos fuertes?
5. ¿Cuáles son aquellos principales aspectos que nos han hecho exitosos?
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Supuestos acerca de la relación del medio

ambiente/organización
1. Las percepciones de los miembros de la organización
juegan un rol principal en las relaciones con el medio
ambiente.
2. Los miembros de la organización deben compartir un
punto de vista común sobre el medio ambiente para
poder coordinar sus acciones.
3. Las percepciones de los miembros de la organización
deben reflejar la condición para la cual la organización
responde para ser efectiva.
4. La organización no sólo debe adaptarse al medio
ambiente, sino que también puede, de manera proactiva,
crear ese medio ambiente.

Un aspecto fundamental es definir la misión de la empresa,

la cual constituye su “razón de ser”, la que, además, debe
ser compartida por todos los miembros de la misma.
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Administración del cambio estratégico

• Se pretende encontrar una relación entre la estrategia de la organización, la
estructura y los sistemas de recursos humanos, así como lograr un ajuste entre
ellos y su adecuación al medio ambiente organizacional. La eficiencia
organizacional depende de la forma en que las organizaciones administren esas
alineaciones.
• Las organizaciones están compuestas por tres sistemas: técnicos, políticos y
culturales; las herramientas con que cuentan, tales como estrategia organizacional,
estructura y administración de recursos humanos pueden ser utilizadas para alinear
esos tres sistemas entre sí y con el medio ambiente.
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• Muchas organizaciones están experimentando grandes

cambios en el medio ambiente y enfrentándose a
situaciones de incertidumbre, en ocasiones con
estructuras y estrategias obsoletas, por lo cual deben
entender mejor los cambios estratégicos. Algunos
administradores y consultores tienden a limitar su visión
del cambio estratégico, utilizando únicamente una
perspectiva y olvidando otras.
• Algunos ven el problema o la situación a la que se
enfrenta la organización como un problema de
producción, de sistemas o político, por lo cual es
importante considerar las tres formas en que el medio
ambiente afecta la empresa. Los sistemas técnico,
político y cultural están interrelacionados y forman un
sistema organizacional mayor.
• La administración del cambio estratégico implica
mantener los tres sistemas balanceados o alineados
para enfrentar las presiones del medio ambiente; esto
significa que los sistemas deben apoyarse entre sí, no
trabajar de una manera aislada o independiente.
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SISTEMAS A (administrativas)
Técnico Misión y estrategia
Análisis del medio ambiente y de la
organización.
Definición de misión y ajuste de
recursos
Político Determinación de aquellos que
influyen sobre la misión y estrategia.
Determinación del comportamiento
alrededor de decisiones estratégicas.
Cultural Administración de influencia de
Valores y filosofía en misión y
estrategia.
B (herramientas administrativas)
Estructura de la organización Administración de recursos humanos
Diferenciación e integración Ajuste del personal a los roles.
Medidas de desempeño
Distribución del poder Políticas de sucesión
Balance del poder a través de Diseño y administración de sistemas
grupos y roles. de recompensas.
Desarrollo de un estilo Selección de personal para reforzar la
administrativo alineado con cultura.
la estructura.
Desarrollo de subculturas para Desarrollo de modelos para reforzar
apoyar los roles. cultura organizacional.
Integración de subculturas para
formar la cultura de la empresa.
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Herramientas básicas para alinear los sistemas técnicos,

políticos y culturales

1. La misión y estrategia de la organización.

2. La estructura y procedimientos administrativos
3. Las prácticas de administración de recursos humanos

Pasos para cambiar una organización desde su condición presente hacia un

posible estado futuro:
1. Desarrollar una imagen de la organización deseada con su
correspondiente alineamiento de los sistemas técnico, político y cultural.
2. Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas.
3. Elaborar un plan para unir nuevamente los tres sistemas.
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GRACIAS