ESCALA DE ESTRÉS LABORAL EN COLABORADORES DE

UNA EMPRESA DE COSMÉTICOS EN LOS OLIVOS, 2018

LABOR STRESS SCALE IN COLLABORATORS OF A COSMETICS
COMPANY IN LOS OLIVOS, 2018

Perez Paredes L. Albert

Universidad César Vallejo, Lima, Perú

RESUMEN
El presente artículo se basó en la teoría desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist
(1996) se elaboró una escala de estrés laboral (burnout) que obtuvo confiabilidad moderada
(0,53) y los 30 ítems fueron válidos. El diseño fue no experimental, el tipo de investigación
fue transversal, el muestreo probabilístico aleatorio simple y la muestra 118 colaboradores
de una organización en el distrito de Los Olivos. El análisis estadístico reveló que 40
tuvieron estrés en un nivel alto, se concluyó que la empresa debería dedicarse
principalmente en prevenir el estrés en sus empleados: varones, obreros y operarios,
solteros, de Lima y de 31 a 40 años. Y para prevenirlo se usas las recompensas.
Palabras claves: Burnout, Siegrist, Recompensa.

ABSTRACT
The present article was based on the effort reward imbalance theory of Siegrist (1996) a
work stress scale (burnout) was developed that obtained moderate reliability (0.53) and the
30 items were valid. The design was non-experimental, the type of research was transversal,
simple random probabilistic sampling and sample 118 employees of an organization in the
district of Los Olivos. The statistical analysis revealed that 40 had high stress levels, it was
concluded that the company should focus mainly on preventing stress in its employees:
men, workers and workers, single people, from Lima and from 31 to 40 years. And to
prevent it you use the rewards.
Keywords: Burnout, Siegrist, Reward.
INTRODUCCIÓN
El estrés ocupacional es siempre de interés del área de gestión del talento humano
en toda organización, porque preocuparse por la salud ocupacional de sus
colaboradores le beneficia con un mejor desempeño laboral (relacionado a: alta
motivación, bajo temor a la autoridad, bajo ausentismo, etc). Según Román,
Gelpi, Cano y Catalina (2009, p. 46) el estrés ocasiona cambios en: la conducta
(como: mayor susceptibilidad a sufrir accidentes), lo mental (sentimientos de
falta de control sobre uno mismo y sobre las situaciones), las emociones (como:
sentimientos de baja autoestima) y la fisiología (tensión muscular).
El estrés ocasiona también enfermedades físicas, psicofisiológicas y psicológicas
que a veces terminan en muerte súbita (infartos, paros respiratorios y suicidios).
Para Maslach y Jackson (1981) el burnout o estrés organizacional se caracteriza
por tres factores sucesivos en el orden siguiente: despersonalización (percepción
negativa de los demás, contra él), realización personal (percepción negativa de sí
mismo) y agotamiento emocional (agresividad o irritabilidad).
Para Karasek (1979) el burnout (quemado o amargado en castellano) es causado
por: una alta demanda del superior inmediato al colaborador para darle nuevas
funciones cuando está inactivo en horario de trabajo; y un alto control durante la
realización de la nueva función de puesto. Esta investigación emplea el modelo
teórico desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist (1996) que propone el uso
de recompensas para disminuir el estrés que aparece por el esfuerzo laboral.
Por otro lado, Buzzetti (2005) adaptó la escala de estrés laboral de Maslach
(Maslach Burnout Inventory en inglés) en su versión en castellano. La escala
cuenta con 22 ítems directos y 3 dimensiones; con confiabilidad muy fuerte de
0,89 y con escala Likert de 7 opciones de respuesta. La muestra fueron 98
dirigentes sindicales del rubro educación en Chile; se concluyó que debería
eliminarse, para su muestra, la tercera dimensión realización personal en la
muestra porque ellos no presentan estrés debido a la relación con alumnos (no
participativos, que no cumplen normas, que hacen bullying a otros, etc).
Así mismo, Gómez, Suasnavas y Rodríguez (2017) aplicaron la escala de burnout
de Maslach a 400 cajeros de una empresa bancaria en Ecuador, por vía e-mail.
Obteniendo que un 27% (108) tuvieron estrés ocupacional a nivel alto (por: la
relación con los clientes, su responsabilidad con el dinero, las prisas, etc). En
detalle 26 colaboradores presentaron estrés alto por realización personal, 48
estrés alto por despersonalización y 34 estrés alto por cansancio.
Esta investigación tiene el objetivo de validar la elaboración de una escala de
estrés laboral en colaboradores de una empresa en el distrito de Los Olivos. Para
comenzar se escogió un modelo teórico, luego se crearon los ítems, después se
validó a través de juicio de expertos y luego se hizo la prueba de confiabilidad.
MÉTODO
Diseño y tipo de investigación: El tipo de investigación que se empleó fue
transversal (Hernández, Fernández y Baptista, 2010), ya que el instrumento fue
contestado por cada colaborador una sola vez. El muestreo fue probabilístico
aleatorio simple y el diseño fue no experimental.
Participantes: Fueron 118 colaboradores de la organización Yobel en la planta
San Genaro; entre las edades de 18 a 60 años, de 22 diferentes lugares de
nacimiento (origen) incluyendo Venezuela. De 6 diferentes puestos de trabajo
(ocupación), de 5 estados civiles entre hombres y mujeres.
Instrumento: La escala de estrés laboral cuenta con 2 dimensiones: estrés
externo (con 2 indicadores: relaciones interpersonales y servicios
complementarios) y estrés interno (problemas físicos y distorsiones mentales);
tiene 30 reactivos donde 6 son ítems inversos (las preguntas 1, 5, 12, 16, 20 y
27). Las opciones de respuesta son sí y no (escala dicotómica: 2 y 1); con
baremación para nivel de estrés: alto (46 a 60), regular (43 a 45) y bajo (30 a 42).
Procedimiento: La organización no brindó las facilidades para realizar la
aplicación de la escala a sus colaboradores de manera grupal (colectiva), se
realizó individualmente en la hora de salida con el permiso de la empresa. Luego
se procedió a llenar los datos en Excel, para más tarde llevarlo al SPSS 25.
RESULTADOS
Propiedades psicométricas:
Validez: La escala obtuvo la validez de contenido (pertinencia, relevancia y
claridad) con el criterio de expertos, mediante la validez de aiken se procesó los
acuerdos y desacuerdos de los jueces llegando a los resultados de la tabla 1.
Donde se observa que la validez de aiken resultó ser muy válido (1.0) por lo tanto
el instrumento tiene validez de contenido.

Tabla 1: Evaluación promedio de los expertos

Juez Promedio
Cespedes Vargas, S. Patricia 1.0
Medina Oviedo, Samantha 1.0
Monteagudo Prado, M. Ysabel 1.0
Pinedo Yzaguirre, E. Andy 1.0
Barboza Zelada, L. Alberto 1.0

Confiabilidad: En la tabla 2 se observa que la confiabilidad para la escala con el

coeficiente Alpha de Cronbach resultó ser moderada (0,53). Es decir, si el
instrumento vuelve a ser aplicado a la misma persona después de un semestre
obtendrá resultados similares que en la primera aplicación.

Tabla 2: Estadística de confiabilidad

Alfa de Cronbach n de elementos
,530 30
Estadística descriptiva:
En la tabla 3 se pone en evidencia que del total de la muestra (118 colaboradores)
hay más empleados (40) con edades entre 21 a 30 y entre 31 a 40. También hay
menos trabajadores (3) con edades entre 51 a 60.

Tabla 3: Frecuencia por edad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido De 18 a 20 10 8,5 8,5 8,5
De 21 a 30 40 33,9 33,9 42,4
De 31 a 40 40 33,9 33,9 76,3
De 41 a 50 25 21,2 21,2 97,5
De 51 a 60 3 2,5 2,5 100,0
En la tabla 4 del total de la muestra hay más empleados (55) con lugar de
nacimiento en el departamento de Lima, mientras que hay menos trabajadores (1)
con lugar de nacimiento en los departamentos de Puno y Apurímac.

Tabla 4: Frecuencia por origen

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Puno 1 ,8 ,8 ,8
La Libertad 6 5,1 5,1 5,9
Lima 55 46,6 46,6 52,5
Junín 5 4,2 4,2 56,8
Venezuela 5 4,2 4,2 61,0
Tumbes 2 1,7 1,7 62,7
Tacna 3 2,5 2,5 65,3
Lambayeque 3 2,5 2,5 67,8
Ica 3 2,5 2,5 70,3
Cuzco 2 1,7 1,7 72,0
Callao 5 4,2 4,2 76,3
Madre de Dios 2 1,7 1,7 78,0
Loreto 4 3,4 3,4 81,4
Ancash 3 2,5 2,5 83,9
Ayacucho 2 1,7 1,7 85,6
Apurímac 1 ,8 ,8 86,4
Pasco 4 3,4 3,4 89,8
Piura 3 2,5 2,5 92,4
Pucallpa 2 1,7 1,7 94,1
Huancavelica 3 2,5 2,5 96,6
Huánuco 2 1,7 1,7 98,3
Cajamarca 2 1,7 1,7 100,0
Total 118 100,0 100,0
En la tabla 5 del total de la muestra hay más empleados (55) con estado civil
soltero, pero hay menos trabajadores (3) separados y divorciados.

Tabla 5: Frecuencia por estado civil

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Casados 32 27,1 27,1 27,1
Solteros 55 46,6 46,6 73,7
Convivientes 25 21,2 21,2 94,9
Separados 3 2,5 2,5 97,5
Divorciados 3 2,5 2,5 100,0
Total 118 100,0 100,0

En la tabla 6 hay más colaboradores (46) con puesto de trabajo de operario, pero
hay menos trabajadores (5) quienes son vigilantes.

Tabla 6: Frecuencia por ocupación

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Operarios 46 39,0 39,0 39,0
Obreros 39 33,1 33,1 72,0
Administrativos 9 7,6 7,6 79,7
Supervisores 12 10,2 10,2 89,8
Choferes 7 5,9 5,9 95,8
Vigilantes 5 4,2 4,2 100,0
Total 118 100,0 100,0

En la tabla 7 hay más empleados (83) de sexo masculino y el resto (35) son de
sexo femenino.

Tabla 7: Frecuencia por sexo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido Mujeres 35 29,7 29,7 29,7
Varones 83 70,3 70,3 100,0
En la tabla 8 se descubre que hay 40 colaboradores con estrés ocupacional en un
nivel alto.

Tabla 8: Frecuencia por niveles de estrés laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido bajo 40 33,9 33,9 33,9
regular 38 32,2 32,2 66,1
alto 40 33,9 33,9 100,0
Total 118 100,0 100,0

En la tabla 9 para la muestra (118 colaboradores) de una organización del rubro

cosméticos en el distrito de Los Olivos 2018; se encontró que quienes más
presentan estrés alto son quienes están entre las edades de: 31 a 40.

Tabla 9: Tabla cruzada entre estrés laboral y edades

18 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60
estresglobal bajo 3 15 9 13 0 40
regular 4 11 12 9 2 38
alto 3 14 19 3 1 40
Total 10 40 40 25 3 118
En la tabla 10 para la muestra (118 colaboradores) se encontró que quienes más
presentan estrés organizacional en un nivel alto son quienes tienen lugar de
nacimiento en el departamento de: Lima.

Tabla 10: Tabla cruzada entre estrés y origen

bajo regular alto
Origen Puno 0 1 0 1
La Libertad 2 0 4 6
Lima 16 20 19 55
Junín 0 2 3 5
Venezuela 1 3 1 5
Tumbes 1 0 1 2
Tacna 0 1 2 3
Lambayeque 2 0 1 3
Ica 1 1 1 3
Cuzco 1 0 1 2
Callao 1 3 1 5
Madre de Dios 0 1 1 2
Loreto 2 0 2 4
Ancash 2 0 1 3
Ayacucho 1 1 0 2
Apurímac 0 0 1 1
Pasco 3 1 0 4
Piura 1 1 1 3
Pucallpa 2 0 0 2
Huancavelica 1 2 0 3
Huánuco 1 1 0 2
Cajamarca 2 0 0 2
Total 40 38 40 118
 En la tabla 11 para la muestra se comprobó que quienes más presentan estrés
laboral en un nivel alto son quienes tienen estado civil: soltero.

Tabla 11: Tabla cruzada entre estrés y e. civil

bajo regular alto
Estado Casados 11 15 6 32
civil Solteros 18 16 21 55
Convivientes 10 7 8 25
Separados 0 0 3 3
Divorciados 1 0 2 3
Total 40 38 40 118

En la tabla 12 para la muestra resultó que quienes más presentan estrés laboral alto
son quienes tienen los puestos de trabajo: operario y obrero.

Tabla 12: Tabla entre estrés y ocupación

bajo regular alto
Ocupación Operarios 17 16 13 46
Obreros 13 13 13 39
Administrativos 2 3 4 9
Supervisores 5 2 5 12
Choferes 2 3 2 7
Vigilantes 1 1 3 5
Total 40 38 40 118

En la tabla 13 para la muestra de esta investigación resultó que quienes más

presentan estrés laboral alto son los varones.

Tabla 13: Tabla cruzada entre estrés y sexo

Mujeres Varones
estresglobal bajo 10 30 40
regular 10 28 38
alto 15 25 40
Total 35 83 118
Baremación:

En la siguiente tabla se aprecia que hay 9 niveles de estrés ocupacional, que a su

vez se pueden simplificar en 3 niveles: alto (de 46 a 60), regular (de 43 a 45) y
bajo (de 30 a 42).

Tabla 14: Niveles de estrés laboral

PC Dimensión1 Dimensión2 Global Descripción cualitativa
90 27-30 26-30 48-60 Muy alto

80 26 24-25 47 Alto
70 25 22-23 46 Alto
60 24 21 45 Promedio alto
50 23 20 44 Promedio
40 22 19 43 Promedio bajo
30 21 18 41-42 Bajo

20 20 17 40 Bajo
10 15-19 15-16 30-39 Muy bajo
DISCUSIÓN
En relación a otras investigaciones tanto Buzzetti (2005) como Gómez,
Suasnavas y Rodríguez (2017); cabe destacar que prefieren el modelo teórico
tridimensional de Maslach y Jackson (1981) utilizando su escala de estrés
organizacional. Dado que sus dimensiones (cinismo, sentimiento de
incompetencia y cansancio extremo) son conocidas por medir de forma más
completa la variable estrés ocupacional a diferencia de otras escalas con sus
respectivos modelos. A pesar de ello, esta investigación se basa en la teoría
desequilibrio esfuerzo recompensa de Siegrist (1996) de origen alemán.
Comparando con Buzzetti (2005) que obtuvo una confiabilidad muy fuerte (0,89)
de su instrumento adaptado, en la presente elaboración de escala su confiabilidad
fue moderada (0,53). Mientras Gómez, Suasnavas y Rodríguez (2017) para su
muestra de 400 colaboradores solo 108 tuvieron estrés laboral en un nivel alto;
pero en la presente creación de escala para una muestra de 118 empleados solo 40
resultaron tener un alto nivel del constructo estrés laboral.
Por otro lado, se observó que para la muestra en esta investigación; hay un
riesgo principal de estrés laboral alto en las variables sociodemográficas:
edad (de 31 a 40 años), origen (Lima), estado civil (soltero), ocupación
(obreros y operarios) y sexo (masculino).
Así mismo, para los colaboradores de una organización de cosméticos en el
distrito de Los Olivos 2018; hay un riesgo secundario de estrés alto en las
variables sociodemográficas: edad (de 21 a 30 años), origen (La Libertad),
estado civil (convivientes), ocupación (supervisores) y sexo (mujeres).
CONCLUSIONES
C1: La escala de estrés laboral tiene confiabilidad moderada (0,53) y los 30
ítems son válidos.
C2: El área de gestión del talento humano (GTH) de la organización
estudiada en esta investigación, por su implicancia en temas de seguridad,
salud ocupacional y medio ambiente (SSOMA); y en especial salud
ocupacional debe intervenir y prevenir el estrés ocupacional alto
principalmente en sus colaboradores: varones, obreros y operarios, solteros,
de Lima y entre 31 a 40 años.
C3: En general toda empresa tiene la responsabilidad de proteger a sus
empleados de la problemática psicosocial estrés organizacional; manteniendo
buenas relaciones interpersonales, satisfaciendo con servicios
complementarios, etc. Para evitar distorsiones mentales y problemas físicos.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Buzzetti, M. (2005). Validación del Maslach Burnout Inventory (MBI).

Recuperado de
http://www.tesis.uchile.cl/tesis/uchile/2005/buzzetti_m/sources/buzzetti_m.pdf

Gómez, A., Suasnavas, P. y Rodríguez, S. (2017). Cansancio emocional,

despersonalización y realización en trabajadores del sector bancario.
Recuperado de
https://www.researchgate.net/publication/326693277_Cansancio_emocional_despe
rsonalizacion_y_realizacion_en_trabajadores_del_sector_bancario

Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, M. (2010). Metodología de la investigación.

Recuperado de
https://www.esup.edu.pe/descargas/dep_investigacion/Metodologia%20de%20la%
20investigaci%C3%B3n%205ta%20Edici%C3%B3n.pdf

Moreno, B., González, J. y Garrosa, E. (2001). Desgaste profesional (burnout).

Recuperado de
https://www.uam.es/gruposinv/esalud/Articulos/Personalidad/Desgaste%20profesi
onal-personalidad-y-salud-percibida.pdf

Román, J., Gelpi, J., Cano, A. y Catalina, C. (2009). Cómo combatir el estrés laboral.
Recuperado de
https://www.researchgate.net/profile/Antonio_Cano-
Vindel/publication/230577125_Como_combatir_el_estres_laboral/links/0fcfd5019
1646b73dc000000/Como-combatir-el-estres-laboral.pdf