Plan

Introduction générale

Chapitre1:cadre conceptuel du e-learning

section1:l’espace conceptuel du e-learning

section2:la formation en entreprise

chapitre2:outils pour un bon développement du e-learning en entreprise

section1:l’e-learning : une innovation pour le développement des compétences

section2:e-learning et les technologies d’information

chapitre3:e-learning au sein des entreprises

section1:e-learning comme innovation au sein du serviceRH

section2:e-learning en entreprises marocaines

Conclusion générale

1
 Introduction générale

Dans un univers d’extraordinaire changement des savoirs, des technologies, des cultures et de
monde qui se rencontre et se croise ou la compétition et de plus en plus extrême dont lequel
les connaissances sont le cœur du développement, de nouvelles mécanismes spécifique dans
la formation/apprentissage. Sont apparu grâce à la technologie et à l’explosion de l’Internet,
un nouveau mode de formation t à distance a fait surface .

La formation en ligne permet une multitude de possibilités nouvelles, en particulier aux

domaines et filières qui peuvent être limitées par des contraintes diverses.

En d’autre terme il ouvre de nouvelles voies à l’apprentissage en général il correspond à

l’utilisation des technologies informatiques qui aide les apprenants à améliorer leurs
performances et connaissances par l’échange d’informations nécessaires ce qui permet une
totale autonomie des utilisateurs. L’apprentissage est donc souple plus rapide, Le e-Learning
s’est développé et déjà apparaissent les premières générations d’étudiants ayant fait
l’ensemble de leur formation de cette manière.il couvre une grande partie des situations de la
vie quotidienne, professionnelle et médiatique.

Le but principal de cet apprentissage est d’organiser la formation et faciliter la tâche pour les
enseignants et les apprenants ainsi que faciliter la recherche, l’obtient et la transmission du
savoir comprendre et répondre, s’exprimer en donnant des avis, inciteraient l’apprenant à
communiquer avec les autres.

2
 Chapitre1 : cadre conceptuel du e-learning
le e-learning constitue aujourd’hui une des méthodes les plus adaptables aux entreprises,
et une alternative qui permet de dépasser les limites de la formation classique .tout en assurant
une bonne efficacité.

Section1 : l’espace conceptuel du e-learning

1-définition1

La formation « en ligne » dite « e-learning » est « l’utilisation des nouvelles technologies

multimédias de l’Internet pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant d’une part
l’accès à des ressources et à des services, d’autre part les échanges et la collaboration à
distance » (Commission européenne, 2001).

Le e-learning fait partie des technologies de l’information et de la communication pour

l’éducation (TICE) et permet de réaliser des activités non présentielles. Il s’agit le plus
souvent de l’utilisation d’ordinateurs ou d’appareils mobiles (smartphones, tablettes, PDA,
etc.) connectés à Internet.

Le e-learning est surtout adapté pour développer des compétences cognitives, et, avec des
méthodes spécifiques, des compétences interpersonnelles. La formation en e-learning peut
s’effectuer en auto-apprentissage (didacticiel d’apprentissage numérique) ou être conduite par
un facilitateur (syllabus chronologique).

Le ou les facilitateurs ont un rôle majeur pour planifier les activités et faciliter les activités de
formation auprès des participants. Ils utilisent deux groupes d’outils de communication :

● Les outils asynchrones (indépendants du temps) qui correspondent à l’utilisation de

courriels, de forums de discussion, de wikis et d’autres outils partagés : d’édition, de blogs, de
webcasting ;

● Les outils synchrones (en temps réel) qui correspondent à des temps de contacts en
direct au travers de messagerie instantanée, de sondages, de tableaux blancs interactifs ou de
partage d’écran, d’outils de partage d’applications, de conférences audio et vidéo, de
webcasting en direct.

1
Commission européenne 2001

3
Le e-learning peut être structuré selon un parcours enchaînant différentes sessions ou être
personnalisé en fonction du profil du participant.

2-histoire d’e-learning2

Avec l’avènement d’internet, le E-learning – cette nouvelle méthode d’enseignement

digitalisé, prend une place de plus en plus importante dans notre système d’éducation.
Derrière ce coté technologique et moderne se cache pourtant une histoire bien plus ancienne
qu’il n’y paraît.

Tout aurait commencé en 1728 lorsqu’un certain Caleb Phillips dépose une petite annonce
pour des cours par correspondance dans la Gazette de Boston, un grand hebdomadaire
américain. En s’offrant cet encart publicitaire, Sir Phillips n’imaginait pas qu’il venait
marquer le début de la formation à distance !

Le développement de la presse papier étant à cette époque en plein essor, les cours par
correspondance se développent rapidement. Au début ce sont surtout des particuliers qui
proposent des formations ou du soutien scolaire, mais des écoles ainsi que certains
établissements renommés commencent à s’intéresser également à ce phénomène. Phénomène
qui va grandir jusqu’en 1858 où l’Université de Londres devient la première grande institution
à octroyer des diplômes à des étudiants ayant suivi leur formation à distance.

L’enseignement à distance étant, de part sa nature, intimement lié au développement des

médias, il faut attendre jusqu’à la fin des années 1940 pour voir apparaître la prochaine
évolution notable. C’est l’avènement de la radio et de la télévision qui vient bousculer le
système en marche. Avec ces deux moyens de communication de masse extrêmement
puissants, il est maintenant possible de suivre des cours enregistrés et rediffusés à travers les
ondes hertziennes. C’est la première fois que les leçons n’ont plus besoin d’être distribuées
intégralement sur papier.

Dès les années 80 se déroule la dernière et peut-être la plus grande révolution de l’histoire de
l’enseignement en ligne : son développement informatique. L’accès généralisé aux
ordinateurs personnels permet l’apparition de nouvelles pratiques. Des logiciels
d’apprentissage font leur apparition et il devient possible d’interagir directement avec un

2
https://www.institut-domi.ch/historique-de-formation-a-distance-papier-a-souris/

4
clavier et une souris. L’arrivé d’internet et des e-mails permettent une communication directe
entre apprenants et professeurs.

Aujourd’hui ces moyens de communication n’ont pas fini de se développer et le web 2.0 offre
des nouvelles possibilités très intéressantes. Nous sommes entrés dans une aire de
connectivité ou l’information devient à la portée de l’étudiant en un seul clic et à tout moment

2-objectifs3

Objectif du e-Learning : Le e-Learning est conçu pour répondre à quatre principaux objectifs
que nous présentons comme suit :

 Il s’inscrit comme nouvelle technologie de l'information et de la communication.

 D’élargir les possibilités et d’aider les apprenants à acquérir es compétences dont ils
ont besoin.
 L'exploration des utilisations efficaces des outils à large bande tel que la
vidéoconférence.
 L'apprentissage des langues étrangères comme moyen de promotion de l’inter
compréhension entre les peuples.
 il offre la possibilité de varier Son apprentissage par l’utilisation des nouvelles
technologies multimédias de l’Internet pour faciliter l’apprentissage et améliorer les
performances par l’échange des informations nécessaires entre les acteurs.
 L'intégration et la participation dans le processus de la Mondialisation fait ressortir
la nécessité de former des cadres maîtrisant l’anglais et le français, ainsi que l’outil
Informatique.

3-Freins d’e-learning dans les organisations4

 Freins culturels
Selon l’étude de l’AFINEF, pour 45% des répondants, le principal frein au e-learning
est culturel. Ce support de formation accorde plus d’autonomie et de liberté à
l’apprenant, mais ce dernier doit s’impliquer individuellement dans son apprentissage.
Ce bouleversement des rôles dans lequel l’apprenant devient acteur de son
apprentissage et dans lequel le manager peut suivre l’évolution des acquis, demande à
3
Mémoire de « l’e Learning comme méthode d’apprentissage » de FARAH BELBACHIR
p16
4
https://www.futurskill.fr/freins-a-ladoption-e-learning-entreprises/

5
 l’apprenant plus d’engagement dans sa formation. Ainsi, le salarié en formation ne
peut pas faire l’impasse sur des sections du cours e-learning car ses connaissances sont
évaluées en permanence. Les départements formation doivent donc se doter d’un
budget communication pour faire adhérer les salariés dans cet enseignement
permanent.
 Freins budgétaires
La principale motivation des entreprises pour la mise en place d’une plateforme de
formation e-learning est de réduire et optimiser les coûts. Dans le baromètre 2015 du
e-learning, ce critère arrive en première position pour 63% des entreprises interrogées.
Cependant, pour mettre en œuvre un dispositif e-learning, il est nécessaire de
prévoir une phase d’investissement pas toujours compatible avec une stratégie de
réduction immédiate des coûts de formation.
 Mauvaises expériences antérieures
Les plateformes LMS sont en perpétuelle évolution pour s’adapter aux nouveaux
besoins des départements formation, répondre aux défis du numérique et de
l’individualisation. Cependant, il faut séduire et convaincre des salariés qui ont
« subi » des formations massives, parfois pauvres en pédagogie et en
interactivité. Ainsi, les contenus e-learning « par défaut & sans personnalisation »
sont révolus. D’autre part, la nouvelle génération de plateforme LMS permet de
développer de l’interactivité et d’adapter les supports et les thèmes de formation aux
besoins de chaque individu.
 Freins techniques
La multiplicité des outils utilisés lors des formations en e-learning, vidéos
interactives, rapid learning, social learning, serious gamme, mobile Learning, ne sont
pas toujours compatibles avec l’infrastructure des entreprises. Certaines font face à des
freins techniques du fait d’une certaine obsolescence du matériel et des réseaux
informatiques ou alors à de réelles lacunes en matière de transformation digitale.
 Freins organisationnels et managériaux
Il n’est pas forcément évident de trouver du temps pour étudier et suivre des
formations sur son lieu de travail. Les bureaux fermés se raréfient et les plateaux en
open space ou les zones de coworking n’incitent pas les apprenants à débuter une
formation dans le calme. De plus, le manager n’est pas toujours impliqué dans le
programme de formation et celui-ci peut s’opposer à ce qu’un salarié présent
physiquement à son bureau se consacre à une activité autre que son travail. Pour éviter
cette situation, certaines sociétés ont mis à disposition des salles de formation afin
que le salarié accède à sa formation sur des temps dédiés et dans de bonnes conditions.

6
 Cependant ce choix nécessite des moyens financiers et des locaux disponibles pour cet
espace dédié à la formation professionnelle.
La présence de ces freins ne limite pas la montée en puissance du e-learning dans les
offres de formation des entreprises et encore moins la décision de rénover
fondamentalement les modalités pédagogiques. En effet, le e-learning dispose de
nombreux avantages aux yeux des dirigeants :

 Réduction / optimisation des coûts de formation

 Amélioration de la qualité et efficacité de la formation
 Diffusion des formations à une plus grande échelle

Section 2. La formation en entreprise

1. Le contexte dans lequel s’évolue l’entreprise :

L’entreprise se situe aujourd’hui dans un monde :

• de moins en moins sûr (contexte de crise et de prise de risque accru, dépendance aux
fluctuations internationales, concurrence, , changements brutaux, répercussions rapides des
phénomènes économiques ou environnementaux sur l’économie d’un pays et donc, à terme,
sur l’entreprise)

• de moins en moins stable (évolution technologique, évolution des attentes, mouvements de

capitaux, …)

• de plus en plus complexe (hautes technologies, administration, prise en compte de

phénomènes imprévus, contexte législatif…). Toutes ces contraintes obligent l’entreprise qui
veut rester performante, rentable et compétitive, à la totale prise en compte du facteur humain,
enjeu réel de stratégie et de développement. Le Dirigeant d’Entreprise peut supposer que
toutes les personnes qui sont engagées dans une organisation possèdent les compétences
nécessaires pour l’exercice de leur fonction, du moins à un niveau basique de « professionnel
débutant ». 5

Pour l’entreprise, la formation c’est Adapter ses ressources humaines aux évolutions
technologiques, organisationnelles et réglementaires du marché et ainsi accroître sa
compétitivité, Éviter le risque d’inemployabilité de ses collaborateurs et ainsi être plus agile à
l’occasion de retournements de tendances économiques, Faire entrer des idées nouvelles, des
méthodes et techniques originales et ainsi innover et prendre une longueur d’avance,
Permettre à chacun de ses collaborateurs de mieux maîtriser les compétences de leur métier et
d’être ainsi plus à l’aise dans leur travail, plus en confiance, plus motivé… Partager les
compétences et les façons de faire entre les collaborateurs et ainsi créer un collectif de travail
plus solidaire, Reconnaître la valeur de ses ressources humaines en offrant à chacun la
possibilité de se développer et de progresser, Authentifier les compétences de ses
collaborateurs, les "qualifier" et ainsi garantir à ses clients la preuve de la qualité de ses
5
Formation : quels enjeux pour la survie de l’entreprise ? PIERRE YVES HUCHANT Directeur Général MAROC
PERFORMANCE

7
ressources humaines, Se conformer aux nouvelles exigences en matière de développement RH
: obligation d’adaptation et de maintien dans l’emploi et obligation que deux de ces trois
critères soient bien respectés dans l’intervalle de 6 ans (une formation suivie et/ou
l’acquisition d’une certification par la formation ou la VAE et/ou une progression salariale ou
professionnelle)

Aussi, dans un contexte socio-économique qui fait de la formation un enjeu pour la

carrière et l’employabilité, le e-learning tente-t-il de répondre aux nouvelles missions de
la formation : accompagner les personnes tout au long de leur vie professionnelle en leur
offrant la possibilité de se former, de s'enrichir et de se spécialiser. Si en entreprise, les effets
du e- learning sont encore timides, il n’en demeure pas moins que beaucoup d’entreprises ont
déjà commencé à intégrer la formation directement dans l’environnement de travail des
employés en leur fournissant différents dispositifs d’assistance (documents de diagnostic de
panne ou d’erreur, notices des modes opératoires, etc.). Certains de ces dispositifs sont déjà
offerts en ligne (aide en ligne, tutoriels, systèmes d’aide à la décision, etc.). Gageons
que c’est en intégrant de plus en plus la formation à l’exercice du métier lui-même
que le e-learning connaîtra ses plus beaux développements en entreprise!

2. Définition de la formation

« C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à l'aide

desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs
attitudes et leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les
objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur
environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tache actuelles et futures »

-Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une

qualification professionnelle pour les travailleurs, prends en charge en France par l'État et les
employeurs.

-La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences

nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est
généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et
souhaitant accroître leurs compétences

Autres appellations de la formation :

· Développement individuel ;

· Perfectionnement ;

· Recyclage ;

· Apprentissage ;

· Training ;

8
 3. Les objectifs de la formation :6

Avec l'évolution rapide de l'environnement et des métiers, entreprendre des actions de

formation est désormais une nécessité indiscutable. L'évolution alors des métiers demande un
effort d'évolution des compétences techniques de l'organisation de vente voire des
mentalités...Marie-Dominique Pujol le confirme bien en disant que «la formation doit
permettre aussi de faire progresser chaque collaborateur sur le plan professionnel, lui donner
une grande mobilité en interne et éviter les reclassements difficiles en cas d'obligation de
licencier»

Les objectifs doivent être définit en fonction des stratégies de l'organisation. Le service des
RG propose des objectifs qui tiennent compte des contraintes existantes, notamment les
ressources financières disponibles pour la formation. Sans objectifs clairs, le programme de
formation sera difficile à établir et les décisions seront prises sous l'effet de pressions qui
n'auront aucun sens. Les principaux objectifs visés lors de la formation en entreprise sont :

· Assurer l'adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

· Adapter les employés à des taches bien déterminés et au changement dans les emplois

· Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l'organisation

· Améliorer le statut des employés par l'avancement dans l'organisation

· Favoriser l'efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure utilisation du matériel
et des équipements et une réduction des accidents et des départs ;

· Contribuer au programme d'expansion et à la politique d'acquisition des RH

· Engendre un meilleur comportement au travail et favoriser des attitudes positives qui

permettent de réduire les coûts et les pertes de production ainsi qu'améliorer la qualité et la
quantité des produits ;

· Accroître l'estime de soi chez chaque employé

· Aider au développement de la prévention et à la protection des employés dans des situations

spécifiques ;

· Aider les chômeurs à s'intégrer plus aisément dans les nouvelles organisations ;

· Améliorer les expressions orales des employés et leur faire perdre leur stresse quand ils font
un exposé professionnel ;

· Favoriser les relations interpersonnelles et l'analyse des situations organisationnelles ;

· S'adapter aux exigences de l'environnement toujours changeant ;

6
https://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-
marocaine0.html

9
· Développer les capacités de jugement des formés ;

· Réaliser des projets étatiques afin de résoudre des problèmes.

· Créer un sentiment d'appartenance des employés envers leur organisation et favoriser une
meilleure perception de lieu de travail ;

· Aider à l'intégration de la bonne personne à la bonne place au bon moment ;

· Donner la possibilité aux salariés d'acquérir une culture générale ou de la maintenir ou

encore de la parfaire ;

· Sauver du temps au supérieur immédiat et aux collègues de travail ;

· Aider la hiérarchie à assurer l'équilibre en RH afin de répondre aux objectifs immédiats de

chacun des services de l'organisation ;

· Permettre la conversion des salariés qui perdent leurs emplois afin d'accéder à l'autre emploi
exigeant des compétences différentes ;

· Permettre à la direction de repérer les employés les plus qualifiés pour une promotion.

4. Les différents modes de la formation en entreprise :7

La formation professionnelle est une initiative qui prend de plus en plus d’ampleur dans le
cadre de l’entreprise. En effet, elle devient un pilier essentiel dans le développement des
entreprises et leur adaptation face aux mutations des organismes et du marché.

Elle concerne les chefs d’entreprise, les salariés ainsi que les professionnels exerçant leurs
fonctions dans multiples domaines. La formation professionnelle concerne tous les partis,
donc aussi bien l’employeur que l’employé.

Il existe schématiquement deux types de formations :

 LA FORMATION PRESENTIELLE

La formation présentielle en groupe

Un ensemble de stagiaires sont réunis dans un lieu pour suivre leur formation. Généralement
ces formations ont lieu dans les grandes villes pour des motifs d’accessibilité pour les
stagiaires. L’organisme ou l’entreprise de formation devra être transparente quand au nombre
de participant à la formation.

Deux formules de formation existent :

Apprentissage en petit groupe (moins de 10 personnes) : cette formule privilégie
l’interactivité et les échanges entre le formateur et ses stagiaires. Cependant son coût peut être
un peu plus important.

7
https://www.topformation.fr/intra-entreprise/types-formations-intra-entreprise-8838

10
Apprentissage en grand groupe (jusqu’à 30 participant) : cette formule, par contre, a un coût
moins élevé.

Elle est caractérisée par le fait qu’elle soit bien plus anonyme que l’apprentissage en petit
groupe.

La formation présentielle privée

Ce type de formation est généralement choisi par les professionnels de l’immobilier
(formation des négociateurs d’une agence par exemple).
Cette méthode d’apprentissage privée permet au stagiaire de mieux assimiler la formation et
de maîtriser correctement les bases. Les créateurs d’entreprise ont souvent tendance à choisir
ce type de formation car elle s’avère être plus adaptée à leur besoin ; une formation rapide,
précise et efficace.
Sur une durée équivalente, une formation présentielle privée est bien plus approfondie qu’une
formation présentielle en groupe.

 LA FORMATION À DISTANCE EN LIGNE (E-LEARNING)

L’apprentissage via internet est une méthode qui consiste à enseigner une formation en
utilisant une plateforme informatisée ( Learning management système LMS). Le principal
avantage de ce type de formation est qu’elle permet au personnel de suivre son apprentissage
à son rythme et selon ses disponibilités. La plateforme LMS offre une interactivité spécifique
qui facilite l’assimilation de l’information. Elle est conçue dans un style allégé en écriture et
basé plutôt sur des schémas et des diagrammes simplifiés.
Conclusion du chapitre

Comme toute action managériale, la formation professionnelle cherche à doter l’entreprise

d’une valeur ajoutée dans la mesure où toute action de formation se veut un parcours
d’apprentissage visant à inculquer aux apprenants un ensemble de compétences et de savoir-
faire.

La mise en place d'une formation en ligne n’est pas, du moins pas uniquement,
techniquement déterminée. Elle apparaît bien davantage comme une situation sociale de
développement de compétences, résultant à la fois du déterminisme technologique des
nouveaux dispositifs, des modèles cognitifs implémentés, des contenus d’apprentissage,
de l’expérience éducative acquise, des stratégies individuelles et collectives des acteurs
(apprenants et formateurs) et des stratégies opératoires fondées à partir de ce que les individus
pensent de ce qu’ils apprennent ou ont à apprendre. Ainsi, la mise en place d’une formation
virtuelle n'est pas réductible à un simple déplacement de connaissances d'une machine
sophistiquée vers des individus humains. Il s'agit là d'un processus complexe, qui montre que
les individus saisis par une telle mouvance développent des stratégies spécifiques
d'appropriation de l'outil et d'invention d’un nouveau rapport à leur propre éducation

11
 Chapitre 2 : Outils pour un bon développement du e-learning
en entreprise :

L’apprentissage en ligne, communément appelé e-learning s’impose comme une réalité

incontournable dans le domaine de la formation en entreprise. Cette pratique se développe de
plus en plus dernièrement et sera amenée à se répandre avec une présence accrue d’une
génération Y ultra connectée et très à l’aise avec les NTIC. Le e-learning permet aux
entreprises d’optimiser les coûts de formation et d’élargir la formation au plus grand nombre.
Pour les collaborateurs, c’est un moyen confortable d’accéder à la connaissance sans
contrainte temporelle et spatiale. Et c’est ce qu’on va voir dans ce chapitre, tout d’abord le
rôle que joue le e-learning pour développer les compétences des collaborateurs et celles de
l’entreprise dans la première section, comme dans la deuxième section la relation le e-learning
et les technologies d’apprentissage.

Section 1. L’e-learning : une innovation pour le développement des compétences :

1. Compétences pré requises et compétences acquises8

En premier lieu, la participation à des programmes en ligne suppose de posséder une certaine
aisance à utiliser un clavier. Les nouveaux supports de formation induisent le remplacement
de l’expression orale, prépondérante en formation présentielle, par le mode texte. Il s’agit de
la première étape dans le changement des pratiques, elle conditionne, en grande partie, la
plupart des changements (Maillot, J., 1999). La maîtrise de la rédaction est un préalable à
l’utilisation des nouveaux outils de communication.

L’utilisation de l’écrit entraîne une autre conséquence assez évidente : les formés ont
l’opportunité d’imprimer tous les éléments disponibles qu’ils peuvent rencontrer sur le réseau.
En effectuant cette opération, le formé peut souligner ou annoter le document, ce qui est
extrêmement utile pour favoriser la réflexion personnelle

En effet, l’accomplissement d’un effort de réflexion plus important est une caractéristique des
programmes de formation en ligne.

Le formé a plus le temps, par comparaison au mode présentiel, pour formuler ses remarques,
ses questions ou ses contributions. Par conséquent, il approfondit sa réflexion sur le contenu
du cours, pour identifier les difficultés qu’il peut rencontrer.

Lorsqu’il échange avec le formateur, l’apprenant s’applique à bien expliciter ses problèmes
parce que le formateur ne pourra pas lui demander immédiatement de détailler son propos. Par
ailleurs, le mode de communication amène le formé à se relire, ce qui affine d’autant le
contenu qui parviendra au formateur.

Lorsqu’il échange avec les autres apprenants, au sein d’un forum ou de certains « chat »,
l’apprenant développe une capacité d’abstraction et de formalisation plus forte. En effet, pour
intéresser les autres apprenants et provoquer une réaction de leur part, les remarques du formé
doivent être plus conceptuelles et plus concises. Le formé se substitue au futur lecteur de sa

8
E-formation et développement des compétences, Zeineb Ben Ammar-Mamlouk et Nacef Dhaouadi, Dans La
Revue des Sciences de Gestion 2007/4-5 (n°226-227), pages 173 à 182.

12
contribution pour être sûr qu’il ne peut exister plusieurs interprétations à son message : la
clarté et la pertinence du message soumis au groupe conditionnent la probabilité de susciter
des réponses ou d’initier un débat.

Par ailleurs, le formé doit apprendre à gérer un cheminement non linéaire dans le cours. En
d’autres termes, il doit éviter d’avancer de manière désordonnée et veiller à l’adéquation entre
les objectifs poursuivis et le travail fourni (Perriault, J., 1997). L’apprenant a une maîtrise
totale du rythme d’apprentissage, à l’exception des horaires de regroupements virtuels.

Enfin, la médiation par un réseau, intranet ou Internet, permet d’estomper la timidité de

certaines personnes. En effet, les formations sur réseaux en transférant une partie de l’action
de pilotage vers les apprenants, ces derniers ont l’impression de n’être jugés que par eux-
mêmes (Maillot, J., 1999), sentiment renforcé par l’absence du regard des autres.

Alors que lors d’un regroupement classique, de peur de faire une faute, les apprenants ont
généralement tendance à s’autocensurer. Contraint de se substituer au rédacteur ou au lecteur
des messages, le formé se sent plus proche des autres participants. Il peut ainsi se libérer de
ses inhibitions. Grâce à une large panoplie d’outils de communication en temps réel,
l’isolement du formé n’est que physique et le contact humain est facilité à certains égards.

2. Apport de développement du e-learning dans l’entreprise9 :

De nos jours, l'économie n'est plus uniquement basée sur une production industrielle ou une
production de services mais aussi sur des activités d’innovation, ce qui nécessite de hauts
niveaux de compétences et de qualification pour les entreprises. Dans ce contexte, il est
important de développer une culture apprenante au sein de votre entreprise de façon à
vous approprier l’acte de se former et d'intégrer la formation dans votre organisation.

Organiser des formations à distance constitue pour l’employé ou l’entreprise une

nouvelle façon de se former visant à améliorer le processus de développement
des compétences. La formation à distance présente de nombreux avantages et permet de
répondre aux exigences d’adaptation et de développement des compétences spécifiques et
technologiques essentielles.
Retrouvez ci-dessous, les principaux avantages de la formation en ligne pour l’organisation

Pourquoi développer le e-learning dans l’entreprise ?

Le e-learning : un outil d’accompagnement du développement de l’entreprise

La formation à distance est un outil efficace au service des entreprises qui leur permet
d’anticiper et d’accompagner les évolutions technologiques de leur activité. Une formation de
qualité pour les salariés est un investissement durable pour se distinguer face à la concurrence.
Booster l'implication et la responsabilisation des acteurs

Les formations en ligne mettent en valeur les principes d'autonomie, les collaborateurs se
sentent responsables de la gestion de leur formation, les managers sont plus impliqués dans la
formation, c'est eux qui collaborent dans la définition du plan des formations. La formation en

9
Article en ligne, 8 bonnes raisons pour développer le e-learning dans votre entreprise,
https://www.topformation.fr/guide/articles/avantages-e-learning-9549

13
ligne crée une implication positive de l’apprenant. Ce dernier doit agir, se prendre en main et
faire l’effort d’apprendre. Il a la responsabilité d'évoluer et d'augmenter son efficacité.
Une méthode d'apprentissage plus flexible

Dans le cadre des formations à distance, vous n’êtes pas obligés de vous déplacer, ce qui
procure un gain de temps considérable. Les collaborateurs peuvent accéder à leur formation
en ligne au moment qui leur convient. Ils peuvent aller à leur rythme, passer rapidement ou
revenir sur un module.
Accessibilité

Les formations sont disponibles tout le temps, dans tous les lieux de travail délocalisés, pour
tous les apprenants. Ceci permet donc à une entreprise de former ces salariés en utilisant les
mêmes supports, garantissant ainsi l’homogénéité des formations.
Modularisation

Cette caractéristique rend la formation en ligne mieux adaptée, plus ciblée, elle peut être plus
étalée dans le temps, ce qui facilite l’apprentissage. Elle permet l’individualisation des
parcours pour placer les personnes au bon endroit dans un cursus.
Réduction du temps de formation
Le contenu étant plus précis, mieux ciblé, intervenant au bon moment, le temps de formation
est considérablement réduit, ce qui permet de réaliser des économies de temps et d'argent.
Réactivité

Les contenus des formations sont mis à jour constamment prenant en considération le
changement des besoins et l'évolution des technologies. Une formation en e-learning permet
une grande capacité d’adaptation aux mutations rapides d’un poste ou d’une technique.
Qualité

La mise en ligne des formations s’accompagne d’une recherche de qualité. En effet,

l’investissement que représente la mise en ligne oblige les organismes à rechercher une
meilleure efficacité aussi bien dans les contenus de la formation en ligne que dans les
plateformes.

3. Apport de développement des compétences des collaborateurs via e-learning10 :

Cette technique de formation à distance permet de s’affranchir de la présence physique d’un
formateur. Elle possède de nombreux atouts et s’intègre dans le plan de formation des
employés.

Elle permet un meilleur apprentissage et un rythme adapté aux collaborateurs :

10
Article en ligne, pourquoi le e-learning est-il important pour l’entreprise et ses
collaborateurs ? http://www.hays.fr/Blog-Hays-France/pourquoi-le-e-learning-est-important-
pour-l%E2%80%99entreprise-et-ses-collaborateurs-1734778

14
 La formation est accessible n’importe où, à n’importe quel moment et depuis n’importe quel
terminal. Ceci peut être utile pour des professions telles que celle de commercial itinérant.
Cette méthode a fait ses preuves et a permis à plusieurs employés de s’impliquer dans des
processus d’apprentissage de long terme.

 Chaque collaborateur apprend à son propre rythme et peut revenir là où il s’est arrêté quand il
le souhaite. Lors de séminaires ou de formations, il arrive souvent que les participants soient
noyés dans le flot d’informations ou que le rythme soit trop soutenu pour mémoriser toutes les
données.

 Il n’existe pas une seule méthode d’apprentissage. Le concepteur du cours a prévu une
diversité des activités incluant de la théorie, des exercices individuels ou en groupe, des
vidéos, des fichiers audio, etc. Ainsi, chacun pourra trouver la méthode qui lui convient le
mieux. Cette diversité des activités favorise un meilleur apprentissage.

 Si la formation en ligne est bien faite, la communication entre les apprenants et le formateur
est optimale. Cette communication permet un meilleur apprentissage et une adaptation des
programmes aux besoins et au rythme du participant. Il existe de multiples outils pour
interagir : e-mail, chat, forum, etc. Ces derniers favorisent la réussite de la formation en
évitant le côté « livré à soi-même ».

 Le e-learning permet davantage d’engagement et une meilleure assimilation de l’information

que le mode d’enseignement traditionnel qui peut être perçu comme ennuyeux et monotone.
Les quizz et les cas pratiques en sont d’excellents exemples.

 Les nouvelles méthodes e-learning permettent aux DRH ou aux responsables formation de
récolter et analyser les données. Celles-ci sont utiles pour évaluer la qualité des formations,
l’engagement des collaborateurs et les corriger pour améliorer davantage les résultats.
Elle permet une grande flexibilité :
 L’employé reste sur son lieu de travail et peut choisir une période courte de formation : un
module de 30min par exemple. Il peut assister aux réunions importantes et gérer ses tâches de
la journée. Il peut également suivre les cours durant sa pause déjeuner ou chez lui le soir.
Cependant, les employés doivent récupérer le temps de formation à un autre moment.

 Puisqu’il s’agit d’une nouvelle méthode pour les collaborateurs, en tant que manager il vous
faudra définir la période, les conditions et le mode de fonctionnement de cette formation.

 Ces formations peuvent être commencées à tout moment et sans délai d’attente, ce qui les
rend très pratiques et flexibles.

 Le programme peut s’adapter aux besoins précis de l’apprenant. La formation personnalisée

est un excellent moyen de succès.

15
 Section 2 : L’e-Learning et les technologies d’information :

L’Internet offre une ouverture sur l’extérieur : le réseau ouvre les murs de la classe à tout un
monde qui informe parfois, qui inonde aussi bien souvent. Il peut être vu comme un moyen de
créer de nouvelles situations où l’apprenant peut élaborer du sens. Ainsi penser l’usage de
l’Internet, c’est imaginer une activité d’apprentissage qui intègre les TIC comme une de ses
facettes. Puisqu’on ne peut obliger l’élève (motivation extrinsèque), on doit imaginer des
situations qui mobilisent les forces de motivation que l’Internet recèle, tout en les inscrivant
dans le sens des objectifs d’apprentissage pour susciter une motivation intrinsèque. Les TIC
permettent à l’enseignant de se renouveler, de repenser son enseignement, de découvrir de
nouveaux outils, d’actualiser et d’enrichir les contenus de son cours, d’expérimenter de
nouvelles pistes, de comparer ses expériences avec d’autres enseignants (il existe de très
nombreux sites Internet pour enseignants comportant des banques d’activités, offrant des
forums d’échange et de discussion, et affichant des réalisations de classes). Il peut, soit utiliser
des outils tout prêts (logiciels ou activités), soit développer ses propres contenus.

1. Définition des technologies d’information et de communication :

Les Technologies de l'Information et de la Communication, ou TIC, représentent l'ensemble

des technologies informatiques qui contribuent à une véritable révolution socioculturelle, mais
principalement leurs applications dans le champ économique. 11

Les TIC sont un ensemble de technologies utilisées pour traiter, modifier et échanger des
informations, plus spécifiquement des données numérisées. La naissance des TIC est due
notamment à la convergence de l'informatique, des télécommunications et de l'audiovisuel.

Les TIC regroupent un ensemble d’outils conçus et utilisés pour produire, traiter, entreposer,
échanger, classer, retrouver et lire des documents numériques à des fins d'enseignement et
d'apprentissage.

L'apprentissage en ligne est une modalité pédagogique et technologique qui concerne la

formation continue, l’enseignement supérieur mais aussi la formation en entreprise, c’est-à-
dire pour un apprenant adulte ayant une certaine autonomie dans l’organisation de son
processus d’apprentissage, comme en entreprise par exemple : cette modalité peut prendre

11
clictic.weebly.com

16
place au milieu des entreprises étant données sa flexibilité et la richesse de ses ressources au
moment de les mettre en ligne12

Avec le E-Learning, la combinaison entre le réel et le virtuel s’effectue à travers des plates-
formes. Plates-formes qui sont des moyens de diffusion et de gestion des connaissances,
associant des contenus de cours à des moyens de communication et d’évaluation. Il y a une
diversité des plates-formes et un choix très varié de services offerts pour les usagers. Coté
infrastructure télécoms, en plus des accès classiques à l’internet permettant de la pratique du
E-Learning, il y a actuellement une tendance pour le développement et la généralisation du E-
Learning sur des tablettes numériques et smartphones. Le marché de l’e-éducation est en
plein essor avec les tablettes et les Smartphones étant donné que le taux d’équipement ces
terminaux est en croissance un peu partout dans le monde.13

2 .le rôle positif des TIC dans l’apprentissage et l’enseignement :

le rôle positif que les TIC peuvent jouer dans le cadre de cette nouvelle conception de l’apprentissage
et de l’enseignement :

 les TIC ont le pouvoir de stimuler le développement des habiletés intellectuelles telles
que la capacité de raisonner, de résoudre des problèmes, d’apprendre à apprendre et de créer ;
 elles peuvent contribuer de plusieurs façons à améliorer l’acquisition de connaissances
dans diverses matières d’enseignement et le développement des habiletés et des attitudes qui
sont reliées à ces connaissances ;
 les nouvelles technologies ont le pouvoir de stimuler la recherche d’une information
plus complète sur un sujet, d’une solution plus satisfaisante à un problème et, d’une manière
générale, d’un plus grand nombre de relations entre diverses connaissances ou données ;
 l’utilisation de nouvelles technologies favorise la collaboration entre élèves d’une
même classe et entre élèves ou classes d’écoles différentes, proches ou lointaines, à des fins
de sensibilisation à d’autres réalités, d’accès à des connaissances pertinentes non strictement
définies à l’avance et de réalisation de projets ayant une portée réelle pour les élèves eux-
mêmes et, éventuellement, d’autres personnes ;
 les possibilités de simulation, de manipulation virtuelle, de jonction rapide entre des
données très variées, de représentation graphique et autres qu’offrent les nouvelles

12
Universalis : magazine économique en ligne
13
http://lte.ma/comprendre-le-e-learning-en-cinq-questions-et-reponses

17
technologies contribuent à une mise en relation des connaissances avec diverses dimensions
de la personne et assurent ainsi une maîtrise plus poussée de nombreux apprentissages.

3 .Les TIC et la motivation à l’apprentissage :

Les études attribuent l’impact positif des TIC sur la motivation à quatre éléments :

 le fait de travailler avec un nouveau médium

 la nature de l’enseignement plus individualisé que permettent les TIC
 les possibilités d’une plus grande autonomie pour l’apprenant
 la possibilité d’une rétroaction fréquente et rapide
 Rappelons que les nouvelles technologies ne sont pas des solutions miracles à
l’apprentissage d’une langue ou d’une science. Elles ne sont qu’un outil, et à ce titre
ne sauraient être efficaces en elles-mêmes : c’est l’utilisation qui en est faite qui peut
être efficace

4.Les limites d’apprentissage en utilisant les TIC:14

 L'absence d'échanges directs

 L'absence d'échanges avec un formateur peut être décourageante. Conséquence : le
moindre obstacle est vécu comme irréversible ! Tous les spécialistes du e-Learning
vous le diront : même si le cours est mis en ligne puis complété par des devoirs à faire
en solo, l'encadrement par un tuteur est indispensable afin de maintenir la motivation.
De la distance oui, mais accompagnée d'une suivi !

 Les problèmes d'organisation

 Pas toujours facile de trouver le temps de s'isoler pour étudier sur son lieu
professionnel ! Le salarié en séance de formation va-t-il afficher un mot sur sa porte
indiquant qu'il est occupé, « prière de ne pas déranger, merci ! » ?
 Mettre son téléphone sur répondeur ? Cela semble peu concevable. Pas facile non plus
de se mettre dans le bain et de connecter son cerveau sur le mode « formation » alors
que l'on est plongé dans un dossier dont le thème est parfois à mille lieux de celui que
l'on s'apprête à aborder en formation ! Il s'agit donc de changer tout un état d'esprit, à

14
E-learning : les limites du système

18
 la fois du coté du salarié, mais aussi de l'entreprise qui voit parfois d'un mauvais œil le
salarié présent physiquement se consacrer à une activité autre que son travail...
Certaines entreprises ont trouvé la solution et prévoient une salle équipée d'ordinateurs
entièrement dédiée aux séances de formation. Cela présente l'avantage de bien séparer
le temps de travail du temps professionnel. Encore faut il avoir les moyens financiers
et des locaux disponibles pour créer un tel espace...

 Les freins du côté des salariés...

 Même si l'outil internet est désormais bien entré dans nos mœurs, il ne faut pas oublier
qu'une partie de la population « bloque » encore à l'idée d'utiliser les nouvelles
technologies. Or une séance de e-learning efficace implique que l'on maîtrise déjà
parfaitement l'outil informatique. Un constat qui risque d'exclure une partie des
salariés de ce type d'apprentissage.

 ... et des entreprises

 Certaines entreprises considèrent que l'offre de formations proposées sous forme de e-
learning répond à des problématiques générales, alors que leurs besoins portent sur des
formations très pointues. Parmi les autres freins évoqués par les entreprises, citons le
manque d'information et le coût.

 Devenir acteur de sa formation

 Apprendre à distance signifie devenir acteur à part entière de sa formation. L'effort
d'apprentissage par le e-learning est important, beaucoup plus que lorsque l'on écoute
d'une oreille un cours magistral dispensé en amphi. Le salarié en formation distance ne
peut faire l'impasse sur tel ou tel sujet. Ses connaissances sont évaluées sans cesse.
Son tuteur lui demande de réagir, d'être « présent » et de participer pleinement à la
séance. Bref, temps de formation ne rime pas (ou plus...) avec sieste !

On peut conclure que Les TIC sont de puissants outils cognitifs qui offrent de
multiples solutions pour contrer plusieurs problèmes actuels de l’éducation, mais elles
ne seront utiles que si le formateur accepte de transformer, voire de faire évoluer ses
pratiques.

19
 Chapitre 3 : Le e-Learning au sein de l’entreprise :
De façon générale, dans les entreprises étudiées, le e-Learning désigne des activités de
développement des compétences qui sont réalisées à l’aide des technologies de l’information
et de la communication (TIC). Par exemple, ces dispositifs peuvent faire appel à l’Internet, à
des intranets, à des cédéroms et à des logiciels qui sont développés à l’interne ou à l’externe
par des experts-conseils. Dans le cadre de notre recherche, nous avons constaté que les
applications de e-Learning poursuivent différents objectifs tels que l’acquisition ou la mise à
jour de connaissances, le développement d’un savoir-faire particulier, le développement de
compétences en matière de résolution de problème et la gestion du processus de
développement des compétences au sein de l’entreprise.

Donc dans ce chapitre on va présenter d’abord le e -Learning au sein des services ressources
humaines pour passer à son application dans les entreprises marocaines.

Section 1 : le e-Learning comme innovation en ressources humaines

En quelques années la fonction Personnel se transforme en fonction Ressources Humaines. Le

changement d’appellation est un changement de perspective et de pratiques.

La conception traditionnelle du personnel perçu comme une source de coûts qu’il faut
minimiser laisse la place à la perception du personnel considéré comme une ressource dont il
faut optimiser l’utilisation. Aussi, la fonction a pris une dimension stratégique. Par
conséquent, le DRH doit aujourd’hui mettre en place un management stratégique des
ressources humaines.

La formation, en tant que levier majeur du développement de ce capital, devient alors un sujet
qui intéresse au-delà du simple discours intellectuel et social. Elle est et devient un enjeu de
compétitivité. Mais pour servir mieux encore l’entreprise, elle se doit d’être à la hauteur des
ambitions qu’elle porte : rapidité, flexibilité, efficacité, rentabilité.

Pour y faire face, le système traditionnel conditionné par l’unité de temps, d’espace et de lieu
est inefficace. Le e-Learning s’impose donc comme concept conquérant et
incontournable. Cependant celui-ci présente certaines limites, qui obligent les entreprises à
se poser les bonnes questions avant de se lancer dans cette démarche innovante

1-Qu’est-ce qu’une innovation ?

La rapidité de l’évolution des technologies des produits et des marchés, la vivacité de la

concurrence internationale et les transferts internationaux de technologies sont trois raisons
qui rendent l’innovation nécessaire. Si l’on reprend la définition économique de
SCHUMPETER, une innovation correspond à l’un des éléments suivants :

 Fabrication d’un nouveau bien,

 Méthode de production nouvelle,
 Débouché nouveau,
 Nouvelle source de matière première,

20
  Nouvelle organisation.

Cependant, l’innovation ne se limite pas aux industries de la technologie de pointe. Elle peut
se manifester dans tous les secteurs. De même, l’innovation est plus qu’une « bonne idée » de
départ, et le produit ou service qui en résulte. On peut définir plus précisément l’innovation
comme un processus qui permet de transformer les connaissances en nouveaux produits,
nouveaux services ou d’accroître la productivité grâce à de nouvelles méthodes.

La réussite de n’importe quel nouveau produit ou procédé dépend de la disponibilité d’un

nouveau système d’interactions entre l’innovateur et les personnes et organisations qui
peuvent contribuer à faire évoluer l’innovation du stade de la recherche à celui du
développement, puis de la commercialisation.

Les éléments d’un tel système d’innovation sont ainsi regroupés :

 L’infrastructure du savoir,
 L’infrastructure des ressources humaines,
 Le climat opérationnel (composantes financières, réglementaires…)
 Les liens avec les principaux marchés créés par des activités de commercialisation.

C’est le degré de disponibilité de ce genre de partenariat dynamique qui donne à tout produit,
processus ou service innovateur son avantage concurrentiel.

Innover, c’est aussi créer l’intelligence collective de se mobiliser autour d’une vision du futur
suffisamment partagée pour en assurer la cohérence et le succès.

Car le modèle de l’entreprise industrielle, hiérarchique et pyramidale, est définitivement

révolu. Nous sommes passés très rapidement à une société informationnelle, dans laquelle
chacun a accès à une masse considérables d’informations et se trouve donc en état d’analyser,
de critiquer, mais aussi de contribuer. Dans un tel contexte, les pratiques managériales doivent
fortement évoluer.

2- L’innovation au service de l’apprentissage

Actuellement, beaucoup parle du e-Learning comme d’une véritable innovation.

Le e-Learning consiste en la fourniture d’outils technologiques et de services associés

destinés à permettre à une ou plusieurs personnes d’acquérir une connaissance ou une
compétence sans avoir à quitter le lieu de travail.

La matière grise est aujourd’hui la principale richesse d’un pays, c’est aussi l’atout compétitif
majeur d’une entreprise. La formation devient ainsi un enjeu essentiel. On constate d’ailleurs
depuis 1998 l’émergence du « knowledge management ». Or chaque jour les technologies
progressent, les métiers évoluent, l’organisation change, les méthodes de management se
transforment et les besoins augmentent tant pour la formation initiale que continue.
Cependant, les budgets disponibles et le temps qu’il est possible de dégager ne sont pas
extensibles à l’infini. C’est la raison pour laquelle les outils construits sur internet, qui offrent

21
d’immenses atouts que nous développerons dans la 3ème partie (économie en temps et
déplacement…), émergent à très grande vitesse.

Ainsi, le DRH a pour mission de promouvoir l’introduction de la formation en ligne malgré

les freins culturels et techniques que cela peut engendrer.

Le e-Learning remet en cause l’ingénierie et la mise en œuvre de la formation traditionnelle.

En effet, l’apprenant a un rôle nouveau et est davantage responsabilisé dans sa formation. La
hiérarchie joue un rôle accru de prescripteur, avec une offre plus souple, plus riche et mieux
adaptée, de suivi et d’évaluation.15

3-L'Internet, un outil de modernisation de la GRH :

3-1-l’internet :

Une plus grande maîtrise de processus de la GRH passe par des outils informatiques toujours
plus sophistiqués et accès sur la convivialité, la communication et la puissance de traitement.

Dans ce cadre, des éditeurs de progiciels intégrés proposent une nouvelle approche de la GRH
reposant sur l'exploitation du réseau Internet ce qu'on appel "E-GRH", cela se traduit par la
mise en place dans l'entreprise du kiosque Internet notamment des bases de données
interactives consacrées à la gestion des informations du personnel.

Ainsi pour la direction des ressources humaines, cet accès en libres services autorise une mise
à jours permanente des informations concernant les salariés. Les personnels de l'entreprise
quand à lui peut accéder directement à l'information qui le concernent.

En GRH, l'Internet est de plus en plus utilisé pour le recrutement, en parle de «E-
Recrutement». Les plus grandes entreprises communiquent directement leurs poste à pouvoir
sur un site Internet en confient ces postes à des sites spécialisés.

Bien que la tendance à utiliser Internet sur le marché de travail, par les demandeurs d'emploi
comme par les entreprises, ne soit pas encore parvenu à maturité, certains changements de ce
marché se révèlent déjà, ainsi de la relation nouvelle qui s'instaure entre demandeurs d'emploi
et ses futurs employeurs par le biais du site internet.

L'Internet peut également contribuer à une meilleure gestion de l'entreprise. La recherche de

candidats ou de postes est l'une des premières applications dans ce domaine. D'autre fonction
peuvent aussi être considérer tel que l'utilisation de l'Internet y compris l'intranet, comme
média de communication interne.

3-2-L'Internet dans le service GRH :

L'Internet est entré en force dans l'entreprise, notamment dans la fonction ressources
humaines. Du coup, on ne parle plus que d'e-RH qui constitue un choix stratégique de

15
Le e-learning comme innovation en Ressources Humaines Dossier réalisé par :
GOTTRAND Séverine
QUEANT Vanessa 2002 / 2003

22
modernisation des modes d'organisation et de valorisation du capital humain, passant
nécessairement par la mise en place d'un progiciel de gestion des ressources humaines
(SIRH). Le vocable comprend l'e-recrutement, l'e-formation (ou e-Learning), l'e-gestion de
carrière et l'e-organisation.16

4-Le e-Learning : des solutions denses pour un marché encore jeune…

Le e-Learning, ou formation en ligne en français, est un mode d’apprentissage émergeant qui

tente de s’imposer dans les entreprises face aux modes de formation traditionnels (en salle).

Ce marché est en voie de mutation profonde grâce à l’apparition de nouvelles technologies,

comme indiqué ci-dessus, qui rendent plus accessible la formation en ligne par rapport à une
formation de type présentiez, c’est-à-dire réunissant dans une salle le formateur et ses
apprenants pour une durée définie.

On pourrait d’une certaine façon considérer qu’Internet apporte le même bouleversement pour
les enseignants que le cinéma en a apporté au théâtre pour les acteurs.

4-1-Les avantages

Le e-Learning reçoit un accueil favorable des entreprises tel qu'en témoigne un sondage
réalisé par le cabinet Cegos auprès de Directeurs des Ressources Humaines d’entreprises
françaises.

Les arguments les plus fréquemment évoqués en faveur du e-Learning sont les suivants :

4-1-1 – Pour l’entreprise :

Des coûts de formation réduits :

C’est l’un des plus gros avantages du e-Learning par rapport à la formation, prudentielle. En
effet, le e-Learning permet de :

 réduire certains coûts associés à la formation, comme les frais de déplacement et

d’hébergement.
 rentabiliser les applications qui sont partagées par un plus grand nombre d’apprenants.
 réduire le coût lié à la disponibilité de l’apprenant grâce à l’optimisation de la gestion
de son temps

Le e-Learning permet aussi de réduire le coût global de la formation en favorisant l’auto

formation ou la formation en ligne du salarié de façon à concentrer l’apport du formateur aux
domaines à plus forte valeur ajoutée (partage d’expériences, de vécus…).

Le e-Learning facilite donc un meilleur retour sur investissement des actions de formation.

L’Informatisation de la gestion des ressources humaines par kamal GHSSISS Université

16

Abdelmalek Essaadi - licence en science économiques et gestion 2008

23
4-1-2-Pour l’apprenant :

Une efficacité accrue de l’effort de formation La formation en ligne permet d’accroître

l’efficacité générale de l’effort de formation pour les raisons suivantes :

 elle est plus facilement accessible, l’apprenant pouvant se former au travail, à la

maison ou de n’importe quel endroit disposant d’un accès Internet.
 son administration est plus flexible, le salarié pouvant se former quand il le souhaite
sans avoir de contraintes horaires.
 elle est plus facilement adaptable aux besoins spécifiques de chacun : grâce à
l’interactivité de l’outil informatique, le contenu de l'apprentissage peut être plus
facilement adapté aux besoins de l'apprenant en tenant compte de son niveau et de son
rythme d’apprentissage.
 elle donne la possibilité à l’apprenant d’aller plus loin avec l’aide de tutoriaux adaptés
à chaque niveau ou des liens internet vers des sites traitant du sujet.
 elle permet d’échanger avec d’autres apprenants sur une grande échelle à l’aide de
forum ou de chat.
 elle permet de mener de front activité professionnelle et études (université virtuelle).

4-1-3-Pour le formateur :

Le e-Learning apporte également des avantages pour le formateur car il permet :

 d’enrichir de façon dynamique le contenu des formations.

 d’évaluer les prérequis plus facilement grâce à des QCM interactifs.
 d’évaluer plus précisément grâce à des tests en continu tout le long de l’apprentissage
(évaluation des progrès en fin de module).
 d’actualiser plus aisément le contenu pédagogique des formations.

Pour l’instant, les résultats les plus significatifs ont été obtenus dans des formations sur
Intranet, visant des populations nombreuses et dispersées, très ciblées, concernées par un
problème commun (par exemple, les commerciaux concernés par le lancement d’un nouveau
produit), pour lequel le problème de motivation est quasiment réglé par l’importance évidente
du programme. Cet outil crée une stimulante occasion d’innovation par une rupture avec les
modèles traditionnels d’apprentissage et est appelé à un fort développement dans les
prochaines années.

4-2-Les limites et contraintes :

Les principales réticences des entreprises porteraient sur le fait que les formations délivrées en
interne sont le plus souvent des formations métier, impossible à trouver sur le marché mais
également le manque d’information sur les solutions existantes.

D’autres contraintes évoquées en défaveur du e-Learning sont les suivantes :

 L’apprentissage solitaire ne convient pas à tout le monde. Les forums

24
Internet et le questionnement par e-mail ne sont qu’une réponse imparfaite au besoin
d’interaction et de confrontation d’idées et de perceptions.

 le temps d’adaptation soutenue de l’apprenant dépasse difficilement une heure.

 certaines études montrent une certaine tendance des apprenants à « papillonner » sur le
modèle du zapping, sans véritable apprentissage de fond.
 l’effort d’apprentissage par le e-Learning est plus important que par la formation
classique. En effet, l’apprenant ne peut être passif : il est acteur de sa formation.
 d’autres études montrent une faiblesse de la distance critique des apprenants sur les
contenus, comme si le comportement des apprenants était de prendre les données
fournies pour argent comptant, sans recul (par exemple sur les données chiffrées ou
sur le mode d’élaboration des données fournies).
 les contraintes techniques : chaque connexion peut constituer un problème potentiel

Par ailleurs, les conditions d’implantation sont importantes dans l’acceptation de la méthode
par les formés (dimension sociologique du problème : les formés potentiels doivent apprendre
devant les autres si le matériel est installé sur leur lieu de travail ; des expériences ont montré
que cela pouvait être vécu comme dévalorisant ; d’autres montrent que les apprenants se
connectent tôt le matin ou à l’heure du déjeuner).

D’autre part, le contrôle et l’imputation des heures de formation sont moins évidents que pour
la formation classique du point de vue des exigences administratives (mais les pouvoirs
publics compétents se montrent ouverts à l’expérimentation).

De plus, on trouve de plus en plus d’offres externes de qualité inégale devant un marché
supposé « juteux ».

Le fort développement prévisible pour les prochaines années ne doit pas faire oublier les
nombreuses expériences de sous utilisation de la période récente, dont il faudra que les
décideurs tirent les enseignements devant le dynamisme des offreurs.

Le e-Learning doit être utilisé pour des apprentissages précis et limités, parmi d’autres
méthodes permettant des regroupements et d’autres modes d’apprentissage.

Section 2 :E-learning en entreprise marocaine

Depuis plusieurs années le e-Learning et d’autres termes qui lui sont plus ou
moins directement associés ne cessent de se développer au sein de la société et
des entreprises. Son implantation croissante correspond à la conjonction de plusieurs facteurs
dont certains seront développés plus bas. Les deux principaux facteurs sont probablement
l’évolution des dispositifs techniques et l’évolution des contraintes réglementaires autour de la
formation, mais d’autres facteurs permettent aussi d’expliquer cette évolution. ; Cette
deuxième section, de ce troisième chapitre est consacrée au e-learning dans les entreprises
potentiel et expériences marocaines.

25
1. E-learning en entreprise

Tout d’abord l’adoption du e Learning par les entreprises est assez récente et s’est développé
rapidement à partir de 1999,

Seulement 6.8°/° des entreprises utilisaient cette technique de formation avant 1998 et elles
sont 65°/° à l’avoir introduire depuis 2000

Aujourd’hui dans les pays développés le e-learning représente plus de 60°/° du budget
formation des entreprises contre moins de 10°/° pour les pays en voie de de développement ;
surtout les moyennes les grandes entreprises et institutions ont déjà expérimenté le e-learning
le but c’est de former ou informer les salariés, les fournisseurs ou même les clients donc le e-
learning permet d’atteindre des objectives variés :

 formation en gestion des compétences (développer les compétences stratégiques chez

les employés)
 gestion des connaissances (facilitant l’accès à la formation)
 stratégie marketing (marqueter un dispositif de e-learning et les stratégies adopté).

2. E-learning en entreprise marocaine

Au Maroc il est important de signaler de signaler que les entreprises marocaines accordent
une importance de plus en plus grande à la gestion des ressources humaines et à la formation
du personnel.17

Il apparait néanmoins que le e- Learning se situe encore dans une phase embryonnaire donc
pour les entreprises qui aptent le e-learning cela leur permettra de réaliser des innovations
technologiques, de développer un plus fort potentiel de compétences et d’améliorer le
rendement de l’entreprise

Lors du premier séminaire sur le e-learning qui a lieu à Casablanca le 27 et 28 juin 2002 : 380
sociétés et organismes marocains ont participé ; parmi lesquels 43 °/° étaient des universités et
33°/° des professionnels des NTIC et 15 °/° des grands comptes selon des études, le marché
de e-learning au Maroc représente 15°/° à 20°/° des dépenses de formation dans les grands
entreprises.

Les grands entreprises géographiquement dispersées trouvent un réel intérêt à ce type de

formation qui abolit les distances et réduit les coûts ainsi de nombreuses grandes sociétés
internationales ont déjà mis à disposition de leurs salariés des modules de formation virtuels

17 Le e-learning se développe au Maroc Magharebia du 2007-05-10

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://www.altituderh.com/actu/le-
e- learning-se-d-veloppe-au-maroc.html

26
qui complètent la formation traditionnelle existence ; il s’agit principalement des grands
groupes et des entreprises du secteur financier

2.1 Les raisons du non développement de e-learning en entreprise marocaine :

 La taille réduite des entreprises

 Une bonne culture de technologie de l’information
 un faible taux d’équipement informatique et de connectivité à internet ; des problèmes
de réception ; de débit de limitations technologiques
 Un niveau des infrastructures, le marché dispose d’une bande passante de capacité de
débit à renforcer
 Un intérêt mitigé de la part des entreprises pour ce nouvel outil, les réserves émises
par le DRH et les directions générales, des solutions perçues comme insuffisamment
adaptées aux attentes pratiques des entreprises

2.2. Les expériences e-learning en entreprise marocaine :

La banque centrale populaire a mis en place un premier projet de formation sur

internet en 2001
En janvier 2004 s’est réuni à Agadir le premier workshop sur la mise en place du
campus virtuel marocain (CVM)
En 2005 u ex-professeur à l’école de Mohammedia d’ingénieurs a créé Learning
design, société totalement dédiée au e-learning
Le campus virtuel marocain (CVM) est active depuis 2006 ce campus est destiné
à fédéré et à mutualiser les ressources des programmes de e-learning dans les
universités publiques pour pouvoir développer à terme des cours dispensés à
distance pour trois niveaux : licence fondamentale , licence professionnelle et
master spécialisé.
Ainsi les centres de formation ne sont pas restés insensibles à cette évolution et
nombre d’entre eux ont lancé une offensive commerciale pour tenter de
s’approprier ce marché du e-learning

2.3 Le potentiel du marché marocain de e-learning :

Malgré la popularité croissante dont bénéficie le e-learning au Maroc, il n'en reste pas moins à
ses premiers balbutiements. Pour « Radouane Mrabet », enseignant et chercheur à l'Ecole
Nationale d’Informatique et d'Analyse des Systèmes (ENSIAS), le retard d’appropriation de
la FOAD dans le pays s’explique par les coûts exorbitants du développement d’une plate-
forme de formation et des modules de formation. "Même en dépassant ces deux écueils

27
majeurs, encore faut-il être en mesure de financer le coût des tuteurs censés assurer le suivi et
le contrôle à distance des apprenants", ajoute-t-il.

Jusqu'à présent, le secteur privé est le mieux équipé pour absorber ces coûts. "Des entreprises
commencent à financer des formations à distance au profit de leurs employés", remarque Said
Tahrir, directeur général de la filiale marocaine du groupe international Forma démos. De
nombreuses grandes sociétés internationales ont déjà mis à disposition de leurs salariés des
modules de formation virtuels qui complètent la formation traditionnelle existante.

Le potentiel du marché marocain de e-learning aiguise l’appétit, non seulement des cabinets
locaux, mais aussi des sociétés internationales spécialisées dans la niche de la formation en
ligne. Plusieurs d’entre elles, notamment européennes et des Emirats Arabes Unis, s’activent à
nouer des partenariats avec des investisseurs locaux pour pouvoir décliner leurs offres de e-
learning à destination des grands groupes privés marocains.

Cet intérêt des investisseurs n'est pas sans fondement. Selon des estimations professionnelles
sur les tendances à court terme, l'investissement par des entreprises marocaines dans des
programmes de formation à distance pourrait bientôt représenter plus de 15 pour cent des
budgets affectés à la formation en général.

Enfin Malgré de nombreuses contraintes techniques et éditoriales, la formation à distance, ou

e-learning, se développe au Maroc, aussi bien dans le secteur public que privé.

Les prévisions à court terme montrent que 15 pour cent des budgets de formation continue des
entreprises privées seront bientôt affectés aux programmes de formation à distance.18

Pour conclure La formation à distance est une nouvelle méthode de formation qui permet à
chacun d’avancer à son rythme et qui apporte les connaissances manquantes au fur et à
mesure des besoins et du temps disponible. Cette nouvelle forme de formation séduit les
entreprises par sa souplesse, son coût réduit, etc. Ce nouveau type de formation devrait
réduire presque de moitié les coûts de formation à l’avenir.

18
https://fr.slideshare.net/MohamedElMerouani/e-learning-et-entreprise

28
 Conclusion générale

Le monde ne semble pas prêt à amorcer un retour vers la formation traditionnelle. Les
Entreprises qui ont opté pour le e-learning trouvent progressivement leurs marques et
Consolident leurs initiatives. La plupart des organismes possèdent à l’heure actuelle des
modules de formation en ligne. De nombreuses expériences voient le jour dans le milieu
académique, dans des domaines à complexité croissante
Pour une généralisation et un succès de formation tout au long de la vie, les apprentissages
doivent être adaptés au mode de vie des travailleurs et de toute personne ayant des difficultés
soit de déplacement soit de gestion d’emploi du temps. Et c’est justement qu’avec la
flexibilité spatio-temporelle de la formation à distance qui permet d’aménager l’apprentissage
selon la disponibilité des uns et des autres, de respecter le rythme de chacun.
Avec cette Formation à Distance, les entreprises peuvent déplacer les activités de formation
vers le domicile des bénéficiaires ou en entreprise mais en dehors des heures de travail. Ainsi,
A la fois pour l’entreprise et le salarié, elle présente des avantages économiques que n’avait
pas l’enseignement présentiel.
Enfin le e-learning se déroulera en partie à distance mais pas nécessairement totalement : le
but est de bien maximiser les avantages de chaque mode de diffusion de formation, et de
minimiser leurs inconvénients respectifs.

29
Bibliographie ;
 Commission européenne 2001
 de « l’e Learning comme méthode d’apprentissage » de FARAH BELBACHIR p16
 Formation : quels enjeux pour la survie de l’entreprise ? PIERRE YVES HUCHANT
Directeur Général MAROC PERFORMANCE
 E-formation et développement des compétences, Zeineb Ben Ammar-
Mamlouk et Nacef Dhaouadi, Dans La Revue des Sciences de Gestion 2007/4-5
(n°226-227), pages 173 à 182
 Article en ligne, 8 bonnes raisons pour développer le e-learning dans votre entreprise,
 Article en ligne, pourquoi le e-learning est-il important pour l’entreprise et ses
collaborateurs ?
 Universalis : magazine économique en ligne
 Le e-learning comme innovation en Ressources Humaines Dossier réalisé par :
GOTTRAND Séverine
 QUEANT Vanessa 2002 / 2003
 E-learning : les limites du système
 L’Informatisation de la gestion des ressources humaines par Kamal
GHSSISS Université Abdelmalek
 Essaadi - licence en science économiques et gestion 2008
 Le e-learning se développe au Maroc Magharebia du 2007-05-10
 https://www.institut-domi.ch/historique-de-formation-a-distance-papier-a-souris/
 https://www.memoireonline.com/12/09/3004/m_La-formation-au-sein-de-lentreprise-
marocaine0.html
 https://www.topformation.fr/guide/articles/avantages-e-learning-9549
 http://www.hays.fr/Blog-Hays-France/pourquoi-le-e-learning-est-important-pour-
l%E2%80%99entreprise-et-ses-collaborateurs-1734778
 http://lte.ma/comprendre-le-e-learning-en-cinq-questions-et-reponses
 clictic.weebly.com
 https://www.futurskill.fr/freins-a-ladoption-e-learning-entreprises/
 https://www.topformation.fr/intra-entreprise/types-formations-intra-entreprise-8838
 http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:http://www.altituderh.com/ac
tu/le-e- learning-se-d-veloppe-au-maroc.htm

30
 https://fr.slideshare.net/MohamedElMerouani/e-learning-et-entreprise

31
Sommaire

Introduction …………………………………………………………………………………………………………………………………….2

Chapitre1:cadre conceptuel du e-learning………………………………………………………………………………………..3

section1:l’espace conceptuel du e-learning……………………………………………………………………………………..3

1. Définition………………………………………………………………………………………………………………………………….3

2 .Histoire du e-learning………………………………………………………………………………………………………………4

3 .Objectifs…………………………………………………………………………………………………………………………………..5

4-Freins du e-learning dans les organisations……………………………………………………………………………….5

section2:la formation en entreprise………………………………………………………………………………………………..7

1.Le contexte dans lequel s’évolue l’entreprise…………………………………………………………………………7

2 .Définition de formation ………………………………………………………………………………………………………….8

3.Objectifs de formation……………………………………………………………………………………………………………..9

4.Les différents modes de formation en entreprises…………… …………………………………………………..10

chapitre2:outils pour un bon développement du e-learning en entreprise……………………………………..11

section1:l’e-learning : une innovation pour le développement des compétences………………………..12

1.Compétences pré requises et compétences acquises……………………………………………………………..12

2.Apport de développement du e-learning dans l’entreprise…………………………………………………….13

3.Apport de développement des compétences des collaborateurs via e-learning…………………….14

section2:e-learning et les technologies d’information…………………………………………………………………..16

1.Définition des TIC……………………………………………………………………………………………………………………..16

2.Le rôle positif du e-learning dans l’apprentissage et l’enseignement……………………………………..17

3 .Les TIC et la motivation à l’apprentissage……………………………………………………………………………….18

4.Les limites d’apprentissage en utilisant les TIC…………………………………………………………………………18

chapitre3:e-learning au sein des entreprises………………………………………………………………………………….20

section1:e-learning comme innovation au sein du service RH…………………………………………………………20

1-Qu’est-ce qu’une innovation ?..................................................................................................20

2- L’innovation au service de l’apprentissage…………………………………………………………………………..21

32
 3-L'Internet, un outil de modernisation de la GRH .........................................................................22

4-Le e-Learning : des solutions denses pour un marché encore jeune…………………………………………23

section2:e-learning en entreprises marocaines……………………………………………………………………………….25

1. E-learning en entreprise ……………………………………………………………………………………………………………26

2. E-learning en entreprise marocaine ……………………………………………………………………………………..……26

Conclusion générale………………………………………………………………………………………………………………………… 29

Bibliographie ……………………………………………………………………………………………………………………………………30

33