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CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERÍA COMERCIAL

EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN


LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE
LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CIUDAD ETEN, 2016
TESIS
Presentada para obtener el Título Profesional de

Ingeniero Comercial
AUTOR:

VÁSQUEZ CASAS, JHON GERARDO

ASESOR

MG. JURY YESENIA AQUINO TRUJILLO

Chiclayo, diciembre 2017

1
“EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE
LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN, 2016”

Elaborada por

________________________________________________
BACH. VÁSQUEZ CASAS, JHON GERARDO
Autor

________________________________________________
MG. JURY YESENIA AQUINO TRUJILLO
Asesor

________________________________________________
MAG. SAMILLAN RIVAS MARTHA
Presidente de Jurado

________________________________________________
MAG. ECO. FALLA PERALTA GUILLERMO
Secretario(a) de Jurado

________________________________________________
MAG CASTRO CASTRO MIGUEL ANGEL
Vocal/Asesor de Jurado

2
DEDICATORIA

A Jehová Dios, gracias por


otorgarme el conocimiento y la
salud para lograrlo

A mis padres y mis hermanos,


por brindarme su apoyo
incondicional, en el desarrollo
de mi carrera profesional y por
el apoyo moral y espiritual

A mi hermana de otra sangre


(Claudia Verona) por la ayuda
constante, ánimo y paciencia
en poder terminar este
proyecto

3
AGRADECIMIENTO

Un agradecimiento a la docente Jury Aquino Trujillo, por su apoyo y en


sus espacios de tiempo en la realización de la tesis, sugerencias etc.
Que fueron aporte necesario para la terminación de la tesis

JHON GERARDO VASQUEZ CASAS

4
“EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CIUDAD ETEN, 2016”

ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................. 3

AGRADECIMIENTO ...................................................................................... 4

ÍNDICE .......................................................................................................... 5

ÍNDICE DE TABLAS ...................................................................................... 8

ÍNDICE DE FIGURAS .................................................................................... 9

RESUMEN................................................................................................... 10

ABSTRACT ................................................................................................. 11

CAPÍTULO I: INTRODUCCION ................................................................... 12

INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 13

1.1. Situación problemática.................................................................... 14


1.2. Formulación Del Problema ............................................................. 16
1.3. Justificación e importancia .............................................................. 16
1.4. Limitaciones de la investigación ...................................................... 17
1.5. Objetivos......................................................................................... 17
1.5.1 Objetivo general .......................................................................... 17
1.5.2 Objetivos específicos ................................................................... 17
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL ...................................... 18

2.1. Antecedentes de la investigación .................................................... 19


2.1.1 A nivel internacional .................................................................... 19
2.1.2 A nivel nacional ........................................................................... 21
2.1.3 A nivel local: ................................................................................ 23
2.2. Base Teórico - Científico ................................................................. 24
2.2.1 Las cuatro dimensiones del Clima organizacional .................... 24

5
2.2.2 Teoría de la administración de Recursos Humanos ................. 26
2.3. Marco conceptual ........................................................................... 28
2.3.1 Clima laboral ............................................................................... 28
2.3.2 Comportamiento Organizacional ................................................. 30
2.3.3 Cultura organizacional ................................................................. 31
2.3.4 Eficiencia ..................................................................................... 31
2.3.5 Eficacia ........................................................................................ 31
2.3.6 Municipalidad .............................................................................. 32
2.3.7 Organización ............................................................................... 32
2.3.8 Productividad ............................................................................... 35
CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODOS ..................................................... 37

3.1. Tipo de estudio y diseño de contrastación de hipótesis .................. 38


3.1.1 Tipo de estudio ............................................................................ 38
3.1.2 Diseño de contrastación de hipótesis .......................................... 38
3.2. Población, muestra de estudio y muestreo ..................................... 38
3.2.1 Población: ................................................................................ 38
3.2.2 Muestra: ................................................................................... 39
3.3. Formulación de la hipótesis ............................................................ 39
3.4. Variables - Operacionalización ....................................................... 40
3.5. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos ............ 42
3.5.1 Métodos de Investigación: ........................................................... 42
3.5.2 Instrumentos de recolección de datos ......................................... 42
3.5.3 Técnicas de recolección de datos ................................................ 42
3.6. Plan de procesamiento de análisis de datos: .................................. 43
3.7. Aplicación de principios éticos ........................................................ 43
Consentimiento informado ....................................................................... 43
Principio de veracidad .............................................................................. 43
Principio de integridad .............................................................................. 43
3.8. Criterios de rigor científicos ............................................................ 44
CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................ 46

6
4. Resultados en tablas y gráficos. ........................................................ 47
4.1 Diagnóstico del clima laboral de los trabajadores administrativos de
la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten. ................................................ 47
4.1.1 AUTONOMIA ............................................................................... 47
4.1.2 GRADO DE ESTRUCTURA DEL PUESTO ................................. 52
4.1.3 RECOMPENSA ........................................................................... 53
4.1.4 CONSIDERACION AGRADECIMIENTO Y APOYO .................... 56
4.2 DETERMINAR EL NIVEL DE PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN ................................................................ 61
4.2.1 EFICIENCIA .................................................................................... 61
4.2.2 EFICACIA........................................................................................ 65
4.3 DISEÑAR PROPUESTA DE MEJORA EN EL CLIMA LABORAL
PARA LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
MUNICIPALIDAD DE CIUDAD ETEN ...................................................... 68
4.4 Discusión De Resultados ................................................................ 77
CAPÍTULO V ............................................................................................... 80

CONCLUSIONES/ CONSIDERACIONES FINALES Y RECOMENDACIONES


.................................................................................................................... 80

5.1 Conclusiones .................................................................................. 81


5.2 Recomendaciones .......................................................................... 82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................. 83

ANEXOS ..................................................................................................... 87

7
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Cuadro de Operacionalización ....................................................... 41


Tabla 2: ¿Considera usted que cumple responsablemente con sus
funciones? ................................................................................................... 47
Tabla 3: ¿Necesita que su superior le esté diciendo que es lo que debe de
hacer? ......................................................................................................... 49
Tabla 4: ¿Es capaz de tomar sus propias decisiones dentro de su trabajo? 50
Tabla 5: ¿Conoce cuáles son los Objetivos que debe cumplir dentro de su
puesto? ........................................................................................................ 52
Tabla 6: ¿Existe alguna recompensa económica cuando realiza
excelentemente sus labores? ...................................................................... 53
Tabla 7: ¿Existen posibilidades de ascenso dentro de su trabajo? .............. 55
Tabla 8: ¿Considera usted que recibe algún estímulo de sus superiores
cuando realiza bien sus actividades (felicitaciones, reconocimiento, etc.)? . 56
Tabla 9: ¿Considera que existe unidad y comunicación entre compañeros? 58
Tabla 10: ¿Cómo percibe usted el clima laboral existente dentro de la
organización? .............................................................................................. 59
Tabla 11: ¿Cumple usted con sus obligaciones a la brevedad posible? ...... 61
Tabla 12: ¿Diría usted que utiliza correctamente los recursos de los que
dispone? ...................................................................................................... 62
Tabla 13: ¿Usted alguna vez apoyo en alternativas de solución en su área?
.................................................................................................................... 63
Tabla 14: ¿Cumple con todas las funciones encomendadas dentro del plazo
adecuado? ................................................................................................... 65
Tabla 15: ¿Su trabajo cumple con los objetivos planteados para su puesto?
.................................................................................................................... 66

8
ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Responsabilidad de los trabajadores sobre cumplimiento de sus funciones


..................................................................................................................................... 48

Figura 2: Independencia en la realización de sus labores ......................................... 49

Figura 3: Poder de decisión dentro de su área de trabajo ......................................... 51

Figura 4: El cumplimiento de los objetivos del puesto ............................................... 52

Figura 5: Los aspectos económicos dados por el área hacia los trabajadores ......... 54

Figura 6: Los posibles ascensos que se pueden dar en el área ............................... 55

Figura 7: El estímulo de sus superiores en el área administrativa ............................ 57

Figura 8: La amistad entre compañero del área ........................................................ 58

Figura 9: Percepción del funcionario sobre clima laboral .......................................... 60

Figura 10: Presupuesto mensual asignado a cada área en soles (2016) ................. 61

Figura 11 Utilidad de los recursos otorgados ............................................................. 62

Figura 12: Alternativas de solución en el área ........................................................... 64

Figura 13: Cumplimiento de funciones dentro del plazo adecuado ........................... 65

Figura 14: Cumplimiento de los objetivos planteados................................................ 67

Figura 15: Permiso para la investigación de la Tesis................................................. 87

Figura 16: Consentimiento Para Aplicar Estudio En La Municipalidad ..................... 88

Figura 17: Organigrama de la Municipalidad distrital de Ciudad Eten .................... 109

9
RESUMEN

En la actualidad, toda organización reconoce que el clima laboral es


un factor vital para el éxito, pero ¿realmente influye sobre la productividad?
Si es así, ¿qué mejoras pueden diseñarse en el clima laboral para aumentar
la productividad?, las respuestas son más que necesarias, por ello, la
presente investigación titulada: “El clima laboral y su influencia en la
productividad de los trabajadores administrativos de la municipalidad
distrital de ciudad Eten, 2016” tiene como objetivo principal determinar la
influencia del clima laboral en la productividad de los trabajadores
administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, buscando
específicamente: diagnosticar el clima laboral, determinar el nivel de
productividad y diseñar una propuesta de mejora en el clima laboral de la
Municipalidad de Ciudad Eten. Aquí se plantea la Hipótesis de que el clima
laboral influye positiva y directamente sobre la productividad, basándose en
los estudios realizados por Campbell, quien defiende esta teoría. Esta
investigación es de tipo cuantitativo y propositivo, por lo que ha sido
necesario recabar información mediante cuestionarios, aplicados a los
trabajadores administrativos (50), en especial a la Unidad Administrativa
(07). Estos datos fueron vertidos en el programa especializado SPSS,
donde mediante Correlación de Pearson se logró conocer con exactitud la
influencia del clima laboral sobre la productividad, evidenciando la
necesidad de diseñar el plan de mejora del clima laboral.

Así es como se concluyó que la hipótesis quedaba demostrada


veraz, al existir un clima laboral favorable con ciertas deficiencias que
definían un nivel de productividad bueno, pero que podría mejorar, por lo
que se diseñó un plan de mejora focalizado en las recompensas y el apoyo
de los superiores.

Palabras Claves: Clima Laboral, Productividad, eficiencia, eficacia

10
ABSTRACT

At present, the entire organization recognizes that the work


environment is a vital factor for success, but does it really influence
productivity? If so, what solutions can be designed in the work environment to
increase productivity? The answers are more necessary, therefore, the
current research entitled: "The labor climate and its influence on the
productivity of administrative workers of the municipality district of Eten, 2016
"has as main objective to determine the influence of the labor climate on the
productivity of administrative workers of the District Municipality of Ciudad
Eten, specifically seeking to diagnose the work environment, determine the
level of productivity and design a proposal for improvement in the work
climate of the Municipality of Ciudad Eten. Here we hypothesize that the work
environment has a positive and direct influence on productivity, based on the
studies carried out by Campbell, who defends this theory. This research is of
a quantitative and proactive nature, so it has been necessary to collect
information by questionnaires, applied to administrative workers (50),
especially the Administrative Unit (07). These data were poured into the
specialized program SPSS, where Pearson Correlation was able to know with
the influence of the work climate on productivity, evidencing the need to
design the plan to improve the work climate.
This is how it was concluded that the hypothesis was proven true,
since there was a favorable work environment with deficiencies that defined a
good level of productivity, but that could be improved, so an improvement
plan was designed focusing on rewards and support. of the superiors.

Key words: Labor Climate, Productivity, efficiency, effectiveness

11
CAPÍTULO I:
INTRODUCCION

12
INTRODUCCIÓN

La presente investigación titulada: “El clima laboral y su influencia en


la productividad de los trabajadores administrativos de la municipalidad
distrital de ciudad Eten, 2016”. Determino la influencia del Clima Laboral en
la productividad de los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Distrital de Ciudad Eten, 2016 , esto nace al observar la gran relevancia que
ha cobrado el clima laboral dentro de las organizaciones, las cuales tienen
como recurso más valioso a sus trabajadores, personas llenas de
motivaciones y expectativas, las cuales son necesarias satisfacer para
lograr mayor productividad en su desempeño y un mayor cumplimiento de
las metas en la organización, así lo demuestra el caso de la Municipalidad
Distrital de Ciudad Eten, que vamos a examinar a continuación.

Para lograr cumplir con el objetivo trazado en este informe se ha


tenido que Diagnosticar el clima laboral, Determinar el nivel de
productividad y Diseñar propuesta de mejora en el clima laboral para los
trabajadores administrativos de la municipalidad de Ciudad Eten, todo esto
han sido posible analizar mediante la obtención de datos a través de las
encuestas aplicadas a los trabajadores y el análisis numérico por medio del
programa informático SSPS, donde se pueden obtener cifras confiables que
le dan el peso de rigor que requiere toda investigación.

Para su mejor comprensión el presente informe ha sido dividido en 5


capítulos: capítulo 1 Introducción; capitulo 2 Marco Teórico; capitulo 3
Marco Metodológico; capitulo 4 Análisis e interpretación de resultados;
Capitulo 5 Conclusiones y recomendaciones.

13
1.1. Situación problemática

En el mundo de hoy, las organizaciones buscan ser cada día


más productivos y eficientes, creando estrategias que les permitan
ofrecer mejores servicios optimizando esfuerzos y recursos, por
ello, han fijado su atención en sus colaboradores, quienes son, en
conjunto, el intangible más valioso que posee toda organización,
por ser quienes la ponen en funcionamiento y dan valor a la misma.

Siguiendo esta misma línea, mientras mayor sea su nivel de


productividad laboral, podrá alcanzarse mayor cumplimiento de los
objetivos y por ende más éxito, sin embargo, para que esto suceda,
es necesario crear condiciones apropiadas dentro del entorno para
que las personas puedan desarrollarse y encaminar
adecuadamente sus esfuerzos, es a estas condiciones, como la
comunicación, motivación, trabajo en equipo y otros, se le llama
clima laboral, el cual, toda organización busca que sea idóneo, para
hacer sentir satisfechos a sus colaboradores, con el fin de que
realicen sus funciones con eficiencia y eficacia, que impulse el logro
de sus objetivos, y por ende, el desarrollo de la visión
organizacional (UNITEC, 2012).

Así lo confirma Fuentes Navarro (2012), quien afirma que


entre más satisfecho e identificado se sienta una persona con su
organización, mayor será su grado de productividad laboral.
Además, se ve reflejado en el día a día, como lo muestra la
investigación titulada “Programa de participación y reconocimiento
para mejorar el clima organizacional de la municipalidad distrital de
Santiago de Cao” en Trujillo el cual demuestra que el clima afecta
la productividad.

14
Esta realidad es aplicable para no sólo en otros países, sino
también en el nuestros, por ello, en el Perú, la Gerencia de Políticas
de Gestión de Recursos Humanos (2011), creó el Servicio Civil
Peruano, que tiene como propósito que quienes laboren en
instituciones públicas formen parte de un sistema administrativo de
gestión de servidores públicos que articule los intereses de los
servidores públicos con los del Estado para mejorar el clima laboral
en las instituciones públicas, buscando obtener mayor productividad
de los mismos para beneficio, finalmente, de la sociedad. Sin
embargo, a pesar de estos esfuerzos, muchas instituciones públicas
peruanas necesitan aun fortalecer y mejorar su clima laboral, de
modo que aumenten su productividad y por ende la calidad de
servicio que brindan a la comunidad.

Este es el caso de la Municipalidad Distrital de la Ciudad de


Eten (MDCE), que tiene como visión ser “un gobierno local, con
personal capacitado, que trabaja en equipo, comprometido con su
institución, brindando servicios públicos de calidad y promoviendo el
desarrollo de la ciudad de Eten” (Municipalidad de Eten, 2016). Esta
institución tiene como objetivo crear un clima agradable para sus
trabajadores, para aumentar su productividad, sin embargo, ellos
afirman que aún hay ciertos puntos en los cuales mejorar, y que
haciéndolo también aumentaría la productividad de la
municipalidad.

Partiendo de esta realidad problemática, se hace clara la


necesidad de conocer qué tanto ha influido el clima laboral en la
productividad de los trabajadores administrativos de la
municipalidad distrital de Ciudad Eten y, a raíz de esto, diseñar una
propuesta de mejora en cuanto al clima laboral existente dentro de
la Municipalidad Distrital de la Ciudad de Eten, para mejorar aún

15
más la productividad de los servidores públicos y brindar un mejor
servicio a la población Etenana.

1.2. Formulación Del Problema

¿De qué manera influye el clima laboral en la productividad


de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Ciudad Eten 2016?

1.3. Justificación e importancia

La presente investigación permitirá establecer las relaciones


presentes entre el clima laboral y la productividad, considerando
que los trabajadores se han convertido en el capital más preciado
para toda organización.

Desde el punto de vista académico, esta investigación reviste


de importancia en nuestra formación profesional porque permite
desarrollar nuestros conocimientos adquiridos en las aulas de la
Universidad Privada Juan Mejía Baca.

Desde el punto de vista metodológico, se plantea un


problema de investigación, del cual tendremos que demostrar la
hipótesis dada, para ello se aplicó encuestas que permitirá obtener
información sobre las variables cualitativas de una manera
detallada, para finalmente comprobar dicha hipótesis.

Desde el punto de vista teórico, esta investigación se justifica


porque tiene como fundamento la Teoría de la Administración de
Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato, quien hace mención
de clima laboral como factor importante para la productividad, pilar
para el éxito de toda organización.

16
Finalmente, la importancia de este trabajo radica en las
propuestas que se realizará para crear cambios, tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, con el objetivo de mejorar el
clima laboral ya existente dentro de la Municipalidad Distrital de
Ciudad Eten.

1.4. Limitaciones de la investigación

La recopilación de la información en la MDCE, no hubo


ningún tipo de limitaciones en la investigación, las herramientas
aplicadas se realizaron sin ningún tipo de problemas.

1.5. Objetivos
1.5.1 Objetivo general

Determinar la influencia del clima laboral en la productividad


de los trabajadores administrativos de la Municipalidad
Distrital de Ciudad Eten, 2016.

1.5.2 Objetivos específicos

- Diagnosticar el clima laboral de los trabajadores


administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten

- Determinar el nivel de productividad de los trabajadores


administrativos de la municipalidad distrital de Ciudad Eten

- Diseñar propuesta de mejora en el clima laboral para los


trabajadores administrativos de la municipalidad de Ciudad
Eten

17
CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

18
2.1. Antecedentes de la investigación

Los estudios relacionados al clima laboral de una organización, se


han ido desarrollando con mayor frecuencia en los últimos años, debido a
que muchas organizaciones se han dado cuenta de la gran prioridad que
tiene para el incremento de la eficiencia y la productividad de los
trabajadores.

2.1.1 A nivel internacional

Venutolo (2009) realizaron su tesis doctoral, titulada: Estudio del


clima laboral y la productividad en empresas pequeñas y medianas en
el transporte vertical en la ciudad autónoma de Buenos Aires.

Se concluye que el clima laboral y la productividad están


relacionadas en las Pymes de servicios de mantenimiento de
transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. La relación de estas
dos variables en este contexto fue establecida mediante una prueba
estadística, la Chi cuadrada calculada (x2 =134.45) es mayor a la Chi
cuadrada tabulada (9.488) con un nivel de confianza de 0.05 y 4
grados de libertad.

Villamil & Sánchez (2013) realizaron sus tesis de pregrado,


titulada: Influencia del clima organizacional sobre la satisfacción
laboral en los empleados de la Municipalidad de Choloma, en
Honduras.

Los resultados obtenidos en esta investigación Existe una


influencia directa del clima organizacional sobre la satisfacción laboral
en los empleados de la Municipalidad de Choloma, Cortés. Sin
embargo, la influencia que tiene el clima organizacional sobre la
satisfacción laboral de estos empleados es de 64%; por lo que se

19
puede ver la satisfacción de los empleados de la municipalidad se
debe a gran medida a los factores del clima organizacional,
comprobando así la hipótesis planteada de investigación

Buitrago (2010) realizó su tesis de maestría, titulada:


Propuesta de mejoramiento del clima laboral de la alcaldia de Santa
Rosa de Cabal, en Pereira, Colombia.

Las conclusiones que obtuvo como parte de su investigación


fue que en general, el clima laboral que se percibe al interior de la
Administración Municipal de Santa Rosa de Cabal, es de un ambiente
moderadamente bueno, Con una calificación ni muy alta ni muy baja

Los servidores sienten que existe una excelente relación con


el equipo de trabajo, no obstante, se deben reforzar mediante
capacitación y otras técnicas factores como relaciones entre jefes,
liderazgo, comunicación, aprecio por las ideas e iniciativas del
empleado, riesgo y bienestar satisfacción por los recursos, y
remuneración quienes se encuentran con una calificación media

Recinos (2014), realizó su tesis de grado, titulada: "Clima


organizacional en la municipalidad de El Progreso, Jutiapa", en
Guatemala..
Como conclusiones obtuvo que la productividad medida en la
institución, según los resultados, si se trabaja en equipo
acertadamente. Afectado por los factores internos y externos de la
organización. Existe rotación de personal en la institución debido a
que las personas no están debidamente capacitadas, por sobre carga
de trabajo y tienen bajo rendimiento.

20
Los colaboradores están satisfechos con el trabajo que
tienen en la municipalidad por las buenas condiciones de trabajo
reflejado en el ambiente laboral. Aunque algunos no están satisfechos
quejándose del salario bajo.

2.1.2 A nivel nacional

Salazar, Giron, Meza & Sáenz (2012), realizaron su tesis de


grado, titulado “Satisfacción laboral y su relación con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades”, en Lima. La investigación
llegó a la siguientes conclusiones.

Respecto al impacto de cada uno de los factores en la


satisfacción laboral en cada municipalidad estudiada, los trabajadores
de las tres municipalidades reportaron el mayor porcentaje para los
factores Significación de la Tarea y Beneficios Económicos (de
Promedio a Satisfecho), lo que indicaría que los trabajadores tienen
una buena disposición a su trabajo y están conformes con el sueldo
percibido.
Por otro lado, los trabajadores de la municipalidad A reportaron
un menor porcentaje en su satisfacción por el factor Reconocimiento
Personal y/o Social, y esto podría deberse a que en esta
municipalidad, los trabajadores no reciben el reconocimiento esperado
de sus compañeros o jefes. Esto estaría indicando un área de posible
mejoramiento.
Se determinó que en cada municipalidad el nivel de satisfacción
laboral variaba según la condición laboral. Al comparar las tres
municipalidades, se encontró que el personal con condición laboral
Empleado obtuvo la menor puntuación, con un nivel de satisfacción
laboral Promedio y que la condición Funcionario tiene la mayor
puntuación. Esto parece lógico por cuanto un funcionario tiene

21
condiciones más apropiadas para sentirse satisfecho en comparación
a un empleado.
Casas & Lopez, (2014) realizaron su tesis de pregrado,
titulado “Programa de participación y reconocimiento para mejorar el
clima organizacional de la municipalidad distrital de Santiago de Cao”
en Trujillo. La investigación llegó a la siguientes conclusiones:

La promesa de una mayor remuneración y el reconocimiento


por parte de la dirección es de suma importancia para que el personal
se sienta motivado a realizar sus funciones y cumplir así con los
objetivos trazados por la institución.

Los colaboradores se sienten más relacionados, lo cual le


permite laborar de manera más satisfecha y agradable, escuchada por
sus superiores y compañeros de trabajo.

Toala, (2013) realizó su tesis de doctorado, titulado “Diseño


de clima organizacional como mecanismo de atención y su incidencia
en el desempeño profesional de los servidores públicos del ilustre
municipio de Jipijapa” en Trujillo. La investigación llegó a la siguientes
conclusiones:

El Ilustre Municipio de Jipijapa no brinda en su totalidad el


apoyo institucional y orientación administrativa para se fortalezca el
estatus personal y el entorno laboral de los servidores públicos.
Los servidores públicos necesitan de un programa de apoyo
integral que mejore las actividades y funciones, esto representaría una
ventaja importante para el desarrollo de la Institución.
El Municipio de Jipijapa cuenta con profesionales universitarios,
como fortalezas que contribuyen con su desempeño profesional a
mejorar la calidad de atención a la ciudadanía.

22
2.1.3 A nivel local:

Vidal, (2013) realizo su tesis de grado titulado “Clima laboral


y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la
estación de servicios Basasi Celendin” en Lambayeque. La
investigación llegó a la siguiente conclusión.

Después de haber realizado, analizado y procesado la


investigación sobre la evaluación del clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la estación de servicios
BASASI, se ha podido visualizar que el clima organizacional determina
el comportamiento de los trabajadores y que ocasiona la productividad
de la empresa a través de un desempeño laboral eficiente y eficaz.

El trabajador de la estación de servicios BASASI percibe un


buen ambiente laboral por ende el logro de una mayor eficiencia,
rendimiento y productividad en un 8% en el desempeño de sus
funciones.

López López, (2011) realizo su tesis de grado titulado “La


motivación y la Satisfacción Laboral en los trabajadores de la caja
municipal de ahorro y crédito de Sullana” en Talara. La investigación
llegó a la siguiente conclusión:

De los indicadores de la motivación, el que tiene mayor


influencia a que los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro y
Crédito de Sullana agencia Talara, estén medianamente motivados,
son las prestaciones (79%), seguido del ambiente laboral (75%),
salario (72%) y seguridad (69%); en tanto que las aspiraciones
personales no tienen influencia significativa en el nivel motivacional de
los trabajadores.

23
De los indicadores de la satisfacción laboral, el que tiene
mayor influencia a que los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro
y Crédito de Sullana agencia Talara, estén medianamente satisfechos
laboralmente, son las expectativas entre el esfuerzo y desempeño
(77%) seguido de importancia del trabajo (72%) y las expectativas de
exigencias del trabajo (69%).

Se demuestra que existe una influencia altamente


significativa de la motivación sobre la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de la municipal ahorro y crédito Sullana agencia Talara;
con lo que se comprueba la hipótesis científica planteada.

2.2. Base Teórico - Científico

2.2.1 Las cuatro dimensiones del Clima organizacional

En su libro “Comportamiento gerencial, desempeño y


efectividad”, Campbell (1970), considera que el clima organizacional
es causa y resultado de la estructura y de diferentes procesos que se
generan en la organización, los cuales tienen incidencia en el perfil del
comportamiento, en otras palabras, en la productividad del trabajador.
Según Campbell el clima organizacional está formado por un conjunto
de atributos, muy propios de cada organización y el cual se puede
deducir de la forma como dicha organización interactúa con sus
miembros y con el medio ambiente.

Este resultado lo obtiene tras una revisión de la literatura


existente sobre esta cuestión, donde describió las cuatro dimensiones
principales del clima de las organizaciones en la que sintetiza las
aportaciones de otros autores, Litwin y Stringer (1996); Schneider y

24
Bartlett (1968); y Tagiuri (1968). En este cuestionario contempla las
siguientes dimensiones básicas:

Autonomía individual:

Que se refiere a algunos privilegios del que goza el sujeto en su


organización:

 Responsabilidad

 Independencia

 Poder de decisión:

Grado de estructura del puesto

Esta dimensión apunta a la forma en que se establecen y


trasmiten los:

 Objetivos

Recompensa:

Referido a lo que recibe el empleado como premio, como:

 Los aspectos económicos

 Las posibilidades de ascenso Dónde:

Consideración, agradecimiento y apoyo:

 Formas en que el empleado recibe estímulos de sus


superiores.

 Amistad entre compañeros

 Percepción del funcionario sobre clima laboral

25
2.2.2 Teoría de la administración de Recursos Humanos

Propuesto por Chiavenato (2009), en su obra, titulada


“Comportamiento Organizacional”, donde define a la productividad
como el logro de los objetivos al transformar sus entradas en
resultados cada vez mayores al costo más bajo posible.

Chiavenato explica que la productividad es una medida del


desempeño que incluye la eficiencia y la eficacia.

Chiavenato (2009), indica que la productividad de los


trabajadores de una organización está afectada por las prácticas
administrativas. Cuando la administración actúa con ética ante sus
grupos de interés resultan beneficiados, esto implica hacer un
esfuerzo especial por asegurar la salud y el bienestar de los
trabajadores o cuando crea programas para ayudar a los que tienen
problemas financieros o legales, contribuye a lograr mayor
productividad.

Chiavenato basa sus afirmaciones, en su investigación


realizada en 1924 en la fábrica de Western Electric en Hawthorne,
cerca de Chicago, Illinois, conocida como el experimento Hawthorne.
Fue uno de los primeros intentos por utilizar técnicas científicas para
estudiar el comportamiento humano en el trabajo. La investigación se
desarrolló en tres etapas y evaluaba los efectos que diversas
condiciones físicas y prácticas administrativas tenían en la eficiencia
en el centro de trabajo. Este estudio contribuyó al surgimiento del
llamado enfoque de las relaciones humanas, que consideraba a las
personas —más que al método de trabajo— como el factor clave para
incrementar la eficiencia de las organizaciones.

26
A partir de este punto, Chiavenato define la eficiencia como el
uso adecuado de los recursos disponibles, haciendo hincapié en los
medios y los procesos, mientras que la eficacia viene a ser el
cumplimiento de metas y objetivos perfectamente definidos. En
términos sencillos, una organización es eficaz cuando satisface con
éxito las aspiraciones de sus clientes y es eficiente cuando lo hace
con un costo bajo. Si una empresa mejora sus métodos y procesos
tiende a aumentar su eficiencia. Si supera sus metas y objetivos eleva
su eficacia.

Eficiencia

Mientras menores costos exista brindando los mismos


productos o servicios, existe mayor eficiencia. Para analizar
la eficiencia en una organización, debemos observar:

1. La relación entre costos y beneficios

2. La relación entre lo que se consigue y lo que se puede


conseguir.

Eficacia

Indica la medida en que se han alcanzado resultados, es


decir, la capacidad para lograr objetivos. En términos
globales, es la capacidad de una organización para satisfacer
las necesidades del entorno o del mercado. Se refiere a los
fines perseguidos Una organización alcanza la eficacia
cuando reúne tres condiciones esenciales

1. Consecución de los objetivos


2. Mantenimiento del sistema interno
3. Adaptación al entorno

27
2.3. Marco conceptual

2.3.1 Clima laboral

Llamado también clima organizacional, es la situación que


los colaboradores de la organización perciben como producto de una
serie de peculiaridades propias de la entidad. Por ello, el medio
ambiente que hay dentro de la organización es la que define los
comportamientos de los empleados, independientemente de si son
adecuados o no para el bienestar de la empresa (Cabrera Dias, 1999).

En varias instituciones públicas buscan encontrar la mayor


eficiencia de sus trabajadores, para que así puedan cumplir con los
roles encomendados, es por eso que, en algunos casos se crean
estrategias de motivación para que de esta manera resulte un clima
laboral más favorable.

Es el espacio o el ambiente en donde se desarrolla los


objetivos de una organización, en donde muchas veces es
determinado por el tipo de liderazgo que existe dentro de la
organización, los problemas interpersonales de los trabajadores y
cambios dentro de la organización.

Cabrera (1999) sostiene que el clima organizacional


constituye a la “personalidad” de la organización, así mismo se detalla
que el clima laboral se realiza mediante un ordenamiento de las
cualidades propias de la organización.

Según Chiavenato (2004), define el clima laboral como el


ambiente que se desenvuelven los colaboradores de una
organización, refiriendo a aspectos psicológicos que caracterizan a
una organización. A si mismo menciona que el clima laboral implica
los diferentes aspectos ya sea como, el tipo de organización, la

28
tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales).

Por otro lado, Álvarez (2006) resalta lo importante que es el


ambiente de la organización, ya que es producido y percibido por el
hombre de acuerdo a las condiciones que se encuentra en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales y cooperación).

- Existen ciertas características importantes en donde nos


permite desarrollar un diagnóstico del clima laboral, a si lo
resalta Rodríguez Mansilla (2004), en donde menciona que
el clima laboral se caracteriza por:
- El clima laboral es permanente, es decir las empresas
guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos
cambios graduales.
- Los comportamientos de los trabajadores son modificados
por el clima de una empresa.
- El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificaciones de los trabajadores.
- Los trabajadores modifican el clima laboral de la
organización y también afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
- Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el
clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver
afectadas por el clima.

29
- Problemas en la organización como rotación y ausentismo
puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima
laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.

2.3.2 Comportamiento Organizacional

Según Andrew, (2004) “Es el comportamiento humano en


el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la
organización”, gracias a ello la interacción y la buena
comunicación en una organización, nos permite alcanzar los
objetivos y tener buenos resultados. En muchas organizaciones
para poder tener un buen comportamiento organizacional, lo
primordial en ello ha sido la comunicación ya que ayuda a la
organización, mantenerla unida, y en constante motivación.
En otro punto de vista, según Stephen (2004), “es un
campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”.

30
2.3.3 Cultura organizacional
Chiavenato (2009) presenta la cultura organizacional
como “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización". Sin embargo para García y Dolan
(1997) definen la cultura como “la forma característica de
pensar y hacer las cosas en una organización, por analogía, es
equivalente al concepto de personalidad a escala
organizacional".

2.3.4 Eficiencia

La eficiencia significa hacer correctamente las cosas y


poner énfasis en los medios utilizados, es decir, en los
métodos. Significa hacer las cosas bien y correctamente de
acuerdo con el método preestablecido, implica también
cumplir con el ciento por ciento de los estándares
establecidos. (Chiavenato, Comportamiento Organizacional,
2009)
2.3.5 Eficacia

Indica la medida en que se han alcanzado resultados, es


decir, la capacidad para lograr objetivos. En términos
globales, es la capacidad de una organización para satisfacer
las necesidades del entorno o del mercado. Se refiere a los
fines perseguidos. (Chiavenato, Comportamiento
Organizacional, 2009)

31
2.3.6 Municipalidad

Forma parte del municipio y es aquella institución desde


donde se ejerce el gobierno del mismo, la Municipalidad es
conducida por el alcalde y concejo municipal, el primero con
funciones ejecutivas; y el segundo con funciones normativas,
fiscalizadoras y representativas. Construir una municipalidad,
una institución de éxito depende de las características
físicas, sociales, culturales y económicas del municipio.

Así tenemos una municipalidad moderna, que cuenta con


tecnología de punta y personal lo suficientemente calificado
como para prestar sus servicios incluso al sector privado;
municipalidad promotora del desarrollo local y nacional que
planifica una economía de auto sostenimiento; una
municipalidad que forma la identidad local; una municipalidad
participativa y constructora de ciudadanía. Estas
características convertirán a una municipalidad en exitosa.
(Sernaqueo, 2010)

2.3.7 Organización

Según Chiavenato (2004), la “organización es la


estructuración técnica de las relaciones que deben existir
entre las funciones, niveles y actividades de los elementos
materiales y humanos de un organismo social, con el fin de
lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos
señalados”, es por ello que muchas organizaciones se
planifican de acuerdos a sus metas y objetivos trazados

Según (Concha Artola & Gonzales Páramo, 1997), las


organizaciones se pueden clasificar en función de quienes

32
sean los propietarios de las sociedades, éstas se pueden
contar en empresas públicas y empresas privadas.

Las organizaciones privadas

Las empresas privadas son el motor de la economía de


mercado. El afán por ganar dinero de estas empresas y
la competencia entre unas y otras provoca que todas
ellas intenten mejorar y ofrecer el mejor producto al
menor precio posible, lo que provoca una mayor
satisfacción de los clientes y en un mayor crecimiento
económico; no obstante, también podríamos agregar
que, a lo largo de la historia nos encontramos situaciones
en las que ese mismo afán de ganar dinero ha provocado
situaciones de crisis de las que hemos tardado años en
salir. (Junta de Andalucia, 2011)

Las organizaciones públicas

En las entidades públicas su finalidad no suele ser la


maximización de un beneficio, sino que tienen un objetivo
de naturaleza social y de servicio a la comunidad es por
ello que ofrecen un servicio que las empresas privadas
no estarían dispuestas a ofrecer por no ser rentable; en
otras ocasiones se trata de un servicio en el que a la
administración le interesa tener cierta influencia ya que
esto beneficia al estado por una mayor inclusión social
(Junta de Andalucia, 2011).

Según Kinicki & Kreitner (1997), define a la


organización como “un sistema de actividades o fuerzas
conscientes coordinadas de dos o más personas”,
mencionan que las características comunes de las

33
organizaciones son: coordinación de esfuerzos, objetivo
común, división del trabajo, autoridad jerárquica.

Según Goldhaber (1994), define a las organizaciones


como “sistemas abiertos cuyas partes están relacionadas
entre sí y con su medio ambiente. La naturaleza de esta
relación es de interdependencia debido a que todas las
partes del sistema afectan y son afectados mutuamente”.
Es decir, un cambio en una parte del procedimiento
(subsistema) afectará a otras partes del sistema. Según
Bartoli (1991), la organización posee una serie de
elementos que le permite alcanzar sus objetivos, estos
elementos son:

Capital humano: Son las personas que toman las


decisiones, gobiernan, controlan y evalúan los procesos.
El capital humano es el activo más importante que tiene
una empresa, ya que el capital humano hace operar los
demás recursos de la organización.

Conocimiento tecnológico: Es todo el conocimiento que


tiene la empresa de la tecnología. Básicamente de las
maquinarías y procesos actualizados y modernos, que
ayudan a realizar con mayor calidad, al menor costo y a
tiempo los productos o servicios que ofrecen.

Medio ambiente interno (clima laboral): Es el ambiente


que los empleados perciben de una serie de
características propias de la empresa. De acuerdo al
medio ambiente que hay dentro de la organización es

34
como se define si los comportamientos de los empleados
son adecuados o no para el bienestar de la empresa.

Medio ambiente externo macro: La empresa no puede


influir en ellos ya que son eventos externos que suceden
en un contexto tanto nacional como internacional. No
obstante, ellos si ejercen una influencia significativa en la
organización. Estos pueden ser económicos, políticos,
sociales, culturales y ecológicos. En el ambiente externo
las empresas pueden encontrar amenazas, pero también
puede encontrar oportunidades para mejorar su
desempeño.

Medio ambiente externo micro: Es el medio que puede


influir negativamente o positivamente a la organización,
pero son agentes que influyen directamente dentro de la
organización como los clientes, proveedores,
consumidores, público en general, la competencia y los
diferentes organismos que se encargan de regular las
actividades de las empresas.
2.3.8 Productividad

La productividad es una medida del desempeño


que incluye la eficiencia y la eficacia. La eficiencia es el uso
adecuado de los recursos disponibles, es decir, hace
hincapié en los medios y los procesos. La eficacia es el
cumplimiento de metas y objetivos perfectamente definidos;
en este caso lo más importante son los fines y los
resultados. (Chiavenato, Comportamiento Organizacional,
2009) En una organización se crea el éxito cuando logras
satisfacer al cliente con bajos costos, si una empresa

35
mejora sus métodos y procesos está mejorando también
con su productividad en la organización

La productividad es importante en el cumplimiento


de las metas nacionales, comerciales y/o personales. Los
principales beneficios de un mayor incremento de la
productividad son, en gran parte, del dominio público: es
posible producir más en el futuro, usando los mismos o
menores recursos, y el nivel de vida puede elevarse.

Desde un punto de vista nacional, la elevación de


la productividad es la única manera de incrementar la
auténtica riqueza nacional. Un constante aumento en la
productividad es la única forma como cualquier país puede
resolver problemas tan opresivos como la inflación, el
desempleo, una balanza comercial deficitaria y una paridad
monetaria inestable.

La importancia de la productividad para aumentar


el bienestar nacional se reconoce ahora universalmente. No
existe ninguna actividad humana que no se beneficie de
una mejor productividad. Es importante porque una parte
mayor de aumento del ingreso nacional bruto se produce
mediante el mejoramiento de la eficacia y la calidad de la
mano de obra, y no mediante la utilización de más trabajo y
capital. En otras palabras, el ingreso nacional crece más
rápido que los factores del insumo cuando la productividad
mejora. Por tanto, el mejoramiento de la productividad
produce aumentos directos de los niveles de vida cuando la
distribución de los beneficios de la productividad se efectúa
conforme a la contribución. (Lefcovich, 2005).

36
CAPÍTULO III:
MATERIAL Y MÉTODOS

37
3.1. Tipo de estudio y diseño de contrastación de hipótesis

3.1.1 Tipo de estudio

Esta investigación es de tipo cuantitativo, porque “se desarrolla


usando magnitudes numéricas que pueden ser tratadas mediante
herramientas del campo de la estadística” (Hernández Sampieri, 2006)
y propositiva porque pretende proponer soluciones de mejoras para el
problema planteado en la investigación, es decir crear mejoras en el
clima laboral de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten.

3.1.2 Diseño de contrastación de hipótesis

El diseño de la investigación es de carácter cuantitativo no


experimental y transversal porque “se obtiene información del objeto
de estudio (población o muestra) una única vez en un momento dado”
(Bernal Torres, 2010), además, no se realizarán acciones que influyan
sobre las variables en estudio, durante el periodo 2016.

3.2. Población, muestra de estudio y muestreo

3.2.1 Población:

Se tomó como población a los trabajadores administrativos de


la Municipalidad de Eten, la cual está conformada por 6 áreas las
cuales son:

 Unidad de administración
 Unidad de asesoría jurídica
 Unidad de planificación y presupuesto
 Oficina de proyectos de inversión
 Departamento de administración tributaria
 Dirección de desarrollo económico turístico y social

38
 Dirección de infraestructura desarrollo urbano y medio
ambiente.

La población abarca 50 personas de ambos sexos con nivel


educativo universitario, comprendidos entre las edades de 30 a 75
años.

3.2.2 Muestra:

Se tomó como muestra únicamente a la unidad


administrativa, la cual está conformada por 7 personas, los
cuales son:

 Gerente Municipal
 Administrador
 Jefe de Recursos Humanos
 Jefe de logística
 Contador
 Jefe de Tesorería
 Jefe de Informática

Todos los participantes de esta muestra se encuentran


trabajando al interior de la misma municipalidad y tiene contacto
entre sí para la gestión continua en la institución.

El tipo de muestreo fue no probabilístico por conveniencia,


donde no fue necesario algún criterio específico para la
selección de los participantes.

3.3. Formulación de la hipótesis

H1: El clima organizacional influye positiva y directamente


sobre la productividad de los servidores públicos de la Municipalidad
Distrital de Ciudad Eten.

39
H0: El clima organizacional influye negativamente e
indirectamente sobre la productividad de los servidores públicos de la
Municipalidad Distrital de Ciudad Eten.

3.4. Variables - Operacionalización

Variable Independiente: Clima laboral

Variable dependiente: Productividad:

40
Tabla 1: Cuadro de Operacionalización

VARIABLES CONCEPTO DIMENSIONES INDICADORES FUENTE

Responsabilidad Encuesta

Autonomía individual Independencia Encuesta


D
Poder de decisión Encuesta
E
P Grado de estructura del
Objetivos del puesto Encuesta
E puesto
N
Es el ambiente que se
Los aspectos económicos Encuesta
D Clima laboral percibe dentro de la
I organización. (Campbell) Recompensa
Las posibilidades de ascenso Encuesta
E
N Estímulos de sus superiores. Encuesta
T
Amistad entre compañeros Encuesta
E Consideración,
agradecimiento y apoyo
Percepción del funcionario
Encuesta
sobre clima laboral

I Presupuesto mensual asignado


Encuesta
N a cada área en soles (2016)
Eficiencia
D

E Cantidad de servicios otorgados Encuesta


P
Es una medida de Nivel dinero empleado según
E Encuesta
desempeño que incluye presupuesto
N Productividad la eficiencia y la eficacia
D en una organización.
I
(Chiavenato)
Eficacia
E Cumplimiento de actividades
Encuesta
N presupuestadas
T

41
3.5. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.5.1 Métodos de Investigación:

A través de la observación directa del entorno presente en la


municipalidad distrital de Ciudad Eten, se recopilo información que
permita comprender mejor el medio en que se desenvuelven los
trabajadores, permitiendo con ello el recoger información exacta.

3.5.2 Instrumentos de recolección de datos

El instrumento usado será el cuestionario, el cual ha sido


previamente validado por 3 expertos en la materia, quienes verificaron
la pertinencia de las preguntas realizadas con la investigación que se
llevó a cabo.

Este instrumento se aplicó sobre la muestra anteriormente


señalada, es decir los trabajadores de la unidad administrativa de la
Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, que se encuentran laborando
en el presente año.

3.5.3 Técnicas de recolección de datos

La técnica usada será la encuesta, esta técnica se usa como


medio principal para recolectar información, para lo cual se diseña un
cuestionario el mismo se aplicará sobre los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, Provincia de Chiclayo –
Departamento de Lambayeque, quienes plasman por sí mismos las
respuestas en el papel.

42
3.6. Plan de procesamiento de análisis de datos:

El procesamiento para el análisis de datos es de tipo


estadístico, en el que se utiliza la herramienta SPSS 23, para calcular
los datos obtenidos de las encuestas y así analizar las respuestas
brindadas por parte de los trabajadores administrativos. Cada uno de
estos datos, se reflejan en gráficos estadísticos, los cuales serán
interpretados posteriormente. Finalmente, los datos recabados serán
analizados comparativamente confrontando estos con los del
planteamiento hipotético.

3.7. Aplicación de principios éticos


Consentimiento informado

Los trabajadores administrativos participantes consintieron ser


informantes y se les explicó sus derechos y responsabilidades

Principio de veracidad

No se tergiversó los datos recopilados, la redacción de los


resultados obtenidos ha sido objetivo y veraz. Se respeta a la
persona encuestada con respeto a su respuesta marcada, y a la
información que facilitó al brindar información.

Principio de integridad

Esta investigación tuvo en cuenta el valor de la justicia en


primer lugar porque se elaboró bajo los lineamientos establecidos
por la universidad, por lo cual la información no es plagiada ni
copiada ya que todas las establecidas en la presente investigación
y están citadas con el respectivo nombre de los autores.

Por otro lado, se extendió un documento pidiendo la


autorización de aplicación de la encuesta a los trabajadores

43
administrativos y se retribuyo con mucho agradecimiento a todas
las personas que facilitaron dar la información y el apoyo respecto
de manera confidencial.

Principio de No Maleficencia

El investigador al realizar el presente informe ha tenido mucho


cuidado en no perjudicar a la institución y que más bien lo que se
desea es aportar a la mejora de la misma.

3.8. Criterios de rigor científicos

Valor de la Verdad:

El instrumento de recolección de datos que se utilizó en esta


investigación, sobre la influencia del clima laboral en la
productividad de los trabajadores administrativos de la
municipalidad de Ciudad Eten, fue válida por expertos ajenos a la
investigación.

Aplicabilidad (Transferibilidad)

Esta investigación podrá dar cuenta de la posibilidad de ampliar los


resultados del estudio a otras instituciones.

Consistencia

Repetición de resultados cuando se realizan investigaciones en los


mismos sujetos e igual contexto.

Neutralidad (Confirmabilidad)

Garantía de que los descubrimientos de una investigación no están


sesgados por motivaciones, intereses y perspectivas del
investigador. Esto se logra a través del manejo del juicio de

44
expertos, a través de la cual se realizan las validaciones de los
instrumentos de recolección de datos, lo cual disminuye los sesgos
que se puedan presentar, al pasar por un juicio externo objetivo.

45
CAPÍTULO IV:
RESULTADOS Y DISCUSIÓN

46
4. Resultados en tablas y gráficos.

Para la presente investigación se procesó la información recopilada


de la encuesta elaborada específicamente para el área administrativa de
la MDCE, cuyo resultado dan validez a esta investigación, dicha
información fue procesada mediante el formato SPSS, de lo cual se
obtuvieron los siguientes resultados:

4.1 Diagnóstico del clima laboral de los trabajadores


administrativos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten.

4.1.1 AUTONOMIA

Tabla 2: ¿Considera usted que cumple responsablemente con sus


funciones?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Generalmente 4 57,1 57,1 57,1

Siempre 3 42,9 42,9 100,0

Total 7 100,0 100,0

Elaboración propia

47
Figura 1: Responsabilidad de los trabajadores sobre cumplimiento de sus funciones
Elaboración propia

En la figura N° 01, se observa que los trabajadores de la


municipalidad en su totalidad consideran que cumplen responsablemente
con las funciones encomendadas por la institución, esto se refleja en el
57.1% que marcó “Generalmente” y el 42.9% que marcó “Siempre”.

48
Tabla 3: ¿Necesita que su superior le esté diciendo que es lo que debe
de hacer?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Escasamente 5 71,4 71,4 71,4

A veces 1 14,3 14,3 85,7

Generalmente 1 14,3 14,3 100,0

Total 7 100,0 100,0

Elaboración Propia

Figura 2: Independencia en la realización de sus labores


Elaboración Propia

49
En la figura N° 02 se puede apreciar que los trabajadores
administrativos en su mayoría, con un 71.4% del total marcó que
“Escasamente” necesitan recibir órdenes de directas de su jefe, por otro
lado, el 14.3% marcó que “A veces” es necesario saber alguna orden de su
superior, así mismo, el 14.3% restante marcó que “Generalmente”
necesitan que su superior les indique lo que deben hacer.

Tabla 4: ¿Es capaz de tomar sus propias decisiones dentro de su


trabajo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido A veces 2 28,6 28,6 28,6

Generalmente 4 57,1 57,1 85,7

Siempre 1 14,3 14,3 100,0

Total 7 100,0 100,0

Elaboración Propia

50
Figura 3: Poder de decisión dentro de su área de trabajo
Elaboración Propia

La figura N° 03 muestra que un 57.1% considera que “Generalmente” son


ellos quienes toman sus propias decisiones dentro de sus funciones, a
diferencia del 28.6% señala que “A veces” hacen esto, mientras que sólo un
14.3% marcó que “Siempre” toman decisiones durante la realización de su
trabajo.

51
4.1.2 GRADO DE ESTRUCTURA DEL PUESTO

Tabla 5: ¿Conoce cuáles son los Objetivos que debe cumplir dentro de
su puesto?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Generalmente 3 42,9 42,9 42,9

Siempre 4 57,1 57,1 100,0

Total 7 100,0 100,0

Elaboración Propia

Figura 4: El cumplimiento de los objetivos del puesto


Elaboración Propia

52
En la figura N°04 se observa que todos los administrativos afirmaron tener
claros los objetivos que deberán cumplir dentro de su área, así lo confirma
los resultados, donde un 57.1% señaló que lo tienen claro “Siempre” y
42.9% “Generalmente”.

4.1.3 RECOMPENSA

Tabla 6: ¿Existe alguna recompensa económica cuando realiza


excelentemente sus labores?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Escasamente 6 85,7 85,7 85,7

A veces 1 14,3 14,3 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

53
Figura 5: Los aspectos económicos dados por el área hacia los trabajadores
Elaboración Propia

En la Figura N° 05, el 85.7% de los administrativos de la municipalidad de


Eten, señalan que “Escasamente” reciben algún tipo de recompensa
económica por parte de la institución, por otro lado, sólo el 14.3% admite
haber recibido “A veces” algún tipo de recompensa económica.

54
Tabla 7: ¿Existen posibilidades de ascenso dentro de su trabajo?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Escasamente 1 14,3 14,3 14,3

A veces 4 57,1 57,1 71,4

Generalmente 2 28,6 28,6 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

Figura 6: Los posibles ascensos que se pueden dar en el área


Elaboración Propia

55
La figura N° 06 muestra que para el 57.1% de los trabajadores
administrativos de la municipalidad de Eten “A veces” existen posibilidades
de ascenso en la institución, mostrándolo como una posibilidad no tan lejana,
por otro lado, con el 28.6% afirma que “Generalmente” existen estas
posibilidades, en contraste con el 14.3% que percibe que estas
oportunidades dentro de la municipalidad se dan “Escasamente”.

4.1.4 CONSIDERACION AGRADECIMIENTO Y APOYO

Tabla 8: ¿Considera usted que recibe algún estímulo de sus superiores


cuando realiza bien sus actividades (felicitaciones, reconocimiento,
etc.)?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Escasamente 3 42,9 42,9 42,9

A veces 4 57,1 57,1 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

56
Figura 7: El estímulo de sus superiores en el área administrativa
Elaboración Propia

En la figura N° 07 se puede apreciar que el dar estímulo a los


trabajadores no es algo que caracterice a la institución, pues el 57.1% afirmó
que sólo “A veces” recibieron algún tipo de estímulo no dinerario (ya sean
felicitaciones, reconocimiento alguno, etc.), mientras que el 42.1% señala
que “Escasamente” han sido reconocidos por su buena labor.

57
Tabla 9: ¿Considera que existe unidad y comunicación entre
compañeros?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido A veces 4 57,1 57,1 57,1

Generalmente 3 42,9 42,9 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

Figura 8: La amistad entre compañero del área


Elaboración Propia

58
En la figura N° 08 con respecto a la unidad y comunicación entre los
compañeros se puede observar que esta característica se da dentro de
manera casi notable dentro la institución, según la percepción de sus
trabajadores, un 57.1%, cree que esto sucede “A veces” y el 42.9% que se
suele dar “Generalmente”.

Tabla 10: ¿Cómo percibe usted el clima laboral existente dentro de la


organización?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Regular 5 71,4 71,4 71,4

Bueno 2 28,6 28,6 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

59
Figura 9: Percepción del funcionario sobre clima laboral
Elaboración Propia

Se puede apreciar de la figura N°09 que en su gran mayoría (71.4%)


los trabajadores consideran como “regular” el clima laboral que existe dentro
de la institución, y sólo el 29.6% lo consideran “bueno”, de aquí se puede
evidenciar que existen oportunidades de mejora para esta variable con la
finalidad de influir en la productividad de los mismos.

60
4.2 Determinar el nivel de productividad de los trabajadores
administrativos de la municipalidad distrital de Ciudad Eten
4.2.1 EFICIENCIA

Tabla 11: ¿Cumple usted con sus obligaciones a la brevedad posible?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado

Válido A veces 1 14,3 14,3 14,3

Generalmente 5 71,4 71,4 85,7

Siempre 1 14,3 14,3 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

Figura 10: Presupuesto mensual asignado a cada área en soles (2016)


Elaboración Propia

61
La figura N°10 muestra que, en su gran mayoría, los trabajadores del área
administrativa de la MDCE consideran que cumplen sus obligaciones a la
brevedad posible, según la encuesta marcaron un 71.4% “Generalmente” y
el 14.3% marcó que “Siempre”, a diferencia del 14.3% que marcó “A
veces”.

Tabla 12: ¿Diría usted que utiliza correctamente los recursos de los que
dispone?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido Generalmente 6 85,7 85,7 85,7

Siempre 1 14,3 14,3 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

Figura 11 Utilidad de los recursos otorgados

62
Elaboración Propia

En la figura N° 11, los trabajadores de la MDCE marcaron un 85.7% que


“Generalmente” utilizan correctamente los recursos designados a su área, a
diferencia del 14.3% que “Siempre” utilizan los recursos designado
responsablemente.

Tabla 13: ¿Usted alguna vez apoyo en alternativas de solución en su


área?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido A veces 1 14,3 14,3 14,3

Generalmente 4 57,1 57,1 71,4

Siempre 2 28,6 28,6 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboracion Propia

63
Figura 12: Alternativas de solución en el área
Elaboración Propia

En la figura N°12, podemos apreciar que los trabajadores consideran en su


gran mayoría que se caracterizan por apoyar dando alternativas en su área,
así lo demuestra los resultados obtenidos en la encuesta, donde un 57.1%
marcó “Generalmente” y el 28.6% señaló “Siempre”

64
4.2.2 EFICACIA

Tabla 14: ¿Cumple con todas las funciones encomendadas dentro del
plazo adecuado?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido A veces 1 14,3 14,3 14,3

Generalmente 4 57,1 57,1 71,4

Siempre 2 28,6 28,6 100,0

Total 7 100,0 100,0


Elaboración Propia

Figura 13: Cumplimiento de funciones dentro del plazo adecuado


Elaboración Propia

65
En la figura N° 13, Para los trabajadores de la MDCE consideran para
cumplir sus funciones tienen un tiempo prudencial encomendado, según la
encuesta el resultado es que un 57.1% marcó “Generalmente” cumplen con
sus funciones con en el plazo requerido, al igual que el 28.6% afirman que
“Siempre”, a diferencia del 14.3% que señalan que “A veces”.

Tabla 15: ¿Su trabajo cumple con los objetivos planteados para su
puesto?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado

Válido A veces 1 14,3 14,3 14,3

Generalmente 3 42,9 42,9 57,1

Siempre 3 42,9 42,9 100,0

Total 7 100,0 100,0 Ela


boración Propia

66
Figura 14: Cumplimiento de los objetivos planteados
Elaboración Propia

La figura N° 14, Toda el área administrativa de la MDCE, según


reflejan los resultados de la encuesta, consideran que “Generalmente” y
“Siempre” (ambos con un 42.9% cada uno) cumplen con los objetivos
propuestos para su puesto, y solo el 14.3% marcó “A veces”.

67
Finalmente, para poder determinar el nivel de influencia que tiene el clima
laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la MDCE,
se elaboró una correlación de PEARSON, la cual arrojó los siguientes
resultados:

Correlaciones

PD CL

PD Correlación de Pearson 1 ,681**

Sig. (bilateral) ,000

N 07 07
CL Correlación de Pearson ,681** 1

Sig. (bilateral) ,000

N 07 07

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Según lo que se puede observar en la matriz de correlación, la


correlación de Pearson es de 0.681, lo que quiere decir que la influencia del
clima laboral con respecto a la productividad es positiva y directa en otras
palabras, es significativa. Respecto al Sig (Bilateral), se puede apreciar que
es menor al 0.05, (0.000), lo que quiere decir que se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis planteada en esta investigación, lo que
demuestra que realmente si influye el clima laboral en la productividad de los
trabajadores.

4.3 Diseñar propuesta de mejora en el clima laboral para los


trabajadores administrativos de la municipalidad de Ciudad
Eten

68
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CIUDAD ETEN

PROPUESTA DE LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL PARA LOS


TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE CIUDAD ETEN

69
“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

ASUNTO: Presentación de la
Propuesta mejora del clima laboral
para los trabajadores
administrativos de la municipalidad
de Ciudad Eten

Sr. Ing. José German Puican Zarpan


ALCALDE DE CIUDAD ETEN
Presente:

YO, JHON GERARDO VÁSQUEZ CASAS, identificado con el DNI:


47289824, bachiller de la carrera de INGENIERIA COMERCIAL, de la universidad
privada juan mejía baca de la ciudad de Chiclayo, departamento de Lambayeque,
hago llegar a su persona mediante este documento la presentación de la propuesta
de mejora del clima laboral para los trabajadores administrativos.

Tomando en cuenta el estudio realizado en el interior de la municipalidad, se


llega a la conclusión que el CLIMA LABORAL influye de manera positiva hacia la
productividad de sus trabajadores, pero no sin antes saber que a pesar que se
encuentra de manera positiva los resultados, hay ciertos puntos que adolece como
son el tema de las RECOMPENSAS, CONSIDERACION, AGRADECIMIENTO Y
APOYO.

Es por ello que tomando en cuenta los puntos finales, pido se haga llegar a
la persona RESPONSABLE la aplicación de la propuesta de la mejora del clima
laboral hacia los trabajadores de la municipalidad.

POR LO EXPUESTO

Ruego a usted acceda a mi solicitud

Ciudad Eten, 22 de diciembre de 2017

______________________________
JHON GERARDO VASQUEZ CASAS
DNI:47289824

70
DISEÑO DE MEJORAMIENTO
En este capítulo se mostrarán las estrategias sugeridas como mejora para las debilidades halladas en las variables del clima
laboral de la Municipalidad Distrital de Ciudad de Eten.

ITEM DE ESTUDIO ESTRATEGIA OBJETIVOS PRIORIDAD ACTIVIDADES RESPONSABLES INDICADORES


PRIORIDADES
U I N E
 Carta de  Numero de
reconocimiento metas
 Aumentar la
Crear formas  Empleado del cumplidas por
motivación y
mes área/ Número
para productividad
de los  Regalo al AREA DE de trabajadores
reconocer el mejor
trabajadores. RECURSOS reconocidos
RECOMPENSA logro de empleado por por área
HUMANOS
metas de los  Impulsar la X área
trabajadores. eficiencia de  Elogios
los  Felicitaciones
administrativos  Ascensos

 N° de
sugerencias/ N°
 Buzón de
de trabajadores
sugerencia
 N° de
 Asistencia de
Promover el AREA DE asistencia a las
seminarios o
aumento de la RECURSOS ponencias/ N°
CONSIDERACION, conferencias
participación HUMANOS de trabajadores
relacionadas al
AGRADECIMIENT
de los área que se  N° de
O Y APOYO  Generar confianza desempeña trabajadores
trabajadores en la comunicación X asistente a las
de la MDCE interna con los
 Agasajos en actividades / N°
fechas
trabajadores de trabajadores
especiales
Totales

Descriptores De La Prioridad:
U=URGENTE I=IMPORTANTE N=NECESARIO E=EMERGENTE
71
ITEM N° 01: RECOMPENSAS

Estrategia: Crear formas para reconocer el logro de metas de los


trabajadores como parte de la propuesta de mejoras en la productividad
de la municipalidad distrital de Ciudad Eten, se propone la adaptación de
las siguientes actividades al área de Recursos Humanos (Área encargada
para la mejora de la productividad) para el logro de los siguientes
objetivos.

 Motivar a los trabajadores: Éste se ha convertido, hoy más que


nunca en algo indispensable, la eficiencia y la productividad de una
organización depende en gran medida de cómo está el clima
laboral, puesto que gracias a ello los resultados para una
organización serán cada vez mejores.

 Impulsar la eficiencia: por medio de las recompensas lo que se


busca es que cada trabajador se sienta capaz de dar más de sí
mismo, al sentir que su esfuerzo es valorado.

Las actividades a realizar para mejorar en el aspecto de las


recompensas dentro de la organización son las siguientes:
- Carta de reconocimiento: Una de las maneras en que una
organización se muestra agradecida por los servicios que
está prestando su personal y el esfuerzo que dedica a
cumplirlo eficientemente es extender una carta de
reconocimiento, de hecho, es un medio de motivación que
no implica desembolso de dinero, pero que es capaz de
motivar al trabajador.
- Empleado del mes: Al realizar esta actividad se debe tomar
en cuenta ciertos criterios para la evaluación para escoger al
empleado del mes, obviamente cabe resaltar que debe ser
de manera imparcial y objetiva, para que no exista ningún

72
tipo de favoritismo, esto ya no solo manifiesta la satisfacción
que siente la organización, sino que también hace público
entre los compañeros el reconocimiento por el esfuerzo y
anima a los demás a buscar ocupar este lugar.
- Elogios y felicitaciones: En muchas ocasiones los elogios
en una organización es un método de motivación viva para
los trabajadores, estos se deben dar de manera sincera para
no caer en la adulación, pueden ser en privado o
públicamente cada vez que el trabajador desempeñe bien su
trabajo y de acuerdo que tan importante haya sido el aporte
que hizo a las metas de la institución.
- Ascensos:
Para la parte pública el tema de las oportunidades de
ascenso se rige según los principios de igualdad, mérito y
capacidad y existen varias modalidades de subir puestos en
el escalafón laboral. Dependiendo de si se es funcionario o
personal laboral. Llevando esto a la realidad de la MDCE se
puede decir que el ascenso se debe realizar, cuando hay
nuevas convocatorias, para ello es muy importante que se
haga internamente esta convocatoria y se dé preferencia al
trabajador que tiene grado, titulo, o escala académica
(posgrado, maestría, etc.) para pueda ascender al puesto
que desee siendo evaluado por su mérito, logro y esfuerzo
dentro de la organización.

INDICADOR
Para poder evaluar si es que se está mejorando el nivel de
recompensas dentro de la institución es necesario trabajar con
indicadores, los cuales a su vez nos permitirán ver si es que el aumentar
el nivel de recompensas en la organización permite el incremento de la

73
productividad de los administrativos. Para ello se ha elaborado el
siguiente indicador:

N° de metas cumplidas por área


N° de trabajadores reconocidos por área

Parámetros:
 Bajo: <0.0 – 0.39>
 Regular: <0.40 – 0.59>
 Bueno: <0.60 – 0.79>
 Muy Bueno <0.80 - 1>

ITEM N° 2: CONSIDERACIÓN, AGRADECIMIENTO Y APOYO

Estrategia: Promover el aumento de la participación de los


trabajadores de la MDCE Como parte la propuesta de mejoras en la
productividad de la municipalidad distrital de Ciudad Eten, se propone la
adaptación de las siguientes actividades al área de Recursos Humanos
(Área encargada para la mejora de la productividad) para el logro del
siguiente objetivo:

 Generar confianza interna en las organizaciones refuerza el


compromiso del trabajador, de hecho, esto crea mayor confianza
por parte del personal para la sugerencia de ideas hacia la parte
directiva de cada área, en el caso de la MDCE la máxima autoridad
del municipio (Alcalde), así como el gerente necesitan mejorar en
este aspecto, para que así, desde la Gerencia municipal hasta los
jefes de cada área se sientan a gusto y comprometido con su
trabajo, lo cual se hará a su vez extensivo para los demás
trabajadores.

Para ello se realizarán las siguientes actividades:

 Promover la participación de los empleados en la generación de


ideas motivadoras. Esto se puede hacer mediante la

74
implementación de un buzón de sugerencias donde los empleados
tengan acceso a un formato con preguntas como:
- ¿Qué sugieres para que exista mayor participación entre área
administrativa?
- ¿Qué actividades te gustaría que se complementen en cada
área para que tengan un buen clima de motivación? ¿Porque?
 Establecer formas de reconocimiento, más que el sentido verbal es
decir hacer sentir al trabajador valorado por su esfuerzo y tiempo
invertido en ello, una manera de aumentar su capacidad de
cooperación es a través de:
- Asistencia a conferencias
- Invitaciones a seminarios de identidades públicas o privadas
- Cursos pagados por parte de la identidad, relacionadas al área
a trabajar.

 Una de las maneras de motivar a los trabajadores de la MDCE es


tomar en cuenta ciertas celebridades, reuniones, agasajos, etc. El
compartir con los trabajadores es un hecho importante para un
buen clima laboral ya que estaríamos tomando en cuenta el
desestrés de los trabajadores que terminan haciendo después de
terminar una jornada, meta, objetivo cumplido de cierto trabajo.

Fechas importantes:

- Día del trabajador


- Compartir por el cumpleaños de cierto trabajador de área
- Regalos por el nuevo asenso
- Premiación al trabajador del mes
- Entre otras

75
INDICADORES

Para poder evaluar si es que se está mejorando el nivel de


Consideración, Agradecimiento Y Apoyo dentro de la institución es
necesario trabajar con indicadores, los cuales a su vez nos permitirán ver
si es que el aumentar el nivel de Consideración, Agradecimiento Y Apoyo
en la organización permite el incremento de confianza de los
administrativos. Para ello se ha elaborado el siguiente indicador:

N° de sugerencias
N° de trabajadores
Parámetros:
 Bajo: <0.0 – 0.39>
 Regular: <0.40 – 0.59>
 Bueno: <0.60 – 0.79>
 Muy Bueno <0.80 - 1>

N° de asistencia a las ponencias


N° de trabajadores
Parámetros:
 Bajo: <0.0 – 0.39>
 Regular: <0.40 – 0.59>
 Bueno: <0.60 – 0.79>
 Muy Bueno <0.80 - 1>

N° de trabajadores asistentes a las actividades


N° de trabajadores total
Parámetros:
 Bajo: <0.0 – 0.39>
 Regular: <0.40 – 0.59>
 Bueno: <0.60 – 0.79>
 Muy Bueno <0.80 - 1>

76
4.4 Discusión De Resultados

Los resultados obtenidos en esta investigación son totalmente


confiables, al haber sido vertidos en programas especializados como
SPSS y métodos estrictos como lo es la Correlación de Pearson,
pero no sólo esto, sino que previamente, se recogieron los datos en
un cuestionario que fue validado objetivamente por 3 expertos
ajenos al presente informe.

En este caso, no existió limitación alguna para recabar los


datos, puesto que se hicieron las gestiones necesarias para obtener
el permiso de la máxima autoridad de la institución analizada, es
decir el alcalde de Ciudad Eten, por lo que pudo aplicarle el
cuestionario sin obstaculización alguna.

Además, debe considerarse, que los resultados obtenidos


aquí, coinciden en la mayor parte con otras investigaciones
relacionadas al tema, respecto a la influencia del clima laboral sobre
la productividad, existiendo únicamente diferencias respectos a los
diagnósticos obtenidos, propio de los contextos e instituciones donde
se aplicaron dichos estudios. He aquí algunas de ellas:

AUTOR AÑO PAIS INVESTIGACION CONCLUSION


Existe una
influencia directa
Exploratorio,
Villamil & del clima
Sánchez
2013 HONDURAS descriptivo y
correlacional organizacional
sobre la
satisfacción laboral
El ambiente laboral
Cuantitativa afecta la eficiencia
Buitrago 2010 Colombia
descriptiva de los
trabajadores.
Salazar, La satisfacción
Descriptivo y
Giron, Meza 2012 Lima laboral afectan el
correlacional
& Sáenz desempeño de los

77
trabajadores.

Un buen clima
laboral permite
Casas & Cualitativo –
2014 Trujillo cumplir los
Lopez cuantitativo
objetivos trazados
en la instrucción
El buen ambiente
Cuantitativa laboral logra una
Vidal 2013 Lambayeque
descriptiva mayor
productividad
El clima laboral
influye
Jhon Chiclayo – Cuantitativa positivamente
2016 sobre la
Vásquez Ciudad Eten descriptiva
productividad

Cabe resaltar que los resultados obtenidos en esta


investigación podrían generalizarse si lo que se desea es analizar el
clima laboral y su influencia sobre la productividad,
independientemente del objeto social de la empresa o institución en
que se realice el estudio, tanto para el sector privado o el sector
público, como lo demuestra las investigaciones anteriores. Aunque
también se debe tomar en cuenta las diferencias existentes entre los
estudios realizados a nivel internacional, nacional y local, que
ocurren por los espacios en donde se desarrolla el clima laboral,
viendo diferencias en varios factores que los hacen distintos entre sí,
ya sea por temas remunerativos, condiciones laborales, ambientes,
culturas, etc. Una vez dicho esto, y con los resultados obtenidos
previamente, podemos afirmar que el clima laboral influye en la
productividad de manera positiva.

Como aporte a favor de la organización, esta investigación


tuvo como objetivo el diseño de un “Plan de propuesta de mejora en

78
el clima laboral para los trabajadores administrativos de la MDCE”, el
cual se enfocó en subsanar las debilidades halladas en el clima
laboral, con estrategias aplicadas de forma práctica, siendo el
principal responsable de aplicarlo el área de Recursos Humanos de
la institución.

79
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES/
CONSIDERACIONES FINALES
Y RECOMENDACIONES

80
5.1 Conclusiones

En la presente investigación se ha podido observar claramente que


el clima laboral influye positiva y directamente sobre la productividad de
los servidores públicos de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten, como
lo demuestra la correlación de Pearson, cuyo valor es de 0.681,
aceptándose la hipótesis, dando respuesta a los objetivos trazados:

 Según los trabajadores administrativos, la Municipalidad Distrital de


Ciudad Eten tiene un clima laboral favorable, sin embargo, adolece
de algunas deficiencias respecto a las recompensas,
agradecimiento y apoyo de sus superiores.
 Según la percepción de los trabajadores de la MDCE, poseen un
nivel de productividad alto, basado en sus esfuerzos por cumplir
con los objetivos trazados y su empeño en utilizar los recursos de
manera adecuada, sin embargo, reconocen que aún podrían
aumentar su nivel.
 La propuesta planteada para mejorar el clima laboral se encamina
en fortalecer sus dos puntos más débiles que son la recompensa y
la consideración, el agradecimiento y apoyo de sus superiores,
esto se desarrollaría por medio de conferencias, seminarios, cartas
de reconocimiento, entre otras herramientas que permitan que el
colaborador sienta que se recompensa por su esfuerzo. El área de
Recursos Humanos de la MDCE debe abocar esfuerzos para
planificar, ejecutar, y supervisar dicha propuesta.

81
5.2 Recomendaciones

 La Municipalidad Distrital de Ciudad Eten debe realizar actividades


que generen el incremento de la motivación de los trabajadores a
través de diferentes tipos de recompensas, como carta de
reconocimiento, ceremonia de premiación, empleado del mes; para
que de esta manera el empleado sienta que valoran el trabajo y
esfuerzo diario que realizan. Así mismo es importante fortalecer los
conocimientos de las funciones y metas de cada una de las áreas
administrativas de manera mensual.

 Se debe evaluar los planes de trabajos de cada área de manera


frecuente para incrementar el porcentaje de productividad que tiene
cada colaborador, si bien el porcentaje de este indicador fue alto,
según la percepción del trabajador mismo, no se encuentra en su
totalidad desarrollado por lo que aplicar supervisión y orientación
va a permitir optimizar la variable de productividad.

 La propuesta de mejora debe aplicarse de manera óptima y con


prontitud por el jefe encargado del área de Recursos Humanos de
la MDCE y determinar plazos de evaluación de progreso de dicha
propuesta, utilizando los indicadores planteados.

82
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86
ANEXOS

ANEXO N°1: PERMISO PARA LA REALIZACION DE LA


INVESTIGACION EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE ETEN

Figura 15: Permiso para la investigación de la Tesis


Elaboración Propia

87
ANEXO N° 02: DOCUMENTO DE ACEPTACION POR PARTE DE LA
AUTORIDAD DE LA MUNICIPALIDAD.

Figura 16: Consentimiento Para Aplicar Estudio En La Municipalidad

88
ANEXO N° 03: MOF DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE C. ETEN

MANUAL DE ORGANIZACIONES Y
FUNCIONES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN-2016

89
I. PRESENTACIÓN:

El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento normativo y


orientador de la gestión municipal que describe de manera ordenada y detallada
las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo de la Municipalidad.

En el presente Manual de Organización y Funciones (MOF) se detalla el Perfil de


cada uno de los cargos o puestos de trabajo en el que se describe su clasificación
de acuerdo al Cuadro para Asignación de Personal, el órgano al que corresponde,
la categoría presupuestal a la cual contribuye con la ejecución de sus funciones, el
nivel jerárquico en donde se refleja la dependencia jerárquica de los cargos dentro
de la estructura orgánica de la entidad; los canales de coordinación externa e
interna, así como la formación académica requerida, que detalla estudios, la
especialidad y capacitación adicional requerida y la experiencia laboral requerida
para desempeñarse adecuadamente en el cargo. Se describe también las
competencias técnicas o del puesto de trabajo requeridas, así como también las
competencias estratégicas, de eficacia personal y competencias estratégicas
requeridas.

Adicionalmente el Manual de Organización y Funciones proporciona información


a los servidores públicos sobre sus funciones y ubicación dentro de la estructura
general de la entidad. Asimismo ayuda a institucionalizar la simplificación
administrativa proporcionando información sobre las funciones que le
corresponde desempeñar al personal al ocupar los cargos que constituyen los
puntos de trámite en el flujo de los procedimientos administrativos y de los
servicios prestados en exclusividad; facilita el proceso de inducción de personal
nuevo ; el de adiestramiento y orientación del personal en servicio, permitiéndoles
conocer con claridad sus funciones y responsabilidades del cargo a que han sido
asignados.

El presente Manual de Organización y Funciones ha sido elaborado observando


principalmente los el principio de legalidad, es decir las funciones están
plenamente justificadas y amparadas en las normas que regulan las actividades de
la entidad y en las normas que regulan los diferentes sistemas administrativos de

90
la administración pública. Así como también se ha tomado en cuenta el principio
de especialidad, es decir se ha tratado de integrar las funciones afines a fin de
evitar que exista duplicidad de funciones entre diferentes áreas de la
municipalidad.

II FINALIDAD

El Manual de Organización y Funciones de la Municipalidad distrital de ciudad


Eten tiene por finalidad:

(i) Determinar las funciones específicas, responsabilidades, autoridad y


requisitos mínimos de los cargos dentro de la estructura orgánica de cada
dependencia;
(ii) proporcionar información a los funcionarios y servidores públicos sobre
sus funciones y ubicación dentro de la estructura general de la
organización, así como sobre las interrelaciones formales que
correspondan;
(iii) ayudar a institucionalizar la simplificación administrativa proporcionando
información sobre las funciones que le corresponde desempeñar al
personal al ocupar los cargos que constituyen los puntos de trámite en el
flujo de los procedimientos;
(iv) facilitar el proceso de inducción de personal nuevo, el de adiestramiento
y orientación del personal en servicio, permitiéndoles conocer con
claridad sus funciones y responsabilidades del cargo al que han sido
asignados así como aplicar programas de capacitación.

III ALCANCE

Las disposiciones contenidas en el presente Manual de Organización y Funciones


son de cumplimiento obligatorio de todos los Funcionarios, Empleados de

91
confianza, y Servidores Públicos de las dependencias que conforman la Estructura
Orgánica de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten.

IV. Marco Legal:

 El presente documento se sustenta en las siguiente normatividad vigente:


 Ley Nº 27972, Ley Orgánica de Municipalidades.
 Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público
 D.S. Nº 043-2006-PCM Aprueban Lineamientos para la elaboración y
aprobación del Reglamento de Organización y Funciones – ROF, por parte
de las entidades de la Administración Pública.
 D.S. Nº 043-2004-PCM Aprueban Lineamientos para la elaboración del
Cuadro para Asignación de Personal CAP de las entidades de la
Administración Pública.
 Resolución Jefatural Nº 095-95-INAP/DNR, Directiva Nº 001-95-
INAP/DNR, Normas para la Formulación del Manual de Organización y
Funciones.
 Reglamento de Organización y Funciones.
 Cuadro para Asignación de Personal.

92
MANUAL DE ORGANIZACIONES Y FUNCIONES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CIUDAD ETEN

Estructura Orgánica De La Parte Administrativa De La Municipalidad Distrital


De Ciudad Eten.

JEFE DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Programar, supervisar, las acciones de los sistemas administrativos


de personal, contabilidad, tesorería, logística e informática.

2. Proponer, elaborar y actualizar normas y directivas de carácter interno


para la Administración de los Recursos Financieros, así como del
potencial humano y de otras acciones propias de su competencia

3. Proponer, elaborar y actualizar normas y directivas de carácter interno


para la Administración de los Recursos Financieros, así como del
potencial humano y de otras acciones propias de su competencia

4. Planificar, coordinar y controlar el Plan de Desarrollo de capacidades


así como evaluar su impacto en los procesos y áreas respectivas.

5. Coordinar con la Gerencia de Asesoría Jurídica en lo referente a la


titulación y saneamiento físico legal de los bienes inmuebles.

6. Planificar, organizar y optimizar la administración financiera de la


Municipalidad y proporcionar la información adecuada y oportuna para
facilitar la toma de decisiones.

7. Evaluar la gestión económica y financiera de la Municipalidad, así


como los estudios económicos relativos a la gestión recaudatoria, al

93
costeo de operaciones, a la administración de los recursos financieros
y el seguimiento de la coyuntura económica.

8. Programar, dirigir, supervisar y evaluar las actividades técnicas del


sistema de tesorería, a través de las fases de programación de caja,
recepción y registro de ingresos, ubicación de custodia de fondos, así
como la distribución y utilización de los mismos.

9. Fiscalizar la Contabilidad y el registro de control de la ejecución


presupuestal y liquidez de cada una de las partidas que conforman el
Presupuesto, de acuerdo a los procedimientos gubernamentales y
disposiciones legales.

10. Conducir la formulación del Balance y Estados Financieros.

11. Coordinar con el departamento de Administración tributaria y la


Unidad de Planeamiento y Presupuesto el comportamiento de los
ingresos

12. Planificar, estructurar, supervisar y hacer aprobar el Plan Anual de


Adquisiciones y contrataciones PAAC, en coordinación con el área de
Logística y la unidad de Planeamiento y Presupuesto, teniendo como
base el cuadro de necesidades.

13. Revisar, autorizar y tramitar la formulación de los contratos de trabajo


por diversas modalidades.

14. Proveer oportunamente los recursos y servicios necesarios a los


órganos de la Municipalidad para el cumplimiento de sus objetivos y
metas. Organizar, conducir, programar, dirigir, coordinar, supervisar y
evaluar la ejecución de las actividades técnicas del Sistema de
Logística, a través de las fases de programación, adquisición,

94
almacenamiento y distribución de los materiales y patrimonio
Institucionales.

15. Elaborar y visar los proyectos de Resoluciones de Alcaldía y Gerencial en el


marco de su competencia.
16. Planificar y supervisar el mantenimiento preventivo y correctivo de equipos,
maquinarias y mantenimiento general de las instalaciones de la
Municipalidad.
17. Controlar el gasto económico por el servicio de mantenimiento y reparación
del equipo mecánico, vehículos y sistema de cómputo.
18. Participar en comisiones de trabajo relacionadas con el desarrollo de su
función.
19. Informar al despacho de Alcaldía sobre las actividades relacionadas con su
cargo.
20. Participar en comisiones especiales o permanentes en la que es designado por
el alcalde en la gestión del Gobierno Municipal.

21. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional correspondiente a


su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los recursos humanos,
económicos y logísticos asignados.
22. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como impulsar
la implementación de las recomendaciones emitidas por los órganos del
Sistema Nacional de Control.
23. Formular, actualizar y proponer la normatividad interna de su competencia a
través de reglamentos, directivas, manuales de procedimientos y otros
documentos.
24. Otras que le delegue la alta dirección o le sean asignadas por la legislación
sustantiva.

95
RESPONSABILIDADES

Planificación, dirección y coordinación de la aplicación y conducción de los


recursos humanos, económicos, financieros y materiales necesarios, así como
proveer los servicios internos que requiera la Municipalidad; disponiendo de
manera adecuada los diferentes recursos.

LINEAS DE AUTORIDAD Y REPORTE

 Tiene mando sobre personal profesional, técnico y auxiliar a su cargo


 Reporta directamente al Gerente Municipal

RESPONSABLE DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Programar, ejecutar y evaluar los procedimientos de selección,


calificación, promoción, ascenso y rotación del personal en
concordancia con las disposiciones legales vigentes.

2. Organizar y planificar la actualización de la información de los Legajos


y escalafón del personal de la municipalidad en todos sus niveles.

3. Propiciar el desarrollo del personal, realizando acciones de


capacitación, a fin de mejorar su formación profesional o técnica que
conlleven a un mejor y cabal desempeño en sus funciones.

4. Ejecutar los procesos de registro y control de asistencia, puntualidad y


permanencia del personal, así como de establecer el rol de
vacaciones, de conformidad con las normas establecidas para tal
efecto.

96
5. Ejecutar las disposiciones legales vigentes sobre derechos y
beneficios de personal.

6. Formular la documentación técnica sustentadora para las acciones de


nombramiento, contratación, ascensos, promociones, licencias para
ser puestas a consideración de la gerencia Municipal

7. Elaborar el presupuesto Analítico de personal (PAP).

8. Dirigir y delegar las actividades relacionadas con el bienestar social


del personal y sus familiares, desarrollando acciones de asistencia
preventiva en salud, recreación e integración.

9. Disponer la elaboración de las planillas y planillas electrónicas de los


servidores, así como la declaración jurada de servidores, SUNAT,
AFP.

10. Conciliar mensualmente con la oficina de Contabilidad los saldos de


las Cuentas Remuneraciones y Provisiones para Beneficios Sociales.

11. Elaborar las liquidaciones de beneficios sociales, vacaciones


pendientes y vacaciones truncas y procesarlas en el SIAF-GL y otros
con los que se trabaja en la institución.

12. Tramitar los pagos por concepto de Seguro Social y AFP y procesarlas
en el SIAF-GL y otros con los que se trabaja en la institución.

13. Emitir opinión técnica respecto a casos relacionados a


remuneraciones, beneficios y otros.

14. Realizar el registro en la Planilla Electrónica y AFPNET

15. Ingresar al SIAF-GL las operaciones por subsidios por enfermedad,


maternidad, etc.

16. Preparar información para pagos de la SUNAT, ESSALUD y AFP.

97
17. Elaborar en el mes de Mayo de cada año el Plan de Desarrollo de Capacidades
Local, de acuerdo al D. Leg. Nº 1025 que aprueba normas de capacitación y
rendimiento para el Sector Público y el Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM
que aprueba el Reglamento del D.Leg. Nº1025-Normas de capacitación y
rendimiento para el Sector Público.
18. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional correspondiente a
su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los recursos humanos,
económicos y logísticos asignados.
19. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como impulsar
la implementación de las recomendaciones emitidas por los órganos del
Sistema Nacional de Control.

RESPONSABILIDADES

 Ejecución y supervisión de los sistemas administrativos de personal


 Es responsable por el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas en el
Plan Operativo del área de su competencia y de aquellas que expresamente le
son asignados; así como por el uso y conservación de los bienes a su cargo.

LINEAS DE AUTORIDAD Y REPORTE

 Tiene mando sobre personal a su cargo.


 Reporta directamente al Jefe de Administración y Finanzas

RESPONSABLE DE LA OFICINA DE LOGÍSTICA

FUNCIONES ESPECÍFICAS

98
1. Programa, dirige, ejecuta y controla el abastecimiento de bienes y
servicios en concordancia con las normas y procedimientos del
sistema Nacional de Abastecimiento y control patrimonial.

2. Único responsable de efectuar las contrataciones y adquisiciones de


bienes, servicios y obras de acuerdo al plan anual de contrataciones y
a requerimientos de las áreas de la municipalidad y de acuerdo a la
Ley de Adquisiciones y Contrataciones del Estado y su reglamento,
así como a la Ley Anual de Presupuesto del Sector Público.

3. Ejecutar los procesos técnicos de programación, almacenamiento y


distribución oportuna de los bienes y servicios de conformidad con el
plan anual de adquisiciones.

4. Participa en la formulación del presupuesto municipal, y formula el


calendario de adquisiciones.

5. Dispone la elaboración de las órdenes de compra, órdenes de


servicio, Notas de entrada al almacén.

6. Mensualmente suministra al área de Contabilidad, las Pólizas de


entrada y salidas de bienes y sus respectivas Notas de Contabilidad.

7. Realiza el inventario físico – patrimonial de los activos de la


municipalidad de acuerdo con las normas legales vigentes una vez por
año o cuando se estime conveniente realizarlo.

8. Realiza el inventario físico de almacén de acuerdo con las normas


legales vigentes una vez por año o cuando se estime conveniente
realizarlo.

9. Programar, evaluar y controlar el suministro de combustibles y


lubricantes las unidades móviles de la municipalidad.

99
10. Programar, ejecutar y supervisar los procesos de codificación,
valorización, depreciación, reevaluación, bajas y altas de inventarios,
en tarjetas individuales de control.

11. Elaborar la información contable de almacén de los ingresos y salidas


de bienes.

12. Dirige y controla que el proceso de planeamiento, control de


inventarios, valorizaciones y bajas, se efectúen de acuerdo a las
normas y procedimientos establecidos en la Ley.

13. Supervisar y evaluar los procesos de recepción, almacenamiento y


distribución conforme a las normas vigentes.

14. Realizar las coordinaciones para la entrega oportuna de los materiales


en obra.

15. Adquirir los bienes o servicios que le sean solicitados teniendo en


cuenta el Presupuesto Institucional de Apertura (PIA) y los cuadros de
necesidades de Bienes y Servicios de las áreas de la entidad.

16. Supervisa la elaboración y actualización del Inventario de Existencia y


Activo Fijo.

17. Dirigir y coordinar la contratación de personal por Contratos


Administrativos de Servicios para las diferentes áreas.

18. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional


correspondiente a su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los
recursos humanos, económicos y logísticos asignados.

19. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como
impulsar la implementación de las recomendaciones emitidas por los
órganos del Sistema Nacional de Control.

20. Otras que le delegue la alta dirección o le sean asignadas por la

100
legislación sustantiva.

RESPONSABILIDADES

 Ejecución y supervisión de actividades técnicas complejas del sistema de


abastecimiento
 Es responsable por el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas
en el Plan Operativo del área de su competencia y de aquellas que
expresamente le son asignados; así como por el uso y conservación de los
bienes a su cargo.

LINEAS DE AUTORIDAD Y REPORTE

 Tiene mando sobre personal a su cargo.


 Reporta directamente al jefe de Administración y Finanzas

RESPONSABLE DE LA OFICINA DE CONTABILIDAD

FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar las funciones de


contabilidad.

2. Supervisa el registro de las operaciones contables y la ejecución


presupuestal.

3. Efectúa el proceso de la información contable de acuerdo a las


Normas del Sistema de Contabilidad.

4. Supervisar el registro de las operaciones contables, y el registro de la


ejecución presupuestal.

101
5. Preparar los ajustes contables, analizar las cuentas y establecer
saldos.

6. Responsable de la debida utilización de los Programas (SIAF-GL) en


cuanto a la veracidad de la Información contable.

7. Llevar el control y mantener actualizada la contabilidad de la


Municipalidad.

8. Verificar la correcta aplicación de partidas genéricas y específicas del


presupuesto.

9. Llevar el control de gastos de acuerdo al Presupuesto Municipal.

10. Gestionar y coordinar las transferencias presupuéstales.

11. Elaborar los Estados Financieros y Presupuestarios con sus


respectivas notas que serán presentadas a los órganos públicos en
los plazos señalados por Ley o disposiciones específicas.

12. Realizar arqueos de caja de manera inopinada, a los responsables del


manejo de caja chica, caja general y tesorería.

13. Presentar los Estados Financieros y Presupuestarios y notas ante la


Contaduría Pública de la Nación.

14. Coordinar con las distintas oficinas de la entidad para la presentación


razonable de los Estados Financieros.

15. Revisa el análisis de cuenta antes de ser presentada a la Contaduría


Pública de la Nación.

16. Realizar procesamiento del registro administrativo y contable en el


SIAF-GL.

102
17. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional
correspondiente a su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los
recursos humanos, económicos y logísticos asignados.

18. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como
impulsar la implementación de las recomendaciones emitidas por los
órganos del Sistema Nacional de Control.

19. Proponer la normatividad interna de su competencia a través de


reglamentos, directivas, manuales de procedimientos y otros
documentos

RESPONSABILIDADES

 Ejecución y supervisión de actividades técnicas complejas del sistema de


contabilidad
 Es responsable por el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas en el
Plan Operativo del área de su competencia y de aquellas que expresamente le
son asignados; así como por el uso y conservación de los bienes a su cargo.

LINEAS DE AUTORIDAD Y REPORTE

 Tiene mando sobre personal a su cargo.


 Reporta directamente al Jefe de Administración y Finanzas

RESPONSABLE DE LA OFICINA DE TESORERÍA

103
FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Programar, coordinar, y supervisar las actividades correspondientes a los


procesos de programación, control, recaudación y evaluar los procesos técnicos
del manejo de fondos y ejecución del pago de obligaciones a los proveedores
por diferentes conceptos (revisar la documentación sustentadora de los
compromisos de gastos, cotizaciones, órdenes de compra, órdenes de servicio,
requerimiento, etc. además aplicar las operaciones sujetas al sistema de
detracción).
2. Encargado de realizar las gestiones ante la Dirección Nacional de Tesoro
Público cuando al momento de girar en el SIAF-GL, se presenten
inconvenientes con el calendario de pagos en los rubros y fuentes de
financiamiento.
3. Supervisar la administración del fondo fijo para caja chica, fondos para pagos
en efectivo, y los encargos entregados a personal de la institución. Elaborar los
reportes de los saldos bancarios de las diversas cuentas corrientes de la
institución.
4. Controlar los ingresos de los fondos de la Municipalidad, de acuerdo a toda
Fuentes de Financiamiento que determine las leyes y el Presupuesto Municipal,
llevando el registro cronológico correspondiente, realizar el seguimiento de los
depósitos diarios de los ingresos captados en Caja que administren su
respectiva cuenta corriente, debiendo comunicar los ingresos por toda fuente de
financiamiento y efectuando su conciliación con el sistema SIAF-GL.
5. Realizar el pago de planillas de haberes del personal de la Municipalidad, las
liquidaciones de Beneficios Sociales, Subsidios, Sentencias y otros del
personal, además verificar la conformidad del listado de abonos a ser
efectuado por pagos a SUNAT.

104
6. Elaborar la información requerida por la normatividad vigente a ser presentada
a entidades estatales correspondiente (MEF, SUNAT, SIAF, AFPS,
CONTRALORÍA, GOB. REGIONAL, GOB.PROV. etc.) y efectuar los pagos
por retenciones judiciales, aportes a instituciones previa verificación de los
documentos sustentadores.
7. Llevar el control, recepción, registro y custodia de los Títulos Valores: Cartas
Fianzas, Garantías, Pólizas, seguros y otros, verificando su vigencia,
renovación, ejecución y posterior devolución de haber cumplido con su
objetivo, velar por la adecuada custodia.
8. Verificar, Registrar en el SIAF-GL y llevar un control de las transferencias
remitidas por el Gobierno Central (Fondo de Compensación Municipal, Vaso
de Leche, Rentas de Aduanas, Canon Minero, Canon Forestal y otros)
Formalizar traspasos a las cuentas Corrientes aperturadas en la Banca Privada,
teniendo como criterio sus respectivos usos para las cuales fueron aperturadas,
asumiendo la institución los gastos financieros que se generen por actividad o
funcionamiento e inversión.
9. Control de la correcta emisión de los comprobantes de pago y los cheques, de
acuerdo a la disponibilidad económica financiera, coordinando para el
otorgamiento del calendario respectivo en atención a los requerimientos del
área de Tesorería.
10. Verificar que los comprobantes de pago, estén codificados tanto contable como
presupuestalmente, comprobar las Conciliaciones Bancarias de cada cuenta
corriente que tiene la Municipalidad con la Banca Privada y Banco de la
Nación, y supervisar, verificar la información contable de Fondos, antes de ser
remitida al área de Contabilidad (Libro de Caja y Bancos).
11. Efectuar el arqueo de caja.
12. Efectuar la apertura de las cuentas en el sistema bancario, así como gestionar
las firmas de los funcionarios designados para firma de cheques.

105
13. Elaborar la documentación administrativa que se requiere, relacionada con las
actividades a su cargo.
14. Llevar actualizado el libro caja y bancos, en sistema computarizado, efectuando
su respectiva conciliación.
15. Efectuar la programación de caja de acuerdo a los ingresos y compromisos de
gastos.
16. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como impulsar la
implementación de las recomendaciones emitidas por los órganos del Sistema
Nacional de Control.

RESPONSABILIDADES

 Ejecución y supervisión de actividades técnicas del sistema de tesorería


 Es responsable por el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas en el
Plan Operativo del área de su competencia y de aquellas que expresamente le
son asignados; así como por el uso y conservación de los bienes a su cargo.

LINEAS DE AUTORIDAD Y REPORTE

 Tiene mando sobre personal a su cargo.


 Reporta directamente al Jefe de Administración y Finanzas

RESPONSABLE DE INFORMÁTICA

FUNCIONES ESPECÍFICAS

1. Responsable de mantener actualizado la página web institucional y el


Portal de Transparencia estándar (PTE).

2. Desarrollar y mantener las aplicaciones de los sistemas


administrativos y de gestión municipal.

106
3. Prestar servicio de soporte técnico informático a las demás áreas de
la Municipalidad.

4. Producir la información automatizada que la municipalidad requiera.

5. Formular, proponer y evaluar el plan operativo informático


concordándolos con los instrumentos de gestión institucional.

6. Establecer normas de seguridad, almacenamiento y resguardo de la


información de la Municipalidad.

7. Administrar el inventario del equipo informático y licencia del software.

8. Controlar y supervisar los procesos de informática, estableciendo las


redes y archivos informáticos necesarios para la toma de decisiones
eficiente y oportuna.

9. Programar y dar mantenimiento a los equipos de cómputo de la


Municipalidad.

10. Elaborar el Plan de Contingencias Informático.

11. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional


correspondiente a su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los
recursos humanos, económicos y logísticos asignados.

12. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como
impulsar la implementación de las recomendaciones emitidas por los
órganos del Sistema Nacional de Control.

RESPONSABILIDADES

 Ejecución y supervisión de actividades técnicas complejas de los sistemas


informáticos de apoyo de la Municipalidad

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 Es responsable por el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas
en el Plan Operativo Institucional del área de su competencia y de
aquellas que expresamente le son asignados; así como por el uso y
conservación de los bienes a su cargo.

LINEAS DE AUTORIDAD Y REPORTE

 Tiene mando sobre personal profesional, técnico y auxiliar a su cargo


 Reporta directamente al Jefe de Administración y Finanzas.

Al observar la importancia que tiene ésta área, es necesario conocer


el clima laboral que existe en los trabajadores administrativos de la
municipalidad distrital de Ciudad Eten, durante el año 2016, y determinar
cómo influye en la productividad de los mismos, pues tendrá repercusión en
el servicio brindado a la ciudadanía etenana.

108
ANEXO 4 : ORGANIGRAMA DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CIUDAD ETEN

Figura 17: Organigrama de la Municipalidad distrital de Ciudad Eten

109
ANEXO 05: MODELO DE ENCUESTA

CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERIA COMERCIAL

“EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE


LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN, 2016”
ENCUESTA DIRIGIDA A SERVIDORES PÚBLICOS
Le agradecemos responder a esta breve encuesta con la finalidad de
ofrecerles la posibilidad de expresar su opinión respecto a las condiciones en
la que usted desempeña su trabajo. Por esta razón le agradecería su tiempo
invertido en llenarla. A su vez es preciso aclarar que el presente instrumento
es totalmente anónimo.

Las preguntas están valoradas del I al IV, I Escasamente

II A Veces
CLIMA LABORAL
III Generalmente
AUTONOMIA IV Siempre
I II III IV
PREGUNTAS

¿Considera usted que cumple responsablemente con


sus funciones?

¿Necesita que su superior le esté diciendo que es lo


que debe de hacer?
¿Es capaz de tomar sus propias decisiones dentro de
su trabajo?

GRADO DE ESTRUCTURA DEL PUESTO

110
PREGUNTAS I II III IV

¿Conoce cuales son los Objetivos que debe cumplir


dentro de su puesto?

RECOMPENSA

PREGUNTAS I II III IV

¿Existe alguna recompensa económica cuando


realiza excelentemente sus labores?

¿Existen posibilidades de ascenso dentro de su


trabajo?

CONSIDERACIÓN, AGRADECIMIENTO Y APOYO

PREGUNTAS I II III IV

¿Considera usted que recibe algún Estímulo de sus


superiores cuando realiza bien sus actividades
(felicitaciones, reconocimiento, etc.)?

¿Considera que existe unidad y comunicación entre


compañeros?

¿Cómo percibe usted el clima laboral existente dentro de


la organización?

PRODUCTIVIDAD:
EFICIENCIA

PREGUNTAS I II III IV

¿Cumple usted con sus obligaciones a la brevedad

111
posible?

¿Diría usted que utiliza correctamente los recursos de los


que dispone?

¿Usted alguna vez apoyo en alternativas de solución en


su área?

EFICACIA

PREGUNTAS I 2 3 4

¿Cumple con todas las funciones encomendadas dentro del


plazo adecuado?

¿Su trabajo cumple con los objetivos planteados para su


puesto?

112
ANEXO 6: VALIDACION DE LA ENCUESTA

113
114
115
116
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