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El legislador laboral, en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, consagró la prohibición de las

“listas negras” cuando establece que se prohíbe al patrono “8) emplear en las certificaciones de que
trata el ordinal 7° del artículo 57 (donde consta el tiempo de servicio, la índole de la labor, el salario
devengado), signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de
lista negra, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio”. (lo encerrado entre paréntesis no hace
parte del texto de la norma).

En este sentido, se pronunció la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de noviembre 28 de 2006, con
la ponencia del Magistrado Eduardo López Villegas, en la cual señaló:

“.... Ciertamente, nuestra legislación laboral, en el numeral 8 del artículo 59 del Código Sustantivo del 
Trabajo, es categórica en prohibir cualquier manifestación de lista negra laboral, toda práctica
empresarial que por cualquier medio conduzca al señalamiento de quienes fueron sus trabajadores con
el propósito de obstaculizar o excluirlos del mercado laboral, por cuanto la trasgresión se constituye en
la violación de los derechos fundamentales del trabajo, al buen nombre...”

Significa lo anterior, que los actos del empleador en la utilización de medios que perjudiquen al trabajador
en el acceso al mercado laboral, constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajo y al
buen nombre del trabajador; de manera que, se sugiere para el caso objeto de consulta que acuda a los
Jueces de la República para que a través de  las acciones consagradas en la Constitución Política,
adopte la medidas necesarias para la protección de sus derechos.

Ahora bien, la Ley 1010 de enero 23 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo”, señaló en el artículo 9°, las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, dentro del cual
hacen parte los mecanismos de prevención y los procedimientos internos en las empresas.

De manera que, entendería la Oficina que el primer mecanismo de prevención de las conductas de acoso
laboral es el Comité de Convivencia Laboral. Si una vez agotado como primera instancia el trámite ante
este comité no se logró superar el conflicto presentado en virtud del acoso laboral, la víctima tendrá la
facultad de presentar la queja directamente ante el Juez Laboral cuando se trate del sector privado; o al
Ministerio Público o Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la
Judicatura cuando sea un servidor público.