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TEMA:
PROYECTO DE TESIS
Presentado como requisito previo para optar el título de:
INGENIERO COMERCIAL
AUTOR:
GUAYAQUIL - ECUADOR
MAYO - 2018
PLAN DEL PROYECTO DE TESIS
La calidad de vida laboral de una empresa está influida por el entorno y el ambiente
que se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral,
constituyen tareas metódicas que llevan a cabo las organizaciones, para proporcionar a
organizacional, los mismos que han sido implementados sin la debida orientación y el
análisis previo de las actividades de cada una de las áreas, dando como resultado un
clima laboral inadecuado, y una atención deficiente por parte de la empresa hacia sus
clientes.
Es por ello que está investigación es de carácter descriptiva y explicativa puesto que
la institución.
laboran en la Facultad; por ende conocer la percepción del cliente interno y externo,
apoyara la idea a defender que aquí se plantea sobre su gran influencia en el ejercicio.
Con el instrumento se pretende presentar una visión amplia de las percepciones actuales
y las expectativas del personal que labora en la institución, haciendo la aclaración que
en este estudio no se incluyen las percepciones que del clima tienen los estudiantes,
aspecto que sería interesante estudiar en subsecuentes investigaciones.
3. Formulación y Sistematización del Problema
3.2.Sistematización de Problema
4. Objetivos de la Investigación
4.1.Objetivo General
4.2.Objetivos Específicos
Universidad Estatal Península de Santa Elena, merece una exclusiva atención por ser
un factor que viabiliza el correcto desarrollo de las actividades médicas, por tal razón,
de tal forma que los empleados se sientan motivados al momento de brindar su servicio
humano.
de las instituciones de educativas con el servicio que se brinda, obliga a contar procesos
que permitan identificar todo lo que influye, de forma positiva o negativa, sobre el
Por lo antes expuesto, es que el presente trabajo tiene como objetivo reflexionar sobre
que alienta a los trabajadores a ser competentes entre sí, logrando mejores resultados
favorable arroja como resultado altos niveles de satisfacción laboral, siendo éste el
6. Marco de Referencia
6.1.Marco Teórico
Clima Organizacional
“El clima organizacional se refiere a una serie de atributos que pueden percibirse acerca
de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede inducirse del modo en
que la organización y/o sus subsistemas se relacionan con sus miembros y ambiente.
Cuatro elementos están implicados en esta definición: a) el carácter descriptivo más
que evaluativo de las respuestas perceptuales; b) se trata de un nivel macro más que de
un nivel micro; c) la unidad de análisis, como consecuencia del nivel macro, tiende a
ser atributo de la organización o de los subsistemas más que de los individuos; d)
finalmente, las percepciones tienen consecuencias potenciales para la conducta”.
(Chiang Vega, Margarita Chiang, Martín Rodrigo, María José, and Núñez Partido,
Antonio, 2010) (pág. 33).
Desde el punto de vista realista el clima existe como una realidad en la organización,
que puede ser observada por nuestros sentidos y estudiada de varias maneras. Por
ejemplo, puede haber diferentes grados de cordialidad, confianza y apertura entre los
miembros de una organización; hay cierto grado de compromiso y motivación que
caracterizan el modo en que la mayoría de los miembros de la organización se
comportan en el trabajo; hay una cierta medida de toma de riesgo en sus conductas, etc.
El clima es un atributo de la organización que existe independientemente de las
percepciones y apercepciones de sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima
organizacional puede ser estudiado por otros métodos tales como preguntando a los
miembros de la organización y mediante observación conductual realizada por un
observador externo. (Ekvall, Goran) (pág. 6)
Cultura Organizacional
Ya hemos destacado la relevancia del clima laboral como indicador de la vida laboral
de la empresa, pues refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros de
una organización. Así, en general, resulta que es importante analizarlo y diagnosticarlo
por los siguientes motivos: Está altamente relacionado con los resultados finales de la
organización (índices de productividad, eficiencia, incremento de ventas, calidad del
servicio, etc.). Los estilos de dirección y los comportamientos de los directores (por
acción u omisión) influyen en el desarrollo de patrones de conducta dentro del clima
organizativo. Como ya se ha señalado, afecta directamente el rendimiento de los
empleados y de la empresa. Algunos climas favorecen la motivación del personal,
mientras que otros climas provocan el efecto contrario. Si el clima es percibido como
positivo, fomentará un mayor sentido de compromiso y pertinencia a la empresa y a
sus objetivos generales. No obstante, si es percibido como desfavorable, desencadenará
una actitud negativa frente al trabajo, situaciones conflictivas y de bajo rendimiento.
Por tanto, si los objetivos de los empleados son distintos de los objetivos corporativos,
habrá rotación, absentismo, insatisfacción laboral y los trabajadores al final pueden
optar por irse de la empresa al sentirse aislados e incomprendidos. (Rubió Sánchez,
Tomàs, 2016) (pág. 49)
Pero antes de llevar a cabo un estudio o diagnóstico del clima, es imprescindible tener
el apoyo y la colaboración de la dirección y saber cuáles son sus objetivos. Por ello,
cada estudio se debe adaptar a las características y necesidades de cada empresa, y a
los objetivos que pretende conseguir a corto, medio y largo plazo. Los resultados
obtenidos del estudio, por un lado, permiten medir el nivel de satisfacción del personal
y detectar las necesidades existentes. Por otro lado, permiten observar los puntos
fuertes e identificar las áreas de mejora. Esto último sirve como referencia para futuras
mediciones y aporta ideas para tomar iniciativas de mejora de mayor o menor
envergadura, que serán el objetivo de dirección. Así pues, el análisis del clima es una
herramienta necesaria para poder establecer un «plan de mejora». (Rubió Sánchez,
Tomàs, 2016) (pág. 51)
6.2.Marco Conceptual
Ambiente: Es todo lo que rodea la organización, el contexto dentro del cual existe una
organización o un sistema.
Cohesión: Aglutinante unitario que opera sobre los seres humanos reuniendo y ligando
a los individuos, para mantenerlos unidos en torno a ciertos valores, necesidades o
funciones de carácter social.
Coordinación: Armoniza todas las actividades de una empresa para facilitar el trabajo
y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en proporciones adecuadas y ajusta
los medios a los fines.
Jerarquía: Las empresas buscan alcanzar varios objetivos al mismo tiempo. Por lo
tanto, debe existir una jerarquía. Existen objetivos de la empresa como un todo, de cada
una de sus divisiones o departamentos y de cada especialista. La negociación versa
sobre salarios, número de horas de trabajo, margen de beneficios, seguridad en el
trabajo y otros temas relacionados con las condiciones laborales. Se pueden negociar
todos estos temas o sólo algunos de ellos
Principios: Primer instante del ser de algo. Punto que se considera como primero en
una extensión o en una cosa. Base, origen, razón fundamental sobre la cual se procede
discurriendo en cualquier materia. Causa, origen de algo.
Procesos: Pasos para lograr las metas de la organización, utilizando recursos por medio
de personas y trabajando por medio de personas. Planear, coordinar, ejecutar, controlar.
6.3.Marco Contextual
Variable Independiente
Clima Organizacional
Variable Dependiente
Desempeño laboral
8. Metodología
Explicativa:
Tipos de Investigación
Para obtener los resultados del presente trabajo se utilizó la investigación cualitativa en
base a la observación directa en la facultad, para analizar las expectativas y
percepciones de estudiantes, trabajadores y docentes, así mismo se realizó entrevistas
al personal de la facultad; por otro lado, se empleó la investigación cuantitativa
mediante encuestas para conocer las variables que afectan al clima organizacional de
la facultad.
Métodos de la investigación.
a. Método Inductivo.
Este método permitió conocer acerca del objeto de estudio, diseñar herramientas y
técnicas acorde al entorno, en base a un estudio de mercado exhaustivo, permitiendo
determinar de forma idónea características relevantes e importantes para el análisis del
clima organizacional.
b. Método Analítico.
Técnicas de Investigación
La Entrevista.
La Encuesta.
Para identificar los motivos del desempeño y clima organizacional, se empleó la técnica
de la encuesta como parte de la fuente primaria, por otro lado se identificarán variables
para poder realizar la comprobación de hipótesis bajo el modelo Chi-Cuadrado,
mediante la pregunta propuestas en el cuestionario.
Población y Muestra.
Población
Muestra Población
N= ? Tamaño de muestra
9. Bibliografía
Bordas Martínez, María Jesús. (2016). Gestión estratégica del clima laboral. .
Madrid: UNED - Universidad Nacional de Educación a Distancia.
Chiang Vega, Margarita Chiang, Martín Rodrigo, María José, and Núñez Partido,
Antonio. (2010). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral. Madrid: ProQuest Ebook Central.
Contreras Torres, Francoise. (2016). Liderazgo: antecedentes, tendencias y
perspectivas de desarrollo, implicaciones para la organización actual.
Bogota: Universidad del Rosario.
Ekvall, Goran. (s.f.). El clima organizacional: una puesta a punto de la teoría e
investigaciones. Madrid: Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
Jaquinet Espinosa, Rebeca Milenys. (2016). ontribución al control de gestión en las
instituciones de educación superior a través de la comunicación
organizacional. LA Habana: Editorial Universitaria.
Lazzati, Santiago. (2016). El gerente: estrategia y líder del cambio: más allá de la
gestión operativa. Buenos Aires: Ediciones Granica.
Rubió Sánchez, Tomàs. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas
en las organizaciones. Madrid: Ediciones Octaedro.
Uribe Prado, Jesús Felipe. (2015). Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y
factores psicosociales. Mexico: Editorial El Manual Moderno.
Villar Vargas, Mario Fidel. (2016). Estilos de liderar para el aprendizaje
organizativo. Santiago de Chile: etrieved from
http://ebookcentral.proquest.com.
10. Presupuesto
Humano: $3.075.00
Técnico: $50.00
Total $3.319.00
RECURSOS HUMANOS
Total $3.075.00
Total $194.00
Total $50.00
Cronograma de actividades
Actividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Introducción
Objetivo general
Tareas científicas
Justificación
Idea a defender
Revisión de la literatura
Métodos de la investigación.
Diseño de muestreo.
Limitaciones
Resultados
Conclusiones y recomendaciones
Revisión 1
Revisión 2
Firma del Estudiante
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Firma del Estudiante
Apellidos y Nombres: ALVAREZ GUARTATANGA ALEJANDRO ARTURO
Cedula de identidad: 091882641-3
Correo electrónico: alejoalvarez5@gmail.com
Teléfono del contacto: 0993016199