TEMA 6.

LAS OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DEL TRABAJADOR EN MATERIA PRL

1.- INTRODUCCIÓN
La LPRL en art. 14, “el deber del empresario de protección de los trabajadores debiendo garantizar la seguridad y la
salud de los trabajadores…”.Pero el empresario, no es el único en este cumplimento, también los trabajadores están
obligados al cumplimiento de la prevención en riesgos laborales y vienen establecidas en su art. 29

NORMATIVA
Art.29 LPRL Obligaciones de trabajadores PRL atendiendo a: Característica del trabajador, formación e instrucciones
1. Corresponde al trabajador velar por las medidas de prevención para su seguridad y salud en el trabajo y la de
aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones.
2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán:
1. Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, transporte, etc.
2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados.
3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes
4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados de un riesgo.
5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente
6. Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras.
3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos previstos en el
art. 58.1 ET, en su caso, la normativa sobre régimen disciplinario de los funcionarios públicos. Lo dispuesto en este
apartado será igualmente aplicable a los socios de las cooperativas, con las precisiones que se establezcan en sus
Reglamentos de Régimen Interno.

2.- LAS OBLIGACIONES GENERALES DEL TRABAJADOR ASALARIADO EN MATERIA DE PRL (art. 29.1)
Las obligaciones generales de los trabajadores tienen carácter accesorio en materia de prevención, pues, no exige a
los trabajadores una iniciativa especial ya que dichas obligaciones obedecen a órdenes de seguridad y salud
establecidas por los empresarios. Por tanto, las obligaciones de los trabajadores se atenúan cuando el empresario
no haya cumplido previamente las suyas.

Las obligaciones de los trabajadores tienen un doble aspecto.

1. La vertiente activa de hacer, teniendo la obligación de cumplir las órdenes del empresario.
2. la vertiente pasiva del no hacer, abstenerse de realizar actos que pongan en peligro la propia seguridad.

Por tanto podemos distinguir tres obligaciones de carácter genérico reguladas en art 29 LPRL y art. 5 ET
1. El deber de autoprotección propia y la de terceras personas afectadas por su trabajo.
2. El deber de obediencia en el cumplimiento de las medidas de prevención.
3. Cooperación con el empresario.

3.- OBLIGACIONES ESPECÍFICAS (art.29.2)

Este artículo contiene unos deberes particulares que matizan el carácter genérico:
Deberes de comportamiento en las relaciones
Estos deberes no solo se refieren a la actividad laboral, sino también a los deberes de conducta como trabajador. Dentro
de estas obligaciones establecida en el art. 21.1.4 LPRL destaca el deber informar de inmediato a su superior jerárquico
o trabajadores designados acerca de cualquier situación que, entrañe riesgo para la seguridad y la salud

Deberes de colaboración
El art. 29.2.5 LPRL impone al trabajador la obligación de “contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por
la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores ”. Por autoridad se entiende no
solo la laboral, también la sanitaria, industrial e incluso la local cuando de materia preventiva se trate.

Otras obligaciones laborales

Aunque no vienen recogidos en el art 29 LPRL se entiende como deberes de los trabajadores.
Formación
No aparece recogida expresamente en ningún precepto de la LPRL. Sin embargo, el art. 19 LPRL, hace referencia a la
obligación del empresario de garantizar una formación teórica y adecuada en materia preventiva.
Revisiones médicas
Regulada en el art. 22 LPRL. y dice que las revisiones médicas solo se podrán llevar a cabo con el consentimiento del
trabajador, sin embargo a la regla general hay una serie de excepciones:
Así, se exceptúan de tal carácter y son obligatorias aquellas revisiones en las que sea necesario el reconocimiento
médico para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar
si el estado de salud del trabajador constituye un riesgo para él mismo, otros trabajadores o para terceras
personas. Igualmente, son obligatorias las revisiones cuando así se establece por una disposición legal en
relación a la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
4.- LA RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR ASALARIADO EN MATERIA DE PRL

1.- LA RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA:

El poder disciplinario se define como: la facultad que ostenta el empresario para imponer sanciones a los
trabajadores como consecuencia de conductas que impliquen un incumplimiento de la relación y la disciplina
laboral. De esta definición se puede extraer una serie de características propias del poder disciplinario del empresario:

 ES UN PODER INSTRUMENTAL: dotando al empresario de un instrumento para garantizar su correcto

desarrollo y conducta de los trabajadores para asegurar el correcto funcionamiento.
 ES UN PODER NO REGLADO: no está sujeta a las normas de la jurisdicción, ya que no se siguen las pautas de
imparcialidad y objetividad de un juez.
 ES UN PODER JERÁRQUICO: por la posición de superioridad del empresario frente al trabajador, siendo el
empresario el titular de la potestad disciplinaria, no estando obligado a sancionar sino lo estima conveniente.
No obstante, esta potestad del empresario será siempre revisable por la autoridad jurisdiccional competente,
según lo dispuesto en el art. 58.2 ET, esto constituye una garantía a posteriori pues la impugnación judicial de la
sanción se produce cuando está ya ha sido efectiva o se está cumpliendo.

FUNDAMENTO JURÍDICO
Aunque el poder punitivo o sancionador se ha reservado a los poderes públicos, esta potestad es una excepción al
principio de reserva de estos poderes. No obstante, cabe añadir que esta facultad parte de que existe una relación
laboral derivada del contrato de trabajo.
El poder disciplinario halla su justificación en el hecho de dar respuesta a las necesidades técnicas y organizativas de la
empresa y, además, en dos circunstancias.
1. Por un lado, en el poder de dirección que quedaría reducido a una especie de potestad moral, de no existir
2. Y, por otro lado, en las insuficiencias del régimen indemnizatorio civil, basado en la resolución contractual, no
siempre deseada por el empresario, y en la indemnización de daños, no siempre suficiente ni posible en atención
a las posibilidades económicas del trabajador.

Por todo ello, se la facultad sancionadora cumple varios objetivos o fines:

1. Tiene la finalidad de castigar o sancionar al trabajador por las conductas o infracciones cometidas.
2. Debe desempeñar una función de reeducación o reinserción del trabajador y no solo el de castigar.
3. Realiza una finalidad preventiva o disuasoria.

CONCEPTO DE FALTA LABORAL

La falta laboral es definida como el incumplimiento de una obligación impuesta a los trabajadores por las normas
legales o convencionales, o asumidas por estos en el contrato individual.

TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS

a) Incumplimiento de la legislación sobre seguridad y salud.
b) Comisión de acciones dolosas
c) Transgresión de la buena fe contractual
d) Falta de diligencia debida
e) Indisciplina o desobediencia a las órdenes del empresario

PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS

En materia de prescripción de las faltas está regulada en el art. 60.2 ET que establece empezaran a prescribir a partir de
la fecha que la empresa tuvo cono miento de la comisión: (días hábiles)
 Falta leves: prescribirán a los 10 días.
 Faltas graves: prescribirán a los 20 días.
 Faltas muy graves: prescribirán a 60 días
En todo caso prescribirán a los 6 meses de su comisión.
CÓMPUTO DEL PLAZO
Para analizar este punto, conviene diferenciar entre:
1. Plazo ordinario o plazo corto de prescripción, que comienza a partir del momento en que el empresario
tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2. Plazo extraordinario o largo, cuyo cómputo se inicia a partir de la comisión efectiva de la misma.

En ambos supuestos, al no haberse establecido expresamente que deban excluirse del cómputo los días inhábiles, éstos
no deben descontarse por aplicación supletoria del art. 5.2 CC.
Una peculiaridad del inicio del cómputo se plantea con las faltas continuadas, En estos casos, la prescripción se regula
por un cómputo de plazo especial en razón a que la gravedad de la falta depende de su reiteración durante un período
de tiempo normalmente superior al de su prescripción. Por lo tanto, el cómputo de prescripción se inicia desde la
última ocasión en que se comete la infracción
Respecto al plazo extraordinario de prescripción, es decir, el de 6 meses a partir de haberse cometido la falta, se trata
de un plazo general o de cierre sin distinción alguna referida a la gravedad de las mismas, e independientemente del
conocimiento de la comisión de la falta. Transcurrido este plazo, no abre ya plazo de prescripción particular alguno, salvo
que haya habido ocultación de los hechos, en cuyo caso, la jurisprudencia ha entendido que el cómputo de los 6 meses
se difiere al momento en que la empresa tuvo conocimiento de los sucesos.

SANCIÓN DISCIPLINARIA
En una primera aproximación, muy general, se puede definir, “la sanción disciplinaria, como la consecuencia negativa
prevista e impuesta por violación de un deber de abstención o de una obligación de obrar”.
La sanción disciplinaria se podrá recurrir en el plazo de 20 días, ante el orden jurisdiccional social.

TIPIFICACIÓN DE SANCIONES:

Despido
De acuerdo en el ET, que reserva el despido para aquellos incumplimientos laborales que reúnan gravedad y
culpabilidad, los convenios han previsto la imposición de esta sanción a incumplimientos muy graves.

Suspensión de empleo y sueldo

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias afecta también a la vigencia del contrato, en tanto se
traduce en la no prestación de trabajo con pérdida de retribución y de cualquier otro beneficio complementario a la
relación laboral, durante un período variable, según la gravedad de la infracción, siendo previsto, generalmente, para las
faltas graves y muy graves.

Movilidad geográfica forzosa

Los convenios colectivos suelen incluir como medida sancionadora tanto el simple traslado de puesto dentro de la
misma empresa, que suele tipificarse para las faltas graves, como el supuesto de movilidad geográfica forzosa del
trabajador, más habitual para las faltas muy graves.

Limitaciones o prohibiciones de ascenso

Bajo este epígrafe se incluyen un grupo de sanciones que aparecen previstas en los convenios, y que tienen en común
el limitar el derecho al ascenso de los trabajadores, las cuales se manifiestan de diversa forma.

Amonestación verbal o por escrito

La amonestación se aplica, en la mayoría de los casos, a las faltas leves y suele aparecer, como regla general, en todos
los convenios colectivos.

Anotación de faltas y sanciones en el expediente personal del trabajador

Esta sanción es de carácter accesorio, y sus efectos son, por una parte, el desdoro que puede suponer para el
trabajador ante los mandos jerárquicos que han de tomar decisiones que le afectan y, por otra, la repercusión que tiene
en la apreciación de la reincidencia.

EJECUTIVIDAD DE LA SANCIÓN
La sanción disciplinaria es inmediatamente ejecutiva, y el trabajador debe cumplirla, aunque ello no impide, claro está,
que luego la impugne en vía judicial. Es decir, notificada la sanción al trabajador, ésta surte efectos desde la fecha
indicada en la comunicación, sin necesidad de aceptación expresa del trabajador, o de confirmación judicial
5.- RESPONSABILIDAD CIVIL DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE PRL
Las reglas que el CC dedica a la responsabilidad patrimonial se encuentran en dos grupos de preceptos.
 Arts. 1101 y siguientes CC, que consagran la responsabilidad contractual, según la cual “quedan sujetos a
la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en
dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas”,
 Arts. 1902 y siguientes que contemplan la responsabilidad extracontractual o aquiliana, de la que se
deduce que “el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a
reparar el daño causado”.
En principio, la responsabilidad civil es imputable a todo aquél que incurra en los supuestos de hecho contemplados
en los arts. 1101 ó 1902 CC, es decir, quien incumpla sus obligaciones contractuales, o las cumpla deficientemente
por culpa o negligencia, en el ámbito de la responsabilidad contractual, y quien cause daño a otro mediante culpa
o negligencia, aún sin vínculo contractual, en el área de la responsabilidad extracontractual.
Así, pues, podrían ser responsables todas aquellas personas que teniendo obligaciones en la materia, las incumplan o, y
las que, sin haber asumido deberes u obligaciones contractuales, causen a otro daños o perjuicios.
Tradicionalmente, la responsabilidad civil se ha clasificado en contractual, cuando se vulnera un deber que nace de un
contrato, y en extracontractual o aquiliana, cuando se causa el daño por un comportamiento culposo o doloso. El CC las
diferencia claramente en los arts. 1089 y 1902 CC, respectivamente.
Para que nazca la responsabilidad civil en materia de prevención de riesgos laborales, la cual se traduce en una
obligación de pagar una determinada cantidad de dinero como indemnización de los daños y perjuicios causados a un
sujeto, mediando las circunstancias que el ordenamiento jurídico establece, deben concurrir cuatro elementos básicos:
1. Un sujeto que omite las condiciones del contrato o las normas de cautela y posición socialmente aceptadas.
2. La existencia de un daño a otro sujeto con el que existe o no relación contractual
3. La existencia de un nexo causal entre el daño y la omisión.
4. La indemnización expresada en una cantidad de dinero.

Antes de pasar al estudio por separado de la responsabilidad civil contractual y extracontractual, se pueden señalar
como elementos comunes a ambos tipos de responsabilidad, y que constituyen los requisitos básicos para que surja la
obligación de resarcir, los siguientes:
1. una acción u omisión antijurídica.
2. la producción de un daño.
3. la existencia de una relación de causa-efecto entre el comportamiento y el daño.

FINALIDAD DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL EN MATERIA DE PRL

La responsabilidad civil atiende a resarcir un daños y perjuicios causados de contenido económico, los criterios básicos
para esta compensación están basados en el baremos de la Ley Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de
Vehículos de Motor son:
a) Las tablas establecen indemnizaciones para los daños corporales referidos a la muerte, lesiones permanentes
invalidantes o no, e incapacidades temporales. Así como las cuantías derivadas de asistencia médica y
hospitalaria y los entierros y funerales.
b) No obstante, a la hora de fijar las indemnizaciones se tienen en cuenta las circunstancias económicas del
perjudicado y sus circunstancias familiares y personales.

Una vez fijada la indemnización se aplican diversos criterios correctores que pueden incrementar o disminuir la cuantía
 Disminuye la cuantía la concurrencia de culpa de la víctima, y en el caso de lesiones permanentes, la
subsistencia de incapacidades preexistentes que hayan influido en el resultado lesivo final.
 Incrementa en lesiones permanentes, si las mismas producen invalideces o incapacidades preexistentes.

Acción de regreso (o acción de repetición)

Como se ha señalado, si se demanda al empresario y éste asume la obligación de indemnizar al perjudicado, el
empresario, al amparo del art. 1904 CC, podrá repercutir (acción de repetición) dicha indemnización contra los
trabajadores, mandos, encargados, directivos, técnicos o delegados que hayan sido responsables por el incumplimiento
de sus obligaciones y de las órdenes empresariales en materia de seguridad y salud laboral.

EJERCICIO DE LA ACCIÓN DE RESPONSABILIDAD CIVIL EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD

Finalmente, sólo resta ya abordar el estudio del plazo de prescripción al que ha de someterse el ejercicio de la acción de
responsabilidad por parte del perjudicado, es decir, el empresario.
 Como regla general, la acción derivada de responsabilidad civil contractual prescribe es a 5 años,
 Si se trata de una acción derivada de responsabilidad civil extracontractual, prescribe a un año.

El cómputo, se produce desde que se produjo el daño, cuando se han producido lesiones externas. En el supuesto de
que las lesiones sean internas, habrá que comenzar el computo desde que se manifiestan.
6.- OTRAS RESPONSABILIDAD: RESPONSABILIDAD PENAL DELITOS GENÉRICOS EN MATERIA PRL
En el CP no se contemplan delitos específicos de resultado relacionados con la seguridad y salud en el trabajo, estos
vendrán de la mano de los delitos comunes, es decir, el delito de homicidio o lesiones, los atentados contra la salud o
la vida de una persona pueden ser cometidos por cualquiera y son sancionados en función del resultado alcanzado.
Aparte de éstos, también pueden mencionarse otros delitos que pueden ser cometidos en el ámbito de prevención de
riesgos laborales como el de omisión del deber de socorro o el de revelación de secretos referentes al área de
seguridad y salud.
La responsabilidad penal del trabajador será como consecuencia de un delito de resultado.
El delito de riesgo es solo responsable el empresario