CAPITULO 10

“PROGRAMACIÓN DE INCENTIVOS”

1. Explique el sistema de recompensas y sanciones.

Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación las organizaciones disponen de

un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de
comportamientos) y de sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de
comportamiento) para dirigir el comportamiento de sus miembros

2. ¿Qué tipos de recompensas económicas existen?

 Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial, como la

ganancia o la perdida, esta encierra un gran efecto de motivación.
 Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empelado, concedidas en ciertos
periodos, son relativamente pequeños buscan mantener el equilibrio salarial.
 Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional, exige
diferenciación en el desempeño es el aumento por mérito.
 Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o globales
se puede compartir en el grupo, porcentualmente con relación a la base salarial.

3. Defina las recompensas.

La recompensa o incentivo es una gratificación tangible o intangible, a cambio de la cual la

persona se convierte en miembros de la organización (decisión de participar) y una vez en
la organización contribuye con tiempo esfuerzo u otros recursos.

4. ¿Qué significa refuerzo positivo?

Todo comportamiento está determinado por sus consecuencias. El refuerzo positivo está
orientado hacia los resultados esperados, parte del hecho de que las personas se
comportan según algunas de estas dos razones:

 Porque un tipo o nivel de desempeño esta recompensado coherentemente.

 Porque un estándar de desempeño especifico ya fue recompensado, de manera que
será repetido con las expectativas de que la recompensa se repita.

5. Explique las relaciones de intercambio.

Las personas y las organizaciones se comprometen en un sistema de relaciones de
intercambio en que las personas contribuyen a la organización y reciben incentivos o
estímulos a cambio. En este intercambio cada una de las partes invierte para obtener
retornos de la otra comparando costos y beneficios y decidiendo cual es el mejor camino.
6. ¿Cuáles son los nuevos métodos de remuneración?

Los nuevos modelos de remuneración son:

 Remuneración Variable.
 Remuneración por Competencias.

7. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración fija?

Las ventajas son:

 Facilita el equilibrio interno y el equilibrio externo.

 Homogeneiza y estandariza los salarios de la organización.
 Facilita la administración de los salarios y el control centralizado.
 Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios.
 Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la eficiencia.
 Afecta directamente a los costos fijos de la organización.

Las desventajas son:

 No proporciona motivación intrínseca sirve solo como factor higiénico.

 No incentiva el espíritu emprendedor.
 Sirve como elemento de conservación dela rutina y el statu quo.
 Remunera a las personas en función del tiempo del que dispone para la
organización y no en función del desempeño o dela consecución de metas y
resultados.

8. ¿Cuáles son los pros y contras de la remuneración variable?

Pros:
 Ajusta la remuneración a las diferencias individuales, a su desempeño y a la
obtención de metas y resultados.
 Funciona como motivación intrínseca, como un factor motivacional, da
importancia a la autorrealización personal.
 Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional.
 Se enfoca en los resultados y en la consecución de objetivos.
 Permite la autoevaluación de cada persona, porque funciona como realimentación.
 Establece una remuneración adicional y contingente.
 No afecta los costos fijos de la organización.

Contras:
 Requiere de cierta “des-administración” de los salarios.
  Altera las estructuras salariales, establecidas de forma lógica y rígida, porque
introduce la contingencia en función del desempeño.
 Rompe la igualdad de las ganancias dentro de la organización.
 Disminuye el control centralizado de los salarios.
 Puede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen beneficios además de
las posibles presiones sindicales.

9. Explique la remuneración variable.

Es la fracción de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral, semestral o

anual) a favor del colaborador. En general es de carácter selectivo y depende de los
resultados que haya establecido la empresa sea para el área, el departamento o el trabajo
para un periodo determinado por medio del trabajo en equipo o del colaborador
considerado de forma aislada.

10. ¿Qué quiere decir plan de bono anual?

Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados

colaborares, en función de su aportación al desempeño de la empresa.

11. Explique el plan del bono anual de Plascar.

En la empresa Plascar los principales 100 ejecutivos tiene un compromiso estratégico y

reviven un bono al año, este tiene un valor que puede llegar hasta cuatro salarios
mensuales, el bono se calcula con base en la variación del patrimonio líquido de la empresa,
con la condición que si la rentabilidad del patrimonio no supera el 6% no se les dará nada a
título de bono.

12. Explique el plan del bono anual de Lloyds Bank.

Uno de sus objetivos principales del sistema es atraer a profesionales con talento, dentro
de un mercado muy competido. Es por ello, que los colaboradores del banco muchas veces
se vuelven accionistas y tienen buenos motivos para sentirse satisfechos.

13. Explique el plan del bono anual de Banco Pactual.

En el Banco Pactual, la remuneración por competencia se ligó a una meta global. Es por
ello, que, si la facturación del banco alcanza 150 millones de dólares, todos los
colaboradores pasarán el fin de año en Londres y París. Esto incide en la motivación a tal
punto hasta las esposas de los colaboradores se involucran.

14. ¿Qué se entiende por distribución de las acciones entre los trabajadores?
Se define como la distribución gratuita de acciones de la empresa a determinados
trabajadores, como forma de compensación. Es considerada otra forma de remuneración
flexible. En este caso, las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.

15. Explique el plan de Promon Tecnología.

El plan de Promon tecnología consiste en un programa de participación accionaria, el cual

le ofrece al colaborador la posibilidad de comprar acciones de la empresa. Su finalidad
principal, es evitar la concentración de capital en manos de pocos, es por ello que cada
colaborador tiene derecho a comprar un máximo del 2% de capital. Por otro lado, las
acciones de la compañía no pueden ser vendidas fuera de la compañía, no son transferibles
por herencia ni pueden ser donadas. Asimismo, nadie puede tener, individualmente, más
del 5% del capital de la compañía, ello con el fin de garantizar el equilibrio de poder entre
los colaboradores y accionistas.

16. ¿Qué quiere decir opción de compra de acciones de la compañía?

Se trata de un modelo común en Estados Unidos que otorga al colaborador el derecho de

comprar un lote de acciones de la empresa a cierto precio

17. Explique el plan de opción de compra de acciones de Promon.

El programa accionario de Promon consiste en que las acciones no pueden ser donadas ni
vendidas fuera de la compañía. Por esa razón, los colaboradores que abandonan la empresa
las deben vender a la tesorería. Estas acciones generan un 30% de rentabilidad.

18. Explique el plan de opción de compra de acciones de Bristol- Myers.

Bristol-Mayers, distribuyó19.2 millones de opciones de compra de sus acciones, pero quien

comprase estas acciones estaba sometido a la condición, que no le permitirían la venta de
las acciones antes de un plazo de tres años.

19. ¿Qué quiere decir participación en los resultados alcanzados? ¿Cómo funciona?

Se trata de un modelo de remuneración flexible relacionado con el desempeño del

colaborador para alcanzar las metas y los resultados establecidos en un periodo
determinado. La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor
con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del
departamento que ayudó a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo.
20. Explique el reparto de utilidades en Monsanto.
El programa de distribución de utilidades de Monsanto involucra a todos los colaboradores
que participan en el trabajo, es por ello, que el plan de distribución de utilidades,
corresponde a una operación que se desarrolla anualmente y es diseñada por los propios
trabajadores de la compañía.

21. ¿Qué quiere decir remuneración por competencia? ¿Cómo funciona?

La remuneración por competencia es un agregado de valor que se puede medir en razón
del colaborador entrega a la organización (resultados satisfactorios, alcances de las metas
funcionales y corporativas). Además, la competencia se asocia a la capacidad del
colaborador para generar resultados. Es por ello, que la remuneración por competencias
se asocia a la capacidad de “entrega” del colaborador.

22. ¿Qué diferencias existen entre la remuneración tradicional y la remuneración por

competencia?

Remuneración Tradicional: Remuneración con base a

competencias:
 Pago del salario previamente
establecido para el puesto
 El salario es fijo
 La evaluación del desempeño
no afecta la remuneración de la
persona.
 Sólo los ejecutivos reciben el
bono relacionado con metas
previamente negociadas.
 No motiva ni estimula el
compromiso con el negocio de
la empresa.
 El pago mensual o anual
variable acuerdo con la
evaluación del desempeño.
 El salario no es fijo
 La evaluación del desempeño
afecta directamente la
remuneración de la persona.
 Todos los colaboradores
reciben una ganancia adicional
de acuerdo con el desempeño
logrado.
 Funciona como un factor
motivador estimula el
compromiso con las metas de
la empresa.

23. Explique las ventajas y las desventajas de la remuneración por competencia.

VENTAJAS: DESVENTAJAS:
 Facilita la identificación de los  Los colaboradores menos
puntos fuertes y débiles de cada competentes se pueden sentir
colaborador. inseguros.

 El entrenamiento es útil para cada  La posible diferencia salarial entre

colaborador, porque es específico y colaboradores que ocupan el
tiene objetivos definidos. mismo puesto genera
insatisfacción.
  Los colaboradores se sienten más
motivados.
 Los colaboradores con potencial
inexplorado pueden crecer en la
empresa.
 La motivación desaparece a lo largo
del tiempo si el incentivo vuelve
rutinario.
 Puede generar angustia y ansiedad.

24. ¿Qué quiere decir distribución de las utilidades entre los funcionarios? ¿Cómo
funciona?

La distribución de utilidades es un sistema que emplea la organización para distribuir entre

sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades.

25. ¿Cómo se instituye un plan de PUR?

Para que la implantación de un plan de participación en utilidades y resultados (PUR)

tenga éxito debe seguir una metodología que considere los aspectos siguientes:
1. Toda empresa debe tener su sistema propio, por lo cual cada una debe privilegiar
metas y resultados propios, considerando su cultura corporativa y atendiendo a sus
características peculiaridades.
2. Hacer hincapié en los resultados y no en las ganancias.
3. Definir las metas estratégicas, tácticas y operacionales.
4. Utilizar índices habituales, simples y confiables.
5. Establecer una periodicidad adecuada.
6. Ofrecer claridad y sencillez.
7. Resaltar la objetividad.
8. Envergadura del programa.
9. Diferenciación de las recompensas.
10. Mantener el programa siempre al alza.

26. Explique cómo se diseña un plan de incentivos.

Cuando se diseña un plan de incentivos se deben tomaren cuenta algunos aspectos

fundamentales.

En primer término, que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las
condiciones siguientes:

1. Cuando las unidades de los resultados son difíciles de distinguir o medir, entonces
los aumentos salariales son más indicados.
2. Cuando los trabajadores no controlan los resultados (como en las líneas de montaje
en máquinas), entonces la remuneración sustentada en los tiempos es lomas
indicado.
3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes, debido al control humano,
entonces es imposible pagara los trabajadores conforme a sus resultados.
4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de la calidad de
los resultados.
5. Indudablemente cuando la calidad es fundamental, el salario sustentado en
6. el tiempo es el más indicado.
1. La institución de un plan de incentivos requiere que se invierta en el procesamiento
de datos y en la metodología para analizar los costos laborales.