INFORME SOBRE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL 2017

Subdirección de Talento Humano

Departamento Administrativo para la Prosperidad Social
Bogotá, abril de 2018
 INTRODUCCIÓN

Durante los últimos años, la evaluación del desempeño laboral ha venido adquiriendo gran relevancia en
la medida que se considera como una herramienta para la valoración objetiva de la conducta laboral de
los servidores públicos de las entidades públicas de la rama ejecutiva del poder público en general y, en
Prosperidad Social en particular.

En las diferentes normas de carrera que el legislador ha expedido en virtud del desarrollo del principio del
mérito, establecido en el artículo 1251 de la Constitución Política de 1991, se ha dedicado un capítulo para
determinar los aspectos generales de la evaluación del desempeño laboral de los servidores públicos
pertenecientes a la rama ejecutiva. Tales normas han sido la Ley 27 de 1992, la Ley 443 de 1998 (ya
derogadas) y la Ley 909 de 2004, vigente en la materia.

La Ley 909 de 2004 establece en el artículo 38 que “El desempeño laboral de los empleados de carrera
administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que
permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las
metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de
los empleados se diseñarán en función de las metas institucionales.”

Conforme a estos preceptos constitucionales y legales, el Departamento para la Prosperidad Social ha

venido adoptando el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral desarrollado por la Comisión
Nacional del Servicio Civil, mientras se diseña e implementa un sistema propio de evaluación.

Como producto de la aplicación del sistema tipo de evaluación, definido en el Acuerdo 565 de 2016 2, la
Subdirección de Talento Humano de Prosperidad Social presenta los resultados consolidados de las
evaluaciones definitivas de los servidores públicos de la entidad, para el período comprendido entre el 1
de febrero de 2017 y el 31 de enero de 2018.

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ARTICULO 125. Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de
libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley.
Los funcionarios, cuyo sistema de nombramiento no haya sido determinado por la Constitución o la ley, serán nombrados por
concurso público.
El ingreso a los cargos de carrera y el ascenso en los mismos, se harán previo cumplimiento de los requisitos y condiciones que fije
la ley para determinar los méritos y calidades de los aspirantes.
El retiro se hará: por calificación no satisfactoria en el desempeño del empleo; por violación del régimen disciplinario y por las
demás causales previstas en la Constitución o la ley.
2
Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa
y en Período de Prueba.
1
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. OBJETIVO GENERAL.

2. MARCO NORMATIVO.

3. MARCO CONCEPTUAL.

4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

4.1. Evaluación anual u ordinaria 2017.

4.2. Evaluación del período de prueba.

5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

2
 1. OBJETIVO GENERAL

Presentar los resultados consolidados de la evaluación del desempeño laboral de los servidores públicos
de Prosperidad Social, correspondientes al período comprendido entre el 1 de febrero de 2017 y el 31 de
enero de 2018.

2. MARCO NORMATIVO

Ley 909 de 2004. Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de
Función Pública.

Acuerdo 565 de 2016. Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral
de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba.

Resolución 00012 de 2017. Por la cual se adopta el nuevo Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño
Laboral para los empleados de carrera administrativa y en período de prueba del Departamento
Administrativo para la Prosperidad Social.

Resolución 00013 de 2017. Por la cual se conforman las Comisiones Evaluadoras del desempeño laboral
de los empleados de carrera administrativa y en período de prueba del Departamento Administrativo para
la Prosperidad Social.

Circular 14 de 2017. Instrucciones sobre Evaluación del Desempeño Laboral.

Circular 07 de 2018. Evaluación de Gestión por áreas o dependencias como componente de la

evaluación del desempeño anual u ordinaria.

3. MARCO CONCEPTUAL

Evaluación del Desempeño Laboral: La Evaluación del Desempeño Laboral es una herramienta de
gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al
cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el
desempeño de sus respectivos empleos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se
fundamenta el ingreso, la permanencia y el retiro del servicio.

La Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta de gestión, debe ejecutarse de acuerdo con los
principios de cumplimiento, evaluación y promoción de lo público y los de igualdad, moralidad, eficacia,
economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función pública, así
como en las evidencias objetivas del desempeño del empleado público.

Las Evaluaciones del Desempeño Laboral deben ser objetivas, imparciales y fundadas en principios de
equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positivas como las negativas,
referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el periodo
evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones.

3
Adicionalmente, el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral, prevé mecanismos de garantía cuando
el empleado público considere que la objetividad de la evaluación pueda verse afectada por causas ajenas
al desempeño para su desarrollo e implementación. Tales mecanismos son: la recusación, la interposición
de recursos, la doble instancia, las reclamaciones y el aporte de evidencias, entre otros.

4. ANÁLISIS CUALITATIVO Y CUANTITATIVO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

4.1. Evaluación anual u ordinaria 2017.

Siendo la evaluación del desempeño laboral una herramienta que permite la valoración objetiva de la
conducta laboral de los servidores públicos de Prosperidad Social y sus aportes al cumplimiento de las
metas institucionales y, dado que la entidad no cuenta con un sistema propio de evaluación, la
Subdirección de Talento Humano encaminó todos sus esfuerzos en la implementación y aplicación del
nuevo sistema tipo de evaluación del desempeño laboral, establecido por la Comisión Nacional del Servicio
Civil a través del Acuerdo 565 de 2016, el cual empezó a regir a partir del 1 de febrero de 2017.

Para ello se expidió, por una parte, la Resolución 00012 de 2017 por la cual se adoptó este sistema y,
por otra, se adelantaron diversas capacitaciones y asesorías personales, telefónicas y por correo
electrónico, acerca de los cambios frente al antiguo sistema tipo, Acuerdo 137 de 2010, así como el
diligenciamiento de los nuevos formatos de evaluación según la situación que se presentara (concertación
de compromisos y fijación de competencias, evaluaciones parciales eventuales, evaluación del período de
prueba, entre otros.).

Destáquese que, con el nuevo sistema tipo de evaluación adoptado mediante el Acuerdo 565 de 2016,
los componentes de la evaluación del desempeño laboral tienen asignado un peso porcentual según el
tipo de evaluación definitiva, como se detalla a continuación:

% EVALUACIÓN
% PERÍODO % EVALUACIÓN
COMPONENTE ANUAL U
DE PRUEBA EXTRAORDINARIA
ORDINARIA
Compromisos
80 85 85
laborales

Competencias
10 15 15
comportamentales

Evaluación de
10 N/A N/A
gestión por áreas

TOTAL 100 100 100

Este aspecto conlleva también que los resultados de la evaluación del desempeño laboral de los servidores
públicos de Prosperidad Social deban ubicarse en los siguientes niveles de cumplimiento:

NIVEL PORCENTAJE
Destacado 90% a 100%

Satisfactorio 66% a 89%

4
 No satisfactorio Menor o igual a 65%

Realizadas estas precisiones previas, se informa en primera instancia que, debido a la provisión definitiva
de los empleos de carrera a través de la Convocatoria 320 de 2014, la población objeto de evaluación del
desempeño se aumentó de manera significativa, toda vez que para el año 2016 los empleados con
derechos de carrera administrativa eran ciento veintisiete (127) y, al finalizar el mes de diciembre de
2017, eran quinientos ochenta y dos (582) los servidores sujetos de evaluación anual u ordinaria, lo cual
generó un mayor esfuerzo por parte de los evaluados, los evaluadores y las comisiones evaluadoras, con
el fin de cumplir con los tiempos legales establecidos para la realización de las concertaciones y
evaluaciones y, de la Subdirección de Talento Humano al brindar todas las herramientas para garantizar
la correcta aplicación del sistema.

Este esfuerzo se ve reflejado también en las calificaciones obtenidas por cada uno de los servidores
públicos Prosperidad Social, toda vez que del total de las evaluaciones recibidas en la Subdirección de
Talento Humano, el 86,25 % obtuvieron un nivel de cumplimiento SOBRESALIENTE, lo cual es un buen
indicador en la medida que se han cumplido con los compromisos laborales concertados y el desarrollo
de las competencias comportamentales se ubica en los niveles Alto y Muy Alto, no obstante lo anterior,
es necesario seguir generando las condiciones laborales para continuar con este desempeño
sobresaliente.

Se resalta que obtener una evaluación del desempeño en el nivel sobresaliente, otorga la posibilidad de
acceder a encargos, comisiones, incentivos pecuniarios y no pecuniarios, convenio con el ICETEX, entre
otros beneficios.

A continuación, se presentan las estadísticas de los resultados generales y por nivel jerárquico obtenidos
por los servidores públicos sujetos de evaluación del desempeño laboral.

Cuadro 1 Resultados generales de la evaluación anual u ordinaria 2017

Niveles de N° de servidores
Porcentaje
cumplimiento públicos de carrera
Sobresaliente 502 86,25
Destacado 13 2,23
Recursos 4 0,69
Con observaciones 8 1,37
N/A 24 4,12
Pendientes 32 5,50
TOTAL 583 100

5
 Gráfica 1 Resultados generales de la evaluación anual u ordinaria 2017

86,25
90,00
80,00
70,00
60,00
Porcentaje

50,00
40,00
30,00
20,00
4,12 5,50
10,00 2,23 0,69 1,37
0,00

Niveles de Cumplimiento

Resultados por nivel jerárquico:

Cuadro 2 Resultados Nivel Asesor 2017

Niveles de N° de servidores públicos

Porcentaje
cumplimiento nivel asesor
Sobresaliente 1 100
TOTAL 1 100

Cuadro 3 Resultados Nivel Profesional 2017

Niveles de N° de servidores públicos

Porcentaje
cumplimiento nivel profesional
Sobresaliente 295 85,26
Destacado 11 3,18
Recursos 2 0,58
Con observaciones 6 1,73
N/A 13 3,76
Pendientes 19 5,49
TOTAL 346 100

6
 Gráfica 2 Resultados Nivel Profesional 2017

RESULTADOS NIVEL PROFESIONAL

85,26
90
80
70
Porcentaje

60
50
40
30
20 3,76 5,49
3,18 0,58 1,73
10
0

Nivel de cumplimiento

Cuadro 4 Resultados Nivel Técnico 2017

Niveles de N° de servidores públicos

Porcentaje
cumplimiento nivel técnico
Sobresaliente 117 85,40
Destacado 1 0,73
Recursos 0 0,00
Con observaciones 1 0,73
N/A 9 6,57
Pendientes 9 6,57
TOTAL 137 100

7
 Gráfica 3 Resultados Nivel Técnico 2017

RESULTADOS NIVEL TÉCNICO

85,40
90
80
70
Porcentaje

60
50
40
30
20 6,57 6,57
10 0,73 0,00 0,73
0

Nivel de cumplimiento

Cuadro 5 Resultados Nivel Asistencial 2017

Niveles de N° de servidores públicos

Porcentaje
cumplimiento nivel asistencial
Sobresaliente 89 89,90
Destacado 1 1,01
Recursos 2 2,02
Con observaciones 1 1,01
N/A 2 2,02
Pendientes 4 4,04
TOTAL 99 100

8
 Gráfica 4 Resultados Nivel Asistencial 2017

89,90
90
80
70
60
Porcentaje

50
40
30
20
2,02 2,02 4,04
10 1,01 1,01
0

Nivel de cumplimiento

4.2. Evaluación del período de prueba.

Como producto de concurso de méritos para la provisión definitiva de los empleos de carrera de
Prosperidad Social, Convocatoria 320 de 2014, se llevaron a cabo desde el mes de octubre de 2016 hasta
el mes de diciembre de 2017, setecientos noventa y cuatro (794) nombramientos en período de prueba,
de los cuales cuatrocientos ocho (408) servidores públicos finalizaron y aprobaron el período de prueba
durante la vigencia 2017 y, dos (2) servidores perdieron este período, lo cual implicó la declaratoria de
insubsistencia del nombramiento, una vez se resolvieron los recursos interpuestos.

Esto significa que de los servidores públicos evaluados una vez finalizado el período de prueba, el 99.51%
aprobó este período y el 0.49% obtuvieron un nivel de cumplimiento No Satisfactorio.

Una vez aprobado el período de prueba, estos servidores públicos adquirieron los derechos de carrera
administrativa en Prosperidad Social, conforme lo establecido en el numeral 5 del artículo 31 de la Ley
909 de 2004 que determina:

“5. Período de prueba. La persona no inscrita en carrera administrativa que haya sido
seleccionada por concurso será nombrada en período de prueba, por el término de seis (6)
meses, al final de los cuales le será evaluado el desempeño, de acuerdo con lo previsto en el
reglamento.

Aprobado dicho período al obtener evaluación satisfactoria el empleado adquiere

los derechos de la carrera, los que deberán ser declarados mediante la inscripción en el
Registro Público de la Carrera Administrativa. De no obtener calificación satisfactoria del

9
período de prueba, el nombramiento del empleado será declarado insubsistente. (…)”
(Negrilla y subrayado fuera del texto)

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 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Al analizar los resultados obtenidos en las evaluaciones definitivas de los servidores públicos de
Prosperidad Social se encuentra que los mismos se ubican mayoritariamente en el nivel Sobresaliente,
sin embargo, se recomienda seguir aunando esfuerzos para que los resultados individuales se vean
también reflejados en los resultados obtenidos por las áreas o dependencias en la evaluación realizada
por la Oficina de Control Interno, por cuanto todos los servidores públicos, independientemente de su
nivel jerárquico o grado salarial, contribuyen con el cumplimiento de las metas institucionales.

Así mismo, se insta a evaluados y evaluadores a efectuar las evaluaciones del desempeño laboral en los
tiempos establecidos en el Acuerdo 565 de 2016 y la Circular 14 de 2017 y, remitirlas a la Subdirección
de Talento Humano dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su realización, para que esta
documentación repose en las historias laborales de los servidores públicos evaluados.

Finalmente, se recuerda que todos los servidores públicos somos responsables de la evaluación del
desempeño laboral y, que el éxito de este proceso radica en el compromiso de los evaluados, los
evaluadores, las comisiones evaluadoras, la Subdirección de Talento Humano, la Oficina de Control
Interno, la Oficina Asesora de Planeación y la Alta Dirección de la entidad.

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