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Unidad 1
Planificar los recursos

humanos
TEMARIO
• El papel de las personas en las organizaciones
• Que quiere decir administración de recursos humanos
• Proceso de la administración de recursos humanos
• El departamento o área de recursos humanos en las organizaciones
• Introducción a los conceptos de administración de recursos humanos
• Administracion del personal
• Actividades de la administración de personal
• Requisitos para incorporar o desafectar personal
• Altas o bajas en la administración federal de ingresos públicos (AFIP)
• Preguntas y dudas frecuentes
• Utilización del sistema mi Simplificación de la administración federal de ingresos públicos
• Importancia legal y administrativa del legajo del trabajador. Sugerencia didáctica.
Altas en seguro de Vida Obligatorio y optativo. Solicitud de seguro. Designación de
beneficiarios del seguro colectivo de trabajo.
• Obra Social del trabajador
• Preguntas y dudas frecuentes del personal
• El reglamento interno en las empresas. Qué es y que contiene. Claves para un buen
reglamento interno
• Indumentaria de trabajo en las organizaciones. Actividad didáctica propuesta.
• Consideraciones sobre la administración de personal
• Transformaciones recientes en la concepción del trabajo
• Planificación de recursos humanos desde una visón estratégica
• Planificación estratégica de recursos humanos
• Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos
• Un buen ejemplo de una mala decisión
· UNIDAD 1 · Planificación y Gestión de los Recursos Humanos en las PYMES ·
8 1 · Lic. Monsserrat Bahamonde ·
· UNIDAD
Objetivos Generales
• Conocer el contexto en el cual se desenvuelve quien tiene la responsabilidad
de administrar los recursos humanos en las PYMES argentinas.
• Conocer las responsabilidades del administrador de recursos humanos y rea-
lizar la diferenciación entre administración de personal y gestión de recursos
humanos, dada la índole de las tareas que se incluyen en cada una de las acti-
vidades mencionadas.
• Conocer las tareas a realizar en el proceso de administración de personal, ne-
cesarias para la incorporación, trazabilidad y desafectación de un empleado.
Objetivos Específicos
• Adquirir conocimientos e instrumentos que puedan ser puestos en práctica
respecto de los requisitos administrativos para incorporar a un nuevo emplea-
do a la organización, tanto aquellos exigidos por la legislación laboral argenti-
na como los habituales de las organizaciones que permiten llevar un orden en
el manejo documental de las novedades del personal, ya sean por normativas
obligatorias o propias de la entidad.
· Planificación y Gestión de los Recursos Humanos en las PYMES · UNIDAD 1 ·
9 1·
· Lic. Monsserrat Bahamonde · UNIDAD
Introducción
La disciplina de planificar, administrar y gestionar a los recursos humanos en las
organizaciones y empresas PYMES, se ve condicionada por el cambio, que es una
constante en nuestro mundo actual, y que se verifica a una velocidad cada vez ma-
yor.
Los factores que contribuyen al cambio son económicos, culturales, tecnológicos,
sociales, culturales, legales, políticos, demográficos y ecológicos. Estos factores in-
teractúan de forma sistémica y dinámica, produciendo resultados de gran impacto
en las organizaciones.
En este contexto, el área de recursos humanos se encuentra sometida a diversas
transformaciones, ya que son las personas dentro de la organización quienes deben
procesar y gestionar los cambios del ambiente.
Las teorías y el cuerpo de conocimiento propio
de la administración de los recursos humanos
es relativamente joven, ya que los estudios ini-
ciales y el análisis de la influencia de los facto-
res psicológicos, fisiológicos y ambientales sur-
gen a finales de la década de los años cincuenta
en el siglo anterior y en las décadas siguientes y
hasta nuestros días, es un campo de estudios en constante transformación.
Así, desarrollaremos en forma ordenada aspectos clave en la planificación y gestión
de los recursos humanos en las empresas PYMES; elementos indispensables para
lograr un estándar y desarrollar el potencial del personal, a fin de lograr sinergia
entre los intereses de la organización y los de sus colaboradores.
El papel de las personas en la

organización
Hay que comenzar este curso teniendo en cuenta que cada organización tiene vida
propia, ninguna es igual a otra. Cuando decimos esto, nos referimos a las caracterís-
ticas que adquiere cada una, influida por la cultura de quien la dirige y por los facto-
res ambientales del contexto en el que se desenvuelve, como son los económicos,
culturales, sociales, legales, y geográficos, entre otros.
Por ello, cada organización concibe a sus empleados de forma distinta en cuanto al
rol que desempeñan en la misma.
· UNIDAD
Las empresas PYMES de nuestro país comparten rasgos culturales que las diferen-
cian de las que funcionan en otras naciones. Cada país tiene su cultura que lo identi-
fica. Asimismo, cada región tiene una idiosincrasia diferente, cada industria o rubro
tiene sus propias particularidades y finalmente, cada persona que dirige una PYME,
tiene sus propios valores, cultura y objetivos. Todo esto hará que habiendo dos em-
presas que se dedican a la misma actividad, en la misma zona, no sean iguales una a
la otra. Las organizaciones son como las personas, no hay nadie igual a otro. Este es
un buen punto de partida y un gran motivador para los administradores de recursos
humanos ya que este es un desafío para quienes posean la vocación de servir a los
fines de las organizaciones.
Qué quiere decir administración de

recursos humanos?
La teoría administrativa general, aquella que se estudia en profundidad en las ca-
rreras relacionadas con la administración de empresas y se ejerce en toda organiza-
ción, se funda sobre cuatro pilares fundamentales de los cuales se desprende toda
la gestión gerencial.
Esta teoría sostiene que cada administrador, director, gerente o supervisor tiene
bajo su mando las siguientes responsabilidades: planear, organizar, dirigir y contro-
lar.
Cuando las organizaciones aplican adecuadamente estas fases o etapas de la ad-
ministración, surge en ellas la necesidad de ir un poco mas allá en la búsqueda de
herramientas que le permitan usar la información para mejorar la gestión.
La administración de recursos humanos busca ayudar a ejercer estas cuatro funcio-
nes, ya que es, a través de los equipos de trabajo, que el administrador consigue las
metas y objetivos que la organización se fija, por lo cual, sobre el área de recursos
humanos recae la responsabilidad de asegurar la correcta aplicación de las normati-
vas legales y propias de la organización, de tal manera de generar un marco adecua-
do para el logro de los objetivos de la dirección o gerencia. Cumplidas estas tareas
administrativas básicas, el administrador de recursos humanos podrá ahondar en el
modelo de la planificación estratégica de recursos humanos, que no solo implica la
planificación, organización, supervisión y control, sino que incluye la retroalimenta-
ción de los controles para lograr la manera de mejorar en forma continua.
11 1 ·
Procesos de la administración de
recursos humanos
Basándonos en la teoría administrativa, hemos agrupado las actividades propias
de la administración de recursos humanos en seis (6) procesos o actividades prin-
cipales que se encuentran vinculados entre si, de manera que se influencian recí-
procamente. Un proceso o actividad influencia positiva o negativamente al otro de
acuerdo a cómo es utilizado.
La ejecución de estos procesos implica realizar la planificación, organización, super-
visión y control de cada uno de ellos para tener información sobre su desempeño.
Esta es la única forma de controlar la eficiencia y eficacia de los mismos.
Por ejemplo, un proceso de integración que
implica hacer la selección del nuevo emplea-
do y prepararlo para el puesto a través de la
inducción, si es realizado en forma deficien-
te, requerirá de un gran esfuerzo posterior
en el proceso de desarrollo, y posiblemente,
el proceso de retención de las personas se
verá limitado o fracasará.
Descripción de los seis procesos de la administración de recursos humanos:
1. Integración de las personas: abarca la incorporación de nuevos re-
cursos a la organización. Incluye el reclutamiento y la selección del personal.
2. Organización de las personas: es el proceso de sistematización de
las actividades que las personas realizan, para orientarlas y acompañarlas en
su desempeño. Incluye el diseño organizacional y de puestos de trabajo, el
análisis y descripción de los mismos y la evaluación del desempeño y las com-
petencias del personal.
3. Recompensar a las personas: trata sobre los instrumentos para incen-
tivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales. Incluye: los nive-
les de remuneración, las recompensas y prestaciones y los servicios sociales.
4. Desarrollo de las personas: se busca capacitar e incrementar el de-
sarrollo profesional y personal. Implica desarrollar el conocimiento y las com-
petencias de las personas por medio del aprendizaje y los programas de cam-
bios. Incluye planes de formación y capacitación, planes de comunicación,
planes de desarrollo y de carrera.
· UNIDAD
5. Retención de las personas: se busca crear las condiciones ambientales

y psicológicas necesarias para la realización eficiente de actividades por parte
de las personas. Incluye un adecuado clima laboral, disciplina, higiene y segu-
ridad laboral y el manejo de las relaciones sindicales.
6. Auditoria de las personas: es la manera de hacer seguimiento y con-
trolar las actividades de las personas a fin de medir el resultado de sus compe-
tencias y la efectividad de los cinco puntos anteriores.
Figura 1. Los seis procesos de la administración de recursos humanos.
A dm inistraci ón
de
Recursos Hum anos
P rocesos P rocesos P rocesos P rocesos P rocesos

P rocesos para
para para para para para
integrar
organizar recom pensar desarrollar retener auditar
a las personas
a las personas a las personas a las personas a las personas a las personas
P roceso de
Higiene
Dise ño de puestos auditoria
Rem uneraciones Form aci ón y seguridad
Reclutam iento E valuaci ón P rogram aci ón
P restaciones Desarrollo Relaci ón con l
S eleccion del desem pe ño de auditorias
Incentivos A prendizaje os em pleados
y com petencias Idoneidad
y el sindicato
de los auditores
El departamento o área de recursos

humanos en las organizaciones
Suele existir una confusión en las organizaciones acerca de las funciones que debe
realizar el área de recursos humanos. Para aclarar al alumno el sentido de esta afir-
mación es dable señalar que las empresas PYMES tienen asumida, en general, la
necesidad de llevar la administración del personal, reconocen la necesidad de pro-
fesionalizar a sus equipos de trabajo, identifican los problemas que acarrea selec-
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cionar mal, no capacitar, no motivar y no practicar el desarrollo, redención y au-

ditoria de las personas. A pesar de lo anterior, no encuentran el modo de revertir
las consecuencias negativas no aplicar buenas prácticas. Esta es una escena que se
repite en la problemática de las PYMES.
En las organizaciones que responden a lo explicado en el párrafo anterior, el área
de recursos humanos se concibe dentro de un organigrama por departamentos, o
comúnmente llamado departamentalizado, donde la misma suele verse debajo de
la gerencia administrativa o subordinada a otra gerencia. Esta forma de supeditar
al sector de recursos humanos lo limita a trabajar dependiendo de la aprobación
de todos los proyectos y actividades, por parte de un solo gerente que usualmen-
te toma decisiones para el resto de las áreas en cuanto a las políticas de recursos
humanos. Incluso, a veces, la dependencia ligada a la gerencia de administración
ejerce un efecto negativo, ya que el jefe del sector comprende perfectamente los
requisitos administrativos del personal, pero no tiene la misma comprensión de te-
mas intangibles como la mejora del ambiente laboral. Por ello, en estas organiza-
ciones, las herramientas de gestión tienden a ser inaplicables o a verse truncadas.
El enfoque moderno está basado en la gestión de los procesos de recursos huma-
nos, por lo cual, quien realmente administra a las personas es la dirección de la em-
presa PYME. De este modo, el área de recursos humanos brinda apoyo aportando
herramientas técnicas, asesoramiento y medios sostenibles a la gestión de lideraz-
go. Así, en el organigrama podemos situar al sector que antes se llamaba del “per-
sonal” y dependía de Administración, en una línea horizontal, que suele llamarse
línea de staff, justo debajo de la gerencia general. Esto le da a toda la organización,
participación sobre las políticas y procesos de gestión de los equipos humanos y
brindándoles la posibilidad de contar con un área que los asesore, les facilita herra-
mientas de gestión y lleva a cabo las tareas necesarias para lograr la integración y el
desarrollo humano en la empresa.
Con lo expuesto anteriormente, se persiguen los siguientes objetivos:
1. Comprender la función del administrador de recursos humanos.
2. Comprender la necesidad de las PYMES de profesionalizar dichas tareas.
3. Entender que el administrador de recursos humanos debe realizar dos gran-
des grupos de tareas, una de ellas, la primaria y en el orden de importancia
del sector, la primera de todas ya que sin ella no se puede pasar a la siguiente,
llamada “administración de personal o de recursos humanos” y la segunda,
que debe estar ligada horizontalmente con la primera, llamada “planificación
y gestión de recursos humanos”
· UNIDAD
Valiéndonos de esta separación y priorización, trabajaremos en esta Unidad desa-

rrollando los requisitos y tareas que implica la administración de personal.
Introducción a los conceptos

de administración de recursos
humanos
En administración de recursos humanos podemos identificar dos grandes grupos
de tareas; a saber: la administración de personal y la planificación y gestión de re-
cursos humanos.
En algunas empresas ambas tareas se concentran en una misma área, mientras que
en otras se separan bajo denominaciones diferentes. Lo cierto es que ambas se inte-
rrelacionan y requieren de la otra para lograr que las personas alcancen su máximo
nivel de potencial. Es difícil concebir un incentivo motivacional como un programa
de formación en liderazgo, si no se han resuelto las necesidades de pago en término
del salario o de alta en la Aseguradora de Riesgos del Trabajo –ART-.
Según Frederick Herzberg, si no se cumple satisfactoriamente con las necesidades
ambientales, no se puede pasar a la instancia de implementar factores motivaciona-
les ya que las personas estarán condicionadas a sus necesidades básicas de salario,
prestaciones, higiene y seguridad y no podrán recibir adecuadamente un plan de
formación.
Figura 2: Teoría de los factores de Herzberg
Categoría Trabajo interesante

Relaciones interpersonales Logro
Calidad de la supervisión Desarrollo en el trabajo
Salario Responsabilidad
Condiciones de trabajo Avances
Seguridad en el trabajo Reconocimiento
FACTORES DE HIGIENE FACTORES DE MOTIVACION
No se Se No se Se
cumple cumple cumple cumple
Insatisfacción No satisfacción Satisfacción

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Administración de personal
Según Gary Dessler, la administración de personal se refiere a las prácticas y polí-
ticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones
humanas, donde el trabajo administrativo se centra en reclutar, capacitar, evaluar,
remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la com-
pañía.
Dessler emplea palabras diferentes para describir lo mismo que vimos en los enun-
ciados de Frederik herzberg, como tareas primarias necesarias para lograr un estan-
dar mínimo adecuado para el desarrollo de las personas.
Explicaremos brevemente los factores ambientales para su mejor comprensión:
1. Categoría del trabajador: este factor está referido a que el trabajador
que ocupa un puesto determinado, se encuentre registrado dentro de su ca-
tegoría según los parámetros que dicta el Convenio Colectivo de Trabajo que
rige la actividad que desarrolla la empresa, como ejemplo podemos mencio-
nar a un soldador que se encuentre mal registrado como ordenanza, o a un
administrativo como vendedor. Cada Convenio Colectivo fija escalas salariales
para cada puesto y estas son diferentes de acuerdo a la categoría, por ende,
el sueldo mínimo de un ordenanza, es inferior al del soldador.
2. Relaciones interpersonales: este factor se refiere a más de un com-
ponente, uno de ellos es el diseño del organigrama de la PYME, ya que si se
encuentra bien elaborado, las relaciones se tornarán funcionales, las respon-
sabilidades bien delimitadas y claras y las tareas serán ejecutadas con mayor
efectividad y fluidez. Otro de los componentes es el estilo directivo de la
PYME, un elemento determinante en la retención del empleado pues como se
mencionara antes, cada empresa es diferente a otra y cada persona es única.
Seleccionar a un trabajador tomando en cuenta los rasgos de su personalidad,
sus expectativas de relaciones interpersonales, su modelo cultural e idiosin-
crasia; imaginándolo inmerso en la organización, intercambiando mensajes
con el dueño, el jefe de salón o el gerente de producción, es una buena prác-
tica ya que nos ayuda a prever las posibilidades de permanencia y desarrollo
del trabajador en la PYME.
3. Características de la supervisión: los colaboradores bien seleccio-
nados es posible que comiencen su primer día laboral, motivados. La curva
de evolución del desempeño estará íntimamente relacionada a las capacida-
des de su supervisor directo, quien debe tener habilidades para planificar el
· UNIDAD
trabajo de sus subordinados, entrenarlos, fijar objetivos, controlar y corregir

sus resultados. El supervisor directo es un emisario que refleja la madurez y
cultura de control de la dirección. Si la supervisión es insuficiente, el resultado
del trabajo no alcanzará las metas fijadas, lo que afecta negativamente el cli-
ma de trabajo y la capacidad del trabajador. A su vez, si la empresa aplica ex-
cesivos controles el trabajo se verá entorpecido y la organización se tornará
burocrática, lo cual impacta con el similar efecto. En consecuencia, el exceso
o falta de supervisión, repercuten perjudicando los resultados del trabajador
en forma individual y afectan negativamente las relaciones del equipo de tra-
bajo. Es necesario buscar un equilibrio en la aplicación de los controles nece-
sarios y, suficientes para cada actividad, de manera de contener y conducir al
trabajador.
4. Salario: el factor salario suele conformar un factor de desacuerdo. El con-
senso entre los especialistas de recursos humanos coincide en que el salario
debe comenzar en el mínimo que fija el Convenio Colectivo de Trabajo vigente
para el cargo y la actividad. Desde ese supuesto, la empresa podrá aplicar polí-
ticas de retribución que sean efectivas para mejorar la satisfacción, por ejem-
plo, premios por mayor productividad, creatividad, dedicación y otras varia-
bles. Esta medida no alcanza para que el trabajador comprenda su situación
laboral y se encuentre conforme con la misma, es necesario que la dirección
de la PYME trabaje en explicar exhaustivamente, alcanzando el grado máxi-
mo de comprensión por parte del personal, respecto de los contenidos de
su bono de sueldo ya que muchas veces la falta de conocimiento de un ítem
contenido en el mismo, genera dudas y desconfianza. La claridad en la forma
de retribución es esencial en la relación empleado -empleador. Por supuesto,
no podemos olvidar mencionar que los plazos y forma de pago del salario
también son esenciales ya que aun cumpliendo los aspectos anteriores, si la
PYME paga los salarios con dinero en mano y en varias cuotas, el trabajador
no percibe el valor real del salario. La bancarizacion y el pago a término es un
elemento básico en la relación laboral que beneficia a ambas partes.
5. Condiciones de trabajo: este factor se refiere a las condiciones físicas
y ambientales tales como estado del edificio donde se trabaja y las instalacio-
nes necesarias para realizarlo, considerando aspectos como la luz, la tempe-
ratura, la contaminación y otros. Contar con las herramientas necesarias y en
buen estado, ya sean herramientas técnicas (maquinarias, taladros, compre-
sores, soldadoras) o herramientas administrativas (computadoras, progra-
mas, impresoras, abrochadoras, papel, teléfono, Internet). Otro de los facto-
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res condicionantes son las políticas y reglamentos internos de la empresa que

repercuten en el desempeño ya sea por ser inflexibles e inquisitivas o, en el
otro extremo, muy laxas y relajadas.
6. Seguridad en el trabajo: este factor se refiere a la seguridad e higiene de
los trabajadores, sobre todo aquellos que desempeñan tareas técnicas que
puedan implicar riesgos para su integridad física o mental. Existen amplias
regulaciones para implementar todos los medios necesarios en pos de evitar
accidentes y enfermedades laborales y las empresas pueden y deben contar
con estos recursos. Esta necesidad tiene que ver con su propio beneficio ya
que la ausencia de accidentes ayuda a la correcta ejecución de las tareas, sin
demoras ni retardos; evita los costos ligados a la reasignación de puestos
para cubrir al personal de licencia o la contratación de personal temporario
para ello. Pero, también evita el impacto negativo que tiene en la productivi-
dad del resto del personal por el efecto solidario.
Por otra parte, hay que señalar que la tasa de accidentes eleva los costos que
las empresas pagan a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) por cada
empleado.
Desde el punto de vista del trabajador, las condiciones de seguridad e higiene
inadecuadas son causales de disconformidad y temor, lo cual afecta su des-
empeño en el puesto de trabajo, sin considerar los efectos de la pérdida de
la salud.
Las tareas administrativas de recursos humanos están íntimamente ligadas a los
enunciados anteriores. Y son de vital importancia ya que ordenan formalmente al
grupo humano para mantener bajo control los factores ambientales.
Actividades de la administración de
personal
Habiendo analizado la problemática que puede surgir por la ausencia de cobertura
de los factores ambientales, desarrollaremos detalladamente las tareas administra-
tivas necesarias para garantizar una correcta cobertura de los mismos. Tanto aque-
llas tareas que la PYME debe cumplir por exigencia legal o fiscal, como las usuales
que son producto de la costumbre en las empresas ordenadas que presentan un
buen funcionamiento en la administración del los recursos humanos.
· UNIDAD
a) Requisitos para incorporar o desafectar personal

Toda persona que ingresa o egresa a la PYME debe someterse a un examen mé-
dico obligatorio de ingreso o egreso. Conforme dispone la Resolución 43/97 de la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo –SRT-, del 12/6/97, los exámenes de salud
que deben ser realizados a los trabajadores son los siguientes:
1) Preocupacional o de ingreso. Es obligatorio
para todos los nuevos trabajadores e incluye exa-
men clínico, electrocardiograma, radiografías de
columna y tórax, analítico de sangre, examen de
visión, audición y odontológico.
2) Periódicos o previos al cambio de funciones. Se
realizan cuando hay cambio de puesto, por ejem-
plo al reasignar un empleado administrativo al sec-
tor de producción, o al reincorporar un trabajador
tras un accidente o enfermedad discapacitante o, tras una ausencia prolongada.
3) Previos a la terminación de la relación laboral o de egreso. Se realizan cuando
el empleado es desvinculado sin litigio laboral, es decir, por despido o por renun-
cia, ya que el trabajador debe asistir voluntariamente al centro asistencial ya que
aunque la empresa pueda intimarlo por carta documento, habiendo juicio laboral
de por medio, puede que el ex trabajador se rehúse a practicar el examen.
Nota: Un dato importante: algunos exámenes se encuentran a cargo

del empleador y otros a cargo de la aseguradora de riesgos del trabajo
(ART), sin perjuicio de la posibilidad de que ambos convengan algo
distinto (por ejemplo, que un examen a cargo del empleador se realice
por intermedio de las prestadoras de la ART).
b) Altas o bajas en la Administración Federal de Ingresos Públicos

(AFIP): Clave de Alta Temprana.
Según la resolución de la Administracion Federal de Ingresos Públicos (AFIP) nume-
ro 899/2000 del 27/9/2000, todo nuevo trabajador deberá ser declarado a la AFIP
al menos veinticuatro (24) horas antes de su efectiva incorporación al trabajo. Es
decir, si un trabajador se integrara a la empresa el día primero de mes, deberá ser
declarado el último día del mes anterior. Esta declaración que realiza la PYME suele
llamarse Clave de Alta Temprana y suele ser abreviada como CAT.
Recientemente, la Administración Federal de Ingresos públicos ha facilitado las ta-
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reas de índole fiscal relativas a las relaciones laborales, ya que, a partir de la puesta
en marcha de un sistema unificado, llamado Sistema Único de la Seguridad Social
(SUSS), aquellos empleadores que estén alcanzados por la ley de contrato de tra-
bajo o que hayan adherido al régimen simplificado para pequeños contribuyente, es
decir las pequeñas empresas, quedan obligados a solicitar la Clave de Alta Temprana
de sus nuevos trabajadores dependientes, en los términos y condiciones estableci-
dos en la citada Resolución General.
Nota: quedan excluidos de la obligación dispuesta por la Resolución, es

decir, no están obligados a realizar la Clave de Alta Temprana, dentro
del ámbito del Gobierno Autónomo de la Ciudad de Buenos Aires y los
estados provinciales: los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial sus
dependencias y organismos.
Cómo hacer la Clave de Alta Temprana?

Debe efectuarse ante la Administración Federal de Ingresos Públicos.
Puede realizarse por Internet, a través de la página web de este Organismo (http://
www.afip.gov.ar), informando los siguientes datos:
1. Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) del empleador.
2. Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o Clave Única de
Identificación Tributaria (C.U.I.T.) de cada trabajador para el cual se solicita
el alta, según corresponda.
3. Fecha de inicio de la relación laboral de cada trabajador.
El sistema consignará automáticamente la Clave de Alta Temprana y permitirá ge-
nerar -como único comprobante válido por cada operación realizada- la Constancia
de Aceptación.
Ante la dependencia de este Organismo en la que se encuentre inscripto el emplea-
dor o la que corresponda a su domicilio, mediante nota –por duplicado- cuyo mode-
lo se detalla en el Anexo II de la presente Unidad Didáctica.
La dependencia tramitará la solicitud y entregará la Constancia de Aceptación con la
Clave de Alta Temprana asignada, al momento de la presentación.
Preguntas y Dudas Frecuentes:
1. Pregunta: ¿cómo puedo obtener la constancia de clave única de identificación
laboral de un trabajador?
Respuesta: ingresando a la pagina web de la Administracion Nacional
· UNIDAD
de Seguridad Social (ANSES) http://www.anses.gob.ar/ donde encon-

trara este formulario:
Constancia de CUIL
CERRAR
Tipo de Documento: Número de Documento:
Nombre:
Apellido:
Apellido de casada:
Fecha de nacimiento:dd/mm/aaaa
Sexo:Masculino Femenino
Ingrese el código que se muestra en la imagen:
c) Utilización del Sistema Mi Simplificación, de la Administración

Federal de Ingresos Públicos.
La Administración Federal de Ingresos Públicos puso en marcha, el 23 de diciembre
de 2011, el nuevo sistema “Mi Simplificación II”, a través del cual los empleadores
están obligados a formalizar las altas o bajas y la modificación de datos informados
de sus trabajadores, aún cuando se trate de sujetos contratados bajo la modalidad
de pasantía.
Esta plataforma, se deberá utilizar por parte de los empleadores para formali-
zar las comunicaciones en el registro de altas y bajas en materia de la Seguridad
Social, cuando incorporen o desafecten dependientes de su nómina salarial.
Será obligatorio ingresar los datos correspondientes al empleador y a cada trabaja-
dor que se indican en el artículo 5º de la nueva Resolución General 2988. Los alum-
nos interesados en conocer el texto completo de dicha resolución podrán ingresar
a la pagina web de Infoleg, detallada en el anexo de Links recomendados de esta
Unidad Didáctica.
El nuevo sistema “Mi Simplificación II”, permite formalizar las comunicaciones en
el “Registro de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social”, en adelante el
“Registro”, referidas al alta o la baja de cada uno de los trabajadores que incorpo-
ra o desafecta el empleador de su nómina salarial, así como a la modificación de
determinados datos informados
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1. Informar las altas de las nuevas relaciones laborales.

2. Confirmar las altas anticipadas por teléfono.
3. Modificar los datos ingresados oportunamente.
4. Informar las bajas de las relaciones laborales.
5. Anular las altas y bajas anticipadas comunicadas.
6. Consultar: todas las relaciones laborales activas existentes. Todas las gestiones
de claves realizadas en un día, etcétera.
Además, este registro exhibe en forma automática: la ART contratada con indica-
ción de la fecha de vigencia. Apellido y Nombre del trabajador. Obra Social elegida
por el trabajador si existiera opción. Régimen previsional del trabajador
Para acceder al sistema Mi Simplificación debe ingresar a http://www.afip.gob.ar/
genericos/guiaDeTramites/consulta_show.aspx?id=907
· UNIDAD
d) Importancia legal y administrativa del legajo del trabajador

Si bien no existe una normativa jurídica específica sobre el requisito de cómo admi-
nistrar la documentación de los trabajadores (a pesar de que toda documentación
fiscal debe ser guardada por diez años según las disposiciones de la Administracion
Federal de Ingresos Públicos), no hay especificaciones técnicas de cómo debe cons-
tituirse el sistema de archivo de dicha documentación. Además, en un legajo, no
solo se guardan documentos fiscales sino también registros relacionados con la ca-
pacitación del empleado, copias de documentación de estudios del mismo y otros
de diversa índole. En caso de juicios laborales los trabajadores intiman al empleador
a presentar ante la justicia su legajo. Si el empleador no presenta la documentación
que debería tener (considerando el tipo de reclamo), el juez lo considera como una
presunción en su contra, lo que implica que debe probar por otros medios fehacien-
tes que cumplía con la normativa legal laboral. Por ejemplo, el sistema de control
horario del trabajador.
No solamente es conveniente armar y llevar un legajo de cada empleado por un
eventual juicio laboral o inspección. Tener un legajo de cada empleado también sig-
nifica que existe una política de recursos humanos ordenada, y sirve para corrobo-
rar que se esta haciendo lo que se debe, lo que evitará problemas en un futuro, ya
sea ante reclamos de los trabajadores o de las autoridades estatales de control.
También, llevar un legajo de cada empleado es imprescindible para demostrar a
quienes se brindan servicios o se venden productos, que a la empresa PYME le in-
teresa llevar a cabo de manera eficiente sus procesos, en todos los aspectos de la
gestión empresaria.
Para reforzar estos conceptos, le recordamos al alumno que el legajo almacena la
evidencia de cumplimiento de los elementos que constituyen la vida –trayectoria- del
trabajador en la empresa y registra el accionar de la empresa en pos del cumplimiento
de los factores ambientales que son la base de una relación laboral duradera.
En la siguiente lista encontrara mencionada la documentación que debe y puede
contener el legajo. Debe, por las exigencias legales o fiscales y puede, debido a las
disposiciones internas de la empresa.
1. Listado de verificación y control de documentación interna. El cual puede ser
descriptivo del contenido que puede ser aplicado como primera hoja a los fines
de tildar la verificación de la documentación dentro del legajo.
2. Currículum vitae actualizado al momento del ingreso del empleado. Solicitud
de Ingreso con fotografía al momento del ingreso y evidencia de las entrevistas
realizadas por el selector o informe de la consultora que realizo la selección.
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3. Fotocopia del Documento de identidad, del empleado y de su grupo familiar

(de quienes están a su cargo).
4. Fotocopia del acta de matrimonio, en caso de estar casado, o de convivencia en
caso de concubinato.
5. Fotocopia de la partida de Nacimiento y escolaridad (en caso de corresponder)
de los hijos.
6. Declaración Jurada de domicilio del empleado. Para ello la empresa puede dise-
ñar un modelo de formulario estándar.
7. Formulario de Seguros de vida Obligatorio y Optativo.
8. Formulario de cambio de Obra Social.
9. Copia de los certificados o registros de asistencia a cursos brindados por la em-
presa.
10. Apercibimientos, sanciones y suspensiones aplicadas al empleado.
11. Notificaciones de licencias anuales por vacaciones, pedidos y otorgamiento de
licencias por otras causales como nacimiento, mudanza, etcétera.
12. Certificados de justificación de inasistencias.
13. Evaluaciones psicotécnicas (psicológicas realizadas al empleado).
14. Constancia de recepción del Reglamento Interno.
15. Formulario 2.61 de Asignaciones Familiares de la Administración Nacional de
Seguridad Social (ANSeS), por matrimonio, prenatal, maternidad, nacimiento,
adopción, hijo, hijo con discapacidad, ayuda escolar anual. a través del sistema
único de de asignaciones familiares (SUAF).
16. Contrato de trabajo firmado por ambas partes sea cual fuere la modalidad de
contratación (temporaria, por periodo de prueba u otras).
17. Constancia de recepción de uniforme, ropa de trabajo y elementos de seguri-
dad.
18. Constancia de Clave de Alta Temprana declarada ante la Administracion Federal
de Ingresos Públicos (AFIP).
19. Constancias de Estudios.
20. Constancia de Clave Única de Identificación Laboral (CUIL) del trabajador.
21. Declaración jurada de DDJJ de ganancias 4ta. C. Formulario 572
· UNIDAD
Ejercicio de auto aprendizaje.

Indique, a su criterio, qué documentación de relevancia podría ser agregada a las
mencionadas e incorporada al legajo del trabajador.
e) Altas en Seguro de vida Obligatorio y optativo

El seguro de vida de un trabajador es de carácter obligatorio. Todo empleador
debe adquirir un seguro de vida colectivo para sus trabajadores que cubra toda
contingencia al asegurado hasta una suma asegurada de 12.000 pesos. Esta regla-
mentación entró en vigencia el día primero de enero de 2011, mediante un nuevo
Reglamento del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio, a partir del decreto 1567/1974,
de la Superintendencia de Seguros de la Nación.
El empleador que declarare y abonare el monto del premio sin haber contratado
una póliza con una aseguradora no contará con cobertura automática en el seguro.
El mencionado seguro cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho
indemnizable, sin limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación
de dependencia, cuyos empleadores se encuentren o no obligados con el Sistema
Único de la Seguridad Social.
Se encuentran excluidos los trabajadores rurales permanentes, amparados por la
ley 16600 y los trabajadores contratados por un término menor de un mes.
El costo del seguro estará a cargo del empleador y la suma asegurada, las primas y
los conceptos que de ellos se derivan se expresarán en moneda de curso legal.
1) Solicitud del Seguro
Para solicitar la contratación de un seguro colectivo de trabajo, las solicitudes debe-
rán serán acompañadas con:
25 1 ·
• -Copia de la última nómina del personal empleado declarada al Sistema Único

de la Seguridad Social (SUSS) o, en su reemplazo, el Listado de las Relaciones
Laborales Activas del Sistema “Mi Simplificación”, ambos a cargo de la
Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y disponibles en su pagina
web.
• -Constancia de baja de la cobertura correspondiente al período anterior, emi-
tida por la aseguradora desde el sistema Kausay en caso de corresponder, a
fin de evitar que un mismo empleador posea más de una póliza vigente para
un mismo período.
A partir del momento de inicio de la cobertura queda incluido en la misma todo el
personal en relación de dependencia declarado al Sistema Único de la Seguridad
Social (SUSS) o el que figure en el Listado de las Relaciones Laborales Activas del
Sistema “Mi Simplificación”.
Cuando el tomador empleador - contratante no estuviera incluido en el Sistema
Único de la Seguridad Social será su obligación comunicar a la aseguradora al
momento de presentar la solicitud de seguro, el número de CUIL (Clave Única de
Identificación Laboral) del personal asegurado y en caso de menores, el número de
la cuenta de la Caja de Ahorro Especial, y mantener esta nómina actualizada con las
altas y bajas producidas.
2) Designación de beneficiarios del seguro colectivo de trabajo
Todo personal asegurado tiene el derecho a designar beneficiarios para el cobro del
premio del seguro en caso de fallecimiento.
La aseguradora exige a la empresa tomadora del seguro, que efectúe la comunica-
ción a sus empleados asegurados a fin de que estos designen beneficiarios. Dicha
designación debe realizarse dentro de los 15 (quince) días de contratada la cober-
tura o de denunciada la incorporación del nuevo empleado. La aseguradora deberá
proveer a la empresa el documento que comprueba la activación de la cobertura
del seguro, por cada uno de los asegurados.
f) Obra social del trabajador

Todo empleado debe contar con una obra social, que es un sistema de cobertura de
salud sindical, obligatorio. El trámite de alta del empleado en la Obra Social, pue-
de ser realizado por medio del sistema “Mis Simplificaciones” de la Administración
Federal de Ingresos Públicos, la cual ya hemos mencionado.
· UNIDAD
Nota: cuando se realiza el alta del trabajador en la Obra Social, siempre

se debe optar por la correspondiente a la actividad principal del em-
pleador. Por ejemplo, si se trata de un empleado para el sector de co-
mercio, amparado bajo el Convenio Colectivo de trabajo 130/75, la obra
social a seleccionar deberá ser OSECAC. (Obra social de empleados de
comercio y actividad civil).
Esta situación cambia cuando el trabajador ya cuenta con una Obra Social y quiere
continuar afiliado a la misma, en este caso el empleador no lo puede modificar ya
que es un trámite personal del empleado.
Preguntas y dudas frecuentes del personal

1. Pregunta: ¿Debo realizar personalmente la baja a la
Obra Social a la cual pertenezco?
Respuesta: No, la Obra Social a la cual se
traspasa se encarga de dicho trámite. En
el caso de haber optado por una prepaga
y ahora realizar un nuevo traspaso, deberá
presentar una nota en su prepaga denun-
ciando el cambio.
2. Pregunta: ¿Cuánto tiempo demoro en realizar el traspaso?
Respuesta: El tiempo que demora realizar el traspaso es de noventa
(90) días corridos a partir de que se presenta toda la documentación
requerida. Este período es ley para cualquier cambio de Obra Social.
3. Pregunta: ¿En el transcurso de ese período me quedo sin cobertura?
Respuesta: No. Usted sigue protegido por su Obra Social actual y en el
momento en que recibe las credenciales, automáticamente comienza a
utilizar el servicio sin carencia.
4. Pregunta: ¿Cada cuánto tiempo puedo cambiar de Obra Social?
Respuesta: Se puede optar cada doce (12) meses de aportes.
*¿Cuál es la antigüedad que debo poseer en mi trabajo para poder op-
tar? Ninguna, una vez que el empleador da el Alta Temprana en la Obra
Social del rubro, el empleado está en condiciones de optar.
5. Pregunta: ¿Puedo optar si poseo alguna enfermedad preexistente o crónica?
27 1 ·
Respuesta: En tal caso, se debe presentar una Historia Clínica a la Obra

Social para que la Auditoria Médica evalúe el caso.
6. Pregunta: ¿Puedo unificar haberes con mi cónyuge?
Respuesta: Si, siempre y cuando posea una Obra Social Sindical o de
Dirección. En el caso de las Obras Sociales Provinciales no pueden tras-
pasarse ni unificar.
7. Pregunta: Mi cónyuge y yo poseemos cada uno una Obra Social Sindical diferen-
te. ¿Puedo incorporarlo dentro del grupo y el quedarse con su Obra Social?
Respuesta: No, en el caso de los dos poseer Obras Sociales diferentes
deben - por ley -unificar, excepto que por alguna razón, la Obra Social
Sindical o el Estado no le permitan pasarse. En ese caso, sí lo pueden
hacer.
g) El reglamento interno en las empresas

Uno de los pasos importantes durante el
proceso de incorporación de un nuevo em-
pleado, sea cual fuere el tamaño de la orga-
nización, es contar con un reglamento inter-
no. Este permite poner las relaciones en
claro, marcar las pautas de convivencia, los
límites y derechos del trabajador. De este
modo podrá saber a qué atenerse en las
cuestiones básicas referidas al orden y disciplina en su puesto de trabajo.
El nuevo colaborador debe tomar conocimiento del reglamento en el momento de
su ingreso a la organización, y firmar un ejemplar del mismo como evidencia de que
le ha sido dado a conocer.
¿Que es el reglamento y qué contiene?
El reglamento es un documento que describe las normas internas que se manten-
drán en el tiempo y que constituyen una política básica que integra el conjunto de
elementos de los recursos humanos de la empresa u organización.
Indudablemente puede existir cierta flexibilidad en la aplicación de las normas con-
tenidas en el Reglamento, lo que dependerá de la conducta e historial que cada
trabajador mantenga durante el tiempo de su relación laboral y de la política que la
empresa tenga en cuanto a su cumplimiento.
· UNIDAD
Claves para un buen reglamento interno

Entre los muchos instrumentos de los que puede disponer una administración de
recursos humanos, un buen reglamento, dado a conocer y aplicado adecuadamen-
te, bajo los lineamientos de la Ley de Contrato de Trabajo que faculta y obliga a la
empresa en cuando a los derechos y deberes de las partes (empelado – empleador).
Es recomendable que el reglamento disciplinario sea revisado y aprobado por un
abogado antes de su puesta en vigencia.
Nota: se recomienda la lectura del anexo“Modelo de reglamento disci-

plinario” al final de esta Unidad Didáctica.
h) Indumentaria de trabajo en las organizaciones

Muchas organizaciones cuentan con uniformes a fin de dar una imagen homogénea
a su personal y transmitir a sus clientes cierta identidad para facilitar el contacto con
el personal. Incluso existen en la actualidad normas de buenas prácticas que reco-
miendan la identificación del personal de las organizaciones para facilitar la expe-
riencia del cliente que toma contacto con las mismas. Independientemente de esta
medida, que es meramente electiva por parte de la empresa, existen regulaciones
de carácter obligatorio para las organizaciones, respecto del uso de elementos de
seguridad para el personal que se desempeña en las distintas áreas.
Esta consideración debe ser tenida en cuenta ya que la empresa puede sufrir perjui-
cios por el incumplimiento de dichas obligaciones y el personal que no cuente con
la indumentaria y elementos necesarios para su salud y seguridad queda expuesto
a riesgos que podrían ser evitados.
Entre los elementos de seguridad que pueden requerirse para diferentes puestos
de trabajo, podemos encontrar:
1. Protección ocular.
2. Protección auditiva.
3. Protección facial.
4. Protección respiratoria.
5. Protección craneana.
6. Calzado.
7. Lock-out (bloqueadores de seguridad) para equipos y maquinarias.
8. Indumentaria impermeable, ignifuga, descartable, etcétera.
29 1 ·
9. Guantes.
10. Señalización.
11. Herramientas de seguridad.
12. Protección de caídas (puntos de amarre, anclajes, arneses, etcétera).
13. Elementos de emergencias (lava ojos, luces, salvavidas, botiquines, etcétera).
14. Elementos ergonómicos (fajas lumbares, rodilleras, etcétera).
15. Elementos para soldadura (caretas, antiparras, etcétera).
16. Otros elementos de acuerdo al tipo de trabajo como detectores de radiación,
gases, etcétera.
Actividad de auto aprendizaje:

1. Lo invitamos a que cree un listado de verificación de los documentos necesarios
para el ingreso de un nuevo empleado a su empresa. Este listado podrá servirle
como carátula para el legajo y contener datos que deben ser identificados a sim-
ple vista como el número de legajo, la fecha de ingreso, el puesto ocupado, la
categoría, etcétera.
Asimismo, cada ítem del listado deberá tener una casilla para ser tildada en caso
de adjuntar cada documento requerido dentro del legajo.
En el anexo 2 de esta Unidad Didáctica, encontrará un modelo básico que le servi-

rá como ejemplo para construir su listado de verificación.
2. Si usted trabaja en una empresa o ha trabajado en una, le sugerimos realizar

dos listados:
a) un listado de las variables descriptas que la empresa cumple en cuanto a la

documentación solicitada y brindada al personal.
b) un listado de las variables descriptas que la empresa no cumple en cuanto a la

documentación solicitada y brindada al personal.
i) Consideración sobre la administración de personal

Lo desarrollado en los puntos anteriores describe actividades que lleva a cabo la
administración de personal que son imprescindibles para organizar a los trabajado-
· UNIDAD
res bajo un marco legal y organizacional eficiente, sin dejar de lado que son tareas
esenciales para que las organizaciones puedan realizar una planificación estratégica
de sus recursos humanos actuales y futuros.
Es en este marco, los administradores de recursos humanos pueden comenzar a
planificar los procesos de organización, desarrollo, retención y auditoria de las per-
sonas.
Las organizaciones eficientes son aquellas que han logrado producir transformacio-
nes en su concepción del trabajo, fomentando la participación de sus trabajadores
en la toma de decisiones y rompiendo los paradigmas tradicionales para hacer de
las empresas organismos cada vez más sanos y fértiles para el terreno de las relacio-
nes humanas y, consecuentemente, los grandes logros empresarios.
f) Transformaciones recientes en la concepción del trabajo

Como mencionamos anteriormente, la concepción del trabajo ha variado significa-
tivamente en los últimos años, pasando de un modelo industrial en el que el ser
humano era considerado una pieza mas de la maquinaria productiva, hasta la ac-
tualidad en una constante búsqueda por la mejora de la productividad a partir de la
comprensión de que las personas son el elemento clave en el logro de los objetivos
de las organizaciones.
Estos cambios implican cambiar un modelo de pensamiento, lo que implica:
• Sumar a la supervisión del trabajador y sus resultados la realización del cola-
borador de la empresa como ser humano.
• De la organización de jerarquías a la organización de comunidades.
• Del trabajo con diseños y métodos impuestos, a la comprensión y el agregar
valor a las tareas.
• Del reclutamiento y selección de los trabajadores a la retención de talentos.
• De la construcción de habilidades manuales a la elaboración de conocimien-
tos.
• De la evaluación del desempeño visible del puesto a la adquisición de compe-
tencias intangibles que lo enriquecen.
• De la ignorancia de las personas a la construcción de una cultura amigable y
participativa.
• Del modelo burocrático y jerárquico a las estructuras horizontales.
31 1 ·
j) Planificación de recursos humanos desde una visión estratégica

Las empresas PYMES no están aisladas. No existen en un espacio vacío y no han
sido creadas por el azar. Son sistemas abiertos que interactúan con otras organiza-
ciones en forma constante. En su interacción con el entorno, dependen de algunas
empresas y luchan contra otras para mantener su participación en el mercado.
La estrategia organizacional es la que define su comportamiento en el entorno en
el que se encuentra. Por esto es de vital importancia que se tenga claramente de-
finida la razón por la cual ha sido creada la organización, sus metas y su cultura. De
este modo, todas las personas que la integran podrán buscar el logro de los mismos
objetivos, de manera conjunta y univoca.
La visión de futuro de la organización
y su misión dentro del contexto del
cual forma parte serán el elemento
regidor de esta. El elemento humano
es el componente inteligente capaz
de lograr alcanzar esta misión y
objetivos en pos del éxito de la
organización.
Esta concepción es clave ya que muchas empresas PYMES no cuentan con su visión,
misión y objetivos explicitados y comunicados a sus colaboradores de manera feha-
ciente.
Si bien toda empresa tiene su razón de ser y su dirección busca un destino, que
suele tener claramente definido en su mente, la mayoría de las PYMES no han lo-
grado redactar un documento que resuma estos conceptos de manera sintética y
comprensible para que sus miembros logren orientar sus esfuerzos hacia el logro
de los mismos. Este suele ser uno de los factores de fracaso de las organizaciones,
no tener las cosas claras contribuye a que cada uno trabaje por su cuenta sin saber
por qué ni para qué.
La visión es la imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Su razón
de ser en el universo de las organizaciones. La visión representa el destino que se
pretende transformar en realidad. Es un ideal alcanzable que debe mantenerse en
el tiempo para que la organización trascienda y perdure.
La visión debe redactarse de manera sencilla y breve para ser fácilmente compren-
dida y recordada. No obstante, debe reflejar el espíritu de la organización. Es atem-
poral, sin barreras ni limites geográficos, políticos o económicos.
· UNIDAD
Para redactar una visión es necesario preguntarse ¿Para qué existimos? ¿Qué so-
mos? ¿Qué hacemos?.
Por su parte, la Misión es la expresión de la medida del logro de la visión o el cami-
no que se pretende tomar para lograrla. La misión plantea el rumbo que se tomara
para alcanzar la visión, por lo cual debe considerar factores del entorno de la orga-
nización.
Suele ser más extensa que la visión ya que debe considerar los siguientes aspectos:
¿Quiénes somos?: Identidad
¿Qué buscamos?: Propósito
¿Para quienes trabajamos?: Mercado
¿Cuál es mi límite geográfico? Cobertura
¿En que plazo quiero lograrlo? Tiempo
¿Con que recursos cuento? Medios
Si graficamos la finalidad de contar con la visión y la misión de la organización, vemos
que son el punto de partida para una planificación estratégica, sin la cual se hace di-
fícil pensar en una planificación de los recursos humanos ya que si no se cuenta con
el sentido de propósito que nos brinda este marco, difícilmente podremos realizar
una gestión que alcance los fines que la dirección de la empresa persigue.
Visión
Misión
Metas Planificación
estratégica
Objetivos
Indicadores
33 1 ·
oool,,ooook) Planificación estratégica de recursos humanos

Uno de los aspectos más importantes en la planificación es la comprensión que el
administrador tenga sobre la estrategia de la organización y su capacidad para ali-
near sus tareas en pos de la consecución de dicha estrategia. Consideremos que
cuando se habla de planificación estratégica nos referimos a tomar decisiones anti-
cipadamente, para lo cual debemos contar con información útil a los fines de mini-
mizar el riesgo de error en las decisiones acerca de los recursos humanos.
La planificación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movi-
miento de personas hacia el interior de la organización y dentro de ésta. Su propó-
sito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, dónde y cuando
se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La planificación de recursos humanos, también denominada planificación de la plan-
tilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de perso-
nas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado”.
También podemos definirla como el sistema que permite ajustar la oferta de perso-
nal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han
de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
Este proceso tiene como finalidad responder a este tipo de preguntas:
• ¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?
• ¿Qué aptitudes se necesitarán?
• ¿Qué relaciones laborales se requieren?
• ¿Cuál es nuestra dotación actual de personal y cuáles sus capacidades?
• ¿En qué proporción perdemos personal debido a la rotación?
• ¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué queremos?
• ¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal ya capacitado?
l) Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos

son:
• Optimizar el factor humano de la empresa.
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamen-
te. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa. Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
· UNIDAD
El éxito a largo plazo de una organización depende, definitivamente, de lograr dis-

poner de las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento ade-
cuado. De no ser así, la empresa puede atravesar problemas graves a corto plazo.
La necesidad de planificación se debe principalmente al gran desfase temporal que
se presenta entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallaz-
go de la persona apta para desempeñarlo. Una programación de recursos humanos
eficaz ayuda también a reducir la rotación de personal al mantener a los emplea-
dos informados acerca de las oportunidades de carrera dentro de la organización.
M) Un buen ejemplo de una mala decisión

Este es el caso de una prestigiosa PYME ar-
gentina que se dedica a la producción. Es
manejada por un directorio compuesto por
cuatro hermanos y dos accionistas.
La empresa cuenta con 65 empleados y
hasta hace cinco meses el número de per-
sonas trabajando se elevaba a cien, pero la
pérdida de su principal cliente la obligó a
desvincular al treinta y cinco por ciento (35%) de su personal. Entre los desvincula-
dos se encontraba Juan, el joven que se encargaba de:
• Organizar las actividades de capacitación,
• comprar y entregar los uniformes al personal,
• supervisar al profesional de higiene y seguridad,
• contener al personal en cuanto a sus inquietudes sobre las relaciones labora-
les,
• organizar los turnos de meriendas y supervisar la diversidad del menú del co-
medor,
• promover programas de integración y mejora
• auditar las actividades del personal y hacer seguimiento de las correcciones
de las auditorias.
Hace dos meses, el directorio decidió incorporar a Maite y Mariana, dos pasantes
para que se ocuparan de realizar algunas tareas de recursos humanos. Maite es
estudiante de ingeniería química y Mariana es estudiante de administración de em-
presas. Luego de revisar y adecuar el organigrama de la empresa y los perfiles de
35 1 ·
puestos a su realidad actual decidieron aplicar una encuesta de clima interno ya

que el directorio declaraba haber realizado un enorme esfuerzo por mantener los
puestos de trabajo actuales y estaba convencido de que su personal valoraba la
actitud de la empresa. El resultado general de la medición arrojo una satisfacción
promedio del 53 %, Mariana renunció, Maite sigue pero aun no sabe que hacer con
la información que obtuvo.
Por su parte, el directorio esta desilusionado por que no esperaba éstos resultados.
Hace ya más de un mes que tienen el informe de la medición de clima interno sobre
el escritorio del presidente y aún no han tomado ninguna decisión.
Ejercicio de auto aprendizaje.

Cuáles cree Usted que fueron las causas de la insatisfacción del personal:
1. los despidos de compañeros de tantos años de trabajo,
2. la falta de contención y comunicación por parte de la empresa,
3. la ausencia de Juan,
4. la aplicación de un modelo de encuesta mal elaborado,
5. la aplicación de la encuesta en un momento poco oportuno,
6. la falta de calificación de Maite y Mariana,
7. todas las anteriores,
8. ninguna de las anteriores.
Por favor responda cuál/ cuáles de las opciones cree más acertada según su cri-
terio.
· UNIDAD
Conclusiones de la Unidad Didáctica I

En esta Unidad hemos visto el contexto en el que se encuentran inmersas las PYMES
argentinas y su problemática habitual. También pudimos analizar el papel vital que
juegan las personas en las organizaciones y las responsabilidades que le caben a la
dirección a efectos de potenciar el desarrollo de las mismas para que contribuyan al
crecimiento de la empresa y a su desarrollo personal.
Sin embargo, hemos abordado sólo las responsabilidades de la tarea de administra-
ción de personal en profundidad, por supuesto, sin dejar de lado una visión general
del concepto estratégico de la administración de recursos humanos, que cumple un
rol fundamental a la hora de la logro de los objetivos de las organizaciones.
También hemos detallado los mecanismos administrativos y requisitos legales que
deben ser respetados por las organizaciones para encuadrarse dentro las leyes vi-
gentes.
Veremos en las próximas Unidades Didácticas algunas herramientas vinculadas a
cada proceso señalado, que puedan ser de utilidad práctica al alumno.
Links recomendados:
• Acceso a sistema Kausay:
http://service.ssn.gov.ar/kausay/
• Acceso a Mi Simplificación:
http://www.afip.gov.ar/misimplificacion/
• Teoría de los factores de Herzberg:
http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg
• Elton Mayo, El experimento Hawthorne:
http://es.wikipedia.org/wiki/Elton_Mayo#Conclusiones_del_experi-
mento_de_Hawthorne
• Guía de tramites sistema Mi Simplificación de la administración federal de in-
gresos públicos (AFIP):
http://www.afip.gob.ar/genericos/guiaDeTramites/consulta_show.
aspx?id=907
• Administración Federal de Ingresos Públicos, SEGURIDAD SOCIAL,
Resolución General 2988: http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/ane-
xos/175000-179999/176246/norma.htm
37 1 ·
Bibliografía:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. McGraw Hill. 3° edición,
2008.
HERZBERG, Frederick. 1987, ‘One more time: How do you motivate employ-
ees?’, Harvard Business Review, septiembre 1987.
DESSLER, Gary. Administración de recursos humanos. Pearson. 6° edición, 2009
· UNIDAD
Anexo I.
Modelo de reglamento disciplinario
Condiciones de ingreso y renuncia
Serán requisitos indispensables para ingresar como empleado u obrero de ésta
empresa:
a) Justificar identidad y edad con documentos legales. Los mayores de 18 años, el
Documento Nacional de Identidad. Los menores de esa edad, la libreta de trabajo
que extiende la autoridad de aplicación respectiva.
b) Presentar certificados de trabajo anteriores (si hubiera tenido otra ocupación) y
Número de Clave Única de Identificación Laboral.
c) Presentar el certificado preocupacional, que debe ser extendido por el servicio
médico de la empresa.
d) Someterse a los exámenes de capacidad que servirán de base para la fijación del
sueldo o jornal.
e) Obligarse a producir con la mayor eficiencia y comprometerse a desempeñar de
buena fe las funciones que se le confíen.
f) Conocer el presente reglamento y comprometerse a su cumplimiento.
Es obligación del empleado y obrero que deje de prestar servicios en la empresa por
voluntad propia, comunicar a la Dirección por telegrama su decisión con la debida
anticipación, de acuerdo a las leyes en vigor.
Forma de remuneración
El trabajo del personal será remunerado de conformidad al Convenio Colectivo de
Trabajo (o con el sueldo que se le fije).
El pago de los Sueldos y jornales se hará mensual y quincenalmente respectivamen-
te de acuerdo a la ley 20.744 –Ley de Contratos de Trabajo-.
Horarios, asistencia y puntualidad

Los horarios serán establecidos por la empresa, dentro de las prescripciones lega-
les, debiendo el personal ajustar a ellos su asistencia y labor.
El trabajador deberá encontrarse en su puesto de trabajo a la hora fijada para su
iniciación.
Las disposiciones de entrada y salida deberán ser cumplidas rigurosamente por el
39 1 ·
personal y cualquier trasgresión a las mismas, harán pasible al infractor de las pena-
lidades establecidas.
Es deber del personal de avisar, cuando falte, y solamente se justificarán las inasis-
tencias originadas por enfermedad o fuerza mayor. Cuando las oficinas permane-
cen cerradas, el aviso se dará en la portería. Se considerarán inasistencias injustifi-
cadas, las siguientes:
Toda inasistencia sin aviso y aunque ésta haya sido por fuerza mayor, mientras no se
compruebe, en este último caso, fehacientemente la imposibilidad de avisar.
Toda inasistencia con aviso cuando no se justifique que la misma ha sido por causa
de fuerza mayor.
Todo aquel que desee tomar su licencia anual en una fecha determinada, deberá
solicitarla por escrito, con una anticipación de 30 días por lo menos, para que la
Dirección de la empresa estudie si dentro de las posibilidades del trabajo puede
concederse.
Se concederá permiso para faltar, únicamente por causas de fuerza mayor. Toda
solicitud de permiso deberá efectuarse por escrito donde se especificarán las cau-
sas por el cual se lo solicita. Sin haber llenado este requisito no será considerado el
permiso como concedido. El empleador no estará obligado a pagar los salarios por
dicha ausencia, salvo que se trate de enfermedad o de la solicitud de alguna de las
licencias especiales previstas en las normas legales específicas.
Prohibiciones
El personal tiene prohibido:
a) La entrada al establecimiento con armas o bebidas alcohólicas.

b) Ausentarse durante su horario de trabajo de su sección, a menos que el cum-
plimiento de su tarea lo requiriese u obtenga autorización de su superior para ese
efecto.
c) Entrar o salir del establecimiento por otro lugar que no sea el fijado por las dispo-
siciones en vigor que fije el empleador
d) Hacer marcar la ficha de ingreso al trabajo en el reloj de ingreso o egreso, o cual-
quier otro sistema de control diario de asistencia, por otro trabajador.
e) Salir del establecimiento durante las horas de trabajo, sin una autorización fir-
mada por su superior, la cual deberá ser entregada a la persona encargada de la
portería.
· UNIDAD
f) Efectuar trabajos que no sean los indicados por los superiores.

g) Tomar directamente cualquier material o útil, para efectuar un trabajo, sin haber-
lo pedido previamente a su superior inmediato para que se haga el correspondiente
vale. Todo el material sobrante después de terminado el trabajo, deberá ser devuel-
to a adonde corresponda.
h) Retirarse de la máquina en marcha en la que se está trabajando, sin antes pararla,
salvo que se trate de maquinas que puedan sin peligro seguir funcionando, sin la
atención constante del trabajador.
i) Encender fuego sin autorización.
j) Sacar del recinto de la fábrica, herramientas o útiles, sin estar provisto del corres-
pondiente permiso de la Dirección.
k) Fumar en los recintos del establecimiento, donde está prohibido hacerlo.
I) Conversar o leer durante las horas de trabajo o distraer la atención de otros traba-
jadores. El contacto entre el personal deberá limitarse exclusivamente, en las horas
de labor, a los asuntos vinculados con el trabajo.
m) Lavarse o cambiarse de ropa antes de la hora de terminación del trabajo.
n) Tirar papeles u otros residuos fuera de los recipientes destinados a ese fin. El per-
sonal deberá mantener la mayor limpieza en su sección o lugar de trabajo.
ñ) Realizar colectas o suscripciones dentro del recinto de la fábrica.
o) Dirigirse al Jefe Superior, para formular consultas o someterle cualquier

sugerencia o queja. Como regla, toda gestión en ese sentido deberá
someterla el trabajador a su Jefe inmediato y solamente en caso de no
ser atendido por este, podrá dirigirse para ello a su Jefe Superior.
Sanciones y medidas disciplinarias

La ejecución de actos no permitidos por este reglamento de trabajo o que indiquen
mala conducta, inasistencias no justificadas, impuntualidad, y en general cualquier
acto que contravenga las disposiciones normales en que se desenvuelven las rela-
ciones de trabajo en la empresa que pueda perturbar la productividad y el respeto
mutuo entre los compañeros de trabajo, así como con sus superiores, y en general,
la indisciplina, serán penados de acuerdo a la gravedad de la falta cometida a crite-
rio de la empresa con sanciones que oscilen entre la suspensión y el despido con
causa.
41 1 ·
Ausencias por enfermedad

El personal tiene obligación de comunicar su enfermedad antes de transcurrida la
primera jornada de trabajo al efecto de que la empresa pueda controlar mediante
su servicio médico, la misma. Si el trabajador no efectuara el aviso correspondiente,
la empresa no sólo no reconocerá el pago de los haberes o jornales por inasisten-
cia, sino que considerará la misma injustificada, y podrá aplicar la correspondiente
sanción.
En caso de enfermedad o accidente, si vencido el plazo establecido por el médico
de la Empresa el trabajador no se presentara de nuevo ante el médico o no avisara
su imposibilidad de presentarse, se considerará falta injustificada, el tiempo trans-
currido desde el vencimiento del plazo hasta el nuevo aviso.
Domicilio
El trabajador deberá dar a la empresa en el momento de su ingreso, su domicilio
preferentemente de su puño y letra Si en la zona en que habitare no hubiera reparto
postal ni telegráfico, deberá señalar expresamente un domicilio legal al efecto de
recibir las notificaciones correspondientes que le efectúe la empresa.
También tendrá, el trabajador, obligación de comunicar a la Dirección de la empresa
de inmediato y por escrito, cualquier cambio en su domicilio y, en su caso, del que
debe señalar para recibir notificaciones postales, telegráficas o cartas documento.
Accidentes de trabajo
Cualquier hecho que constituya accidente de trabajo debe ser comunicado de inme-
diato por el trabajador afectado a su superior jerárquico.
· UNIDAD
Anexo II.
Solicitud de Clave de alta temprana
por Nota
Modelo de Nota
Lugar y Fecha,
Administración Federal de Ingresos Públicos
Dependencia (1): Asunto: RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Solicitud de “Clave
de Alta Temprana” (C.A.T.). Resolución General N° Por la presente, de acuerdo con
lo establecido por la Resolución General N°899, se solicita a ese Organismo tenga a
bien asignar la “Clave de Alta Temprana” (C.A.T.). A dicho efecto, se comunican los
siguientes datos identificatorios:
* Datos del Empleador
- Apellido y Nombres o Razón Social: .........................
- CUIT: ................................
* Datos de/l los Empleado/s
- Apellido y Nombres: ........................................
- CUIL/CUIT: ...........................
- Fecha de inicio de la relación laboral: ....................
El que suscribe, don .............................. ................................. en su carácter de (2) ....
........................ afirma que los datos consignados en esta nota son correctos y com-
pletos, sin omitir ni falsear dato alguno que deba contener, siendo fiel expresión de
la verdad.

...............................
Firma del responsable
(1) Se indicará Agencia N°….. o denominación de la dependencia ante la que se en-
cuentre inscripto el empleador o la que corresponda a su domicilio.
(2) Titular, presidente, socio, representante legal o apoderado, etcétera.
43 1 ·
Anexo III.
Acceso al sistema Mi Simplificación
Se deberán ingresar, con carácter obligatorio, los siguientes datos:
A - Con relación al empleador:
Guía de carga de “Datos del Empleador”
1. Apellido y nombres, denominación o razón social, Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T.), fecha de alta del empleador y domicilio fiscal.
2. Código y denominación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) contra-
tada.
3. Códigos y denominaciones de las Obras Sociales correspondientes a las activida-
des del empleador.
4. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda a la actividad
principal que desarrolla el empleador.
5. Domicilio de explotación, entendiéndose por tal el lugar o los lugares afectado/s
a la o las actividades del empleador.
6. Códigos y denominaciones de las actividades económicas realizadas en el domi-
cilio de explotación.
7. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro de
asignaciones familiares.
B - Con relación a cada trabajador:

Guía de Carga de “Relaciones Laborales”
1. Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o, en el caso de no poseerlo y de
tener asignada la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), ésta última.
2. Apellidos y nombres.
3. Domicilio real.
4. Domicilio real actualizado, de corresponder.
5. Código y denominación de la Obra Social correspondiente a la actividad, cuando
el trabajador no haya elegido un determinado agente de salud.
6. Monto de la remuneración mensual pactada entre el empleador y el trabajador.
7. Código y denominación que indica la modalidad de liquidación de la remunera-
ción.
8. Interrelación “Domicilio de explotación - Actividad económica”, correspondiente
al lugar de desempeño del trabajador.
· UNIDAD
9. Código y denominación del puesto a desempeñar por el trabajador, mediante el

que se identificará la tarea específica que realizará.
10. Código y denominación de la modalidad de contratación.
11. Si se trata de un trabajador agropecuario.
12. La fecha de inicio de la relación laboral, en el caso de una comunicación de alta.
13. La fecha de finalización de la relación laboral, cuando se trate de la modalidad de
contratación a plazo fijo.
14. La fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo de baja de que se trate,
en el caso de que se comunique una baja en el “Registro”.
15. Fecha de nacimiento. Su carga sólo operará cuando el campo esté en blanco o
se visualice 1900/01/01.
16. Denominación del nivel de formación: se informará el nivel de estudios del tra-
bajador.
17. Marca de incapacidad/discapacidad.
18. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta sueldo, para el depósito de las
asignaciones familiares y el pago de la cobertura de la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART), en caso de prestación dineraria por siniestro.
19. Vínculos Familiares.
Guía de Carga de “Vínculos Familiares”

Los datos ingresados deberán surgir de la documentación respaldatoria que se en-
cuentre en poder del empleador.
Los datos relativos a número de teléfono y dirección de correo electrónico del em-
pleador y del trabajador son de carácter optativo.
El ingreso de los datos correspondientes a la Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.), así
como los datos relativos a los vínculos familiares del trabajador y sus respectivas
novedades, se efectuará dentro de los plazos que fije la Administración Nacional de
la Seguridad Social y la Superintendencia de Servicios de Salud.
Los datos del empleador y del trabajador que no se actualicen en el sistema median-
te la información suministrada por otras bases de datos, deberán ser modificados
dentro del plazo de cinco (5) días hábiles administrativos, de haber ocurrido el even-
to que origina el cambio del dato, con excepción de lo establecido en el párrafo
anterior.
Resolución General N° 2988 Año 2010

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2. la falta de contención y comunicación por parte de la empresa,

4. la aplicación de un modelo de encuesta mal elaborado,

5. la aplicación de la encuesta en un momento poco oportuno,

6. la falta de calificación de Maite y Mariana,

7. todas las anteriores,

8. ninguna de las anteriores.

Conclusiones de la Unidad Didáctica I

Horarios, asistencia y puntualidad

a) La entrada al establecimiento con armas o bebidas alcohólicas.

f) Efectuar trabajos que no sean los indicados por los superiores.