PROTOCOLO

CONTRA EL ACOSO
POR RAZÓN DE SEXO,
ORIENTACIÓN SEXUAL
E IDENTIDAD DE
GÉNERO
UNIVERSIDAD DE PLAYA ANCHA
DOCUMENTO PREVENTIVO PARA ENFRENTAR EL
SEXISMO Y LA VIOLENCIA MACHISTA DENTRO DEL
ÁMBITO UNIVERSITARIO
 02
INTRODUCCION
La desigualdad existente en la sociedad genera
circunstancias, espacios y referencias que influyen
de manera directa en la configuración de las
relaciones personales y profesionales. Algunos de
estos elementos son utilizados por las personas que
llevan a cabo las conductas de acoso. La
Universidad forma parte de ese mismo contexto
social y no se ve libre de ellas, pero además
incorpora una serie de dinámicas propias que
pueden influir en la construcción de determinadas
formas de relación, que a su vez pueden ser
utilizadas también para ejercer el acoso. La
Universidad forma un universo amplio y diverso con
una organización funcional compleja entre los
distintos grupos de personas que configuran la
comunidad universitaria. Las diferentes funciones
que se desarrollan (docencia, investigación,
administrativas, académicas), se llevan a cabo en
distintos espacios de trabajo y estudio en los que
existe una estructura jerarquizada que con
frecuencia llega a ser entendida como de
dependencia a la hora del desarrollo profesional,
situación especialmente manifiesta en el
estudiantado respecto al profesorado, en la que el
desarrollo académico está estrechamente vinculado
al personal bajo sus referencias y tutorización.
 03
Todas estas circunstancias pueden ser utilizadas
para llevar a cabo conductas de acoso, tal y como
demuestran diversos estudios realizados sobre la
materia, los cuales revelan una alta prevalencia, más
manifiesta conforme las relaciones son más
jerarquizadas y dependientes. La responsabilidad
de la Universidad ante las conductas de acoso es
triple. En primer lugar, por su compromiso con las
personas que forman parte de la comunidad
universitaria, en segundo lugar, por la utilización de
la propia universidad para llevar a cabo el acoso, y
en tercer lugar, por la responsabilidad de la
universidad con la sociedad a la hora de formar y de
crear un espacio donde los valores también se
incorporen a la formación humana y profesional. La
gravedad de la situación y trascendencia de las
consecuencias lleva a la Universidad de Playa Ancha
a mejorar la respuesta existente por medio de este
Protocolo de actuación frente al acoso, con el objeto
de desarrollar una acción integral que incorpore
medidas que vayan desde la prevención, la
detección, la atención y la protección a las y los
afectados, hasta, en su caso, la sanción de las
personas responsables del acoso a través del
oportuno expediente disciplinario.
 04
Artículo 1: propósito
Este protocolo tiene por objeto establecer las medidas
necesarias para prevenir el acoso sexual, acoso por
razón de sexo o por orientación sexual e identidad y
expresión de género, la violencia de género y machista y
el sexismo en la Universidad de Playa Ancha así como
determinar concretamente las actuaciones de
instrucción y sus garantías, sanciones internas y medidas
cautelares en caso de que se produzca este tipo de acoso,
asegurando que toda la Comunidad Universitaria
conozca la existencia del presente protocolo, así
como el funcionamiento de los procedimientos y los
posteriores acuerdos de seguimiento y evaluación
que se establezcan. El procedimiento establecido en
este protocolo garantizará la celeridad de la
tramitación de las denuncias.
 05
Objetivos Específicos
- Informar, formar y sensibilizar a toda la comunidad
universitaria en materia de acoso sexual, acoso por
razón de sexo o por orientación sexual e identidad y
expresión de género, violencia de género y machista y
sexismo y dar pautas para identificar estas situaciones,
prevenirlas y evitar que se produzcan.

- Disponer de la organización específica y procedimientos

ágiles de intervención acompañamiento para atender y
resolver estas situaciones con la máxima celeridad y
dentro del plazo establecido en este protocolo.

‐ Garantizar la seguridad, la integridad y la dignidad de las

personas afectadas. Aplicar, en todo momento, las
medidas que en cada caso sean adecuadas para proteger
a las víctimas y acabar con el acoso y, en su caso, aplicar
las medidas sancionadoras pertinentes.
 06
Artículo 2: definiciones
Acoso sexual: El acoso es una conducta discriminatoria
que atenta contra la dignidad de las personas y que
impide el goce y ejercicio de múltiples derechos. Implica
todas aquellas conductas de carácter sexual (verbal, no
verbal, física) no deseadas por la persona que las recibe y
que, por ello, afectan su dignidad al resultar ofensivas,
hostiles o amenazadoras.
Acoso por orientación sexual (o identidad de género):
cualquier comportamiento realizado en función de la
orientación sexual de la persona (o de la identidad de
género) con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo.
 07
En el ámbito educativo
Es una conducta que vulnera el derecho a recibir una
educación de calidad capaz de ofrecer verdaderas
oportunidades para la formación y desarrollo integral de
las personas. Se puede manifestar tanto sicológicamente
como institucionalmente, en el currículo oficial, en el
currículo nulo y en el currículo oculto.
Se entiende como una conducta de contenido sexual y
discriminatorio, que no es bienvenida por la persona a
quien está dirigida; que directa o indirectamente esté
vinculada con decisiones que afectan sus oportunidades
de educación; y que se traduce en un ambiente educativo
hostil, ofensivo o intimidante para la o él afectado.
 08
En el ámbito laboral
Incluye un comportamiento de tono sexual, tal como
contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo
sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales,
verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser
humillante y puede constituir un problema de salud y de
seguridad. Es discriminatoria cuando la persona tiene
motivos suficientes para creer que su negativa podría
causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el
ascenso inclusive, cuando crea un medio de trabajo hostil
que incide en el clima laboral en el que las personas se
desempeñan diariamente o cuando se niegan cupos
laborales por razones de sexo, género y orientación.

En cuanto a las posibles conductas constitutivas de

acoso, debemos tener en cuenta que estas abarcarán
actos, declaraciones o solicitudes que se consideren
vejatorios, discriminatorios, ofensivos, degradantes,
humillantes, violentos, intimidatorios o una intromisión en
la vida privada de la persona.
 09
Artículo 3:
ámbito de aplicación
Este protocolo se aplicará a todas las situaciones
derivadas de cualquier actividad que tenga lugar en la
Universidad de Playa Ancha incluidas las funciones
sociales ligadas a ella, viajes, fiestas, eventos o misiones
emprendidas en relación con el trabajo o el estudio y
durante la labor realizada sobre el terreno en relación
con proyectos en los que participen la comunidad
universitaria y las relaciones entre funcionarios,
académicos o estudiantes que se den externos a la
Universidad y ámbito académico o laboral.

Este protocolo será de aplicación a toda la Comunidad

Universitaria. También se aplicará a cualquier persona
que, aunque bajo la dependencia de un tercero, realice
actividades o preste servicios en la Universidad de Playa
Ancha.
 10
Artículo 4:
órganos legales
encargados de aplicar
el protocolo

Los órganos encargados de aplicar este Protocolo serán

el Departamento de Género contra el acoso por razón de
sexo y por orientación sexual o identidad de género y la
Comisión Contra el Acoso para la eliminación de la
violencia de género.
 11
Departamento de género
- Organismo triestamental que tiene por objetivo la
investigación y gestión en materia de género, sexualidad,
entre otros. En función de la prevención, educación y
organización de los estamentos, a través de: seminarios,
foros, talleres, propuestas de ramos de género,
propuestas de ramos de educación sexual, etc.

- La Comisión estará constituida como mínimo por dos

miembros, electos democráticamente, de cada estamento
(si los estamentos consideran necesaria la participación
de más de dos integrantes en el departamento, pueden
hacerlo). Dichos miembros deben presentar interés y
aptitudes para participar en esta instancia, además de
recibir una capacitación que les nivele en las materias que
le competen.

- En caso de que por causas de fuerza mayor alguna de las

personas integrantes de la Comisión no pudiese tomar
parte en este proceso, se nombrará una persona sustituta
con objeto de restablecer la representatividad.
 12
Comisión contra el acoso
- Organismo perteneciente al Departamento de Género,
que tiene como misión recibir todos los casos que se
puedan expresar en alguna tipificación contenida por
este documento, con el objetivo de emanar resoluciones
en los plazos establecidos, resguardando la integridad y
confidencialidad de ambas partes.

- Sus integrantes deberán estar en posesión de una

formación suficiente relativa a temas relacionados con la
discriminación por razón de género y violencia de género.

- La comisión deberá contar con la participación de las

personas más capacitadas en materia de acoso para llevar
los casos, además de: una abogada/o, psicóloga/o y
trabajadora o trabajador social, además de contactos con
un psiquiatra en los casos que lo requiriesen; todos
especialistas en la materia a fin de resolver con
efectividad cada caso.

Tanto el Departamento de Género, como la Comisión

Contra el Acoso, no dependerán de órgano de gobierno
alguno. Además de contar con el asesoramiento técnico
de expertas o expertos en la materia financiados por la
Universidad de Playa Ancha.
 13
Artículo 5:
Procedimiento formal de
actuación de la Comisión
Contra el Acoso (CCA):
Respecto a las garantías que debe cumplir el
procedimiento de la CCA, deben señalarse los siguientes
principios:

• El procedimiento será ágil y rápido, ofrecerá

credibilidad, transparencia y equidad. La investigación y
la resolución sobre los hechos reclamados o denunciados
deben ser realizadas con la debida profesionalidad,
diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el
procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo
posible respetando las garantías debidas.
 14
• La Comisión adoptará las medidas pertinentes para
garantizar el derecho a la protección de la dignidad e
intimidad de las personas afectadas, incluyendo a las
personas presuntamente acosadas y acosadoras. Las
actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor
discreción, prudencia y con el debido respeto a todas las
personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir
un trato desfavorable por este motivo. Las personas
implicadas podrán hacerse acompañar por alguien de su
confianza o a ser asistidas legalmente a lo largo de todo el
proceso, así como a estar informadas de la evolución de la
denuncia.

• La investigación de la reclamación, queja o denuncia

tiene que ser desarrollada con sensibilidad y respeto a los
derechos de cada una de las partes afectadas. El
Protocolo ha de garantizar, en todo caso, los derechos de
todas las partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de
la persona reclamante a su integridad física y moral,
teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto
físicas como psicológicas que se derivan de una situación
de acoso.
 15
• El procedimiento debe garantizar una audiencia
imparcial y un tratamiento justo para todas las personas
afectadas. Todas las personas que intervengan en el
procedimiento actuarán de buena fe en la búsqueda de la
verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

• Las personas que intervengan en el procedimiento

tienen obligación de guardar una estricta
confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni
divulgar información sobre el contenido de las denuncias
presentadas, resueltas o en proceso de investigación de
las que tengan conocimiento. Por ello, desde el momento
en que se formule la reclamación, queja o denuncia, las
personas responsables de su tramitación asignarán unos
códigos alfanuméricos identificativos u otros
procedimientos análogos para identificar a las partes
afectadas.

• Es el deber que tienen las personas implicadas en los

procedimientos previstos en este Protocolo de mantener
la debida discreción sobre los hechos que conozcan por
razón de su cargo en el ejercicio de la investigación y
evaluación de las reclamaciones, quejas y denuncias, sin
que puedan hacer uso de la información obtenida para
beneficio propio o de terceras personas, o en perjuicio del
interés público.
 16
• Se garantizará que en el ámbito de la institución no se
produzcan represalias contra las personas que
denuncien, testifiquen, ayuden o participen en
investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas
que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea
sobre sí mismos o frente a terceras personas.

• Se asegurará que las personas reclamantes que

consideren que han sido objeto de acoso, las que presten
asistencia en cualquier momento del proceso de acuerdo
con el presente Protocolo (por ejemplo, facilitando
información), no sean objeto de intimidación, amenaza,
violencia -sobre su persona, su familia o sobre sus bienes‐
trato injusto o desfavorable, persecución, discriminación
o represalia de ningún tipo.

• Se protegerá a la persona reclamante desde el punto de

vista de la seguridad y la salud laboral o académica y se
intervendrá para impedir que continúen las presuntas
situaciones de acoso y para establecer las medidas
cautelares que se consideren adecuadas, teniendo en
cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como
psicológicas que se deriven de esta situación y
atendiendo especialmente a las circunstancias laborales
o académicas de la persona denunciante. De esta manera,
la Comisión establecerá las medidas oportunas para
garantizar la salvaguarda de los derechos de la persona
denunciante y el desarrollo de su actividad laboral o
académica.
 RESPECTO AL
PROCEDIMIENTO
 18
1. Presentación de la
denuncia
La denuncia podrá ser presentada de manera escrita o
verbal a la Comisión. En el caso de que sea verbal, esta se
recogerá en acta que será firmada por la persona
denunciante y quien recoja dicha denuncia (miembro de
la Comisión). Además, deberá la persona denunciante
deberá llenar un formulario con los datos requeridos para
llevar a cabo el procedimiento (ANEXO 1).
Admitida a trámite la denuncia, la Comisión comunicará la
apertura del expediente a la persona denunciada, sin
revelar el nombre de la persona denunciante.
En caso de especial gravedad, la Comisión podrá
proponer medidas cautelares que pueden incluir la
inmediata separación entre la persona denunciante y la
persona denunciada para garantizar la protección de
ambas.
En caso, de que una vez presentada la denuncia esta se
retire, la Comisión tiene la obligación de continuar la
investigación aún sin denunciante.
 19
2. Peritaje
Una vez recibida la denuncia la Comisión deberá poner en
funcionamiento los mecanismos de recopilación de
información.
Se deben entrevistar a las personas afectadas, el presunto
responsable del acoso, la presunta víctima y testigos u
otras personas relacionadas, si las hay.
En todo el procedimiento, las personas implicadas
podrán ir acompañadas por una persona que elijan
(entre ellas representantes sindicales o legales), si lo
solicitan.
La Comisión podrá solicitar cooperación de personas
expertas, realizar audiencias o solicitar informes, teniendo
en cuenta el respeto a la privacidad.
La comunidad universitaria tiene la obligación de
colaborar en los procesos que se desarrollen, facilitando
cuanta documentación e información sea necesaria, y
guardando sigilo profesional sobre la materia.
La información recabada en este proceso quedará
redactada en un informe técnico, el cual se debe realizar
en un plazo no superior a 15 días hábiles desde la fecha
de la presentación de denuncia.
 20
3. Resolución

En un plazo no superior a 7 días desde la finalización de

las pericias, la Comisión tiene la obligación de efectuar
una valoración final sobre los hechos de acuerdo al
informe técnico y establecer las medidas de actuación.
En cuanto a las medidas:

- Si no se puede determinar la situación de acoso o

violencia en sus distintas variantes, se dará por concluido
el procedimiento.

- Si se considera que se ha producido acoso o violencia

en alguna de sus variantes, se aplicarán las medidas
disciplinarias de acuerdo a la tipificación.

- De acuerdo a la gravedad de los hechos, la Comisión

decidirá si solo se aplica el presente protocolo o además
se denuncia el caso a fiscalía, entregando todos los
antecedentes recabados.
 21
4. Finalización
Una vez finalizado el procedimiento, se redactará un
informe final, el cual debe ser aprobado por la comisión
protocolo en un plazo máximo de 5 días.
El informe que redacte la Comisión debe incluir, como
mínimo, la siguiente información:

‐ Identificación de las personas que integran la comisión e

identificación del denunciante y denunciado.

‐ Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias.

‐ Testigos, pruebas, resumen de los hechos principales.

‐ Resoluciones y medidas concretas propuestas.

‐ Identificación de una fecha a corto o medio plazo para

supervisar y revisar la implantación de las medidas.
 22
El informe debe ser archivado por la Comisión y solo la
Secretaría de Género y Sexualidades tendrá acceso a él,
mientras se encarga de fiscalizar la correcta aplicación del
protocolo (7 días hábiles).

Una vez aprobado el informe, las resoluciones deben ser

notificadas al Consejo Superior de la Universidad y
órganos de representación estudiantil, funcionarios y
académicos, quienes deben garantizar el cumplimiento
de las medidas.

Las resoluciones deben ser entregadas por el Consejo a

todas las personas implicadas en el caso.

El procedimiento debe llegar a término en un plazo

máximo de 27 días hábiles desde que se presenta la
denuncia.
 23
Artículo 6:
directrices del
procedimiento
-Elegir un lugar propicio para realizar las entrevistas, en el
que haya un mínimo de interrupciones y una atmósfera
neutral que estimule la conversación.

- Hacer del conocimiento de la persona afectada que

su derecho a la confidencialidad será resguardado y
que se adoptarán medidas para proteger la en contra de
cualquier represalia.

-Enfatizar que la Universidad condena las conductas

relacionadas con violencia de género y tiene una política
enérgica para erradicar estas prácticas.

-Indicar que la entrevista generará un informe

independientemente de que la persona decida por no
interponer la queja, para efectos del registro
estadístico. En el caso en que se considere prudente
grabar la entrevista, se deberá solicitar su consentimiento
por escrito
 24
-Mostrar respeto por las personas entrevistadas, generar
empatía y escuchar atentamente lo que dicen o darle la
opción de que pueda asentarlo por escrito.

-Ser totalmente imparcial y evitar en todo momento

expresiones (sean o no verbales) en que se dé a
entender que no se le cree a la persona; aprobación
o desaprobación; o que se sobreentienda que el acto
de violencia es su culpa (por ejemplo “entendió mal”, “no
puede ser”).

-Evitar cuestionar por qué si una situación ha durado

mucho tiempo no ha sido reportada antes.
Ello debido a que generalmente hay razones de peso por
las que esto no se denuncia, en virtud de las relaciones
de poder existentes.

-Es importante reconocer que tomar la decisión de

presentar una queja o denuncia generalmente es un paso
difícil que requiere de mucho valor.
 25
Artículo 7: tipificación y
medidas disciplinares
Cualquier intento de acotamiento de un listado cerrado
de posibles conductas constitutivas de acoso sexual,
sexista o acoso por orientación sexual o identidad y
expresión de género constituye una tarea estéril si bien
tanto la doctrina científica como la doctrina judicial han
dado en establecer ciertas categorías específicas del
acoso sexual (como el acoso sexual quid pro quo también
conocido como “chantaje sexual”, y el “acoso sexual
ambiental”) que deben ser bien conocidas y reconocidas
por quienes deban llevar a cabo cualquier actuación
preventiva o intervención correctora. Los
comportamientos constitutivos de acoso sexual, acoso
sexista, acoso por orientación sexual o identidad y
expresión de género pueden ser de diferente índole y
conviene dejar abierta la posibilidad de nuevas
definiciones y conceptos. Es importante señalar, a
diferencia del acoso laboral, que estos tipos de acoso no
necesitan ocurrir de manera reiterada para constituir una
conducta acosadora. De manera orientativa podemos
definir los diferentes tipos de acoso que contempla el
presente protocolo como:
 26
a) Acoso sexual
Se entenderá como acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual,
efectuado presencialmente, o bien a través redes de
comunicación virtuales y/o sociales, y que tenga el
propósito o produzca el efecto de intimidar, degradar,
ofender, estigmatizar o codificar a una persona, así como,
en general, cualquier conducta que haga uso del sexo,
orientación sexual de una persona para atentar contra su
dignidad.

b) Acoso discriminatorio
Se entenderá como acoso discriminatorio, cualquier
conducta práctica, sea material y/o psicológica que
perjudique a una persona y que sea realizada en
consideración al sexo, orientación sexual, etnia, origen
nacional, discapacidad, o alguna otra condición que le
genere como efecto una desventaja arbitraria, incluyendo
aquellas identificadas por la Ley que establece medidas
contra la discriminación N° 20.609, y por los tratados
internacionales ratificados por Chile.
 27
c) Acoso psicológico
Se entenderá por acoso psicológico cualquier situación
en que una persona ejerce un hostigamiento de forma
permanente y recurrente sobre otra persona o personas,
con la finalidad de destruir sus redes de comunicación,
sean éstas presenciales, virtuales y/o sociales, dañar su
reputación, o perturbar el ejercicio de sus labores.
 28
Acoso sexual*
Cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico, de
naturaleza sexual y no deseados por la persona que los
recibe que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la integridad física o psicológica de una
persona.

“Asimismo, es fundamental destacar, en el caso del acoso

heterosexual contra las mujeres, que es el mayoritario, se
considera que además de afrentar a la dignidad es
discriminatorio por razón de sexo (destacando la
sexualización de las mujeres como uno de los
instrumentos e indicadores de la desigualdad de género),
y se cataloga el acoso sexual como violencia de género”
(Protocolo ULL, 2014, p.22).

Las siguientes conductas, entre otras, pueden constituir

acoso sexual:

- Contacto físico deliberado, no solicitado e innecesario

tales como tocamientos, roces, palmadas o pellizcos.
- Comentarios y observaciones insinuantes y
comprometedoras acerca de la
apariencia u aspecto.
- Miradas o gestos de carácter sexual que incomoden.
- Chistes de carácter sexual dirigido directamente a una
persona.
 29
En el caso del chantaje sexual, también conocido como
“acoso sexual quid pro quo”, la persona acosadora tiene
que ocupar un puesto superior jerárquico o que sus
decisiones puedan tener efectos sobre el empleo o las
condiciones de trabajo o estudio de la persona acosada.
Entre otros, son susceptibles de constituir acoso sexual
por chantaje sexual o quid pro quo los siguientes
comportamientos:

- Ofrecimiento o insinuación de recibir algún tipo de

recompensa por someterse a ciertos requerimientos
sexuales.
- Ofrecimiento o insinuación de recibir algún tipo de
represalia si no se accede a cooperar a ciertos
requerimientos sexuales.

El acoso sexual ambiental es aquella conducta o

comportamiento que crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo para la persona que es objeto del
mismo.

* El apartado sobre el acoso sexual está inspirado en la definición

del mismo que aparece en el Protocolo para la detección,
prevención y actuación en los supuestos de acoso sexual y de
acoso sexista de la Universidad de La Laguna
http://www.igualdad.ull.es/archivos/documentacion/PROTOCOLO
%20ACTUACI%C3%93N%20ACOS
O%20SEXUAL%20Y%20SEXISTA%20ULL.pdf
 30
A diferencia del chantaje sexual, no existe una condición
directa entre el requerimiento sexual y la condición
superior jerárquica o una posición que pueda tener
efectos laborales o académicos negativos sobre la
persona acosada. En el acoso sexual ambiental podemos
distinguir dos tipos: acoso sexual por ambiente sexista (en
el que los favores sexuales no son un objetivo pero se dan
comportamientos que implican actitudes hostiles,
ofensivas y sexistas) y el acoso por atención sexual
indeseada (donde la persona acosada recibe una
atención sexual indeseada y no correspondida de forma
personalizada e invasiva).
 31
Las siguientes conductas, entre otras, pueden constituir
acoso sexual por ambiente sexista:

- Chistes y bromas que resulten ofensivas.

- Mostrar material que resulte humillante u ofensivo por

su carácter sexista.

Entre otras, pueden constituir acoso sexual por atención

sexual indeseada las siguientes conductas:

- Invitaciones reiteradas a iniciar una relación sexual a

pesar del rechazo.
- Contacto físico deliberado, no solicitado e innecesario
tales como tocamientos, roces, palmadas o pellizcos.

- Miradas o gestos lascivos que incomoden, especial

atención o amabilidad hacia una persona que detecta,
detrás de dicho trato especial, un interés sexual que no
desea corresponder.
 32
Acoso sexista o por
razón de sexo
El acoso por razón de sexo, también denominado acoso
sexista, se define como “cualquier comportamiento realizado
en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo” (Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres prohíbe el acoso sexual y acoso por razón de sexo/
Especificar fuente) Todo Trato desfavorable relacionado con
el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros
cuidados familiares también estará amparado por la
aplicación de este protocolo cuando se den los requisitos
definidos en el apartado anterior. Se considerarán, en todo
caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo, así como toda orden de discriminar directa o indirecta
por razón de sexo, quedando estas conductas estrictamente
prohibidas.

Constituyen algunos ejemplos de este, los siguientes:

 33
a) Acoso sexista verbal
Asignar tareas sin sentido o imposibles de lograr (plazos
irracionales) a una persona en función de su sexo.
Asignar una persona a un lugar de trabajo de
responsabilidad inferior a su capacidad o categoría
profesional, únicamente por su sexo.
Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir,
no tomar en serio). Utilizar humor sexista. Uso de
imágenes o pósters pornográficos en los lugares de
trabajo y estudio.

Ridiculizar, menospreciar las capacidades, habilidades y

el potencial intelectual de las personas por razón de su
sexo.
Ridiculizar a las personas que asumen tareas que
tradicionalmente ha asumido el otro sexo (por ejemplo,
enfermeros o soldadoras).
Denegar permisos a los cuales tiene derecho una
persona, de forma arbitraria y por razón de su sexo.

Despreciar el trabajo realizado por personas de un sexo

o expresión de género.

Utilizar formas denigrantes de dirigirse a personas de un

sexo o expresión de género.
 34
b) Acoso sexista no verbal
Utilizar gestos que produzcan un ambiente intimidatorio

Sabotear el trabajo o impedir –deliberadamente– el

acceso a los medios adecuados para realizarlo
(información, documentos, equipamiento).

Ejecutar conductas discriminatorias por el hecho de ser

una mujer, hombre o expresión de género.

c) Acoso sexista físico

Provocar acercamientos.

Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con

la persona de forma innecesaria para intimidar.
Realizar un acercamiento físico excesivo.

Llegar a la fuerza física para mostrar la superioridad de un

sexo sobre otro.
 35
Acoso por orientación sexual
Toda conducta, u otras acciones, contra una persona por
su orientación sexual que pueda considerarse ofensivo,
humillante, violento, intimidatorio, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno
discriminatorio.

A título de ejemplo, pueden evidenciar la existencia de

una conducta de acoso por orientación sexual los
comportamientos y las acciones siguientes:

- Tener conductas discriminatorias por razón de su

orientación sexual. o Dirigirse con maneras ofensivas a la
persona.

- Ridiculizar a la persona en relación a su orientación

sexual. o Utilizar humor homófobo, lesbófobo o bífobo.

- Menospreciar el trabajo que se ha hecho con razón de su

orientación sexual. o Ignorar aportaciones, comentarios o
acciones (excluir, no tomar en serio).

- El trato desigual basado en la homosexualidad,

bisexualidad, identidad de género o la percepción de
estas.
 36
Acoso por expresión o
identidad de género
Cualquier comportamiento o conducta que por razones
de expresión o identidad de género se realice con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
ofensivo o segregado. Ejemplos de conductas:

- Negarse a nombrar a una persona trans como requiere o

utilizar deliberadamente
artículos o pronombres no correspondientes al género
con el que se identifique
- Expulsar y/o cuestionar a las personas con expresiones o
identidades de género no
normativas por estar en un baño/vestuario determinado
- Menospreciar las capacidades, las habilidades y el
potencial intelectual de la
persona en relación a expresión o identidad de género.
- Utilizar humor tránsfobo o intérfobo
- Ignorar o excluir aportaciones, comentarios o acciones
por razón de su expresión o identidad de género.
- Tener una orientación pedagógica no binaria en donde
no se excluya de grupos de trabajo, académicos y de
participación de las personas en relación a su expresión o
identidad de género
 37
Violencia
Serán constitutivas de violencia las siguientes conductas:

a) Violencia de género
Se entenderá como violencia de género cualquier acción
o conducta, efectuado presencialmente o bien a través
redes de comunicación virtual y/o social, que atente
contra la vida, la integridad física o psicológica de una
persona y que evidencie que ha sido realizada tomando
en consideración su sexo, orientación sexual e identidad
de género.

b) Violencia discriminatoria
Se entenderá como violencia discriminatoria cualquier
acción o conducta, efectuado presencialmente o bien a
través redes de comunicación virtuales y/o sociales, que
atente contra la vida, la integridad física o psicológica de
una persona y que evidencie que ha sido realizada
tomando en consideración la etnia, orientación sexual,
origen nacional, discapacidad, o alguna otra condición
que genere desventaja, incluyendo aquellas
Identificadas por la Ley N° 20.609 que establece medidas
contra la discriminación, y por los tratados
internacionales ratificados por Chile.
 38
c) Discriminación arbitraria
Se entenderá por discriminación arbitraria toda distinción,
exclusión o restricción, efectuado presencialmente o bien
a través redes de comunicación virtuales y/o sociales, que
carezca de justificación razonable, que cause privación,
perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los
derechos fundamentales establecidos en la Constitución
Política de la República o en los tratados internacionales
sobre derechos humanos ratificados por Chile, y que se
encuentren vigentes.
 39
Artículo 8:
sobre las sanciones
Se considerarán como factores para determinar las
medidas que deben implementarse los siguientes:

I. La naturaleza de la violencia de género:

a) Gravedad del incidente (efectos para la parte afectada);

b) Duración de los incidentes (uno aislado o una serie
continuada);
c) Si el hostigamiento es verbal o físico, y
d) Si hubo actos similares anteriormente (frecuencia y
escalada de violencia).

II. Las relaciones de poder entre quien denuncia y la

persona presunta infractora:

a) Si hay o no abuso de autoridad, y

b) La posición de la parte afectada (edad, nivel de
experiencia y posición en la organización).
 40
Las medidas urgentes de protección que podrán tomarse
son:

I. La reubicación en lugar distinto de trabajo (en su caso,

de conformidad con el contrato colectivo de trabajo
aplicable)
II. El cambio de turno, grupo o plantel cuando sea
pertinente (en su caso, de conformidad con el contrato
colectivo de trabajo aplicable)
III. La garantía del goce de sus derechos universitarios
IV. Apoyo académico para que la persona no vea afectado
el desarrollo de sus actividades y
V. Otras medidas que se consideren pertinentes
 41
Artículo 9:
evaluación y seguimiento
La Comisión realizarán el control y seguimiento de la
aplicación de este Protocolo con la finalidad de
comprobar su efectivo funcionamiento y real eficacia en
la detección y eliminación de las situaciones de acoso
sexual, acoso sexista o por razón de sexo, por orientación
sexual o por identidad y expresión de género en su
ámbito de aplicación. Si se detectaran fallos de aplicación
que le restasen efectividad en la consecución de su
objetivo, la Unidad de Igualdad de Género y la Comisión
propondrán su modificación siguiendo los trámites
oportunos. Asimismo, realizarán un informe anual de
seguimiento que podrá incluir propuestas de mejora y
que será presentado al Consejo de Gobierno, al Claustro y
a la Mesa Sindical de la UPLA.
En el plazo máximo de dos años a partir de la aprobación
de este Protocolo, la Unidad de Igualdad de Género, que
deberá contar con la aprobación de la Comisión,
encargará un estudio de evaluación sobre el diseño, el
proceso de puesta en práctica e implantación y los
primeros resultados de este Protocolo. Dicho estudio será
la base para la revisión del Protocolo a los dos años de
funcionamiento.
 42
Artículo 10: medidas de
educación y difusión
Realizar una campaña de difusión, prevención y
formación, donde participen los tres estamentos de la
universidad y organismos dedicados a género como
secretarías de género en facultades o comisiones de
género en el estamento académico.

Dentro de las medidas preventivas, el protocolo

establece:

1.- La difusión en la comunidad universitaria de la

existencia del presente protocolo promoviendo las
relaciones libres de violencia machista. La UPLA se
compromete a difundir y a dar a conocer este Protocolo, a
todas las personas incluidas en el ámbito subjetivo de
aplicación, y a su difusión mediante su publicación en la
página web de la Universidad y en los medios de
comunicación relacionados a esta, de modo que toda la
comunidad universitaria, así como las instituciones
educativas y entidades, que colaboren con la Universidad
lo conozcan y sepan el procedimiento de actuación.
 43
-Con el fin de facilitar dicho acceso a todas las personas
que integran la comunidad universitaria, se elaborará un
Plan de Comunicación para difundir el presente
Protocolo. Entre otras acciones, y como parte de este
Plan, se incorporarán y mantendrán en la página web de
la UPLA espacios dedicados a la difusión de información
sobre la prevención de los diferentes tipos de acoso, con
especial atención al momento de la aprobación del
presente Protocolo, y posteriormente de manera
periódica.

- Se elaborará asimismo una guía sencilla y clara que

oriente respecto a los criterios de detección de las
conductas constitutivas de estos tipos de acoso, y de los
procedimientos a seguir en la comunicación y tramitación
de las reclamaciones, quejas y denuncias en esta materia.

-También se desarrollarán campañas informativas y de

concienciación periódicas dirigidas a los tres estamentos,
así como a entidades colaboradoras en las prácticas
académicas externas para la difusión del presente
Protocolo.
 44
2.- Acciones de formación y concienciación a la
comunidad universitaria. Prevenir situaciones de acoso u
abuso sexual dentro y fuera del contexto universitario a
través de una campaña de sensibilización que integre la
difusión a través de redes sociales, afiches, talleres, foros
o seminarios que problematicen la violencia machista y
promuevan una educación no sexista ni heteronormativa.

-La UPLA se compromete a promover, a través de los

planes estratégicos de formación académica un enfoque
no sexista y de género integrando un ramo de género en
las mallas curriculares. Además de cursos y actividades
formativas, de prevención, de concienciación en relación
con el acoso sexual, por razón de sexo, por orientación
sexual e identidad y expresión de género. Dichas
acciones formativas irán dirigidas a los tres estamentos de
la UPLA.
 45
- Realizar talleres, conversatorios, foros o seminarios en
relación a la educación no sexista ni heteronormativa, el
fomento de relaciones libres de violencia machista, y la
ligazón del enfoque de género o feminista con las
distintas áreas de estudio con que cuenta la universidad.
Así mismo, la UPLA se compromete a incluir y fomentar
en todos los ámbitos académicos la formación, docencia
e investigación de género, diversidad sexual y no
discriminación de forma transversal y a velar para que en
todos los materiales educativos se eliminen los
estereotipos sexistas o discriminatorios. En este sentido,
vigilará que no puedan darse contenidos sexistas,
lesbofóbicos, homófobos, bifóbicos o transfóbicos en
planes de estudio, material de las asignaturas o discursos
docentes en las aulas.
 46
3. Estudios y diagnósticos sobre situaciones de acoso en
la universidad. La UPLA promoverá, a través de la
actuación Comisión protocolo contra el acoso, la
realización y difusión de estudios de carácter general
sobre la presencia o incidencia de este tipo de conductas
en la comunidad universitaria.

- Igualmente se promoverán, en coordinación con las

organizaciones de trabajadores y trabajadoras, órganos
de participación estudiantil y académica, estudios que
permitan la identificación de los factores psicosociales
antecedentes de la aparición de esos tipos de acosos a
través de métodos de evaluación de riesgos que permitan
la prevención.

-Además, se dispondrá anualmente de datos

desagregados por sexo y género sobre casos e
intervenciones de los diferentes casos de acoso. Con el
objetivo de realizar un seguimiento y radiografía del
impacto de esta problemática en la universidad y permitir
un evaluación periódica.
 47
ANEXO:
normas de referencia
1. La ley N° 20.005 (de 2005), que "Tipifica y Sanciona
el Acoso Sexual"[en el Código Laboral], señala:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.

2. La “Propuesta de Protocolo contra el acoso y

cualquier forma de discriminación”, de la Universidad de
Chile, define:
“Acoso Sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante, ofensivo u hostil”.
 48
3. La ley nº 18.834 sobre estatuto administrativo, que rige
al sector público, en su artículo 84 establece la
prohibición de “realizar cualquier acto atentatorio a la
dignidad de los demás funcionarios. Se considerará
como una acción de este tipo el acoso sexual,
entendido según los términos del artículo 2º, inciso
segundo, del código del trabajo”.

4- Los delitos de violación y abuso sexual anteriormente

descritos, son abordados de la siguiente forma en el
Código Penal: Art. 361. la violación será castigada con la
pena de presidio mayor en su grado mínimo a medio.
Comete violación el que accede carnalmente, por vía
vaginal, anal o bucal, a una persona mayor de catorce
años, en alguno de los casos siguientes:1º Cuando se usa
de fuerza o intimidación. 2º Cuando la víctima se halla
privada de sentido, o cuando se aprovecha su
incapacidad para oponerse. 3º Cuando se abusa de la
enajenación o trastorno mental de la víctima. Abuso
sexual: Artículo 366.- El que abusivamente realizare una
acción sexual distinta del acceso carnal con una persona
mayor de catorce años, será castigado con presidio
menor en su grado máximo, cuando el abuso consistiere
en la concurrencia de alguna de las circunstancias
enumeradas en el artículo 361.
 49
5-La ley n° 20.370 general de educación (LGE)
prescribe que la educación es un proceso que “se
enmarca en el respeto y valoración de los derechos
humanos” (art. 2°), que debe propender a asegurar
que todas y todos los estudiantes
“independientemente de sus condiciones y
circunstancias, alcancen los objetivos generales y
los estándares de aprendizaje” (art. 3°b) y “tengan
las mismas oportunidades de recibir una educación
de calidad” (art. 3°c), y donde “se respete su
integridad física, y moral, no pudiendo ser objeto de
tratos vejatorios o degradantes” (art. 10°a).

6-Convención por la eliminación de todas las Formas

de discriminación contra la mujer (cedaW, 1979) es uno
de los convenios de derechos humanos más relevantes a
nivel internacional en materia de erradicación y
prevención de la violencia contra las mujeres, ratificado
por chile en 1989. la cedaW define como discriminación
contra la mujer “toda distinción, exclusión o restricción
basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio por la mujer, independientemente de su estado
civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la
mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil o en cualquier otra
esfera”.
 50
7- Convención interamericana para prevenir,
Sancionar Y erradicar la Violencia contra la
mujer “convención de Belem do pará” (1994) ratificada
por chile en 1996, incluye en su definición de las diversas
formas de violencia contra la mujer al acoso sexual
en el lugar de trabajo, en instituciones educativas,
establecimientos de salud y cualquier otro lugar.

8-Consenso de montevideo sobre población y desarrollo

(2013) Suscrito por el estado chileno, indica la
necesidad de “establecer mecanismos de prevención,
presentación de quejas y sanción de las prácticas de
hostigamiento y acoso sexual y laboral, así como
otras formas de asedio y violencia contra las mujeres y los
hombres, especialmente en el espacio laboral y
educativo”. (art. 56).
 Solicitud (Anexo 1)

Nombre completo
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Rut Teléfono/celular
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Mail
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Vinculación con la Universidad
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Motivos de la solicitud
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Antecedentes acusado/a
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__________________________________________________________________

Con fecha __ de __________ de 20__, solicito a la Comisión Protocolo aplicar el

Protocolo contra el acoso por razón de sexo y por orientación sexual o
identidad de género y para la eliminación de la violencia de género y
machista de la Universidad de Playa Ancha.

______________________
Firma