5.

2 Teorías motivacionales
Motivación

"Son todos aquellos factores capaces de provocar y dirigir la conducta

hacia un objetivo"

La motivación es la labor más importante de la Dirección, a la vez que

es la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo.
Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación, pero
todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:

a) Teorías del contenido.

b) Teorías de aprendizaje o del enfoque externo.

Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación

de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón
por la cual los empleados son productivos o lo que impulsa su conducta.

Teorías del contenido.

Estas tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a procesos

internos; esta tendencia abarca tres grandes corrientes:

Jerarquía de las Necesidades, de Maslow

Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio,

cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.

a) BÁSICAS.

1. Fisiológicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza física; como la

necesidad de alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de dormir, de
reproducirse, etc.

2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las

circunstancias del medio; como la búsqueda de protección de los intereses
personales.

3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades sociales; deseos de relaciones

afectivas, de cariño, de asociación, de sentirse en grupo.

4. Estimación. Sentir que se cuenta con el respeto y la confianza del

grupo; el deseo de fuerza, de logro, de competencia, y la necesidad de
estimación ajena que se manifiesta en forma de reputación,
reconocimiento, atención e importancia.

b) CRECIMIENTO.

Realización personal. Es el deseo de todo ser humano de realizarse a

través del desarrollo de su propia potencialidad.

Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad

número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así
sucesivamente

Teoría de Motivación e Higiene, de Hezberg

Esta teoría propone dos niveles de necesidades:

a) Factores de Higiene o Mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta

de satisfacción pero no motivan, tales como; el tipo de administración
vigente en la empresa, sus políticas, la supervisión, los salarios, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, etc.

b) Motivadores. Incluyen la realización, el reconocimiento, el trabajo en si

mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.

Motivación de Grupo

Diversos autores establecen que para motivar un grupo, es necesario

considerar ciertos factores tales como:

a) Espíritu de grupo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para

lograr fines comunes, aumenta la productividad del empleado.

b) Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los

intereses de grupo con los individuales y todos con los de la organización,
motivará al grupo, ya que éste se autorrealizará con la obtención de los
objetivos.

c) Practicar la administración por participación. Lograr que el

trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de
trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en
las decisiones.

d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación

de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la
empresa, promueve la eficiencia del personal.
e) Eliminación de prácticas no motivadoras. Para elevar la moral de los
empleados, es necesario eliminar las siguientes prácticas:

- Control excesivo.

- Poca consideración a la competencia.

- Decisiones rígidas.

- No tomar en cuenta los conflictos.

- Cambios súbitos.

Las anteriores teorías son de gran valor para la administración, pero

tienen la desventaja de ser subjetivas, ya que se basan en fenómenos
internos e individuales para explicar la conducta organizacional, y
ninguna ha sido probada científicamente.

Teorías de aprendizaje o de enfoque externo.

Llamadas también de la modificación de la conducta organizacional,

parten del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones
así como de sus consecuencias, son la clave para explicar la motivación.
Relaciona los efectos que ejerce el medio ambiente sobre la conducta de los
individuos.

Los mecanismos ambientales y las conductas se pueden observar de tal

manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias
que seguirán a determinadas conductas.

Las técnicas y procedimientos básicos de la modificación de la conducta

son:

- Estrategias de intervención * Refuerzos

-Positivo
-Negativo

* Castigos

* Extinción

- Programas de refuerzo

- Discriminación y generalización

- Conductas encadenadas
- Moldeamiento y modelado

http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/procesoadmvo/tema5_2.htm

TEORIAS DE MOTIVACION

Curso gratis creado por Clemente Valdés Herrera . Extraido de: http://www.universidadperu.com/articulo-
la-motivacion-universidad-peru.php
22 Enero 2007
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Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del siglo
XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.

Algunos autores...teorías como:

- Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos
(tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden
motivar a las personas.

- Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el
cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

- Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

- Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)

- Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)

- Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)

- Teoría de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

- Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

- Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

- Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teorías.

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_motivacion-teorias_de_motivacion/21391-5

El proceso de la motivación

El objetivo del presente apartado es mostrar los elementos que intervienen en el proceso de motivación no
financiero y como estos se pueden manejar para conseguir vincular a los miembros del equipo de trabajo y
lograr la satisfacción de los mismos.

Entenderemos la motivación como un proceso complejo en el cual, no basta saber las necesidades del
individuo para predecir su comportamiento, optimizar el trabajo en equipo y conducir eficazmente al grupo.

Además de las necesidades, deberemos conocer los valores, expectativas, metas, intenciones y atribuciones
de los miembros del equipo de trabajo. Todas ellas son variables que afectan al desempeño y consecución de
los objetivos organizacionales.

ELEMENTOS DEL PROCESO MOTIVACIONAL

Las Necesidades

La necesidad es la carencia física o psicológica del individuo. Depende de factores personales, sociales y
culturales. Influye en la jerarquización con la que las necesidades se presentan en un individuo concreto.
A continuación mostramos el Test De Evaluación de Necesidades elaborado a partir de la Teoría ERG
(Alderfer), con la finalidad de conocer cuáles son nuestras propias necesidades.

“El conocimiento de los demás parte de conocernos a nosotros mismos”.

Test de Necesidades

Indique la importancia de cada uno de los siguientes enunciados en el trabajo que le gustaría obtener.
Escriba los números 1, 2, 3, 4 o 5 en la línea que sigue a cada enunciado.

1 = No importante
2 = Ligeramente importante
3 = Moderadamente importante
4 = Muy importante
5 = Extremadamente importante

Relaciones cooperativas con mis compañeros de trabajo ___

Adquisición de nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo ___
Buena remuneración por mi trabajo ___
Gozar de la aceptación de los otros ___
Oportunidad de acción y pensamiento independientes ___
Aumentos salariales frecuentes ___
Oportunidades de conseguir amistades íntimas en el trabajo___
Sentido de autoestima ___
Un programa completo de prestaciones ___
Apertura y honradez con mis compañeros de trabajo ___
Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal ___
Sentido de seguridad contra el daño corporal __

http://www.elergonomista.com/28nov03.html

Las necesidades del individuo: un aspecto motivacional básico. Teorías de la

motivación centradas en el contenido

En los aspectos motivacionales de la conducta algunos autores han considerado las principales necesidades
que los sujetos experimentan y otros han insistido en el estudio de los procesos que ocurren, las teorías
centradas en el contenido y las centrados en el proceso. Las primeras y identifican las variables que motivan
la conducta, mientras que la segundas atienden a las variables que intervienen en un proceso que hace
posible la dirección y persistencia de los comportamientos.

La teoría de las necesidades de Murray y la investigación de Mc Clelland sobre los motivos de Logro, de
poder y de afiliación.

Murray partía de la existencia de un número relativamente amplio de necesidades específicas que

impulsaban la conducta humana. Tres han sido investigadas con mayor detenimiento: necesidad de logro,
necesidad de poder y necesidad de afiliación.

Necesidad de Logro; impulsa a los sujetos a superar las normas al realizar sus actividades y a mejorar sus
propias realizaciones. Para la medición de la necesidad de Logro en los sujetos, Mc Clelland decía que los
sujetos con elevada necesidad de Logro prefieren tareas de dificultad intermedia, tareas con
retroalimentación rápida. La necesidad de Logro de los miembros de la organización tiene importancia para
el éxito organizacional.

Necesidad de poder; es la necesidad de tener influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer control
sobre ellos. Prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el status.

Necesidad de afiliación; tienden a agradar y a buscar la aceptación de los otros y prefieren las situaciones
cooperativas a las competitivas.

Los directivos efectivos fomentan en una necesidad de poder alto hizo y una necesidad de afiliación baja.

La jerarquía de necesidades de Maslow y las aportaciones de Mc Gregor

La teoría motivacional establecida por Maslow se basa en que el pensamiento es activado por las
necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. Hay cinco
tipos de necesidades:
 Necesidades fisiológicas

 Necesidades de seguridad

 Necesidades sociales

 Necesidades de estimación o autoestima

 Necesidades del auto-actualización o autorrealización

Estos cinco los tipos están ordenados jerárquicamente en función de su importancia. La satisfacción de las
necesidades más básicas obliga a cambiar la estrategia organizacional tradicional para responder a las
necesidades superiores de auto-estima y autorrealización.

Uno de los autores que ha contribuido a la influencia de esta teoría ha sido Mc Gregor ha contrapuesto la
teoría tradicional de la organización de carácter mecanicista (teoría X) con una nueva visión más humanista,
una concepción más positiva del ser humano (teoría Y).

Mc Gregor sintetiza en tres niveles:

1. Las necesidades fisiológicas y de seguridad.
2. Las necesidades sociales.

3. Las necesidades de autorrealización.

Una vez la organización haya cubierto las necesidades básicas, ha de cambiar de sistema y organización con
el fin de establecer un nuevo clima que permita la satisfacción de las necesidades superiores. La
organización, acorde con la teoría Y, habrá de posibilitar a sus miembros la consecución de sus propias
metas.

Los resultados obtenidos, por lo general, no permiten validar la teoría. Las necesidades satisfechas no
resultaron constantemente menos importantes que las insatisfechas.

El modelo jerárquico ERC de Aldelfer

Alderfer ha intentado reformular el modelo de Maslow agrupando las necesidades de los individuos en tres
categorías:
1. Necesidades de existencia.
2. Necesidades de relación interpersonal.

3. Necesidades crecimiento o de desarrollo personal.

Cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; cuanto menos se satisface una
necesidad de "orden superior" más se desea la satisfacción de las necesidades de orden inferior; y cuanto
más se satisface un tipo de necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades de orden superior.

No es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para que la de orden superior sean
prepotentes.

Variables relevantes en el proceso motivacional: teorías de la motivación centradas en el proceso

Las teorías centradas en el proceso dirigen su atención al estudio de las principales variables que permiten
explicar el esfuerzo, la dirección y el cambio de comportamiento.

Los individuos tienen expectativas cognitivas relativas a los resultados que probablemente ocurrirán como
consecuencia de sus comportamientos.

Teoría de las valencias y expectativas

Uno de los primeros esfuerzos fue el de Georgopoulos, Mahoney y Jones de las hipótesis relacionadas con la
vía hacia los objetivos. El comportamiento del sujeto está en función de las necesidades, las expectativas y
las constricciones de la situación, una función de la percepción del camino-meta, del nivel de necesidad y
del nivel de libertad.

La primera formulación de un modelo de valencias y expectativas se debió a Vroom. Intenta predecir las
elecciones entre tareas o entre niveles de esfuerzo dentro de una tarea. Los niveles de esfuerzo están en
función de dos variables: la valencia o valor percibido de los resultados de la acción y la expectativa o
creencia de que ese esfuerzo permitirá la consecución de esos resultados.

Este modelo se formula en términos expectativas y percepciones de las consecuencias futuras, lo refuerzos
previos no juegan ningún papel.

Este modelo básico ha sido ampliado por varios autores:

Graen, junto a los resultados intrínsecos al propio desempeño existen otros extrínsecos como las presiones
externas para que un rol sea desempeñado adecuadamente.

El que un sujeto ejerza un esfuerzo superior al estándar a la hora de desempeñar su rol es el resultado de la
suma de su percepción de la utilidad del camino-meta que implica ese esfuerzo superior, las presiones
externas hacia él y las presiones internas.

La utilidad del camino-meta que implica el esfuerzo superior está en función de la percepción del valor de
los resultados que proporciona y la expectativa de alcanzar esos resultados. El segundo componente
(presiones externas) es el resultado de la percepción de los niveles de esfuerzo que otras personas esperan
de él multiplicado por el grado de presión percibida que esas personas acepten para que alcance ese nivel
de desempeño.

El tercer componente (presiones internas) está en función de las atracciones de las distintas consecuencias
intrínsecas de ese esfuerzo superior multiplicado por la expectativa de que dicho esfuerzo conduzca a las
consecuencias.

Lawler y Suttler, el nivel de esfuerzo que un individuo empleará en el desempeño de una tarea o rol es una
función multiplicativa de 3 factores centrales en el modelo: la expectativa de que el esfuerzo dé buenos
resultados en la ejecución, la expectativa de recompensa, y la valencia de esas consecuencias o
recompensas para el sujeto.

El nivel de esfuerzo resultante es uno de los determinantes de la ejecución aunque otros factores que
influyen en ella son su nivel de habilidad y la estrategia que elige para realizar la tarea. El producto del
esfuerzo, las habilidades y las estrategias elegidas determinan el nivel y la calidad de la ejecución, que
puede ser seguida de una recompensa. El esfuerzo de buenos resultados en la ejecución está influido por la
experiencia anterior y depende de que este esfuerzo haya conducido al sujeto en situaciones anteriores a
ejecuciones buenas.

La expectativa de que la ejecución resulte instrumental para la consecución de la recompensa también está
influida por la experiencia anterior del sujeto, la valencia de los resultados está influida por el grado en que
el sujeto percibe que esos resultados o recompensas podrán satisfacer sus necesidades y por la equidad
percibida de la recompensa en relación con el esfuerzo realizado.
Lawler introduce tres circuitos de la retroalimentación:
1. La ejecución realizada proporciona retroalimentación sobre la adecuación de las expectativas de la
ejecución a través de la influencia sobre la autoestima y sobre la experiencia personal anterior.
2. La contingencia o no contingencia de recompensa sobre la ejecución proporciona retroalimentación
sobre las expectativas de instrumentalidad de las acciones para la consecución de la recompensas.

3. La retroalimentación de la ejecución, que incide indirectamente sobre las expectativas de esa

ejecución influye, a su vez, sobre las expectativas de conseguir a través de la ejecución, las
recompensas.

Estos modelos motivacionales conceden una gran importancia a las dimensiones cognitivas de la motivación.

Teoría del establecimiento de metas

Formulada por Locke: un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a la hora de realizar una
tarea son los objetivos o metas que los sujetos persiguen realizando esta, determinarán el nivel de esfuerzo
en su ejecución.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento y contribuyen a la función
energetizante del refuerzo la satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado
de consecución de los objetivos.

El trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y
determina esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

Conclusiones:
1. El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución, cuanto más específicos son
más eficaces resultan.
2. La participación de los trabajadores incrementa la calidad y cantidad de rendimiento.

3. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos.

4. Los incentivos pueden tener efectos motivadores independiente sobre la ejecución.

Teoría de la equidad

Se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva. La

motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y
los resultados recibidos por él y se compara con los resultados los esfuerzos realizados por otros.

Adams, señaló cinco puntos relevantes en su formulación teórica:

 1. Los individuos distinguen entre contribuciones que ellos aportan compensaciones obtenidas a
cambio.
2. Se da un proceso de comparación social.

3. Las cosas las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona
a intentar reducir esa desigualdad.

4. La tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.

5. Las reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esta tensión.

Lo que la persona hará será maximizar de las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones. La
investigación se ha centrado en situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente en comparación con la
paga ofrecida otros. La teoría de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una
compensación menor a la esperada en comparación con la recibida por otros.

Aportaciones desde el condicionamiento operante

Defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los
procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el control del
comportamiento es el refuerzo, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de
que esa respuesta se repita posteriormente.

Los estudios se han dirigido en dos direcciones:

1. Los que comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no
están en esas condiciones. El refuerzo incrementa el rendimiento.
2. La eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Refuerzo de razón fija, los de razón
variable y los de carácter continúo. Los resultados resultan contradictorios.

El problema central es, en parte, conceptual y, en parte, metodológico.

Locke señala la existencia de un amplio número de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los
resultados obtenidos.

Las consecuencias y objetivos de la motivación: motivación extrínseca e intrínseca.

En el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o las metas hacia los que se dirige
comportamiento motivado. Considerar el problema de la motivación a partir de los objetivos o eventos que
son la meta del comportamiento motivado por su carácter reforzante, de incentivo o de valencia para el
sujeto.

Teorías motivacionales centradas en el contenido elaboradas a partir de la consideración de los

resultados del comportamiento motivado: La teoría de los dos factores de Herzberg.

Se establecen taxonomías, dentro del contexto de la satisfacción laboral, de los resultados o recompensas
capaces de cubrir las necesidades.

Herzberg ha señalado dos tipos de factores relevantes para la motivación en el trabajo:

1. Aspectos extrínsecos al propio trabajo ejercen función de mantenimiento o eliminan las
preocupaciones de los trabajadores, pero no motivan. Los salarios, la supervisión técnica, las
relaciones humanas, la seguridad en el trabajo.
2. Motivadores para el trabajo, de la relación del sujeto con su trabajo. El Logro, el reconocimiento,
la responsabilidad y el ascenso o promoción.

A partir de esto señala que hay dos tipos de factores que satisfacen conjuntos diferentes de necesidades: las
primeras necesidades biológicas básicas y los segundos necesidades de logro y autorrealización. Si los
directivos quieren motivar lo han de hacer mejorando los factores asociados con el propio trabajo;
enriquecimiento, más interesante, menor rutinario.

Motivación intrínseca Vs. Motivación extrínseca

La distinción se fundamenta en dos notas esenciales. La primera, la fuente motivadora de los objetivos,
recompensas o incentivos; la segunda, el locus de control.

La motivación extrínseca está provocada por recompensas o incentivos independientes de la propia actividad
que el sujeto realice su control depende de personas o eventos externos, nos lleva hacer determinadas
actividades así poder cubrir una serie de necesidades.

La motivación intrínseca son aspectos característicos de la propia actividad y bajo control del propio sujeto,
recompensas que se identifican con la propia acción, impulsa a hacer lo que realmente queremos.

La organización ha de atender con mayor interés a los factores de motivación intrínseca que en realidad
logran motivar a los trabajadores, su fuente principal que se propio trabajo. Existen diferencias en función
de la edad, de la clase social, y del tipo de trabajo de que se trata.

La concepción tradicional defendía que ambos tipos de recompensas eran independientes y que sus efectos
eran sumativos. De-Charms dijo que la motivación intrínseca y la extrínseca interactuaban, establece la
hipótesis de que cuando un sujeto percibe que su conducta es resultado de sus propias elecciones y
decisiones la valorara positivamente. La introducción de recompensas extrínsecas para conductas que eran
intrínsecamente reforzantes, en lugar de incrementar su fuerza motivadora puede reducirla. Si la
recompensa a extrínseca se elimina, se incrementa la motivación para desempeñar la tarea. La eliminación
recompensas extrínsecas incrementa la motivación intrínseca.
La motivación del comportamiento organizacional: Marco integrador.

Katz propone un modelo que tienen cuenta tres tipos de cuestiones analíticas:
1. Los tipos de comportamiento para llevar un funcionamiento eficaz de la organización.
2. Los patrones motivacionales para evocar las conductas requeridas.

3. Las condiciones que favorecen un determinado patrón motivacional.

Requisitos conductuales de la organización sobre sus miembros

Hay tres tipos básicos comportamiento para que una organización funcione:
1. El ingreso y la permanencia de los miembros.
2. El desempeño de los roles asignados.

3. La realización de una actividad innovadora y espontánea.

Tipos de patrones motivacionales

Katz y Kahn distinguen tres tipos de patrones motivacionales que pueden afectar al comportamiento
organizacional:
1. la aceptación de las prescripciones del rol y de las normas organizacionales.
2. las recompensas externas, el comportamiento suele cumplir una función instrumental.

3. la motivación de carácter intrínseco.

Estos patrones sociales cubren diferentes necesidades y satisfacen expectativas distintas.

Consecuencias de los diferentes patrones motivacionales

Acatamiento de los reglamentos legítimos

Los controles normativos y legales en la organización resultan poco eficaces para atraer a la gente y llegar a
conseguir que se cumplan las tareas asignadas a los miembros. El miembro se escuda en el cumplimiento de
las normas y no está motivado para iniciar o desarrollar otros comportamientos no regulados. Este sistema o
cuatro motivacional resulta insuficiente por sí solo.

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas

una de las primeras medidas para ampliar los aspectos motivacionales fue la introducción de refuerzos
extrínsecos e incentivos, que éstos pueden ser ofrecidos a todo un grupo o por un sistema individualizado.

Las recompensas individualizadas, son eficaces sobre diversos comportamientos organizacionales: atraer
individuos para formar parte de la organización, motivar a realizar sus tareas, pero resultan difíciles de
utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

Las recompensas de tipo económico deben ser: lo suficientemente amplias para justificar esfuerzo, ser
percibidas como su consecuencia directa de la tarea requerida y percibidas como equitativas.
La promoción o el ascenso puede ser la recompensa individual más potente.

En el reconocimiento y las recompensas sociales vinculados al desempeño de empleado, pueden resultar

eficaces como recompensas extrínsecas. Han de evitar desigualdades e injusticias.

Las recompensas de grupo o generales se conceden sobre la base de la pertenencia del individuo a un grupo.
Operan sobre la productividad y calidad a través de sus efectos sobre los niveles mínimos fijados para el
grupo.

Recompensas intrínsecas y sus consecuencias

las principales están relacionadas con la auto-expresión y la autodeterminación, como el enriquecimiento

del trabajo, que este disminuye el absentismo laboral e introduce un incremento de autonomía del
empleado y responsabilidad personal, incremento en la productividad, calidad y satisfacción del empleado.

La expresión de los propios valores.

La pertenencia al grupo primario de trabajo, experimentos de Tavistock y Hawthorne.

http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/el-mantenimiento-del-individuo-en-la.html

Introducción. Delimitación conceptual

Actitud - disposición para actuar de un modo determinado

Satisfacción en el trabajo - actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo, estado emocional positivo.

Moral laboral: Tiene 4 determinantes:

 sentimiento de solidaridad del grupo

 necesidad de una meta

 progresos observables hacia la meta

 participación individual en las tareas para alcanzar la meta

La satisfacción pone énfasis en hechos presentes con una actitud individual y la moral se orienta al futuro
con un referente al grupo.

Modelos teóricos de la satisfacción laboral

Existen tres grandes orientaciones:

1. Actitud general resultante de la reducción de una serie de necesidades.
2. Carácter social y externo de los factores que determinan la satisfacción laboral, Insistiendo en
importancia del grupo de referencia.
 3. Combinación de la orientación interna externa en el que el principal determinante de la
satisfacción laboral es la adecuación entre la situación laboral percibida y los valores del individuo.

Modelo teórico basado en la satisfacción de necesidades.

Algunos autores han señalado que lo que determina la satisfacción es precisamente el grado en que éste
llega a cubrir las distintas necesidades del ser humano.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: las críticas se basan en que ninguna necesidad humana
llega estar permanentemente satisfecha..

Teoría de los dos factores formulada por Herzberg: Los incidentes satisfactorios incluían aspectos como
ascensos, reconocimiento, etc., factores relacionados con el contenido real del trabajo, y los
insatisfactorias recogían aspectos relativos a las normas: supervisión, salarios, etc., aspectos del contexto
laboral.

La conclusión es que el son diferente los factores que controlar la satisfacción laboral de los que controlan
la insatisfacción:
1. El grupo básico biológico (factores de higiene), son extrínsecos al trabajo, son función de la
insatisfacción y
2. las necesidades típicamente humanas de logro y auto realización (factores motivadores), son
intrínsecos al trabajo, son función de la satisfacción laboral.

Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción son dos continuos distintos. Por lo que se defiende la
necesidad de rediseñar el contenido y las características de trabajo.

La teoría del grupo de referencia.

Es un punto de vista situacional, los individuos forman sus actitudes a partir de la información disponible en
un determinado momento proveniente de su contexto social. Tiene mayor eficacia a la hora de interpretar
las actitudes y en concreto la satisfacción laboral.

Las empleadas que vivían en un entorno social con un nivel socioeconómico superior tendían a estar menos
satisfechas con su trabajo. Un problema central es el estudio de los procesos que intervienen en la elección
o aceptación por parte de los individuos de los grupos de referencia que le sirven como base para evaluarse
si mismos.

Festinger ha señalado que las personas se fijan en aquellas personas que son semejantes a ellas para
valorarse. Otras investigaciones mencionan la clase social, la raza o el hábitat.

Korman propone una integración global, la teoría de las necesidades saciadas sería más eficaz para explicar
la satisfacción laboral de las personas con alto nivel de autoestima.

Un esfuerzo de integración más elaborado es la importancia de los aspectos situacionales del contexto social
y los aspectos internos del sujeto.
Teoría de los valores: el modelo de Locke

El valor constituye un nivel más básico que el de las actitudes y en cierta medida las regula.

Las necesidades tienen una base innata, los valores son aprendidos o adquiridos. Las necesidades pueden
diferir en intensidad, los valores además también en contenido. Las necesidades mueven al hombre hacia los
requisitos de una determinada acción, los valores determinan las elecciones o decisiones y las reacciones
emocionales.

Los valores presentan dos atributos: contenido (que es lo que se quiere) y la intensidad (hace referencia a lo
más querido). Cada sujeto integra todos sus valores en un sistema jerárquico. Los valores reguladas
actitudes.

Las teorías de los valores enfatizan los aspectos cognitivos del ser humano. Representan elecciones
racionales.

Locke, cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor: La discrepancia (relación entre lo que el
individuo desea y la percepción de lo que obtiene), y la importancia (que representa para él lo deseado).

La satisfacción laboral representaría la suma de la cantidad de valor dado por el sujeto a cada componente
de su trabajo.

La satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio trabajo cumple o hace posible la
consecución de los valores laborales importantes para sujeto, en la medida en que esos valores son
congruentes con sus necesidades.

Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción laboral

Han habido muchas investigaciones. Vroon revisó los estudios realizados mediante análisis factorial y
determinó siete factores que aparecían consistentemente: planes de la compañía y dirección, oportunidades
de promoción, contenido del trabajo, supervisión, recompensas económicas, condiciones de trabajo y
compañeros de trabajo.

Dawis, Lofquist y Weiss, investigaron sobre la adaptación al trabajo, llegaron a determinar, mediante
análisis factorial, veinte factores. Un análisis factorial de segundo orden ofreció dos factores: factores
motivadores (intrínsecos) y factores de higiene (extrínsecos).

Herzberg, agrupó los factores extrínsecos distinguiendo lo de los intrínsecos. Schneider y Locke distinguieron
entre acontecimientos y agentes y vieron que las mismas clases de acontecimientos producen satisfacción o
insatisfacción.

Eventos y condiciones que causan satisfacción laboral

Los factores de satisfacción laboral que aparecen en las distintas investigaciones son: el carácter intrínseco
de trabajo, la remuneración, la seguridad, la promoción, el reconocimiento y las condiciones de trabajo.

Carácter intrínseco del trabajo

La organización debe cuidar que el interés en el propio trabajo se mantenga debido a su carácter intrínseco:
creatividad, variedad, enriquecimiento del trabajo, autonomía, etcétera. Las tareas variadas, complejas y
difíciles satisfacen más al trabajador, que las actividades rutinarias que exigen una menor capacidad.

Variedad. La falta de variedad en los empleos que es lo que los hace monótono y aburridos. Conlleva un
nivel de satisfacción bajo, sensación de cansancio y aburrimiento, y rotación del puesto de trabajo. Hay
considerables diferencias individuales en la relación entre un trabajo ligeramente repetitivo y el
aburrimiento, las personas poco inteligentes están más a gusto con trabajos repetitivos.

Autonomía. Poseer libertad para elegir sus propios métodos y ritmo de trabajo, muestran un mayor nivel de
satisfacción.

Uso de habilidades y actitudes. Este uso por un trabajo desafiante supone un aumento del nivel de
satisfacción. Los niveles de desafío muy bajos o muy altos suelen tener efectos de insatisfacción.

Estos son factores intrínsecos al propio trabajo que tienden por lo general a producir satisfacción.

Remuneración o salario

Un buen salario afecta a la satisfacción, pero no conduce necesariamente a una mayor productividad. La
satisfacción depende de la percepción de su equidad por parte del trabajador. Hay varios factores que
determinan el nivel de equidad: los rasgos individuales, las acciones individuales, los atributos propios de
trabajo.

Los trabajadores intentarán lograr una equidad entre sus aportaciones y sus recompensas. Distintos estudios
muestran que la remuneración contribuye más a la insatisfacción que a la satisfacción del empleado.

Promoción

La posibilidad de ascenso o de promoción es tomada como un incentivo o recompensa. Donde los ascensos
tenían lugar en función de las habilidades del individuo, la productividad aumentaba, mientras que si se
promocionaba según la antigüedad apenas si había cambios en la productividad.

La promoción no satisface del mismo modo a todas las personas. La importancia de este factor decrece
según aumenta la edad.

Seguridad de empleo

La seguridad ocupa uno de los primeros lugares entre los factores de satisfacción. Depende del nivel
profesional de las personas. Los más altos atribuyen menos importancia a la seguridad que los más bajos.

Condiciones de trabajo

La ventilación, la iluminación, la comodidad, la temperatura, etcétera, se suelen criticar cuando estás a

disgusto con el trabajo. Este factor tiene escasa incidencia sobre la satisfacción.

Agentes en la satisfacción laboral.

El propio sujeto

Los investigadores no se han puesto de acuerdo al decidir si son los resultados los que controlan la
satisfacción o es la satisfacción la que determina los resultados. Entre los factores que controlan la
satisfacción, algunos proceden del mismo individuo: habilidades, personalidad y percepciones que tiene de
sí mismo.

Una autoestima elevada proporciona más satisfacción. Para desarrollar la autoestima se ha de enfrentar con
el mundo de modo competente. Esta tiene una correlación positiva con su capacidad para definir sus propios
objetivos.

Supervisores, compañeros y subordinados

Existe una interacción donde sujeto va elaborando su esquema de conocimiento o marco conceptual y
valorativo de sí mismo. La satisfacción que se siente con el trabajo depende de cuanto nos estimen o
aprecien los compañeros de trabajo. Los aspectos más destacados para la satisfacción son: la cohesión, la
popularidad, el tamaño del grupo y las oportunidades de interacción.

La satisfacción con la supervisión puede ser independiente de agrado de otros aspectos de trabajo.

No hay acuerdo sobre la participación de los trabajadores en la toma decisiones y la satisfacción.

El supervisor puede ser considerado como pivote de las relaciones humanas, como fuente de satisfacciones o
insatisfacciones de sus subordinados.

Empresa y directivos

Los directivos son factores indirectos de satisfacción ya que ejercen influencia sobre otras fuentes.

la el presa, tiene tres aspectos relacionados con la satisfacción: la forma y el tamaño (mayo satisfacción en
organizaciones pequeñas y con poco niveles), participación en la dirección (se fomenta la identificación,
fines y meta de la organización), la política personal, sistema de valoración, relacionar con sindicatos,
orgullo por la empresa, etcétera.

Satisfacción y conducta organizacional

La satisfacción de los miembros tiene efectos positivos sobre su comportamiento en la organización (efecto
de gratitud). Hay que distinguir diversos tipos de comportamientos organizacionales: la productividad, el
absentismo laboral, y la rotación de personal.

Satisfacción laboral y ejecución o rendimiento

La escuela de las relaciones humanas dice que la satisfacción tiene un efecto causal sobre el rendimiento
del individuo, ya que ésta más motivado para desempeñar su tarea mejor (Herzberg).

Los resultados empíricos apenas prestan apoyo a esta hipótesis, ha señalado la posibilidad de que las
reacciones entre satisfacción y rendimiento serán inversas. Pero es posible una cierta influencia indirecta de
la satisfacción sobre el nivel de ejecución.

Una tercera posición, Schwab, es que tanto la satisfacción como rendimiento estén afectados
conjuntamente por las experiencias específicas del trabajo.

Satisfacción en el trabajo y absentismo laboral

hay una correlación negativa entre satisfacción y absentismo. Hay que distinguir diversas clases de
ausencias, los investigadores eliminan las ausencia por enfermedad.

Cuando se dan mayores responsabilidades, la tarea resulta más compleja y más absorbente y el individuo se
apega e implica más en su trabajo; es sentimiento de obligación profesional equilibra eficazmente las
diversas presiones que el trabajador puede sufrir. El absentismo tiene una relación importante de carácter
negativo con la satisfacción profesional.

Satisfacción en el trabajo y rotación de empleo

En la decisión de abandonar organización no interviene únicamente el nivel de satisfacción de las

expectativas y necesidades del individuo que éste alcanza mediante su permanencia en la organización sino
que influye también su percepción de las oportunidades de encontrar un puesto de trabajo mejor en otra
organización.

Otras muchas consecuencias de la satisfacción laboral son: satisfacción de la vida general, salud, bienestar
psicológico, éstas han sido menos estudiadas, pero pueden jugar un papel causal en el absentismo y la
rotación, sin embargo, no tiene efectos directos sobre la productividad.

La moral laboral

La moral es la relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscando por la empresa,
la actitud de los individuos y grupos hacia su ambiente de trabajo y hacia su cooperación voluntaria. Algunos
autores coinciden en cuestiones conceptuales usando términos como: “actitud, adaptación y satisfacción”,
para describir los estados individuales y “moral” para describir una condición de un grupo de personas. El
pacto más importante en el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo (relaciones entre iguales en
función de los objetivos compartidos).

Determinantes y características de la moral laboral

La moral es el producto de las relaciones de un grupo dentro de la organización. Los factores determinantes
básicos son la cohesión de grupo y establecimiento de metas comunes.

La cohesión del grupo, es una configuración dinámica en el que las actitudes de todos los miembros
determinan el nivel de cohesión de éste.

Establecimiento de metas, la existencia de un objetivo común fomenta su cohesión y aumenta su moral. Es

posible estructurar la meta lejana en fases o etapas.

Hay otros factores en que están influyendo sobre la cohesión: la satisfacción de los miembros, la actitud de
la compañía hacia los empleados, los factores ambientales, la conducta del supervisor inmediato, los altos
niveles de dirección, etc.

Moral y productividad

Se pensaba que una moral elevada aumentaría la productividad o ejecución de las tareas, pero esto no
ocurriría de manera necesaria, encontraron que los grupos más productivos estaban en cierto modo menos
satisfechos con su trabajo.

Bass, Señala que la productividad de un grupo de trabajadores está afectado por lo que piensan acerca del
grupo. Pone énfasis en la cohesión del grupo como causa de una moral elevada, tampoco hay una relación
clara entre la cohesión del grupo y la producción, ya que puede reducir esta.

La productividad en la organización resulta una variable dependiente difícil de determinar dada la multitud
de factores que pueden incidir sobre ella.