UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA
2018-2019

CÉSAR ANDRÉS TERÁN CASTRO

7MO SEMESTRE (N 7-7)
14 DE JUNIO DEL 2018

“TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL”

EJEMPLOS DE TIPOS DE CULTURA Y ANÁLISIS (MIN. 4 – MAX. 6)
 CULTURA DE ADAPTABILIDAD:
Banco del Pacifico S.A: Fue creado en 1972 por el empresario Marcel J. Laniado
quien con sus ideas de innovación, introdujo en el Ecuador el primer cajero
automático en América del Sur. Entre los valores corporativos publicados en su
página web tenemos:
Integridad.- Evidenciar en cada una de nuestras acciones, un comportamiento
honesto, probo y sincero, que demuestre una profunda solvencia moral y ética
generando confianza al obrar de buena fe, para evitar que el interés personal influya
en las decisiones.
Respeto.- Brindar a las personas un trato digno y sin discriminaciones, que permita
mantener la decisión auténtica de no transgredir los derechos de los individuos y de
la sociedad.
Transparencia.- Mantener una permanente actitud de congruencia, verticalidad y
solvencia personal, que contribuya a fortalecer la confianza y credibilidad en el
GFBP.
Compromiso.- Asumir nuestros deberes y obligaciones con la convicción de
cumplirlos con perseverancia, profesionalismo, lealtad y sentido de pertenencia, con
apego a los objetivos estratégicos.
Trabajo en Equipo.- Desarrollar nuestra capacidad de interacción, integración y
mejoramiento continuo, para desarrollar propuestas de valor innovadoras que
permitan y viabilicen anticiparnos a las necesidades de nuestros clientes.
Reconocimiento a las personas.- Valorar con objetividad las capacidades propias y
las de los demás para la realización de la tarea colectiva del GFBP.
Vocación en el servicio.- Ofrecer una excelente calidad en nuestros servicios a los
clientes y usuarios, sobre la base de la proactividad, el conocimiento del cliente,
actitud positiva de todas las áreas que integran el GFBP.
Cabe recalcar que Banco del Pacífico S.A cuenta también con un Código de
Gobierno Corporativo, Ética, Planes de Sucesión y Carrera, gobierno con
Responsabilidad Social, etc.

Considero que es una cultura de Adaptabilidad porque es una empresa con un alto
dinamismo donde sus trabajadores son motivados a compartir sus ideas para mejorar de
cierta manera la toma de decisiones, promueve una cultura global de respeto, honestidad
y trabajo, para que esto se contagie al cliente. Es una empresa que prioriza al trabajador
como sujeto que puede inducir al desarrollo de la empresa por medio de su principal
cualidad que es la Innovación, ya que en el banco existe un plan de presentación de ideas
novedosas (Inova BdP) para ser aplicadas en el marketing y asi mejorar la satisfacción
del cliente externo, por ende presenta un constante cambio para el bienestar de los
usuarios teniendo que transformarse y adaptarse a las nuevas generaciones, y adicional,
esta herramienta también sirve para que los colaboradores presenten sus ideas de
mejorar la administración y manejo de los recursos institucionales (materiales y
humanos) para mejorar así el clima organizacional.

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 CULTURA BUROCRÁTICA:
Nokia Corporation: Noticia del 27/Septiembre/2010: El ex ejecutivo de Nokia
aseguró que en 2004, mucho antes de que Apple introdujera el iPhone, ingenieros de
investigación en Nokia prepararon un prototipo de un dispositivo táctil con gran
pantalla y acceso a internet que pensaron podía dar gran ventaja a la compañía en el
mercado de smartphones y pero los directivos estaban preocupados pensando que
sería un fracaso costoso así que no siguieron con el desarrollo. “Nadie conocía acerca
del potencial de las pantallas táctiles en esos primeros días y era un dispositivo caro
para producir, así que tenía mucho riesgo. Entonces, la dirección hizo lo usual. Lo
mataron”, agregó Hakkarainen.
Lo cierto es que no es el primer ex ejecutivo de la empresa que afirma que el gran
desafío del nuevo CEO de Nokia, Stephen Elop, es luchar contra la cultura
burocrática.
Pero un vocero de Nokia, Arja Suominen, afirmó al New York Times que estos eran
“managers con roles individuales o líderes de pequeños equipos” y comentó que
Elop todavía no iba a dar entrevistas a los medios ya que acaba de empezar en su
nueva función y está tomando sus primeras semanas para conocer a los empleados,
proveedores, operadoras y desarrolladores de software. “Estoy seguro que hay cosas
que podríamos haber hecho mejor y que nos perdimos innovaciones pero eso le pasa
a todas las compañías. Hemos sido muy exitosos con otras innovaciones”, agregó el
vocero pero es gracioso que para especificar eso cite al largo portfolio de patentes de
la compañía y la vieja Nokia 770 Internet Tablet, lanzada en 2005!
En la misma nota también deja su opinión Kai Nyman, ex Arquitecto en Jefe para la
estrategia corporativa, que era responsable de un equipo dedicado a mejorar el
sistema operativo para smartphones. Afirmó que conocía sobre el prototipo de
touchscreen pero nunca lo vio y aseguró que los directivos no quisieron avanzar
porque tenían dudas sobre la performance del sistema operativo. “Tuvimos muchos
años para hacer mejor a Symbian. Pudimos haber reescrito todo el código varias
veces. Teníamos los recursos y la gente. Pero no lo hicimos”, agregó Nyman quien
estuvo en la compañía desde 1983 hasta 2009. Por si fuera poco, Juhani Risku, un
manager que trabajó en diseño de interfaz de usuario para Symbian de 2001 a 2009,
reveló que su equipo ofreció 500 propuestas para mejorar Symbian pero no logró que
le aprueben ninguna: las ideas caían víctima de la lucha entre managers con agendas
que competían entre ellas.
En el desarrollo de los equipos de trabajo se generan etapas de proceso de
maduración que inicia con la dependencia, continúa con la contra dependencia,
conduce a las personas a la independencia y las integra finalmente, a través de la
interdependencia.

Cabe recalcar que la descripción que antecede es una noticia del año 2010, donde Nokia
pasaba por una de sus peores crisis, donde luego tuvo que sobrepasar la venta de sus
propias axiones, esto debido a que su cultura organizacional se fue modificando sin que
sus colaboradores se dieran cuenta de una manera oportuna, o quizás sus
administradores nunca lo hicieron. Debido a su cambio de cultura, aplicando la
burócrata, los empleados del área técnica, tecnológica y de innovación no pudieron

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 ofertar un producto que iba a despuntar a la empresa como una de las mas rentables e
innovadoras del mercado. Su cultura fue burocrática ya que ellos debieron esperar por
mucho tiempo la aprobación, o como fue en este caso, la negación de la puesta en
mercado del nuevo producto que sin ser debidamente estudiado los contextos sociales y
la tecnología vanguardista de ese tiempo, fue anulada la solicitud de ensamblaje del
teléfono táctil. A pesar que la mayoría de los empleados apoyaban la innovación del
nuevo producto, los únicos que podían decidir fueron los administradores, los cuales
refutaron y negaron el desarrollo del producto.

 CULTURA DE MISIÓN:
Amazon S.L: Es una compañía de comercio electrónico, fundada en el año 1995 y
radicada en Washington, aunque opera también en Reino Unido, Alemania, Francia,
Japón, Canadá y China. Su lema es “From A to Z” (traducido al español: «De la A a
la Z»). Fue una de las primeras grandes compañías en vender bienes a través de
Internet comenzando a vender productos simples, y actualmente comercializa una
variada gama de objetos, desde libros y tecnología, hasta joyas. Sus valores
fundamentales son:
Obsesión por el cliente
Innovación
Aprovechamiento al máximo del tiempo
Contrataciones de alto rango
Frugalidad
Desglosando los valores declarados por Amazon.com, se puede observar que dicha
compañía basa su cultura en la preocupación extrema por sus clientes y la búsqueda
de excelencia en la atención al público. La palabra “obsesión” no es casual, sino que
denota un interés profundo por satisfacer al cliente.
Parte del éxito de Amazon.com, sin duda, se debe a su capacidad constante de
innovar, incorporando variedad y cantidad de líneas de productos a su oferta; y
finalmente se percibe que la compañía, no sólo pone el peso de su evolución en el
grupo humano de clientes, sino en sus propios recursos humanos, quienes deben
calificar según altos estándares de selección, para poder pertenecer a la empresa.

Amazon tiene un cultura de Misión porque, a pesar de que uno de sus valores es la
innovación y se preocupa del bienestar humano de sus colaboradores, mantiene lo que
ellos llaman “Obsesión” por el cliente, priorizándolo ante todo y cumpliendo sus
estándares de calidad, rango de ventas y popularidad. Se basa en alcanzar los objetivos
como su principal meta y la excelencia en atención al público, calidad de trabajo y
variedad de productos.

 CULTURA DE CLAN:
Odas Alache - Funeraria: Somos una empresa guayaquileña dedicada a cumplir
con nuestros clientes, entregándoles servicios exequiales en pre-necesidad y
necesidad inmediata con calidad humana y profesional. Su visión es ser una
organización reconocida por la calidad e innovación en sus servicios. Siempre regido
bajo nuestros valores: Cumplimiento, Compromiso, Ética, Responsabilidad,

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Solidaridad. Su historia comienza De la mano de Verónica Alache, nieta del
fundador el Sr. Eustorgio Alache, se constituye Funeraria Alache como empresa, con
el fin de ofrecer servicios funerarios para cada tipo de necesidad.

Actualmente cuenta con 3 sucursales administradas por propios familiares que

comparten el mismo apellido y sus hijos están en miras de tomar la administración en el
momento oportuno para seguir con el negocio. Por ahora el mando lo tiene el nieto del
fundador y la administración siempre ha sido heredada por los sucesores. Se preocupan
de que la empresa marche correctamente en todas sus sucursales teniendo una
comunicación directa por su facilidad de contacto ya que todos viven en el mismo
domicilio. Todos los integrantes de la familia gozan de las utilidades y el manejo del
negocio.