Gerencia Estratégica del Recurso Humano

Adriana Mora
Jacqueline Aguirre
Mariana Trejo

Caso N°2
1. Definición de hechos relevantes
Entre los principales hechos relevantes tenemos:

- Juan Nuevo, es un profesional joven, con un buen historial profesional y con buenas
capacidades y trayectoria en el área gerencial y de RRHH.
- Juan, ha sido contratado recientemente por una empresa en la cual le están ofreciendo el
doble de su salario anterior, lo cual a pesar de lo preparado que el esta y de su experiencia
profesional le causa sospechas de que tendrá grandes retos en la organización en la cual
empezara a trabajar.
- En efecto Juan no estaba equivocado, tenía un gran reto por delante, y se trataba de
cambiarlo todo, en una compañía en donde en su mayoría los jefes y gerentes tenían más
de 30 años haciendo las cosas exactamente igual, pero el punto más álgido radicaba en
las evaluaciones debido a que las mismas se realizaban de la misma manera desde hace
15 años y la mayoría de los empleados consideraban que no servían para nada. Las
evaluaciones no tenían ningún tipo de preparación, no había preguntas preparadas para
cada trabajador en específico y por lo tanto era una actividad monótona y repetitiva con
la cual no se lograba ningún objetivo.
Debemos principalmente entender que es la evaluación de desempeño y para que sirve, la
evaluación de desempeño podemos explicarla partiendo desde el punto de vista de que se evalúan
las personas, que ocupan un puesto en un momento dado dentro de una organización, estos puestos
deben estar descritos de una manera correcta ya que esto facilitara la evaluación del mismo, es
decir que la evaluación va a depender de la persona, es situacional ya que, puede ser el mismo
puesto pero no la misma persona y muchos son los factores que van a influenciar el
comportamiento de dichas personas y por lo tanto su evaluación. Entonces podemos decir que la
evaluación de desempeño viene siento una percepción de como una persona se desenvuelve y
desarrolla dentro de determinado puesto de trabajo y es un proceso mediante el cual se valora o
juzga la excelencia y las cualidades de esa persona.

2. Análisis de hechos Relevantes

- En el caso de Juan, la empresa ha hecho lo correcto para iniciar la resolución de sus
problemas, debido a que ha contratado un personal (en este caso Juan Nuevo) con las
competencias y habilidades necesarias para comenzar un cambio dentro de la
organización.
- Juan, a pesar de que tiene gran experiencia en el área y cuenta con una amplia experiencia
tiene un gran reto por delante, debido a que no es fácil reorganizar y cambiar los
parámetros de las personas, sobre todo de personas con edad avanzada que generalmente
sienten rechazo a los cambios. EN esta organización las personas llevan haciendo lo
mismo por demasiado tiempo, lo cual lo convierte o lo hace formar parte practicante de
su cultura, pero esto ha legado un punto que no es beneficioso para la organización, le
está causando problemas a la misma.

3. Problema central:
- Para este caso en específico el problema centra vendría siendo la falta de un sistema
efectivo de evaluación de desempeño y a su vez la falta de una planificación estratégica
de Recursos Humanos que permita la consecución de los objetivos, es decir, es necesario
renovar todo el sistema de recursos humanos ya que el mismo se encuentra obsoleto y
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por lo tanto las nuevas generaciones y la constante evolución de las organizaciones en un
momento dado los obliga a moverse y a evolucionar, las organizaciones que no se
mueven que no evolucionan terminan cayendo en una especie de letargo, de
inconformidades por parte de los empleados que empiezan a notarse y reflejarse en cada
una de las actividades que se desarrollan dentro de la misma.

4. Resolver las preguntas asignadas al caso.

PREGUNTAS
1. ¿Qué haría usted en caso de ser Juan Nuevo para iniciar a poner todo en orden?
- Realiza la definición estratégica de la organización, es el primer paso para definir las
bases sobre las cuales se soporta la estrategia de la organización, durante este proceso se
deberá determinar:
- Resulta muy importante conocer el perfil de los consumidores ya que son ellos a los que
se dirigen los esfuerzos de la empresa, así que al tener la información más completa de
ellos te ayudará a encontrar la mejor manera de satisfacer sus necesidades y poder planear
las estrategias para lograrlo.
Visión: Es una declaración que señala hacia dónde se dirige una empresa, un vistazo al
futuro y cómo se ve en 10, 15 ó 20 años.
Misión: Este estatuto es el que comunica la razón de existir de tu empresa, el propósito
para el que fue creada.
Valores: Son elementos de la cultura empresarial propios de cada compañía los cuales
constituyen la filosofía y forma de trabajar así como de la manera en que se conduce la
gente que labora en ella. Es recomendable que los valores corporativos de tu empresa no
excedan de 6 para que tus colaboradores los puedan identificar más fácilmente y vivirlos
de mejor manera.
Estrategia: La estrategia nos debe de comunicar con claridad cómo va lograr tu empresa
concretar su visión y misión, las 3 estratégicas genéricas son: siendo líder en costos, por
diferenciación, y por especialización en algún nicho o segmento.
Objetivos estratégicos: Conocidos también como objetivos a largo plazo, con ellos la
organización busca lograr determinadas metas a largo plazo, los cuales deberán ser
consistentes con la misión, visión, valores y estrategia.
- Deben realizarse una encuestas de clima organizacional, para conocer cómo está el clima
de la empresa, debido a que como lo plantea el caso hay muchas quejas por parte de los
empleados más nuevos los cuales no están contentos con las acciones que toman los
gerentes que tienen más años en la empresa con respecto a las evaluaciones, una encuentra
puede ayudarnos a atacar esos problemas previos a la evaluación.
- Debe hacerse una revisión a las descripciones de cargos, ya adaptarlas a descripciones
por competencias, las descripciones ya existentes tienen demasiado tiempo vigentes, lo
cual no debería suceder pues los puestos de trabajo evolucionan, con el paso del tiempo
los puestos adquieren una cantidad de capacidades y habilidades adaptadas a la realidad
de lo que sucede en el mundo laboral en el momento de realizarla, entonces si las
organizaciones no mantienen actualizados sus descripciones de cargo terminan
contratando personas que no tienen nada que ver con el puesto ahora ya que hace 30 años
se manejaban cosas de una forma completamente diferente y por otra parte tenemos gente
en la organización que bien puede ceñirse únicamente a lo que está estipulado en su
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Mariana Trejo
descripción antigua sin tomar en cuenta nuevas actividades o capacidades que se
requieran y que pueden surgir del mismo crecimiento de la organización y desarrollo del
negocio.
- Como lo dice Chiavenato “La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino
un instrumento” La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa. Por lo tanto cada año debe estructurarse un plan de capacitación
que de acuerdo a los resultados de la evaluación pueda atacar los puntos débiles de cada
departamento o en su lugar desarrollar habilidades y capacidades que ya se tengan pero
que hayan que pulir.