01 Adm Compensaciones Bienestar

D E PA RTA M E N T O S A L U D O C U PA C I O N A L
GUÍA PARA LA INTERVENCIÓN EN

CONCILIACIÓN TRABAJO- FAMILIA
VERSIÓN 1.0 | 2017
La presente versión responde fielmente al contenido de la Resolución Exenta N° 3287 del 14.11.2017 del
Instituto de Salud Pública de Chile, que aprueba el presente documento
GUÍA PARA LA INTERVENCIÓN EN CONCILIACIÓN TRABAJO- FAMILIA
AUTOR
Pamela Astudillo Cornejo,
Unidad de Equidad de Género en Salud del Trabajo
Departamento Salud Ocupacional
COMITÉ DE EXPERTOS
Julia Medel Riquelme.
Socióloga Centro de Estudios de la Mujer-CEM.
Cristian Villarroel Poblete.
Sociólogo Departamento Salud Ocupacional.
División Políticas Públicas y Promoción MINSAL.
Liz Neira Orozco.
Presidenta Sindicato Laboratorios Bagó, Chile.
Héctor Gómez Barahona.
Tesorero Sindicato N°3 de empresa Unilever, Chile.
Víctor Miranda Arenas.
Director Sindicato Unificado METRO.
Sandra Galdames Galdames.
Presidenta SINATRAS UC.
Leslie Carriel Muñoz.
Psicóloga Unidad Equidad de Género en Salud del Trabajo.
Departamento Salud Ocupacional.
Instituto Salud Pública de Chile.
ILUSTRACIONES
Sergio Araya Valenzuela
REVISOR TÉCNICO
Dr. Patricio Miranda Astorga
Departamento Salud Ocupacional
D045-PR-500-02-001
Noviembre, 2017
Versión 1.0
Para citar el presente documento:

Instituto de Salud Pública de Chile, “GUÍA PARA LA
INTERVENCIÓN EN CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA”, 2017,
Versión 1.0.
Para consultas o comentarios se solicita ingresar a la página del
Instituto de Salud Pública de Chile, www.ispch.cl , a la sección
OIRS. Link directo: http://www.ispch.cl/oirs/index.htm
GUÍA PARA LA INTERVENCIÓN EN CONCILIACIÓN
TRABAJO- FAMILIA
ÍNDICE
Lista de abreviaciones4
1. PRESENTACIÓN5
2. OBJETIVOS DE LA GUÍA PARA LA INTERVENCION EN CONCILIACIÓN12
TRABAJO-FAMILIA (CTF)
3. ALCANCES13
3.1 Alcance teórico 13
3.2 Población objetivo 13
3.3 Usuarios 12
3.4 Marco legal que justifica el desarrollo de la guía 12
4. METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA14

5. ASPECTOS TEÓRICOS14
5.1 Repercusiones y ventajas de incorporar medidas de conciliación entre la vida familiar 16
y vida laboral.
• Principales efectos sobre la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo 18
• Los principios a la base de la conciliación trabajo familia 20
5.2 Intervención psicosocial y organizacional en el ámbito laboral 21
• Participación de los trabajadores y trabajadoras 22
5.3 Propuesta de Intervención en conciliación trabajo-familia 26
• La conciliación trabajo-familia con corresponsabilidad 26
• Medidas de conciliación trabajo-familia en lugares de trabajo en otros países 29
6. CONCLUSIONES33
7. DEFINICIONES34
8. REFERENCIAS37
9. ANEXOS40

Instituto de Salud Pública de Chile. 3
LISTA DE ABREVIACIONES
CTF: Conciliación Trabajo - Familia

MCTF: Medidas de Conciliación de Trabajo - Familia
RPSL: Riesgo Psicosocial Laboral
SUSESO ISTAS 21: Metodología de evaluación
del riesgo psicosocial, validado en Chile por la
Universidad de Chile.
PCTF: Política sobre Conciliación Trabajo - Familia

4 Instituto de Salud Pública de Chile.
1. PRESENTACIÓN
Conciliación Trabajo- Familia y salud mental
El bienestar psicológico de los trabajadores y trabajadoras, es un recurso que se puede fomentar desde
las empresas, ya que se sustenta sobre diferentes factores, uno de ellos es la posibilidad que tienen las
personas de conciliar el trabajo con la esfera familiar.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS)1, el bienestar psicológico se define como un estado
de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones
normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a
su comunidad, lo cual hace referencia a la salud mental de trabajadores y trabajadoras.
Por otra parte, las investigaciones respaldan que el conflicto entre el trabajo y la vida familiar en nuestra
sociedad, representa además de una problemática social un desafío importante para la salud pública2,
dada las implicancias que los desbalances en esta esfera producen en la salud mental y calidad de vida de
las trabajadoras y trabajadores, observándose repercusiones sanitarias importantes como lo muestran las
estadísticas de enfermedades comunes y laborales, donde las enfermedades de salud mental están dentro
de las primeras causas de ausentismo en las organizaciones. Esto se refleja en que las enfermedades de
salud mental en el sistema de enfermedades comunes chileno presentan una tasa de 18 casos por cada
100 licencias médicas el año 20153 y en el caso laboral estas patologías representaron un 41% del total
de casos diagnosticados el 20154, principalmente relacionadas a trastornos del estado de ánimo, ansie-
dad, estrés, depresión y agotamiento profesional, entre otras. Además, según los datos de la ENS 2010
(Encuesta Nacional de Salud), en nuestro país el 17,2% de los chilenos mayores de 15 años presentó
síntomas depresivos en los últimos 12 meses, síntomas que son más recurrentes en mujeres (25,7%) que
en hombres (8,5%). Si bien la encuesta reconoce que estas cifras no indican que las personas realmente
tengan depresión, según la misma encuesta el 58% de las personas con este tipo de síntomas dijo haber
sido diagnosticado por depresión al menos una vez en la vida, porcentaje que en las mujeres fue del 65,1%
y en los hombres de 36,2%.
La salud mental, se afecta también a causa de doble presencia, asociada tradicionalmente al género
femenino, en la cual la necesidad de responder a las demandas del espacio de trabajo doméstico familiar
y las demandas del trabajo asalariado, recae sobre una sola persona, en este caso en la mujer, lo cual re-
presenta un riesgo para la salud5. En este sentido, las mujeres que se dedican a las labores de cuidado re-
munerado, enfrentan más dificultades para cuidar a los suyos y tienen que balancear con más frecuencia el
cuidado con otras responsabilidades familiares y laborales, en comparación con los hombres cuidadores6.
El cuidado, en suma, interfiere en la vida cotidiana de las mujeres mucho más que en la de los hombres, y
las pone en mayor riesgo de asumir consecuencias negativas en su salud al despriorizar el cuidado de su
propia salud7.
El gráfico 1 muestra que las personas con responsabilidades familiares tienen dificultades para trabajar,
porque no tienen con quien dejar a los hijos. Esta condición afecta mayoritariamente a la población feme-
nina de nuestro país con más bajos ingresos económicos.
1 Organización Mundial de la Salud, OMS 2013

2 (Liénart, C. 2011)
3 (Superintendencia de Salud, 2016)
4 (Superintendencia de Seguridad Social, 2016)
5 Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), 2012
6 Navaie-Waliser, 2002
7 Morris 2001

Gráfico 1.
Trabajadores de ambos sexos, porcentaje que no trabaja porque no tiene con quién dejar a sus hijos, cuida a adultos mayores u
otro familiar, según deciles de ingreso autónomos del hogar.
Fuente: CASEN, 2013.
Gráfico 2.
Trabajadores Conciliación Vida Laboral y Familiar (Doble Presencia) (% Población Trabajadora) por sexo
Fuente: ENCAVI 2015-2016 Ministerio de Salud

Por otra parte, la percepción de la población chilena respecto de la tensión entre las demandas laborales
y las familiares se viene constatando en diversas encuestas del Ministerio de Salud. La última Encuesta
Nacional de Calidad de Vida (ENCAVI)8 publicada el año 2017, muestra que un 63% de la mujeres chile-
nas que trabajan considera que cuando están en el trabajo las tareas domésticas quedan sin hacer (35% a
veces, 28% siempre), por su parte este preocupación llega solo al 27,4% de los hombres (17,2% a veces,
10,3% siempre), en la pregunta mientras está en el trabajo piensa en las tareas domésticas un 72% de las
mujeres refiere que sí (40,8% a veces, 31,2% siempre) mientras que solo el 36.3% de los hombres refiere
que sí(23,2% A veces y 13,1% siempre) y respecto de la tensión entre ambas esferas, laboral y familiar, a
la pregunta sobre si hay situaciones en la que la persona necesita estar en el trabajo y en la casa al mismo
tiempo, un 75,1% de las mujeres refiere que sí (47,8% a veces, 27,3% siempre), lo que en el caso de los
hombres llega al 46,4%( 34,2%a veces, 12,2% siempre).
Esto refleja que la interferencia del trabajo en la CTF afecta a ambos géneros, no obstante, es mayor en
el caso de las mujeres. Además esto es acentuado cuando la mujer se encuentra en el tramo de ingresos
más bajos9, como se observa en la figura 3.
Gráfico 3.
Hombres y Mujeres ¿Cuán a menudo se enfrenta a la siguiente situación?: Cuando Ud. no está en su casa ¿las tareas domésticas
se quedan sin hacer?, según sexo
Fuente: ENETS 2009-2010.
Respecto de los factores de riesgo psicosociales en el trabajo en Chile, existe una diferencia en la
exposición según los sectores de actividad, con mayor riesgo en los servicios administrativos y de apoyo,
que incluyen actividades de oficina, paisajismo/jardinería y el aseo de oficinas, estas últimas mayoritaria-
mente desempeñadas por mujeres, seguidos de cerca por trabajadoras domésticas, el comercio de grandes
tiendas (retail) y los servicios de asistencia social/hogares de menores, ancianos y otros10, además es
significativamente mayor en las mujeres.
8 Encuesta Nacional de Calidad de Vida 2016
9 Encuesta Nacional de Empleo Trabajo y Salud 2009-2010 (ENETS)
10 Pérez-Franco J. 2014

Por su parte en la figura 4, se puede corroborar que en el año 2014 en las empresas feminizadas (donde
más del 50% de trabajadores son mujeres), existen factores de riesgo psicosociales en el 36,7% de ellas,
mientras que en las empresas masculinizadas se da en un 21%, además en un 12,7 % de las empresas
feminizadas existen problemas de estrés, depresión o angustia, en comparación con las empresas mascu-
linizadas donde estos problemas de salud mental en el trabajo representan un 8,5%.
Gráfico 4.
Empresa feminizada y no feminizada según Riesgos psicosociales laborales y prevención en empresas.
Fuente: Elaboración propia a partir de base interactiva ENCLA 2014.
Sin embargo, desde el punto de vista de la prevención, llama la atención que solo en el 9,1% de las
empresas feminizadas se realiza prevención en este ámbito, respecto del 14,8% de las empresas masculi-
nizadas. Lo anterior, refleja que este ámbito de la prevención es aún muy deficitario en las organizaciones,
pero particularmente más precario en las empresas donde hay mayor presencia de mujeres, aun cuando se
presenta una mayor exposición a los riesgos en las empresas feminizadas.
Equidad y Convenios OIT

La Equidad de Género en Salud está definida en el marco de la Política de Género en Salud (2016)
y en el Plan de Acción Mundial de la Salud de Trabajadores 2008 – 2017 ambos de la Organi-
zación Mundial de la Salud OMS. Así mismo, en nuestro país se aborda también la Equidad de Género, ya
que está contemplada en el texto de la Estrategia Nacional en Salud del 2011 al 2020, buscando promover
la igualdad y equidad en la salud y también representa el objetivo N°5 de desarrollo sostenible en el marco
de la Implementación de la Agenda 203011.
11 www.chileagenda2030.cl

Por otra parte, la Política Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo12, aprobada por la
presidencia en el año 2016, contempla en sus principios la Equidad de Género, enfoque que debe
estar presente trasversalmente en todos sus ámbitos de acción, promoviendo la equidad e igualdad entre
hombres y mujeres, para que esta perspectiva pase a ser práctica corriente en todas la políticas públicas y
programas nacionales en la materia.
La Equidad de Género y la CTF, también han estado representadas en los Convenios de la OIT13, par-
ticularmente en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación en contra de
las mujeres (CEDAW) y en los Objetivos de Desarrollo del Milenio, donde se reflexiona acerca del papel
que corresponde al Estado14, a las organizaciones de empleadores, trabajadores y a las organizaciones de
la sociedad civil, en los temas de conciliación del trabajo y la vida familiar. Además está presente en el
Convenio 156 del año 1981 sobre trabajadores con responsabilidades familiares (que está ratificado por
nuestro país)15 y en el Convenio 183 de 1952, sobre la protección de la maternidad.
Otros convenios claves para la igualdad de género son: el Convenio 111 sobre discriminación en el
empleo y la ocupación; el Convenio 100 sobre igualdad de remuneraciones por trabajo de igual valor y el
Convenio 103 sobre protección de la maternidad (2000). Estos convenios además se complementan con
las recomendaciones 191 y 165, respectivamente.
Normativa chilena
En Chile se ha avanzado en dar respuesta a esta problemática, generando leyes y normativas que
apoyan la conciliación del trabajo y la vida familiar. Por ejemplo: la Ley Nº 20.399 del año 2009 que Otor-
ga Derecho a Sala Cuna a los trabajadores y trabajadoras en el Código del Trabajo16, la Norma Chilena
3262:2012 sobre Sistemas de gestión: Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral,
familiar y personal del INN17, que en nuestro país algunas empresas han implementado a través de la
incorporación de medidas de conciliación familia-trabajo y que ha sido impulsada desde el sector público
por el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género a través del programa “Sello Iguala-Conciliación”18,
cuyo objetivo central es promover buenas prácticas laborales con equidad de género19, además en con-
junto con municipalidades ha establecido el Programa 4 a 7 para el cuidado de niños y niñas de 6 a 13
años después de la jornada escolar, esta iniciativa gubernamental beneficia a madres que trabajan o que
buscan trabajo y también a las madres que estudian.
Por otra parte, desde los años 90’s durante los meses de enero y febrero el Programa para Hijos/as de
Trabajadoras Temporeras, ofrece cuidados y recreación para niños entre 2 y 13 años de madres y padres
ocupados en las labores de la agroindustria. Otro ejemplo, es el permiso Post Natal Parental que colabora
hacia la conciliación de trabajo y vida familiar, buscando ofrecer mayor protección y equidad en los con-
textos laborales.
12 DS. N° 47 de 2016 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, disponible en http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1094869&r=2
13 Ver Convenios y Recomendaciones OIT en http://ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-
and-recommendations/lang--es/index.htm
14 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en Chile Agenda 2030, www.chileagenda2030.cl
15 Convenios OIT ratificados por Chile en http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_COUNTRY_
ID:102588
16 https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1008293
17 NCh3262:2012 Sistemas de gestión: Gestión de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal
18 http://www.minmujeryeg.gob.cl/institucion/estructura/mujer-y-trabajo/buenas-practicas-laborales-y-trabajo-decente-para-la-igualdad-
de-genero/
19 Leiva, S et col. 2015

Gráfico 5.
Porcentaje de empresas con instrumento colectivo vigente que en la última negociación que incluyó beneficios por maternidad
adicionales a los que establece la legislación, según existencia de sindicato.
Fuente: Elaboración propia según ENCLA 2014.
Respecto de la negociación colectiva que realizan trabajadores y trabajadoras de empresas que cuentan
con sindicatos, en la figura 5, se observa según datos de la ENCLA 2014 la cantidad y porcentaje de em-
presas con instrumento colectivo vigente, que en la última negociación incluyó beneficios por maternidad
adicionales a los que establece la legislación, lo cual implica una preocupación por las agrupaciones de
trabajadores y trabajadoras en este tema. No obstante, este contexto se espera con la entrada en rigor de la
Ley 20.940 que modificó el art. 306 del Código del Trabajo20 ampliando los temas sujetos de negociación
en los pactos que se acuerden entre empleadores y trabajadores incluyendo explícitamente los temas de
Conciliación de Trabajo y Familia (CTF).
Todas estas medidas y convenios con respaldo internacional y nacional, han propiciado el incremento de
las medidas de Conciliación Trabajo-Familia (CTF) en las empresas privadas e instituciones públicas en Chile.
La Conciliación Trabajo-Familia
La familia ha sido históricamente un sistema de una importancia central para las personas, incorpo-
rando las relaciones de fraternidad, los vínculos de consanguinidad, de relaciones afectivas y significados
que la distinguen de otros, así como las condiciones que son necesarias para la adaptación en la socie-
dad. Dentro de este sistema existe un proceso de apoyo constante a los procesos de individuación de
sus integrantes, lo que contribuye a la formación de la identidad y a la autonomía personal. Hay muchas
razones para considerar la interferencia trabajo-familia como un riesgo psicosocial laboral con importantes
consecuencias. Ambos ocupan elementos centrales de la identidad de la persona y en el uso del tiempo
disponible. También constituyen los referentes más determinantes de la vida personal en todas sus mani-
festaciones, por lo que la interacción entre ambos tiene un valor esencial21.
20 DFL1 del 2003 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que “Fija El Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado del Código del
Trabajo”. Disponible en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436
21 Moreno, 2015

Los estudios referidos a Conciliación Trabajo-Familia, han mostrado que para lograr conciliar más
fácilmente la generación de ingresos con las responsabilidades domésticas, las mujeres acceden a traba-
jos, que son precarios, informales o mal remunerados. El caso de las mujeres que se desempeñan como
trabajadoras de casa particular, posibilitan la conciliación trabajo-familia de otras mujeres en mejores
situaciones socioeconómicas, porque les alivianan la carga de trabajo doméstico, pero paradojalmente
estas trabajadoras que en su mayoría son mujeres, afrontan serias dificultades para la conciliación de su
propia vida familiar. Más aún, una alta proporción integra familias extendidas que sufren particularmente la
ausencia de políticas conciliatorias22.
La Corresponsabilidad parental
Los altos costos que las mujeres asumen también afectan al género masculino. Los hombres que de-
sean participar activamente en las tareas reproductivas y del hogar se enfrentan a la incomprensión de las
jefaturas en las empresas cuando así lo manifiestan23. En el ámbito laboral, se vincula a las mujeres a estos
derechos sin contemplar que también existen hombres que necesitan desarrollar una corresponsabilidad
parental, en el cuidado y la crianza de los hijos/as lo que además representa una mayor equidad para las
mujeres y hombres en sus derechos.
Este fenómeno se explica, debido a una división del trabajo según género que ha reproducido un
modelamiento de roles de género socialmente establecidos para mujeres y hombres, donde se asocia el
género masculino al trabajo productivo y el género femenino al trabajo reproductivo y doméstico24, lo cual
produce la segregación de este género y más presión sobre las mujeres en su participación en el ámbito
laboral y ha dificultado históricamente su incorporación en el mercado laboral, de hecho en Chile la tasa
de participación de las mujeres en el empleo es de un 43,7% (INE, 2016), respecto de los hombres que es
de un 70% (INE 2016), siendo la tasa de las mujeres una de las más bajas de América Latina, otorgándole
a Chile el lugar 95 entre 116 países del mundo según el Foro Económico Mundial25.
Sabía usted que:
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilida-
des familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y
equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuer-
dos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento
de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.
Fuente: Código del Trabajo art. 306
22 OIT-PNUD, 2013
23 OIT-PNUD, 2009
24 Astudillo P et al. (2014). Guía de Formación en Ergonomía y Género para Dirigentes Sindicales. Instituto de Salud Pública de Chile
disponible en http://www.ispch.cl/material_referencia_/equidad_genero
25 World Gender Gap Report 2015

Acciones en favor de la conciliación trabajo-familia
Empleadores:
Incorporar en su gestión los principios de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, incluida la equidad
de género.
Informarse y participar de los programas que las entidades públicas están promoviendo a favor de la conciliación.
Realizar diagnósticos de necesidades de conciliación de sus trabajadores hombres y mujeres.
Intervenir con medidas adecuadamente consensuadas con los trabajadores y trabajadoras, particularmente cuando
la dimensión doble presencia se presenta en riesgo y cuando los diagnósticos de necesidades de conciliación así lo
demuestran
Trabajadores(as):
A través de sus gremios, sindicatos, y el Comité Paritario de Higiene y Seguridad que son sus instancias de re-
presentación formal dentro de las empresas, pueden proponer medidas de CTF, también en los pactos en el marco de
las negociaciones colectivas, así como, discutir esta problemática en las instancias paritarias, en asambleas y acordar
medidas organizacionales. También en los comités de aplicación del Protocolo de Vigilancia de los Factores de Riesgos
Psicosociales del MINSAL.
Estado
Promover e implementar políticas públicas para avanzar en resolver el conflicto entre el trabajo y la vida familiar de los
trabajadores y trabajadoras, tanto en las empresas como en la Administración del Estado.
2. OBJETIVOS DE LA GUÍA PARA LA INTERVENCION EN CONCILIACIÓN TRABAJO-

FAMILIA (CTF)
a) Entregar un marco de referencia para comprender el conflicto de conciliación entre vida laboral, per-
sonal y familiar.
b) Incentivar a las empresas a buscar medidas de conciliación trabajo-familia apropiadas que mejoren el
equilibrio entre vida laboral y familiar.
c) Promover los derechos que están respaldados por las normas laborales, entre empleadores, trabaja-
dores y trabajadoras
d) Promover un proceso de implementación bipartito de medidas de CTF en las organizaciones (anexo 1).
e) Sensibilizar a empresas y trabajadores(as) sobre medidas de corresponsabilidad parental.

3. ALCANCES
3.1. Alcance teórico
Este documento explica el conflicto de conciliación del trabajo y la vida familiar, mostrando una meto-
dología de implementación de medidas de CTF, con fundamentos técnicos de utilidad para las empresas,
trabajadores(as) y dirigentes sindicales, el cual contribuye a mejorar las condiciones de salud laboral,
incorporando un enfoque de género y de equidad.
3.2. Población objetivo

El documento forma parte de las actividades del Departamento de Salud Ocupacional del ISP en su
calidad de Centro Colaborador OPS/OMS, en el marco de la actividad denominada: “Guía de Equidad
de Género: Una hoja de ruta para lograr la conciliación trabajo-familia”, que se comple-
menta con la realización de cursos para los y las trabajadoras de nuestro país en esta temática. Está
dirigido a una amplia gama de responsables dentro de las empresas: encargados del protocolo de vi-
gilancia de riesgos psicosociales, departamentos y/o unidades de bienestar, unidades de buen trato y a
los trabajadores hombres y mujeres expuestos a problemáticas de salud producto del desbalance en la
conciliación entre el trabajo y la vida familiar.
3.3. Usuarios
Profesionales y técnicos integrantes de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, dirigentes de
sindicatos, dirigentes de asociaciones gremiales, federaciones y confederaciones de empresas privadas
y públicas, empleadores, encargados de recursos humanos, así como todos los trabajadores interesados
en desarrollar medidas que busquen una mejora de las condiciones laborales y de salud, con enfoque de
género y equidad en el equilibrio entre trabajo y familia.
3.4. Marco legal que justifica el desarrollo de la guía

• DFL Nº 725 de 1967 del Ministerio de Salud: Código Sanitario.
• Decreto Supremo N°594 de 1999 del Ministerio de Salud: Reglamento sobre Condiciones Sanitarias
y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
• Decreto supremo N°1222 de 1996 del Ministerio de Salud: Reglamento del Instituto de Salud Pública
de Chile.
• Ley N°19937 de 2004 del Ministerio de Salud: Establece una Nueva Concepción de La Autoridad
Sanitaria, Distintas Modalidades de Gestión y Fortalece la Participación Ciudadana.
• Resolución Exenta N° 336 de 2013 del Ministerio de Salud. “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psi-
cosociales en el Trabajo”.
• DFL N° 1 de 2002 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social: Código del Trabajo.
• Ley N°16744 de 1968 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social: Seguro Social contra Riesgos de
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
• Decreto Supremo N° 47 de 2016 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social “Política Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo”.

4. METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA

La presente guía fue desarrollada a partir de las necesidades detectadas en el marco de la implementa-
ción del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Ministerio de Salud, durante
las aplicaciones del instrumento SUSESO-ISTAS 21 en donde la dimensión de Doble Presencia, resultó
tener una alta prevalencia en las empresas, lo que se refleja también en los resultados de la ENCAVI 2016.
Por otra parte, durante los cursos de Ergonomía y Género que son impartidos desde el año 2013 por la
Unidad de Equidad de Género en Salud del Trabajo del Departamento de Salud Ocupacional del ISP, se ha
detectado la necesidad de entregar herramientas concretas para manejar el conflicto de conciliación entre
el trabajo y la familia para los trabajadores(as) y las empresas.
Dentro del proceso de elaboración de la guía, se han incluido medidas propuestas por los trabajadores(as)
de diversos sectores productivos, que se recogen en el anexo 1, sobre MCTF.
Desarrollo de la Guía:
1. El año 2014, se convocó a investigadores nacionales dedicados al tema de la conciliación, masculini-
dades, género y salud de diversas entidades y centros de investigación: Departamento de Sociología
de la Universidad Andrés Bello, Centro de Estudios para el Desarrollo de la Mujer, Escuela de Salud
Pública Universidad de Chile, Universidad Católica de Chile, Departamento de Estudios de la Direc-
ción del Trabajo y una investigadora del Centro de Estudios de la Mujer –CEM.
2. Se elaboró de un primer borrador de este documento de referencia, durante el año 2015, dónde se
incorporó nueva bibliografía y temáticas atingentes.
3. En el año 2016, se invitó a dirigentes sindicales que han implementado medidas adicionales
de conciliación de trabajo-familia (MCTF), mediante negociación colectiva con sus empresas y a
investigadores(as) en los temas de conciliación trabajo-familia y riesgos psicosociales laborales. Con
ellos y ellas se conformó un comité de expertos, compuesto por 4 dirigentes sindicales, 2 sociólogos
y 1 psicóloga y ergónoma, que discutieron el documento base y la propuesta de MCTF (anexo1). Este
grupo sesionó con una frecuencia mensual durante 1 semestre.
4. Durante el año 2017, se desarrollaron 4 talleres de CTF que contaron con la participación de 90 per-
sonas, entre representantes de empresas, encargados de RR.HH., de prevención de riesgos, comités
paritarios de Higiene y Seguridad y sindicatos entre otros, los cuales tuvieron la oportunidad de revisar
la propuesta de medidas organizacionales de conciliación trabajo-familia (anexo 1) de la guía y su
pertinencia en distintos contextos laborales, lo cual generó una retroalimentación que sirvió para una
revisión final del texto del documento de referencia.
5. ASPECTOS TEÓRICOS
Las dificultades de equilibrar el trabajo y la familia (CTF) son importantes en numerosos contextos
laborales, los trabajadores y trabajadoras de muchos rubros han sufrido los efectos de ese conflicto, sin
encontrar el modo de prevenir e implementar acciones que atenúen aquellos efectos en la vida personal
como en la vida familiar. El desarrollo profesional del hombre y la mujer en condiciones de igualdad ha
supuesto una reorganización de los roles de maternidad-paternidad, a veces difíciles de conciliar con las
exigencias laborales26.
La evaluación del riesgo psicosocial laboral (R.P.S.L.) en Chile es un mandato obligatorio para las
organizaciones a través del cumplimiento del Protocolo de Vigilancia de los Factores de Riesgo Psico-
26 Moreno-Jiménez et al., 2012

social en los Lugares de Trabajo del Ministerio de Salud, lo cual además es fiscalizado por las SEREMI
de Salud en cada región. En ese contexto el protocolo incorpora parte de la dimensión vinculada al
conflicto de CTF, a través de la medición de la dimensión de doble presencia, particularmente a través
de la Encuesta SUSESO-ISTAS 21, que a través de la percepción de los trabajadores busca estimar el
riesgo a causa de la doble presencia.
Sabía usted que:
“Conciliar es acercar, permitir, compatibilizar, convenir, facilitar, posibilitar la realización equilibra-

da de la actividad laboral y la vida familiar de mujeres y hombres.”
Fuente: Guía para la Igualdad. CCOO Región de Murcia, dic. 2016
Las múltiples funciones que realizan hombres y mujeres, como trabajadores(as), colegas, padres, etc.,
se asocian a diversas necesidades que pueden tener diferentes efectos en ellos(as), estos serán beneficio-
sos o perjudiciales y dependerán del contexto social y laboral que posee el trabajador o trabajadora.
Hoy las mujeres comparten con los hombres los roles y el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha
generado una mutación similar en la redistribución de la carga de las tareas domésticas. En consecuencia,
para conciliar trabajo y familia, las mujeres han limitado su tiempo de descanso y ocio personal, afectando
su salud física, psíquica y su calidad de vida27.
27 OIT-PNUD, 2013

5.1 REPERCUSIONES Y VENTAJAS DE INCORPORAR MEDIDAS DE CONCILIACIÓN ENTRE

LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
Para los trabajadores y las trabajadoras:

La falta de conciliación del trabajo y la familia puede devenir una fuente de estrés ya que deben equili-
brar los tiempos para dedicarlos a actividades de la esfera privada con actividades de la esfera laboral. Esto
genera repercusiones negativas sobre la salud física y mental, así como sobre la calidad de vida y la forma
en cómo las personas realizan el trabajo, tales como:
• Repercusiones sobre la vida familiar y sobre el trabajo: fatiga, perdida de sentimiento de la situación,
culpabilidad, relaciones familiares tensas, sentimientos de pertenencia con el trabajo comprometido,
reducción de las posibilidades de promoción, obligación de dejar el empleo, etc.
• Repercusión en la salud mental: grado elevado de ansiedad, irritabilidad, estrés, problemas de humor,
y dependencia al alcohol y a las drogas28.
• El estrés sobre la salud física, aumenta la tensión muscular, generando una mayor vasoconstricción
arterial y una disminución de la capacidad de reparación de los tejidos por lo cual la persona podría
generar una mayor susceptibilidad a desarrollar una patología musculoesquelética29.
Sabía usted que:
Las responsabilidades laborales, deben permitir el descanso, la distracción, el ocio, juntarse con
amigos(as), compartir con su hijo al regresar del trabajo, en la visita del fin de semana, o con adultos
mayores. Significa llevar la tarea de ser persona, padres y /o madres, en las condiciones físicas y
mentales adecuadas que permitan disfrutar de esas actividades (Messing, K. 2012).
Los trabajadores y trabajadoras que tienen niños pequeños o familiares enfermos que necesitan cuida-
do, no tienen el mismo poder para negociar la conciliación de sus responsabilidades familiares y profesio-
nales. La rigidez de ciertos modelos de organización del trabajo, dejan poco margen de maniobra dentro de
la organización del tiempo que se entrega al trabajo.
La sobrecarga de trabajo aumenta la intensidad del mismo, esto complica el equilibrio entre lo laboral y
familiar para un buen número de trabajadores de ambos sexos, independiente de la calificación de su empleo.
Las personas que tienen cierta latitud decisional30 dentro de la organización de su trabajo van a encontrar
menos obstáculos para la conciliación trabajo-familia, sin embargo esta latitud no es una garantía total31.
Una carga pesada de trabajo y altas exigencias de rendimiento con plazos de entrega más y más cortos,
incluso aquellos trabajos con una gran autonomía decisional terminarán por desbordar el tiempo que los
trabajadores(as) tienen fuera de sus empleos32.
28 Tremblay et col.,2012
29 Aptel, 2002.
30 Karasek Latitud decisional: Es la capacidad de la persona para controlar su actividad y el uso de sus competencias.
31 Malefant, 2016
32 Malefant, 2016

La latitud decisional dentro de la organización del trabajo permite evitar pasar las solicitudes de per-
misos formales pedidos al empleador “ayudando a organizar el tiempo”, lo cual permite cumplir con los
requisitos de trabajo, sin embargo hacen que sean menos visibles las necesidades de conciliación.
También, se encuentran otras consecuencias como los indicadores de salud, por ejemplo: los efectos
para los hábitos de alimentación, con la ausencia de CTF se pierden espacios donde se comparte el almuer-
zo, la once o la cena, y los hábitos de vida familiares que se acostumbra a compartir, como las reuniones
de los días feriados o los fines de semana, dado que los turnos en el trabajo lo impiden. Los efectos para
la vida conyugal, relacionada con los tiempos para la intimidad en pareja, etc., el tiempo hacia los hijos es
diferente si estos son niños y/o adolescentes (acompañar al hijo(a) a actividades de participación extraes-
colar en la escuela, etc.).
Dentro de las ventajas que se pueden considerar al implementar medidas de conciliación del trabajo y la
vida familiar para las empresas se encuentra la disminución del ausentismo y menos número de licencias.
Y para los trabajadores de ambos sexos, una oferta diversa de acuerdo con las necesidades existentes y
particulares para cada contexto laboral y a la situación de las personas con responsabilidades de cuidado,
donde estas medidas son aún más trascendentes.

Tabla 3.
Ventajas para la empresa y para los trabajadores(as) que aplican medidas de conciliación del Trabajo-Familia y vida personal.
Para la empresa significa Para el trabajador significa
• Aumentar el nivel de compromiso de los empleados • Utilizar medidas concretas y predecibles

• Reducir los costos múltiples asociados al conflicto • Mejorar la sensación de logro en su vida personal
trabajo-familia como las ausencias, llegadas tarde, el • Reducir los problemas de salud relacionados con el
volumen de trabajo personal, etc., estrés y la ansiedad
• Facilitar la puntualidad de la producción o servicio • Mejorar la concentración y el rendimiento en el trabajo
con medidas previstas para contrarrestar la falta de
mano de obra en lugar de gestionar caso por caso. • Aumentar la sensación de pertenencia a la empresa
• Mejorar la imagen de la empresa u organización • Desarrollar una relación de confianza con el
empleador.
• Atraer a nuevos empleados
• Contribuir a mantener el personal actual.
Sabía usted que:
Según un análisis de costo-beneficio realizado en Suiza, el retorno de la inversión de una política

CTF ascendió al 8%.
En Quebec, el 71% de los padres se sienten culpables cuando los compromisos de trabajo les
toman todo tiempo. El 50% de los padres podría cambiar de trabajo si le ofrecen mejores condiciones
de trabajo (Fréchette y Tardif, 2014).
Principales efectos de la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo:

Las dificultades de conciliación entre el trabajo y la familia tienen diversas consecuencias que ponen en
juego a los factores psicosociales del trabajo, que se relacionan con varios aspectos de la vida personal,
profesional y familiar, tales como: el mejoramiento del bienestar en el trabajo; la realización de las aspira-
ciones en materia de fecundidad; el bienestar y el crecimiento de los niños; el nivel de vida de las familias
y sus riesgos de estar confrontadas a la pobreza o incluso a la igualdad entre hombres y mujeres dentro
de las reparticiones de las tareas en el trabajo33 (Ejemplo en empresas de encadenamiento productivo, o
trabajadores(as) por cuenta propia).
Algunos estudios muestran que la angustia emocional, que produce la dificultad de compatibilizar las
demandas y responsabilidades del trabajo y la familia se relacionan con problemas en la relación entre
padres e hijos y con conductas negativas de estos34.
33 Lau, 2009; Valk y Srinivasan 2011

34 Malenfant, R. 2006

Sabía usted que:
Respetar el horario de trabajo de trabajadores(as) con hijos pequeños, se relaciona con los dere-
chos de los niños y niñas, esto incide en el cuidado del espacio familiar, contar con la disposición
física y psicológica de brindar el cuidado de los hijos(as), estando en buenas condiciones para ali-
mentarlos, jugar con ellos, darles la estimulación que necesitan.
Por tal razón, es necesario relevar la conciliación de la esfera familiar y del trabajo para las personas, ya
que cuando se es madre, padre, o cuidador de una persona con enfermedad o discapacidad, estos ámbitos
se complejizan aún más. Por otra parte, las investigaciones respaldan que aquellos que están físicamente
y emocionalmente fatigados por el trabajo, tienden a ser menos sensibles, participativos y solidarios con
sus hijos35.
Es importante tener en cuenta que los niveles más altos de conflicto trabajo-familia están asociados a
percepciones más bajas en la calidad de la interacción con los hijos y en la calidad de la interacción con los
hijos y en la autoeficacia de los padres. Por tanto, al tener altos niveles de conflicto entre ambos dominios,
se vería afectada la calidad de la interacción entre padres e hijos y el sentimiento de autoeficacia que padres
y madres experimentan36.
Independiente del género, las personas que sufren de estrés en el trabajo tienen interacciones hostiles
en su núcleo familiar, respondiendo con más sanciones a los comportamientos de sus hijos. La investiga-
35 Jiménez (2013)
36 Jiménez (2013)

ción en CTF, sugiere que aquellos trabajadores que están física y emocionalmente fatigados por el trabajo
tienden a ser menos sensibles, participativos y solidarios con sus hijos37.
De acuerdo con la literatura, los efectos o consecuencias que podrían causar los factores de riesgo
psicosociales, para la salud física, psicológica de las personas y sobre los resultados del trabajo, es que
estos pueden llegar a potenciarse. Serían los siguientes:
Efectos sobre la salud Efectos sobre los resultados

Efectos sobre la salud física de
psicológica de los trabajadores y del trabajo y sobre la propia
los trabajadores y trabajadoras
trabajadoras organización
• Las activaciones hormonales • Depresión; ansiedad; irritabilidad; • Ausentismo laboral,

y estimulaciones nerviosas se preocupaciones; tensión psíquica; principalmente por masificación de
produce aumento de la presión insatisfacción; desánimo; licencias médicas.
arterial; palpitaciones, cansancio, disminución de la capacidad del • Incremento de la siniestralidad
enfermedades cardiovasculares; procesamiento de información y de o accidentes del trabajo, con los
tensión muscular, trastornos respuesta; costos que ello significa para la
músculo esqueléticos; dificultades • Burnout; dificultad para establecer organización; abusos y violencia
para dormir; trastornos relaciones interpersonales y de laboral.
psicosomáticos; trastornos asociatividad (redes de apoyo
médicos de diversos tipos • Presentismo, por personal
social) dentro y fuera del trabajo; con jornadas extensas sin
(respiratorios, gastrointestinales,
entre otras), entre otros. • Conductas relacionadas con productividad o personas
la salud (fumar, consumo de físicamente presentes, pero sin
alcohol y drogas lícitas o ilícitas, producir; aumento de costos de
sedentarismo, entre otras); falta de producción, derivado de seguidas
participación social. rotaciones de personal por
despidos o por falta de fidelidad
con la empresa, disminución en
el rendimiento, productividad y
calidad, entre otros;
• Presencia de acciones hostiles
contra la empresa o sabotaje; falta
de cooperación.
Fuente: MINSAL, 2013
Principios de base de la conciliación trabajo familia
Un dilema colectivo
La CTF no es una problemática individual, que puede repararse dentro de lo privado. Esta se trata de
un dilema colectivo porque se sitúa en la relación de los dilemas demográficos, económicos, sociales y
políticos. La CTF debe ser “socialmente posicionada, en términos más amplios de ética social, de negocia-
ción entre los conyugues, de restructuración del mercado de trabajo y de transformación organizacional”38.
En ese sentido las, medidas colectivas deben venir a sostener y apoyar las medidas individuales.
37 Jiménez (2013)
38 Descarries et Corbeil, 2002

La interdependencia de dos universos que son el trabajo y la familia

El desafío a valorar, se apoya sobre el principio que existe una interdependencia entre la vida privada, o
familiar, y el trabajo y que la primera no debe estar sujeta a la segunda.
Las responsabilidades familiares no se terminan con la infancia

Hay una diversidad de familias (familias monoparentales, ensambladas, etc.) y de responsabilidades
(niños pequeños, adolescentes, conyugues, padres ancianos o enfermos, etc.).
Las diferentes necesidades de las personas actúan de manera central en las diferentes
empresas u organizaciones.
Es imperativo constatar que las necesidades de los jóvenes contratistas, de los profesionales y de los
trabajadores que operan en las pequeñas y medianas empresas o de las multinacionales, no son las mis-
mas, aunque todos desean beneficiarse de medidas que les permitan crecer, desarrollarse y dar valor al
tiempo consagrado a sus familiares.
5.2 INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Y ORGANIZACIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL:

La intervención Psicosocial se orienta a reducir o prevenir situaciones de riesgo social y personal, con-
tribuyendo al desarrollo de acciones, cuya intención es la solución de problemas concretos, que afectan a
individuos, grupos y comunidades39. En el ámbito laboral, se centra en comprender, predecir y cambiar una
situación de salud en el trabajo, mediante la realización de acciones programadas que llevan a la evaluación
de un proceso iniciado. Por ejemplo: para mejorar el bienestar o alcanzar la calidad de vida que desean los
trabajadores(as), con la intervención es posible dar solución a los problemas que existen en la organiza-
ción y que generan malestar entre los trabajadores40.
El bienestar laboral y profesional es parte de nuestro bienestar general, tanto de nuestras satisfacciones
como de nuestras frustraciones. El malestar en el trabajo suele proyectarse sobre el ámbito personal priva-
do, al igual que la satisfacción laboral influye de manera global en nuestra vida41. Realizar una intervención
psicosocial laboral, corresponde al nivel terciario de intervención, ya que realiza una implementación de
acciones destinadas a reparar los daños causados en los trabajadores.
En una intervención con un enfoque psico-organizacional42 se analizan diferentes elementos que de-
terminan la situación de trabajo: del ámbito de la organización del trabajo, del ámbito social y/o de las
exigencias de la actividad de trabajo que van a afectar la salud del trabajador(a) y por ende los resultados
de su actividad de trabajo43. Seguido de eso, se analiza el contexto socioeconómico de la empresa y de las
relaciones profesionales y/o relaciones en ocasión del trabajo38.
Así mismo, los objetivos y las exigencias que tiene la organización en términos de productividad o ser-
vicio y calidad. Como también revisar cuáles son las exigencias que tienen los trabajadores de la situación
de trabajo.
39 Hernández y Valera, 2001

40 Dejours, 2000
41 Moreno, B., 2016
42 Doullet, P.,2013
43 Astudillo, P. (2014). FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO: ¿Cómo comprender las tensiones psicosociales para regularlas.
Instituto de Salud Pública de Chile, Departamento Salud Ocupacional. Nota Técnica, (004-2014).

Iniciar estos análisis no es una tarea fácil, significa indagar en los polos que ejercen tensión sobre
los trabajadores, los que producen tensión sobre la gerencia o administración. También se
analizan las relaciones entre pares, se evalúan las jerarquías y los aspectos motivacionales que tienen los
trabajadores, los aspectos de participación de los trabajadores en la Salud y Seguridad en el Trabajo, así
como el interés y apertura que tiene la empresa hacia la temática38.
Sabía usted que:
Es necesario complementar la intervención de la problemática de riesgos psicosociales con un en-

foque Psicosocial y organizacional para la evaluación, el diagnóstico y la intervención de las variables
prioritarias. Se debe iniciar el proceso con una evaluación de tamizaje, posteriormente, realizando una
aproximación cualitativa, basándose en cómo está organizado el trabajo.
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

La participación de los trabajadores y sus representantes es una necesidad metodoló-
gica44, tienen una parte del conocimiento derivado de la experiencia que no es sustituible y que es com-
plementario al técnico, conjuntamente con el de los directivos, además de un imperativo legal, según
el Protocolo de Vigilancia de los Riesgos Psicosociales Laborales (MINSAL, 2013) y un requerimiento
operativo, que es necesaria su implicación activa si se pretende una prevención eficaz, pues los directivos
son quienes tienen la capacidad última de decisión y los trabajadores y sus representantes, de acción, en
el marco de la empresa.
La forma en cómo se realiza el trabajo puede estar sujeta a cambios. Es posible reorganizar el traba-
jo con el fin de favorecer los aspectos psicosociales positivos de un colectivo de trabajo, beneficiando
la productividad y el buen servicio que entregan hombres y mujeres.
La conciliación trabajo-familia, no es un problema que se puede resolver solo de forma individual,

sólo por el trabajador(a). Esta es una problemática colectiva, que se relaciona con los dilemas económi-
cos, demográficos, sociales y políticos de una sociedad. En este sentido, la acción colectiva debe venir
en apoyo y asistencia a las medidas individuales, proceso en el cual es central la participación de los
trabajadores(as). Según el modelo de intervención en salud laboral45 se configura alrededor de tres polos
de referencia: Mediante el aporte teórico-científico al conocimiento y control de los riesgos; La acción legal
de las condiciones de trabajo y La intervención sindical en favor de la salud de los trabajadores y trabaja-
dora, como interés colectivo (Vogel, L. y col., 2014).
Para Laurent Vogel, una de las formas de realizar una intervención en salud laboral está sustentada en
los aportes científicos que aportan los que gestionan los riesgos dentro de la organización, y está vinculada
44 Andrés, R. y col. 2015

45 Vogel, L. y col., 2014

a las normativas legales y exigencias que las instancias reguladoras realizan a favor del mejoramiento de
las condiciones de trabajo y por otra parte las posibilidades de negociación que existen entre empresa y las
organizaciones de representantes de trabajadores. En este caso, una variable transversal e importante en la
intervención en salud del trabajo, es la participación de los trabajadores y trabajadoras, la cual tiene dife-
rentes formas de expresarse dentro de las organizaciones o empresas46, y que en materia de Conciliación
de trabajo-familia es mucho más importante que esta variable del proceso sea respetada, ya que se trata de
conocer las necesidades de los y las trabajadoras(es), lo cual permitirá realizar cambios sustanciales en la
organización del trabajo.
El ambiente familiar y social de un individuo juega un rol importante en la calidad de la conciliación47.
Las variables influyentes se relacionan con: la presencia de un cónyuge (en relación con su grado de
implicación o disponibilidad, o su apoyo en CTF), el nivel de ingresos familiares, la presencia de ambos
cónyuges que trabajan, el apoyo logístico familiar, la presencia de apoyo de un familiar directo o “amplia-
do”, el aumento de las actividad de mujeres jefas en familias monoparentales.
Sabía usted que:
La práctica de la CTF se refiere al compromiso organizacional y sus mecanismos para llevarla a

cabo. Ejemplos:
• Una cultura organizacional favorable
• Compromiso claro de los niveles jerárquicos (Gerentes, jefaturas, administradores, etc.)
• Mecanismos de comunicación eficaces
• Implicación de los trabajadores y trabajadoras en el proceso.
• Equidad
Fuente: (Fréchette y Tardif, 2014)
46 Vogel, L. y col., 2014

47 Closon, C. 2007

LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA CON CORRESPONSABILIDAD:
La CTF con corresponsabilidad parental, es el

reparto justo y equitativo de responsabilidades fa-
miliares, sociales y profesionales entre mujeres y
hombres de una misma unidad de convivencia o fa-
milia. Diariamente se observa que las familias cam-
bian, la situación de las familias puede ser variable:
familia con hijos pequeños, con adolescentes, an-
cianos, personas dependientes, etc. En este sentido,
a los trabajadores y trabajadoras, la sociedad les
exige capacidad de adaptación, y con frecuencia las
parejas han tenido que compatibilizar sus respon-
sabilidades laborales y familiares provocando equi-
librio o conflicto entre ambas esferas48. Esta nueva
reestructuración ha repercutido en la distribución de
las tareas del hogar y en el tiempo que la pareja les
dedica a sus hijos49.
La intervención en CTF en las empresas con
Con el creciente número de mujeres en
corresponsabilidad, aborda impactar en generar
el trabajo y una mayor implicación de los
mayor equidad entre los responsables del cuidado
hombres en las tareas domésticas, hoy los
de los hijos, en este caso progenitores o tutores,
hombres y las mujeres están obligados a
y se entiende que la responsabilidad es comparti-
equilibrar las responsabilidades laborales y
da, al igual que al momento de hacerse cargo de
familiares (Almqvist, A.2006).
los quehaceres domésticos, en donde todos los
miembros de la familia contribuyen a realizar las
tareas cotidianas.
En relación a la igualdad de oportunidades para
trabajadores(as) con responsabilidades familiares,
una de las principales responsabilidades del Estado
es activar políticas que incentiven la participación de
los hombres en las actividades del cuidado, facilitar
el proceso de adopción de licencias de parentalidad,
remuneradas y de duración adecuada, que pueden
ser tomadas después de terminar la licencia de ma-
ternidad, por ambos cónyuges de modo secuencial
y en forma compartida, sin perder su empleo y con-
servando los derechos que se derivan de él50.
48 Jiménez, 2013
49 Clark, 2000; Valdés y Olavarría, 1998; Jiménez y Moyano,
2008
50 OIT-PNUD, 2013

TESTIMONIOS
¿Cuál es la importancia de una guía para la intervención en conciliación trabajo-familia?
LORELEI BIANCHI:
Psicóloga del Trabajo.
Unidad de Salud del Trabajador.
Dirección de Atención Primaria.
Servicio de Salud Metropolitano Central.
“…Una guía de conciliación trabajo familia, se vuel-

ve una herramienta de orientación, donde se aúnan distintas
experiencias que permiten ampliar la mirada de lo que es una estrategia
de conciliación...”
Como profesional de la salud, los riesgos psicosociales son un área incipiente de trabajo, donde el pro-
pósito de mejorar la salud de todos y todas las trabajadores/as, este implica un reto en cuanto a un abordaje
multidisciplinario, una actualización sistemática de conocimientos y por ende una necesidad constante de
poder interiorizarse de las múltiples realidades que engloban el subsistema laboral y familiar.
Desde esta perspectiva contar con una guía de conciliación trabajo familia, se vuelve una herramienta
de orientación, donde se aúnan distintas experiencias que permiten ampliar la mirada de lo que es una
estrategia de conciliación, así mismo un instrumento de reflexión de los desafíos que como organización
tenemos con nuestros trabajadores en lo que respecta a la doble presencia.
SANDRA GALDAMES GALDAMES:

Sandra Galdames Galdames: Dirigenta Sindicato Nacional Trabajadores
de Salud UC (SINATRAS UC) 2016 a la fecha. Ex–dirigente Sindicato
Salud UC 2011-2016, Ex – alumna de Cursos de Ergonomía y Género
ISP 2013.
Una deuda pendiente y un desafío futuro

“La Guía de Conciliación Trabajo y Familia, es un complemento al Proto-
colo de riesgos psicosociales en el trabajo del Ministerio de Salud, nos
entrega herramientas para reconocer los riesgos y dar eventuales solucio-
nes que beneficien a las/os trabajadoras/res y mejorar la calidad de vida
en el trabajo.”
Al postularme como dirigenta sindical lo hice pensando precisamente en la salud de las trabajadoras y
trabajadores. En el cuidado de la salud y la vida de las personas que representamos y defendemos tanto en
su bienestar económico como en su salud física, mental y social.
Necesitamos saber cuáles condiciones de la organización del trabajo presionan directa o indirectamente
y afectan psicológicamente a las trabajadoras y trabajadores en las diferentes áreas y secciones de una
empresa. Al mismo tiempo debemos preocuparnos por las trabajadoras y trabajadores que tienen a su
cargo hijos/as menores, personas enfermas y/o familiar en situación de dependencia. Es posible que este

grupo de trabajadores hombres y mujeres estén en mayor riesgo psicosocial que el resto de la plantilla de
trabajadores.
La Guía de Conciliación Trabajo y Familia, es un complemento al Protocolo de riesgos psicosociales
en el trabajo del Ministerio de Salud, nos entrega herramientas para reconocer los riesgos y dar eventuales
soluciones que beneficien a las/os trabajadoras/res y mejorar la calidad de vida en el trabajo.
Este es el primer paso, pero el más importante para empezar a cambiar el entorno laboral que tanto nos
afecta, no podemos dejar que el trabajo nos siga enfermando, debemos cuidar el bien más preciado de las
empresas el que le da valor agregado y calidad, las trabajadoras y trabajadores de nuestro país.
5.3 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN EN CONCILIACIÓN TRABAJO - FAMILIA:

El objetivo general del proceso de intervención es la implementación de medidas de CTF dentro de
la empresa. Esto significa responder eficazmente a las necesidades variadas del personal en
materia de CTF, tomando en cuenta las dificultades y contexto de la empresa.
Previamente, es necesario designar a una persona que se llamará coordinador de la inter-
vención, el cual formará un Comité o instalará el tema en algún grupo de trabajo existente. La persona
que coordine la intervención puede ser el encargado de Salud y Seguridad en el Trabajo, un representante
sindical o del comité paritario, u otra persona interesada.
Si existen sindicatos u asociaciones gremiales es importante integrar a alguno de sus representantes
con el objetivo de promover un interés colectivo en los asuntos de conciliación y fomentar la cooperación
de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
Con la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS21, se puede obtener un primer resultado, por ejem-
plo: Alto riesgo psicosocial de la dimensión doble presencia y ante esto los comités del tema, pueden
explorar las mejores medidas de Conciliación Trabajo-Familia para reducir el nivel de este factor de riesgo.
Las condiciones laborales y la situación de vida de los trabajadores son dinámicas, por ello se debe estar
atento a la permanente revisión de las medidas ya implementadas y hacer un proceso de validación de ellas.
Se recomienda guiarse por los siguientes pasos51:
Etapa 1: ANÁLISIS
Descripción de la situación actual de la organización en materia de CTF:
1. Conformar un comité bipartito compuesto de las jefaturas, o del personal del equipo de dirección (la
persona responsable de Recursos Humanos), de representante(s) de los trabajadores y/o de gremios o
sindicato si es que hubiera, tiene como objetivo evaluar cuál es la disposición que existe en la empre-
sa para incorporar medidas de conciliación y de ese modo incorporar los conceptos de Conciliación
Trabajo- Familia.
2. Elaborar una lista de los principales problemas en materia de CTF, desde el punto de vista de los
empleados, con la ayuda de grupo de discusión o pauta de preguntas (Ver Anexo 2: Consulta
colectiva de medidas de Conciliación Trabajo-Familia).
3. Elaborar un listado de los principales problemas en materia de CTF, desde el punto de vista del empleador.
4. Hacer una lista con las soluciones existentes. Si se da el caso, evaluar su utilización y eficacia.
51 Table de concertation de laval en condition féminine (2012)

Etapa 2: ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN

Responder a las necesidades de CTF expresadas por los(as) trabajadores(as):
1. Determinar por escrito las medidas que pueden responder a los problemas señalados y estable-
cer las prioridades.
2. Dar a conocer las medidas elegidas y el proceso de implementación al conjunto de trabajadores(as).
Etapa 3: SEGUIMIENTO
Evaluación del progreso y ajustes:
1. Recabar los comentarios, de trabajadores(as) y del equipo de dirección.
2. Verificar la aplicación de las medidas y su eficacia para responder a las necesidades expresadas.
3. Realizar las adaptaciones necesarias.
El origen de los riesgos psicosociales laborales está en la organización del trabajo, lo cual aplica tam-
bién para el riesgo por doble presencia.
A continuación, un flujograma del proceso de intervención en conciliación trabajo-familia, en cada una

de sus etapas:

Flujograma del proceso de implementación de medidas sobre Conciliación Trabajo-Familia en la empresa u organización
INICIO
¿Aplica medidas Listar las
SÍ adicionales No soluciones
de CTF? posibles
¿Empresa aplica
Resultado SUSESO ISTAS 21: Conformar Comité Listar problemas medidas de CTF
Alto Doble Presencia. bipartito de CTF de CTF (*) exigidas por ley?
(**)
Implementar
No las medidas
exigidas por
Ley (**)
Etapa 2: Elaboración e
Listar por escrito las medidas que
implementación Difundir
pueden responder a problemas y
Responder las necesidades de las medidas
establecer las prioridades
conciliación expresadas por las y los elegidas
(***)
trabajadores(as)
Etapa 3: Seguimiento Recabar Verificar la aplicación de las Realizar las adaptaciones
Evaluación del progreso y ajustes comentarios medidas y su eficacia necesarias FIN
(*) Realizar “Consulta colectiva sobre la conciliación trabajo - familia”, utilizando Anexo 2.
(**) Pregunta 11 de Anexo 2: “Consulta colectiva sobre conciliación trabajo - familia”.
(***) Apoyarse en “Medidas de Conciliación Trabajo-Familia”, utilizando Anexo 1.
Expuesto lo anterior, el proceso de intervención propuesto en CTF, es posible de desarrollar por cual-
quier tipo de empresa, sea esta cooperativa, ONG, sector público, diversos sectores productivos, en tra-
bajadores de empresas productivas o de servicios o de bienes, con un número de puestos y de tipo de
empleos variados, a tiempo completo, parcial y temporal, para las mujeres y hombres, jóvenes y menos
jóvenes. Se trata de ofrecer medidas propuestas a la realidad de la empresa y de su personal.
Sabía usted que:
El empleador al estar a la escucha de las necesidades e inspirarse de las soluciones propuestas por
los trabajadores y trabajadoras puede ser una forma de innovar en materia de CTF.
Fuente: (Fréchette y Tardif, 2014)
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA EN LUGARES DE TRABAJO PRO-

PUESTAS EN OTROS PAISES
La variedad de medidas puede ser alta, en países en países como Francia, Canadá y Suiza, hemos
observado varias medidas que apuntan a la corresponsabilidad parental y que abordan no sólo la proble-
mática del cuidado de los niños, sino también de los adultos mayores con dependencia. A continuación, la
situación vista en Canadá:
MEDIDAS DE CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA EN LUGARES DE TRABAJO DEL MINISTE-

RIO DE LA FAMILIA DE QUÉBEC, CANADÁ 201452:
Las medidas de CTF son variadas, según las necesidades del personal de una empresa u organización
y del contexto económico y social de cada empresa.
1. GESTIÓN DE LA CTF
Formación en CTF: La organización entrega una formación a los miembros de la empresa sobre las medi-
das de CTF que se practican. Las medidas deben ir más allá del mínimo previsto en las leyes.
Guías o documentos de información sobre las medidas y las prácticas de CTF: La organización describe y
explica las prácticas y medidas de CTF en práctica mediante una guía o documento de información.
Programa de ayuda a los trabajadores y trabajadoras: La organización ofrece un programa que puede ayu-
dar al personal o a sus familias, a resolver problemas de variada naturaleza.
Servicio de información o de orientación: La organización ofrece un servicio de información o de orien-
tación que procesa todas las preguntas relativas a la CTF (por ejemplo: salas cuna, jardines infantiles,
servicios para adultos mayores, etc.) .
52 Pole d’economie-sociale Centre-Du-Québec (2014). La conciliation Travail-famille, guide d’accompagnement.

Plan de carrera adaptada: La organización ofrece al personal que tiene niños pequeños, la posibilidad de
modificar temporalmente el contenido de su trabajo o su planificación de carrera (por ejemplo: limitar los
traslados, retardar su promoción o ascenso, mantener un horario estable).
2. ADAPTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

La organización del trabajo pone sobre la mesa medidas y prácticas que permiten a sus trabajadores
y trabajadoras estar ausentes con las menores dificultades posibles en relación a sus responsabilidades
laborales y profesionales (por ejemplo: rotación del trabajo, cambio de horario, etc.).
3. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Reducción del tiempo de trabajo

La organización permite a los miembros de su personal trabajar un número de horas inferior al número
normal de horas (por ejemplo: el trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido) sin detrimento del salario.
*Esta práctica es particularmente eficaz en el contexto de un retiro progresivo y para asegurar la sucesión.
El trabajador(a) en retiro progresivo puede asegurar la transición con la persona que realizará sus tareas.
A pesar de que la división del trabajo aumenta el número de trabajadores (as), esta práctica puede ser una
oportunidad para que la empresa pueda diversificar la experticia de su equipo.
Horario de trabajo adaptado
La organización ofrece 1 o varios horarios de trabajo adaptados a su personal (por ejemplo: el horario
variable (o flexible, a la carta o fijo a elección).
Previsibilidad de los horarios y de los lugares de trabajo

La organización da a conocer a sus trabajadores(as) la totalidad de variaciones de horarios y de lugares
de trabajo.
Semana de trabajo comprimido
La organización ofrece una semana de trabajo totalmente preparada para reducir el número de días
laborables en esa semana, compensando mediante el aumento de las horas de trabajo diarias (por ejemplo,
una semana laboral de 40 horas llevado a cabo en cuatro días en lugar de cinco).
Utilización de banco de horas

La organización permite a sus trabajadores(as) utilizar horas acumuladas dentro de su banco de horas.
La práctica del banco de horas, puede observarse en las empresas que tienen periodos de tráfico variable.
Sin embargo, es muy importante que esta práctica sea consensuada por escrito entre trabajadores(as) y
empleadores. Es necesario prever que todo trabajador(a) puede cesar de participar de esta práctica en
cualquier momento.

4. PERMISOS
Las prácticas y medidas de CTF relativas a los Permisos van más allá de las exigencias indicadas dentro
de las leyes y reglamentos laborales. Esto significa, reducir la brecha entre el salario real y las prestaciones
otorgadas bajo ciertos regímenes de protección.
Permiso durante el nacimiento o adopción de un(a) niño(a)

Permiso de maternidad y paternidad: La organización entrega Permiso de maternidad y de paternidad a los
miembros de la organización que pueden estar en el proceso de embarazo o interrupción del embarazo.
Permiso parental y Permiso por adopción: La organización entrega una Permiso a los y las trabajadores(as)
que pueden estar en la situación de adopción de un niño(a) y Permiso parental que se toma en seguida de
la Permiso de maternidad, de paternidad o de adopción, para ocuparse de su hijo(a).
Permiso por matrimonio o por unión civil: La organización entrega a sus trabajadores(as) en la situación
de su matrimonio o de su unión civil.
Permiso por razones humanitarias: La organización entrega a sus trabajadores(as) una Permiso por razones
humanitarias para el acompañamiento de un miembro de la familia cercano, de la familia extendida o de
un amigo.
Permiso por razón de situaciones familiares: La organización ofrece un Permiso por razones familiares a los
miembros de su personal cuando ellos deben ausentarse por las obligaciones relacionadas al cuidado, a la
salud o a la educación de un niño(a) que está a cargo, o por obligaciones relacionadas al estado de salud
de un miembro cercano de su familia.
Permiso por luto: La organización ofrece una Permiso por luto a los trabajadores(as) en el caso de deceso
de un miembro de su familia o de su familia extendida.
Permiso para afectados por un acto criminal o de un suicidio: La organización ofrece una Permiso a sus
trabajadores(as), cuando la persona o un miembro de su familia o de su familia extendida es víctima de un
acto criminal o cuando un miembro cercano de su familia o de su familia extendida se suicida.
Permiso compensatorio y sin goce integro de remuneraciones

Permiso autofinanciado: La organización ofrece a sus trabajadores(as) una Permiso por conveniencias
personales de larga duración, pagada incluso una parte de la remuneración obtenida y retenida en efecto
por la organización.
Permiso sin sueldo: La organización ofrece una Permiso sin sueldo a los trabajadores(as) que tengan
necesidades de CTF.
Vacaciones
Flexibilidad dentro de la elección de fechas de vacaciones pagadas: La organización ofrece a los miembros
de su personal la posibilidad de elegir las fechas de sus vacaciones pagadas para satisfacer sus necesida-
des de CTF.
Flexibilidad de la fragmentación de vacaciones pagadas: La organización ofrece a los miembros de su
personal la posibilidad de fraccionar sus vacaciones pagadas en varios periodos cortos para satisfacer sus
necesidades de CTF.

5. FLEXIBILIDAD DENTRO DEL LUGAR DE TRABAJO

El teletrabajo o la ocupación de una oficina satélite es seguramente una ventaja para la empresa. Es
necesario, sin embargo, tener un mandato, tareas de trabajo y los controles temporales de manera bien
definida para asegurar un rendimiento.
Trabajo a domicilio (teletrabajo)

La organización permite a sus trabajadores(as) efectuar una parte o la totalidad de su trabajo a domicilio
(por ejemplo: para prolongar una licencia de maternidad, para entregar cuidados a una persona enferma).
Trabajo dentro de una oficina satélite (o cerca del lugar de residencia)

La organización permite, a solicitud de las y los trabajadores(as), de efectuar una parte o la totalidad de
su trabajo dentro de una oficina satélite situada cerca de su residencia como del lugar principal de ubica-
ción de su trabajo.
6. SERVICIOS O BIENES OFRECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN O MEDIO DE TRABAJO

Las devoluciones de los diferentes costos son prácticas marginales. Si la situación financiera de la
empresa lo permite, es una ventaja importante que sin duda puede contribuir al reclutamiento y retención
del personal.
Ayuda o apoyo financiero para el cuidado de los(as) niños(as) en edad preescolar

La organización propone políticas relativas a la ayuda y el apoyo financiero para la custodia de los niños
en edad preescolar de su personal (por ejemplo: el acceso a servicio de Sala Cuna, la solución puntual de
la custodia de los y las niñas(os) y en diversas formas de apoyo financiero).
Ayuda o apoyo financiero para la custodia de los niños en edad escolar

La organización propone políticas relativas a la ayuda y al apoyo financiero para la custodia de los niños
de edad escolar de su personal (por ejemplo: las casas vacacionales, salas de juegos y deportes supervi-
sados, las actividades especiales durante el periodo estival).
Apoyo a los y las trabajadores(as) que tienen uno o más miembros de la familia con
discapacidad temporales o permanentes.
La organización ofrece un apoyo a su personal que tiene uno o más miembro de la familia con una
incapacidad temporal o permanente (por ejemplo: costos de guarderías, centros de día, servicio doméstico,
servicios de consultación profesional).
Sabía usted que:
El proceso de intervención propuesto en CTF, es posible de desarrollar por cualquier tipo de em-
presa, sea esta cooperativa, ONG, sector público, diversos sectores productivos, en trabajadores de
empresas productivas o de servicios o de bienes, con un número de puestos y de tipo de empleos
variados, a tiempo completo, parcial y temporal, para las mujeres y hombres, jóvenes y menos jóve-
nes… Se trata de ofrecer medidas propuestas a la realidad de la empresa y de sus trabajadores.

6. CONCLUSIONES:
El conflicto de la CTF involucra a diferentes actores, dentro de ellos el Estado, quien debe promover
políticas que incidan en proveer servicios sociales adecuados y de calidad para las personas. Las organi-
zaciones sociales deben relevar estas temáticas en los procesos de participación ciudadana. Los gremios
y sindicatos deben incorporar estos asuntos en las negociaciones colectivas y/o acuerdos. Los servicios
de apoyo a las familias deben ser más eficaces y las empresas prestar interés al desarrollo de estas nuevas
necesidades que presenta el colectivo de trabajadores(as), a través de medidas mínimas obligatorias que
están pactadas por ley.
Establecer medidas de conciliación de trabajo-familia, pareciera ser un tema del primer mundo, cuyos
países han alcanzado sistemas de bienestar que incluyen la protección de los individuos desde que nacen
hasta que mueren. El tiempo de trabajo es valorado y hay una preocupación constante por garantizar em-
pleos dignos o decentes. En nuestro país, la temática ha comenzado a preocupar a las empresas, algunas
especialmente las de gran tamaño han implementado medidas en la última década. Sin embargo, la preocu-
pación no es exclusiva del campo del empleo, en las comunas y territorios se implementan programas
de apoyo a la conciliación, coordinados por entes gubernamentales en colaboración con municipios y
organismos privados. Los trabajadores hombres y mujeres manifiestan que están presionados por la falta
de tiempo para cumplir bien en sus trabajos y en el hogar y suelen expresar sentimientos de frustración e
insatisfacción al no tener control sobre su tiempo.
Culturalmente las mujeres han estado más relacionadas con el trabajo doméstico y de cuidado, aun-
que hoy día la participación de los hombres en tareas domésticas es cada vez más activa, pero todavía en
calidad de apoyo a la labor principal de las mujeres. Por ello, la carga de trabajo doméstico sigue siendo
significativa en las trabajadoras.
El proceso que propone esta guía, va más allá del sistema de gestión o del presupuesto de la empresa,
ya que muchas de las medidas que aquí se sugieren, son de costo cero o de muy bajo presupuesto. Más
bien, se trata de evaluar de qué manera la empresa se abre a incluir la conciliación trabajo-familia, con el
propósito de reducir las tensiones que pueden dañar la salud.
La idea es humanizar y modernizar la percepción que se tiene del trabajo, dentro de sus principios con-
siste en no imponer medidas estándar, ya que es necesario contextualizarlas y adaptarlas las veces que sea
necesario y en cada lugar de trabajo habrá soluciones diferentes. Un segundo principio es que las medidas
no deben ser impuestas por la empresa hacia el colectivo de trabajadores(as), este es un proceso que debe
contar con una permanente consulta e inclusión de las opiniones y percepciones de los trabajadores(as),
considerando los límites que cada empresa tiene, el tipo de servicios que presta, el producto que genera,
los sistemas de turnos, la ubicación, etc. Finalmente, un tercer principio, es que se deben explorar modi-
ficaciones a la organización del trabajo, para una mejora de la calidad de vida de las personas, alejándose
de las soluciones “parches” que no son sustentables en el tiempo.
Para la empresa u organización será importante discutir sobre los principios de una política interna
de Conciliación de Trabajo y Familia, en la medida en que el comité encargado de la conciliación observe
que existe interés tanto de la empresa como la buena disposición de los trabajadores(as) a colaborar en el
proceso para desarrollar cada vez mejor diversos aspectos. Por ejemplo, en grandes empresas, la incor-
poración de este elemento a su política significará el primer acercamiento a la temática, puesto que ellos
contarán con un sistema de gestión, traduciéndolo en indicadores de gestión orientado a la Igualdad de
Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal según la norma Chilena NCh 3262/201253.
Para llevar con éxito la implementación de la propuesta de intervención CTF, es necesario que la di-
rección de la empresa propicie la participación en los procesos de cambio, permita escuchar y fomente
la colaboración entre las partes. Cuando se expresa una necesidad relacionada con el CTF, es esperable
53 Norma Chilena NCh 3262/2012

que se obtenga una percepción de apoyo positivo por los trabajadores. Debemos considerar que el estrés
causado por el trabajo va a ser menor y la satisfacción de las personas será mayor.
Es importante considerar que la modernización del trabajo apunta hacia la flexibilidad regulada y pacta-
da en igualdad para hombres y mujeres con una mirada de corresponsabilidad de las funciones parentales.
Por ende, estas medidas serán ineficaces si no se integran en una cultura propiciadora de una verdadera
conciliación trabajo-familia. Mostrar que el trabajo que hacen las personas se encuentra recompensado
con justicia, dimensión del riesgo psicosocial que no se aborda aun en la mayoría de las empresas. Para el
Estado existe preocupación al respecto, lo cual se refleja en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, no obstante, es necesario un cambio cultural mayor en nuestra sociedad.
Es importante revisar las medidas que ofrece cada empresa sobre conciliación trabajo-familia, la or-
ganización del trabajo que poseen y los convenios colectivos para encontrar los arreglos que se ajusten a
las necesidades de los trabajadores(as). Un primer paso es la evaluación de las necesidades del personal
y la búsqueda de soluciones concretas deben tener en cuenta las condiciones y características propias de
cada lugar de trabajo. Además, no es posible realizar una evaluación de necesidades sin tener en cuenta las
exigencias de producción y/o de servicios que tienen una determinada empresa o institución.
La cooperación e integración de los trabajadores(as) a este proceso es fundamental, deben estar los
operarios, administrativos, gerencia, etc. lo que permitirá generar la información sobre las necesidades en
distintos niveles. Posteriormente, es esencial, la aplicación de las medidas para estudiar cómo se ajusta
a la realidad de la empresa. El diálogo entre todos los estamentos de trabajadores será determinante en el
éxito en la reducción de los problemas relacionados con CTF.
Las medidas que se presentan en los anexos son producto de una investigación acción, de las prácti-
cas de organizaciones públicas y privadas que ya se han implementado para mejorar la Conciliación del
Trabajo-Familia. Estas medidas son ejemplos analizados y discutidos en grupos de trabajo, por lo tanto
no son de aplicación obligatoria para las empresas y organizaciones. Tienen el sentido de generar diálogo
entre los trabajadores(as) y los empleadores(as), para ilustrar las mejores soluciones.
7. DEFINICIONES
Autoeficacia parental: Un factor importante en la elección de las conductas que los padres utilizan en la
crianza de sus hijos, los esfuerzos que realizan para adaptarse a las diversas situaciones que se presentan
y la perseverancia que muestran ante los obstáculos54
Familia: Grupo de personas emparentadas entre sí que viven juntas, O conjunto de ascendientes, descen-
dientes, colaterales y afines de un linaje.
Trabajo: Es el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios
en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento
necesarios para los individuos (OIT)
Trabajo o Empleo: Conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una misma
persona55
Trabajo en turnos: Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando para el trabajador(a) la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de días o de semanas56
54 Lim y Leng, 2013; Jones y Prinz, 2015
55 MINSAL, 2013
56 Nogareda, C., & Nogareda, S., 1997

Exigencias psicológicas: Exigencias o demandas de tipo cuantitativas; emocionales; de esconder emo-

ciones; sensoriales y cognitivas.
• Exigencias psicológicas cuantitativas (CU). Cantidad o volumen de trabajo exigido con-
trastado con el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias
se presentan como un ritmo de trabajo rápido y sin pausa, imposibilidad de llevar el trabajo al día
o acumulación de trabajo o bien una distribución temporal irregular de las tareas. Puede ocurrir la
situación contraria, en que las exigencias sean limitadas o escasas. Las exigencias cuantitativas
muy altas suelen relacionarse con falta de personal, inadecuada planificación del trabajo o de la
tecnología.
• Exigencias psicológicas cognitivas (CO). Exigencias sobre diferentes procesos mentales
(atención, memoria, decisiones) y responsabilidad por las consecuencias de lo que se hace.
• Exigencias psicológicas emocionales (EM). Mantenerse emocionalmente distante de la
tarea, sobre todo cuando hay que relacionarse a nivel personal con los usuarios (usuarios) que
también se expresan emocionalmente, y ante lo que el trabajador puede reaccionar con agobio o
“desgaste emocional”.
• Exigencias psicológicas de esconder emociones (EE). Demanda de ocultamiento de las
emociones que surgen en el transcurso del trabajo, normalmente ante la atención de personas. En
especial se refiere al control de la rabia o de la angustia, pero en ocasiones también se refiere a
otras emociones. Esta subdimensión y la anterior suelen ser elevadas en ocupaciones que atien-
den personas directamente (usuarios, pacientes, alumnos, reos) o por teléfono.
• Exigencias psicológicas sensoriales (ES). Exigencias laborales que significan utilizar los
sentidos, en especial la visión, con una alta atención y alerta a los detalles.
Carga de trabajo elevada: la carga de trabajo se define como el grupo de requerimientos psicofísicos
a los que se somete un trabajador en su jornada laboral. La carga de trabajo elevada: Es cuando las perso-
nas sienten que no pueden y que las responsabilidades se les escapan de las manos, el nivel de estrés es
altísimo. Este “esfuerzo” se identificaba casi, exclusivamente, con una actividad física o muscular. Pero hoy
se sabe que cada día son más las actividades pesadas encomendadas a las máquinas, y aparecen nuevos
factores de riesgo ligados a la complejidad de la tarea, la aceleración del ritmo de trabajo, la necesidad de
adaptarse a tareas diferentes, etc.57
Largas distancias de traslado: el trasladarse del domicilio a la faena usando un tiempo superior a 40
min. o el traslado de trabajadores de una localidad a otra. Según la recomendación 165 de OIT, señala que
deberían tenerse en cuenta las responsabilidades familiares de esos trabajadores(as) y factores tales como
la localidad de empleo del cónyuge y las posibilidades de educación de los hijos.
Licencia médica: es el derecho que tiene un trabajador dependiente o independiente de ausentarse o re-
ducir su jornada de trabajo durante un determinado período de tiempo, en cumplimiento de una indicación
profesional certificada por un médico-cirujano, cirujano-dentista o matrona58.
Condiciones de Trabajo: situación en que las personas están empleadas, el estatus que ocupa en la
empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el acceso a entrenamiento y capacitación,
la forma de pago, los tiempos de trabajo y control sobre ellos y los niveles de participación en la toma de
decisiones. Esta dimensión busca conocer los aspectos relativos a la relación de empleo entre los traba-
jadores y su empresa, empleador o empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se entienden como
determinantes estructurales que generan y reproducen las inequidades en salud59.
57 Confederación Regional de Organizaciones empresariales de Murcia.
58 http://www.supersalud.gob.cl/consultas/667/w3-article-4550.html
59 MINSAL, 2013.

Trabajo decente: promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un
trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana60.
Conciliación trabajo y familia: equilibrio entre las exigencias del trabajo y el hogar. Cuando no hay un
buen balance de ambos espacios surgen interferencias en ambas direcciones61.
Co-responsabilidad: implica coordinarlas demandas tanto del ámbito público como privado, con un
mínimo conflicto de roles. En el ámbito privado toma importancia la corresponsabilidad que hace referencia
al tiempo que invierte la pareja en el cuidado de los hijos y en los quehaceres del hogar, en donde ambos
deben involucrarse activamente62.
Doble presencia: preocupación que las tareas del trabajo doméstico y/o familiar producen en el
trabajador(a)63, que se origina por el aumento de la carga de trabajo, así como de la dificultad para respon-
der a ambas demandas cuando se producen de manera simultánea64.
Factores Psicosociales: hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relaciona-
das al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de
afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus
condiciones de trabajo. Por lo descrito, es importante distinguir el concepto de Factores Psicosociales con
respecto al concepto de Factores de Riesgo Psicosociales y/o Riesgos Psicosociales65.
Organización: empresa o institución dedicada a actividades o persecución de fines económicos, comer-
ciales o de servicios. Por lo tanto, se entenderá como tal a toda organización pública o privada, con o sin
fines de lucro66.
Intervención: las intervenciones se centran en los comportamientos de las personas, y cómo los cambios
en el entorno pueden apoyar a esos comportamientos. Mediante el diseño e implementación de interven-
ciones de una manera clara, sistemática, puede mejorar la salud y el bienestar de su comunidad y sus
residentes. Intervenciones de promover la comprensión de la condición de la que está trabajando y sus
causas y soluciones.
60 OIT, 1999, pág. 4.

61 Jiménez, 2013
62 Jiménez, 2013
63 MINSAL, 2013
64 Conesa, G. 2015
65 MINSAL, 2013
66 MINSAL, 2013

8. REFERENCIAS
• Abarca, Nureya y Errázuriz, Margarita María (2007), “Propuestas para la Conciliación Trabajo y Fami-
lia”, en Gobierno de Chile / Pontifica Universidad Católica: Camino al Bicentenario. Propuestas para
Chile, PUC, Santiago de Chile.
• Adema, W., & Thévenon, O. (2008). Les politiques de conciliation du travail et de la vie familiale en
France au regard des pays de l’OCDE. Recherches et Prévisions Septembre, 93, 51-72.
• Almqvist, A. (2016). Expériences de conciliation du travail et de la vie de famille en France et en Suède.
Revieu Internationale Enfances, Familles, Générations, N°4 p1-16
• Astudillo, P. (2014). FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO: ¿Cómo comprender las tensiones
psicosociales para regularlas. Instituto de Salud Pública de Chile, Departamento Salud Ocupacional.
Nota Técnica, (004-2014).
• Closon, C. (2007) L’adéquation travail- famille. Une question de conciliation ou d’interaction? Revue
multidisciplinaire sur l’emploi, syndicalisme et le travail (REMEST). Vol.3, N°1
• Colonna, F., & Marcassa, S. (2013). Taxation and labor force participation: The case of Italy. Bank of
Italy Occasional Paper, (191).
• Del Mar García-Calvente, M., del Río Lozano, M., & Eguiguren, A. P. (2007). Desigualdades de género
en el cuidado informal a la salud. Inguruak, 44, 291
• Descarries, F., & Corbeil, C. (2002). Espaces et temps de la maternité (p. 11). Montréal: Éditions du
remue-ménage.
• Elbaum, M. (2010). La politique familiale: des «retours sur investissement» qui dépendent de choix
économiques et sociaux. Politiques Sociales et familiales, 102(1), 79-97.
• Fonds régional de soutien à la réflexion et à l’action en matière de développement social du Centre-
du-Québec (FRDS) et Emploi Québec Centre-du-Québec (2009). Guide Conciliation travail-famille, un
outil profitable.
• Fréchette y Tardif (2014) La Conciliation Travail-Famille, Guide d’accompagnement Entreprise collec-
tive. Centre-du-Québec.
• Guía para la Igualdad de Género (2016) Proyecto “Sin Género de dudas” Comisiones Obreras (CCOO)
Región de Murcia.
• Guilló Conesa, S. (2015). Evaluación de riesgo psicosocial del personal de enfermería de una residen-
cia geriátrica.
• Instituto de Salud Pública de Chile, “Guía de formación en ergonomía y género para dirigentes sindi-
cales”. Primera versión 2014.
• Jiménez Figueroa, A., & Moyano Díaz, E. (2008). Factores laborales de equilibrio entre trabajo y fami-
lia: medios para mejorar la calidad de vida. Universum (Talca), 23(1), 116-133.
• Jiménez, A., Ortega, A., Rodríguez, D., (2013). Equilibrio trabajo-familia: corresponsabilidad familiar
y autoeficiencia parental entre trabajadores de una empresa chilena. Revista Diversitas.: Perspectivas
Psicológicas. Vol.9 /No.1/ 2013/ pp 55-64
• Lachance, L.; Brassard, N.; Tétreau, B., Étude des differences intersexes sur le plan des conflits entre
le travail et les rôles familiaux auprès de professionnels. Canadian Journal of Counselling / Revue
canadienne de counseling / 2005, Vol. 39:3

• Leiva, S y col. 2015, « Conciliación entre la vida familiar y laboral: Evaluación del programa IGUALA
en una empresa minera en la región de Tarapacá », Polis 42.
• Liénart, C. (2011). Concilier travail et famille: l’adéquation entre les politiques et la situation des tra-
vailleuses atypiques au Québec.
• Malenfant, R. (2006). La construction sociale du problème de la conciliation travail/famille. Santé,
société et solidarité, 5(2), 67-72.
• Moreno Milán, B. (2016). Significado del trabajo y estrés percibido en cuidados paliativos: factores asociados.
• Muñoz Vargas, V. & King-Domínguez, A. (2016). Validación del Contenido de un Instrumento de
Evaluación para los Ámbitos Gestión de Personas y Ambiente de Trabajo de la Norma Chilena
NCh3262/2012. Multidisciplinary Journal of Gender Studies, 5(3), 1152-1183. doi: 10.4471/géne-
ros.2016.1843
• Nogareda, C., & Nogareda, S. (1997) NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos.
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Barcelona, Centro Nacional de Con-
diciones de Trabajo, 1-10
• Organización Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo OIT-PNUD,
(2013). Trabajo decente y cuidado compartido, hacia una propuesta de parentalidad. Primera edición.
• Pérez-Franco J. (2014) Distribución del riesgo psicosocial, Rev. Chilena de Salud Pública U. Chile.
• Prévost J. et Messing Karen, “Stratégies de conciliation d’un horaire de travail variable avec des res-
ponsabilités familiales ». Le travail humain, 2001/2 Vol. 64, p.119-143.
• Sandra Leiva Gómez y Andrea Comelin Fornes, « Conciliación entre la vida familiar y laboral: Evalua-
ción del programa IGUALA en una empresa minera en la región de Tarapacá », Polis [En línea], 42 |
2015, Publicado el 03 marzo 2016, consultado el 05 marzo 2016. URL : http://polis.revues.org/11385;
DOI : 10.4000/polis.11385
• Spector, P. et al. Cross‐National Differences in relationships of work demands, job satisfaction, and
turnover intentions with work–family conflict. Personnel Psychology, 2007, vol. 60, no 4, p. 805-835
• Table de concertation de Laval en condition féminine (2012). La conciliation travail-famille : c’est le
temps, maintenant ! Guide d’accompagnement des milieux de travail pour l’implantation de mesures
CTF, Laval, 16 pages.
• Tremblay, Diane- Gabrielle, 2018. Conciliation emploi-famille et temps sociaux. 3era Edición. Presses
de L’Univerité du Québec.
• Oficina Internacional del Trabajo y Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo. Santiago,
2009 Trabajo y familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social.
• Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud. (2012). Guía Sindical: Mujeres, trabajo y salud. [Re-
cuperado el 16 de mayo de 2014 de http://www.cantabria.ccoo.es/comunes/recursos/5/pub100386_
Guia_Sindical_ Mujeres,_trabajos_y_salud_.pdf
• Pole d’économie-sociale Centre-Du-Québec(2014). La conciliation travail-famille, guide
d’accompagnement.
• Vogel. L., y col. (2014). La Participación de los trabajadores. Instituto Sindical Europeo.
• Andrés, R. col. (2015). Guía para la intervención sindical en organización del trabajo y riesgos psico-
sociales. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS-CCOO).

SITIOS WEB
http://www.ispch.cl/material_referencia_/equidad_genero
http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/w3-article-95516.html
http://www.travailfamille.com/un-outil-profitable.html
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R165
http://www.istas.ccoo.es/descargas/GUIA%20azul%20psicosociales%2020150.pdf
http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/rankings/
http://www.who.int/features/factfiles/mental_health/es/
http://www.ilo.org/americas/sala-de-prensa/WCMS_LIM_653_SP/lang--es/index.htm
http://www.travailfamille.com/
www.mfa.gouv.qc.ca
www.economiesocialecentreduquebec.com

9. ANEXOS
1. PROPUESTA DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE TRABAJO-FAMILIA
2. CONSULTA COLECTIVA SOBRE LA CONCILIACIÓN TRABAJO - FAMILIA
3. CONSULTA INDIVIDUAL SOBRE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA

ANEXO 1. PROPUESTA DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE TRABAJO-FAMILIA

Las siguientes medidas de Conciliación de Trabajo-Familia, han sido recabadas en una investigación-
acción realizada en el marco de la elaboración de la guía, sobre las prácticas de instituciones públicas y
empresas privadas para gestionar las tensiones generadas por la esfera del trabajo en la esfera familiar y
viceversa, las cuales han sido desarrolladas con éxito en estas organizaciones, incorporando equidad de
género, incidiendo positivamente en la salud laboral de las personas y también para gestionar mejor el
control de los riesgos psicosociales laborales. Estas medidas representan una oportunidad para construir
el dialogo social entre los trabajadores(as) y los empleadores(as) adoptando los principios de la Política
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, a partir de las experiencias recabadas de la realidad diversa
de los contextos de trabajo de distintas organizaciones.
La aplicación de estas medidas depende del nivel de apertura de las empresas y organizaciones, lo cual
depende de su cultura organizacional, como también de otros aspectos como el tipo de liderazgos, contexto
social, económico y el marco jurídico aplicable (público-privado) entro otros y en ningún caso pueden ser
impuestas dado que no representan una obligatoriedad.
Medidas de Conciliación de Trabajo-Familia, en ayuda a la Maternidad y Paternidad con

corresponsabilidad
Condición riesgo
Medidas de conciliación de Trabajo-Familia propuestas
psicosocial en el trabajo
• Considerar horario de traslado en último mes del embarazo, antes del prenatal (60 días
antes. (Ref.: Convenio Colectivo Empresa de transporte)
• Dar el espacio para que la trabajadora embarazada se alimente cada 4 horas (1).
• Modificación temporal del horario luego del retorno al trabajo, más el tiempo de
Trabajadora en periodo de traslado (Ref.: Convenio Colectivo Empresa de transporte)
embarazo • Flexibilidad horaria para los controles de la gestación (2).
• Descanso maternal/ paternal con más días a lo dispuesto por la ley, con goce íntegro
de remuneraciones (Ref.: Convenio Colectivo)
• Retorno paulatino al término de la licencia médica o descanso maternal, con goce
íntegro de remuneraciones (Ref.: Convenio Colectivo Empresa de transporte)

• Licencia Pre y post natal (Ref.: Ley N°20.545 a las Normas sobre Protección de la
Maternidad)
• Permiso postnatal parental (Ref.: Ley N°20.047)
• Pago del costo del servicio de sala cuna para hijos/as de hasta 2 años de los
trabajadores/as (servicio o cuidadora) (Art.203 Cód. del Trabajo).
• Derecho del padre a permiso de maternidad postnatal o resto de él que sea destinado
al cuidado del hijo… (Ref.: Art.195 Cód. del Trabajo ORD.3846/104)
• Fuero laboral establecido en razón de la protección de la maternidad (Ref.: ORD.
N°795/63 en Art.201 Cód. del Trabajo)
• Pago del costo de una cuidadora para él o los hijos en el hogar de la o él trabajador(a)
en reemplazo de sala cuna (3) (Art.203 Cód. del Trabajo)
• Otorga bono para cubrir costo total o parcial del jardín infantil de hijos/as cargas o
bajo tutela de 2 a 5 años de los trabajadores/as (Ref.: Convenio Colectivo )
• Pago de cuidador(a) para bebé, incluso en otra ciudad, para que la trabajadora madre
en periodo de lactancia, no descontinúe su proceso de formación técnico-profesional
Alto en Doble presencia por la (Ref.: Norma INN: N3263 en Minera)
crianza de hijos pequeños
• Trabajadoras con hijos >2 años no prestar labores en turnos nocturnos, puedan pactar
con empleador bono compensatorio (Ref. Dictamen contraloría 642/41(3)).
• Organizar sistemas de cuidado para niños >6 años, fuera del horario de clases (ej.:
Club escolar, guardería, etc.) subvención por empleador o bipartito (Ref.: Convenio
Colectivo).
• Base de datos de personas que realicen servicio de cuidado de niños y bebés en el
hogar, con buenas referencias laborales.
• Complemento de remuneración íntegra y permiso en el nacimiento y la adopción y /o
tuición (Ref.: Convenio Colectivo Empresa de transporte).
• Días de permiso por matrimonio, nacimiento o muerte de un familiar directos (Ej.:
madre, padre y no nato) e indirectos
• Facilitar la participación de mujeres en actividades sindicales, realizando al menos una
asamblea en el año dentro de la jornada de trabajo.
• Sala de amamantamiento y extracción de leche (Ref.: N3262; Convenios Colectivos).
• Brindar formación: Educación sobre las ventajas de la lactancia.
• Ayuda psicológica y social para padres que tengan hijos con alguna enfermedad grave
o adulto mayor con discapacidad.
• Permiso laboral a padres de hijos con discapacidad, 10 jornadas ordinarias de trabajo
a los padres de niños < de 18 años de edad que requieren de atención personal por
accidente o enfermedad terminal en fase final o de enfermedad grave, aguda y probable
riesgo de muerte (Ref.: Ley 20.535 Art. 199 bis Cód. del Trabajo)
Alto en Doble presencia por
• Días libres (Banco de Tiempo) de 6 días o más, para hombres y mujeres (cantidad de
dificultades familiares
horas al año para realizar trámites o cuidado de los hijos) (4)
• Permiso por defunción de un cónyuge directo (inciso 1º del artículo 66 del Código del
Trabajo) indirecto y pareja en uniones de hecho.
• Apoyo al trabajador(a) con responsabilidades familiares de miembro de la familia
enfermo a cargo (convenio 156 OIT)

• Media jornada laboral para asistir a control médico del niño sano para ambos padres
Corresponsabilidad baja de coordinado con anticipación (5)
los padres • Reconocimiento social al padre que realiza el cuidado y responsabilidad de los hijos (Ej.:
asistencia a reuniones de la escuela, llevar al médico, etc.)
(1) Trabajadoras que se encuentren en líneas de producción, con vestimenta especial de trabajo;
(2) De uso exclusivo para la mujer que está embarazada;
(3) Esto no exime a las empresas de tener sala cuna (ej.: servicio fin de semana);
(4) Permiso para asistir a médico, dentista, reuniones en el colegio o liceo.
(5) Incentivar a la corresponsabilidad parental: Facilitar la participación de ambos padres en actividades de cuidado y
responsabilidades familiares.
Medidas de Conciliación Trabajo – Familia, según situación individual del trabajador(a), Social y
Económica
Situación del o de la
Medidas de Conciliación Trabajo- Familia
trabajador(a)
• Acceso a lugares propios -o convenios- de recreación para la familia (estadios, áreas

verdes, piscina, etc.)
• Acceso a lugares propios -o convenios- de vacaciones (Hoteles, cabañas, recintos
privados en la playa, etc.)
• Actividades recreativas con las familias (campeonatos deportivos, actividades
culturales, olimpiadas u otras)
Necesidades de Integración • Celebración del día del niño en la oficina, o lugar del trabajo de los padres
Familiar
• Programa de vacaciones (verano / invierno) para los hijos de los trabajadores(as)
• Escuela para Padres a través de charlas y talleres en temas de familia y relación de
pareja
• Programas de Vida Saludable (alimentación sana, ejercicios durante la jornada laboral,
nutricionista, entre otros)
• Programas de Resolución de conflictos intrafamiliares
• Programa de Deporte dentro de las instalaciones al final o de la semana o jornada (al

final o inicio)
Necesidades de Desarrollo • Gimnasio libre disposición
Personal • Contar con biblioteca con préstamos de libros, convenios con bibliotecas, bibliobús
en la empresa
• Contar con biblioteca para el personal con solicitud de libros por 1 mes.
• Unidad de Conciliación Trabajo-Familia

Necesidades de adecuada • Programa de Salud Mental para trabajadores(as)
Salud mental y física • Programa de rehabilitación en drogadicción, alcoholismo u otra adicción
• Otorgar 2 medio día en el año para realizar exámenes (Ref.: Ley 20.769)(1)

• Diseñar perfiles de competencias y capacitar en esa función

• Becas de estudios para los trabajadores/as.
Necesidades de formación
técnica –profesional • Medir brechas de capacitación.
• Hacer convenios para capacitación de trabajadores(as)
• Capacitar a los trabajadores que están edad de retiro para un envejecimiento activo
• Bono por matrimonio, natalidad y defunción.

Alto en Doble presencia por • Bono escolar para trabajadores con hijos (2) (Ref.: Convenios Colectivos)
Preocupación económica • Asesoría psicológica-familiar, legal y financiera.
familiar
• Preocupación de la empresa por equidad de remuneraciones de hombres y mujeres en
trabajo de igual valor.
• Ayuda social y económica para padres que tengan hijos con alguna enfermedad grave
o adulto mayor con dependencia.
Alto en Doble presencia por
enfermedades de familiares • Apoyo al trabajador que cuenta con obligaciones de atender a familiares directos e
indirectos enfermos.
• Seguro médico complementario para la familia.
• Convenio para compra de insumos básicos (leches, panales, cremas, etc.), el hogar
Alto en Doble presencia por (gas, etc.) para escolares (libros), etc.
crianza de hijos pequeños • Convenio con transporte escolar
• Banco de libros usados para ser prestados a los trabajadores
(1) Ley 20.769: Otorga permiso a trabajadores(as) para efectuarse exámenes (mamografía, próstata, examen preventivo del
adulto, examen para detectar virus de papiloma humano y antígeno prostático);
(2) Bono costos por material escolar, mensualidad, excelencia académica, nivel básico, medio y superior).
Medidas de Conciliación Trabajo – Familia, según condición de riesgo en el trabajo
Condición de riesgo
Medidas de Conciliación Trabajo- Familia
psicosocial en el trabajo
• Adaptación de la organización del trabajo a las personas(1) (recomendación 165 OIT,

IV Condiciones de Empleo )
• Intercambio de turnos con anticipación y coordinación para adecuar CTF, consensuado
Trabajo por turno por el trabajador y empleador
• Sesiones de relajación dentro del último cuarto de la jornada laboral
• Capacitación en manejo de estrés, control emocional, etc. (2)
• Adaptación de la organización del trabajo a las personas (3)(recomendación 165 OIT,

IV Condiciones de Empleo )
• Flexibilidad de horario en las puntas de la entrada o salida, cumpliendo con su jornada
Altas exigencias psicológicas laboral, donde es posible y en acuerdo con el empleador.
• Trabajo según objetivos y metas realizables(4)
• Sesiones de relajación en el último cuarto de la jornada laboral
• Capacitación en manejo de estrés, control emocional, etc.

• Realizar trabajo en equipo

• Potenciar el trabajo en equipo y el apoyo a los compañeros de trabajo
• Permiso para que el trabajador(a) pueda asistir al médico
• Trabajo a tiempo parcial pedido del trabajador, por un tiempo acotado y renovable
Carga de trabajo elevada
• Adaptación de la organización del trabajo a las personas (5) (recomendación 165 OIT,
IV Condiciones de Empleo)
• Sesiones de relajación en el último cuarto de la jornada laboral
• Capacitación en manejo de estrés, control emocional, etc.
• Compensación horaria, salarial, etc.

• Adaptación de la organización del trabajo a las personas (6)(recomendación 165 OIT,
Largas distancias de traslado IV Condiciones de Empleo)
(Ej.: localidades alejadas) • Trabajo en forma remota y Teletrabajo (combinación el trabajo con el teletrabajo a
pedido por el trabajador)
• Proporcionar transporte, según horario.
• Retorno paulatino al trabajo, al término de la licencia médica (dependiendo del tiempo

>35 días), con goce íntegro de remuneraciones.
Licencias médicas • Modificación temporal del horario luego del retorno al trabajo (Art.12 o Negociación
prolongadas por Colectiva )
enfermedades o accidentes • Proteger la remuneración del trabajador con licencia médica (7).
• Retorno paulatino, al término de la licencia médica.
• Reintegro paulatino con teletrabajo
(1) Regular y controlar las jornadas excepcionales, evitando la repetición, mediante el reglamento interno u otro medio que
establezca la empresa;
(2) En empresas pequeñas es posible capacitar a 1 persona para que sea monitor de sus compañeros sobre el manejo del
estrés y control emocional;
(3) Brindar apoyo mediante la repartición equitativa de tareas, combinar las actividades con otras de menor exigencia, tener
pausas y micro-pausas; modificar la distribución de la carga de trabajo ponderada (combinar ciclos de trabajo largos
con ciclos de trabajo cortos).
(4) Definir metas en equipo realizables y concretas.
(5) Integrar apoyos mecánicos en la manipulación manual, implementación de pausas de acuerdo a la actividad, rotación
de tareas, ejercicios de relajación, pausa activa.
(6) Respetar los sistemas con jornadas excepcionales, negociadas por empleadores y trabajadores y que pasan por el visto
bueno de la dirección del trabajo, deben tomar cuenta que estas condiciones afectan la Conciliación Trabajo-Familia, así
como se toman en cuenta otros elementos que son asociados al trabajo en condiciones extremas.
(7) Recomendar que sea el empleador que pague la licencia médica y que el trabajador autorice a percibir el subsidio por
licencia; cuando exista rechazo de la licencia, promover que se realice descuento paulatino de la remuneración para el
trabajador(a) (Ej.: descuento en cuotas. Ref.: Convenio Colectivo Empresa de transporte).

ANEXO 2. CONSULTA COLECTIVA SOBRE LA CONCILIACIÓN TRABAJO - FAMILIA
Nota:
Esta pauta no tiene como objetivo medir los niveles de conciliación de trabajo-familia, pero sí per-
mitirá a los dirigentes sindicales y/o a los integrantes del Comité Paritario, reconocer en la empresa la
necesidad de incorporar medidas de conciliación de trabajo y familia. La persona que aplique necesi-
tará convocar a una reunión a los y las trabajadores(as), contar con 1 hora y media para dar respuesta.
Debe contar con papelógrafo o pizarra para escribir, plumones para anotar las respuestas que entregue
el colectivo de trabajadores y trabajadoras participantes. Es importante registrar cuántos hombres y
cuántas mujeres participaron.
1) Responda la información solicitada a continuación, completando con una X según el

caso que corresponda:
Indicar si la predominancia de sexo, según la sección(es) o total empresa es:
a) ____ Predominio masculino

d) ____ Predominancia femenina
e) ____ Mixto
Indique los invitados a la reunión o asamblea pertenecen al:
a) ____Total empresa
b) ____1 sección o algunas secciones: (nombrar cuáles)
Indicar el n° de asistentes a la asamblea o reunión del sindicato o comité paritario
a)_____ Mujeres
b)_____ Hombres

Responda las siguientes preguntas, completando con una X en Sí, No, No sabe o A
veces, según el caso que corresponda:
Sí No No sabe
1. En su sección, ¿algunos trabajadores y trabajadoras deben ocuparse de algún

asunto familiar?
2. En su sección, ¿algunos trabajadores y trabajadoras no tienen tiempo suficiente

para compartir con sus familias?
3. En este último año, ha habido casos de menor rendimiento laboral a causa de

las responsabilidades familiares?
4. En la empresa, ¿se conoce algún caso que no pueda ir a un curso o actividades

por cuidar a un familiar dependiente?
5. En esta empresa, ¿algunas personas se han perdido ascensos o celebraciones

de la empresa, por alguna responsabilidad familiar?
6. En el último mes en la empresa, ¿los trabajadores y trabajadoras tuvieron que

ingresar muy temprano o salir muy tarde?
7. En el último mes, ¿han cambiado los turnos sin aviso oportuno?
8. En la empresa, ¿se sabe si hay trabajadores y/o trabajadoras con

responsabilidad de una persona con dependencia o que presente una
enfermedad grave?
___Ayuda social y económica

para trabajadores con familiares
(directo o indirectos) con
enfermedad grave o adulto mayor
con dependencia
___Seguro médico
complementario para la familia
9. Si su respuesta es sí, responda: ¿La empresa entrega un permiso para esto?,
mencione:
___Ayuda psicológica y social
para padres que tengan familiar
con enfermedad grave o adulto
mayor con dependencia.
___Apoyo al trabajador que cuida

familiar con enfermedad grave o
adulto mayor con dependencia.
10. Se conoce que entre los trabajadores y trabajadoras, que tienen

responsabilidades familiares, tengan síntomas físicos (dolor de cabeza,
tensión muscular, colon irritable, insomnio, entre otros) asociados a sentirse
sobrepasados por las tensiones del trabajo y el hogar?

11. Esta empresa respeta las leyes de apoyo a los trabajadores con responsabilidades familiares. Mencionar todas las que
cumplen.
Lo que dice la ley:
___Pre y post natal (Ley N° 20.545 a las Normas sobre Protección de la maternidad).
___Fuero laboral, en razón de la protección de la maternidad (*ORD. Nº 795/63 establecido en el

artículo 201 del Código del Trabajo).
___Empresa entrega a la embarazada movilización para la llegada y retiro del lugar de trabajo (*Ley Nº
20.047, establece permiso paternal en el Código del Trabajo).
___ Derecho del padre al permiso de maternidad postnatal o del resto de él que sea destinado al
cuidado del hijo, sólo si la madre muriera en el parto o durante el lapso que comprende dicho permiso,
aun cuando ésta estuviere aquejada de una enfermedad grave que le impida atender al cuidado del
menor (*Artículo 195 del Código del Trabajo ORD. Nº 3846/104).
___Derecho a sala cuna pagado por empleador. (*Artículo 203 del Código del Trabajo; ORD. Nº 3126/85)
1) El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación
del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenunciable, por consiguiente, no puede ser objeto de desistimiento
por parte de la mujer trabajadora ni ser cambiado por otro.
2) El empleador, en ningún caso, se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna sino que, atendido que tiene
la opción de escoger la modalidad para cumplir su obligación, lógico es sostener que si una de esas modalidades se
torna imposible subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por tanto, la obligación de
otorgarlo en la forma que resulte factible.
3) En la especie, se deberá aplicar al infractor la multa señalada en el artículo 208, del Código del Trabajo, en relación con
el artículo 477, del mismo cuerpo legal, esto es, de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha
de cometerse la infracción, multa que podría duplicarse o triplicarse, según el número de trabajadores contratados por
el empleador respectivo.
___1 hora para la lactancia hasta los 2 años, permiso laboral para madre o padre para alimentar a sus
hijos recién nacidos. En caso de ausencia de la madre, el pare asume el rol (Derecho a Amamantar; Ley
no. 20.166).
___Permiso laboral a padres de hijos con discapacidad, de 10 jornadas ordinarias de trabajo a los padres de menores
de 18 años de edad que requieren de atención personal debido a accidente o a enfermedad terminal en su fase final o de
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte (El Art. 199 bis del Código del Trabajo Ley 20.535).
¿En esta empresa existen beneficios que favorecen la conciliación, adicionales a lo que establece la ley? Anote a
continuación todas las medidas y beneficios que se brindan a los trabajadores/as.

ANEXO 3. CONSULTA INDIVIDUAL SOBRE LA CONCILIACIÓN TRABAJO-FAMILIA

(Escala de conflicto trabajo-familia de Anderson et al., 2002)
Dentro de los tres últimos meses:
Preguntas Sí No
1 ¿Yo he perdido tiempo para mí misma(o) a causa de mi trabajo?
2 ¿Yo he perdido tiempo para mi familia a causa de mi trabajo?
3 ¿Yo he perdido tiempo para encontrarme con amigos(as) a causa de mi trabajo?
4 ¿Yo he perdido energía para hacer cosas con mi familia a causa de mi trabajo?
¿Yo he perdido energías por hacer cosas con personas importantes para mí a causa de mi
5
trabajo?
6 ¿Yo he sido incapaz de llevar bien las tareas de mi casa a causa de mi trabajo?
7 ¿Yo he estado de mal humor en el hogar a causa de mi trabajo?
8 ¿Mi vida privada me ha impedido terminar el trabajo en el tiempo y a la hora?
9 ¿Mi vida privada me ha impedido aceptar trabajos suplementarios?
10 ¿Mi vida privada me ha impedido hacer mi trabajo tan bien como yo hubiera querido?
11 ¿Mi vida privada me ha impedido encontrar las energías que yo necesitaba para mi trabajo?
12 ¿Mi vida privada me ha impedido concentrarme en mi trabajo?


01 Adm Compensaciones Bienestar

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

01 Adm Compensaciones Bienestar

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

D E PA RTA M E N T O S A L U D O C U PA C I O N A L

GUÍA PARA LA INTERVENCIÓN EN

Para citar el presente documento:

4. METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA14

Departamento Salud Ocupacional.

CTF: Conciliación Trabajo - Familia

Departamento Salud Ocupacional.

1 Organización Mundial de la Salud, OMS 2013

Departamento Salud Ocupacional.

Fuente: CASEN, 2013.

Fuente: ENCAVI 2015-2016 Ministerio de Salud

Departamento Salud Ocupacional.

Fuente: ENETS 2009-2010.

Departamento Salud Ocupacional.

Fuente: Elaboración propia a partir de base interactiva ENCLA 2014.

Equidad y Convenios OIT

Departamento Salud Ocupacional.

Departamento Salud Ocupacional.

Fuente: Elaboración propia según ENCLA 2014.

Departamento Salud Ocupacional.

Sabía usted que:

Fuente: Código del Trabajo art. 306

Departamento Salud Ocupacional.

Acciones en favor de la conciliación trabajo-familia

2. OBJETIVOS DE LA GUÍA PARA LA INTERVENCION EN CONCILIACIÓN TRABAJO-

Departamento Salud Ocupacional.

3.2. Población objetivo

3.4. Marco legal que justifica el desarrollo de la guía

Departamento Salud Ocupacional.

4. METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA

Departamento Salud Ocupacional.

Sabía usted que:

“Conciliar es acercar, permitir, compatibilizar, convenir, facilitar, posibilitar la realización equilibra-

Fuente: Guía para la Igualdad. CCOO Región de Murcia, dic. 2016

Departamento Salud Ocupacional.

5.1 REPERCUSIONES Y VENTAJAS DE INCORPORAR MEDIDAS DE CONCILIACIÓN ENTRE

Para los trabajadores y las trabajadoras:

Sabía usted que:

Departamento Salud Ocupacional.

Departamento Salud Ocupacional.

Para la empresa significa Para el trabajador significa

• Aumentar el nivel de compromiso de los empleados • Utilizar medidas concretas y predecibles

Sabía usted que:

Según un análisis de costo-beneficio realizado en Suiza, el retorno de la inversión de una política

Principales efectos de la exposición a riesgos psicosociales en el trabajo:

33 Lau, 2009; Valk y Srinivasan 2011

Departamento Salud Ocupacional.

Sabía usted que:

Departamento Salud Ocupacional.

Efectos sobre la salud Efectos sobre los resultados

• Las activaciones hormonales • Depresión; ansiedad; irritabilidad; • Ausentismo laboral,

Fuente: MINSAL, 2013

Principios de base de la conciliación trabajo familia

Departamento Salud Ocupacional.

La interdependencia de dos universos que son el trabajo y la familia

Las responsabilidades familiares no se terminan con la infancia

5.2 INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL Y ORGANIZACIONAL EN EL ÁMBITO LABORAL:

39 Hernández y Valera, 2001

Departamento Salud Ocupacional.

Sabía usted que:

Es necesario complementar la intervención de la problemática de riesgos psicosociales con un en-

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS

La conciliación trabajo-familia, no es un problema que se puede resolver solo de forma individual,

4. METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO DE LA GUÍA14