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PORTAFOLIO DE
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ALUMNA
JENNIFER ISABEL MAGALLÁN TOMALÁ
DOCENTE
CUARTO SEMESTRE
OCTUBRE-FEBRERO
2016
PORTAFOLIO I PARCIAL CARPETA #1
Hoja de Vida
INFORMACION PERSONAL:
Nombres: JENIFFER ISABEL
Edad: 22 AÑOS
Teléfono: 2538174
ESTUDIOS REALIZADOS:
CURSOS REALIZADO:
CLASES
CARPETA #3
DEFINICIÓN
Según (ROBBINS, 2009, pág. 550), define a la cultura organizacional como el sistema
de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de los
demás. Este sistema de significado compartido es, en un examen más cercano un
conjunto de características claves que la organización valora.
CULTURA
BUROCRÁTICA
CULTURA DE
MERCADO
CULTURA BUROCRÁTICA. - Una organización que valora la formalidad,
las reglas, los procedimientos de operación establecidos como norma tiene una
cultura burocrática, sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al
cliente estandarizados. Las normas de comportamiento apoyan la formalidad
sobre la informalidad, los gerentes conciben sus funciones como buenos
coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y
normas escritas, de tal manera las tareas, responsabilidades y autoridad están
claramente definidas para todos los empleados.
ANÁLISIS: En todas las organizaciones existen diferentes tipos de cultura, que tienen
múltiples maneras de pensar, actuar dependiendo de sus costumbres y creencias. Cada uno tiene
su propia manera de liderar. Entre ellos tenemos la cultura burocrática que básicamente se
enfoca en las macroempresas, rigiéndose de reglas, políticas, normas, asegurándose de que cada
empleado tenga el conocimiento necesario de cuál será su labor. Este tipo de cultura se centra
más en las actividades que se realizan en la parte interna de la empresa. A diferencia de la
cultura Innovadora que se compone de empresarios que piensan en el futuro, compartiendo
ideas que permiten el mejoramiento de un bien. Esta cultura requiere de políticas motivadoras
hacia los colaboradores ya es sobre ellos que recae la responsabilidad de un aporte continuo de
ideas y conseguir que la empresa se supere a si misma constantemente.
Se podría concluir que ninguna cultura es mejor que la otra simplemente depende del objetivo a
cumplir y el entorno donde se desenvuelva.
Cultura emprendedora.- Este tipo de cultura son empresarios y empleados innovadores
capaces de reunir ideas que contribuyen al desarrollo tanto económico de la empresa siendo así
que las características diferenciadoras de estos emprendedores tienen una mentalidad más
emprendedora y los altos ejecutivos tratan de fomentar los valores empresariales asumiendo
riesgos para alcanzar el objetivo propuesto, para ello existe la relación con empresas medianas y
pequeñas de esta manera se manejan las relaciones externas junto con el apoyo financiero.
Este grupo de competencias básicas se resaltan cinco habilidades entre ellas las tecnologías de la
información, idiomas extranjeros, cultura tecnológica, espíritu emprendedor y habilidades para
la socialización.
Cultura de mercado.- esta cultura se caracteriza por la relación que tiene el individuo y la
organización con el logro de objetivos institucionales resaltando la socialización que los altos
directivos tienen con los jefes departamentales para el cumplimiento de metas sean financieros,
de desarrollo profesional, en donde la institución de esta forma está logrando seguridad y
crecimiento dentro del ambiente externo siendo estable en las relaciones internacionales con
otras empresas de igual magnitud y se mantengan en competencia y a la vez generen ganancias.
AUTORITARIO-
COERCITIVO
LOS PERFILES
AUTORITARIO-
BENÉVOLO
CONSULTIVO
PARTICIPATIVO
ANÁLISIS:
las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el
conocimiento y constituirse, así como organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha
convertido recientemente en algo fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y
la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante.
Las estrategias deben ser tomadas en cuenta por la organización con el propósito de poder
evaluar y reconocer los valores culturales que son necesarios para la organización y así
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, el cual permite que la organización no
pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la comunicación
como un elemento clave para el cambio de cultura y la creación y fortalecimiento de los valores
culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar un rápido proceso de
globalización y un marco de agresiva competitividad.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un
mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico; o por el
contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos
casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, idiosincrasia,
sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
BIBLIOGRAFÍA
LIKERT, K. (2003). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. MEXICO.
UNIVERSIDAD ESTATAL
PENÍNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PARALELO: 4/2
LA LIBERTAD - ECUADOR
2016
UNIVERSIDAD ESTATAL
PENÍNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
GRUPO #5
PARALELO: 4/2
LA LIBERTAD - ECUADOR
2016
CONTENIDO
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ORGANIZACIONES ............................................................... 27
EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 27
LA COMUNICACIÓN ................................................................................................................ 28
LA COMUNICACIÓN ................................................................................................................ 28
LA IDENTIDAD ......................................................................................................................... 28
LA MOTIVACIÓN ..................................................................................................................... 29
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................... 29
IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................................... 31
LA MOTIVACIÓN ..................................................................................................................... 31
LA MOTIVACIÓN DESDE UNA PERSPECTIVA SISTÉMICA ........................................................... 32
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN ................................................................................................. 32
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN...................................................... 33
PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE MASLOW ............................................................................... 33
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA TEORÍA .......................................................................... 35
EFECTOS DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA MOTIVACIÓN ........................................................... 36
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................... 36
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................... 37
OBJETIVO GENRAL
Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados,
el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal,
el estilo de dirección, etcétera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicación y otros.
Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.
LA COMUNICACIÓN
Stephen Covey señaló la existencia de una correlación entre la confianza y la cooperación para
caracterizar los niveles de comunicación. Una comunicación defensiva se caracteriza por la
baja confianza y la baja cooperación entre las personas, en ella hay una actitud autoprotectora
y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula cláusulas para la huida
en caso de que las cosas salgan mal. La comunicación respetuosa es propia de personas
maduras, se respetan entre sí, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones
desagradables, de modo que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando
hay alta confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicación
efectiva y se estimula la creatividad. De acuerdo con diversos autores, la comunicación es un
elemento clave para lograr un buen clima organizacional y además puede incidir en el logro de
los objetivos propuestos para la empresa.
LA COMUNICACIÓN
El estilo de mando del líder es el que genera cierta atmósfera en la organización. Lo
característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en
movimiento, incitar a la acción. En una atmósfera autoritaria la responsabilidad reside en
la autoridad y nadie participa o inicia una acción excepto cuando lo impone el líder. En una
atmósfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridículo o de ser rechazado. En una apática no
existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmósfera
cálida, democrática son más productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay
compañerismo, cordialidad, cooperación, más pensamiento individual facultad creativa y mejor
motivación.
LA IDENTIDAD
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un
interés por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece
al grupo, que es parte de éste y que tiene un interés común en él. Hay una relación entre la
identidad con un grupo y la participación en el mismo, pues una mayor identificación estimula
la participación. La participación en el proceso de análisis y de concertación de decisiones da
como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por
parte de los integrantes del grupo y genera una mayor productividad.
LA MOTIVACIÓN
La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran
motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animación,
interés, colaboración. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y
sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los empleados se
enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:
1. Estructura
2. Responsabilidad (empowerment)
3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida
por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.
4. Desafio
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación
de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones
6. Cooperación
7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre
las normas de rendimiento.
8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar
los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
LA MOTIVACIÓN
Según (Chiavenato, 2009, pág. 233) la motivación es un proceso que comienza con una
deficiencia fisiológica o psicológica, o con una necesidad que activa un comportamiento o un
impulso orientado hacia un objetivo o incentivo. La clave para comprender el proceso de
motivación reside en el significado y en la relación entre necesidades, impulsos e incentivos.
EL LA LA
CURSO INTENSIDAD PERSISTENCIA
El Curso: Es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. El esfuerzo se debe
encaminar a alcanzar el objetivo que define la dirección. El objetivo puede ser organizacional
(definido por la organización) o individual (deseado por la persona).
La Intensidad: Es el esfuerzo que la persona dirige hacia un curso definido. La intensidad del
esfuerzo no siempre corresponde con su calidad, es decir puede no haber congruencia entre el
esfuerzo y lo que se pretende alcanzar o sea el objetivo deseado.
La Persistencia: Es la cantidad de tiempo durante el cual la persona mantiene su esfuerzo. Una
persona motivada suele persistir en su comportamiento hasta que alcanza plenamente su
objetivo.
NECESIDADES: las necesidades son variables, surgen del interior de cada individuo y
depende de elementos culturales; en suma, una necesidad significa que la persona
tiene una carencia interna, como hambre, inseguridad, etc. El organismo se caracteriza
por buscar constantemente un estado de equilibrio, el cual se rompe cada vez que
surge una necesidad, un estado interno que cuando no es satisfecho, crea tensión e
impulsa al individuo a reducirlo o atenuarlo.
IMPULSOS: también se les llaman motivos, son los medios que sirven para aliviar las
necesidades. El impulso genera un comportamiento de búsqueda e investigación, cuya
finalidad es identificar objetivos o incentivos que una vez atendidos satisfarán la
necesidad y reducirán la tensión.
INCENTIVOS: al final del ciclo de la motivación está el incentivo, definido como algo
que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso. Alcanzar un incentivo tiende a
restaurar el equilibrio fisiológico o psicológico y puede reducir o eliminar el impulso.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
NECESIDAD
NECESIDAD
REVALORADA IMPULSO
DE LA PERSONA
PERSONA
SATISFACCION
COMPORTAMIENTO
DE LA
EN LA META
NECESIDAD
DESEMPEÑO
Necesidades sociales (de asociación o aceptación): El hombre, como ser social, tiene
necesidades de pertenencia, de ser aceptados por los demás, de amistad, afecto,
de interacción con otras personas (amigos, compañeros).
Necesidades de estima: una vez que las personas satisfacen sus necesidades de
pertenencia, tienden a desear la estimación tanto propia como de los demás. Este tipo
de necesidad produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría, seguridad en
uno mismo, reconocimiento, aprecio.
Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también identificó otras tres
categorías de necesidades, lo que dio origen a una rectificación de la jerarquía de necesidades
Maslow definió en su pirámide las necesidades básicas del individuo de una manera jerárquica,
colocando las necesidades más básicas o simples en la base de la pirámide y las más relevantes
o fundamentales en la cima de la misma, a medida que las necesidades van siendo satisfechas
o logradas surgen otras de un nivel superior o mejor. En la última fase se encuentra con la
«autorrealización» que no es más que un nivel de plena felicidad, armonía y amor.
-A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista individual.
-Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores.
Atkinson desarrolló una metodología para estudiar el comportamiento motivacional que toma
en cuenta los factores ambientales. Su modelo se basa en las siguientes premisas:
CONCLUSIÓN
La motivación es considerada como el conjunto de razones que explican los actos de un
individuo o la explicación del motivo o motivos por los que se hacen una acción.
Las personas en las organizaciones vienen a convertirse en los elementos más importantes de
la mismas, por lo que requiere un trato no como una máquina, sino, como un ser humano con
necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir
las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2009). COMPORTAMIENTO ORGANZACIONAL. México: Mc Graw Hill.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
2016
UNIVERSIDAD ESTATAL
PENÍNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PARALELO: 4/2
LA LIBERTAD - ECUADOR
2016
CONTENIDO
EMPRESA PESQUERA INTERNACIONAL CENTINELA S.A.C. ........................................................ 42
HISTORIA ......................................................................................................................... 42
MISIÓN.............................................................................................................................. 42
VISIÓN .............................................................................................................................. 42
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 43
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA EN RELACIÓN A LA ACTIVIDAD PESQUERA ........ 43
PROCESO PRODUCTIVO ................................................................................................ 44
EMPRESA PESQUERA INTERNACIONAL INPESCA DE NICARAGUA ............................................. 45
HISTORIA ......................................................................................................................... 45
MISIÓN.............................................................................................................................. 46
VISIÓN .............................................................................................................................. 46
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 47
INFORMACIÓN ESTADÍSTICA EN RELACIÓN A LA ACTIVIDAD PESQUERA ........ 47
EMPRESA PESQUERA INTERNACIONAL BLUMAR DE CHILE ...................................................... 48
HISTORIA ......................................................................................................................... 48
MISIÓN.............................................................................................................................. 49
VISION .............................................................................................................................. 49
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 50
COMERCIALIZACIÓN ..................................................................................................... 50
EMPRESA PESQUERA NACIONAL UGLAN S.A. .......................................................................... 51
HISTORIA ......................................................................................................................... 51
MISIÓN.............................................................................................................................. 51
VISIÓN .............................................................................................................................. 51
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................... 52
EMPRESA PESQUERA ARTESANAL PUERTO DE SANTA ROSA .................................................... 52
HISTORIA ......................................................................................................................... 52
MISIÓN.............................................................................................................................. 52
VISIÓN .............................................................................................................................. 52
DESCRIPCIÓN FUNCIONAL DEL PUERTO PESQUERO ARTESANAL DE LA
PARROQUIA SANTA ROSA ............................................................................................ 52
CARACTERÍSTICAS DE LAS EMBARCACIONES......................................................... 53
FACILIDAD QUE TIENEN LOS PUERTOS PESQUEROS .............................................. 53
TIPOS DE PECES QUE SE COMERCIALIZAN ............................................................... 54
TEMPORADA ................................................................................................................... 55
CALIDAD DE LA PESCA ................................................................................................. 55
TAMAÑO PROMEDIO DE LA PESCA............................................................................. 55
PRECIOS DE LOS PRODUCTOS DE LA PESCA BLANCA ............................................ 56
PESQUERA NACIONAL ANDIPUERTO DE GUAYAQUI S.AOCEANFISH S.A ................................... 57
HSTORIA........................................................................................................................... 57
MISIÓN.............................................................................................................................. 58
VISIÓN .............................................................................................................................. 58
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES ............................................................................... 58
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................... 58
PREGUNTAS ............................................................................................................................ 59
EMPRESA PESQUERA INTERNACIONAL CENTINELA S.A.C.
HISTORIA
Según (SOCIEDAD NACIONAL DE PESQUERÍA, 2000) Los inicios de la Sociedad Nacional
de Pesquería datan de 1946. En ese año se creó el Comité de Pesca, a cargo del Sr. Carlos Otero
Lora, que se instaló en la sede de la Sociedad Nacional de Industrias.
Un 12 de mayo de 1952 los requerimientos del sector y su proyección a futuro llevaron a este
primer grupo gremial a separarse de la matriz original, creando la Sociedad Nacional de
Pesquería. Esta se fundó el 5 de junio del mismo año e inscrita en el Registro de Asociaciones a
fojas 25 del tomo 3, asiento 1 de los Registros Públicos de Lima, instalándose en el local del
segundo piso del edificio Parra del Riego, en la Av. Wilson, hoy Gracilazo de la Vega,
quedando legalmente fundada como una asociación civil de tipo corporativo sin fines de lucro.
Su primer Presidente fue el Sr. Manuel Elguera Mc Parlin desde 1952 a 1958.
MISIÓN
La Sociedad Nacional de Pesquería – SNP es una entidad sin fines de lucro que agrupa a
empresas pesqueras y acuícolas peruanas que proveen al Perú y al mundo de ingredientes
marinos, así como de pescado y mariscos frescos, en conservas, congelados y otras
presentaciones con un alto valor nutritivo, que se producen cumpliendo óptimos estándares de
calidad y bajo prácticas que aseguran la sostenibilidad.
VISIÓN
Convertir a la industria pesquera y acuícola peruana en líder mundial en la provisión de
alimentos e ingredientes saludables de primera calidad, así como en sostenibilidad pesquera y
ambiental, que contribuye a enfrentar las crecientes necesidades de alimentación y salud
nutricional de la población nacional y mundial, y aporta significativamente al crecimiento de la
economía del Perú.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
PRESIDENTA
ELENA CONTERNO
MARTINELLI
1º VICEPRESIDENTE
(RICARDO BERNALES
PARODI)
2º VICEPRESIDENTE
(ADRIANA GIUDICE
ALVA)
El sector pesquero se ubica dentro del grupo de las cuatro actividades económicas con mayores
ingresos de divisas al país, según el Banco Central de Reserva del Perú. Representa
aproximadamente 7% de las exportaciones peruanas.
A nivel del mercado mundial, las exportaciones pesqueras peruanas también se posicionan en un
nivel expectante y en el caso de envíos de ingredientes marinos lidera el ránking de acuerdo con
el Anuario Estadístico de la IFFO 2015. Perú es responsable por aproximadamente el 25-30%
de la producción mundial de harina y aceite de pescado.
PROCESO PRODUCTIVO
EMPRESA PESQUERA INTERNACIONAL INPESCA DE NICARAGUA
HISTORIA
De acuerdo al informe tomado de (ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE,
2008) la ubicación geográfica de Nicaragua entre dos océanos y su posesión de numerosas
corrientes de agua, la convierten en un lugar de privilegio para desarrollar la Acuicultura, una
actividad económica vinculada a la explotación de especies piscícolas.
El desarrollo de la acuicultura en Nicaragua se inició en 1959, dirigido por las autoridades del
Ministerio de Agricultura y Ganadería (MAG), quienes importaron varias especies de Tilapia y
Carpas de países centroamericanos y construyeron una estación piscícola de 0.90 ha de espejo
de agua.
El objetivo estratégico de esa entidad era lograr la diversificación pesquera, para lo cual tomaría
a la acuicultura como línea de acción principal en la consecución y consolidación de ese
propósito.
INPESCA inicia en 1981 proyectos con peces dulceacuícolas y camarones marinos, a cargo de
su Centro de Investigaciones y Desarrollo Pesquero, cuyos planes forman parte posteriormente
de Tecnología Pesquera S.A. (TECNOPESCA).
Entre esas normativas se destacan la producción masiva de alevines, sanidad piscícola y engorde
de peces por diferentes métodos. También la asistencia técnica a empresas e instituciones con
interés y recursos, para hacer piscicultura con proyecciones comunitarias en zonas rurales.
Una de las necesidades para el desarrollo de este rubro económico es la demanda de asistencia
técnica, para la cual Nicaragua ha contado con la colaboración de agencias de desarrollo
multilaterales como BID, OEA, FAO, PNUD y SELA.
A ello se suma la asistencia técnica a través de convenios bilaterales de colaboración con Cuba
y México, así como con la Fundación Internacional para la Ciencia (IFS) de Suecia.
Un análisis objetivo de esta actividad en nuestro país destaca dos épocas históricas bien
definidas: antes de 1979 y después del advenimiento revolucionario cuando la acuicultura entra
en una nueva fase, la del ordenamiento y la planificación.
MISIÓN
Somos una institución competente del estado para la administración, desarrollo, promoción y
control responsable y transparente de los recursos Pesqueros y Acuícola de Nicaragua,
garantizando Sostenibilidad, Equidad ambiental, Económica y Social.
VISIÓN
Es una institución con alta disposición de servicio al pueblo, ágil que promueva el desarrollo
pesquero y acuícola, siendo referencia nacional e internacional por su responsabilidad,
eficiencia y trasparencia.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Estadísticas del Centro de Trámites de las Exportaciones precisan que las exportaciones de
pescado, camarón, mariscos y langostas reportaron un aumento del 28 por ciento en
comparación con el 2012, al pasar de 192 millones a 246 millones de dólares, al cierre de 2013.
El año pasado la producción pesquera creció un 8 por ciento y fue el camarón de cultivo, el
producto con el mayor incremento.
Agregó que el año pasado el comercio exterior requirió poco más de 83 millones de libras,
mientras que a nivel nacional apenas se consumieron 8.3 millones de libras, debido a que “en el
país existe poca cultura de consumir productos del mar”. Además, el precio del producto es alto.
EMPRESA PESQUERA INTERNACIONAL BLUMAR DE CHILE
HISTORIA
(AQUA.COM, 2006)
Con más de 60 años de experiencia en la industria nos hemos destacado por elaborar productos
de calidad en armonía con nuestro entorno.
Nuestros productos pesqueros son jurel congelado para el consumo humano y harina y aceite de
pescado para la producción de alimento animal.
En el caso del salmón, este producto se comercializa fresco y congelado siendo su principal
destino Estados Unidos donde tenemos una oficina comercial que distribuye por todo el país.
Otros mercados importantes son Brasil y países Latinoamericanos, Europeos y Asiáticos.
También tenemos presencia en el retail nacional a través de El Golfo Comercial, marca líder en
Chile.
MISIÓN
Ser una compañía líder en la industria pesquera y acuícola, siendo sostenibles en el manejo de
los recursos, cuidando el medio ambiente y creando valor tanto para sus accionistas, clientes y
trabajadores, entregando productos y servicios con estándares de calidad reconocidos en los
mercados en que estamos presentes.
VISION
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
COMERCIALIZACIÓN
Blumar marca presencia en Chile a través de su filial El Golfo Comercial S.A. con su marca de
productos El Golfo, que está orientada a la comercialización de productos congelados en todas
las cadenas de supermercados, de Arica a Punta Arenas.
Con participaciones de mercado que bordean el 80% en sus productos más representativos, El
Golfo Comercial lidera las diferentes categorías en las que, con la variedad y calidad de sus
productos, ofrece en todo el país una gama insuperable de apanados, mariscos y filetes de
pescado CALIDAD DE EXPORTACION PARA EL CONSUMIDOR LOCAL
HISTORIA
De acuerdo a los datos de la tesis de (TUMBACO, 2014) actualmente la competencia de las
empresas dedicada a la fabricación de harina y aceite de pescado está en aumento
manteniéndose con un nivel de producción alto lo que les permite estar estables a pesar de la
economía del país y de los problemas climáticos que muchas veces complican obtener la
materia prima que en este caso sería las especies marinas tales como: bagre, barriga, botella,
carita, chuhueco, gallina, hojita, macarela, merluza, morenillo, picudillo, trompeta y otros.
Pesquera Uglan S.A. se dedica a la producción de harina y aceite de pescado en el mercado
nacional como internacional, inició sus actividades en el año 2010 con el objetivo de brindar un
producto y servicio de calidad, satisfaciendo en su totalidad las necesidades de los clientes
actuales y potenciales, teniendo como objetivo la creación de nuevos productos como
congelados y enlatados logrando así mayor productividad, competitividad y satisfacción total de
los clientes actuales y potenciales. Actualmente tiene 4 socios, los hermanos Miguel, Mate y
Luka Baraka Mazuelos; y el Sr. Juan Carlos Barahona Vera, fue llamada Uglan por la Isla que
se encuentra en las costas Croatas frente a los Montes Velebit de donde son originarios la
familia Baraka. A pesar que es una empresa de pocos años de funcionamiento tiene una
infraestructura moderna de constituida por una planta donde se procesa la harina y el aceite de
pescado, también una planta de agua cola, cabe recalcar que cuenta con sus propias
embarcaciones pesqueras que les 12 permiten obtener la materia prima y así no depender en su
totalidad de los proveedores externos.
MISIÓN
Empresa dedicada a la industrialización, comercialización y exportación de harina y aceite de
pescado, con un estricto cumplimiento de las normas y regulaciones nacionales e
internacionales, satisfaciendo las necesidades del mercado, con personal capacitado y
comprometidos para la mejora constante de los procesos.
VISIÓN
La empresa Pesquera Uglan S.A., liderará en la fabricación, comercialización y exportación de
harina y aceite de pescado en el filo costero del pacífico sur, satisfaciendo las necesidades de los
clientes exigentes, mediante la mejora continua de nuestros productos y la valoración del talento
humano.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
HISTORIA
MISIÓN
Facilitar a sus socios, oportunidades de trabajo en las diversas actividades de la pesca artesanal,
para lo cual ofrece productos de entrada (imputs) para la explotación pesquera; y, ofrecer
productos de salida (ouputs) productos de mar a sus clientes. Mediante la oferta productos
marítimos de calidad a precio competitivo, para beneficio de sus socios y de la comunidad.
VISIÓN
Ser la Cooperativa de pesca artesanal líder en la Parroquia Santa Rosa y la Provincia de Santa
Elena, especializada en desarrollo humano y explotación racional de recursos pesqueros, sólida
financieramente, capaz de manejar innovaciones y tecnología de punta, que genera
oportunidades de inversión y desarrollo sostenible.
Los métodos más tradicionales de pesca artesanal en el Ecuador, sintetizados los más
importantes:
Palangres: Son artes de pesca que consisten en una línea principal o línea madre, de la
cual penden varios reinales provistos de anzuelos o grampines (anzuelos con varios
ganchos).
Redes agalleras de fondo son aquellas que se usan para atrapar organismos nadadores
de fondo, tales como pargo, cabrilla, lenguado, y tiburón ángel (angelote).
Además, los paños exteriores son de mayor tamaño (30 al 40 por ciento) que el paño
interior, para capturar a los peces enredando su cuerpo al atravesarlos. Son equipos de
pesca de carácter pasivo, que pueden funcionar por cortos o largos períodos de
tiempo; se recomienda utilizar hilo de poco grosor pero de alta resistencia al
rompimiento. Chinchorro Playero.
Las mallas de las alas son de mayor tamaño que las del capo (3 pulgadas contra 2 en el
centro), debido a que en el mismo se concentra la pesca. Este aparejo sirve para pesca
en la zona de costa, para capturar peces tales como sierra, lenguados, bonito, robalo.
La pesca se realiza con aproximadamente 400 embarcaciones pequeñas de fibra de vidrio con
motores fuera de borda con una eslora de 8.50 de entre 40 a 60 caballos de fuerza, utilizando
diferentes artes de pesca como líneas y anzuelos, atarrayas, trasmallos, cimbras. Se capturan
especies como: Dorado, bonito, albacora, picudo, espada, corvina de roca, pargo, lenguado entre
otros.
TEMPORADA
CALIDAD DE LA PESCA
Los pescadores artesanales también han tenido que recurrir a equipos modernos para realizar su
actividad, esto implica que en la actualidad tengan GPS, motores de última tecnología, redes y
artes de pesca, entre otros equipos y materiales necesarios para cumplir de manera eficiente su
trabajo.
Santa Rosa es el escenario en el que se desarrollan labores de pesca todo el año y de donde se
proveen cientos de restaurantes que funcionan en los balnearios cercanos. El panorama en esta
localidad ubicada en la península de Santa Elena contrasta con el que se ve en Salinas, que está
a escasos kilómetros. Mientras en el balneario se ven turistas divirtiéndose y disfrutando de las
delicias del sol, la playa y el mar, en Santa Rosa se respira la vida cotidiana de una comunidad
de pescadores. Se trata de un poblado que mantiene las tradiciones y costumbres de una
localidad que siempre vivió de la pesca ya que su tamaño promedio es mediano más de 50cm
puesto aquea veces salen peces de tamaño grande que miden hasta 2 a 3 metros ya que ellos
utilizan diferentes equipos de pesca (redes). Las especies más capturadas con trasmallo son el
bonito, el picudo y la albacora, pero traen “lo que el mar les provea”.
PRECIOS DE LOS PRODUCTOS DE LA PESCA BLANCA
De acuerdo a información del censo pesquero artesanal, alrededor del 47% de los pescadores
artesanales ganarían $100 aproximadamente al mes, cuando es escasa la pesca, mientras que
otro grupo el 46% percibe entre $101 y $300 dólares que de igual forma representa un ingreso
promedio muy bajo para su subsistencia.
Esto implicaría que en la actualidad casi la mitad de los pescadores artesanales se encuentran
percibiendo ingresos muy por debajo del nivel del salario mínimo nacional y más aún del
ingreso medio para adquirir una canasta familiar que cubra las necesidades básicas.
PRECIO
55 1,1 0,75
60 1,2 1
Picudo 60 0,8 1
65 1,3 1
Pargo 25 1,2 1
Albacora 55 1,1 1
Bonito 100 1 1
Trompeta 40 0,8 No
Pampano 80 1,5 No
Carita 40 0,8 No
Gallinazo 60 1,2 No
Miramelindo 55 1,1 No
Guaju 85 1,7 No
PESQUERA NACIONAL ANDIPUERTO DE GUAYAQUI S.AOCEANFISH S.A
HSTORIA
Oceanfish S.A. es una compañía ecuatoriana dedicada al procesamiento de productos
del mar. A continuación se describen, los hechos más relevantes en la historia de la
empresa a partir de su fecha de constitución.
En la actualidad se han sembrado con éxito, peces de la especie Cobia (Rachycentron canadum)
especie que ha demostrado un excelente desarrollo y que garantiza cumplir con el objetivo de
fortalecer la cadena alimenticia con base en productos del mar. En un futuro muy próximo
diversificaran las especies a sembrar pues nuestra tarea de investigación en el laboratorio se
mantiene en continua evolución.
2008: Inicia un proceso de fusión por absorción con la empresa Ecuahielo S.A. lo que le
permite ampliar sus líneas de negocio hacia la exportación de pescado congelado a sus
principales mercados: americano y asiático.
2015: Su proyecto Ocean Farm se desarrolla con exitosos resultados. Los primeros
alevines han sido sembrados en dos de las tres jaulas existentes, la primera siembra se
realizó en el mes de abril y contó con la presencia del vicepresidente de la República el
cual colocó los primeros alevines al ser cultivados en mar Ecuatoriano. Es importante
destacar que el Gobierno Nacional ha tomado este proyecto como un ejemplo de
emprendimiento en la región.
MISIÓN
Extraer responsablemente, procesar con calidad y comercializar con ética productos del mar
fomentando el desarrollo de la maricultura y acuacultura en el Ecuador, para satisfacer la
demanda global de alimentos de nuestros mercados, creando fuentes de trabajo permanentes en
el Ecuador, y siempre respetando el cuidado del medio ambiente.
VISIÓN
Ser la empresa líder ecuatoriana en la exportación de productos provenientes de la pesca,
maricultura y acuacultura; ser preferida y reconocida en los mercados del mundo a través de la
satisfacción absoluta de nuestros clientes; mantener permanentemente nuestros estándares de
calidad procurando la mejor rentabilidad para sus accionistas.
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Oceanfish S.A. siempre preocupados por garantizar la sostenibilidad de la Industria de
alimentos ha compartido sus experiencias con el “Sistema de Educación Superior” apoyando
directamente la capacitación y formación académica de profesionales con visión científica y
humanista interesados en la Investigación y el desarrollo tecnológico y, es así como se ha
obtenido del SENECYT dictamen favorable para la “Suscripción del Convenio de Formación
Dual” entre la entidad Receptora “Oceanfish S.A” y el Instituto Superior “Luis Arboleda
Martínez” cuyo fin es compartir el conocimiento de la Industria con los estudiantes de carreras
tecnológicas como: Seguridad Industrial, Prevención de Riesgos de trabajo, Refrigeración,
Mecánica Industrial, y Técnicas en proceso de alimentos . Por otro lado, Ocean Farm S.A. ha
suscrito convenios similares de cooperación y enseñanza de técnicas para la Investigación y el
desarrollo de la maricultura en el país.
BIBLIOGRAFÍA
PREGUNTAS
1. ¿Considera usted que la empresa cumple sus actividades de manera eficiente a través
de los empleados para el logro de los objetivos planteados?
ACTIVIDADES DE MANERA EFICIENTE
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
1
TOTAL
3. ¿Considera que los sistemas diseñados para lograr los objetivos son planificados y
controlados oportunamente?
5. ¿Cree usted que la empresa tiene establecida una estructura organizacional adecuada?
TRABAJO EN EQUIPO
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
7
TOTAL
8. ¿Considera que es necesario la aplicación de un plan organizacional con el fin de mejorar el clima organizacional de la empre sa?
9. ¿Considera que el ambiente de trabajo es apropiado para desarrollar sus actividades laborales?
AMBIENTE DE TRABAJO
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
9
TOTAL
10. ¿Le facilita la empresa compaginar la vida laboral con la profesional y la familiar?
OPORTUNIDADES DE CAPACITACIÓN
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
12
TOTAL
13. ¿Está de acuerdo que los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se pueden
resolver de manera óptima para la organización?
16. ¿Conoce usted si la empresa aplica un sistema de incentivo al que trabaja bien?
SISTEMA DE INCENTIVOS
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
15
TOTAL
17. ¿Cree usted que las condiciones de trabajo dentro de la empresa son buenas y satisfactorias?
CONDICIONES DE TRABAJO
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
16
TOTAL
18. ¿Considera usted que los empleados se sientan automotivados con el trabajo de acuerdo a las buenas
condiciones (ambiente) que le brinda la empresa?
20. ¿Conoce usted si existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la
organización?
21. ¿Considera usted que los aportes de ideas del personal ayudarán a mejorar la calidad
de trabajo dentro de la empresa?
22. ¿Conoce usted si existe poca libertad de acción para la realización del trabajo?
23.
LIBERTAD DE ACCION PARA LA REALIZACION DEL TRABAJO
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
21
TOTAL
24. ¿Cree usted que los problemas que surgen dentro de la empresa se deben analizar
métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas?
25. ¿Conoce usted que cada empleado cuenta con los elementos de trabajo necesarios?
ELEMENTOS DEL TRABAJO
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
23
TOTAL
26. ¿Cree usted que el desempeño de las funciones es correctamente evaluado?
DESEMPEÑO DE LAS FUNCIONES
VALORACIÓN N. % ITEM
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
EN DESACUERDO
MUY EN DESACUERDO
POCO ACUERDO
24
TOTAL
27. ¿Cree usted que dentro de la empresa se aplican valores éticos y morales que ayuden a mejorar
las condiciones de trabajo?