Formal It e Sad Men Tree Sortie Salaries

Gestion des relations sociales
Les formalités administratives de gestion du

personnel : entrée et sortie des salariés
Sommaire
Introduction -------------------------------------------------------------------------------------------- 5
Chapitre 1 - La notion de contrat de travail --------------------------------------------------------- 7

Section 1 - Définition ---------------------------------------------------------------------------------------------- 7
Section 2 - Les éléments caractéristiques du contrat de travail---------------------------------------------- 7
A) Une prestation de travail ---------------------------------------------------------------------------------------7
B) Une rémunération ----------------------------------------------------------------------------------------------7
C) Un lien de subordination ---------------------------------------------------------------------------------------7
Section 3 - La distinction du contrat de travail avec des contrats voisins----------------------------------- 8
A) Le contrat de société -------------------------------------------------------------------------------------------8
B) Le contrat d’entreprise -----------------------------------------------------------------------------------------8
C) Le contrat de mandat ------------------------------------------------------------------------------------------9
D) Les critères d’appréciation du travail subordonné ------------------------------------------------------------9
Section 4 - Les caractères du contrat de travail-------------------------------------------------------------- 10
Chapitre 2 Les différentes formes du contrat de travail ----------------------------------------- 11

Section 1 - Le contrat de travail à durée indéterminée------------------------------------------------------ 11
A) La notion de CDI ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 11
1) Définition ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11
2) Le domaine du CDI ----------------------------------------------------------------------------------------------- 11
3) La forme du CDI -------------------------------------------------------------------------------------------------- 11
B) Les nouvelles formes de CDI --------------------------------------------------------------------------------------- 11
1) Le travail à temps partagé --------------------------------------------------------------------------------------- 11
a) La notion de travail à temps partagé ------------------------------------------------------------------------- 11
b) La forme du travail à temps partagé -------------------------------------------------------------------------- 12
c) Les modalités du travail à temps partagé -------------------------------------------------------------------- 12
2) Le travail intermittent -------------------------------------------------------------------------------------------- 12
a) La notion de travail intermittent ------------------------------------------------------------------------------ 12
b) La forme du contrat -------------------------------------------------------------------------------------------- 13
c) Les spécificités du travail intermittent ------------------------------------------------------------------------ 13
Section 2 - Le contrat de travail à temps partiel ------------------------------------------------------------- 17
A) La notion de temps partiel ------------------------------------------------------------------------------------------ 17
1) Définition ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 17
2) La mise en place du travail à temps partiel --------------------------------------------------------------------- 17
B) La forme et le contenu du contrat --------------------------------------------------------------------------------- 18
1) La forme du contrat ---------------------------------------------------------------------------------------------- 18
2) La durée minimale de travail ------------------------------------------------------------------------------------- 18
a) Le principe ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 18
b) Les dérogations ------------------------------------------------------------------------------------------------ 18
c) L’application de la durée minimale ---------------------------------------------------------------------------- 19
d) La priorité d’accès à un emploi d’une durée supérieure ----------------------------------------------------- 19
3) La répartition des horaires --------------------------------------------------------------------------------------- 19
C) Les heures complémentaires --------------------------------------------------------------------------------------- 20
1) Les limites --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 20
2) L’exécution des heures complémentaires ----------------------------------------------------------------------- 20
3) L’évolution du contrat de travail à temps partiel --------------------------------------------------------------- 21
D) Le statut du salarié ------------------------------------------------------------------------------------------------- 21
1) Le principe d’égalité ---------------------------------------------------------------------------------------------- 21
2) Les spécificités ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 21
Section 3 - Le contrat de travail à durée déterminée -------------------------------------------------------- 22
A) Définition ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 22
© COMPTALIA – Reproduction interdite Entréeet sortie des salariés – 1/77

B) Le recours au CDD -------------------------------------------------------------------------------------------------- 22

1) Le recours autorisé ----------------------------------------------------------------------------------------------- 22
2) Le recours interdit ------------------------------------------------------------------------------------------------ 23
C) La durée et le renouvellement du CDD ---------------------------------------------------------------------------- 24
1) Le contrat de date à date ---------------------------------------------------------------------------------------- 24
2) Le contrat à terme incertain ------------------------------------------------------------------------------------- 24
D) La forme du CDD ------------------------------------------------------------------------------------------------- 24
E) La période d’essai --------------------------------------------------------------------------------------------------- 26
F) Le statut du salarié-------------------------------------------------------------------------------------------------- 26
1) Les droits individuels --------------------------------------------------------------------------------------------- 26
2) Le statut collectif ------------------------------------------------------------------------------------------------- 27
G) La fin du CDD ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27
1) Les causes -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 27
a) La cessation de plein de droit --------------------------------------------------------------------------------- 27
a1) Les différentes hypothèses -------------------------------------------------------------------------------- 27
b1) Les modalités ----------------------------------------------------------------------------------------------- 27
b) La rupture anticipée du CDD ---------------------------------------------------------------------------------- 27
2) L’indemnité de fin de contrat ------------------------------------------------------------------------------------ 28
a) Le montant de l’indemnité ------------------------------------------------------------------------------------- 28
b) Les exceptions au versement de l’indemnité ----------------------------------------------------------------- 29
H) La succession de CDD ---------------------------------------------------------------------------------------------- 29
1) Le problème ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 29
2) Le principe d’un délai de carence -------------------------------------------------------------------------------- 30
3) Les exceptions ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 31
4) La succession de CDD avec le même salarié sur un autre poste de travail ----------------------------------- 31
I) La sanction des règles applicables au CDD ------------------------------------------------------------------------ 31
1) Les sanctions civiles ---------------------------------------------------------------------------------------------- 31
a) La requalification en CDI -------------------------------------------------------------------------------------- 32
a) Les hypothèses de requalification -------------------------------------------------------------------------- 32
a2) La demande de requalification ---------------------------------------------------------------------------- 32
b) Le versement de dommages et intérêts ---------------------------------------------------------------------- 32
2) Les sanctions pénales -------------------------------------------------------------------------------------------- 33
Section 4 - Le contrat de travail temporaire ------------------------------------------------------------------ 34
A) La notion de travail temporaire ------------------------------------------------------------------------------------ 34
1) Définition ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 34
2) Nature juridique -------------------------------------------------------------------------------------------------- 34
B) Le recours au travail temporaire ----------------------------------------------------------------------------------- 35
C) Le régime du travail temporaire ----------------------------------------------------------------------------------- 36
1) Les règles communes au CDD et au travail temporaire -------------------------------------------------------- 36
2) Les règles spécifiques au travail temporaire -------------------------------------------------------------------- 36
a) La durée de la période d’essai --------------------------------------------------------------------------------- 36
b) L’aménagement du terme ------------------------------------------------------------------------------------- 36
c) La rupture anticipée du contrat par l’entreprise de travail temporaire ------------------------------------- 36
d) La rupture anticipée du contrat de mission par l’intérimaire ------------------------------------------------ 37
e) L’indemnité de fin de mission --------------------------------------------------------------------------------- 37
f) Le statut du salarié --------------------------------------------------------------------------------------------- 37
D) Le CDI intérimaire -------------------------------------------------------------------------------------------------- 38
Chapitre 3 - Entrée du salarié ---------------------------------------------------------------------------------- 40
Section 1 - La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) -------------------------------------------------- 40
Section 2 - Le service de santé au travail --------------------------------------------------------------------- 43
A) Les obligations ------------------------------------------------------------------------------------------------------ 43
B) L’objectif du suivi médical ------------------------------------------------------------------------------------------ 43
C) La visite médicale d’embauche ------------------------------------------------------------------------------------- 43
Section 3 - Le registre unique du personnel ------------------------------------------------------------------ 44
A) Format --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 44
B) Mentions obligatoires ----------------------------------------------------------------------------------------------- 44
C) Sanction ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 44
Section 4 - Les autres déclarations ---------------------------------------------------------------------------- 45
A) Le registre des mouvements du personnel ------------------------------------------------------------------------ 45

A noter : les entreprises qui sont passées à la DSN n’ont plus à établir cette déclaration. ----------------------- 45
B) Les déclarations des salariés aux caisses de prévoyance. -------------------------------------------------------- 46
Chapitre 4 - Sortie du salarié ----------------------------------------------------------------------- 47

Section 1 - La démission ---------------------------------------------------------------------------------------- 47
A) Conditions ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 47
B) Documents à établir et formalités---------------------------------------------------------------------------------- 47
C) Calcul du dernier bulletin ------------------------------------------------------------------------------------------- 47
Section 2 - La retraite ------------------------------------------------------------------------------------------- 60
A) Le départ volontaire------------------------------------------------------------------------------------------------- 60
1) Indemnité --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 60
2) Régime fiscal et social -------------------------------------------------------------------------------------------- 60
B) Départ à l’initiative de l’employeur : Mise à la retraite ----------------------------------------------------------- 61
1) Conditions --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 61
2) Indemnité --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 61
3) Régime fiscal et social -------------------------------------------------------------------------------------------- 62
Section 3 - Le licenciement ------------------------------------------------------------------------------------- 66
A) Conditions ----------------------------------------------------------------------------------------------------------- 66
B) Type d’indemnités--------------------------------------------------------------------------------------------------- 66
C) Base de calcul de l’indemnité légale ------------------------------------------------------------------------------- 66
D) Calcul de l’indemnité légale ---------------------------------------------------------------------------------------- 66
E) Régime fiscal et social des indemnités versées ------------------------------------------------------------------- 69
1) Indemnités versées hors plan de sauvegarde ------------------------------------------------------------------ 69
2) Indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle --------------------------------------------- 69
3) Indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi ----------------------------------- 69
F) La portabilité des garanties de prévoyance et mutuelle ---------------------------------------------------------- 70
1) Principe ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 70
2) Conditions --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 70
3) Législation --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 70
4) Obligations de l’employeur --------------------------------------------------------------------------------------- 70
a) Les frais de santé ---------------------------------------------------------------------------------------------- 70
b) Les prévoyances décés, invalidité et autres risques --------------------------------------------------------- 70
5) Le formalisme de l’employeur------------------------------------------------------------------------------------ 70
6) Le formalisme du salarié ----------------------------------------------------------------------------------------- 71
7) Le financement de la portabilité --------------------------------------------------------------------------------- 71
Chapitre 6 - L’accompagnement au licenciement économique ---------------------------------- 75

Section 1 - Le congé de reclassement ------------------------------------------------------------------------- 75
A) Les employeurs concernés------------------------------------------------------------------------------------------ 75
B) Principe d’application ----------------------------------------------------------------------------------------------- 75
C) Délai d’acceptation -------------------------------------------------------------------------------------------------- 75
D) Statut et indemnisation du salarié licencié. ----------------------------------------------------------------------- 75
E) Mesures d’accompagnement --------------------------------------------------------------------------------------- 75
Section 2 - Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ---------------------------------------------- 76
A) Les employeurs concernés------------------------------------------------------------------------------------------ 76
B) Principe d’application ----------------------------------------------------------------------------------------------- 76
C) Sanction ------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 76
D) Bénéficiaires --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 76
E) Procédure ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 76
F) Délai d’acceptation -------------------------------------------------------------------------------------------------- 76
G) Statut et indemnisation du salarié licencié. ----------------------------------------------------------------------- 77
H) Mesures d’accompagnement --------------------------------------------------------------------------------------- 77

Introduction
Ce module a pour objectifs d'appréhender les formalités liées à l'entrée du salarié avec la formation du
contrat de travail et au départ d'un salarié quelqu'en soit le motif.
Nous abordons dans ce module le suivi du personnel de son entrée à sa sortie de l’entreprise. Nous nous
attacherons aux travaux du service du personnel et à tous les éléments ayant une incidence sur les
bulletins de paie et le calcul des charges sociales.

Chapitre 1 - La notion de contrat de travail
Section 1 - Définition
Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail ; ce sont donc la jurisprudence et les auteurs qui
ont défini cette notion.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne appelée salarié s’engage à mettre son
activité à la disposition d’une autre appelée employeur sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération appelée salaire.
Cette définition met en évidence les éléments qui caractérisent le contrat de travail.
Section 2 - Les éléments caractéristiques du contrat de travail

La relation de travail salarié se caractérise par trois éléments.
A) Une prestation de travail
Il ne peut y avoir de travail salarié sans une prestation de travail qui peut être de toute nature : travail
manuel, technique, scientifique, intellectuel ou artistique.
Cette prestation de travail peut être réalisée dans le cadre d’activités commerciales, artisanales,
agricoles ou libérales.
Remarque
La prestation de travail doit être réelle, faute de quoi il y aurait emploi fictif.
Cette pratique qui consiste à verser une rémunération pour une prestation de travail inexistante est sanctionnée
pénalement.
Par ailleurs, le dirigeant qui accorde un emploi fictif à l’un de ses proches peut être poursuivi et condamné au titre de
l’abus de biens sociaux.
B) Une rémunération
La rémunération est la contrepartie du travail fourni. Elle peut prendre des formes différentes et être
versée en espèces ou en nature, selon un montant fixe ou variable.
La rémunération permet de distinguer le contrat de travail d’autres formes de collaboration telles que le
bénévolat ou la convention de stage.
Remarque
Le versement d’une rémunération n’est cependant pas, en soi, une preuve absolue du statut de salarié, pas plus que la
remise d’un bulletin de paye.
L’un et l’autre constituent une simple présomption de travail salarié, et il est donc possible de rapporter la preuve
contraire.
C) Un lien de subordination
Le travail salarié est en effet un travail subordonné, c'est-à-dire que l’employeur et le salarié ne sont
donc pas sur un pied d’égalité.
Le contrat de travail suppose donc un lien de subordination, ou lien hiérarchique, qui place le salarié sous
l’autorité de l’employeur.
Du fait de ce lien de subordination, l’employeur exerce certains pouvoirs à l’égard du salarié :
 Pouvoir de direction consistant à donner des consignes, des ordres que le salarié doit respecter
sous peine de sanctions.
 Pouvoir de contrôle qui permet d’exercer une surveillance sur le salarié qui doit donc rendre
compte de son activité.

 Pouvoir disciplinaire qui consiste à sanctionner un salarié en cas de comportement fautif.
Section 3 - La distinction du contrat de travail avec des contrats voisins

Lorsqu’une prestation de travail a la nature juridique d’un travail salarié, l’employeur a des obligations
strictes que nous étudierons ultérieurement et qui engagent sa responsabilité civile et pénale : obligation
de faire une déclaration d’embauche, de délivrer un bulletin de paye, de payer les cotisations sociales
obligatoires…
Mais le travail salarié n’est pas le seul mode de collaboration entre deux personnes et il existe d’autres
situations dans lesquelles une prestation de travail est fournie moyennant une rémunération, par
exemple dans le cadre d’un contrat de société, d’un contrat d’entreprise ou encore d’un contrat de
mandat.
Ces trois formes de collaboration étant soumises à un statut juridique différent du contrat de
travail, il est essentiel de bien les distinguer.
Or, dans certaines situations, il peut être difficile de déterminer si l’on est en présence d’un contrat de
travail, ou par exemple d’un contrat d’entreprise, car, dans les deux cas, une prestation de travail est
accomplie et une rémunération est versée en contrepartie.
Ce qui permet de faire la distinction dans ces hypothèses parfois délicates, c’est l’existence ou au
contraire l’absence de lien de subordination.
A) Le contrat de société
Dans un contrat de société, tous les associés sont en effet sur un pied d’égalité du fait de l’affectio
societatis, et il n’y a entre eux aucun lien de subordination.
Ce principe d’égalité entre associés ou actionnaires se traduit notamment par le fait qu’une part (ou
action) donne droit à une voix lors des prises de décisions en assemblée générale.
L’associé qui fait un apport en industrie et qui, à ce titre, fournit une prestation de travail et reçoit en
contrepartie une fraction des bénéfices, n’a donc pas le statut de salarié, car il n’est pas le subordonné
des autres associés.
B) Le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise, également appelé louage d’ouvrage, est un contrat aux termes duquel un
entrepreneur s’engage, envers un client que l’on appelle le maître d’ouvrage, à accomplir une prestation,
de manière indépendante et moyennant une rémunération.
Dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur effectue sa prestation en toute indépendance, il n’est donc
pas sous la subordination du maître d’ouvrage.
Il arrive cependant que cette indépendance ne soit qu’apparente et que le contrat d’entreprise cache en
fait un véritable contrat de travail.
C’est le cas notamment de certains sous-traitants qui travaillent pour un donneur d’ordre unique, dont ils
sont dépendants sur le plan économique et parfois sur le plan juridique ; c’est ce que l’on appelle la
fausse sous-traitance qui dissimule en fait du travail subordonné donc salarié.
Dans ces hypothèses, la qualification juridique de la situation est essentielle ;
En effet, si le contrat d’entreprise s’avère être un contrat de travail, le donneur d’ordre sera en fait un
employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de déclaration, de paiement de cotisations et
de délivrance d’un bulletin de paye.
Une telle situation constitue le délit de dissimulation d’emploi salarié, infraction pénale sanctionnée à
la fois par une amende et une peine d’emprisonnement.
On voit donc là tout l’intérêt qui s’attache à cette distinction entre travail salarié et travail indépendant.

Remarque
L’immatriculation de l’entrepreneur en tant que travailleur indépendant ne suffit pas à établir son statut ; il s’agit d’une
simple présomption d’indépendance, et l’on peut donc apporter la preuve contraire.
C) Le contrat de mandat
Dans un contrat de mandat, une personne appelée mandataire agit pour le compte d’un mandant.
Ainsi, le directeur général d’une société anonyme, mandataire social de celle-ci, agit pour le compte et au
nom de la société qu’il dirige.
Il accomplit des actes au nom de la société qui, en tant que personne morale, ne peut agir elle-même.
Exemples
En tant que représentant légal de la société, le directeur général peut ainsi conclure des contrats pour le
compte de la société : contrat de bail, contrat de travail, contrat de prêt…
Comme le salarié, le directeur général travaille pour la société, reçoit une rémunération et n’agit pas en
son nom personnel.
Mais à la différence du salarié, le directeur général dispose d’une totale autonomie de décision qui lui
permet de déterminer lui-même ses tâches, ses jours et horaires de travail, ou encore ses jours de
congés ;
De plus, il n’y a aucune possibilité de contrôle ou de sanction du directeur général qui n’a pas de
supérieur hiérarchique ;
Savoir complémentaire
La seule sanction encourue par le directeur général, est en effet la révocation qui peut être décidée par l’assemblée
générale des actionnaires.
Ce qui permet de distinguer le mandataire social d’un salarié, c’est donc là encore le lien de
subordination.
D) Les critères d’appréciation du travail subordonné
En cas de litige sur l’existence d’un lien de subordination, la jurisprudence utilise différents critères
d’appréciation.
 L’autonomie ou au contraire l’existence de consignes précises, notamment en ce qui concerne

les tâches à accomplir, les moyens et méthodes à utiliser, les délais à respecter, les objectifs à
atteindre ou encore les horaires de travail et autres règles de discipline.
 Le fait que les moyens soient ou non fournis, notamment les outils de travail et les matières
premières.
 L’absence de contrôle ou au contraire l’obligation de rendre des comptes, sur le travail accompli,
les délais, les résultats obtenus, l’atteinte des objectifs fixés.
 La possibilité de prononcer des sanctions en cas de faute.

Exemple
En cas de doute sur la réalité d’un contrat d’entreprise et son éventuelle requalification en contrat de
travail, les juges pourront se baser sur les éléments de fait suivants :
Si ses jours et horaires d’intervention sont fixés librement par l’entrepreneur lui-même, s’il utilise ses
propres outils de travail, s’il commande lui-même les matières premières dont il a besoin et qu’il a
choisies, si celles-ci lui sont livrées directement, il y aura bien contrat d’entreprise.
En revanche, l’entrepreneur qui intervient suivant un planning, des horaires et des méthodes définis par
le maître d’ouvrage seul, en utilisant les matières premières et le matériel choisis et fournis par celui-ci,
pourra être considéré comme le salarié du maitre d’ouvrage ;
Il pourra donc y avoir requalification du contrat d’entreprise en contrat de travail.
Section 4 - Les caractères du contrat de travail

Comme tout contrat, le contrat de travail peut être caractérisé selon la classification des contrats
proposée par le code civil.
Le contrat de travail entre donc dans les catégories suivantes :
 Contrat synallagmatique car les deux parties ont des obligations réciproques. Sur cette
question, voir infra, chapitre 3, section 1.
 Contrat nommé c'est-à-dire prévu et réglementé par les textes, notamment le code du travail.
 Contrat à titre onéreux, dans lequel chaque partie recherche un avantage matériel en échange
de sa prestation.
 Contrat successif dont l’exécution s’échelonne dans le temps, parfois même sur une très longue
période lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée.
 Contrat commutatif car les parties connaissent l’étendue de leurs droits et de leurs obligations
dès la conclusion de leur accord.
 Contrat d’adhésion dans la mesure où, dans la plupart des cas, le salarié accepte un poste dont
les modalités sont déjà prédéterminées par l’employeur.
 Contrat consensuel, valablement formé par l’échange des consentements et ne nécessitant

aucune formalité pour sa validité. Sur cette question, voir infra, section 2, B.
 Contrat conclu intuitu personae, c'est-à-dire en considération de la personne et de ses

qualités et compétences.

Chapitre 2 Les différentes formes du contrat de travail
Section 1 - Le contrat de travail à durée indéterminée
A) La notion de CDI
1) Définition
Le CDI est un contrat dont le terme n’est pas fixé lors de sa conclusion et qui a donc vocation à durer,
mais qui peut être rompu à tout moment, unilatéralement ou d’un commun accord, une telle rupture
étant strictement encadrée par la loi.
2) Le domaine du CDI
Selon l’article L.1221-2 du code du travail « Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme
normale et générale de la relation de travail ».
Le CDI est donc le contrat de droit commun, c’est-à-dire celui qui doit être normalement utilisé pour
pourvoir durablement un emploi permanent lié à l’activité normale de l’entreprise.
L’embauche en CDI étant la norme, les autres contrats sont réservés à des situations particulières que
l’entreprise peut rencontrer ;
C’est pourquoi on les appelle des contrats d’exception.
3) La forme du CDI
Le CDI est un contrat consensuel, c’est-à-dire qu’il se forme par le simple échange des consentements
de l’employeur et du salarié, aucune forme particulière n’étant nécessaire pour sa validité ;
Un CDI conclu oralement est donc parfaitement valable.
Rappelons cependant que la loi impose à l’employeur d’informer le salarié par écrit des conditions
essentielles de son embauche, ce qui conduit à formaliser l’accord en rédigeant un écrit pouvant prendre
la forme d’un véritable contrat ou d’une simple lettre d’embauche.
Remarque :
Dans quelques cas particuliers la loi impose la rédaction d’un contrat, notamment dans l’hypothèse d’un CDI à temps
partiel ;
Le non-respect de cette obligation ne peut cependant pas entrainer la nullité du contrat qui est alors requalifié en
contrat de travail à temps complet.
B) Les nouvelles formes de CDI
1) Le travail à temps partagé
a) La notion de travail à temps partagé

Il y a travail à temps partagé lorsqu’un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée par une
entreprise spécialisée qui le met à la disposition de plusieurs entreprises utilisatrices « qui ne peuvent
recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens ».
Un tel dispositif permet aux petites entreprises de trouver du personnel qualifié même lorsqu’elles ne
proposent qu’un emploi à temps partiel.
Pour les salariés, cela permet de bénéficier d’un emploi permanent qui peut être à temps complet ou à
temps partiel.

Exemple :
Un comptable pourra ainsi être titulaire d’un contrat à durée indéterminée tout en étant au service de
plusieurs entreprises de petite taille.
Les entreprises de travail à temps partagé doivent répondre à deux conditions :
 Exercer leur activité de manière exclusive.
Remarque :
Par exception à cette règle, les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l'activité d'entreprise de
travail à temps partagé.
 Disposer d’une garantie financière permettant d’assurer le paiement des salaires et des cotisations
sociales obligatoires.
b) La forme du travail à temps partagé

En cas de travail à temps partagé, et pour chaque mission, deux contrats sont conclus et doivent être
constatés par écrit :
 Un contrat de travail à temps partagé entre le salarié et son employeur, l’entreprise de travail à
temps partagé.
Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée et c’est ce qui distingue le travail à temps partagé du
travail temporaire par nature précaire. La rupture du contrat de travail à temps partagé obéit donc
aux règles de rupture du contrat à durée indéterminée.
 Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et les entreprises
utilisatrices, devant mentionner :
 Le contenu de la mission
 La durée de celle-ci
 La qualification du salarié
 Les caractéristiques du poste ou des fonctions occupées par le salarié
 Les modalités de sa rémunération.
c) Les modalités du travail à temps partagé

La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau
de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions
dans l'entreprise utilisatrice.
De plus, l’entreprise utilisatrice doit accorder au salarié mis à sa disposition les mêmes droits qu’à ses
propres salariés.
Exemples :
Droit d’utiliser les installations collectives dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise, par
exemple restaurant d’entreprise ou transport collectif.
De plus, c’est elle qui est responsable des conditions d’exécution du travail et elle doit donc respecter les
règles légales en matière d’hygiène et de sécurité sur le lieu de travail ;
2) Le travail intermittent
a) La notion de travail intermittent

Il y a travail intermittent lorsqu’un emploi permanent lié à l’activité normale de l’entreprise, comporte,
par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le travail intermittent ne concerne que certains secteurs définis par décret et dont l’activité est soumise à
d’importantes variations liées notamment aux saisons ou aux rythmes scolaires.
Exemples :
Les secteurs du spectacle, du sport, du tourisme, de la formation.
Les secteurs d’activité soumis aux rythmes scolaires, par exemple la restauration collective.
De plus, pour qu’une entreprise puisse y recourir, il faut que cette possibilité soit prévue par un texte
conventionnel :
 Convention ou accord collectif étendu
 Convention ou accord d’entreprise ou d’établissement
b) La forme du contrat
Le travail intermittent prend la forme d’un contrat à durée indéterminée qui doit être écrit et pour
lequel la loi impose des clauses obligatoires, notamment :
 Qualification du salarié
 Durée annuelle minimale garantie au salarié
 Périodes de travail
 Répartition des heures de travail
 Modalités de rémunération
Remarque :
Les modalités de rémunération peuvent être indépendantes de l’horaire effectivement réalisé par le salarié, lorsque le
contrat prévoit un lissage du salaire.
c) Les spécificités du travail intermittent

 L’employeur peut demander au salarié de réaliser davantage d’heures de travail que la durée
annuelle minimale prévue au contrat de travail ;
Sauf accord du salarié, un tel dépassement ne peut excéder un tiers de la durée minimale ;
Les heures en question sont rémunérées au taux normal, donc sans majoration.
 Le calcul de l’ancienneté inclut à la fois les périodes travaillées et les périodes non travaillées.


Section 2 - Le contrat de travail à temps partiel
A) La notion de temps partiel
1) Définition
Il y a travail à temps partiel lorsque la durée du travail d’un salarié est inférieure à la durée légale ou
conventionnelle du travail ;
En ce qui concerne la durée légale, la règle est la suivante :
 Durée hebdomadaire => 35 heures
 Durée mensuelle => 151,67 heures
 Durée annuelle => 1607 heures
Il peut y avoir temps partiel dans le cadre d’un CDI, d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire ou
encore d’un contrat aidé, conclu dans le cadre de la politique de l’emploi.
2) La mise en place du travail à temps partiel
 L’employeur peut décider de recourir au travail à temps partiel en application d’un texte,
convention ou accord de branche, convention ou accord d’entreprise ;
A défaut de texte conventionnel, il doit recueillir l’avis des représentants du personnel et informer
l’inspecteur du travail.
A défaut de représentants du personnel, seule l’information de l’inspecteur du travail est requise.
Remarque :
L’employeur ne peut pas imposer à un salarié de passer à temps partiel ; une telle modification qui remet en cause le
contrat initialement conclu requiert en effet l’accord du salarié.
Le refus d’un salarié de passer à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut donc justifier aucune sanction.
 Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel ;
S’il existe un accord collectif prévoyant cette possibilité, on applique les modalités de l’accord,
notamment en ce qui concerne la procédure à suivre pour faire la demande (forme, délai) et les
modalités de réponse de l’employeur (forme, délai, motivation du refus…).
En l’absence d’accord collectif, le salarié formule une demande écrite, dans laquelle il indique la durée
du travail souhaitée, ainsi que la date à laquelle il envisage de changer d’horaire de travail.
La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 6 mois
avant la date de changement ;
La réponse de l’employeur doit parvenir au salarié dans les 3 mois qui suivent. ;
Le refus de la demande doit être motivé et ne peut intervenir que dans deux cas :
 En l’absence d’emploi disponible
 Si le changement demandé est susceptible d’être préjudiciable à l’entreprise.
Remarque :
Les salariés à temps complet sont prioritaires pour occuper un poste à temps partiel ; de même, les salariés à temps
partiel sont prioritaires pour occuper un poste à temps complet. L’employeur doit donc fournir la liste des emplois
disponibles relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalents.

B) La forme et le contenu du contrat
1) La forme du contrat
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement établi par écrit, même lorsqu’il s’agit d’un
contrat à durée indéterminée.
La loi impose de nombreuses mentions spécifiques, notamment :
 La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail
 Les éléments de rémunération prévus
 La répartition des heures de travail dans la semaine ou le mois
 Les conditions de modification de cette répartition des horaires
 La possibilité d’accomplir des heures complémentaires
2) La durée minimale de travail
a) Le principe
Afin de lutter contre la précarité qui caractérise ce type de contrats, la loi du 14 juin 2013 impose une
durée minimale du travail à temps partiel fixée à 24 heures par semaine.
L’ordonnance du 29 janvier 2015 qui a modifié le dispositif en a restreint le champ d’application et exclut
expressément :
 Les contrats d'une durée au plus égale à sept jours
 Les CDD et contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié
absent dont la durée du travail est inférieure à 24 heures.
b) Les dérogations
La loi du 14 juin 2013 prévoit trois catégories de dérogations à cette obligation d’une durée minimale :
 En cas de demande écrite et motivée du salarié, une durée inférieure à la durée minimale légale
pourra être fixée contractuellement dans les cas suivants :
 Pour permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles ;
 Pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre soit un temps plein, soit la
durée minimale légale.
Une telle disposition dérogatoire ne pourra cependant être mise en œuvre que si les horaires de
travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou
complètes.
 Une convention collective peut fixer une durée du travail inférieure à la durée minimale légale dès
lors qu’elle garantit aux salariés des horaires réguliers ou la possibilité de cumuler plusieurs
activités afin d’atteindre soit un temps plein soit la durée minimale légale.
Dans cette hypothèse également, les horaires de travail du salarié devront être regroupés sur des
journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
 Enfin, les salariés de moins de 26 ans poursuivant des études bénéficient d’une dérogation de
plein droit afin que leur horaire de travail soit compatible avec leurs études.

c) L’application de la durée minimale

Les modifications introduites par la loi du 5 mars 2014 et l’ordonnance du 29 janvier 2015 ont fait
évoluer les dispositions initialement prévues par la loi du 14 juin 2013 quant à l’entrée en vigueur de la
durée minimale, ce qui a compliqué la mise en œuvre de cette nouvelle règle.
 L’obligation d’une durée minimale s’applique :
 Aux contrats de travail à temps partiel conclus à partir du 1er juillet 2014 ;
 Aux contrats à temps partiel conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014.
Les salariés embauchés à ces périodes et dont la durée hebdomadaire du travail serait malgré tout
inférieure à 24 heures peuvent donc exiger l’application de la durée minimale et réclamer le paiement
des heures qu’ils auraient dû normalement effectuer si la nouvelle règle avait été respectée par
l’employeur.
 L’obligation d’une durée minimale ne s’impose pas aux autres contrats à temps partiel,
c’est-à-dire aux contrats en cours au 1er janvier 2014 et aux contrats conclus entre le 22 janvier
2014 et le 1er juillet 2014.
L’ordonnance du 29 janvier 2015 a en effet supprimé la disposition selon laquelle, à compter du 1er
janvier 2016, la durée minimale devait s’appliquer à tous les contrats de travail à temps partiel,
quelle que soit la date à laquelle ils ont été conclus.
Contrairement à ce qui avait été prévu en 2013, les salariés titulaires des contrats conclus aux dates
en question ne pourront pas en exiger l’application de la durée minimale au 1er janvier 2016.
Ils pourront simplement faire valoir leur priorité d’accès à un emploi d’une durée conforme à la
durée minimale. Sur cette question de la priorité d’emploi, voir infra, c.
Remarque :
L’ordonnance de janvier 2015 ayant également supprimé cette possibilité, ces salariés ne peuvent dorénavant plus
demander à travailler 24 heures par semaine comme le prévoyait la loi de 2013.
Notons cependant que l’employeur pouvait rejeter la demande du salarié en invoquant des raisons économiques.
d) La priorité d’accès à un emploi d’une durée supérieure

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale légale,
l’ordonnance du 29 janvier 2015 prévoit une priorité d’accès à un emploi d’une durée hebdomadaire au
moins égale à 24 heures.
En conséquence, l’employeur est tenu d’informer les salariés concernés des postes disponibles
remplissant cette condition et correspondant à leur qualification professionnelle.
Remarque :
Cette nouvelle priorité doit bénéficier à tous les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée
minimale, y compris lorsqu’ils sont concernés par une dérogation et quelle que soit la date de leur embauche.
L’employeur doit donc fournir l’information relative aux emplois disponibles à tous les salariés dont la durée
hebdomadaire du travail est inférieure à 24 heures.
3) La répartition des horaires
 Sauf accord de branche étendu ou accord d’entreprise prévoyant des contreparties, les salariés
travaillant à temps partiel ne peuvent pas être soumis à plus d’une interruption d’activité par
jour, celle-ci ne pouvant excéder deux heures.
Un salarié à temps partiel peut ainsi travailler de 14h à 16h puis de 18h à 20h. En revanche il n’est
pas possible de prévoir les horaires suivants : 10h-12h puis 17h-20h.

 En principe, la répartition des horaires à temps partiel se fait dans le cadre de la semaine ou du
mois.
Les possibilités de répartition annuelle sont en effet limitées depuis la loi du 20 août 2008 qui a
supprimé le temps partiel modulé, tout en maintenant la validité des accords conclus antérieurement.
Il est cependant possible de prévoir une répartition annuelle dans l’hypothèse du temps partiel
demandé pour raisons familiales.
De plus, la loi du 20 août 2008 a prévu la possibilité d’un aménagement du temps de travail sur
tout ou partie de l’année, dispositif applicable au temps partiel.
Sur cette question, voir infra, module 5, chapitre 1, la durée du travail.
C) Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures que le salarié à temps partiel effectue en plus de la durée
prévue à son contrat de travail.
La loi permet le recours aux heures complémentaires tout en l’encadrant strictement.
1) Les limites
 Le nombre d’heures complémentaires effectué par un salarié ne peut avoir pour effet de porter son
horaire au niveau de la durée légale du travail.
 La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires doit être prévue par le contrat de travail.
 L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours.
 De plus, la loi limite les heures complémentaires à 1/10ème de la durée prévue au contrat.
Jusqu’au 1er janvier 2014, les heures complémentaires accomplies dans cette limite étaient payées
au taux normal, donc sans majoration de salaire. Mais depuis cette date les heures complémentaires
effectuées dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de
salaire égale à 10%.
 Un texte conventionnel (convention ou accord collectif de branche ou d’entreprise) peut porter cette
limite à 1/3 de l’horaire prévu au contrat.
Dans cette hypothèse, les heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10ème de l’horaire prévu
au contrat seront payées avec une majoration de 25%, sauf si une convention collective ou un accord
de branche étendu prévoit un taux de majoration différent qui en tout état de cause ne peut être
inférieur à 10%.
Exemple :
Un salarié dont l’horaire de travail est égal à 20 heures peut être amené à effectuer 2 heures
complémentaires par semaine, heures payées au taux normal ;
Si la convention collective applicable à l’entreprise porte la limite à 1/3 de l’horaire prévu au contrat,
l’employeur pourra lui demander d’effectuer par exemple 6 heures complémentaires au cours d’une
semaine, 2 heures étant payées avec une majoration de 10% et les 4 autres avec une majoration de
25%.
2) L’exécution des heures complémentaires
L’exécution des heures complémentaires est une obligation pour le salarié dès lors que cette
possibilité figure dans le contrat de travail, et que l’employeur respecte les limites légales ainsi que le
délai de prévenance. Le refus du salarié constitue alors une faute qui justifie une sanction.
En revanche, si le contrat ne prévoit rien, le refus du salarié n’est pas fautif, de même qu’en cas
de dépassement de la limite légale ou conventionnelle, ou encore si le délai de prévenance n’est pas
respecté.

3) L’évolution du contrat de travail à temps partiel
Deux dispositifs peuvent conduire à une évolution de l’horaire de travail d’un salarié à temps partiel :
 Lorsque sur une période de 12 semaines consécutives, l’horaire de travail d’un salarié à
temps partiel a dépassé de plus de 2 heures l’horaire prévu à son contrat, celui-ci est
modifié, sauf opposition du salarié concerné.
Le nouvel horaire est alors égal à l’horaire prévu à son contrat, majoré de la différence entre celui-ci
et l’horaire moyen effectivement réalisé au cours de la période.
Ainsi, un salarié dont le contrat prévoit 20 heures de travail hebdomadaire et qui effectue pendant 3
mois un horaire moyen de 24 heures verra son contrat de travail modifié et son horaire passer à 24
heures hebdomadaires, sauf s’il s’oppose à cette modification.
 Une convention collective ou un accord de branche étendu peut permettre d’augmenter

temporairement la durée du travail initialement prévue au contrat.
Dans cette hypothèse un avenant au contrat de travail doit être conclu. C’est la convention
collective ou l’accord de branche qui fixe le nombre maximal d’avenants pouvant être ainsi conclus,
ce nombre étant limité par la loi à huit par salarié et par an.
Le texte conventionnel détermine également le montant de la majoration de salaire applicable aux

heures accomplies dans le cadre de ce nouvel accord.
En toute hypothèse, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée fixée par l’avenant
doivent être majorées d’au moins 25%.
D) Le statut du salarié
1) Le principe d’égalité
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits qu’un salarié à temps complet ; ce principe
d’égalité s’applique pour les droits individuels comme pour les droits collectifs.
 Droits individuels
 Même durée de période d’essai.
 Rémunération au prorata de l’horaire de travail, sur des bases identiques à celle d’un salarié
occupant les mêmes fonctions à temps complet.
 Durée des congés calculée comme pour un emploi à temps plein.
 Même droit au repos hebdomadaire et aux jours fériés.
 Ancienneté calculée comme pour un emploi à temps complet.
 Droits collectifs, notamment droit de vote et droit de se présenter aux élections.
Remarque :
Les salariés à temps partiel sont comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise au prorata de leur horaire de travail.
2) Les spécificités
Les salariés à temps partiel peuvent avoir plusieurs emplois dans des entreprises différentes, à condition
de respecter les règles de la durée maximale du travail :
 Pas plus de 10 heures par jour.
 Pas plus de 48 heures sur une semaine
 Pas plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Section 3 - Le contrat de travail à durée déterminée
A) Définition
Le contrat à durée déterminée ou CDD est un contrat de travail dont la durée est limitée et qui est donc
destiné à l’exécution d’une tâche précise et non durable.
Il s’agit d’un contrat précaire qui ne procure pas un emploi stable au salarié.
Du fait de cette précarité, le CDD est strictement règlementé quant à son motif, sa forme, sa durée et
son terme.
B) Le recours au CDD
Quel que soit le motif de son utilisation, le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi permanent lié à l’activité normale de l’entreprise.
Il est donc réservé à des emplois non durables.
Savoir complémentaire :
Par exception, certains contrats à durée déterminée peuvent être utilisés afin de pourvoir durablement un emploi
permanent de l’entreprise :
- Les contrats conclus pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, notamment
le CUI, contrat unique d’insertion.
- Les contrats dans lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au
salarié, par exemple contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Par opposition au CDI qui est le contrat de droit commun normalement proposé lors d’une embauche, le
CDD est un donc contrat d’exception qui ne peut être utilisé que dans quelques cas limités dont la loi
donne une liste exhaustive.
1) Le recours autorisé
En application du code du travail, on ne peut recourir au CDD que dans les cas suivants :
 Remplacement d’un salarié absent
 Le recours au CDD est justifié en cas d’absence temporaire d’un salarié, par exemple en cas de
maladie, maternité, départ en congés payés ou en formation, déplacement provisoire sur un
autre poste de travail.
Un tel recours au CDD est possible quel que soit le motif de l’absence, sauf s’il s’agit de
remplacer un salarié qui participe à une grève.
De même, on peut avoir recours au CDD pour remplacer partiellement un salarié temporairement
passé à temps partiel.
Remarque :
Le code du travail permet également d’embaucher en CDD pour remplacer le chef d’entreprise ou son conjoint
participant à l’exploitation ;
Cette possibilité existe qu’il s’agisse d’une entreprise commerciale, artisanale, libérale ou agricole.
 Le recours au CDD est également justifié dans certains cas de départ définitif d’un salarié.
Ainsi, lorsqu’un poste de travail doit être supprimé et que le salarié qui l’occupe quitte l’entreprise
avant cette suppression, il est possible de recruter en CDD pour le remplacer en attendant la
suppression du poste.
De même, lorsqu’un poste devient vacant et que le salarié qui doit l’occuper de manière
permanente n’est pas encore disponible, il est possible d’embaucher un salarié en CDD dans
l’attente de l’entrée en fonction du salarié recruté.

 Accroissement temporaire d’activité justifie également le recours au CDD, notamment dans les
hypothèses de commande exceptionnelle, de travaux urgents, ou encore d’inventaire.
 Travaux saisonniers qui se répètent chaque année à peu près aux mêmes dates, du fait du rythme
des saisons ou des modes de vie collectifs, par exemple dans le tourisme et l’agriculture.
 Emplois d’usage que l’on rencontre dans certains secteurs d’activité où il est de pratique constante,
donc d’usage de ne pas embaucher en CDI du fait de la nature de l’activité.
Le recours au CDD est possible dans ces secteurs à deux conditions :
 Que l’activité figure sur une liste officielle qui répertorie les secteurs concernés.
 Qu’il s’agisse d’emplois par nature temporaire.
Exemples :
Parmi ces secteurs, citons le spectacle, la production cinématographique et l’audiovisuel, l’hôtellerie et la
restauration, les sports professionnels ou encore les enquêtes et les sondages.
La Cour de cassation (17 mars 2016) a eu l’occasion de préciser que les secteurs d’activité dans lesquels des contrats
à durée déterminée d'usage peuvent être conclus sont ceux correspondant à l’activité principale de l’entreprise.
 Emplois aidés qui se divisent en deux catégories :
 Les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi afin de favoriser le recrutement
de certaines catégories de personnes sans emploi.
C’est le cas du contrat unique d’insertion étudié à la fin de ce chapitre (section 5, B).
Rentre également dans cette catégorie le CDD senior créé en 2005 pour les demandeurs
d’emploi inscrits de plus de 57 ans. La durée maximum de ce contrat est fixée à 18 mois,
mais il est renouvelable une fois.
Quant au CDD à objet défini qui est devenu un dispositif permanent en application
d’une loi du 20 décembre 2014, il s’agit d’un contrat destiné à l’embauche de cadres et
ingénieurs, dont l’objet est la réalisation d’une mission et dont la durée est comprise entre 18
et 36 mois sans possibilité de renouvellement. La conclusion d’un CDD à objet défini suppose
la conclusion d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise.
 Les contrats dans lesquels l’employeur s’engage à assurer un surcroit de formation

professionnelle au salarié. Il s’agit des contrats de professionnalisation et
d’apprentissage que nous étudierons à la fin de ce chapitre (section 5, A).
2) Le recours interdit
Outre l’hypothèse de contrats conclus pour pourvoir durablement un emploi permanent lié à l’activité
normale de l’entreprise, le code du travail interdit expressément de recourir au CDD dans certains cas :
 Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par la grève à laquelle il participe.
 Pour faire effectuer des travaux jugés particulièrement dangereux et figurant sur une
liste officielle.
 Pour pourvoir un poste supprimé depuis moins de 6 mois pour motif économique dans
l’hypothèse d’un accroissement temporaire d’activité, même s’il s’agit d’une tâche
occasionnelle et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.
Il existe deux exceptions à cette dernière interdiction :
- Lorsqu’il s’agit de conclure un CDD de moins de 3 mois
- Lorsqu’il s’agit de répondre à une commande exceptionnelle à l’exportation.
Dans la seconde hypothèse, l’embauche en CDD est subordonnée à l’information et la consultation préalables du
comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Ces interdictions sont sanctionnées pénalement par une amende de 3 750 €, peine multipliée par deux et
assortie d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.

C) La durée et le renouvellement du CDD
1) Le contrat de date à date
En principe, le CDD comporte un terme précis qui est fixé dès l’origine.
Exemple :
Contrat conclu pour la période comprise entre le 1 er septembre et 31 décembre => contrat de date à
date.
Lorsqu’un tel contrat contient une clause de renouvellement, il peut dorénavant être renouvelé deux
fois.
Remarque :
Par exception, il n’y a pas de renouvellement possible pour les contrats aidés.
La durée totale du CDD ne peut en principe excéder 18 mois, renouvellement(s) compris. Il existe
cependant quelques cas particuliers pour lesquels la loi fixe une durée maximum du CDD différente.
 9 mois maximum
 Pour les CDD conclus en attente d’un salarié recruté en CDI.
 Pour les CDD conclus afin de réaliser des travaux de sécurité urgents.
 24 mois maximum
 Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger.
 Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la
suppression de son poste de travail.
 Pour les CDD conclus afin de réaliser une commande exceptionnelle destinée à l’exportation
et nécessitant des moyens dépassant les possibilités habituelles de l’entreprise.
 Pour le contrat de professionnalisation.
2) Le contrat à terme incertain
Par exception, certains CDD ne comportent pas de terme précis, mais une simple durée minimale. Le
CDD à terme incertain ne peut être utilisé que dans certains cas :
 Remplacement d’un salarié absent
 Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI
 Emplois saisonniers et emplois d’usage
 Remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint collaborateur
 CDD à objet défini
Dans cette hypothèse, il n’y a en principe pas de durée maximum ni de renouvellement du contrat, car
celui-ci se termine à la fin de l’absence ou à la réalisation de son objet.
Remarque :
Par exception, le CDD conclu en attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI a une durée maximum de 9
mois qu’il soit conclu de date à date ou à terme incertain.
D) La forme du CDD
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement constaté par écrit. Le code du travail exige même
que le contrat établi par l’employeur soit remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche.

Remarque :
Le délai de remise du CDD au salarié se décompte en jours ouvrables.
Rappelons que les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.
Ainsi un salarié embauché un vendredi doit se voir remettre son contrat de travail au plus tard le lundi suivant, sauf si
celui-ci est un jour férié, auquel cas le délai expire le mardi.
Le contrat de travail ainsi établi doit contenir de nombreuses mentions obligatoires :
 Les mentions habituelles qui permettent à tout salarié d’être informé des conditions essentielles
de son embauche.
Sur cette question, voir supra, chapitre 2, section 2, B, 2.
 Des mentions spécifiques

 Le motif précis de recours à ce type de contrat. Cette mention doit être suffisamment
précise pour pouvoir apprécier la réalité du motif.
 S’il s’agit du remplacement d’un salarié absent, le nom et la qualification professionnelle

du salarié remplacé.
 L’indication du terme ou de la durée minimale.
 La désignation du poste ou de l’emploi occupé.
 Eventuellement la durée de la période d’essai.
 Le montant et les composantes de la rémunération.
 Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement ceux de

l'organisme de prévoyance.
Selon le code du travail, à défaut d’écrit ou de la mention du motif de recours, le contrat est présumé
être à durée indéterminée.
La jurisprudence va même plus loin puisqu’elle considère qu’un CDD qui ne comporte pas les mentions obligatoires
essentielles doit être requalifié en CDI.
C’est le cas dans l’hypothèse d’un CDD à terme incertain ne mentionnant pas de durée minimale.
De même lorsque ne figure pas le nom ou la qualification de la personne remplacée.
En revanche, dans une hypothèse où un CDD ne comportait pas de mention relative à la rémunération du salarié, la
Cour de cassation a censuré la Cour d’appel et considéré que cette omission ne justifiait pas la requalification du CDD
en CDI.
Il s’agit d’une présomption irréfragable, c’est-à-dire que l’employeur ne pourra apporter la preuve
contraire en cas de litige.
Cette présomption de CDI s’impose donc aux juges, ce qui signifie que le salarié qui en fait la demande
obtiendra de plein droit la requalification de son CDD en CDI, avec toutes les conséquences qui en
découlent.
Remarque :
Seul le salarié peut demander la requalification.
La jurisprudence considère également que la rédaction ou la remise tardive du contrat de travail est
équivalente à une absence d’écrit et justifie la requalification en CDI.
Exemple :
Dans un arrêt du 8 juin 2016, la Cour de cassation vient de rappeler que le contrat de travail à durée
déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche et que sa
transmission tardive équivaut à une absence d'écrit entraînant la requalification de la relation de travail
en contrat à durée indéterminée.

E) La période d’essai
Le CDD peut démarrer par une période d’essai dont la durée est limitée par la loi. Sauf usages
professionnels ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées plus courtes, la période d’essai est
égale à un jour par semaine prévue au contrat initial.
Le code du travail prévoit en outre une durée maximum qui dépend de la durée du contrat initial :
 Durée du contrat inférieure ou égale 6 mois => maximum deux semaines
 Au-delà de 6 mois => maximum 1 mois de période d’essai.
Remarque :
Pour le CDD et à la différence du CDI, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai.
La durée maximum indiquée est donc absolue.
Rappelons par ailleurs que, selon la Cour de cassation, si la période d’essai est exprimée en jours, il s’agit de jours
calendaires.
Pour le contrat à terme incertain, la durée de la période d’essai est calculée de la même manière, mais
par référence à la durée minimale.
Rappelons que depuis la loi du 25 juin 2008, la rupture du CDD pendant la période d’essai suppose le
respect d’un délai de prévenance dès lors que la durée de la période d’essai prévue au contrat est au
moins égale à une semaine.
Durée de présence Rupture à l’initiative du salarié Rupture à l’initiative de l’employeur
Jusqu’à 7 jours 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
F) Le statut du salarié
1) Les droits individuels
En application du principe de l’égalité de traitement entre salariés, une personne titulaire d’un CDD a
les mêmes droits qu’un salarié permanent de l’entreprise.
Elle bénéficie donc de toutes les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise,
qu’il s’agisse de droits individuels ou collectifs.
Exemples :
Ce principe d’égalité trouve notamment à s’appliquer en matière de durée du travail, de congés et bien
sûr de rémunération ; à fonction et qualification égales, celle-ci doit être au moins égale à ce que
percevrait un salarié permanent de l’entreprise.
L’égalité doit également être respectée lorsque des avantages divers sont accordés aux salariés, par
exemple des primes, des jours de congés permettant de faire un pont, ou encore des tickets restaurants,
des tarifs préférentiels pour acquérir les produits et services de l’entreprise.
De même, le salarié à temps partiel peut accéder à tous les équipements collectifs que l’entreprise met à
disposition de ses employés : vestiaires, douches, restaurant, crèche…
Enfin, lorsque l’entreprise a conclu un accord de participation ou d’intéressement, les salariés titulaires
d’un CDD peuvent en bénéficier dès lors qu’ils remplissent les conditions d’attribution prévues
conventionnellement.

2) Le statut collectif
A l’exception des salariés en contrat aidé, les salariés titulaires de CDD sont pris en compte dans l’effectif
de l’entreprise au prorata de leur temps de présence, sauf lorsqu’ils remplacent un salarié
temporairement absent.
De plus, ils sont électeurs et éligibles dans les mêmes conditions que les salariés permanents de
l’entreprise.
G) La fin du CDD
1) Les causes
Il est dans la nature du CDD de ne pas se prolonger indéfiniment puisque sa durée est limitée ; lorsque le
contrat arrive à son terme, il prend fin de plein droit. Mais il arrive également qu’un CDD n’atteigne pas
le terme initialement prévu lors de sa conclusion, c’est l’hypothèse de la rupture anticipée.
Les deux situations engendrent des conséquences différentes.
a) La cessation de plein de droit
a1) Les différentes hypothèses

 S’il s’agit d’un contrat à terme incertain, il peut prendre fin :
 Lors de la réalisation de son objet, par exemple au retour du salarié s’il avait pour objet
de remplacer un absent, à condition que la durée minimale soit écoulée.
 A la fin de la durée minimale prévue au contrat et destinée à protéger les salariés contre
des contrats à terme incertain dont l’objet se réaliserait plus rapidement que ce que l’on
pouvait attendre. Le salarié bénéficie ainsi d’une garantie d’emploi pendant la durée minimale
du contrat, et ce quelle que soit la durée nécessaire à la réalisation de son objet.
 Si le CDD est un contrat de date à date, il prend fin de plein droit à l’arrivée du terme.
b1) Les modalités

La cessation de plein droit met fin automatiquement au CDD, sans préavis et sans qu’il soit nécessaire de
respecter une procédure.
Par exception, dans l’hypothèse d’un contrat conclu pour remplacer une personne absente, le terme du contrat peut
être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.
Cependant, si les relations de travail se poursuivent à l’issue d’un CDD, le contrat se transforme en
CDI et le salarié conserve l’ancienneté acquise pendant le CDD.
Pour éviter tout litige sur ce point, il est donc conseillé, de prévoir des formalités de fin de contrat afin de
rappeler au salarié que la relation de travail se termine.
Remarque :
En cas d’absence du salarié au terme du contrat ou de la durée minimale ou lors de la réalisation de l’objet, le contrat
prend fin normalement.
L’absence du salarié ne saurait donc être un motif de poursuite des relations de travail.
b) La rupture anticipée du CDD

Le CDD peut aussi être rompu de manière anticipée, c’est à dire avant le terme prévu ou la fin de la
durée minimale, dans quelques hypothèses limitativement prévues par le code du travail :
 Pendant la période d’essai, en respectant un délai de prévenance.

 En cas d’accord des parties : l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour mettre un terme à
la relation de travail et, afin d’éviter tout litige ultérieur, constatent par écrit les modalités de cet
accord.
 En cas de faute grave commise par une des parties, l’autre peut rompre le CDD avant le terme
prévu initialement.
Remarque :
Attention, si la faute grave est commise par le salarié, l’employeur qui veut mettre un terme au CDD doit respecter la
procédure disciplinaire de droit commun.
Sur cette question, voir infra, module 7, chapitre 1, section 2, D.
 Si un cas de force majeure rend impossible la poursuite du contrat.

Rappelons que la force majeure peut être invoquée lorsque survient un évènement imprévisible,
irrésistible (insurmontable) et extérieur à celui qui l’invoque.
Dans l’hypothèse d’une rupture anticipée de CDD, cette notion soulève de nombreux litiges et a été
l’objet de précisions intéressantes de la part de la Cour de cassation.
Exemples :
Ainsi, il a été jugé que le retour prématuré d’une salariée de son congé parental d’éducation ne
constitue pas un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée du CDD du salarié recruté pour
remplacer l’absente.
De même, des difficultés économiques ne suffisent pas pour pouvoir invoquer la force majeure lors de
la rupture anticipée de CDD.
 Lorsque le salarié est embauché par une autre entreprise en CDI, il peut rompre son CDD de
manière anticipée. Dans ce cas, il doit cependant respecter un préavis égal à un jour par semaine
prévue au contrat, ou un jour par semaine effectuée dans le cas d’un contrat à terme incertain.
Dans les deux hypothèses, le préavis ne peut excéder deux semaines.
 En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
La rupture anticipée du CDD en dehors de ces causes est considérée comme une rupture abusive qui
ouvre droit à des dommages intérêts pour celui qui en subit les conséquences.
Lorsque c’est le salarié qui rompt le contrat l’indemnisation correspond au préjudice subi par l’employeur.
Lorsque c’est l’employeur qui rompt le contrat l’indemnisation est au moins égale aux rémunérations que le salarié
aurait perçu si le contrat était allé jusqu’à son terme.
2) L’indemnité de fin de contrat
La loi pose le principe du versement d’une indemnité de fin de contrat aux salariés dont le CDD se
termine. On parle souvent d’indemnité de précarité d’emploi, puisqu’elle est destinée à compenser le
manque de stabilité des emplois offerts en CDD.
a) Le montant de l’indemnité
L’indemnité de fin de contrat prévue par la loi est égale à 10% de la rémunération totale brute
perçue pendant le contrat, y compris les primes éventuelles, les accessoires et l’indemnité de congés
payés correspondant aux congés pris au cours du CDD.
En revanche l’indemnité compensatrice de congés payés versée à l’issue du contrat n’est pas incluse dans
la base de calcul.
Par exception, un accord d’entreprise peut réduire le montant de cette indemnité à 6% de la

rémunération perçue, à condition que des contreparties soient accordées en matière de formation
professionnelle.
Exemples :

Accès à un bilan de compétences, à une assistance en vue d’une VAE (validation des acquis de
l’expérience), ou encore d’un complément de formation professionnelle.
A l’inverse, la convention collective peut prévoir un montant d’indemnité plus élevé.
b) Les exceptions au versement de l’indemnité

Dans certaines hypothèses, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat.
Selon les cas, ces exceptions sont justifiées par la nature du contrat, la suite donnée à la relation de
travail, les circonstances de la rupture ou encore la qualité du salarié.
 Les exceptions liées à nature du CDD

 Ces exceptions concernent les CDD conclus pour des travaux saisonniers ou des emplois
d’usage pour lesquels le versement de l’indemnité n’est pas exigé par la loi.
 De même, les salariés recrutés dans le cadre de contrats aidés ne bénéficient pas de cette
indemnité de fin de contrat.
Rappelons qu’il s’agit de contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi pour
favoriser l’embauche de certaines personnes sans emploi (contrat unique d’insertion) ou pour
assurer au salarié un complément de formation professionnelle (contrat de
professionnalisation).
 Les exceptions liées à la suite donnée au contrat

En effet, lorsqu’à l’issue d’un CDD la relation de travail se poursuit en CDI, il n’y a plus précarité et
l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
De même, lorsqu’à l’issue de son CDD le salarié refuse un poste en CDI dans l’entreprise, il ne peut
prétendre au versement de l’indemnité de fin de contrat dès lors que le poste qui lui a été proposé
correspond à sa qualification et est au moins de même niveau que le poste qu’il occupait dans le
cadre du CDD.
 Les exceptions liées à la qualité du salarié

Le versement de l’indemnité de fin de contrat n’est pas obligatoire lorsque le contrat est conclu avec
un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
 Les exceptions liées aux modalités de la rupture

Dans ce cas, ce qui justifie l’absence d’indemnité de rupture, ce sont les circonstances particulières
de la rupture du CDD ;
 Rupture anticipée motivée par une faute grave du salarié.
 Rupture anticipée à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; en effet, dans
cette hypothèse, le salarié n’est plus dans une situation de précarité.
 Rupture anticipée pour cas de force majeure.

Traditionnellement, la force majeure prive en effet le salarié des droits liés à une rupture de
son contrat de travail, et ce, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.
C’est la raison pour laquelle, comme nous l’avons dit, les tribunaux sont très réticents pour
admettre la force majeure dans ce type de situation.
La jurisprudence est donc très restrictive quant à cette notion de force majeure dans le cadre
de la rupture du contrat de travail, CDD ou CDI.
H) La succession de CDD
1) Le problème
Le contrat à durée déterminée est strictement encadré par la loi qui en réserve l’utilisation à l’exécution
d’une tâche précise et non durable.
Le CDD n’est donc pas destiné à pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise.

La conclusion d’une succession de CDD sur un même poste pourrait cependant aboutir à une telle
situation et c’est pourquoi elle est strictement règlementée.
2) Le principe d’un délai de carence
Pour éviter la conclusion de CDD successifs dans le but de pourvoir durablement un emploi permanent
devant faire l’objet d’un CDI, le code du travail pose le principe d’un délai de carence que l’employeur
doit respecter entre deux CDD.
Ce délai est en principe égal à 1/3 de la durée du contrat qui se termine.
Par exception, ce délai est porté à la moitié de la durée du contrat qui se termine lorsque celle-ci est
inférieure à 14 jours.
Dans les deux cas, le délai se calcule en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours d’ouverture de l’entreprise
ou de l’établissement concerné.
Exemple 1
Soit un CDD allant du lundi 5 septembre au mercredi 28 septembre inclus ;
- Le contrat a une durée de 24 jours
- Le délai de carence est donc égal à 1/3 de 24 soit 8 jours ouvrés
- Ce délai démarre le jeudi 29 septembre
 Si l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi
- Il y a 5 jours ouvrés par semaine
- Le délai de carence commencé le jeudi 29 septembre se termine le lundi 10 octobre
- L’embauche en CDD sur le même poste de travail est possible à partir du mardi 11 octobre
 Si l’entreprise est ouverte du lundi au samedi
- Il y a cette fois 6 jours ouvrés par semaine
- Le délai de carence commencé le jeudi 29 septembre se termine alors le vendredi 7 octobre
- L’embauche en CDD sur le même poste de travail est donc possible à partir du samedi 8 octobre.
Exemple 2
Soit un CDD allant du lundi 3 octobre au vendredi 14 octobre inclus
- Le contrat a une durée de 12 jours
- Le délai de carence est donc égal à 1/2 de 12 soit 6 jours ouvrés
 Si l’entreprise est ouverte du lundi au vendredi
- Il y a 5 jours ouvrés par semaine
- Le délai de carence commence le lundi 17 octobre
- Il se termine le lundi 24 octobre
- L’embauche en CDD sur le même poste de travail est possible à partir du mardi 25 octobre
 Si l’entreprise est ouverte du lundi au samedi
- Il y a cette fois 6 jours ouvrés par semaine

- Le délai de carence commence le samedi 15 octobre
- Il se termine alors le vendredi 21 octobre
- L’embauche en CDD sur le même poste de travail est donc possible à partir du samedi 22 octobre.
3) Les exceptions
La loi ne prévoit pas de délai de carence dans un certain nombre de situations où la conclusion
immédiate d’un nouveau CDD est légitime. Citons notamment :
 Une nouvelle absence du salarié remplacé
 La rupture anticipée du CDD du fait du salarié
 Le refus par le salarié du renouvellement de son contrat proposé par l’employeur
 Les emplois à caractère saisonnier et les emplois d’usage
 La nécessité d’accomplir des travaux de sécurité urgents
 La conclusion de contrats aidés pour favoriser l’embauche de certaines personnes privées

d’emploi ou pour permettre l’acquisition d’un complément de formation professionnelle
 Le remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint collaborateur.
4) La succession de CDD avec le même salarié sur un autre poste de travail
La conclusion de CDD successifs avec le même salarié sur des postes de travail différents est possible
lorsque le contrat est conclu pour remplacer une personne absente, ou pour pouvoir un emploi d’usage
ou saisonnier.
La succession de CDD avec le même salarié ne doit cependant pas apparaitre comme un moyen de
pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Selon la Cour de cassation, si l’employeur peut ponctuellement faire appel à un salarié pour procéder à
des remplacements, le recours au contrat à durée déterminée ne peut être « érigé en mode normal de
gestion de la main-d'œuvre ». (cass soc 26-1-2005 n°02-45.342).
Dans cette affaire, la Cour a donc admis la requalification en CDI de cent quatre contrats à durée
déterminée conclus en deux ans avec la même salariée pour le remplacement de salariés absents.
Dans une affaire similaire (cass soc. 29 septembre 2004, n° 02-43.249) il a également été jugé que la
conclusion de vingt-deux CDD en treize mois avec la même salariée pour remplacer des salariés absents
avait en fait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.
Pour valider la requalification des vingt-deux contrats à durée déterminée en CDI, la Cour de cassation
relève que la cour d’appel avait « constaté que la salariée effectuait toujours des tâches identiques avec
la même qualification et que la régularité des absences entraînait un renouvellement systématique des
engagements conclus avec celle-ci ».
Pour éviter les abus manifestes en cas de succession d’un grand nombre de CDD avec le même salarié, la
jurisprudence veille donc à ce que les tâches qui lui sont confiées, sa qualification et sa rémunération ne
soient pas les mêmes quel que soit le remplacement effectué.
I) La sanction des règles applicables au CDD
La violation des règles applicables au CDD peut être sanctionnée civilement et pénalement.
1) Les sanctions civiles

a) La requalification en CDI
a) Les hypothèses de requalification

Certaines règles applicables au CDD sont sanctionnées par la requalification en contrat à durée
indéterminée, à la demande du salarié. C’est le cas notamment dans les hypothèses suivantes :
 Recours non autorisé au CDD
 Pour pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise
 Pour effectuer des travaux dangereux
 Pour remplacer un salarié gréviste
 Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité après la suppression d’un poste pour
un motif économique
 Absence de contrat écrit
 Omission du motif de recours ou d’une autre mention essentielle dans le contrat
 Non-respect du délai de carence en cas de succession de CDD sur le même poste.
a2) La demande de requalification

Seul le salarié peut demander la requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée.
En effet, les règles légales relatives au CDD ont pour objet de protéger les salariés contre des abus dans
l’utilisation des contrats précaires.
L’employeur ne peut donc demander la requalification, pas plus que certains organismes tels que Pôle
emploi ou l’AGS.
Remarque :
Dans un arrêt en date du 10 février 2016, la Cour de cassation a en revanche jugé qu’en cas de non-respect par
l’employeur des règles conventionnelles applicables en matière de recours au CDD, un syndicat de salariés est fondé à
demander la réparation du préjudice que constitue une telle atteinte à l’intérêt collectif de la profession.
La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de

prud’hommes, et il n’y a donc pas de phase de conciliation, par exception aux règles de procédure
applicables devant cette juridiction. Le conseil de prud’hommes doit statuer dans le délai d’un mois.
La requalification est reconnue de plein droit au salarié dans les cas cités précédemment, c’est-à-dire
qu’elle s’impose au juge qui n’a pas de pouvoir d’appréciation et doit donc la prononcer si les faits sont
avérés.
En cas de requalification, l’employeur doit verser au salarié une indemnité au moins égale au dernier
mois de salaire, heures supplémentaires comprises.
De plus, si l’employeur a mis fin au CDD requalifié en invoquant le terme de celui-ci, cela équivaut à un
licenciement sans cause réelle et sérieuse justifiant l’indemnisation du salarié.
Sur cette question, voir infra, module 6, chapitre 1, section 1.
Remarque :
Selon la Cour de cassation (3 mai 2016), en cas de requalification de contrats à durée déterminée, le
salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un
contrat à durée déterminée irrégulier et il peut donc se prévaloir à ce titre d'une ancienneté remontant à
cette date, même s’il ne s’est pas toujours tenu à la disposition de l’employeur entre ses différents
contrats.
b) Le versement de dommages et intérêts

La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés par le code du travail constitue une rupture
abusive du contrat de travail dont la victime peut prétendre à la réparation de son préjudice :
 Lorsque c’est l’employeur qui rompt le contrat, l’indemnisation est au moins égale aux
rémunérations que le salarié aurait perçu si le contrat était allé jusqu’à son terme.
 Lorsque c’est le salarié qui rompt le contrat l’indemnisation correspond au préjudice subi par
l’employeur et que celui-ci doit établir.
2) Les sanctions pénales
Le code du travail prévoit une peine d’amende de 3 750 € pour les infractions suivantes :
 Conclusion d’un CDD sans terme ni durée minimale
 Recours au CDD dans un des cas suivants :
 Pour pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise
 En dehors des cas prévus par le code du travail
 Pour effectuer des travaux dangereux
 Pour remplacer un salarié gréviste
 Pour faire face à un accroissement temporaire d’activité après la suppression d’un poste pour
un motif économique
 Non-respect des règles relatives à la durée maximale ou au renouvellement du CDD
 Absence de contrat écrit ou omission de la mention du motif de l’embauche
 Non-respect du délai de remise du contrat au salarié
 Non-respect du délai de carence en cas de succession de CDD sur le même poste
 Non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salariés de même qualification et

occupant les mêmes fonctions.
En cas de récidive, les sanctions sont portées à 7 500 € d’amende et 6 mois d’emprisonnement.
Remarque :
Rappelons que pour les personnes morales, l’amende est portée à 5 fois le montant de la sanction applicable aux
personnes physiques.

Section 4 - Le contrat de travail temporaire
A) La notion de travail temporaire
1) Définition
C’est l’entrepreneur de travail temporaire qui est défini par l’article L1251-2 du code du travail selon
lequel on désigne ainsi toute personne dont l’activité exclusive consiste à « mettre à la disposition
temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle
recrute et rémunère à cet effet. »
Il s’agit donc d’une activité de prêt de main d’œuvre à but lucratif qui ne peut être exercée que par
les entreprises de travail temporaire également appelées entreprises « d’intérim ».
Remarque :
Par exception au principe d’exclusivité posé par le code du travail, les entreprises de travail temporaire peuvent
également exercer :
- des activités de placement privé ;
- l’activité d’entreprise de travail à temps partagé (sur cette question, voir supra, A, 2).
Cette activité ne peut être exercée qu’après avoir fait une déclaration administrative et obtenu une
garantie financière.
Cette obligation est destinée à assurer le paiement des salaires, accessoires, indemnités et cotisations
sociales en cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire.
2) Nature juridique
Le travail temporaire est donc une relation tripartite, c’est-à-dire qu’elle fait intervenir trois personnes,
un salarié, une entreprise d’intérim et une entreprise cliente ayant un besoin de main d’œuvre que l’on
appelle l’entreprise utilisatrice.
Cette relation suppose la conclusion de deux contrats distincts :
 Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.

La loi exige la conclusion et la rédaction d’un contrat pour chaque salarié mis à disposition ;
Il doit être établi dans les deux jours suivant la mise à disposition et contient de nombreuses
mentions obligatoires, notamment :
 Le motif précis de la mise à disposition ;
 En cas de remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée ;
 Le terme du contrat qui peut être une date précise ou la réalisation de l’objet de la mission,
par exemple le remplacement d’un salarié temporairement absent ;
 La nature et les caractéristiques du poste de travail ;
 La rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice ayant la même

qualification et occupant le même poste de travail ;
 La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise ;
 Eventuellement une clause prévoyant la possibilité d’aménager le terme du contrat ; sur ce

point, voir infra, C, 2, a.
Remarque :
Toute clause visant à interdire l'embauche par l'entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est
réputée non écrite et ne peut donc produire aucun effet juridique.

 Un contrat de travail ou contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié

recruté pour la mission.
Ce contrat doit lui aussi être établi par écrit et remis au salarié dans les deux jours suivant la mise
à disposition ;
Le code du travail précise le contenu de ce document dans lequel doivent figurer :
 Les mentions du contrat de mise à disposition, motif de recours, terme du contrat, fonctions,
mention relative à la rémunération
 Les modalités de rémunération
 La période d’essai éventuelle
 Eventuellement, une clause de rapatriement
 Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance

dont relève l'entreprise de travail temporaire
 La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la

mission n'est pas interdite.
B) Le recours au travail temporaire
Le recours au travail temporaire est limité par la loi ;
En effet, comme le CDD, le travail temporaire est réservé à l’exécution d’une tâche précise et non
durable et ne peut être utilisé que dans des cas limitativement prévus par le code du travail.
 Le recours au travail temporaire n’est autorisé que dans les cas suivants :
 Remplacement d’un salarié absent
 Accroissement temporaire d’activité
 Travaux saisonniers
 Emplois d’usage
 Remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint participant à l’exploitation, qu’il

s’agisse d’une entreprise commerciale, artisanale, libérale ou agricole.
 Contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou permettant d’assurer un

complément de formation professionnelle.
 Le recours au travail temporaire est expressément interdit dans les cas suivants :
 Pour remplacer un salarié qui participe à une grève
 Pour les travaux dangereux
 Pour remplacer un médecin du travail
 Pour pourvoir un poste supprimé depuis moins de 6 mois pour un motif économique.

C) Le régime du travail temporaire
1) Les règles communes au CDD et au travail temporaire
De nombreuses règles sont communes à ces deux contrats d’exception :
 Durée et renouvellement (donc deux renouvellements possibles depuis la loi du 6 aout 2015)
 Indemnité de fin de contrat
 Délai de carence entre deux contrats successifs
 Egalité de traitement avec salariés permanents de l’entreprise utilisatrice : rémunération,

avantages divers
 Possibilités de rupture anticipée
Pour une étude plus approfondie de ces règles, voir supra section 3.
Le non-respect de ces dispositions peut entrainer la requalification du contrat de travail temporaire en
CDI, ainsi que des sanctions pénales.
2) Les règles spécifiques au travail temporaire
a) La durée de la période d’essai

En ce qui concerne la durée de la période d’essai, le travail temporaire obéit à des règles spécifiques qui
varient selon la durée initiale du contrat.
 Durée inférieure ou égale à un mois => 2 jours maximum
 Durée comprise entre un mois et un jour et deux mois => 3 jours maximum
 Durée supérieure à deux mois => 5 jours maximum
b) L’aménagement du terme
Dans le cas du travail temporaire, le terme du contrat peut être soit avancé, soit reporté selon les
besoins de l’entreprise ;
Cette possibilité est cependant limitée :

 Pas plus de 1 jour pour 5 jours de travail ;
 L’avancement du terme est possible dans la limite de 10 jours au total ;
 Le report du terme est possible à condition que la durée du contrat n’excède pas la durée
maximum prévue par la loi.
Remarque :
Pour les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme ne peut être avancé ou reporté que de deux jours.
c) La rupture anticipée du contrat par l’entreprise de travail temporaire

L’entreprise de travail temporaire peut rompre le contrat de mission du salarié avant le terme prévu ;
Dans ce cas, elle doit lui proposer une autre mission, à des conditions équivalentes et dans un délai
maximum de 3 jours ouvrables.
A défaut, elle devra maintenir la rémunération du salarié jusqu’au terme prévu.
Le code du travail précise que « le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un
élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de
temps de transport ».

De plus, si le nouveau contrat de mission a une durée inférieure à celle qui restait à courir dans le cadre
de l’ancien contrat, l’entreprise de travail temporaire doit verser un complément de rémunération au
salarié.
La rupture anticipée du contrat peut cependant intervenir sans obligation de proposer une autre mission,
et sans maintien de la rémunération, dans deux cas :
 Faute grave du salarié
 Cas de force majeure
Remarque :
Notons cependant que la rupture du contrat de mise à disposition par l’entreprise utilisatrice ne constitue pas un cas
de force majeure justifiant la rupture anticipée du contrat de mission ;
Dans cette hypothèse, l’entreprise de travail temporaire devra donc proposer au salarié une nouvelle mission dans les
3 jours et à défaut maintenir sa rémunération pour la durée prévue de sa mission.
d) La rupture anticipée du contrat de mission par l’intérimaire

L’intérimaire qui rompt le contrat de mission avant le terme engage sa responsabilité envers l’entreprise
de travail temporaire ;
Il peut donc être amené à indemniser son ancien employeur pour le préjudice qu’une telle rupture
anticipée lui a causé ;
Cette règle ne joue cependant pas lorsque la rupture est justifiée par la conclusion d’un CDI ;
Dans ce cas, le salarié doit toutefois respecter un délai de préavis dont la durée est égale à un jour par
semaine prévue au contrat, ou un jour par semaine effectuée s’il s’agit d’un contrat à terme incertain ;
Dans les deux hypothèses, le préavis ne peut excéder deux semaines.
e) L’indemnité de fin de mission

Elle obéit aux mêmes règles que l’indemnité de fin de CDD (sur cette question, voir supra, section 3, G.).
Elle n’est pas due au salarié dans les mêmes hypothèses que celles étudiées pour le CDD, notamment :
 Contrats conclus pour des travaux saisonniers ou des emplois d’usage ;
 Contrats aidés conclus dans le cadre de la politique de l’emploi pour favoriser l’embauche de
certaines personnes sans emploi ou pour assurer au salarié un complément de formation
professionnelle ;
 Rupture anticipée motivée par une faute grave du salarié ;
 Rupture anticipée à l’initiative du salarié ;
 Rupture anticipée pour cas de force majeure ;
De plus, dans le cas du travail temporaire, le salarié est privé de l’indemnité de fin de mission en cas de
conclusion d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice.
f) Le statut du salarié
 C’est l’entreprise de travail temporaire qui est l’employeur du salarié ;
C’est donc sous sa subordination que le salarié se trouve placé et c’est elle qui doit établir la
déclaration unique d’embauche, le contrat de mission et les bulletins de salaire ;
C’est à elle qu’incombent également les obligations relatives à la médecine du travail, sauf en ce qui
concerne la surveillance médicale renforcée nécessaire en cas d’exercice de certaines activités
spécifiques.

Enfin, il faut noter que les droits collectifs du salarié intérimaire s’exercent au sein de l’entreprise
de travail temporaire qui doit donc lui permettre de voter ou de se présenter aux élections
professionnelles, s’il remplit les conditions d’âge et d’ancienneté requises.
Remarque :
Dans les effectifs de l'entreprise de travail temporaire, sont pris en compte les salariés permanents ainsi que les
intérimaires avec lesquels elle a conclu des contrats de mission pendant une durée totale d'au moins 3 mois au
cours de la dernière année civile.
 L’entreprise utilisatrice a cependant un pouvoir de direction et de contrôle sur l’intérimaire ;

Par ailleurs, elle est responsable des conditions d’exécution du travail et doit donc respecter les règles
légales et conventionnelles relatives aux questions suivantes :
 La durée du travail
 Le travail de nuit
 Le repos hebdomadaire et les jours fériés
 La santé et la sécurité au travail
 Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Sauf exception, c’est l’entreprise utilisatrice qui fournit au salarié les équipements de protection
individuelle nécessaire à sa sécurité.
D) Le CDI intérimaire
Le CDI intérimaire est un dispositif nouveau créé par un accord collectif de branche en 2013 et repris à
titre expérimental par la loi Rebsamen jusqu'en décembre 2018.
Il permet à une entreprise de travail temporaire de conclure un contrat à durée indéterminée avec un
salarié en vue de l'exécution de missions successives.
 Le contrat de travail du salarié est établi par écrit et doit mentionner notamment l’identité des
parties, la durée du travail, la description des emplois correspondant à la qualification du salarié,
ainsi que le périmètre de mobilité dans lequel s’effectuent les missions et la rémunération
minimale garantie au salarié.
Il peut prévoir des périodes sans exécution de mission appelées périodes d’intermission au
cours desquelles le salarié ne travaille pas, qui sont cependant assimilées à du temps de travail
effectif et prises en compte dans le calcul de l’ancienneté et des congés payés
Sous réserve de quelques dispositions spécifiques, les règles applicables au CDI intérimaire sont
celles du contrat à durée indéterminée, notamment les règles relatives à la période d’essai.
La rupture d’un CDI intérimaire par l’employeur obéit également au droit commun du CDI, c’est-
à-dire qu’elle doit faire l’objet d’une procédure de licenciement et être justifiée par une cause
réelle et sérieuse.
 Quant aux missions effectuées par le salarié, elles sont soumises aux règles habituelles du
travail temporaire à l’exception cependant de la durée maximale de la mission qui est alors
portée à trente-six mois au lieu de dix-huit.
Pour chaque mission, l’entreprise de travail temporaire doit d’une part conclure un contrat de
mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice, et d’autre part remettre au salarié une lettre de
mission, cette obligation de remise d’une lettre de mission devant être rappelée dans le contrat
de travail.
Ce nouveau contrat présente un grand intérêt pour l’intérimaire dont le parcours professionnel est
davantage sécurisé et qui bénéficie de la garantie d’une rémunération minimale mensuelle.

Ce dispositif présente également un intérêt pour l’entreprise de travail temporaire qui dispose ainsi d’un
personnel intérimaire permanent lui permettant de répondre rapidement aux demandes de ses clients, le
salarié devant accepter les missions conformes aux dispositions prévues par son contrat de travail,
notamment en ce qui concerne la nature et la localisation géographique des emplois proposés.

Chapitre 3 - Entrée du salarié

Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur a certaines obligations, notamment de déclaration et remise
de documents.
Section 1 - La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

La déclaration préalable à l’embauche est obligatoire pour toute embauche de salarié. Elle est préalable à
l’embauche, dans un délai de 8 jours avant la date effective d’entrée du salarié jusqu’à la date
d’embauche.
Elle permet de rassembler plusieurs obligations en une déclaration unique :
- Déclaration préalable à l’embauche
- Déclaration de première embauche d’un établissement
- Demande d’immatriculation d’un salarié au régime de sécurité sociale
- Demande d’affiliation au régime de chômage
- Demande d’adhésion en santé au travail
- Déclaration d’embauche d’un salarié auprès d’un service de santé au travail en vue d’une première
visite médicale obligatoire.
- Demande d’inscription du salarié sur les listes URSSAF en vue de la déclaration annuelle de fin
d’année.
- Ouverture d’un compte d’employeur auprès de l’URSSAF en cas d’embauche du premier salarie.
La déclaration se décompose en 3 parties :
- Les données concernant l’employeur raison sociale, adresse, immatriculation, effectif, première
embauche.
- Les données concernant le salarié, nom, adresse, naissance, nationalité, situation avant
l’embauche.
- Les données concernant le contrat, nature de l’emploi, type de contrat, date prévisionnelle
d’embauche, durée de la période d’essai, service de santé au travail.
Cette déclaration peut être faite sur papier ou par saisie sur le site due.fr
Après réception de la déclaration, l’URSSAF adresse à l’employeur un accusé de réception dans les 5
jours ouvrables. Un document copie de la déclaration sera remis au salarié.
Un exemplaire est annexé en page suivante.

Formulaire Déclaration unique d’embauche sur le site due.fr

Paramétrage SAGE
Il est possible par le logiciel SAGE d’établir une déclaration préalable à l’embauche et la transmettre à
l’URSSAF.
Première étape : Créer la fiche du salarié.
MENU / Liste / Liste du personnel / Bouton CREER
Deuxième étape : Etablir la DUE à partir de cette fiche
MENU / Liste / Liste du personnel / Choix du salarié / Bouton Etats administratifs / Déclaration unique
d’embauche
Les données concernant le salarié sont reprises dans la déclaration et peuvent être transmises par
échange de données informatisées (onglet DUE EDI) ou imprimées et envoyées.
L’onglet Etablissement employeur se présentera ainsi :

Section 2 - Le service de santé au travail

Les services de santé au travail sont organisés en services autonomes ou en services interentreprises au
profit de plusieurs entreprises. Le type d’organisation est fonction de l’importance de l’entreprise et le
nombre d’examens à pratiquer.
A) Les obligations
Depuis le 1er juillet 2012 le Code du travail prévoit les modalités d’adhésion suivantes :
- Entreprise dont l’effectif est inférieur à 500 salariés : adhésion obligatoire à un service
interentreprises ;
- Entreprise dont l’effectif est supérieur à 500 salariés : libre choix entre l’adhésion à SIE ou la
mise en place d’un SA.
B) L’objectif du suivi médical
Eviter toute altération de la santé du salarié du fait de son travail par une surveillance de leur état de
santé, de leurs conditions de travail et d’hygiène.
C) La visite médicale d’embauche
Elle doit être effectuée avant la fin de la période d’essai. Le médecin du travail se prononcera selon l’état
de santé et pourra constater :
- L’aptitude au poste
- L’inaptitude médicale totale
- L’inaptitude partielle
Dans certains cas, le salarié peut être soumis à une surveillance médicale spéciale. Dans ces cas la visite
médicale doit avoir lieu avant l’embauche. Ce sera le cas de travailleurs handicapés, d’un travailleur de
nuit, d’une femme enceinte ou de travailleurs affectés à certains travaux présentant des dangers pour la
santé.
La décision du médecin devra être classée dans le dossier du salarié.
Paramétrage et saisie SAGE
Le logiciel permet la saisie des éléments des visites dans la fiche du salarié.
MENU Listes / Fiches de personnes / Onglet Administratif

Section 3 - Le registre unique du personnel

Toute embauche doit faire l’objet d’une inscription sur un registre unique du personnel. Il est obligatoire
et doit pouvoir être présenté à toute réquisition de l’URSSAF ou de l’inspection du travail. Il doit être tenu
à la disposition des délégués du personnel.
Par précaution, il vaut mieux conserver ce registre sans délai de manière à faire face à toute demande de
certificat en vue notamment de faire valoir les droits à retraite du salarié.
A) Format
Aucun format particulier n’est exigé. Le registre peut être manuel ou informatisé et dans ce cas, il est
dispensé de la déclaration à la commission informatique et liberté (CNIL)
B) Mentions obligatoires
Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le registre :
- Les noms et prénoms de tous les salariés. Les salariés mis à disposition par une entreprise de
travail temporaire doivent figurer dans le registre.
- Les nationalités, date de naissance, sexe
- L’emploi et la qualification
- Les dates d’entrée et de sortie de l’entreprise.
- Si le travailleur est étranger, il doit être fait mention du titre et du numéro de titre
d’autorisation de travail. Une copie de ce titre doit être annexée au registre. Il est à noter que les
ressortissants des pays de l’union européenne peuvent travailler librement sans autorisation. Ils
doivent disposer d’une carte d’identité ou d’un passeport en cours de validité permettant la
vérification de leur appartenance à un des pays de l’union.
C) Sanction
Une amende d’un montant maximum de 750 € en cas d’absence ou d’inexactitudes.
Ci-dessous une présentation standard :

Section 4 - Les autres déclarations
A) Le registre des mouvements du personnel
Cette déclaration ne concerne que les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés et ne
s’applique qu’au contrat d’une durée supérieure à 1 mois. Elle doit être transmise dans les 8 premiers
jours du mois suivant à la direction de l’animation, de la recherche des études et des statistiques
(DARES).
Elle consiste en un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou résiliés en cours de mois
La déclaration peut être effectuée après inscription préalable sur le site

https://www.dmmo.travail.gouv.fr/
Le document CERFA se présente ainsi :
La déclaration peut être établie sous SAGE par l’option Etats mouvements du personnel.
A noter : les entreprises qui sont passées à la DSN n’ont plus à établir cette déclaration.

B) Les déclarations des salariés aux caisses de prévoyance.
Les conventions collectives accordent souvent le bénéfice d’une protection prévoyance décès, invalidité,
complément maladie, hospitalisation ou mutuelle au salarié. Dans ce cas toute embauche devra être
déclarée à l’organisme de prévoyance ou mutuelle.
Il convient de prendre contact avec l’organisme gérant cette prévoyance afin de s’enquérir des formalités
de déclaration.
Il est important de faire préciser aux salariés les noms des ayant droits en cas notamment de décès ou
d’invalidité.

Chapitre 4 - Sortie du salarié
Section 1 - La démission
Aucune condition de forme n’est nécessaire à la formulation d’une démission par le salarié. Il est
néanmoins prudent de demander un document écrit.
A) Conditions
Les conditions diffèrent selon la période de rupture et la nature du contrat du salarié.
Un délai congé variable selon la durée de présence du salarié doit être

respecté soit :
- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
- quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
Rupture durant la période d’essai - deux semaines après 1 mois de présence ;
- un mois après 3 mois de présence.
Ce délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la durée de
la période d’essai
Contrat à durée indéterminée Respect du congé délai conventionnel ou légal

Sauf cas particulier, licenciement ou accord entre les parties, le contrat ne
Contrat à durée déterminée
se dénoue qu’à son terme et non sur initiative unilatérale
B) Documents à établir et formalités
Les documents sont communs à tout départ de l’entreprise :
- Certificat de travail.
- Attestation Pôle emploi
- Récépissé pour solde de tout compte
C) Calcul du dernier bulletin
Salaire de base Calculé sur la durée réelle de présence en cas de départ en cours de mois.
Tranche A En cas de départ en cours de mois, le plafond doit être calculé en trentièmes.
Congés payés Evalués jusqu’à la date de fin de période de préavis, même en cas de dispense
Jours de réduction de temps de travail Le solde doit être évalué et éventuellement payé
Forfait jours et heures Le solde doit être évalué et éventuellement payé
Compte d’épargne temps Le solde doit être évalué et éventuellement payé en fonction des termes de l’accord
Repos compensatoire Le solde doit être évalué et éventuellement payé
Prime de précarité A verser en cas de contrats à durée déterminée.
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Application 4
Date embauche 01-janv
Date de sortie 30-sept
Salaire de base 1 900 €
Accessoires de salaires de janvier à aout inclus
Rémunérations totales des heures supplémentaires 344,50 €
Retenue pour absence 230,00 €
Avantage en nature 630,00 €
Un treizième mois est attribué au prorata de présence en cas d'ancienneté supérieure à 6 mois,
Nombre de jours de congés pris 12 jours ouvrables
Primes d’insalubrité 1 500 €
Eléments de paie du mois de septembre
3 heures supplémentaires à 125% et avantage en nature de 52 €
Travaux à effectuer : Etablir le dernier bulletin de paie.

Solution
Base de calcul des heures supplémentaires 1 900,00 € +52,00 € 1 952,00 €
Salaire horaire à 125% 1 952,00 € / 151,67 h * 125% 16,09
3 heures supplémentaires 3 h * 16,09 € 48,27
Base de calcul des congés payés
Salaires de base 9 mois * 1 900 € 17 100,00 €
Heures supplémentaires 344,50 € + 48,27 € 392,77 €
Avantages en nature 630,00 € + 52,00 € 682,00 €
Retenue pour absences 230,00 €
Primes d'insalubrité 1 500,00 €
Base de calcul 17100,00+392,77+682-230+1500 19 444,77 €
Valeur de 5 semaines de congés par la règle du dixième 19 444,77 € / 10 1 944,48 €
Nombre de jours acquis 9 mois * 2,50 jours 22,50
Valeur des congés pris 1944,48 € / 22,50 jours * 12 jours 1 037,06 €
Indemnités de congés payés 1 944,48 € - 1 037,06 € 907,42 €
Etablissement du bulletin de paie
Salaire de base 1 900,00 €
Heures supplémentaires 48,27 €
Avantage en nature 52,00 €
Indemnités compensatrices de congés payés 907,42 €
13ème mois au prorata 1900 / 12mois* 9 mois 1 425,00 €
Salaire brut 4 332,69 €

Paramétrage SAGE
La fiche du salarié sera modifiée en fonction des dates de sorties
Pour exemple, nous allons utiliser le jeu d’essai du logiciel. Enregistrons le départ de Monsieur DELPECH
sur démission. La période de préavis a été effectuée du 1/1/2013 au 31/01/2013.
NB : L’option Gestion / Bulletins salarié permet de consulter les périodes en cours de

traitement. Ces dates varient selon votre version du logiciel. Pour effectuer votre essai,
programmez une date de sortie sur le mois en cours de bulletin.
Après ouverture du fichier jeu d’essai par Fichier / ouvrir.
MENU Listes / Liste des salariés / Choix du salarié / Onglet Poste /Bouton Départ
Les documents communs à chaque départ pourront être imprimés et envoyés en la forme papier ou
seront établis et édités par le logiciel et transmis par un échange de fichier informatisé.

Pour notre exemple, nous nous attacherons à l’édition version papier
MENU / Gestion / bulletins salariés / clic droit sur le salarié / Documents administratifs /
Certificats de travail
L’écran se présente ainsi :

A l’édition, nous obtenons le certificat de travail suivant :

Les autres documents : Solde de tout compte et attestation pôle emploi sont obtenus de la même
manière :
Solde de tout compte
Solde de tout compte


Attestation POLE EMPLOI
Edition papier / Attestation Pôle emploi

01/10/12 31/10/12 31/10/12
Le document officiel pourra être ensuite imprimé et transmis sous la forme présentée dans les deux
pages suivantes :



Application 5
Date d’embauche 01/01/2015
Dernier jour dans l’entreprise 30/04/2015
Préavis 1 mois payé
Travaux à effectuer :
 Créer une société et son salarié.

 Calculez et éditez les bulletins de paie de janvier à mars inclus
 Etablissez le dernier bulletin du mois d’avril dans le cadre d’une démission : Ne pas oublier
l’indemnité compensatrice de congés payés.
 Editez le certificat de travail, attestation POLE EMPLOI et reçu pour solde de tout compte. Ne
pas oublier de modifier la fiche du salarié.
Une solution par utilisation de l’assistant (Recommandée)
Cet assistant se charge d’effectuer les opérations suivantes :
 Mise à jour de la fiche du salarié par l’enregistrement des dates de sortie

 Etablissement du dernier bulletin de paie et des documents de sortie :
o Certificat de travail
o Attestation employeur pour pôle emploi (En option)
o Solde de tout compte
Pour opérer, modifiez la fiche de salarié par l’indication des dates de sortie, puis utilisez l’assistant bulletin
MENU / Gestion salarié / choix du salariés/ bouton Assistant bulletin

Il suffit ensuite de mettre à jour les diverses fenêtres et dérouler les étapes par le bouton SUIVANT.
NB : Vérifiez tous les éléments de paie, ainsi que les diverses informations liées aux dates de sortie et de préavis.
Modifiez l’indemnité compensatrice de congés payés erronées d’un montant de 923.30 € par une indemnité de 800 €
correspondant au calcul par la règle du dixième.
Application 6
Refaire les mêmes opérations en utilisant l’assistant

Section 2 - La retraite
Le départ à la retraite s’effectue soit à la demande du salarié soit à l’initiative de l’employeur. Les
conséquences seront très différentes au niveau de l’indemnité versée et du traitement social et fiscal.
A) Le départ volontaire
Le salarié dans ce cas provoque la mise à la retraite et impose son départ de l’entreprise. Il doit respecter
les règles applicables en cas de démission et notamment le délai congé.
Il a droit dans ce cas à une indemnité légale ou conventionnelle.
1) Indemnité
Si le départ a lieu dans le respect de l’âge de départ à la retraite de 60 à 62 ans selon l’âge (Voire moins,
en fonction des accords), l’indemnité sera conventionnelle fixée par une convention collective, un accord
de branche ou d’entreprise. A défaut d’accord, la loi fixe une indemnisation minimale fonction de
l’ancienneté du salarié.
Cette indemnité se calculera ainsi :
Moins de 10 ans d’ancienneté Aucune indemnité
Plus de 10 ans jusqu’à 15 ans ½ mois de salaire brut
Plus de 15 ans jusqu’à 20 ans 1 mois de salaire brut
Plus de 20 ans jusqu’à 30 ans 1 mois et ½ de salaire brut
Après 30 ans 2 mois de salaire brut
Le calcul s’effectuera sur le montant le plus favorable entre
- Le salaire moyen des 3 derniers mois
- Le salaire moyen des 12 derniers mois.
Eléments à prendre en comptes :
Salaire de base et accessoires (primes, heures supplémentaires) A inclure

Inclure mais au prorata dans le cadre d’un
13 ème mois
décompte sur 3 mois
Avantages en nature A inclure
Intéressement et participation Exclus
2) Régime fiscal et social
depuis 2010, cette indemnité est imposable en totalité.

Impôt sur le revenu Exonération dans la limite de 3 plafonds annuels si le départ s’effectue
dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
CSG CRDS Aucune réduction ou exonération
Cotisations salariales et patronales Aucune réduction ou exonération

B) Départ à l’initiative de l’employeur : Mise à la retraite
Elle devra respecter les procédures et les conditions d’âge notamment de mise à la retraite. A défaut, elle
pourra être considérée comme licenciement sans cause réelle ni sérieuse et donner lieu à dommages et
intérêts.
1) Conditions
L’employeur ne pourra mettre unilatéralement en retraite un salarié avant 65 ans.
Entre 65 et 70 ans, l’employeur devra par courrier, s’informer des intentions du salarié de prendre sa
retraite. En cas de réponse négative, l’employeur devra refaire la même demande chaque année jusqu'à
la date anniversaire de 70 ans. Il ne pourra donc plus mettre en retraite avant 70 ans si le salarié s’y
oppose.
A partir de 70 ans, il pourra mettre unilatéralement son salarié en retraite.
2) Indemnité
Le salarié aura droit à l’indemnité conventionnelle, relevant d’une convention collective, d’un accord de
branche ou d’entreprise. A défaut d’accord le salarié aura droit à l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité se calculera ainsi :
Jusqu’à dix ans d’ancienneté 1/5ème de mois de salaire brut par année d’ancienneté
Au-delà de 10 ans d’ancienneté 1/5ème de mois + 2/15ème de mois
Ce qui correspond à 1/5ème pour les 10 premières années et 1/3 au-delà
Le calcul s’effectuera sur le montant le plus favorable entre
- Le salaire moyen des 3 derniers mois
- Le salaire moyen des 12 derniers mois.
Eléments à prendre en comptes :
Salaire de base et accessoires (primes, heures supplémentaires A inclure

Inclure mais au prorata dans le cadre d’un
13 ème mois
décompte sur 3 mois
Avantages en nature A inclure
Intéressement et participation Exclus

3) Régime fiscal et social
Exonération dans la limite du montant le plus élevé entre :
L’indemnité légale ou l’indemnité prévue par accord.

Le double de la rémunération brute de l’année civile précédente
Impôt sur le revenu OU
50% de l’indemnité totale.
Le montant retenu sera limité à 5 plafonds annuels de sécurité sociale soit 193 080,00 €
euros pour l’année 2016.

OU
Cotisations sociales
Le montant retenu sera limité à 2 plafonds annuels de sécurité sociale soit 77 232,00 €
pour l’année 2016.
Une contribution patronale de 50% de l’indemnité devra être versée par l’employeur
Exonération dans la limite des indemnités légales ou conventionnelles.
CSG CRDS NB : Le montant exonéré ne peut être supérieur au montant exonéré de

cotisations sociales
La cotisation est assujettie en totalité et non sur 98.25% de l’indemnité.
Les indemnités sont considérées intégralement comme des salaires à partir d’un montant égal ou
supérieur à 10 plafonds de sécurité sociale annuel soit 386 160,00 € en 2016.
Paramétrage SAGE
La rubrique 8550 permet l’insertion des indemnités de départ en retraite en éléments non-soumis dans le
bulletin de paie. En cas d’assujettissement, il suffira de créer une indemnité assujettie. Aucune constante
n’a été programmée pour effectuer un calcul ; le montant sera saisi soit directement par l’opérateur, soit
une formule de calcul prenant en compte la constante ancienneté effectuera le calcul.
MENU Liste / Rubriques

La sortie du salarié peut s’effectuer en utilisant l’assistant de sortie de l’option liste fiches de personnel,
ainsi que nous l’avions utilisé dans le cadre d’une démission, mais en indiquant qu’il s’agit d’un départ en
retraite.
Les étapes sont identiques à celles utilisées en cas de démission.
La rubrique 6900 permet de saisir et faire apparaître sur le bulletin de paie la cotisation patronale de
mise à la retraite. La base sera à saisir en gestion de paie.

Application 7 - Départ volontaire à la retraite
Salaire brut actuel 2 600,00 €
Salaire global des trois derniers mois 7 800,00 €
Salaire global des 12 derniers mois 30 000,00 €
Ancienneté dans l’entreprise 21 ans et 8 mois
Taux de retenues sociales hors CSG 14,30%
Congés On considère que tous les congés ont été pris.
Solution
Indemnité 1,5 mois de salaire brut
Indemnité moyenne sur 3 mois 7 800 €/ 3 mois 2 600,00 €
Indemnité de départ volontaire 2 600,00 €* 1,5 mois 3 900,00 €
Calcul du salaire
Indemnité de départ volontaire 3 900,00 €
Salaire brut 2 600 € + 3 900 € 6 500,00 €
Retenues sociales 6 500 €* 14,30% 929,50 €
CSG CRDS non déductible 6500 * 98.25% * 2.90% 185,20 €
CSG déductible 6500 * 98.25% * 5.10% 325,70 €
Total de retenues 929,50 €+ 185,20 €+325,70 € 1 440,40 €
Salaire net à payer 6 500,00 €- 1 440,40 € 5 059,60 €
Indemnité de départ imposable en totalité à partir de 2010
Salaire net imposable 6 500,00 € - 1 440,40 €+ 185,20 € 5 244,80 €
Application 8 - Mise à la retraite
Salaire brut actuel 2 600,00 €
Salaire global des trois derniers mois 7 800,00 €
Salaire global des 12 derniers mois 30 000,00 €
Ancienneté 21 ans et 8 mois
Taux de retenues sociales hors CSG 14,30%
Congés On considère que tous les congés ont été pris.
Question : Calculez le montant des indemnités et salaire bruts.

Etablissez schématiquement le bulletin de paie
Calculez le montant de la contribution patronale

Solution

Indemnité jusqu’à 10 ans
10 (ans) * 1/5ème 2 mois
d’ancienneté
Conversion en décimales des 8 mois 8 mois/12 mois 0,67 mois
Ancienneté au-delà de 10 ans 21 ans + 0,67 ans - 10 ans 11,67 ans
Indemnité au-delà de 10 ans 11,67 *1/3 ou 11,67 *(1/5 + 2/15) 3,89 mois
Indemnité totale en mois 2,00 mois + 3,89 mois 5,89 mois
Calcul du salaire
Salaire brut 2 600 € 2 600,00 €
Retenues sociales 2 600 €* 14,30% 371,80 €
CSG CRDS non déductible 2 600 €* 98,25% * 2,90% 74,08 €
CSG déductible 2 600 €* 98,25% * 5,10% 130,28 €
Total de retenues 371,80 €+ 74,08 €+130,28 € 576,16 €
Indemnité de mise à la retraite 2 600 €* 5,89 mois 15 314,00 €
Salaire net à payer 2 600,00 €+ 15 314 €- 576,16 € 17 337,84 €
Salaire net imposable 2 600,00 €- 576,16 €+ 74,08 € 2 097,92 €
Contribution patronale 15 314 € * 50% 7 657,00 €

Section 3 - Le licenciement
Le licenciement d’un salarié oblige l’employeur au versement d’une indemnité de licenciement minimale.
A) Conditions
Deux conditions sont nécessaires à l’obtention de cette indemnité :
- Le licenciement doit avoir une cause autre que la faute grave ou lourde.
- Le salarié doit compter au minimum un an d’ancienneté à la date de la notification du licenciement.
B) Type d’indemnités
Distinguons 2 types d’indemnités :

Les indemnités légales en l’absence d’un accord.
Les indemnités prévues par accord collectif : Convention collective, accord professionnel,
interprofessionnel, accord d’entreprise ou d’établissement
Les indemnités contractuelles prévues par le contrat de travail du salarié.
Le calcul le plus favorable entre ces indemnités sera acquis au salarié.
C) Base de calcul de l’indemnité légale
Deux calculs seront effectués et le plus favorable sera acquis au salarié.
- 1/12ème de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement.
- 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement
- Toute prime de caractère annuel sera prise en compte au prorata et non en totalité
- Si le montant du salaire est du fait d’un évènement exceptionnel inférieur au salaire normal, le
salaire normal devra être pris en compte. Il en sera ainsi notamment en cas d’arrêt de travail.
D) Calcul de l’indemnité légale
L’indemnité sera égale à 1/5ème de mois par année + 2/15ème au-delà de 10 ans d’ancienneté. Soit en
simplifiant les rapports :
- 1/5ème de mois par année durant les 10 premières années.
- 1/5ème + 2/15ème à partir de 10 ans soit 5/15ème et donc 1/3 de mois pour toute année au-delà
de 10 ans.
NB : L’ancienneté sera calculée à la date de fin du préavis et non à la date de notification.

Application 9
Enoncé :
Date de notification du licenciement 15 janvier 2016
Ancienneté en mois à la date de notification du licenciement 178 mois
Total des salaires bruts des 12 mois précédant la notification 21 700 €
Total des salaires bruts de 3 mois précédant la notification 6 120 €
Question : Calculez le montant de l’indemnité de licenciement dans le cadre d’un licenciement sans
préavis
Calculez le montant de l’indemnité de licenciement dans le cadre d’un licenciement
comportant une période de préavis de 3 mois.
Solution : Sans préavis
1/12ème des salaires de 12 mois 21 700 / 12 1 808,33 €
1/3 des salaires de 3 mois 6 120 / 3 2 040,00 €
Base de référence Le plus favorable des 2 calculs 2 040,00 €
Années d’ancienneté 178 mois / 12 14,83 ans
Indemnité de licenciement 2 040 € * 10 ans * 1/5 + 2 040 € * 4,83 ans * 1/3 7 364,40 €
Solution : Avec un préavis de 3 mois
1/12ème des salaires de 12 mois 21 700 / 12 1 808,33 €
1/3 des salaires de 3 mois 6 120 / 3 2 040,00 €
Années d’ancienneté (178 + 3) / 12 15,08 ans
Indemnité de licenciement 2 040 € * 10 ans * 1/5 + 2 040 € * 5,08 ans * 1/3 7 534,40 €

Application 10
Enoncé :
Date de notification du licenciement 15 janvier 2016
Date d’entrée dans l’entreprise 16 avril 2012
Dispense par l’employeur du préavis d’un mois
Salaire de base décembre: 2 100 € + 2 100 € de treizième mois 4 200,00 €
Salaire de base novembre 2015 2 100,00 €
Salaire de base octobre 2015 (maladie avec maintien partiel) 1 950,00 €
Avantage en nature mensuel 320,00 €
Prime exceptionnelle en novembre 2015 200,00 €
Heures supplémentaires en novembre 2015 425,00 €
Total des salaires bruts de 12 mois précédant la notification 34 450,00 €
Solution : 1er cas le salaire annuel de 34 450 prend en compte une rémunération de 2100
euros pour le mois d’octobre 2015
Salaire de base octobre à décembre 2 100 € * 3 mois 6 300,00 €
Avantages en nature 3 mois 320 € * 3 mois 960,00 €
Autres composants de bruts 425 € + 200 € 625,00 €
13 ème mois au prorata 2 100 / 12 mois * 3 mois 525,00 €
Total des salaires de 3 mois 6 300,00 € + 960,00 € + 625 € + 525,00 € 8 410,00 €
1/3 des salaires de 3 mois 8 410 € / 3 2 803,33 €

ème
1/12 des salaires de 12 mois 34 450,00 / 12 mois 2 870,83 €

Années d’ancienneté du
46 mois / 12 3,83 ans
15/4/2011 au 15/02/2015
Indemnité de licenciement 2 870,83 € * 3,83 ans * 1/5 2 199,06 €
Solution : 2ème cas le salaire annuel de 34 450 prend en compte une rémunération de
1950 euros pour le mois d’octobre 2015
Rétablissement du salaire d’octobre 2 100 - 1 950 150.00 €
1/12ème des salaires de 12 mois (34 450,00 + 150)/ 12 mois 2 883,33 €

Années d’ancienneté du
46 mois / 12 3,83 ans
15/4/2011 au 15/02/2015
Indemnité de licenciement 2 883,33 € * 3,83 ans * 1/5 2 208,03 €

E) Régime fiscal et social des indemnités versées
1) Indemnités versées hors plan de sauvegarde

Impôt sur le revenu OU
Le montant retenu sera limité à 6 plafonds annuels de sécurité sociale soit 231 696 €

Cotisations sociales OU
Le montant retenu sera limité à 2 plafonds annuels de sécurité sociale soit 77 232 €

Les indemnités sont considérées intégralement comme des salaires à partir d’un montant égal ou
supérieur, à 10 plafonds de sécurité sociale annuel soit en 2016 à 386 160,00 €.
2) Indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle
Les règles d’assujettissement seront identiques à celles versées dans le cadre d’un
licenciement hors d’un plan de sauvegarde.
Seul un forfait social patronal de 20% sur les indemnités exonérées de cotisations sociales se
rajoutera aux cotisations patronales de sécurité sociale.
3) Indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi
Il s’agit d’un semble de mesures visant à l’accompagnement d’un licenciement collectif pour motif
économique d’un minimum de 10 salariés sur une période minimale de 30 jours.
Impôt sur le revenu Exonération totale
Cotisations sociales Exonération dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale



F) La portabilité des garanties de prévoyance et mutuelle
1) Principe
En cas de rupture de contrat de travail, le salarié peut conserver temporairement le bénéfice des
garanties de prévoyance et de mutuelle acquises durant son contrat de travail.
2) Conditions
La rupture du contrat de travail doit être suivie d’une période de prise en charge par l’assurance
chômage.
3) Législation
L’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 avait initialement posé le principe du maintien de

garanties acquises durant la période de contrat de travail.
La loi de sécurisation pour l’emploi du 14 juin 2014 a étendu cette portabilité à l’ensemble des salariés à
partir du 1er juin 2014 pour les garanties de frais de santé et au 1er juin 2015 pour les prévoyances.
4) Obligations de l’employeur
a) Les frais de santé

La garantie est obligatoirement mise en place par l’employeur sur une durée égale à la durée du contrat
de travail, limitée à 12 mois et se terminant lors de la fin de la prise en charge par l’organisme versant
les prestations de chômage.
Exemple :
Date de la rupture du contrat de travail Le 1er octobre 2016
Prise en charge par le pôle emploi Du 1er octobre 2016 au 31 décembre 2017
Période de contrat de travail Du 1er janvier au 30 septembre 2016
Déterminer la période de portabilité de la garantie de frais de santé :
Durée du contrat de travail 9 mois
Durée de la période de chômage 15 mois
Durée maximale de portabilité des frais de santé 12 mois
La garantie assurée par la portabilité s’appliquera sur la période du 1er octobre 2016 au 30 juin 2017 soit
sur 9 mois correspondant à la durée du contrat de travail.
b) Les prévoyances décés, invalidité et autres risques

er
Depuis le 1 juin 2016, la portabilité est obligatoire pour tous les employeurs dans les mêmes termes
que la portabilité des frais de santé sur une période maximale de 12 mois.
5) Le formalisme de l’employeur
Cette portabilité doit être mentionnée dans le contrat de travail délivré au salarié lors de son départ de
l’entreprise.
L’employeur devra informer l’assureur de la rupture d’un contrat de travail.

6) Le formalisme du salarié
Il devra justifier auprès de l’assureur de sa prise en charge par l’organisme versant les prestations de
chômage.
Il devra aussi informer l’assureur de la reprise éventuelle de travail ou de sa radiation des listes de pôle
emploi
7) Le financement de la portabilité
Le financement sera obligatoirement assuré par mutualisation et le financement conjoint mettant une
partie à charge de l’ancien salarié est interdit.
NB : Ces dispositions constituent un socle minimal au profit du salarié dont le contrat a été rompu. Un
accord plus favorable au salarié peut déroger à ces règles.

Application 11
Enoncé
Statut Non-cadre
Indemnités conventionnelles 75 200 €
Rémunération de l’année civile précédente 42 000 €
Indemnités versées 94 000 €
Salaire de base du mois 6 500 €
Indemnité compensatrice de congés payés 1 800 €
Retenues salariales Maladie et vieillesse sur salaires bruts 1,10 %
Retenues salariales sur tranche A Vieillesse 6,90 %
Retenues salariales chômage sur TA et TB 2,40 %
Retenues salariales AGFF TA 0,80 %
Retenues salariales AGFF TB 0,90 %
Retenues salariales retraite complémentaire T1 3,10 %
Retenues salariales retraite complémentaire T2 8,10 %
Plafond de sécurité sociale mensuelle 3 218 €
Question : Calculez les bases d’assujettissement de l’indemnité de licenciement

Calculez le salaire net à payer et net imposable du dernier mois de salaire
Double de la rémunération de l’année précédente 42 000 € * 2 84 000 €
½ des indemnités versées 94 000 €/ 2 47 000 €
Indemnités conventionnelles 75 200 €
Montant de l’exonération fiscale Montant le plus élevé 84 000 €
Montant assujetti à impôt sur le revenu 94 000 € - 84 000 € 10 000 €
Limite absolue d’exonération de cotisations 2 plafonds 38 616 €* 2 77 232 €

Montant le plus élevé
Montant de l’exonération limité à 2 plafonds 77 232 €
mais limité à 77 232
Montant assujetti à cotisations 94 000 € - 77 232 € 16 768 €
Indemnités conventionnelles limitées

Montant exonéré de CSG CRDS 77 232 €
à 2 plafonds
Montant d’indemnités soumises à CSG CRDS 94 000 € - 77 232 € 16 768 €
Aucune prévoyance

Bulletin de paie
Indemnités compensatrices de congés payés 1 800,00 €

Indemnités de licenciement assujetties à
16 768,00 €
cotisations
Salaire brut du mois 6 500 €+ 1 800 €+ 16 768 € 25 068,00 €
Salaire soumis à CSG CRDS (6 500 €+ 1 800 €) * 98,25%+ 16 768 € 24 922,75 €
Maladie sur brut 25 068 € * 0,75% 188,01 €
Vieillesse sur TA 3 218 € * 6,90% 222,04 €
Vieillesse sur Brut 25 068 € * 0,35% 87,74 €
Chômage sur tranche A et B 12 872 € * 2,40% 308,93 €
AGFF sur tranche A 3 218 € * 0,80% 25,74 €
AGFF sur tranche B (12 872 € - 3 218 €) * 0,9% 86,89 €
retraite complémentaire sur TA 3 218 € * 3,10% 99,76 €
retraite complémentaire SUR TB (12 872 € - 3 218 €) * 8,10% 781,97 €
Retenues CSG CRDS déductibles 24 922,75 € * 5,10% 1 271,06 €
Retenues CSG CRDS non déductibles 24 922,75 € * 2,90% 722,76 €
Total de retenues salariales 3 794,90 €
Indemnités de licenciement exonérées 94 000 – 16 768 77 232,00 €
Salaire et indemnité net à payer 6 500 € + 1 800 €- 3 794,90 € + 94 000 € 98 505,10 €
6 500,00 € + 1 800,00 € - 3 794,90 € +

Salaire net imposable 15 227,86 €
10 000,00 € +722,76 €
Vérification globale des assiettes de cotisations
Maladie, vieillesse Sur totalité assujettie 25 068,00 €
Chômage Limité à TA+TB = 4 * 3 218 € 12 872,00 €
AGFF TA au taux de 0,8% Sur plafond 3 218,00 €
AGFF TB au taux de 0,9% (6 500 – 3 218) + (16 768 + 1800) 21 850,00 €
Vérification globale AGFF TB (Total assujetti) 25 068 – (TA) 3 218 21 850,00 €
Retraite TA au taux de 3,10% Sur plafond 3 218,00 €
Retraite TB au taux de 8,10% (6 500 – 3 218) + (16 768 + 1800) 21 850,00 €
Vérification globale Retraite TB (Total assujetti) 25 068 – (TA) 3 218 21 850,00 €

Paramétrage SAGE
La rubrique 8500 permet l’insertion de l’indemnité en élément non-soumis dans le bulletin de paie. Cette
rubrique comportant un montant pris tel quel, l’opérateur en effectuera le calcul et le saisira.
En cas d’assujettissement, il créera une indemnité incorporée en salaire brut.
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Chapitre 6 - L’accompagnement au licenciement économique

L’employeur est dans l’obligation d’accompagner le salarié licencié économique, dans le cadre d’une
recherche d’emploi.
Ces mesures prévoient en général une information, des actions de formation et un accompagnement
dans la recherche d’emploi.
Plusieurs types de mesure peuvent s’appliquer selon le cas :
 Le congé de reclassement
 Le contrat de sécurisation professionnelle
Section 1 - Le congé de reclassement

Cette mesure mise en œuvre dans les entreprises importantes est une cellule de reclassement
comportant les mêmes accompagnements mais dont le financement est assuré par l’entreprise.
A) Les employeurs concernés
Les entreprises dont l’effectif est supérieur à 1000 salariés, procédant à licenciement économique
B) Principe d’application
L’employeur propose cette mesure au salarié dans la lettre de licenciement. Ce dernier peut librement
l’accepter ou la refuser. S’il accepte, il entre dans un processus d’accompagnement comportant un
système de rémunération spécifique. Dans le cas contraire, il entrera dans le cadre du droit commun du
salarié licencié demandeur d’emploi et bénéficiera des prestations d’aide au retour à l’emploi attribuées
par le pôle emploi.
La durée est, sauf cas particuliers, fixée par l’employeur entre 6 et 9 mois.
Procédure
L’employeur propose au salarié la convention par un document faisant apparaître notamment l’objet de
la convention, sa durée, la rémunération et les prestations proposées, le délai de réflexion et la date de
rupture de contrat en cas d’acceptation.
Le document comporte un bulletin d’acceptation fourni à l’employeur par le pôle emploi. Ce bulletin est à
compléter et doit comporter certaines pièces en cas d’acceptation par le salarié.
C) Délai d’acceptation
Le délai d’acceptation est de 8 jours après remise du document au salarié.
D) Statut et indemnisation du salarié licencié.
Après acceptation du salarié, le salarié perçoit dans ce cas une rémunération mensuelle égale au
minimum à 65% du salaire brut mensuel des 12 derniers mois de salaire. Ce montant est au minimum de
85% du SMIC.
Cette rémunération non-assujettie à cotisation sera à la charge de l’employeur.
Il conservera ses droits à prestations sociales durant ce congé.
E) Mesures d’accompagnement
Un entretien individuel permet d’évaluer les capacités professionnelles et déterminer un projet

professionnel. Un plan d’accompagnement sera mis en place.
A la suite de cet entretien, un document précisant les prestations proposées durant le congé et la
rémunération attribuée, sera établi et soumis au salarié qui disposera ensuite d’un délai de 8 jours pour
acceptation du projet.
Les composants du projet pouvant être proposés sont les mêmes que ceux d’une cellule de reclassement
classique.

 Un accompagnement personnalisé comportant des préparations d’entretien d’embauche, une

formation aux techniques de recherche d’emploi.
 Des actions éventuelles de valorisation des acquis de l’expérience professionnelle
 Des actions de formation dont l’objet est de permettre un retour rapide à l’emploi.
Section 2 - Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Il concerne les salariés licenciés pour motif économique, qui ne peuvent bénéficier d’un congé de
reclassement. Il remplace, depuis septembre 2011, le contrat de reclassement professionnel personnalisé
et le contrat de transition professionnelle.
Ces derniers contrats conclus antérieurement produisent leurs effets jusqu'à leurs conclusions
A) Les employeurs concernés
Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés, procédant à licenciement économique
Les entreprises en règlement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif.
B) Principe d’application
L’employeur propose cette mesure au salarié qui peut librement l’accepter ou la refuser. S’il accepte, il
entre dans un processus d’accompagnement comportant un système de rémunération spécifique. Dans le
cas contraire, il entrera dans le cadre du droit commun du salarié licencié demandeur d’emploi et
bénéficiera des prestations d’aide au retour à l’emploi attribuées par le pôle emploi.
La durée, est sauf cas particuliers, limitée à 12 mois.
C) Sanction
L’employeur ne proposant pas cette convention devra verser au pôle emploi une contribution de deux
mois de salaire calculé sur la moyenne des 12 derniers salaires ainsi que les cotisations correspondantes,
cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation
professionnelle sur proposition de Pôle emploi.
D) Bénéficiaires
Les salariés licenciés pour motif économique, justifiant d’une ancienneté d’une année.et déclarés
physiquement aptes à l’emploi peuvent prétendre à ce contrat
E) Procédure
Le document d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle doit être remis au salarié lors de
l’entretien préalable de licenciement ou lors de la réunion des délégués du personnel.
Le document comprend outre la notice, un modèle de contrat, un récépissé de remise de document et un
bulletin de réponse du salarié.
En cas de non-réponse à la date d’envoi des lettres de licenciement, l’employeur doit rappeler le délai par
lettre recommandée au salarié.
F) Délai d’acceptation
Le délai d’acceptation est de 21 jours après remise du document au salarié. Le salarié fera parvenir à son
employeur un bulletin d’acceptation accompagné des pièces justificatives réclamées.
L’employeur transfère ensuite ce dossier au pôle emploi.
En cas de refus, la procédure de droit commun de licenciement s’applique.

G) Statut et indemnisation du salarié licencié.
Après acceptation du salarié, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis. Le salarié ne
percevra que l’excédent éventuel à deux mois de salaires de son indemnité de préavis.
L’employeur versera cette indemnité de préavis au pôle emploi.
Le salarié, s'il justifie d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de son licenciement,
sera sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et bénéficiera d’une allocation spécifique
de reclassement égale à 75% de son salaire journalier de référence. Cette indemnité ne pourra être
inférieure à l’aide au retour à l’emploi qu’il aurait perçu en cas de refus.
Un prélèvement de 3% pour retraite complémentaire sera la seule cotisation déduite de cette allocation.
Cette allocation pourra prendre fin de trois manières possibles :
 Après retour à l’emploi

 Entrée dans un statut différent
 Inscription comme demandeur d’emploi à l’issue du contrat de sécurisation professionnelle.
En cas de rupture de contrat par le bénéficiaire aucune aide ne lui sera versée.
H) Mesures d’accompagnement
Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu entre le pôle emploi et le bénéficiaire. Son objectif
est de mettre en place un parcours de retour à l’emploi. Il comportera les actions suivantes :
 Une phase d’évaluation de compétences débutant par un entretien individuel de pré-bilan

 Un accompagnement personnalisé comportant des préparations d’entretien d’embauche, une
formation aux techniques de recherche d’emploi.
 Des actions éventuelles de valorisations des acquis de l’expérience professionnelle
 Des actions de formation dont l’objet est de permettre un retour rapide à l’emploi.
Pendant le CSP, le bénéficiaire peut réaliser des périodes d'activités professionnelles rémunérées en
entreprise, en CDD ou en contrat de travail temporaire.
La durée de chaque contrat est d'au moins 3 jours.
Le cumul total de ces périodes d'activité professionnelles ne peut pas dépasser 6 mois.
Pendant ces périodes, le versement de l'ASP est suspendu. Si le montant du salaire est inférieur au
montant de l'ASP, le bénéficiaire peut percevoir une indemnité différentielle de reclassement (IDR).

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Les formalités administratives de gestion du

Chapitre 1 - La notion de contrat de travail --------------------------------------------------------- 7

Chapitre 2 Les différentes formes du contrat de travail ----------------------------------------- 11

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B) Le recours au CDD -------------------------------------------------------------------------------------------------- 22

© COMPTALIA – Reproduction interdite Entréeet sortie des salariés – 2/77

Chapitre 4 - Sortie du salarié ----------------------------------------------------------------------- 47

Chapitre 6 - L’accompagnement au licenciement économique ---------------------------------- 75

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Chapitre 1 - La notion de contrat de travail

Section 2 - Les éléments caractéristiques du contrat de travail

A) Une prestation de travail

Du fait de ce lien de subordination, l’employeur exerce certains pouvoirs à l’égard du salarié :

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 Pouvoir disciplinaire qui consiste à sanctionner un salarié en cas de comportement fautif.

Section 3 - La distinction du contrat de travail avec des contrats voisins

Dans ces hypothèses, la qualification juridique de la situation est essentielle ;

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D) Les critères d’appréciation du travail subordonné

 L’autonomie ou au contraire l’existence de consignes précises, notamment en ce qui concerne

 La possibilité de prononcer des sanctions en cas de faute.

© COMPTALIA – Reproduction interdite Entréeet sortie des salariés – 9/77

Section 4 - Les caractères du contrat de travail

Le contrat de travail entre donc dans les catégories suivantes :

 Contrat consensuel, valablement formé par l’échange des consentements et ne nécessitant

 Contrat conclu intuitu personae, c'est-à-dire en considération de la personne et de ses

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Chapitre 2 Les différentes formes du contrat de travail

Section 1 - Le contrat de travail à durée indéterminée

C’est pourquoi on les appelle des contrats d’exception.

Un CDI conclu oralement est donc parfaitement valable.

B) Les nouvelles formes de CDI

1) Le travail à temps partagé

a) La notion de travail à temps partagé

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Les entreprises de travail à temps partagé doivent répondre à deux conditions :

 Exercer leur activité de manière exclusive.

b) La forme du travail à temps partagé

 Les caractéristiques du poste ou des fonctions occupées par le salarié

 Les modalités de sa rémunération.

c) Les modalités du travail à temps partagé

a) La notion de travail intermittent

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 Convention ou accord collectif étendu

 Convention ou accord d’entreprise ou d’établissement

 Durée annuelle minimale garantie au salarié

 Répartition des heures de travail

c) Les spécificités du travail intermittent

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Section 2 - Le contrat de travail à temps partiel

A) La notion de temps partiel

En ce qui concerne la durée légale, la règle est la suivante :

 Durée hebdomadaire => 35 heures

 Durée mensuelle => 151,67 heures

 Durée annuelle => 1607 heures

2) La mise en place du travail à temps partiel

A défaut de représentants du personnel, seule l’information de l’inspecteur du travail est requise.

 Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel ;

 En l’absence d’emploi disponible

 Si le changement demandé est susceptible d’être préjudiciable à l’entreprise.

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B) La forme et le contenu du contrat

La loi impose de nombreuses mentions spécifiques, notamment :

 La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail