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ASOCIACIONES SINDICALES.

Antecedentes y evolución. Reseña del sindicalismo argentino. Concepto.


Autonomía de la voluntad colectiva.

Las asociaciones profesionales de empleados: concepto, antecedentes


nacionales.

Representan los intereses de sus afiliados pero no sólo en cuestiones laborales, se


ocupan de distintos aspectos de la actividad económica, como el análisis de
mercado o el asesoramiento técnico. En cuanto a su actuación en el plano laboral,
resultan una contrapartida de las asociaciones de trabajadores y su finalidad
esencial radica en negociar con ellas las condiciones de trabajo y empleo.

Protección de los representantes sindicales. Tutela sindical.

Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de
asociaciones profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en
las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo,
suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.

Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el


ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical, puede recurrir ante la
justicia mediante el procedimiento sumarísimo a fin de que disponga el inmediato
cese del comportamiento antisindical.

La protección legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos,


suspendidos ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía.

Si un representante sindical fuere despedido sin justa causa, o sin que el empleador
diera cumplimiento a las formalidades legalmente establecidas respecto a la previa
exclusión de la tutela sindical, y optara por considerar extinguido el vinculo, en
lugar de accionar por la reinstalación, tiene derecho a percibir como indemnización,
además de las sumas que correspondan por el despido incausado, las
remuneraciones que faltan hasta la finalización del mandato mas un año de
remuneraciones.

Si se trata de candidatos no electos, además de las indemnizaciones por despido


sin justa causa, les corresponde las remuneraciones del periodo de estabilidad no
agotado (6 meses) y un año de remuneraciones.

El Derecho Colectivo.

Derecho colectivo del trabajo.

Es la parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la


negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de
principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los siguientes
sujetos:

1) las asociaciones profesionales (sindicales) entre sí,

2) las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores,

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3) las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el estado.

El derecho colectivo de trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un
lado, la asociación sindical, y por el otro lado, un grupo de empleadores a una
entidad representativa. El estado asume el papel de control como autoridad
administrativa y, en algunos casos, el de empleador.

Contenido

El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:

a) los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas las huelgas,

b) las asociaciones profesionales de trabajadores;

c) los convenios colectivos de trabajo.

Principios La Constitución Nacional.

Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen del art. 14 bis de
la C.N.

El art. 14 bis establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos


de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección
especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión y el derecho
a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción en un
registro especial.

Cabe destacar tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de
subsidariedad, el de libertad sindical y el de la autonomía colectiva.

 Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones


sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el estado y las
comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso
de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.

 Autonomías colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad


sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del
dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y
administrativo.

 Libertad indical: Los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de


constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como de afiliarse
a ellas.

Convenios de la OIT.

Libertad sindical.

La libertad sindical: concepto, alcances.

Tiene sustento en el art. 14 bis de la C.N.

abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:

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a) la libertad individual: que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a
un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.

B) el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros


trabajadores con la finalidad de constituir una nueva asociación.

Ley 23551.

Los sindicatos son entes que defienden el interés sectorial sin fines de lucro y con
carácter permanente.

En el siglo 19 comienza el derecho a sindicarse.

Las AS según criterio de aplicación, son horizontales, agrupados por oficio o


profesión y fueron desplazadas por los sindicatos verticales, están dentro de una
actividad independiente de los oficios que desarrollan en su actividad.

La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la
organización y acción de las asociaciones sindicales.

Las AS se regirán por esta Ley.

Los intereses de los trabajadores se relacionan con sus condiciones de vida y de


trabajo. La acción sindical obrará en beneficio de ello.

Los trabajadores tienen libre derecho a :

- Afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a las AS.

- Reunirse y desarrollar actividades sindicales.

- Peticionar ante las autoridades y los empleadores.

- Participar de las AS, elegir sus representantes, ser elegido y postular candidatos.

Las As tienen los siguientes derechos:

Determinar su nombre, no utilizando los ya adoptados o que induzcan a confusión o


errores.

Determinar su objeto, ámbito de representación y actuación territorial.

Adoptar el tipo de organización que estimen, aprobar sus estatutos, constituir


asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse.

Formular su programa de acción, actuar lícitamente en beneficio de los derechos


del trabajador y adoptar las medidas legitimas de acción sindical.

Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los


empleadores o toda figura física o jurídica se abstendrán de limitar la autonomía de
las AS, mas allá de lo establecido en la legislación vigente.

Los AS no podrán establecer diferencias mediante ideologías, políticas, sociales, de


credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de practicas discriminatorias

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a los afiliados. Esto se aplicará también, respecto de la relación entre asociaciones
de grado superior y otra de grado inferior.

Las AS garantizaran la legitima democracia interna, sus estatutos deberán


garantizar:

Una fluida comunicación entre los órganos internos de la AS y los afiliados.

Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus
representados informando de su gestión.

La efectiva participación de los afiliados en la vida a las AS.

La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

Las AS no recibirán ayuda económica de empleadores, ni organismos políticos


nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes de los
empleadores en virtud de las normas legales o convencionales.

Sindicato con personería gremial.

Asociaciones profesionales.

Una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas o


jurídicas que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y promoción
de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida..

Para ello, goza de los siguientes derechos: determinar su nombre, su objeto,


ámbito de representación personal y de actuación territorial, adoptar el tipo de
organización que estime apropiado, formular su programa de acción, y realizar
todas las actividades licitas en defensa del interés de los trabajadores y
especialmente, ejercer el derecho de negociación colectivamente.

Clasificación

En función del grado:

 de primer grado: sindicatos, uniones o gremios.

 de segundo grado: reúnen asociaciones de primer grado y se denominan


federaciones.

 de tercer grado: que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones
de primero y segundo grado.

Si se basa en los trabajadores que agrupan, se puede diferenciar los sindicatos:

 horizontales, son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio,


arte o profesión, aunque se desempeñen en actividades distintas;

 verticales: que agrupan a los trabajadores de una misma actividad (industria


o comercio) o actividades afines.

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También existen los sistemas mixtos, que son aquellos que combinan los
horizontales y los verticales.

Patrimonio sindical, extensión, recaudación.

Está constituido por las prestaciones en dinero. El principal ingreso son las cuotas
sindicales, que son las sumas de dinero que los afiliados deben apoyar en forma
obligatoria por estar afiliados al gremio; dicha obligación su cuantía surge del
convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo dispuesto en la asamblea de la
asociación. La cotización ordinaria se descuenta mensualmente al trabajador y el
empleador actúa como agente de retención. La cotización extraordinaria consiste en
un pago especial motivo por una circunstancia distinta a las habituales. Fuente de
ingreso de carácter complementario: por un lado, están las rentas de las
cotizaciones, obteniendo ganancias por los intereses que genera; las donaciones o
herencias a favor de la asociación sindical.

Asociaciones simplemente inscriptas.

Asociaciones simplemente inscriptas y con personaría gremial

Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos


gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos
colectivos de los trabajadores. Las asociaciones con personería gremial detentan la
exclusividad del ejercicio de dichas facultades.

Requisitos de la inscripción:

 nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación.

 lista de afiliados.

 nomina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.

 estatutos

Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones con


personería gremial si logran constituirse en las mas representativas de la actividad,
oficio o profesión.

Requisitos:

a) que esté inscripta de acuerdo en lo prescripto en esta ley y haya actuado


durante un periodo no menor que seis meses;

b) que afilie a mas del 20% de los trabajadores que intente representar.

Al reconocer personería gremial, la autoridad administrativa debe precisar el ámbito


de representación personal y territorial, que no puede exceder de los establecidos
en los estatutos; en cambio, se pueden reducir si existiera superposición con otra
asociación sindical.

Derechos y deberes.

Funciones de las Asociaciones profesionales

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Negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acción
directa, crear mutuales y administrar las obras sociales. La asociación sindical tiene
también la representación de los intereses individuales de los trabajadores. El
sindicato debe contar necesariamente con una autorización expresa del trabajador.
Respecto a la facultad de declarar y promover medidas de acción directa (huelga) la
asociación profesional que detenta la personería gremial es la única que puede
efectuarla.

Organización y funcionamiento

Una asociación profesional de trabajadores nace como consecuencia de la reunión


de un grupo de trabajadores de una misma actividad u oficio, que debe
cumplimentar requisitos para constituirse, primero, en una asociación profesional
simplemente inscrita y luego obtener la personería gremial.

Sus órganos de gobierno están compuestos por un consejo directivo y una


asamblea. El órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las
asociaciones sindicales es la asamblea de oficiales.

Encuadre sindical.

Unidad y pluralidad sindical

Unidad sindical: la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, o cuando,
existiendo varios solo uno tiene funciones sindicales.

La pluralidad sindical se presenta cuando existen distintas asociaciones


representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio.

En el régimen legal argentino prima la unidad sindical, las leyes de asociaciones


profesionales que rigieron a lo largo de la historia siempre adoptaron el sistema de
la unidad sindical, haciendo recaer la personería gremial solamente en el sindicato
mas representativo y careciendo de derechos sindicales las entidades simplemente
inscritas.

Facultades del poder administrador.

Órganos sindicales en la empresa. Delegados gremiales.

Representación sindical en la empresa

Delegados del personal

Requisitos

Para poder ser electo delegado de personal, el trabajador debe:

 estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegido en


comicios convocados por ésta por voto directo y secreto de los trabajadores
que representará;

 contar con una antigüedad mínima de 1 año en la afiliación;

 tener 18 años de edad como mínimo;

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 revestir el servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a
la elección.

La duración del mandato es de 2 años, pudiendo ser revocado a petición del 10%
del total de los representados.

Funciones del delegado

 verificar la aplicación de las normas legales o convenciones y participar de


las inspecciones que disponga la autoridad administrativa,

 reunirse con el empleador periódicamente;

 presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los


trabajadores en cuyo nombre actúan, previa autorización de la asociación
sindical.

Obligaciones del empleador

 facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del


personal;

 concretar las reuniones periódicas con los delegados;

 conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un


crédito en horas mensualmente retribuidas según el convenio colectivo.

Cantidad de delegados

Varía según la cantidad de trabajadores que presten servicios en una empresa:

 De 10 a 50 trabajadores corresponde 1 delegado;

 De 51 a 100 es de 2 delegados;

 A partir de 101 trabajadores corresponde 1 representante mas cada 100.

Reserva del puesto

Se trata de la reserva del puesto por 1 año desde la cesación de su mandato, salvo
despido con justa causa. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos de
la antigüedad.

Estabilidad gremial

A partir de la postulación a un cargo de representación sindical, no puede ser


despedido ni modificada su condición de trabajo por 6 meses.

Practicas desleales

La asociación sindical debe efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y éste


podrá sancionar a la empresa con una multa.

Practicas desleales:

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 subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de
trabajadores;

 intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de


un ente de este tipo;

 obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las


asociaciones reguladas por esta ley;

 promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada


asociación sindical,

 adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en


medidas legitimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de
haber acusado,

 rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada


para hacerlo;

 despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal,


con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere
la ley;

 negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la


prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la
licencia por desempeño de funciones gremiales.

Conflictos sindicales

Los conflictos intrasindicales se revelan en aquellas controversias que se plantean


dentro de una misma asociación profesional.

Los conflictos intersindicales son los que se presentan entre dos o mas entidades
gremiales.

Participación de los trabajadores en la empresa.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Convenios colectivos de trabajo. Contenido del convenio. Ámbito de


aplicación. Cláusulas normativas y obligacionales. Convenio por
rama de actividad. Convenio por empresa.

La negociación colectiva, diversas formas: convenio colectivo, acuerdo de


empresas, arbitraje voluntario.

La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad


colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios de trabajo, fuente
autónoma del derecho del trabajo.

Los convenios colectivos de trabajo resultan obligatorios no solo para quienes lo


pactan sino también para todos aquellos trabajadores que conforman la actividad.

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En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo o aspectos
no tratados en la ley de contrato de trabajo por su carácter general.

Se pueden fijar condiciones que resulten mas o menos beneficiosas para los
trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar
condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el
trabajador.

Procedimiento de la negociación colectiva.

En primer lugar debe existir la voluntad de las partes, tanto de los representantes
de los trabajadores como de los empleadores, de negociar un convenio colectivo.

A eso se dedican las comisiones negociadoras que son aquellas que tienen por
objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas por un numero
igual de representantes del sindicato y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo
fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo al que llegaron las partes
contratantes.

El órgano paritario, la intervención del Estado.

Sus atribuciones son las siguientes:

a) función interpretativa del texto del convenio ante un conflicto: sus resoluciones
son apelables ante la justicia.

b) función normativa: procede a la calificación del personal y a determinar la


categoría del establecimiento.

Pueden intervenir también en las controversias individuales originadas por la


aplicación de un C.C.T., tienen carácter conciliatorio y se realiza exclusivamente a
pedido de las partes.

Las decisiones de la comisión paritaria, si fueron por unanimidad, podrán ser


apeladas en forma fundada, dentro del quinto día de notificada.

El convenio colectivo: concepto.

Regulación.

Tiene antecedentes constitucionales por tratarse de un derecho pragmático fue


necesario dictar una ley cuyo texto fija el procedimiento para la negociación
colectiva.

Asimismo, la ley de empleo regula en numerosas disposiciones la función de los


convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de
empleo, la organización de las nuevas modalidades de contratación y la
restauración productiva.

Definición.

Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, y a las


remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una
asociación profesional de trabajadores con personería gremial.

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Los convenios o acuerdos que no cumplan los requisitos de la ley en cuanto a la
naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben), no se rigen por la ley 14.250
sino por el derecho común.

Objeto.

El objeto de los C.C.T. es institucionalizar y regular relaciones individuales de


trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de
trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada
país, y por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación.

El Convenio colectivo como fuente de derecho

El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajador. Es


obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

Se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.

Naturaleza jurídica

Es un contrato de derecho publico: nace como contrato y actúa como una ley.

A pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.

Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance


se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.

Modalidades

Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellos, o bajo
la coordinación del funcionamiento que la autoridad de aplicación designe.

La ley dispone que “las convenciones deben celebrarse por escrito y consignaran:
a) lugar y fecha de su celebración; b) el nombre de los intervinientes y acreditación
de su personería; c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se
refieren; d) la zona de aplicación; e) el periodo de vigencia.

Homologación

Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del


convenio, por lo que se puede transformar en un instrumento de gobierno, ya que
éste puede negarse a homologarlo (veto).

El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de


orden publico o garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y
convivencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles
son efectuados por el Ministerio de Trabajo.

Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, quien sea titular de un derecho


subjetivo o detente un interés legitimo puede solicitar la revisión de ese acto.

La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de


las partes no tienen valor de C.C.T., ni siquiera de contrato de derecho privado, que

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obliga a quienes lo han suscrito ya que los empleadores no actúan en nombre de
sus propias empresas sino del interés de la categoría.

Procedimiento de la homologación

Los convenios colectivos de trabajo son homologados exclusivamente por el


Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, por medio del Ministerio de Trabajo o el
Director nacional de Relaciones del Trabajo. Cumplido ese requisito, no solo son
obligatorios para quienes los suscriben, sino para todos los trabajadores y
empleadores de la actividad.

El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo


no mayor de 45 días hábiles de suscripto o recibido el convenio, si se hubiera
pactado fuera de su ámbito. Transcurrido dicho plazo, se lo considera
automáticamente homologado.

Registro y publicación

Debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, el cual lleva un registro en el que
debe inscribirlo mediante un nº.

Debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de suscriptos
u homologados.

La publicación no puede ser sustituida por una mera difusión del contenido del
convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebración, sin
cumplir los requisitos de la reglamentación.

Alcance y efectos.

El ámbito de aplicación de un convenio colectivo, respecto de una determinada


actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactadas.

Si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de


una determinada actividad, debe negociar con un grupo representativo de los
empleadores que también represente a toda la actividad.

Conclusiones:

1) si la representación empresarial es menor, solo tendrá efectos obligatorios para


ésta, pero no podrá extenderse a toda la actividad;

2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial


correspondiente no puede ser obligada por el convenio colectivo;

3) el Ministerio de Trabajo no puede extender la obligatoriedad de un C.C.T. a


actividades no representadas.

En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el


sindicato esté autorizado a operar. El Ministerio de Trabajo, por pedido de
cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del C.C.T. a zonas no
comprendidas en su ámbito.

Si hay dos convenios colectivos que se superponen, en cuanto a su zona de


aplicación, tiene prevalecía el de orden local.

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Vigencia.

El convenio colectivo homologado rige a partir del día siguiente al de su publicación.

Si bien el convenio tiene un plazo de vigencia que es el pactado por las partes, si
no se dicta otro que lo reemplace se prorroga automáticamente y su vigencia se
proyecta mas allá de su vencimiento.

El convenio colectivo posterior deja sin efecto al anterior, aun cuando sus normas
fueran menos favorables al trabajador.

Contenido.

Es el conjunto de disposiciones que deben ser incluidas en el convenio colectivo.


Las principales son:

1) las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo, categorías


profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.

2) las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores,
aportes y contribuciones.

3) las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes.

El C.C.T. puede comprender tanto condiciones generales de trabajo como escala de


salarios.

Las cláusulas de los convenios colectivo pueden clasificarse en:

 Cláusulas normativas: constituyen el núcleo de los convenios y no solo


tienen efecto sobre las partes contratantes, sino también a quienes estos
representan.

 Cláusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones


exclusivamente a los sujetos pactantes. Las cláusulas mas difundidas son:

a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros


las cuestiones divergentes.

b) Cláusulas de reincorporación: la obligación de los empleadores de retomar a los


trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza;

c) Cláusulas penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones


establecidas.

Características de los C.C.T. en la Argentina

a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo


pocos convenios locales.

b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada


actividad;

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c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la
actividad;

d) Son normativos: establecen normas generales, condiciones de trabajo y


remuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación;

e) Son automáticos: rigen hasta tanto se acuerde un nuevo convenio ultra


actividad;

f) Son formales: deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para


que entren en vigencia.

Clasificación

1) según las persona a las cuales se aplican se dividen en convenios de empresa,


convenios colectivos de actividad y convenios colectivos para Pymes.

A) Convenios colectivos de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con


personería gremial y una empresa. Su alcance se reduce al ámbito de la empresa
pactante. Prevalecen sobre el convenio colectivo de actividad.

B) Convenios colectivos de actividad: abarca toda la actividad , es decir, a todos los


trabajadores y empresas de la misma actividad.

C) Convenios colectivos para Pymes: la ley de Pymes al ocuparse de las relaciones


de trabajo en las pequeñas empresas prevé particularidades en la negociación
colectiva y en los convenios colectivos.

Si no existiese estipulación convencional se extingue de pleno derecho, salvo pacto


en contrario, a los tres meses de su vencimiento. Durante su vigencia, los
convenios colectivos no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito.

2) Según el ámbito territorial en el que rigen pueden clasificarse en: municipales,


provinciales y nacionales.

3) Según la finalidad que persiguen se clasifican en:

a) constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para


toda una categoría en una zona determinada;

b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una
convención anterior;

c) declaratorios: son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de


realizar una acción común.

Actividades excluidas

No se aplica: a) a los trabajadores a domicilio; b) a los trabajadores comprendidos


en el régimen nacional del trabajo agrario, c) a los trabajadores del servicio
domestico.

Los trabajadores del servicio domestico y los trabajadores agrarios también están
excluidos del ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajo.

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Trabajadores sin convenio y fuera de convenio

En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos
por ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio resultan
aplicables las normas de la L.C.T., y respecto a las remuneraciones, el monto
mínimo vital y móvil.

Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera del convenio) se extiende la


aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde
desarrolla tareas. Si no existe convenio aplicable es discutible si se le debe pagar la
indemnización tope o no.

En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisiones,


se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la
empresa o establecimiento, si resulta mas favorable.

Ley 14250 y sus modificatorias. Decreto reglamentario.

CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Apruébase el texto ordenado de la Ley N° 14.250 y sus modificaciones.

Decreto N°108/88

Art. 1- Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación
de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación
sindical con personería gremial están regidas por las disposiciones de la presente
ley. Sólo están excluidos de esta ley los trabajadores del sector público nacional,
provincial y municipal y los docentes alcanzados por el régimen de la Ley N°
23.929. Sin perjuicio de ello, están incluidos dentro del ámbito de vigencia de esta
ley los sectores de la Administración Pública Nacional que a la fecha de su sanción
se encontraran aún incorporados al régimen de las negociaciones colectivas
establecido por esta ley, salvo que sus partes acordaren acogerse en lo sucesivo al
sistema establecido en la Ley N° 24.185.

Art. 3- Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

a) Lugar y fecha de su celebración;

b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;

c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren;

d) La zona de aplicación;

e) El período de vigencia.

Convenio Colectivo y nuevas tecnologías.

CONFLICTO COLECTIVO.

Distintos tipos.

Conflictos colectivos.

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Los conflictos colectivos de trabajo son un correlato de los conflictos sociales, y
tienen por objeto defender determinados derechos, condiciones de trabajo y
empleo, e incluso oponerse o apoyar cambios legislativos que pueden afectar o
beneficiar sus intereses.

Si bien la huelga es un conflicto colectivo la participación del trabajador es una


decisión de cada individuo, que debe ser ejercida libremente: un trabajador no
puede ser obligado a plegarse a ella.

Se pueden definir dos tipos de conflictos colectivos de trabajo:

Los conflictos de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición


legal o a la interpretación de una norma.

Los conflictos colectivos de interés: pretenden la sanción de una nueva disposición


en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

Conflicto laboral. Tipos: individuales y colectivos, de derecho y de


intereses.

La función del Ministerio de trabajo se centra en la mediación en los conflictos


individuales y colectivos.

 Funciones conciliatorias: la autoridad de aplicación actúa como órgano de


conciliación en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las
partes para llegar a un acuerdo.

 Funciones de conciliación, arbitraje y mediación: por medio de los


procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria, procura
que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador,
conciliador o árbitro.

El derecho de huelga y la Constitución Nacional.

La huelga: concepto, sujetos, evolución histórica.

La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para


producir la suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con
carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, y basada en un reclamo o
bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones de política social.

En el caso de las huelgas que afectan los servicios esenciales se fijó un sistema de
guardias mínimas a fin de que los servicios cuya interrupción (total o parcial) que
pueden poner en peligro la salud, la libertad o la seguridad de las personas en
particular, sigan operando a pesar de la medida de acción directa dispuesta.

Otras medidas de acción directa.

Paro: Es una abstención del trabajo, similar a la huelga, pero diferenciada de esta
debido a lo corto de su duración y por su manifestación, no se abandona el lugar de
trabajo se permanece en él.

Trabajo a desgano: Los trabajadores reducen considerablemente, intencional y


concertadamente su ritmo de trabajo.

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Trabajo a reglamento: Se ajustan al reglamento que regula la forma de prestación
que tiene como consecuencia una disminución de la producción.

Retiro de colaboración: Los trabajadores concertadamente se niegan a a realizar


horas extraordinarias.

Boicot: Pedido a la comunidad de no consumición de algún producto específico.

Sabotaje: Delito que consiste en el daño intencional y clandestino provocado por los
trabajadores en los bienes de los empleadores.

Ocupación: Medida ilícita que comprende la “toma” por parte de los empleados del
recinto donde desarrollan sus tareas.

Piquete de Fábrica: Son grupos de presión que limitan el acceso de quienes no


quieren acatar la huelga declarada.

Las llamadas listas negras constituyen un medio de presión. Es una medida ilícita
que produce una violación al deber de lealtad.

Efectos de la huelga en el contrato individual de trabajo y en las relaciones


colectivas.

Consecuencia

La huelga tiene el efecto principal de suspender la relación individual de trabajo, lo


que provoca que se suspenda también los débitos recíprocos entre empleador y
trabajador.

Las principales consecuencias que genera la huelga son las siguientes:

1) provoca la suspensión del deber de trabajar con la consiguiente perdida


económica que significa;

2) durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneración, no tiene


derecho a los salarios caídos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya
sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador.

Licitud e licitud.

Se puede declarar ilegal si:

 No se agotaron los procedimientos de autocomposición establecidos en las


leyes vigentes;

 Su objeto no responde a una causa de carácter laboral;

 No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial;

 En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de


violencia sobre los bienes de la empresa.

La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador


que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a

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dejar sin efecto la medida y retomar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su
actitud grave injuria y despedirlo con justa causa.

El empleador no pierde durante la medida su facultad de rescindir el vinculo laboral.

En el caso de declaración ilegal de la huelga, la asociación sindical que la promovió


puede ser pasible de sanción. Puede consistir en una suspensión de la personería
gremial e incluso de su cancelación.

Lock out patronal. Concepto. Efectos.

Lockout

El cierre patronal o lokout es una medida de acción directa dispuesta por el


empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir
el ingreso a los trabajadores.

Su objeto también puede ser: imponer determinadas condiciones de trabajo, cierre


patronal ofensivo, responder a huelgas u otros medios de presión, cierre patronal
defensivo, a razones de solidaridad, cierre patronal de solidaridad, o a
circunstancias políticas, cierre patronal político.

Procedimiento de solución de conflictos. Mediación. Arbitraje.

Conciliación y arbitraje voluntario. Arbitraje obligatorio.

La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la


función de un tercero (mediador ) que lleva a las partes a encontrar una solución.

La ley establece una instancia obligatoria de conciliación.

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el que actúa


un arbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas
ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la
justicia en determinados casos.

El arbitraje voluntario se basa en el comportamiento previo de las partes para


someterse a la decisión arbitral.

El laudo dirigente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo.

El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a


este método de solución.

El laudo dictado por el árbitro es recurrible por nulidad en caso de haberse dictado
fuera de termino o sobre cuestiones no fijadas.

El procedimiento de conciliación obligatoria consta de los siguientes pasos:

1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una


medida de acción directa, debe comunicar a la autoridad administrativa para
formalizar los tramites de la instancia obligatoria de conciliación.

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2) La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que
considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar propone una
formula conciliatoria.

3) si la formula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su


reemplazo no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la
cuestión al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado se da a conocer a la
opinión publica con el objeto de futuros padecimientos derivados de la acción
directa que puedan sobrevenir ante el fracaso de la conciliación.

4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir


un compromiso.

5) La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles


prorrogables, y tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses; contra ella solo se
admite el recurso de nulidad.

6) Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción


directa.

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