Compétences recherchées :
La réalité de la fonction RH :
Techniques : Relation client, innovation et
-On administre les RH en gérant :
technologie digitale.
Le personnel (temps de travail, effectifs,
Comportementales : Adaptabilité, gestion
aspect social)
du stress et travail en équipe.
Les salaires (la rémunération fixe et
variable).
Les changements environnementaux ont un effet
-Le développement se fait par :
sur le système de GRH, passé d’un traditionnel
La gestion des ressources (description de
caractérisé par le contrôle, le respect des
postes, évaluation des emplois, politique
politiques et le maintien du statut quo (établi), à
de rémunération)
un système contemporain caractérisé par la
La gestion des carrières (gestion des
création de valeur, la participation à la stratégie et
parcours, de la polyvalence, des
la création d’un nouvel environnement interne, au
recrutements)
sein d’une organisation flexible.
La gestion de la formation (élaboration et
gestion du plan de formation). Contexte et défis : Nous sommes dans un contexte
Une communication interne est également établie, de mondialisation où plusieurs défis s’imposent : Il
par le biais de réunions, informations, procédures, faut demeurer compétitif, améliorer la qualité, la
dialogue social… flexibilité et la rapidité en engageant tous, tout en
utilisant les potentiels et les talents de manière
Faire face aux grandes mutations : gérer adéquate.
autrement les RH :
RQ : Ne jamais licencier un salarié clé. Si pb de P° : Compétences requises des pros de RH :
chômage technique en attendant reprise. Disposer d’attributs personnels, de compétences
Salariés parasites : peuvent être remplacés. de leadership, de gestion et des habiletés
-Mutation des habitudes de travail : fini les 8 fonctionnelles.
heures de travail pendant 5 semaines, les emplois
Orienter les relations, tolérance du stress et du Constats :
changement, communication et influence, gestion -Qd on parle de changement, on pense + à ce
des projets, observation, encadrement… qu’on va perdre plutôt qu’à ce qu’on va gagner
on cherche à rester dans sa zone de confort
Les 3 forces en GRH : peur de l’inconnu.
-La mobilisationmobiliser pour adhérer au projet -C’est illusoire d’attendre que qq’un d’en haut de
(Modèle nord-américain)
la hiérarchie change : si le changement ne
-La participationparticiper à la prise de décision
commence pas chez moi, l’organisation ne verra
(Modèle japonais)
jamais le jour Il peut s’agir d’une personne, d’un
-Le consensus conflictuel institutionnalisé
pays…
encadrer les conflits par des institutions (Modèle
euro) -Le partage de la richesse et du pouvoir sont 2
choses qui ne changent pas.
3 - Les grands défis de la fonction RH : -Le changement est permanent adaptabilité
-Internationalisation : gestion multiculturelle importante.
-L’e/se, son image et les attentes de la Sté -La peur oblige la personne à résister face au
-Relations so et négociations collectives changement, à l’incertitude l’individu craint la
-Mutations technologiques régression pas le changement.
-Incertitudes techno : quels besoin futurs ? -L’individu est plus intéressé par le certain que par
-Evolutions démographiques : gestion des seniors l’incertain.
-Externalisation des pratiques RH. -Les gens veulent le changement mais ne veulent
pas changer.
THEME 2 : LA GRH DE DEMAIN, LES DEFIS
3 types de personnes face au changement :
TRANSVERSAUX
Le neutre : ne parle pas, ne réagit pas
1- Conduite du changement : Celui qui dit pq?: perd du temps à se
-Il y a le changement voulu (qui prend du temps) et poser des q ?
le changement brutal Celui qui se dit pq pas ? : pense
-Réduire l’effectif pour réduire les dépenses et
augmenter la rentabilité Typologie et démarche du changement :
- Restructuration : jamais négociable Brutal/Imposé : Changement de crise :
-Syndrome du deuil suite au changement brutal : Situation la plus dramatique, imprévue toujours
dure dans le temps et laisse des traces sur LT avoir un plan B Prend 1j à 3 mois
-Reconstruction de la confiance après le drame : Progressif/Imposé : Changement prescrit : Réponse
zéro confiance, zéro synergie, zéro complicité, zéro à des contraintes de l’environnement
unité e/se sans âme, mort de l’organisation, fin (réglementaire, technologique…) loi 09/08 qui
du contrat moral salarié mercenaires, nomades permet la protection des données personnelles
-Il faut ê intelligent et envisager le pire des Pas de négociation possible. EX: Régime des
scénarios pour ne pas ê pris au dépourvu : retraites a été changé de force 6 mois à 1 an
adaptabilité et non dépendance à l’e/se Brutal/Volontaire : Changement adaptatif :
-Les situations de bonheur sont temporaires, il y a Transformation des pratiques et de l’organisation
une alternance entre situation de bonheur et (nouvel outils info, compétences commerciales…)
situation de crise. Prend du temps 6 à 18 mois
Comment aider l’e/se à faire face à ces Progressif/Volontaire : Changement construit :
changements ? Evolutions de l’organisation qui amènent à changer
-La conduite du changement pour changer les les manières dont les acteurs se représentent leur
conduites e/se. On parle de culture clt, marque employeur.
-Une fois le changement de conduites réalisé : tout Prend du temps 1 à 10 ans.
est possible opportunités, prise de conscience…
Gestion des résistances : -Le monde du W bouleversé par le numérique :
Trois catégories d’acteurs : destruction de pas mal d’emplois les logiciels
-10% de proactifs, favorables, animés de 3 motifs font tout
-80% de passifs, neutres, en attente de résultats -Le pouvoir des réseaux sociaux : community
-10% d’opposants qui l’affichent ouvertement management
But : Faire basculer au moins 41% des passifs
pour réussir. Une nouvelle organisation
Zone de confort et d’inconfort :
Lors de l’annonce d’un changement, il y a une CHANGER QUOI ? CUBE DU CHANGEMENT DE
baisse de la zone de confort favorisant la zone H.MINTZBERG
d’inconfort. Changer la stratégie et l’organisation = facile et
Une fois la situation cible atteinte, il y a un visible (Concret)
rebond : on repasse vers la zone de confort. Il faut aller au fond : la partie informelle
L’accompagnement du changement atténue la Le vrai pouvoir= détecter l’informel (Conceptuel)
chute et accélère le rebond. Un cadre qui a travaillé à l’usine peut le détecter : il
Etapes du deuil : y a déjà été.
Choc - Déni – Colère – Peur – Tristesse - Salariés actifs : très réactifs, bcp d’idées, militant
Opposition– Résignation – Négociation – Adhésion (veut garder le même statut)
– Reconstruction personnelle – Reconstruction Salariés passifs : pas d’initiatives, pas de
contextuelle - Récupération propositions
Carte socio dynamique des acteurs :
3 ruptures avec l’équilibre établi : La meilleure partie = Triangle d’or : ¾ des
-Rupture en termes de visions : Voir le monde soutiens critiques et ¼ des militants
différemment. s’engagent, coopèrent et prennent
-Rupture en termes de savoir-faire : Faire l’initiativeLes soutiens critiques sont à
autrement et renoncer aux habitudes informer tandis que les militants sont à
-Rupture en termes de relation : Serai-je encore challenger et à réveiller->SYNERGIE
reconnu pour une chose que je ne sais pas encore
faire ? A chaque zone : une stratégie d’approche.
La carte graphique montre d’autres catégories de
Gènes de résistance : 3 cerveaux pour s’opposer : salariés, non reconnus par l’organisme.
-Cerveau reptilien : pour se protéger gère les
fonctions vitales CHANGER COMMENT ?
-Cerveau limbique : pour gérer les émotions -Etablir un sens de l’urgence : A chaque
-Cerveau néocortex : pour réfléchir, analyser… catastrophe, il faut définir l’urgence dire la
vérité du danger
Démarche de la conduite du changement : -Créer une coalition pour impulser le changement :
POURQUOI CHANGER ? Intégrer le changement positivement et
-Montée des emplois de Services : Remplacer la P° graduellement Adhésion – Transformation –
par + d’emplois de Services Evolution
-Changement de composition de la VA : + de -Développer une vision et une stratégie
matériel, de K humain, d’idées -Communiquer la vision du changement
-L’accélération du changement : innovation et -Donner du pouvoir d’action aux acteurs du terrain
flexibilité R&D : P° par minute -Initier les victoires à court terme
fonctionnement sans arrêt MAJ ê à la pointe -Consolider les acquis et poursuivre les avantages
de la technologie du changement
-Changement dans la référence spatiale des e/ses : -Ancrer les nouvelles approches dans la culture
Mondialisation
Les 3 finalités de la conduite du changement : Le spot pub de Toyota reconnait le W du
Adhérer – Transformer – Evoluer personnel et pas que celui des commerciaux :
Déclencher la boucle d’expérimentation : se derrière chaque fonctionnalité un W immense.
doter de new comportements et expériences.
La connaissance VS l’imagination :
Les 4 logiques de la nouvelle révolution : La connaissance est limitée, provisoire et
-L’immatérialité : Le recours croissant à représente une prison mentale.
l’intelligence comme source principale L’imagination est plus importante que la
d’innovation connaissance.
-L’intériorité : Externalisation et recentrage sur les Groupe de travail : lieu privilégié pour susciter la
niches à forte VA création.
-La frugalité : Réduire la complication et retour au
fonctionnement simple avec des organisations Règles de la créativité :
plates et souples. L’innovation est une attitude rebelle, un
-La complexité : le fonctionnement en réseau et en dérèglement des mentalités et une désobéissance
joint venture. à la règle qui réussit Faire autrement.
L’échec ne doit pas être un obstacle.
CHANGER VERS QUOI ? EX : Thomas Edison a trouvé 2000 façons de ne pas
Points communs des e/ses apprenantes et faire une ampoule Jamais un échec.
innovatrices :
-Elles sont visionnaires L’homme au cœur de l’innovation :
-Employés employables Innovation commence par l’innovation dans la
-Des structures dématérialisées gestion des hô et des équipes (=management).
-Valorisation du K humain
-Attirent les meilleurs talents Comment manager l’innovation ?
-Favoriser l’expression et le doit à la différence
2- L’innovation et la création de la valeur : -Développer la créativité des équipes
Changement : incertitudes -Mettre en place des règles de vie démocratiques
Innovation : changement positif P° d’idées -S’ouvrir à une conception citoyenne.
Conditions la + importante pour l’innovation :
Constats : qu’elle se fasse dans la liberté et la démocratie.
La course aux diplômes élimine des profils moyens
tués sur le chemin. L’innovation Mix : Les 3C :
Les élites : considérés comme ceux ayant des -Créativité : gestion créative des RH
diplômes BAC+6 et plus non représentatif. -Client : marketing de l’innovation
Innovation et créativité non pris en compte. -Coûts : rentabilité des projets innovateurs
Méthode Captalents:
-Talents en péril : Pas de savoir devenir – Savoir
agir Ne pas recruter : accompagner dans le
changement d’attitude ou de mission.
-Talents rares : Savoir agir – Savoir devenir
Recruter : confier des projets intéressants
-Talents cachés : Pas de savoir devenir – Pas de
savoir agir Erreur de casting : ne pas recruter ou
changer d’env + accompagner pour dévoiler talent
-Graines de talent : Pas de savoir agir – Savoir
devenir Recruter : bâtir un plan d’intégration et
former
La gestion des hauts potentiels :
Déf :Pronostic sur les possibilités d’une personne
pour accéder à un niveau de responsabilité
supérieur dans son propre métier ou d’évoluer
dans un autre métier dans un niveau hiérarchique
supérieur ou équivalent.
Potentiel +
Réserve Etoile
Freins Pilier
-
- Performance +
Grille des profils types :
Pilier : POTENTIEL – & PERFORMANCE +
Performance > à ce qui est attendu, potentiel non
repéré
Valoriser la contribution, maintenir les compét,
rémunération incitation, reconnaitre.