ACTIVIDAD 2.
2.1.1. En una matriz, diferencie grupos de equipos.
Grupo de trabajo
 Liderazgo fuerte e
individualizado.
 Responsabilidad
individual
 La formación de un
grupo de trabajo
ocurre a partir de su
creación o instalación
 Enmarca su acción
dentro del objetivo
global de la
organización.
 Sus resultados son
vistos como suma del
esfuerzo individual.
 El trabajo colectivo se
considera como algo
inevitable o, incluso,
un mal necesario.
 Los conflictos se
resuelven por
imposición o evasión.
 Se encuentra centrado
principalmente en la
tarea.
 No reconoce
diferencias de valores,
juicios e
incompetencias entre
sus miembros.
Equipo de trabajo
 Liderazgo compartido.
 Responsabilidad individual y
colectiva.
 La formación de un equipo
de trabajo es un proceso de
desarrollo.
 Dentro del marco del objetivo
global de la organización, se
auto asignan propósitos y
metas específicas.
 Sus resultados se toman y
evalúan como producto de
un esfuerzo conjunto de sus
miembros.
 El trabajo colectivo se
observa como una
oportunidad y se disfruta.
 Los conflictos se resuelven
por medio de confrontación
productiva.
 Se centra en la tarea y en el
soporte socio - emocional de
sus miembros.
 Se reconocen e incorporan
las diferencias como una
adquisición o capital del
equipo.
 ACTIVIDAD GRUPO EQUIPO

Responsabilidad No es tan fuerte Colectiva compartida

Objetivos Objetivos más Objetivos o tareas

independientes comunes

Líder Líder poderoso Liderazgo compartido

2.1.2. En un organizador gráfico, explique las ventajas y desventajas

del trabajo en equipo.

•Tomar las decisiones

de forma prematura.

• Que impere el dominio

•Consumir mucho
tiempo en reuniones
discutiendo soluciones y
acciones, retrasando su
puesta en marcha.
de pocas personas, en
particular el de un líder.
TRABAJO EN
EQUIPO
(DESVENTAJAS) •Que existan presiones
sobre miembros del equipo
para aceptar soluciones.

Responsabilidad ambigua
porque queda diluida en el
grupo.
 2.1.3. Describa las siete características de los equipos efectivos.

Se fortalece el espíritu •Aumenta la calidad del

•Se reducen los tiempos
colectivista y el trabajo al tomarse las
en las investigaciones al
compromiso con la decisiones por consenso.
aportar y discutir en
organización. grupo las soluciones.

Para las empresas

y organizaciones •Disminuyen los gastos
institucionales.

•Existe un mayor conocimiento e

2.1.4. En un organizador gráfico, describa el rol del líder de equipo en la formación de equipos efectivos. información.

Para los individuos

Se trabaja con menos

tensión al compartir los
trabajos más duros y
difíciles.

Se comparte la
Es más gratificante por Se comparten los Puede influirse mejor en los
responsabilidad al
ser partícipe del trabajo incentivos económicos y demás ante las soluciones
buscar soluciones desde
bien hecho. reconocimientos individuales que cada
diferentes puntos de
profesionales. individuo tenga.
vista.

Fase inicial de orientacion
• Exponer el problema o situacion.
• Señalar los objetivos de forma clara
• Prevenir necesidades
• Establecer el metodo o modo a seguir
• Asignar tareas y responsabilidades
• Generar confianza
• Solicitar cooperacion y colaboracion
• Señalar los indicaores y el sistema de control
• Hacer andar. impulsar la accion.
Fase de organizacion y desarrollo
de la accion
• Hacer compartir la informacion.
• Construir el compromiso y la confianza
• Estar en lo de todos. vision global
• Obsevar y escuchar atentamente
• Propiciar la participacion
• cortar atascos, resolver obstaculos, evitar
enfrentamientos
• Propiciar un clima grato de trabajo
• Mantener presente en todo momento el
objetivo final
• Motivar el progreso.
Fase de control o de cierre
• Resumir conclusiones y
acuerdos.
• Tomar deciciones, lograr
resultados, medir y controlar los
resultados.
• Potenciar el sentimiento de logro,
reconocer y delebrar los exitos,
aprender de los errores.
• Agradecer la colaboracion y
documentar adecuadamente.
2.1.5. En un organizador gráfico, describa el rol organizacional en la
formación de equipos efectivos.

Para organizar un equipo efectivo:

ROL ORGANIZACIONAL

* Es definida la misión entre la * Se desarrollan las

gerencia y los integrantes capacidades requerida por los
* Son aclarados los objetivos objetivos y la estructuración
que se requieren del equipo * Diseño o construcción de un

* Se establecen la estructura:
los roles de liderazgo, de
registro de los acuerdos,
desarrolle las conexiones, y las
normas y procedimientos
ROL ORGANIZACIONAL
equipo, interrelaciones entre
el proceso psicológico afectivo
y el diseño efectivo
 II. ACTIVIDAD 2.2

2.2.1. En una matriz, diferencie los tipos de equipos: funcional,

transfuncional y autodirigidos.

EQUIPOS FUNCIONALES.
- Se basa en la evaluación
de todos los insumos y los
productos para asegurarse
de que en las actividades de
la empresa, solo se
utilicen los mejores
materiales y con un control
adecuado del mismos.
Estos equipos cuentan con
un liderazgo centralizado y
jerárquico.
TIPOS DE EQUIPOS
EQUIPOS
INTERFUNCIONALES. -
Este equipo se fundamenta en
la capacidad de crear un nuevo
producto en una organización
manufacturera o idear un curso
interdisciplinario para una
escuela o una universidad, para
planear y realizar proyectos con
cooperación, coordinación y
aportaciones.
EQUIPOS
ADMINISTRADOS. -
Se le confiere a la EAA la
responsabilidad primaria de
tomar decisiones
relacionados con el personal,
como elegir al líder del
equipo, contratar y despedir a
los miembros y determinar los
márgenes de compensación.

2.2.2. Aplique los planes de juntas, Describa el manejo de miembros

problemáticos.
Provocaría

Las reuniones pueden resultar

largas y cansadas para los
participantes.
Habilidades del
líder en las
reuniones
Encuentro más fructífero y
menos quejas de los
Éxito depende de la destreza empleados.
del líder en el manejo de los
procesos de la charla

Ford Motor Company

gasto $500000 en enviar
a 280 empleados a una
Ejemplo
capacitación, muy pocos
empleados se quejaron
de que los encuentros
hubieran sido largos e
 Los administradores desarrollaron
las habilidades de liderazgo
necesarias para tales reuniones.

2.2.3. Establezca la diferencia entre equipos convencionales y equipos

autodirigidos.

Equipos convencionales Equipo Auto dirigido

 Fuera del equipo  Dentro del equipo

 Fijo  Intercambiable
 Individual  Equipo
 Dividido  Cohesivo
 Fijo  Flexible
 Especializado  Múltiples habilidades.
Beneficios:

 Mayores mejoras en la calidad,

velocidad, proceso e
innovación
 Sentido de pertenencia y
propiedad del trabajo personal
 Mayor motivación de los
empleados
 Desarrollo acelerado de nuevo
producto
 Mayor participación de los
empleados
 Costos operativos disminuidos
  Mayor satisfacción laboral de
los empleados.

2.2.4. Describa los beneficios de los equipos autodirigidos.

 Mejora de la calidad, productividad y servicio al cliente

 Más flexibilidad
 Reducción de costos operativos

 Rápida respuesta al cambio tecnológico

 Mayor respuesta a las necesidades de los trabajadores

 Aumento del compromiso del empleado con la organización

 Habilidad para atraer y retener a las mejores personas

La aparición de equipos autogestionados obliga a las empresas a repensar un

conjunto de factores que componen la cultura organizacional. Para que

existan los equipos autogestionados, tiene que haber un clima laboral que
fomente el empowerment, la toma de decisiones de los trabajadores en

cuanto a su trabajo diario, debe darse un cambio en la supervisión y control,

se trabaja por proyectos y por desempeño no por horario o tarea asignada,

entre otros.
Actividad 2.3.

2.3.1. Conceptualice en forma breve carisma según Max Weber.

El sociólogo Max Weber consideraba que el carisma permite ejercer una forma

de poder. Los ciudadanos advierten una personalidad extraordinaria en el líder

carismático y permiten ser conducidos por él. Este tipo de liderazgo posibilitó que

Adolf Hitler, por ejemplo, construyera su liderazgo y ejerciera el poder de una

manera destructiva y carente de racionalidad.

La gran mayoría de los líderes tienen un carisma especial, más allá de sus méritos
intelectuales o profesionales; gracias a ello, tienen el poder de congregar a sus

seguidores y lograr que éstos cumplan sus deseos o, al menos, crean en sus
palabras.
La contrapartida de una persona carismática es un individuo que no logra

conectarse con los demás seres vivos, sean humanos o animales, y que guarda un
profundo resentimiento contra el primero por acaparar la atención que, en su

opinión, le corresponde a él mismo. En casi todo grupo relativamente numeroso

de personas suelen existir ambos roles y, como es de esperarse, la relación que

se crea entre ellos es intensa y peligrosa.

2.3.2. Describa los factores que influyen en el significado personal.

 Creencia en uno mismo: Este factor determina quien es una persona

basándose en las experiencias de toda la vida, estados de motivación y

orientación a la acción.
 Legado: Este factor permite que los logros de un individuo sigan viviendo

en los ideales, acciones y creaciones de los seguidores de esas personas

mucho después de su muerte.

 Generosidad: Esta es una consideración no egoísta o una dedicación para

el bienestar de los demás.

 Herencia cultural y tradiciones: el carisma puede transmitir buen

ambiente a los demás.

 Estado Mental Activista: Los lideres tienen pensamientos más activos

 Fe y Espiritualidad: La espiritualidad se refiere a la conciencia de

conexiones entre los humanos y los fenómenos sobrenaturales, los cuales

proporcionan explicaciones de fé da experiencias pasadas y presentes y

algunas predicen el futuro.

  Intereses personales: Estos pueden reflejar aspectos de personalidad

hacia los demás.

 Valores: Los valores son creencias generalizadas que son consideradas por
parte de un individuo o un grupo transcendentes.

2.3.3. Describa los efectos del liderazgo carismático.

 Se confía en la visión del líder, no por posición de autoridad, sino por

alineación de la visión
 Se empatan las creencias y valores del seguidor y los del líder

 Los seguidores se ven como parte del éxito de la misión y contribuyen de

manera más eficiente

 Se aceptan metas más elevada o desafiantes, con actitud positiva en lugar

de miedo

 Los seguidores imitan conductas del líder, lo cual beneficia los proceso
actuales así como la formación de cada uno de ellos.

2.3.4. Describa las cualidades de los líderes carismáticos.

COMPORTAMIENTO CARISMÁTICO.
 Orientar su mirada y acciones hacia el porvenir, teniendo la
Visión al
capacidad de articular una visión idealizada del futuro,
futuro
reconociendo toda oportunidad en la forma en que se la
presente, motiva y atraer demás para obtener.

Comunican ideas y objetivos de manera clara y

conveniente, quien las escuche aumenta su nivel de
Habilidades de emocionalidad e inspira a sumarse a la misión.
comunicación
Recurrir a metáforas y analogías en vez de largos
excepcionales
discursos aburridos.

Confianza en sí
mismo y Inspira una inquebrantable confianza y fe personal
convicción moral

Generar confianza en sí mismo lo que ocasiona al igual

Capacidad para confianza mutua entre sus seguidores que arriesgan su
inspirar confianza carrera para seguir la visión de su líder carismático,
porque se ganan si respaldo sin interés personal.

Asumen grandes riesgos idealizándolos como objetivos

Orientación al personal y así sus seguidores le tienen respeto y
riesgo admiración.
 Están llenos de energía positiva por lo cual
trabajan realizando todo a tiempo, relacionan
Gran energía y sus actividades laborales con su vida personal
orientación a la cotidiana así llevan todo a cabo, la
acción responsabilidad de sus acciones hace que sus
seguidores se contagien de su energía.

Implica una relación emocionalizada hacia los

Base de poder
seguidores, que se caracteriza por respeto,
fundada en las
confianza, semejanza de opciones, aceptación
relaciones
y afecto por el líder.

Un líder no puede ejercer todas las actividades

solo, el trabajo debe ser colaborativo y muto por
Delegación de poder ello confieren o delega a sus seguidores, para que
en los demás así también ganen confianza, preparándolos para
nuevas experiencias desarrollando sus
capacidades, aumentando sus destrezas y nivel de
responsabilidad.

Personalidad
autopromovida Los líderes carismáticos promueven su
personalidad y misión, no temen en reconocer
por si solos sus logros.
2.3.5. Describa los efectos del liderazgo transformacional.

LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL

Se centra en los logros de los

líderes, más que en sus
características personales y las
reacciones de los seguidores.

Articula los problemas en el sistema actual y una visión

convincente de lo que podría ser una nueva organización
para los seguidores.

Podría ser un nuevo director ejecutivo que

revitalice una empresa y le devuelva la
EJEMPLO rentabilidad. De acuerdo con los profesores
Hershey H. Friedman y Langbert Mitchell de
la Universidad de Nueva York, las
características de los líderes
transformacionales incluyen la visión,
confianza, el coraje y la voluntad de hacer
sacrificios.

2.3.6. Analice las conductas del líder transformacional.

Estilo 1 : Gestor Emocional (Eje central): El liderazgo es gestionar emociones la
denominada inteligencia emocional está en el centro del desarrollo del liderazgo,

partiendo que al liderarnos a nosotros mismos podemos liderar a los demás el

autoconocimiento, la autorregulación son una de las bases más importantes que

permite gestionar equipos.

 Conducta 1: Reconoce los motivos y propósito reforzando el compromiso

de las personas con los objetivos del equipo

 Conducta 2: Crea un entorno emocional de confianza adecuado que

fomenta el aprendizaje y la innovación

Estilo 2. Motivador de logro (presente/resultados): Establece con claridad

objetivos, da un seguimiento exigente, pero de acuerdo con el potencial de cada

empleado. Esta es la base de la consecución de unos resultados excelentes. Los

resultados son la mejor expresión de liderazgo e innovación, pero también uno

de los elementos que refuerzan el desempeño excelente.

 Conducta 3: Promueve la generación de ideas que llevan a acciones para

la mejora de resultados
 Conducta 4.: Adecua la exigencia de resultados al potencial y capacidad

de cada empleado
Estilo 3: Proactivo (futuro/resultados): Establece marcos de actuación, valores,

sentido de propósito y referencias a futuro que dan guías de actuación a sus

colaboradores, lo que permite que haya autonomía en la realización de tareas

promoviendo el cambio y la innovación.

 Conducta 5: Comunica marcos de actuación retadores y da guías amplías

para que sus colaboradores actúen con autonomía

 Conducta 6: Promueve la mejora continua y los comportamientos

innovadores, impulsa el cambio.
Estilo 4: Desarrollador (presente/personas): Promueve el desarrollo continuo en

el entono de trabajo, buenas competencias exigen desarrollo continuo. El líder

crea entornos de feedback exigentes, crear actitudes en sus colaboradores

destinadas a mejorar el autoaprendizaje y la capacitación en el entorno de

trabajo.

 Conducta 7: Se asegura que cada colaborador tiene entornos de feed-

back exigentes para su autodesarrollo mediante planes de acción

 Conductas 8: Crea entornos de aprendizaje donde la acción y el error

controlado son los protagonistas

Estilo 5. Potenciador (futuro/personas): Es el comportamiento o estilo que más

se relaciona con potenciar la proactividad o liderazgo distribuido en sus

colaboradores, pues incluye todas las herramientas enfocadas hacia el

empowerment y crecimiento personal y profesional de sus equipos, considerando

no solo sus cometidos e intereses actuales sino también aquellos que potencian
el largo plazo.

 Conducta 9: Potencia el talento de cada colaborador para que sea

proactivo en su desarrollo e iniciativas futuras

 Conductas 10: Potencia el liderazgo (liderazgo distribuido) para que todos
los miembros del equipo ocupen posiciones de liderazgo en diferentes
aspectos.

Estilo 6. Socialnetworker. Crean las condiciones de la cohesión para que el

equipo trabaje conjuntamente, comparta y colaboración entre los miembros del

equipo y con otros equipos, a veces de la empresa, a veces externos presenciales

o en red (comunidades). Es un conector o integrador de equipos.

 Conducta 11: Crea cohesión interna en su equipo fomenta la generosidad

y la colaboración

 Conducta 12: Potencia la comunicación y la colaboración con otros

equipos de la empresa y con comunidades externas.
2.3.7. Realice la comparación entre el liderazgo transformacional y el liderazgo
transaccional.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL LIDERAZGO TRANSACCIONAL

Mantiene la estabilidad mediante Mantiene la estabilidad

intercambios económicos y sociales estableciendo convenios
para conseguir objetivos contractuales con los seguidores a
específicos tanto par líderes como cambio de cumplir objetivos
para seguidores. determinados.

Ambas modalidades son únicas, pero no son procesos mutuamente

excluyentes.

Un mismo líder puede recurrir a ambas en distintos momentos y en

diferentes situaciones.

Se vinculan estrechamente con los valores de líderes y seguidores y no

con beneficios tangibles.

2.3.8. Explique las cuatro fases del proceso de transformación.

#1 Fase la Disolución

Quizá tuvimos el mismo trabajo por muchos años y nos encantó, pero ahora…

queremos algo nuevo, algo distinto; algo más. No comprendemos por qué
estamos inconformes, ya sea en nuestro entorno, con nuestra familia, pareja, o

con nuestra situación laboral.

Esta es una fase de confusión, en la que parece que nuestro presente se disuelve

y no sabemos a qué atenernos.

Para superar exitosamente esta primera fase de transformación, te sugiero

enfocarte en el presente con técnicas de auto cuidado. No pienses demasiado en

el futuro, pues el cambio todavía se está gestando.

Si es posible, busca el apoyo de otras personas que hayan pasado por

transformaciones similares; esto te ayudará a sentirte más comprendida.

Durante esta fase surgen las emociones negativas más comunes: el miedo, la

culpa y la duda.

Estas emociones nos acompañarán durante todo el proceso de cambio, y por eso

vamos a hablar de ellas de manera más profunda el día de mañana (en el próximo
artículo).

 #2 Fase de la Imaginación

Luego de sentir que todo se disuelve y de asumir nuestras emociones negativas,

si hemos dedicado suficiente tiempo a la introspección, veremos cómo nuestra

imaginación comienza a dibujar esbozos de nuestra nueva vida.

Lentamente sentimos en nuestro ser un renacimiento y un impulso creativo, a los

cuales tendremos que prestar la debida atención y el debido cuidado. Como una

semilla, nuestra nueva realidad es frágil y necesita ser protegida.

Tómate tiempo para sentir, meditar, hacer un collage de inspiración y, más que

nada, para comenzar a aclarar las estrategias que utilizarás más adelante para
alcanzar tus nacientes deseos y metas.

Una vez que ganes claridad en la nueva vida que está surgiendo, es hora de que

estos proyectos de vida tomen forma…

 #3 Fase de la Implementación
La Fase de Implementación es una fase algo compleja, pues si no hemos ganado

suficiente claridad en la fase anterior, nos será difícil progresar y nos

estancaremos, o desistiremos del cambio.

Es importante recordar que los cambios pueden demorar meses, incluso años en
algunos casos, y que la Fase de Implementación es una fase larga; requiere de

nuestra flexibilidad, tenacidad y perseverancia, y más que nada, requiere de

nuestra total confianza en la vida y en la visión de nuestra nueva realidad, pues

sólo así superaremos los desafíos que se nos seguirán presentando.

Si seguimos aplicando técnicas de auto cuidado, tenemos suficiente flexibilidad

como para aprender de nuestros errores y seguir adelante, entonces llegará el

dulce momento del Vuelo.

 #4 Fase del Vuelo

En esta fase el despegue de nuestra realidad anterior es total… a tal punto que si
miramos para atrás, no podemos creer que hace un año estábamos viviendo con

esa persona que nos hacía mal, teníamos ese trabajo que nos deprimía, o no
lográbamos la energía física y emocional que ahora nos desborda.

En la Fase del Vuelo ¡es hora de recoger los frutos de las fases anteriores y vivir
plenamente nuestro destino!

Sin embargo, queremos recordarte que la vida es sabia y sigue fluyendo… y

seguramente en poco tiempo querrá que avances a otra realidad aún más
profunda.

Por eso en la Fase del Vuelo es importante reflexionar sobre todo lo aprendido,
agradecer a la vida, y reconocer que estamos constantemente trascendiendo
límites y conociéndonos mejor.
 Actividad 2.4.

2.4.1. Analice los valores del liderazgo de apoyo.

• VALORES DEL LIDERAZGO DE APOYO.

• Funciona mejor en donde los equipos de

trabajo y el lider formulan meas y
estrategias, el lider es menos dominante
Orientacion al equipo Trabajo en
Equipo y de mas respaldo al proceso.
2.4.2. Analice los lineamientos del liderazgo de servicio.

El líder servidor ve el liderazgo de la misma manera que un carpintero ve un

martillo. Un martillo es un instrumento - muy importante. Se puede utilizar para

construir, para crear, para hacer realidad un sueño. Y con un mal golpe, para tener
un pulgar muy adolorido.

2.4.3. Investigue sobre si el docente de la Universidad de Fuerzas Armadas

ESPE es un líder de servicio o de apoyo o los dos

Líder de apoyo y líder de Servicio

Un Líder, debe tener la capacidad de pedir deliberadamente acciones que

las personas realicen de una manera planeada con vistas a cumplir el
programa de un líder, el liderazgo crea entornos y oportunidades en los
cuales las personas están dispuestas a dar lo mejor de sí mismas. En la vida
real el liderazgo es resultado de acciones emprendidas por cada individuo,”
Liderar no es manejar, manipular ni administrar, es motivar, influir y dirigir y
cumplir” (José David & Katrerine).

las necesidades de los demás, al ayudarles a crecer de maneras profesional

y personal, también nos ayuda a descubrir nuestro espíritu interno, nos
enseña a practicar el servicio por sobre el interés personal, a ganarnos, dar
y mantener la confianza de quienes servimos.

Así pues, podemos ver claramente que el docente es un líder de apoyo y un

líder servidor, pues utiliza características de estos dos estilos de liderazgo
para formar seres productivos ante y para la sociedad, por ese motivo la
 docencia debe ser reconocida como una profesión de calidad y respetada
como tal.

Actividad 2.5.

2.5.1. Mediante un organizador gráfico, describa en forma detallada en qué

consiste la administración estratégica.

Niveles de planificación estratégica

 En el ámbito funcional hay
varias etapas

2.5.2. Mediante un organizador grafico describa las etapas en el proceso de

cambio.

Descongelamiento
Establecer un estilo de uremia.
Incitadas por un líder carismático y trasnformacional

Recongelamiento
Elimicacion de los viejos habitos, conductas, comportamientos. estos son
reeplazados por nuevas actitudes y maneras de pensar; solo asi se lograra el
verdadero cambio

2.5.3. Describa por qué las personas se resisten al cambio.

LA GENTE SE RESISTE AL CAMBIO

En este mundo globalizado vivimos en un, cambio constante, donde todo se

modifica y se renueva día a día. Pero existen ciertas acciones que como seres
humanos nos cuesta mucho cambiar ya que esta resistencia al cambio forma
parte de nuestros instintos más primitivos.
En conclusión, cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio, nos da miedo
lo que puede ocurrir y no tomamos en cuenta los beneficios que podemos
obtener de dicho cambio. La innovación y aceptación de la tecnología que
actualmente nos presenta el mundo, debe ser incluida en nuestro diario vivir,
pues debemos aprender a convivir con ella.

2.5.4. Describa las recomendaciones centradas en las personas y en las

tareas para minimizar la resistencia.

Actividad 2.6.

2.6.1. Mediante un organizador gráfico, identifique los componentes de la

fase de planeación previa a la crisis

COMPONENTES DE LA FASE DE PLANEACIÓN PREVIA A

LA CRISIS

Paso # 2: Activar el Comité de Crisis

Paso # 3: Atraer a los medios de comunicación

 Paso # 4: Evaluar los hechos y tomar acción

Paso # 5: Preparar la primera declaración pública

Paso # 6: Informar primero a los familiares, autoridades y trabajadores y

finalmente a los medios de comunicación

Paso8.1. Identifique
#7: Evaluar, los componentes
tomar nuevas de la fase
acciones y desplegar de comunicaciones.
nuevas planeación previa a
la crisis.

2.6.2. Describa el proceso de cinco pasos para la evaluación del riesgo de

crisis.

 Identificación del riesgo: Identificar los riesgos relevantes que

enfrenta un organismo ya sean de origen interno como externo

 Evaluación y calificación del riesgo: se evalúa mediante la medición

de los dos parámetros que lo determinan, la magnitud de la pérdida

o daño posible o pérdida.

 Reducción del riesgo: se logra a través de la implementación de

Medidas de protección, que basen en los resultados del análisis y de

la clasificación de riesgo.

 Prevención de la crisis: Diplomacia preventiva, al desarme

preventivo y a la promoción de los derechos humanos

 Manejo de la crisis: No se puede evitar, pero sí puede prevenir y

disminuir el impacto negativo tanto interna como externamente.

2.6.3. Realice el ejercicio de aplicación del concepto 1, “Lineamientos para
comunicaciones eficaces en la crisis”.

Comité de comunicación para la crisis:

Este comité estará liderado por el Área de prensa y comunicaciones y será

conformado por los miembros directivos del canal (Gerente, Secretaria general,
Director operativo), los cuales convocaran a delegados de otras áreas, de ser
necesario.

Teniendo en cuenta el tipo de crisis, el comité nombrará y se apoyará en expertos

y asesores que participarán en el comité de crisis para dar conceptos
especializados, así como la información requerida para el manejo de la crisis.

Las funciones del comité son:

 Velar por el cumplimiento y actualización de este manual.

 Articular y coordinar el manejo de la crisis y tomar decisiones oportunas.

 Asegurar infraestructura indicada y eficaz (teléfonos, lugar de reuniones,

alimentación, transporte, etcétera).

 Garantizar la circulación de la información en los grupos de interés con

oportunidad, veracidad, rapidez y eficacia.

 Promover entrenamientos necesarios en vocería, simulacros, competencias

comunicativas y manejo efectivo de la comunicación para la crisis.

 Identificar posibles eventos que puedan generar una crisis de comunicaciones

y determinar las acciones preventivas, a fin de minimizar su impacto en caso de
que se presenten.

 Establecer estrategias para controlar la crisis y neutralizar las consecuencias.

 Definir los grupos de interés teniendo en cuenta el tipo de crisis.

 Establecer prioridad informativa para funcionarios y contratistas.

Criterios para el manejo de los mensajes:

 Lugar

 Hora

 Características del hecho

 Implicados

 Responsables

 Responder a las preguntas ¿Qué?, ¿dónde?, ¿cuándo?, ¿cómo?, ¿por qué?

 Agradecimientos, reconocimientos, condolencias (en caso de requerirlo).

Vocería institucional

El vocero es el delegado por el Comité de comunicación para la crisis será la cara

de la entidad frente a una situación dada.

Las funciones del vocero son:

 Informar a las autoridades, medios de comunicación y ciudadanía en general la

gravedad de la crisis.

 Dicha información debe contener las causas de la crisis, medidas tomadas,

número de víctimas (en caso de haberlas) y causas de sus muertes, cifras de daños
materiales (en caso de haberlos), etc.

 El vocero debe estar atento a los requerimientos de los medios y autoridades y

debe informar permanentemente desde el momento en que se inicia la crisis
hasta el momento en que se soluciona.

 Debe mantener contacto permanente con el Comité de comunicación y el Área

de prensa, pues son ellos quienes le dicen qué información divulgar.

Dependiendo de la gravedad de la situación, el vocero puede variar entre:

 Una persona idónea del área técnica

 Una persona del área de comunicaciones y prensa

 Una persona del área operativa

 El Gerente General del Canal

 El mismo Alcalde Mayor o su delegado en casos de extrema gravedad.

Debe tenerse en cuenta que el vocero debe cumplir con una serie de requisitos
indispensables, algunos de los cuales se exponen a continuación:

 Debe dominar el tema sobre el que está dando declaraciones. Dentro de sus
explicaciones debe incluir: cifras, estadísticas, medidas asumidas, manejo de la
situación, causas de la situación, etcétera.

 Debe tener excelente manejo de los medios de comunicación.

 Buena actitud (el vocero no puede ser nunca una persona reactiva).

 Buena presentación personal (pues el vocero en momentos de crisis es la

imagen de todo el Canal).

 Capacidad de expresarse correctamente (buen dominio del lenguaje).

 Dominio del pánico y los nervios (cabeza fría)

 Cordial y educado.

 Debe transmitir seguridad.

Manejo de marca en caso de crisis

En caso de crisis hay que tener en cuenta que la marca de Canal Capital bajo
ningún punto de vista debe quedar expuesta. Entre otras medidas a tomar en
relación con este aspecto:

 En momentos de crisis el impacto sobre la marca debe ser mínimo. Por lo tanto,
en caso de incendios, terremoto, daños en las instalaciones del Canal, desastres
naturales o actos terroristas se evitará que los medios de comunicación tomen
imágenes en donde se exponga la marca del Canal (como el logo, el eslogan,
etcétera).

 El vocero dará declaraciones en un lugar en donde no se vean los logos ni la

marca de Canal Capital por ninguna parte (un lugar neutro).

 En caso que existan víctimas, se suspenderá el ingreso de medios de

comunicación y se manejará el tema directamente con las autoridades
competentes (Fiscalía, Medicina Legal, etc.).
 2.6.4. En un organizador gráfico, describa los lineamientos para mejorar el
aprendizaje organizacional.

Actividad 2.7.
2.7.1. Mediante un organizador gráfico más idóneo, exponga casos y
anécdotas de tres líderes sobresalientes que usted seleccione.

Se distinguió líder de la revolución

como mujer de liberal.
indiscutible valía Juró vengar
la muerte
infame de
su padre, Presidente de la
EJEMPLO ocasionada República (1895-
por los 1901;1906-1911)
realistas, en
San Antonio
 patriotismo de Ibarra.
 amor al
pueblo
 luchadora Durante este
En la batalla de
infatigable
Pichincha que primer mandato
selló la se construyó el
independencia
ecuatoriana,
ferrocarril entre
Capaz de romper esas Abdón Guayaquil y
cadenas que ataban a Calderón, héroe Quito
los criollos y a los de esta épica
jornada
indios

Se decidió
Realizó en su casa la
definitivamente
reunión para planificar la
la libertad de
revolución de la libertad y
su patria.
dar el Primer Grito de la
Independencia
2.7.2. Autoevalúe su comportamiento como líder hasta la actualidad
utilizando el FODA.

2.7.3. De acuerdo con su autoevaluación como líder, elabore un plan de vida

en liderazgo.

2.7.4. Elabore su promesa o compromiso personal como futuro líder.