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GUIDE MÉTHODOLOGIQUE

DE GESTION DES CARRIÈRES


Connaître la gestion des Identifier les métiers Réaliser les entretiens Piloter les effectifs
carrières et les compétences annuels

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QUAND ON PARLE DE GESTION DES LA GESTION DES CARRIÈRES, POUR
CARRIÈRES, DE QUOI PARLE-T-ON ? QUOI FAIRE ?
Alors qu’il n’était pas rare de voir un salarié faire toute sa Les pratiques mises en œuvre pour gérer les carrières doivent
carrière dans la même entreprise, voire parfois dans le même à la fois répondre aux attentes de votre entreprise mais aussi
poste il y a encore quelques années, ce n’est aujourd’hui plus à celles de vos salariés tout en s’inscrivant dans un cadre légal
le cas. En effet, différents facteurs (économique, sociétaire, bien défini.
financier, etc.) conduisent les entreprises à revoir leurs
pratiques pour mieux gérer la vie professionnelle de chacun
de leurs salariés. Il s’agira de construire le parcours
professionnel au travers du bilan de compétences, des D
A DU POINT DE VUE RÉGLEMENTAIRE
entretiens individuels, du passeport orientation formation et Différents ANI (Accord National Interprofessionnel) ont
des dispositifs en vigueur (CPF, CIF, …). permis depuis 2003 de mieux encadrer certains des outils les
Parmi ces pratiques, vous connaissez sûrement le fameux « plus utilisés :
entretien annuel ». D’autres moyens peuvent aussi être
utilisés. Nous en citerons ci-après quelques-uns.

OUTIL SPÉCIFICITÉS FRÉQUENCE


Il est non obligatoire.
L’entretien Pas de fréquence
Son but est d’évaluer les collaborateurs sur les résultats de l’année écoulée
d’évaluation imposée. À généralement
(dit ‘annuel’) (performance, objectifs, résultats, …) et de fixer des objectifs pour l’année
lieu 1 à 2 fois par an.
suivante.
Il est obligatoire pour tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.
L’entretien Son objectif est d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution Il a lieu tous
professionnel professionnelle et de développer la professionnalisation du salarié, les 2 ans.
notamment par l’identification d’actions de formation à mettre en œuvre.
Il est optionnel. Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté peut Le bilan peut être
Le bilan d'étape bénéficier à sa demande d’un BEP. renouvelé tous les 5 ans à
professionnel (BEP) L’objectif ici est de réaliser un diagnostic sur les capacités professionnelles et la demande du salarié.
les compétences du salarié et de déterminer des objectifs de formation.
Il est recommandé d’organiser ces différents outils entre eux pour créer une véritable synergie dans la démarche de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences dans votre entreprise et auprès de vos salariés.
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B DU POINT DE VUE DE L’ENTREPRISE etc. Elle s’appuie aussi sur des objectifs ciblés qui sont fixés en
Votre objectif est double ; il s’agit à la fois de : réponse à des situations concrètes.
• Piloter l’acquisition et le développement de certaines À minima, la politique de gestion des carrières devra garanti r
compétences (venant en complément du processus de le respect des obligations légales en assurant la bonne
formation) ; exécution – au travers d’une formalisation écrite – d’un
• Obtenir la fidélisation de vos salariés. entretien professionnel tous les deux ans pour chaque salarié.
À l’appui des entretiens réalisés, vous pouvez ainsi apprendre Celui-ci, pouvant être couplé à l’entretien annuel pour mieux
à mieux connaître vos salariés, à favoriser le développement faire le point sur les réalisations passées, nécessite une
de leurs compétences et/ou de leur ascension interne (et préparation de la part du salarié comme du manager.
donc de leur contribution aux résultats). Le maître mot est la Pour mieux se focaliser sur les besoins des acteurs de
mobilité interne. l’entreprise, nous n’aborderons pas les démarches
personnelles entamées par de nombreux salariés, tels que les
bilans de compétences, le Compte Personnel de Formation
C DU POINT DE VUE DU SALARIÉ (CPF), les questionnaires d’intérêts professionnels, les tests
Au travers des différents entretiens et outils mis en place, vos de personnalité, outils d’évaluation (360°), CIF, VAE, etc.
salariés ont la possibilité de :
• Réaliser leur bilan de parcours professionnel au cours des
deux dernières années ;
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• Fixer conjointement avec leur manager des objectifs LA GESTION DES CARRIÈRES, COMMENT
professionnels pour l’année à venir ;
L’UTILISER POUR RÉPONDRE À DES
• Identifier ce qui est attendu de leur contribution en termes
de résultats et niveau de maîtrise de leurs compétences ; PROBLÉMATIQUES CONCRÈTES ?
• Prendre connaissance de la stratégie de votre entreprise et
son impact sur l’évolution des métiers ; Parler de gestion des carrières c’est aussi parler de Gestion
• Faire le point sur les formations qui leur ont permis Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette
d’acquérir ou de renforcer leurs compétences ; gestion des ressources humaines, par nature anticipative et
• Se renseigner et faire part de leurs souhaits d’évolution au préventive, tient compte des contraintes externes
sein de votre entreprise ; susceptibles d’affecter l’entreprise et de ses choix
• Demander un bilan de compétences ; stratégiques.
• Autres.
Deux des supports importants pour le salarié sont le passeport Ainsi, la démarche de GPEC consiste, à partir d’une analyse
emploi formation et la fiche métier. Le premier l’incite à avoir fine de l’existant (compétences détenues en interne,
une vision proactive de son employabilité au travers d’un organisation, forces, faiblesses, …) et d’une vision stratégique
parcours de formation adapté et le second lui offre l’occasion claire, à évaluer et traiter les écarts entre les compétences des
de devenir acteur de son propre parcours professionnel en lui salariés et l’évolution des métiers de l’entreprise concernée
donnant de la visibilité sur les métiers existants au sein de (évolution économique, commerciale, technologique, …).
votre entreprise. Cette visibilité l’aidera à identifier les Cette démarche s’appuie sur des fiches métiers, recensant
éventuelles « passerelles » existantes entre certains métiers toutes les composantes d’un même métier.
et à se projeter plus facilement à long terme dans votre
entreprise. Une véritable démarche de gestion des carrières, a fortiori si
elle est anticipatrice, peut être bénéfique pour votre
3 entreprise à plusieurs titres :

LA GESTION DES CARRIÈRES, • Dès sa mise en place, elle contribue à la fidélisation de vos
COMMENT CELA FONCTIONNE ? salariés
La réalisation d’entretiens permet d’identifier les attentes des
La gestion des carrières fait interagir plusieurs acteurs et salariés et, dans la mesure du possible, de les traiter. Ces
catégories de salariés : entretiens, lorsqu’ils sont consciencieusement réalisés (i.e.
• Les représentants de la direction (DRH, Directeur Général, quand ils sont un véritable temps d’échange), donnent non
…) qui coordonnent et pilotent la gestion des carrières ; seulement l’occasion à vos salariés de s’exprimer mais vous
• Les managers qui animent et participent à la gestion des donnent aussi l’opportunité de montrer que vous prêtez
carrières en tant que premiers relais opérationnels de la attention à leurs attentes ainsi qu’à la façon dont ils
direction ; perçoivent leur contribution et leur environnement de travail.
• L’ensemble des salariés qui participent au processus. L’écoute, le traitement éventuel des attentes exprimées et la
Une politique de gestion des carrières se construit en fonction prise en compte de leur point de vue sont autant de marques
d’un certain nombre de paramètres parmi lesquels on de reconnaissance qui contribuent à fidéliser vos salariés.
retrouvera la taille de l’entreprise, les objectifs qu’elle vise, le
profil des salariés qui la composent, le contexte dans lequel
elle évolue, le secteur d’activité, l’intensité de la concurrence,
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• Elle renforce l’adéquation entre vos besoins et vos


ressources
Les outils et processus présentés dans le présent guide
permettent notamment d’évaluer les compétences de vos
salariés et de les comparer avec les compétences requises
pour tenir le poste actuellement occupé et/ou celui qui est
visé. Les éventuelles carences identifiées pourront être
compensées par l’organisation de formations adaptées ou le
recrutement de nouveaux profils par exemple.

• À terme, elle pérennise l’organisation au travers d’actions


ciblées
Le recours aux différents types d’entretien (évaluation,
professionnel) permet d’identifier les écarts entre la situation
actuelle et la situation cible et donc d’entrevoir les actions
préventives qui nécessiteraient d’être mises en œuvre
(transfert de compétences, plan de succession, mobilité,
formations collectives, modification de certains périmètres de
responsabilités…) pour assurer la pérennité de votre
entreprise et la pertinence de son organisation.

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AU DELÀ DE LA GESTION DES CARRIÈRES,
COMMENT FAIRE LE LIEN ENTRE LES OUTILS ET
LES AUTRES DOMAINES RH EXISTANTS ?
La gestion des carrières englobe un grand nombre de
domaines RH (intégration, formation, mobilité, etc.)
Se positionnant après la phase de recrutement et
d’intégration, la gestion des carrières permet de faire le lien
entre la situation actuelle et la situation future de vos salariés.
En effet, à parti r des processus mis en place pourront
découler :
• Des actions de formation (consulter la trame de recueil des
besoins de formation, et la trame de plan de formation) ;
• Des augmentations annuelles, individuelles et collectives,
issues de l’entretien d’évaluation ;
• Des décisions de mobilité interne ;
• Le départ éventuel de votre salarié (rupture
conventionnelle, etc.).