FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL diana

Definición de comportamiento individual

La forma como el individuo se concibe a sí, a lo que siente o puede detectar. El concepto
de sí es un juicio personal del grado de valor que un individuo sostiene sobre su propia
persona y es inseparable a la visión de sí mismo en el ambiente laboral y en sus
relaciones interpersonales.
Esto explica porque algunas personas temen aceptar ciertos tipos de responsabilidades y
otras buscan posiciones de liderazgo.
El individuo como persona se convierte en un factor fundamental del comportamiento
organizacional, su escala de valores, metas personales, habilidad, pericia, experiencias y
la forma en que responden o se ajusta a la tensión son determinantes.
Es necesario conocer y analizar estos aspectos que afectan la conducta de los individuos
en la empresa para poder garantizar el cumplimiento de los objetivos de la misma. Es
decir, entender cómo es la persona, esto es su personalidad, sus creencias o valores y
actitudes; cómo recibe estos estímulos (percepción), cómo modifica su comportamiento
(aprendizaje) y hacia dónde dirigiría su comportamiento de acuerdo a sus necesidades
(motivación).

 CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS

Las características biográficas se refieren a las características personales que son

objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal.

Características biográficas del individuo dentro del entorno organizacional:

Edad: Algunas cualidades de la gente mayor son: experiencia, juicio, ética profesional y
compromiso con la calidad. Al respecto de la relación edad-ausentismo, supone una
correlación inversa; en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. Si el empleado
mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible, cosa que no sucede
con los jóvenes trabajadores. No obstante, existen causas inevitables por las cuales la
gente mayor falta más a sus empleos, ocasionadas principalmente por motivos de salud,
la cual con los años exige mayor tiempo de recuperación.
En la relación edad-productividad se cree que las personas mayores tienen menor
rendimiento, sin embargo, esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe.

Género: Hay aspectos en los que no existen diferencias como: habilidades para
solucionar problemas, motivación, sociabilidad, habilidades analíticas, impulso
competitivo, liderazgo, capacidad de aprender y satisfacción en el trabajo. En estudios
psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la
autoridad, mientras los hombres son más audaces.
En la relación género-rotación hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las
mujeres que en los hombres.
 Estado civil: Se cree que los trabajadores casados faltan menos y conservan su empleo,
debido a las responsabilidades que representa su estado civil. Se encuentran más
satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados solteros. Es real que
aspectos como estar pasando por un divorcio, pueden afectar el rendimiento y la
estabilidad en el trabajo.

Número de dependientes: Los empleados con un número mayor de hijos son más
propensos a faltar a su trabajo, especialmente las mujeres. Se estima que entre mayor es
el número de dependientes, los empleados tienden a ser más estables en sus puestos de
trabajo, lo que disminuye la rotación de personal en las empresas.

Antigüedad: Es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto

lo seguirá haciendo en otros diferentes. Se considera que existe una relación positiva
entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción.

 CONCEPTO Y DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD.

Concepto: La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de

determinada manera en diferentes situaciones. En resumen, la personalidad es la
constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo”.

Determinantes de la personalidad

La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales,

moderados por circunstancias situacionales,

Determinantes Descripción Ejemplos

Factores determinados en el
momento de la concepción,
conformación biológica,
Herencia fisiológica y psicológica.
• Estatura física
• Atractivo facial
• Género
• Temperamento
• Composición muscular
• Reflejos
• Nivel de energía
• Ritmos biológicos
 • Cultura
• Condicionamiento en los
primeros años de vida
• Normas de parientes, amigos y
Medio en que se desarrolló el grupos
Ambiente individuo. sociales

Circunstancias de las cuales

algunas son más relevantes que
otras en cuanto al influjo que
Situación ejercen sobre la personalidad.

La herencia fija los parámetros o límites externos, pero el potencial pleno del sujeto será
determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente, y
cambia en diferentes situaciones.

 ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del

comportamiento en las organizaciones:

Locus de control o lugar de control: hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino. De forma interna,
controlan lo que les pasa o de forma externa, a través de fuerzas exteriores. Las
investigaciones relacionadas con dicho aspecto señalan que las personas con mucho
auto control suelen prestar más atención al comportamiento de otros y son más
capaces de conformarse que aquellas que tienen poco autocontrol. El auto control
conlleva al éxito en los puestos administrativos donde se requiere el desempeño de
muchos roles, incluso muchas veces contradictorios

 Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder.

Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios.
Es un atributo útil cuando se requieren habilidades de negociación.
 La orientación a la realización: Las personas con gran necesidad de
realización están luchando constantemente por hacer mejor las cosas.
Incansablemente buscan el éxito a través de actividades donde los desafíos
constituyen su mayor motivación.
 El autoritarismo: Quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una
relación negativa con el rendimiento, cuando el empleo exige sensibilidad para los
sentimientos de los demás, tacto y capacidad de adaptación a situaciones complejas
 y cambiantes. Por el contrario, cuando los empleos están muy estructurados y el
éxito depende del respeto estricto de reglas y reglamentos, el empleado muy
autoritario funciona bien.
 Autoestima: es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta
característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las personas,
todos aquellos que tengan una autoestima alta serán capaces de enfrentar retos
fuero de sus miedo o condicionantes, además de que no serán tan susceptibles a
las situaciones del exterior. En los puestos administrativos, las personas que tienen
poca autoestima suelen preocuparse por complacer a otros, y por tanto, es menos
probable que adopten posiciones poco populares. Por el contrario, los individuos
con gran autoestima, desarrollan seguridad y confianza en las labores que
desempeñan, siendo más probables que triunfen en el trabajo.
 Auto monitoreo: ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones que
se presentan en la vida cotidiana de eso se trata este punto habla de las personas con
alto auto monitoreo pueden mostrar diversas caras de si mismos según como se
requiera aunque algunas veces sean contradictorias pero serán considerados para
ascensos dentro de la empresa o de otras organizaciones.
 toma de riesgos: se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una
empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar decisiones.

Según estudios en el grado en que se adopten los riesgos depende en algunas ocasiones
del puesto que se desempeña

 El autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su

comportamiento a factores externos o situacionales. Las personas con mucho
autocontrol muestran una gran adaptabilidad a las distintas situaciones y puede
considerarse que son las más aptas para puestos administrativos que exijan
múltiples papeles e incluso, sean contradictorios.

 Predisposición a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones:

En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones

En la cantidad de información que necesitan para seleccionarla Cuanto más adverso al

riesgo sea, más tiempo tarda en tomar la decisión y más información necesita.

 Personalidad de tipo A: son muy enérgicas, muy competitivas y quieren lograr

más y más en menos y menos tiempo. Características:

Siempre se mueven, caminan y comen rápido

Se sienten impacientes ante el ritmo con el que desarrollan los

acontecimientos

Luchan por hacer 2 o más cosas simultáneamente.

No sabe quehacer con el tiempo libre.

 Están obsesionadas con el éxito.

Valoran más la cantidad que la calidad: principal inconveniente

Otros inconvenientes: suelen tomar malas decisiones en puestos

administrativos y suelen ser pocos creativos porque exige tiempo.

 Personas de tipo B:

No sienten esa sensación de prisa.

No hablan de sus logros.

Les gusta divertirse y estar relajados y pueden relajarse sin sentimiento de culpa.

 EL APRENDIZAJE, CONCEPTO, PRINCIPIOS Y TEORÍAS. dainer

Concepto: El aprendizaje es el proceso a través del cual se modifican y adquieren
habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la
experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser
analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del
aprendizaje.

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual los gerentes buscan

mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y
administrarla, así como a su ambiente, para que puedan tomar decisiones que
aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. Jones, 2008).

Principios del aprendizaje

Los principios de aprendizaje son postulados primarios e iniciales que sirven para orientar
el proceso hacia un final eficaz. No son fijos, ni tampoco taxativos e inmutables sino que
se descubren en la práctica cotidiana, y son susceptibles de revisión. Así los principios
que orientaron la enseñanza tradicional fundada en el docente no son los mismos que los
actuales, centrados en el alumno. Entre algunos principios que guían la enseñanza actual
podemos citar:

a. Principio de la individualidad: reconociendo a cada alumno como integrante de un

grupo, pero fundamentalmente con características personales y aptitudes singulares, que
conviene identificar para ayudarlo a superar sus dificultades y para estimularlo en sus
fortalezas.

b. Principio de la fundamentación: Cada objeto a enseñar debe ser expuesto en cuanto

a la finalidad que se aspira obtener a partir de su aprehensión.

c. Principio de motivación: Tratar de captar la atención del educando con material

atractivo, aplicaciones prácticas, tomando en cuenta sus intereses y necesidades.
d. Principio de graduación: Debe adecuarse la enseñanza a la edad de los educandos y
a sus conocimientos previos.

e. Principio de participación: el estudiante debe ser el protagonista del proceso de

aprendizaje, investigando, escuchando activamente, criticando y argumentando.

f. Principio de relación entre la teoría y la práctica: tanto una como otra son
absolutamente necesarias, ya que la teoría sin la práctica no se vivencia, y la práctica sin
teoría es un salto al vacío.

g. Principio de retroalimentación: Los alumnos deben conocer sus dificultades y sus

logros, para poder actuar sobre ellos. La devolución de los exámenes y tareas es muy
provechosa en este sentido, tanto para el alumno como para el docente.

h. Principio del autoconocimiento: Esto es lo que se conoce como meta cognición. El

buen alumno es él sabe lo que ya aprendió y lo que le falta por aprender. El mal alumno
culpa de sus fracasos escolares a factores externos a él, como la mala suerte.

i. Principio de la transferencia: todo aprendizaje es susceptible de aplicarse a otras

situaciones o aprendizajes.

j. Principio del resultado: Los resultados satisfactorios estimulan al estudiante, es por

eso que resulta conveniente comenzar con tareas fáciles que les permiten adquirir
confianza, para luego, progresivamente, elevar la complejidad de las tareas.

Teorías sobre el aprendizaje

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso por el cual
adquirimos patrones de comportamiento. Estas son el condicionamiento clásico, el
condicionamiento operante y el aprendizaje social.

Condicionamiento clásico Esta teoría surgió a partir de los experimentos que hizo el
fisiólogo ruso Iván Pavlov a principios de la década de 1900, en el que enseñó a algunos
perros a que salivaran en respuesta al sonido de una campana. Cuando Pavlov
presentaba al perro un trozo de carne, éste mostraba un aumento notable en su
salivación. Poco después, el animal salivaba con sólo escuchar el sonido de la campana,
aun si no se le ofrecía comida. En el experimento de Pavlov, la carne era un estímulo no
condicionado; invariablemente ocasionaba que el perro reaccionara de cierta forma. La
reacción que tenía lugar, siempre y cuando ocurriera el estímulo no condicionado, se
llamó respuesta no condicionada. (En este caso, el notable incremento de salivación). La
campana era un estímulo artificial o lo que se denominó estímulo condicionado. Aunque al
principio éste era neutral, después de que el sonido de la campana se hacía coincidir con
la carne (estímulo no condicionado) llegó a producir una respuesta al presentarse solo.
Por ejemplo, en cierta planta de manufactura, cada vez que los altos ejecutivos de la
empresa programaban hacer una visita, el gerente de planta mandaba limpiar las oficinas
administrativas y lavar las ventanas.
Condicionamiento operante Esta teoría propone que el comportamiento se da en
función de sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para lograr algo
que desean o para evitar lo que no quieren. Comportamiento operante es aquel que es
voluntario o aprendido, contrario al que es reactivo o no aprendido. La tendencia a repetir
un comportamiento se ve influida por el reforzamiento, o la falta de éste, que generan las
consecuencias que tiene. Por tanto, el reforzamiento fortalece un comportamiento e
incrementa la probabilidad de que se repita.

Lo que Pavlov realizó por el condicionamiento clásico, lo hizo el psicólogo de Harvard B.

F. Skinner por el condicionamiento operante. Skinner argumentó que la creación de
consecuencias agradables después de formas específicas de comportamiento
incrementaría la frecuencia con que éste sucediera. Demostró que lo más probable es
que las personas tengan los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente
para ello; esas recompensas son más efectivas si siguen de inmediato a la respuesta
deseada; y que el comportamiento que no se recompensa, o se castiga, no es probable
que se repita. Por ejemplo, todos conocemos profesores que colocan una marca en el
nombre de una estudiante cada vez que ésta tiene una participación en clase. El
condicionamiento operante plantearía que esta práctica es motivadora debido a que
condiciona a la estudiante a esperar un premio (ganar créditos en la clase) en cada
ocasión que tiene un comportamiento específico (participar en clase).

Aprendizaje social Los individuos también aprenden cuando observan lo que sucede a
otras personas, porque algo se les diga, y por experiencias directas. Por ejemplo, gran
parte de lo que hemos aprendido proviene de observar modelos -padres, maestros,
colegas, películas y programas de televisión, jefes, etc. Este enfoque de que aprendemos
tanto por observación como por experiencia directa se denomina teoría del aprendizaje
social.

Aunque la teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento operante -
es decir, supone que el comportamiento se da en función de las consecuencias-, también
toma en cuenta la existencia del aprendizaje por observación y la importancia de la
percepción en el proceso de aprender. Las personas responden a la forma en que
perciben y definen las consecuencias, no a las consecuencias objetivas en sí.

LA PERCEPCIÓN Y LA TOMA DE DECISIONES coraima

 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PERCEPCIÓN

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las

impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno Robbins,
2009.

Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional

porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad, no en
la realidad en sí.
El mundo que es importante en términos de comportamiento, es el mundo según es
percibido Robbins, 2009, p. 139.

 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN

El preceptor: Lo que ve una persona se encuentra afectada por las características

que posee la misma.
Entre las características personales más importantes encontramos:
 Las Actitudes: Dos individuos pueden estar observando exactamente la misma
cosa, pero cada una de ellas la interpretará de modo diferente. Una gran razón
para esto, es que las personas poseen actitudes desiguales.
 Las Motivaciones: También se llaman necesidades no satisfechas. Cumplen un
papel muy importante en la determinación de lo que la persona percibe. Las
necesidades y los deseos más indispensables de un individuo, pueden influir en la
percepción en un momento determinado. Por lo general, las personas perciben las
cosas que prometen contribuir a satisfacer sus requerimientos y que en el pasado
fueron placenteras.
 Los Intereses: nuestra atención aparentemente está influenciado por nuestros
propios intereses, y al ser los mismos diversos de una persona a otra, de igual
manera será diferente lo que un individuo advierta en una situación de lo que otros
perciban
 Las experiencias pasadas: Los individuos perciben aquellas cosas que se pueden
relacionar, no obstante en muchas circunstancias, las experiencias pasadas
actuarán incapacitando el interés de un objeto determinado. Por lo que todo
aquello que nunca se ha experimentado es más notorio que aquello que ya se
había percibido.
 Las expectativas: Ellas pueden deformar las percepciones de un individuo de lo
que advertirá en lo que espera ver.

El Objetivo: Las características que tienen el objeto que se está observando puede
causar una influencia en lo que las personas perciben. Por ejemplo en un grupo de niños,
es más probable que usted note a los más altos, o a los más pequeños.
Los objetivos no se ven en aislamiento, por lo que la relación de éste con su pasado
influye en la percepción, de igual manera que la predisposición de la propia persona a
reunir las cosas iguales o similares.
 Lo que los individuos ven depende en gran medida de cómo separamos la figura de su
fondo general, por ejemplo cuando vemos una persona, lo que se observa es una forma
determinada y no una mancha.
Los objetos que se encuentran contiguos entre ellos se inclinarán a ser percibidos
unidos más que alejados.
Con frecuencia los individuos tienden a juntar objetos o sucesos que no mantienen
ninguna relación entre sí, esto porque se encuentran cercanos de manera física o por el
tiempo.
La situación: El contexto en el cual se ven las cosas o sucesos también juega un papel
importante, ya que todo aquello que se encuentra en el ambiente influye en nuestras
percepciones, por ejemplo puede que no distinga a un fanático, vestido y maquillado con
los colores de su equipo de fútbol, en el estadio en medio de un gran partido, pero si lo
encuentra en la calle solo se percatará de su presencia, como nos podemos dar cuenta el
objetivo y el preceptor son los mismos, lo que ha variado es la situación.

CONCEPTO DE TOMA DE DECISIONES

La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre

varias opciones un curso de acción. Toda decisión implica seis elementos:

1⬇ Una persona que toma la decisión.

2⬇ Los objetivos a alcanzar con sus acciones.

3⬇ Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección.

4⬇ La estrategia o curso de acción elegido.

5⬇ La situación o condiciones que rodean a la persona que decide.

6➡ El resultado o consecuencia de la estrategia dada.

 DISTORSIONES DE LA PERCEPCIÓN nailed

Algunas distorsiones preceptúales son:

 Percepción selectiva: La persona interpreta selectivamente lo que ve, a partir de

sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes.
 Efecto halo: se evalúa al individuo a partir de una característica.
 Proyección: atribución de las características propias a otra personas.
  Estereotipo: juicio formulado con respecto a alguien, según criterio de la
percepción propia del grupo al cual la persona pertenece, son un conjunto de
características que se le asignan a un conjunto de personas y desde las que se
les juzga.
 Las emociones del preceptor: hay informaciones relativamente ambiguas que
son percibidas de acuerdo al estado de ánimo, es decir, se interpretan de
acuerdo a las emociones o por las expectativas del preceptor. Sin duda alguna, la
percepción tiene un papel relevante en la toma de decisiones, estas conforman el
presente y condicionan el futuro, la capacidad de tomar riesgos es uno de los
atributos más importantes de un gerente en la actualidad.

 MODELOS PARA OPTIMIZAR LA TOMA DE DECISIONES

Describen la forma en que las personas deben comportarse al tomar decisiones para
maximizar los resultados.

Pasos de los modelos para optimizar:

 Reconocer la Necesidad de Tomar una Decisión.

 Identificar los criterios de decisión.
 Asignar una ponderación a esos criterios.
 Desarrollar las mejores alternativas.
 Evaluar las alternativas.
 Seleccionar la mejor alternativa.
 Seleccionar la mejor alternativa.
 Los supuestos en este Modelo:
 Está orientado a Metas.
 Se conocen todas las opciones.
 Las preferencias están claras.
 Las preferencias son constantes
 La selección final maximiza el resultado.
 La selección final maximiza el resultado.

El modelo de racionalidad limitada

Este Modelo que algunos autores llaman también el Modelo Satisfactor, considera al que
toma las decisiones como una persona administrativa, que tiene una capacidad limitada
para procesar información, que aunque desearía tomar la mejor decisión, no siempre lo
hace así, principalmente por dos razones: por una falta de supervisión posterior y porque
prefiere la satisfacción.

En este Modelo se opta por la primera alternativa lo "suficientemente buena", es decir,

aquella que satisface y es suficiente.
Etapas del Proceso de Racionalidad Limitada

1. Identificación del problema a resolver o el objetivo meta que se persigue.

2. Determinación del nivel mínimo o estándar que deberán satisfacer todas las
alternativas aceptables.
3. Elección de una alternativa factible que resuelva el problema planteado.
4. Evaluación de la alternativa.
5. Se determina si satisface los niveles mínimos que se establecieron.
6. Si la alternativa no es aceptable, se busca otra y se le somete a evaluación.
7. Si la alternativa es aceptable, se pone en práctica.
8. Después de que se puso en acción se determina la facilidad o dificultad con que
se identificaron alternativas factibles, y se utiliza esta información para elevar o
reducir el nivel mínimo de aceptabilidad en problemas futuros similares.
9. Cuando se compara este modelo con los anteriores aparentemente el Modelo
de Racionalidad Limitada parece ser un punto de vista más realista de la Toma de
Decisiones.

Otros modelos para la Toma de decisiones

El modelo simplificado de la realidad

Parece ser conforme a las evidencias existentes, que la mayoría de los encargados de
Tomar Decisiones emplean un Modelo Simplificado de la Realidad. Cuando se enfrentan
a situaciones similares a otras que han resuelto en el pasado, utilizan la misma estrategia
general si tuvieron éxito, y optarán por un nuevo método si la estrategia anterior no dió
buenos resultados.

El modelo favorito implícito.

Otro modelo que se aplica a las decisiones complejas, no rutinarias, es el Modelo del
Favorito Implícito. Modelo de toma de decisiones en el cual el que toma la decisión
selecciona de manera implícita su alternativa preferida en las primeras etapas del proceso
de decisión y desvía la evaluación de todas las otras opciones.

La toma intuitiva de decisiones

Otra forma que las personas utilizan es la Toma Intuitiva de Decisiones, como un proceso
inconsciente que se crea a partir del filtrado que se hace de la experiencia, y muchas
veces constituye un complemento del análisis racional.

 INFLUENCIAS DE LA PERCEPCIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES

¿CÓMO INFLUYEN LAS PERCEPCIONES EN EL PROCESO DE LA TOMA DE

DECISIONES? Se considera que el proceso cognitivo de la percepción está relacionado
de manera directa con el proceso de la toma de decisiones. De acuerdo a: la intuición, la
experiencia, los filtros mentales, la percepción selectiva, el pensamiento, las creencias,
las necesidades y las expectativas es que se toma determinada decisión. Refiriéndonos a
la percepción selectiva, podemos afirmar con Simón: “cada ejecutivo (directivo) percibirá
aquellos aspectos de la situación que se relacionen específicamente con las actividades y
las metas” (Simón, 1988).

Igualmente, frente a un estímulo complejo, el sujeto percibe en él lo que está dispuesto” a

percibir; mientras más complejo o ambiguo sea el estímulo, más se decide la percepción
por lo que ya está “en” el sujeto y menos por lo que está “en” el estímulo. (Ibídem: 286).
Se considera que la intuición (la cual puede ser alimentada por la experiencia de cada
individuo), es un elemento importante para la toma de decisiones.

Así mismo, es fundamental establecer un proceso de planeación estratégica formal; la

combinación de ambos aspectos nos conduce por el camino de un proceso óptimo de
decisión empresarial.

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO génesis

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las
motivaciones y porque influyen en nuestra percepción., todos los valores de
cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los amigos,
la escuela con los maestros, la cultura del país donde se viva; pero los valores que
regularmente mostramos son los que adquirimos en los primeros años de nuestra vida. Es
así que los valores pueden clasificarse y así poder determinar de una forma lógica que
tipo de comportamiento tendrá el empleado a partir de esta tipología. No quisiera dejar de
lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de
convicciones estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan
una visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona. Reflejado en
saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados

de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las
actitudes no son lo mismo que los valores pero están inter-relacionados. Igual que los
valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos
con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las
personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos
moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las
actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o
empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y que son las que el
Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma son tres actitudes:

Satisfacción en el trabajo: que es la actitud que un empleado asume respecto a su

trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con
sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.
Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será
un punto clave que debamos de tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta
conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los valores son formas
básicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y también
los debemos tomar en cuenta

Compromiso con el trabajo: un término recién tomado para su estudio el cual establece
que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la
identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores
plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

Compromiso organizacional: es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con

la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí,
es decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.

Motivación denis
La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo». Otros autores definen la motivación como «la raíz dinámica del
comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una
acción». La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente

con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo
personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación
varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes
momentos y situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de
que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los
objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización

Teorías
A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de
motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está
constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto “se ponga en
marcha” para su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia
para intentar conseguir el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia:
motiva lo que vale para cada sujeto.
bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable
intermedia (del comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que
se observa el comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la

actividad nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones
internas de la personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y
creador de la personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas
con la actividad externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las
necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta)
y la intensidad o activación del comportamiento, y se manifiestan como actividad
motivada. (González, p.52)

La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su

funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno
mismo planea regular la fuerza que le empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene
sobre sí mismo. En este sentido y llevando el término a la práctica, se trata de una
actividad consciente, de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta.
(Roca, p.10)

La Motivación Organizacional surge a partir por ahí del año de 1700, en el viejo mundo
europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fabricas donde
decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples
y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Había que coordinar
innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas
pensaba de manera distinta, empezaron los problemas de baja productividad y desinterés
en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos, la falta de entendimiento entre las
personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés, por mencionar algunos;
es una alternativa que logró la mediación entre los intereses patronales y las necesidades
o expectativas de los trabajadores, porque en donde existen varias personas laborando,
las relaciones se complican y hay que emplear la cabeza para reflexionar, decidir y
comunicar. “El Psicólogo F: Dorsch, menciona que la motivación es “el trasfondo psíquico
e impulsor que sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir”. (Fiscal,
2011)

Los seres humanos actuamos siguiendo determinados fines; siempre obedeciendo a las
motivaciones de diversos géneros. Podemos decir que la motivación es considerada
como “el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo o la explicación
del motivo o motivos por los que se hace una acción”. (Fiscal, 2011)

En estudios se han concluido que el problema en general no es, el trabajo en sí, sino las
relaciones humanas y las actitudes personales. “De acuerdo al salario mínimo o inferior
de México se considera que muchos de ellos tienen fuertes carencias en su alimentación,
por lo tanto es comprensible que les importe poco su seguridad, el amor, la dignidad o su
ausentismo laboral.” (Fiscal, 2011)
En algunos lugares que ofrecen niveles elevados de salario y prestaciones al colaborador
mexicano, además de seguridad física y estabilidad económica; demuestran que el
personal se encuentra con demasiada necesidad de contacto social y búsqueda continua
de relaciones interpersonales. En estas organizaciones son muy dados a los festejos y la
comunicación excesiva entre ellos.

Conceptualizando la Motivación en cuanto a Wikipedia es “… puede definirse como el

señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.” (Wikipedia,
2014)

Y aunando el concepto de Organizaciones nos dice que “… son estructuras sociales

diseñadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la
gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas
interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre
personas para lograr algún propósito específico. Las organizaciones son el objeto de
estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras disciplinas como la
Sociología, la Economía y la Psicología.” (Wikipedia, 2014)

III. Desarrollo

A lo largo de la historia se ha estudiado al ser humano y nos hemos dado cuenta que se
ha manejado por medio de la motivación, los sentimientos he impulsos que lo llevan a
cometer conductas y realizar actividades, con el fin de satisfacer sus necesidades y
anhelos provocando interés en ello; en sí, lo que hace que nosotros actuemos y nos
comportemos de una manera, es la motivación.

Haciendo referencia al tema con respecto a las organizaciones, es producir más y

mejorando el ambiente en un mundo globalizado mediante la alta gerencia de las
organizaciones, en donde que su principal labor es recurrir a los medios disponibles para
el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresas. Uno de los exponentes que me
llamo la atención hablando del tema en un artículo comenta de manera clara y sencilla,…”
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante
conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado,
motivado y orientado hacia objetivos.” (Rosas, 2012)

Realmente nos podremos dar cuenta que el motivar puede ser una muy buena opción
para enriquecer a los colaboradores en su crecimiento personal, pero a la vez la
conveniencia se enfoca hacia la productividad de las empresas, en el cual cabe
mencionar que es ahí donde todos los administradores enfrentan un reto enorme, ya que
motivar a que los trabajadores produzcan más para lograr resultados óptimos con
eficacia, calidad e innovación, Suele ser difícil porque no todas las personas tienen la
misma forma de pensar y actuar.

Normalmente se usan planteamientos estratégicos, aumento del capital, tecnología de

punta, logística apropiada, políticas del personal, adecuando los usos a recursos
humanos, en donde existen varios procesos como son: la capacitación, remuneración,
motivación, clima organizacional, relaciones humanas, liderazgo entre otras, que ayudan
a la motivación y provocan modificaciones en la producción para obtener mejores
resultados.

Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es

un proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes:

A. Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.

B. Estimulo: se genera un estímulo y provoca ansiedad.

C. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de tensión.

D. Estado de Tensión: produce un impulso que da lugar a un comportamiento y acción.

E. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el objetivo.

F. Satisfacción: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado de equilibrio,

hasta que haya otro estimulo.

También es bueno mencionar que una parte importante que el expositor dice, ”El
organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya
que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta
manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la barrera
que impide la satisfacción. La tensión existente o no liberada, al acumularse en el
individuo lo mantiene en estado de desequilibrio.” (Rosas, 2012)

Tocando el tema de motivación y el comportamiento organizacional cada persona

construye una realidad diferente de los demás, las necesidades deben ser satisfechas y
por consecuente los trabajadores logren realizarse, pero no siempre es igual en todos los
demás trabajadores debido a que cada quien tienen diferentes vivencias y emociones que
se comentaba en el inicio pero, indiscutiblemente están en todo ser humano.

Prácticamente el comportamiento de los colaboradores dependerá de la motivación y de

las características personales y ambientales que los rodé, parte de su comportamiento de
las personas se deberá al sistema cultural en el que se desenvolvió, en el cual
proporcionara pistas en donde se determinara el comportamiento de las personas en un
ambiente.

Las organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cómo se desarrollen

o no los procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a sus normas,
identificando los objetivos y logrando a través de la organización, sus necesidades de las
cuales asegure la permanencia de los trabajadores en las empresas.

Una organización no lo es sino cuenta con colaboradores comprometidos con los

objetivos y para que esto ocurra es importante tomar en cuenta el clima laboral, en el cual
se desenvuelven las relaciones, normas, políticas y patrones de comportamiento, de tal
forma que la organización llegue a convertirse en productiva.