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23/10/2018

Ecole Nationale des Sciences Appliquées-AGADIR


Troisième année Génie : industriel ,informatique ,électrique ,Procédés énergies et environnement, BTP
Deuxième année Master :Efficacité Energétique et Contrôle des Bâtiments
2018-2019

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des


Compétences-GPEC

Animé par : Mme HANAN OUHADER


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Questions :

• A quoi sert d’ effectuer une étude de poste ?


• définissez : L’ activité, le poste et la profession.
• Quelles sont les rubriques les plus importantes dans
une fiche de poste ?
• Question de réflexion : Quels est le lien entre l’ étude et
analyse de postes et les autres fonctions de la GRH
(recrutement , évaluation….)?

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LA GPEC
Permettre l’adaptation des ressources
humaines aux besoins anticipés des
entreprises

par la conception, la mise en œuvre


et le suivi de plans d'actions :

visant à réduire de façon anticipée les


écarts entre les besoins et les
ressources de l'entreprise en termes
quantitatifs et qualitatifs en fonction de
son plan stratégique
en impliquant le salarié dans le cadre
d'un projet d'évolution professionnelle.
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La GPEC

• La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les


conséquences humaines liées aux
évolutions de l’économie et de
l’organisation

• Elle a pour but :


o d’identifier les emplois et les compétences
émergents, en stagnation, en voie de disparition
o et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.

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La GPEC

Les termes qui structurent ce type de réflexion futuriste, destinée à éclairer

la situation présente, en vue de rassembler les éléments d’appréciation

permettant de poser un regard sur l’avenir:

Gestion Prévisionnelle
C’est une réflexion sur les choix stratégiques
permettant de réduire l’écart entre le présent et le
futur pour atteindre les objectifs fixés d’une
entreprise.
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L’Emploi/Métier

C’est un regroupement de postes homogènes en termes


d’activités et de compétences.

Caractéristiques d’un Emploi/Métier:

Un emploi n’est pas figé dans le temps; il naît, évolue et


disparaît.

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


peut conduire à un classement des emplois en 3 groupes:

Les emplois à renforcer : Ceux qui ne sont pas pleinement exercés ;


Les emplois en mutation: ceux qui évoluent fortement;
Les emplois émergeants: ceux qui apparaissent ou vont apparaitre
prochainement.
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La notion de compétence

Savoirs ou
Connaissances

-connaissances générales Savoir faire


-connaissances pratique appliqué
spécifiques à un
environnement
professionnel Compétence : capacité
à atteindre et dépasser
un objectif fixé dans
un environnement
donné en mettant en
œuvre un ensemble de
moyens
Aptitudes /
qualités Faire savoir
transmission

GPEC
• La GPEC a une double finalité : une
finalité anticipative des besoins de
l’entreprise en matière d’emplois et de
compétences, ainsi qu’une finalité
préventive des difficultés d’emploi
pour certaines activités et/ou certains
métiers.

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GPEC
• Elle a une double dimension: collective
et individuelle. C’est un outil de gestion
orienté vers l’avenir de l’entreprise, qui
peut déboucher sur des plans d’action
concrets, à la fois pour les enjeux
collectifs (recrutement, formation, VAE-
Validation des Acquis par l’Expérience,
mobilité...) et pour l’accompagnement
des projets individuels des salariés.

GPEC
La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :

• 1-La gestion prévisionnelle des effectifs :


Correspondant aux méthodes qui s'intéressent aux
aspects collectifs et quantitatifs de l'évolution d'une
population de salariés ;

• 2-La gestion prévisionnelle des compétences :


Correspondant aux méthodes qui s'intéressent à
l'évolution et au développement des capacités
individuelles réparties dans une population donnée.
Elle se préoccupe de l'aspect qualitatif du travail
que le salarié apporte à son entreprise.
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GPEC
La GPEC englobe ainsi la gestion de 4 aspects :

• 3-La gestion prévisionnelle des emplois :


Correspondant aux méthodes qui permettent
d'identifier l'évolution ou les changements dans les
contenus et la structure des métiers, des
qualifications et des emplois.

• 4-La gestion prévisionnelle des carrières :


correspondant aux méthodes qui permettent
l'identification de parcours indicatifs de carrières aux
salariés de l'entreprise
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GPEC:
Des années 60 à nos jours…
• Dans les années 60, la Gestion Prévisionnelle
des Effectifs (GPE) se limitait à des objectifs
quantitatifs afin d’adapter le volume de
main-d’œuvre aux besoins anticipés, dans
une période de croissance et de stabilité.

• Puis progressivement, dans un contexte de


tension dû à un taux d’emploi très élevé,
des attentes qualitatives se greffent au
cours des années 70 pour donner naissance
à la Gestion Prévisionnelle des Carrières
(GPC).
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GPEC:
Des années 60 à nos jours…
• Le terme actuel de GPEC fait sa première apparition
après le choc pétrolier en 1974 et l’installation de la
crise durable. L’objectif est alors de préserver
l’emploi mais au prix du développement de la
flexibilité.

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La GPEC : Méthodologie :

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La méthodologie GPEC
• La méthodologie GPEC se base essentiellement sur
l’analyse des métiers, des activités et des compétences
qui y sont liées.

• Cette analyse est généralement effectuée par un groupe de 6


à 8 personnes qui peuvent être :

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La méthodologie GPEC
• Des titulaires du métier ayant occupé plusieurs postes de
manière à pouvoir prendre du recul par rapport à leur
situation individuelle.
• Un ou deux responsables hiérarchiques pour leur
connaissance directe de la réalité du contenu du métier.
• Un responsable de la fonction personnel chargé
d’alimenter l’état de lieux chiffré et destiné à devenir le
pilote de la nouvelle approche de la gestion de l’emploi.
• Un responsable formation pour son expertise en matière de
besoins en formation, mais aussi pour l’associer à une
démarche dont il sera un des principaux destinataires.
• La ou les personnes détenant des informations sur les
changements à venir dans l’entreprise.

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Les étapes du processus


Quelle est la Quels sont les Quels besoins Comment adapter
situation emplois/métiers pour demain en le management
actuelle en et les termes de des RH à la GPEC
terme de GPEC compétences compétences et ?
? disponibles et de potentiel ?
prévisibles ?
Etape 1 Etape 2 Etape 3 Etape 4

Formalisation
des parcours : Elaboration
Construction entretien de dispositif de
Diagnostic
des filières progrès ou management
Situation
évaluation des de la GPEC future
performances

Situation
Identification des écarts et mise
actuelle
en place d’actions correctives

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Etape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnostic

Caractéristiques de l’effectif :
l’effectif par statut / catégories (CDI, CDD, temps partiel, …)

la structure de l’effectif (pyramide des âges…., )

les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée moyenne


d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements)

Identification des postes

description de postes

cartographie des emplois

référentiel de compétences des emplois

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La cartographie des
emplois
Document qui permet de répertorier l’ensemble des
métiers et emplois d’une entreprise.

La cartographie des métiers n’a pas pour vocation


d’entrer dans le détail de chaque famille
professionnelle, métier ou emploi. Elle peut être vu
comme un organigramme.

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La cartographie des emplois - suite

Peut se décliner en 5 phases :

• famille professionnelle,
• sous-familles,
• emploi-type,
• postes
• tâches.

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LA cartographie des emplois - suite


Exemple : famille d’emplois « Ressources Humaines »

Famille Ressources Humaines

Sous-famille Formation, recrutement, paie…

Emploi type Assistant, secrétaire, technicien,

Poste Technicien paie (si sous-famille paie).

Tâche Calculer les soldes de tous comptes (pour


le technicien paie).

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Fiche d’emploi type

• Exemple

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Le référentiel de compétences
• Après avoir procédé à l’analyse des emplois
existants dans l’entreprise, il convient de construire
un référentiel des compétences

• Une compétence peut se décliner en un ensemble


de capacités ou d’aptitudes.

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Le référentiel de compétences - suite

• Par exemple, le management d’une équipe se


caractérise par la capacité à :

définir les objectifs,


coordonner,
répartir les tâches,
motiver,
gérer les conflits,
contrôler…

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Compétences Génériques
Une compétence est considérée comme
générique lorsqu’elle peut s’exercer dans différents
contextes professionnels

permettent d’acquérir d’autres compétences


s’appliquant à des types d’activités similaires.

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Exemples de Compétences Génériques


Compétence en réalisation technique
Compétence en réalisation administrative
Compétence d’encadrement
Compétences d’étude
Compétence en organisation
Compétence en vérification
Compétence en négociation
Compétence en animation
Compétence en conseil

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Le référentiel de compétences
• Exemple

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Etape 2 : Prévisions et prospectives

Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ans


Établir une stratégie organisationnelle sur cette même
période
Identifier les métiers qui seront :
◦ Indispensables/stratégiques
◦ Sensibles

Définir les emplois rattachés aux ≠ classes de métiers

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Etape 3 : Identification du réservoir disponible de


ressources humaines

• Anticiper l’évolution des effectifs


o plan d’effectif

• Anticiper les possibilités


de mobilité

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Etape 4 : Mise en œuvre des politiques correctives

• Pour les métiers indispensables :

établir des plans de mobilité, de recrutement, de


développement des compétences

• Pour les métiers en voie de disparition :

prévoir un accompagnement au reclassement

et au licenciement

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En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme suit:

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En résumé, nous pouvons schématiser les étapes de la GPEC comme


suit:

PHASE 1 PHASE 2 PHASE 3 PHASE 4

Ressources Ressources
actuelles futures

Politique
Analyse des
d’ajustement
écarts

Besoins Besoins
actuels futurs
Plan d’actions
connaitre le Passer de la correctives
Projeter à moyen terme
présent la situation de l’emploi, situation actuelle Formation; mobilité;
pour à la situation recrutement…
des effectifs et des Stratégies/Outils
prévoir compétences dans un souhaitable
l’avenir, Evaluation…
plan de gestion Bilan de compétences…
prévisionnelle.
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