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El sentido

del humor

como herramienta
motivacional en los procesos
de aprendizaje
organizacional

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA

1
© 2015 

Título original
EL SENTIDO DEL HUMOR, COMO HERRAMIENTA MOTIVACIONAL EN LOS
PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
René Segundo Hernández Igirio - Teovaldo García

ISBN :

Primera Edición, Julio 2015

SELLO Editorial
Editorial REDIPE (95857440)
Red de Pedagogía S.A.S. NIT: 900460139-2

Compilador: María Enriqueta Cortéz


Editor: Julio César Arboleda Aparicio
 
Director Editorial: Santiago Arboleda Prado
Diseño Gráfico: Nelson Largo

Consejo Académico

Carlos Arboleda, Southern Connecticut State University

Carlos Yánez Canal, Universidad Nacional - Colombia

Karina Rodríguez, Universidad de la Salle – México

Pilar Uribe Sepúlveda, Universidad Temuco de Chile

Ricardo Navas Ruiz, University of  Massachusets Boston

Mario Germán Gil, Comité Editorial Redipe, Docente investigador Universidad Santiago de Cali
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ni implícitamente, respecto a la exactitud de la información contenida en este libro, razón por la cual no puede asumir ningún tipo de responsabilidad en caso de error u
omisión.

Red Iberoamericana de Pedaogía


editorial@rediberoamericanadepedagogia.com
www.redipe.org

Impreso en Cali, Colombia


Printed in Cali, Colombia
Impresión : 500 ejemplares 

2
UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES Y ECONOMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

EL SENTIDO DEL HUMOR


COMO HERRAMIENTA MOTIVACIONAL EN LOS
PROCESOS DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
EN LOS DEPARTAMENTOS DE
LA UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESÁR

René Segundo Hernández Igirio - Teovaldo García

3
4
Dedicatoria

A Dios, por darnos fortaleza en todos los momentos

de nuestro diario vivir.

A nuestras familias,

por su paciencia y colaboración

A nuestros hijos,

por su cariño y apoyo en todo momento.

5
6
Agradecimientos

Al personal docente de la Universidad Popular del Cesar,

por su valioso tiempo y colaboración.

A nuestros compañeros, que de una u otra forma en el transcurrir

de nuestra trayectoria aportaron sus conocimientos.

7
8
Prólogo
Uno de los valores agregados de este libro es el hecho de analizar fundamentada y propositivamente
el lugar de los departamentos de la Universidad Popular del Cesar, Colombia en materia de
estructuración de procesos de aprendizaje organizacional, y sobre todo, generar propuestas e insumos
para que de manera individual y organizacional en aquellos se desarrollen las aptitudes, motivaciones,
disposiciones y sinergias que precisa integrar sus funciones en una totalidad productiva a través del
apoyo de los medios con los cuales se dispone en razón de conducir adecuadamente factores propios

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


de los procesos administrativos de la institución.

Un valor diferencial del texto lo hace el énfasis que pone en el humor como estrategia de empoderamiento
personal y organizacional, y complemento motivacional e innovador de gran peso en la perspectiva de
un aprendizaje organizacional integrador, de cara a los nuevos modelos estructurales y a los entornos
complejos que se imponen al desarrollo institucional, en particular como acicate para consolidar una
cultura y estrategia en favor de este y de sus objetivos. Otro valor estriba en su relevancia como recurso
teórico y metodológico que pueden utilizar los profesores, directivos y funcionarios de la institución en
todas las áreas, programas y segmentos de su estructura.

De acuerdo con los autores, el valor pedagógico del humor fortalece una comunicación positiva,
en tanto se aprende de la respuesta ofrecida por el interlocutor, consolidando de esta manera un
aprendizaje eficaz. En la esfera personal el humor es una herramienta indispensable para fomentar
un cambio en la perspectiva de vida de los individuos, ayudándolos a tolerar situaciones adversas del
diario acontecer personal y laboral; siendo favorable su utilización en el campo de la enseñanza y en
general de la vida cotidiana de los sujetos del acto formativo, incluidos los profesores, estudiantes
y otros agentes educativos. En la esfera organizacional representa un dispositivo inobjetable para
fortalecer la cultura organizacional, la cual precisa de un aprendizaje efectivo que genere sinergia,
empatía, acogimiento, otredad, acceso a la imaginación creativa, entre otros rasgos característicos del
crecimiento individual y colectivo.

Muchos de los elementos recogidos en este libro orientados a la consolidación de la cultura y el


aprendizaje organizacional, sirven sin lugar a dudas a la enseñanza para potenciar el aprendizaje
escolar. El sentido del humor como herramienta didáctica y metodológica para el aprendizaje y la
formación integral.

Julio César Arboleda

Director Red Iberoamericana de Pedagogía, REDIPE


Profesor USC

9
10
Índice General

DEDICATORIA....................................................................................................................... 5
AGRADECIMIENTOS............................................................................................................ 7
INDICE DE CUADROS..........................................................................................................13

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


INDICE DE TABLAS.............................................................................................................. 13

PREFACIO.............................................................................................................................19
INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................21

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................................................23



1.1. FORMULACION DEL PROBLEMA.................................................................................27

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION...............................................................................27

2.1 Objetivo General...............................................................................................................27

2.2 Objetivos Específicos.......................................................................................................27

3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION........................................................................28

4. DELIMITACION DE LA INVESTIGACION..........................................................................28

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION......................................................................29

2. BASES TEÓRICAS............................................................................................................34

2.1 HUMOR............................................................................................................................35

2.1.2 ESTILOS DE HUMOR...................................................................................................35

11
2.1.2 DIMENSIONES DEL HUMOR.......................................................................................36

2.2 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL................................................................................37

2.2.2 FACTORES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL................................................38

2.2.2 CAPAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL........................................................42

3. SISTEMA DE VARIABLES.................................................................................................44

3.1.2 Definición conceptual sentido del humor.......................................................................45
3.1.3 Definición operacional...................................................................................................45
3.2 Definición conceptual variable aprendizaje organizacional............................................. 45
3.2.2. Definición operacional..................................................................................................45

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO


50
1. Tipo de investigación..........................................................................................................47
2. Diseño de la investigación..................................................................................................48
3. Población............................................................................................................................49
4. Técnica e instrumento de recolección de datos................................................................ 50
5. Validación y confiabilidad...................................................................................................52
6. Técnicas de análisis de datos............................................................................................53
7. Proceso de la investigación................................................................................................54

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

1. PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS....................................................55


1.1 Análisis de la estadística descriptiva de la variable sentido
del humor

1.2 Análisis de la estadística descriptiva de la variable
aprendizaje organizacional
1.3 Análisis de la correlación entre las variables
2. DISCUSION DE LOS RESULTADOS................................................................................75

CONCLUSIONES...................................................................................................................77
RECOMENDACIONES..........................................................................................................79
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................................81

12
ÍNDICE DE CUADROS

CUADROS
Págs

Cuadro 1. Operacionalización de la variable ....................................................................... 46



Cuadro 2. Distribución de la población...................................................................................49

Cuadro 3. Ponderación de las alternativas de respuesta.......................................................50



Cuadro 4. Construcción del instrumento............................................................................... 51
Cuadro 5. Baremo ponderado................................................................................................88

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


ÍNDICE DE TABLAS
Págs.

1 Resultados del indicador afiliación………………………………… 56


1.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador afiliación……… 56
2 Resultados del indicador mejoramiento personal…..……………. 57
2.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador mejoramiento
personal………………………………………………………………
57
3 Resultados del indicador agresividad……………………………. 58
3..1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador agresividad… 58
4 Resultados del indicador descalificación personal……………. 59
4.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador descalificación
personal……………………………………………………………….
59
5 Resultados de la dimensión Estilos de Humor…………………… 60
5.1 Medidas de Ubicación y dispersión de la dimensión Estilos de Humor
…………………………………………………………………
60
6 Resultados del indicador Generación de humor………………… 61
6.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador Generación de humor
…………………………………………………………………
61

13
7 Resultados del indicador apreciación del humor y disfrute de la
vida…………………………………………………………………….
62
7.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador afiliación……… 62
8 Resultados del indicador afrontamiento optimista de problemas 63
8.1 Medidas de Ubicación y dispersión del afrontamiento optimista de
problemas…………………………………………………………
63
9 Resultados del indicador establecimiento de relaciones positivas 64
9.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador afiliación……… 64
10 Resultados de la dimensión dimensiones del humor……………. 65
10.1 Medidas de Ubicación y dispersión de la dimensión dimensiones del humor
…………………………………………………………….
65
11 Resultados del indicador cultura organizacional…………………. 66
11.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador cultura
organizacional...............................................................................
66
12 Resultados del indicador estrategias……………………………… 67
12.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador estrategias….. 67
13 Resultados del indicador estructura………………………………. 68
13.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador estructura…… 68
14 Resultados del indicador ambiente………………………………. 69
14.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador ambiente…… 69
15 Resultados de la dimensión Factores del aprendizaje
organizacional……………………………………………………….
70
15.1 Medidas de Ubicación y dispersión de la dimensión Factores del aprendizaje 70
organizacional………………………………………
16 Resultados del indicador individual………………………………. 71
16.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador individual…… 71
17 Resultados del indicador grupal…………………………………. 72
17.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador grupal……… 72
18 Resultados del indicador organizacional ………………………. 73
18.1 Medidas de Ubicación y dispersión del indicador organizacional 73
19 Resultados de la dimensión capas del aprendizaje
organizacional………………………………………….…………….
74
19.1 Medidas de Ubicación y dispersión de la dimensión capas del aprendizaje
organizacional………………………………………….
74

14
20 Cálculo de Rangos de Spearman de ambas variables…………..
21 Cálculo de rangos de Pearson de ambas variables……………...

LISTA DE ANEXOS
.

A CUESTIONARIOS PARA MEDIR LAS VARIABLE


HUMOR Y APRENDIZAJE
B OPERACIONALIZACION DEL CUESTIONARIO
C TABULACION DE RESULTADOS DE LOS
INDICADORES, DIMENSIONES Y VARIABLES

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA

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16
Los Autores
RENÉ SEGUNDO HERNANDEZ IGIRIO

Bachiller Técnico Industrial del INSPECAM- Instituto Técnico Pedro Castro Monsalvo, en la ciudad de
Valledupar, Contador Público de la Universidad Popular del Cesar, Magíster en Gerencia de Recursos
Humanos de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (Urbe) -Maracaibo-Venezuela. Candidato a
Doctor en Ciencias Gerenciales de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (Urbe).

Ex - Analista Financiero y Tributario de FISCO, Ex - Profesor de Adiestramiento en Área Actitudinal y


Recursos Humanos en ASERTEC, Ex - Secretario de la Cooperativa de Contadores Asociados, Ex-

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


profesional universitario de la Fundación Nueva América Ecológica, ex -Representante Estudiantil ante
el Consejo Superior Universitario de la Universidad Popular del Cesar.

Presidente de la Fundación Para la Vocación y el Desarrollo del Talento Humano FUNTAH, Docente
de la Universidad Popular del Cesar, en calidad de Ocasional Tiempo Completo, categoría Asistente,
adscrito a la Facultad de Ciencias Administrativas, Contables y Económicas.

Asesor de los siguientes trabajos de tesis y monografías: Reestructuración del Manual de Funciones y
de Competencias Laborales de la Personería del Municipio de San Juan del Cesar; Apoyo Administrativo
a la Gestión de Proyectos Educativos, Técnico Internado Indígena San Antonio de Aremasain, Creación
de la Imagen Corporativa y Manual de Funciones para los Cargos de Contrato de Prestación de
Servicios de la Secretaría de Gobierno Municipal; Coordinación y apoyo a las actividades de servicio
al cliente en la Cámara de Comercio Valledupar; Estudio de Deserción y Permanencia Académica
Estudiantil en el Programa de Administración de Empresas Universidad Popular del Cesar, Enfoque y
Modelos de Gestión de las Principales Organizaciones del Municipio de Valledupar.

Investigador principal en los proyectos: Propuesta Administrativa en las Áreas Del Recurso Humano
y de Contratación en la Universidad Popular Del Cesar; Liderazgo y Motivación en las Instituciones
Públicas de Salud Colombo-Venezolanas; El Sentido del Humor como Herramienta Motivacional en los
Procesos de Aprendizaje Organizacional de los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar;
Aprendizaje Organizacional como Proceso Potenciador del Capital Humano.

Autor de varias publicaciones en revistas indexadas, y de libros entre los cuales se cuentan los
siguientes: Física aplicada al campo de la salud; Matemáticas aplicadas al campo de la salud; Ciencia
gestión y tecnología; Políticas Públicas de Apoyo a la Investigación y desarrollo de las Universidades
oficiales del departamento del Cesar-Colombia; Matemáticas Fundamentales para estudiantes de
las ciencias Administrativas, Contables, Económicas; Calculo Integral; Determinación del Estado de
Madurez de la Frutas Utilizando el Tratamiento de Imágenes como una Técnica de Comprobación no
destructiva, entre otros.

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TEOVALDO GARCÍA ROMERO

Bachiller-Pedagogo de la Normal Superior Marina Ariza Santiago (Sabanalarga-Atlántico), Licenciado


en Matemáticas y Físicas de la Universidad Popular del Cesar (UPC) Valledupar Colombia,
Especialista en Educación Matemáticas de la Universidad de Pamplona, Especialista en Gerencia de
Instituciones Educativas de la Universidad del Tolima-Ibagué, Magister en Gerencia de Proyectos de
Investigación y Desarrollo de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (Urbe) -Maracaibo-Venezuela.
Doctorr. En Ciencia Mención Gerencia de la URBE.

Ex-Coordinador Académico de los Colegios José Eugenio Martínez, Instituto Pedagógico Moderno
y Parroquial el Carmelo de la ciudad de Valledupar, Ex-director de Departamento de Matemáticas y
Estadísticas de la Facultad de Ciencias Básicas y de la Educación, ex-Jefe de la oficina de la División
de Investigación de la UPC.

Docente de cátedra de las Universidades de San Buena Ventura-Valledupar, Corporación Universitaria


de Santander UDES, Universidad de Pamplona, Universidad del Área Andina, Universidad del
Magdalena, Universidad Mariana de Pasto, Suecaribe. Profesor de tiempo completo adscrito a
la facultad de ciencias básicas y de la educación, par académico de Colciencias y de Conaces,
Director del grupo interdisciplinario de investigación, estudio del pensamiento numérico, políticas
públicas de ciencia y tecnología, producción agraria, medio ambiente y problemas de la educación
Latinoamericana y del Caribe, Clasificado y categorizado por Colciencias en categoría B.

Investigador Asociado y categorizado por Colciencias, Investigador principal y Coinvestigador de


varios proyectos internos y externos a nivel local, regional, nacional e Internacional, asesor de varias
tesis de Msc y Doctorado, tanto a nivel Nacional como internacional. Autor de varias publicaciones en
revistas indexadas, y libros entre los cuales se cuentan los siguientes: Física aplicada al campo de la
salud; Matemáticas aplicadas al campo de la salud; Ciencia gestión y tecnología; Políticas Públicas
de Apoyo a la Investigación y desarrollo de las Universidades oficiales del departamento del Cesar-
Colombia; Matemáticas Fundamentales para estudiantes de las ciencias Administrativas, Contables,
Económicas; Calculo Integral; Determinación del Estado de Madurez de la Frutas Utilizando el
Tratamiento de Imágenes como una Técnica de Comprobación no destructiva, entre otros.

18
Prefacio

El propósito de esta investigación fue determinar la relación entre el humor y el


aprendizaje organizacional en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, con
base en los enfoques teóricos de García(2006), Berger (2000) y Klein (2000), para la variable
sentido del humor, y Choo (2002), Canals (2003) y Medelsoon y Ziegler (2004), referidas al
Aprendizaje Organizacional. Por su método la investigación se tipificó como correlacional y por

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


su propósito como básica, presentando un diseño no experimental, transeccional. Las unidades
de información estuvieron conformadas por 14 individuos del personal directivo de la Universidad
Popular del Cesar. Se utilizó la observación mediante encuesta como técnica de recolección
de datos, aplicando dos cuestionarios estructurados de escala Likert, que presentaban cuatro
alternativas de respuesta, con 24 ítems; el de humor y el de aprendizaje organizacional con 21
ítems. La validación de cuestionarios fue realizada por diez expertos. Para la confiabilidad se
utilizó el coeficiente de alfa de Cronbash, obteniendo un coeficiente de rtt=0,89 para humor y
rtt=0,88 para aprendizaje organizacional.

Para el análisis estadístico se aplicaron estadísticas descriptivas, calculando la


distribución de frecuencias, apoyadas en medidas de tendencia central y medidas de dispersión;
igualmente, estadísticas inferenciales no paramétricas y la fórmula de correlación de Spearman
Brown, arrojando un rs=0.9947. De este modo se derivan dos conclusiones: existe una relación
de magnitud fuerte, casi perfecta y de dirección positiva entre ambas variables y el 98,94% de
las varianzas de la variable humor se tuvieron en cuenta para verificar la conducta de la variable
aprendizaje organizacional

Este trabajo sirve la finalidad de analizar la variable humor como herramienta motivacional
en los procesos de aprendizaje organizacional, y de esa manera detectar la correlación entre
las variables a través de experiencias agradables y motivadoras, ofreciendo a los involucrados
en el proceso herramientas para el logro de sus objetivos y técnicas para solventar situaciones
cotidianas del contexto laboral en el que se desenvuelven diariamente.

19
20
Introducción

El aprendizaje organizacional surge como una respuesta al constante cambio de la situación


empresarial que acontece en la actualidad. Su objetivo primordial es prevenir a las organizaciones
de escenarios riesgosos, basando su principal enfoque en que los individuos que la integran
reconozcan sus capacidades para trabajar en equipo, con confianza y seguridad en sí mismos,

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


generando un enorme impacto en el logro de los objetivos globales de la empresa.

El primer paso para establecer las bases del aprendizaje organizacional es la comprensión
de las diferencias entre educación y capacitación.  La mayoría de las empresas se han inclina-
do por la capacitación como el único mecanismo de transformación empresarial;  sin embargo,
la educación es una forma sólida de dirigir el cambio desde la persona hacia la organización y
no desde la organización hacia la persona.  Por este motivo se requiere propiciar un ambiente
favorable, estimulando en el empleado la voluntad de hacer, alcanzar el éxito y evitar el fracaso,
transmitiendo sus conocimientos efectivamente con un excelente uso del sentido del humor que
abre nuevas vías, canales y permite enfrentarse sin temor a nuevos retos.

Basados en este planteamiento, el valor pedagógico del humor en el proceso de aprendizaje


organizacional se hace indispensable en la interrelación constante del personal; en consecuen-
cia, la misma debe estar enmarcada en una expresión libre, eficaz, directa, franca, responsable,
empática, estimuladora y con alto grado de confianza, pues cuando la comunicación es positiva
y se aprende de la respuesta ofrecida por el interlocutor, se establece un aprendizaje eficaz.

De esta manera, se plantea puntualmente integrar técnicas para desarrollar el humor en el


individuo, como un efecto sostenido a través del tiempo, teniendo especial interés en permitirse
ver la vida en general desde una perspectiva más integradora y generadora de beneficios tanto
a nivel personal como profesional.

En este sentido, se plantea la importancia de determinar la relación que existe entre


el humor y el aprendizaje organizacional en la Universidad Popular del Cesar, para lo cual se
estructuraron cuatro capítulos orientados a cumplir teórica y estadísticamente el objetivo general
de la misma.

21
De manera específica el Capítulo I, denominado El Problema, tiene carácter introductorio.
Consiste en una descripción general del problema que ha de investigarse, con el interés de
proporcionar una idea precisa del estudio propuesto. El mismo comprende el planteamiento y
formulación del problema, los objetivos de la investigación, su justificación y la delimitación del
estudio. Mientras que el Capítulo II, Marco Teórico, está compuesto por los antecedentes del
problema, cada variable en estudio, las bases teóricas que sustentan el estudio y el sistema de
variables con la definición conceptual y operacional del humor y el aprendizaje organizacional

Seguidamente, el Capítulo III aborda el Marco Metodológico de la investigación,


refiriendo su tipo y diseño, población, técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad de los instrumentos, análisis de los datos y procedimiento de la investigación.

Para el Capítulo IV, Resultados, se realiza, en primer lugar, el análisis de los resultados
obtenidos con la aplicación de los instrumentos, y en segundo lugar, su discusión, lo que permite
señalar los hallazgos a través de las conclusiones y aportar recomendaciones. Finalmente, se
presentan las referencias bibliográficas citadas durante el estudio y los anexos que sustentan los
datos utilizados para las estadísticas.

22
CAPÍTULO l
El Problema

1. Planteamiento del problema

La globalización, los avances tecnológicos, el entorno competitivo, así como las

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


necesidades de desarrollo y capacitación, han sido algunos de los factores que están marcando
la tendencia de pensar en sus necesidades y capacidad de adaptación a los cambios del mundo
exterior, lo que incide proporcionalmente dentro de la organización. Esta tendencia busca que
la empresa se convierta en un sistema en el que cada parte depende de la otra y en la que el
conocimiento de esas partes se refleje en la visión común de querer aprender y evolucionar,
respondiendo a los requerimientos del mercado.

No obstante, al hablar de tendencias resalta notablemente el sentido del humor que ha


surgido para dar respuesta a la necesidad de bajar los niveles de estrés a los que se someten
quienes practican diariamente los avatares del mundo organizacional, atribuyéndole múltiples
beneficios psicológicos, entre los que se mencionan: estados de ánimo, bienestar, satisfacción,
disminución del estrés y de la depresión. De igual manera, se le atribuyen beneficios físicos
como tolerancia al dolor, activación del sistema inmune, cardiovascular, respiratorio, relaciones
sociales y la mejora de la productividad, armonía en el trabajo, motivación y fomento de la comu-
nicación, entre muchos otros.

Desde la antigüedad el sentido del humor ha despertado la curiosidad de los grandes


pensadores, siendo relevantes sus aportes filosóficos para el mundo actual. Forma parte de
la cotidianidad humana dado que la risa es una capacidad única del ser humano y se halla
implicada en numerosos actos comunicacionales. A pesar de que ha sido concebida como poco
profesional, es abordada desde diversas disciplinas como la antropología, sociología, lingüística,
psicología, fisiología y educación. Por lo tanto, constituye un campo interdisciplinario valorado
por todas las culturas.

En este sentido, Martin (2007) destaca que el sentido del humor comprende un grupo
de rasgos y habilidades que conforma un comportamiento habitual, una habilidad, un rasgo de
temperamento, una respuesta estética, una actitud, una visión o una estrategia de naturaleza

23
eminentemente social y dependiente del contexto cultural de las personas.

De igual manera, se hace relevante estudiar el sentido del humor que comprende varios
estilos de humor, denominados según el objetivo de quien lo utiliza. Dentro del conjunto de estilos
se encuentra la afiliación, referente a la tendencia a decir cosas divertidas, a hacer chistes y
bromas, a llamar la atención con burlas espontáneas e ingeniosas para divertir a otras personas.

Atendiendo estas consideraciones, se hace referencia al mejoramiento personal,


que implica divertirse con las incongruencias de la vida aún en la adversidad y usar el humor
como una estrategia para afrontar las vicisitudes. Asimismo, otro de los estilos contempla la
agresividad, como una forma potencialmente ofensiva del humor. En este caso el humorista se
impone a expensas de los demás. Otro de los estilos distingue la descalificación personal, lo cual
parece ser un intento de congraciarse consigo mismo o de ganar la aprobación de los otros a
expensas de sí mismo.
CAPÍTULO I - EL PROBLEMA

También es interesante destacar las cuatro dimensiones fundamentales para tratar


el tema del humor y el disfrute de la vida según los aportes de Barrio y Fernández (2010),
tales como: la generación de humor, que consiste en un acto creativo que se puede aprender
siguiendo pautas que cualquier persona puede adquirir; de igual manera se incluye en estas
dimensiones la apreciación del humor, que trata sobre las personas que disfrutan riendo, lo
hacen frecuentemente y se consideran alegres.

Dentro de ese marco, se encuentra también el afrontamiento optimista de problemas,


EL SENTIDO DEL HUMOR -

que supone un estilo de pensamiento, un modo de percibir lo positivo que tienen todas las
personas, cosas o acontecimientos que nos ocurren, y tratar de actuar en consecuencia. La
última dimensión abarca el establecimiento de relaciones personales referenteS a las habilidades
que tiene una persona para relacionarse y comunicarse más eficazmente mediante el humor.

En esta vía se hace indispensable la constante preparación del personal, para facilitar el
efectivo cumplimiento del quehacer laboral, pues lógicamente, sin importar la jerarquía ocupada
dentro de una institución, todo el personal en algún momento ha de pasar por un proceso de
formación en el ramo correspondiente a su nivel profesional. Por esta razón, es determinante
para esta investigación valorar el significado que para estos procesos implica establecer las
bases del aprendizaje organizacional debido a que representa la comprensión de las diferencias
entre educación y capacitación. 

La mayoría de las empresas se han inclinado por la capacitación como el único


mecanismo de transformación empresarial;  sin embargo, la educación es una forma sólida de
dirigir el cambio desde la persona hacia la organización y no desde la organización hacia la
persona.  Esto no quiere decir que se deba olvidar y menospreciar la capacitación, sino cuestionar
el orden y la importancia de ambos esquemas de aprendizaje.

Der acuerdo con Senge (2005), las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro serán

24
las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente
en todos los niveles de la organización dado que es un proceso en el que intervienen distintos
objetos de conocimiento con sus diferentes características y jerarquías racionales. El concepto
clave es el intelecto, el cual consiste en la capacidad humana de ir al interior de las cosas para
leer, saber, entender y crear conocimiento. En una frase, es la capacidad para desarrollar de
una manera racional la inteligencia.

Es por este motivo que se requiere analizar los factores del aprendizaje organizacional,
donde la cultura organizacional implica en el recién llegado a la organización de un conocimiento
continuo acerca de las condiciones, actitudes y conductas deseables. Otro de los factores reside
en la estrategia, que para Jones y George (2006) consiste en determinar dónde se encuentra
la organización en la actualidad y hacia dónde se quiere llevar en el futuro. En cuanto al factor
estructura, la composición estructural de la empresa sirve los propósitos de dividir, agrupar y
coordinar las tareas dentro de la organización. Y para referirse al factor ambiente o entorno se
analiza cómo interacciona la organización desde diferentes perspectivas. Las oportunidades que

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


presenta el ambiente externo involucra el indicio de aprovechamiento de recursos y mercados
que solidifican la posición competitiva de la empresa. Es relevante también estudiar las capas
del aprendizaje organizacional, dado que el proceso de aprender ocurre en los niveles de los
empleados como entes individuales, así como en el nivel de interacción grupal y el organizacional
como un todo. Al estudiar el nivel individual, se infiere que el sujeto es el motor principal del
proceso de aprendizaje en la organización. En cuanto al nivel grupal esta interacción hace que
el sujeto entienda que la exteriorización de sus experiencias hace más valiosa la membresía a
una comunidad de conocimiento. Finalmente, el nivel organizacional es más fuerte cuando la
inteligencia de la organización responde al proceso de aprendizaje que ocurre en el interior de
la misma.

Actualmente, en la sociedad colombiana las empresas están demandando sistemas


de aprendizaje que no solo informen, sino que también generen conciencia sobre diferentes
problemáticas, faciliten la comprensión, y sobre todo, permitan una rápida aplicación de los
conocimientos adquiridos, para evitar cometer errores en la operación diaria del negocio.

Específicamente los institutos de educación superior, donde la razón social radica en la


formación de profesionales en diversas áreas, se hace imperante que el proceso de aprendizaje
sea dinámico, de modo que cada individuo involucrado en un sistema de aprendizaje se
convierta en un auténtico conocedor de los valores que rigen la conducta, emita mensajes con
significados valiosos, influya en los demás, ayude a otros a renovarse constantemente, gratifique
oportunamente el desempeño, genere auto confianza y despierte motivación con un manejo
adecuado del humor.

No obstante, se ha podido detectar que en los departamentos de la Universidad Popular


del Cesar se evidencia desconocimiento de los procesos de aprendizaje organizacional de
una manera estructurada. Dicha realidad pone en evidencia posibles limitaciones del personal

25
al momento de expandir aptitudes referentes al alcance de los objetivos propuestos, tanto
individual como organizacionalmente, dada la imposibilidad de integrar sus funciones en una
totalidad productiva a través del apoyo de los medios con los cuales se dispone y a la falta de
competencias requeridas para conducir ciertos factores propios de los procesos administrativos
de la institución.

Dicho de otro modo, las barreras en torno al tema planteado pueden estar afiliadas
a la carencia de actualización en materia de aprendizaje organizacional, lo que se evidencia
en la forma de conducir los nuevos modelos estructurales a los cuales se enfrentan, y en la
dificultad para entender los entornos complejos que permitan incrementar sus habilidades y
conocimientos más allá de los requeridos por las tareas asignadas. De igual manera se observa
una marcada resistencia al cambio, debilidades en la organización, administración y control
de sus recursos, ambigüedad en la definición de los objetivos que orientan la acción laboral y
dificultad para consolidar una cultura y estrategia orientada al desarrollo organizacional.
CAPÍTULO I - EL PROBLEMA

Esta situación podría estar ocasionada por el desconocimiento de los programas


integrales de aprendizaje, lo que incide negativamente en el proceso de transición del conjunto
de conocimientos a una sociedad de saberes construidos y compartidos, donde impere
un aprendizaje organizacional integrador y que entrañe el uso del sentido del humor como
complemento motivacional e innovador.

Tal como lo afirma Senge (2010), las organizaciones funcionan mal debido a diversos
factores, tales como su propio diseño y administración, errores en la definición y asignación de
EL SENTIDO DEL HUMOR -

tareas y sobre todo la manera como se les ha indicado que deben actuar y pensar dentro de
la organización. De acuerdo con esta aseveración, en la base de esa solución está sin duda
la tarea de identificar las barreras del aprendizaje y construir una visión sistémica del entorno
organizacional para corregir los patrones errados.

En atención al planteamiento establecido, es pertinente destacar que de continuar


esta situación en la población objeto de estudio, pudiera derivar un atraso en cuanto al ciclo de
mejora continua de los procesos pedagógicos, lo cual representa para la organización un pasivo
en el nivel de conocimientos de todo el personal, trayendo como consecuencia el impedir los
procesos de mejora de la calidad institucional cuya acción e innovación carecen de decisiones
claras acerca de lo que se desarrolle en los proyectos de la organización educativa, incidiendo
negativamente en la adaptabilidad al cambio, mientras se deben atender los nuevos entornos
organizacionales de los actuales tiempos.

En este sentido, el humor ayuda a dominar estas dificultades en el proceso de


aprendizaje, mediante recursos ingeniosos, pues se presenta un contenido de forma interesante
e innovadora, incitando la participación y fijando el conocimiento en la memoria. Basados en
este planteamiento, el valor pedagógico del humor en el proceso de aprendizaje organizacional
se hace indispensable en la interrelación constante, pues cuando la comunicación es positiva y
se aprende de la respuesta ofrecida por el interlocutor, se establece un aprendizaje eficaz.

26
En síntesis, se propone el estudio del sentido del humor como herramienta motivacional
de los procesos de aprendizaje organizacional, como un recurso metodológico para la
comprensión, retención y transferencia de conceptos simples y complejos para propiciar un
ambiente favorable, estimulando en el empleado la voluntad de hacer, alcanzar el éxito y evitar
el fracaso, transmitiendo sus conocimientos efectivamente con un excelente uso de estos
elementos en el proceso educativo, requerido como medio didáctico y como objeto curricular
para el desarrollo integral de la persona dentro de la empresa.

Por esta razón es de gran interés para esta investigación determinar la relación entre
el humor y el aprendizaje organizacional en los institutos de educación superior del Municipio
Valledupar, haciendo del proceso de aprendizaje una práctica enriquecedora, con experiencias
agradables y motivadoras, ofreciendo a los involucrados en el proceso herramientas para el
logro de sus objetivos y técnicas utilizables para solventar situaciones cotidianas del contexto
laboral donde se desenvuelve diariamente.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


1.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

En relación al planteamiento expuesto se formula el problema que da base a la realización


de la presente investigación, mediante los siguientes términos:

¿Cuál es la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional en la los Departamentos


de la Universidad Popular del Cesar?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional los Departamentos


de la Universidad Popular del Cesar

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Determinar los estilos de humor presentes en los Departamentos de la Universidad


Popular del Cesar

b. Identificar las dimensiones del humor presentes en los Departamentos de la


Universidad Popular del Cesar

c. Determinar los factores del aprendizaje organizacional presentes en los Departamentos


de la Universidad Popular del Cesar

27
d. Determinar la capa del aprendizaje organizacional de los Departamentos de la
Universidad Popular del Cesar

e. Calcular la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional presente en los


Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

3. JUSTIFICACIÓN

Este estudio se justifica desde el punto de vista teórico debido a que intenta revelar
los hallazgos concluyentes a los que se arribe en la presente investigación. Igualmente procura
responder si la teoría fundamenta la propuesta cognoscitiva en un contexto poco investigado.

Desde el punto de vista metodológico constituye una importante contribución a través


de la aplicación del método científico en los instrumentos para la recolección de datos, los
CAPÍTULO I - EL PROBLEMA

cuales consolidan validez y confiabilidad enmarcados en la línea de investigación de estrategias


Innovadoras, pues aporta información actualizada acerca del humor y del aprendizaje
organizacional; la descripción de las variables de esta investigación servirá como documentación
para investigadores del área de recursos humanos que requieran información actualizada del
tema planteado.

La justificación práctica se centra en los resultados del estudio, debido a que pretenden
establecer la vigencia de la teoría conocida sobre ambas variables, a la vez serán fuente de
EL SENTIDO DEL HUMOR -

información y conocimiento para los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar.

La justificación social del estudio radica en el beneficio que originará tanto en los
departamentos de la Universidad Popular del Cesar, como al personal que las constituyen, al
suministrar datos científicos que permitirán redireccionar las estrategias, planes y programas que
referente a las dos variables se hayan planteado.

4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El área temática donde se inserta la investigación, corresponde al área del Comportamiento


Organizacional, específicamente en las áreas de humor y aprendizaje organizacional. Los
fundamentos teóricos para la variable Humor serán aportados por los autores: Martín (2007),
García (2006), Klein (2000) y para la variable Aprendizaje Organizacional por los autores: Choo
(2002), Canals (2003) y Mendelson y Ziegler (2004). La delimitación espacial queda circunscrita
en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar:, el mismo se realizó iniciando en el
mes de octubre de 2013 y finalizando en octubre de 2014

28
CAPÍTULO II
Marco Teórico

Para darle secuencia al trabajo investigativo se resalta una serie de estudios que constituyen
los antecedentes para la presente indagación. Además, se conformarán las bases teóricas que
soportan la estructura de este trabajo, para lo cual se realizará una revisión bibliográfica de las
variables de estudio como lo son Sentido del Humor y Aprendizaje Organizacional, para luego
generar el cuadro de operacionalización de las variables.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


1. ANTECEDENTES

Para dar comienzo a las pautas establecidas en este capítulo, se presentan los antecedentes
de la investigación, donde se hace referencia en forma generalizada al Sentido del humor, según
los objetivos, metodologías teorías, resultados y los distintos aportes que pudieran contribuir
para el logro de dicha indagación, desarrollados por diferentes investigadores consultados que
están estrechamente vinculados con el tema del presente trabajo, analizando, desde este punto
de vista se presentan los siguientes:

Inicialmente, Aguirre (2009) realizó una investigación titulada “Resistencia al cambio y


humor en los docentes de las escuelas básicas”, cuya intención fue  determinar la relación entre
Resistencia al Cambio y Humor en las Escuelas de educación básica del municipio Maracaibo,
basada en las teorías Tde: Robbins (2004), Guizar (2004), Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005),
para la variable resistencia al cambio, e Idígoras (2002), Belohlavet (2005), Larrauri (2006),
Jáuregui y Fernández (2008), para la variable humor.

La investigación se tipificó como descriptiva, correlacional, con un diseño no experimental,


transeccional, de campo. La población estuvo conformada por sesenta y siete (67) sujetos que
conforman las organizaciones en estudio. La técnica de recolección de datos fue mediante la
aplicación de un cuestionario de escala tipo Likert, contentivo de setenta y ocho (78) ítems, el
cual fue sometido a validez de contenido por siete (07) expertos; para el cálculo de confiabilidad
se aplicó el coeficiente de Rulón, obteniéndose un valor de cero punto noventa y siete (0.97) para
Resistencia al Cambio y cero punto noventa y nueve (0.99) para Humor.

Los datos obtenidos fueron medidos a través del cálculo de estadísticas descriptivas, así
como valores promedios ponderados. Los resultados arrojaron que en las organizaciones en

29
estudio existe un alto grado de resistencia a los cambios, siendo la resistencia Organizacional
la más presente. El humor también está presente, siendo el Buen animo el rasgo que más
caracteriza a los sujetos de estudio. La relación entre las variables se ubicó, según la fórmula de
Spearman, en cero punto cero setenta y tres (0,073), lo que indicó una correlación positiva baja.

Se concluye que las empresas en estudio carecen de estrategias que permitan realizar
cambios dentro de las mismas, sin provocar un alto grado de resistencia de sus empleados,
aunado a que la utilización del humor como una posible estrategia para motivar la aceptación
de los cambios, no es considerada dentro de la organización, para lo que se recomendó realizar
actividades que refuercen estos resultados.

Esta investigación realizada por Aguirre genera importantes aportes en el área del marco
teórico del sentido del humor. De igual manera ofrece datos significativos en el área metodológica
y contribuye con aportes conclusivos relevantes para este estudio.
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

Por su parte, González (2007) presentó una investigación titulada “Hermeneútica del humor
como estrategia comportamental en gerentes de institutos de educación superior”, la cual tuvo
como propósito determinar la hermenéutica del humor como estrategia comportamental en los
gerentes de aula de los Institutos de Educación Superior Privados del municipio Valera, estado
Trujillo. Adoptó un tipo de investigación descriptiva, con un diseño de campo, no experimental
transaccional; se abordó una población de 160 sujetos, para lo cual se realizó el cálculo de la
muestra tomando en consideración la fórmula de Sierra Bravo (2001) propuesta por Chávez, N
(2007), quedando conformada por 62 sujetos, a los cuales se les aplicó un cuestionario contentivo
de 42 ítems con criterios totalmente de acuerdo (TA), medianamente de acuerdo (MA), y en
EL SENTIDO DEL HUMOR -

desacuerdo (ED). La validez del instrumento se obtuvo a través del juicio de expertos.

La confiabilidad se realizó utilizando el Alfa de Cronbach, sugerido por Chávez, N. (2007),


cuyo resultado fue de 0,88. Los resultados permiten inferir que los gerentes de aula de los Institutos
Técnicos se identifican medianamente las categorías de hermenéutica del humor, reflejada en la
ausencia de diversión, percepción, ánimo y dificultades para relacionarlo con el aprendizaje. Por
otra parte, se constataron deficiencias en relación a los aspectos que participan en la hermenéutica
del humor, tales como: risa, comicidad, lo serio, disonancia, estética del desengaño, monólogo,
diálogo y sentido del humor. En consecuencia, se presentaron lineamientos teóricos prácticos
sobre el manejo de la hermenéutica del humor como estrategia comportamental en los gerentes
de aula de los Institutos Técnicos privados de educación superior del municipio Valera.

Cabe destacar que el estudio anterior permitió visualizar a nivel de las bases teóricas
cómo actúa el humor en la gerencia, imprescindible para medir la actitud de los gerentes ante
esta nueva tendencia a aplicarse en las empresas; aporta importantes datos concluyentes y
recomendaciones acertadas y apropiadas para la presente investigación.

De igual manera, Carbelo (2006) realizó un trabajo titulado: Estudio del sentido del humor:
validación de un instrumento para medir el sentido del humor, análisis del cuestionario y su
relación con el estrés”. Su objetivo general se enfocó en verificar la adaptación de la Escuela

30
Multidimensional del Sentido del Humor (MSHS, Thorson y Powell 1991) como instrumento
válido y fiable para medir el sentido del humor. La metodología fue descriptiva de campo, con
diseño no experimental. La muestra quedó constituida por 539 personas de ámbitos educativo,
sanitario. En cuanto a las conclusiones se utilizó una escala diseñada para medir humor,
determinándose que la misma es un instrumento válido y fiable para ser utilizado en la cultura
latina. Los resultados indicaron la necesidad de contar con métodos de evaluación, que hace del
desarrollo de cuestionarios una fuente de interés de la investigación de este constructo.

Sin embargo, la dimensionalidad del sentido del humor permite el diseño de actividades de
intervención para optimizar el sentido del humor. Se abren líneas de investigación que permiten
mejor comprensión del sentido del humor, sus dimensiones y comportamientos, y comprobar
experimentalmente la eficacia de intervenciones sobre el sentido del humor de las personas de
diferentes grupos sociales.

Este estudio amplió la información sobre la forma de medición del humor, así como un
significativo aporte en el marco teórico con las dimensiones del sentido del humor.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Seguidamente, Torres (2004) elaboró un estudio que lleva por nombre: “El sentido del humor
como herramienta motivacional en ambientes laborales”. La investigación tuvo como objetivo
el análisis del sentido del humor como herramienta motivacional en ambientes laborales de
empresas del sector bebidas establecidas en el Estado Zulia, buscando conocer la percepción
que tienen empleados y gerentes sobre la variable en cuestión.

Se basó en los planteamientos de Reeve (2003) por el tema de motivación y Kuskner (1998)
por la parte del sentido del humor en el trabajo y un apoyo en escritos en la Internet. Se utilizó
un proceso de investigación descriptiva y de campo, con un diseño de tipo no experimental
transaccional. El universo a estudiar fue conformado por 24 gerentes y una muestra de 162
empleados.

Se realizaron dos instrumentos para la recolección de datos, ambos con escala tipo Likert,
el cual fue sometido al procedimiento de validación por expertos y expuesto a pruebas de
confiabilidad a través del coeficiente de Alfa-Cronbach, obteniéndose un valor del 0,897 para
el instrumento de los empleados y 0,983 para el de los gerentes. Los resultados recolectados
a partir de la aplicación de este instrumento fueron analizados utilizando estadística descriptiva
con frecuencias absolutas y relativas. Se concluyó que el sentido del humor no es utilizado como
herramienta motivacional; sin embargo, la percepción tanto de empleados como de gerentes es
favorable para poder implementarlo como una estrategia formal de motivación. Por lo que se
recomienda comenzar a través de charlas y conferencias a difundir sus beneficios y la forma de
emplear dicha estrategia efectiva en la organización.

En este sentido, se da paso al análisis de los antecedentes correspondientes al


Aprendizaje Organizacional, los cuales, de igual manera, representan un aporte teórico y
metodológico para el estudio, entre los que resaltan los siguientes:

31
En primer lugar, Solís, (2012) desarrolló una investigación en la Universidad Rafael
Belloso Chacín titulada “Aprendizaje organizacional como estrategia para el desarrollo de la
responsabilidad social en las universidades públicas”, cuyo objetivo fue  analizar el aprendizaje
organizacional como estrategia para el desarrollo de la responsabilidad social en las universidades
públicas, para lo cual se abordan distintas teorías relacionadas con el aprendizaje organizacional
y la responsabilidad social.

La investigación es descriptiva, aplicada y transversal con diseño de campo no


experimental transaccional. La muestra estuvo conformada por noventa y un (91) sujetos
entre personal docente y administrativo, a los cuales se les aplicaron dos (02) cuestionarios:
uno relacionado con la variable aprendizaje organizacional, conformado por treinta y seis
(36) preguntas cerradas, y el otro dirigido a indagar sobre la variable responsabilidad social,
conformado por treinta y nueve (39) preguntas cerradas; la validez del instrumento estuvo dada
por el juicio de diez (10) expertos y la confiabilidad por la aplicación de la formula del Coeficiente
de Cronbach cuyo valor 0,91.
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

Asimismo, una vez recolectada la información se procedió a realizar un análisis


estadístico y descriptivo de cada una de las respuestas dadas, lo que fundamentó las respuestas
de los objetivos, resaltando la elaboración de un modelo de aprendizaje organizacional que
contribuye al reforzamiento de la responsabilidad social. Por último, se realizaron las conclusiones
y recomendaciones, enfatizando la implantación y seguimiento del modelo propuesto ya que
traerá beneficios de eficiencia a las universidades y se extienden a la sociedad, además de
mejorar las condiciones laborales para sus miembros.
EL SENTIDO DEL HUMOR -

Este estudio ofrece aportes significativos en cuanto al marco teórico, permitiendo


visualizar las competencias fundamentales sobre el aprendizaje organizacional. De igual manera,
es relevante señalar la similitud con el estudio presentado al esbozar la variable de estudio desde
el punto de vista de la educación superior; así mismo, sus resultados son base fundamental para
sustentar teóricamente las inquietudes del investigador.

Seguidamente, se encuentra Morell (2011), quien realizó una investigación denominada


“Aprendizaje Organizacional y programación neurolingüística en el personal operativo de
las empresas de consumo masivo”, que tuvo como propósito determinar la relación entre el
aprendizaje organizacional y programación neurolingüística en el personal operativo de las
empresas de consumo masivo.

Para ello, los planteamientos teóricos estuvieron sustentados con autores como Sagan
(2008), Sambrano (2006), Cudicio (2006), Francés (2006), Senge, (2010), Medelson y
Ziegler (2004), Choo (2003), Carrion (2003), Robbins (2001) entre otros. Desde la perspectiva
metodológica, el estudio fue de tipo descriptivo, correlacional con un diseño de camp no
experimental transeccional.

La población estuvo conformada por el personal operativo de las empresas de consumo


masivo con más de veinte años de servicio en el mercado zuliano a quienes se aplicó un

32
cuestionario con 80 ítems previamente validado por expertos determinándose su confiabilidad
por el método Alpha de Cronbach, resultante de 0,84, representando una confiabilidad alta y una
correlacion positiva de Pearson de 0,70.

Morell, mediante su estudio concluyó que a través de la aplicación de estrategias de


PNL, con el conocimiento de las personalidades del personal operativo, mediante el uso de
la meta programa adecuado, la captación del aprendizaje, la consideración de factores como
cultura, estrategia y ambiente, se obtendría mayor productividad para el logro de objetivos
organizacionales.

Esta investigación constituyó un aporte valioso para el desarrollo del presente estudio porque
se pudo revisar la importancia de la cultura y el aprendizaje como factores de productividad en la
organización, aspecto que sirvió de fundamentación para el planteamiento del problema objeto
de estudio. Del mismo modo la bibliografía utilizada sirvió de referencia para la elaboración del
marco teórico.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Igualmente, Urrutia (2009) presentó un trabajo denominado “Aprendizaje organizacional
y toma de decisiones en entidades bancarias” con el fin de determinar la relacion entre el
aprendizaje organizacional y la toma de decisiones en entidades bancarias ubicadas en el
Municipio Maracaibo del Estado Zulia.

La misma se sustentó en los postulados teóricos de León (2008), Loreto (2007), Fernández
(2003), Robbins (2003), López (2000), Brunet (1997), Durante (1998), Senge (1997), en cuanto
a Aprendizaje Organizacional. Asimismo, en cuanto a Toma de Decisiones se fundamenta en
Amorós (2007), Robbins (2004), Hodge, Anthony y Gales (2003), Rodríguez (2001), Hodgetts y
Altman (1999), entre otros. El tipo de investigación fue descriptiva, correlacional, de campo, con
un diseño no experimental, transeccional.

La población estuvo conformada por 69 sujetos, tomados como muestra intencional, causal
e incidental de las entidades bancarias seleccionadas. La técnica de recolección de datos fue
la observación por encuesta, a través de un instrumento tipo cuestionario dirigido a directivos y
empleados, estructurado con cinco alternativas de respuestas: Siempre, Casi siempre, A veces,
Casi Nunca, Nunca, los cuales fueron validados por 10 expertos; asimismo, se determinó la
confiabilidad a través de la fórmula Alfa de Cronbach, obteniéndose un valor significativo de 0.93.

La técnica de análisis se centró en la estadística descriptiva, mediante el análisis frecuencial


de las respuestas. Se concluyó que existe una relación positiva moderada entre el Aprendizaje
Organizacional y la Toma de Decisiones, lo cual implica que a mayor proporción de la primera
variable, mayor proporción en la segunda variable, es decir, en la medida que aumente el
aprendizaje organizacional, en esa medida aumenta la toma de decisiones en las empresas
estudiadas. Asimismo, en las conclusiones, realizadas de acuerdo a los objetivos específicos
formulados, se recomendó al personal de las entidades bancarias la implementación de acciones
gerenciales innovadoras efectivas.

33
El trabajo de Urrutia sirvió de referencia al presente estudio en cuanto a la forma de abordar
la variable aprendizaje organizacional en el sustento del marco teórico y la construcción del
marco metodológico.

Finalmente, Díaz (2009) presentó una investigación titulada “Gestión del conocimiento y
aprendizaje organizacional en instituciones educativas”, que tuvo como objetivo determinar
la relación entre la Gestión del Conocimiento y el Aprendizaje Organizacional en Instituciones
Oficiales de Educación Básica y Media en Mara (Venezuela) y Ariguaní (Colombia).

En cuanto a la delimitación temporal y espacial, el presente estudio se realizó entre el mes


de septiembre 2008, hasta julio 2009, utilizando como sustentación teórica a Rojas Quiñones
(2006) y Holsapple & Joshi (2002) para la variable Gestión del Conocimiento; tanto como a Peter
Senge (1995) y Palacios (2000), en cuanto al Aprendizaje Organizacional; entre otros.

La metodología de trabajo estuvo conformada por una investigación descriptiva -


CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

correlacional, con diseño de campo, transeccional, no experimental, teniendo como muestra a


216 sujetos de una población de 472 (docentes y directores), utilizándose para su evaluación un
instrumento tipo cuestionario de 20 items, que fue suministrada a un equipo de cinco (5) expertos
quienes lo evaluaron, siendo las variables objeto del estudio la Gestión del Conocimiento y el
Aprendizaje Organizacional. El procesamiento de los datos se realizó a través de la estadística
descriptiva (frecuencias absolutas y relativas).

Entre las conclusiones obtenidas se aprecia una correlación de 0.774 entre ambas variables,
que la sitúa dentro de las correlaciones positivas considerables, de acuerdo con las puntuaciones
EL SENTIDO DEL HUMOR -

0.50 y 0.75, indicando con este resultado que entre más aumente la gestión del conocimiento en
estas instituciones, en esa misma medida aumenta el aprendizaje organizacional. También se
obtuvo como conclusión que la población en estudio demostró la existencia de capacidades para
gestar un conocimiento organizacional productivo y deja entrever la adaptabilidad a los cambios
continuos, pese a que otros indicadores reflejaron un alto grado de obsolescencia gerencial y por
ende un estancamiento organizacional al imperar viejos esquemas administrativos al interior de
las instituciones educativas.

De tal manera que las investigaciones consultadas en relación a la segunda variable


Aprendizaje Organizacional, resultaron ser un pilar fundamental para el desarrollo de esta
investigación, pues representan en sí la esencia teórica que sirve para abordar la variable objeto
de estudio apoyando con diferentes criterios y planteamientos la necesidad de estudiar la misma.

2. BASES TEÓRICAS

Estas bases permiten verificar la información que sustenta la investigación. Respaldan


a través de los aspectos teóricos los diferentes enfoques de las variables objeto de
estudio, a fin de lograr la consecución de los objetivos planteados.

34
2.1. HUMOR

2.1.1. DEFINICIÓN

El sentido del humor genera escenarios de apertura, empatía y conexión entre los
sujetos en relación, generando emociones positivas y contribuyendo a la disposición positiva, sin
resistencias por parte de los involucrados. A este respecto García (2000) sostiene que el humor
es la capacidad de percibir, apreciar o expresar circunstancias o hechos graciosos, divertidos,
incongruentes o absurdos, un modo de percibir una relativa “distancia” entre nosotros mismos y
el problema que nos afecta; es una forma de contemplar nuestras dificultades desde una cierta
perspectiva.

Mientras tanto, Martín (2007) sostiene que “el sentido del humor está relacionado
con el procesamiento cognitivo ya sea de una verbalización aguda o de una acción cómica”.
De esto se desprende que el humor comprende una respuesta emocional provocada por la
percepción de que un evento o situación es divertida o hilarante. Los estímulos pueden venir de
una idea, imagen, texto o evento generalmente incongruente, inesperado o extraordinario.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


De lo anteriormente expuesto se puede decir que el humor es una herramienta
indispensable para fomentar un cambio en la perspectiva de vida de los individuos, ayudándolos
a tolerar situaciones adversas del diario acontecer personal y laboral, por cuanto se hace
favorable su utilización en el campo de la enseñanza.

2.1.2. ESTILOS DE HUMOR

Recientemente, Martín, Pulhlik-Doris, Larsen, Gray y Weir (2003) desarrollaron estudios


con el fin de evaluar las diferencias individuales en cuatro estilos de humor que son denominados
según el objetivo de quien lo utiliza. Por otra parte, según D’Anello (2010), dependiendo de
las funciones cumplidas por el humor, se pueden clasificar cuatro estilos: dos positivos y dos
negativos.

AFILIATIVO
Se refiere según Martín y otros (2003) a la tendencia a decir cosas divertidas, a hacer
chistes y bromas, a llamar la atención con burlas espontáneas e ingeniosas para divertir a otras
personas, facilitar las relaciones entre sí y reducir las tensiones surgidas en las relaciones
interpersonales. Se trata de un estilo esencialmente carente de hostilidad y su uso ubica
adecuadamente tanto a quien lo utiliza como a los demás. Se presume que permite el aumento
de la cohesión interpersonal.
Por su parte, D’Anello (2010) manifiesta que es un humor de autoaceptación, usado por
las personas con tendencia al acercamiento hacia los demás, permitiendo la disminución de las
tensiones, ayudándolos a tomarse la vida con más ligereza.
MEJORAMIENTO PERSONAL

Se refiere, como lo indican Martín y otros (2003), a la tendencia a mantener una

35
perspectiva humorística de la vida aunque ésta no sea compartida con otros. Implica divertirse
con las incongruencias de la vida aún en la adversidad y usar el humor como una estrategia para
afrontar las vicisitudes.

En este sentido, para D’Anello (2010) implica mantener una visión humorística de la vida
y una perspectiva humorística aún frente al estrés y la adversidad.

AGRESIVIDAD

Es la tendencia a usar el humor con el propósito de criticar o manipular a otros recurriendo


al sarcasmo, “tomando el pelo” a los otros, molestando con bromas, poniendo en ridículo a los
demás (frecuentemente con temas sexistas o racistas). Es una forma potencialmente ofensiva
del humor. En este caso el humorista se impone a expensas de los demás: Martín y otros (2003)

Por su parte, D’Anello (2010) afirma que este estilo de humor se relaciona con el uso del
sarcasmo, la ridiculización, la exclusión y con la tendencia a manipular a través de la amenaza
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

y el ridículo.

DESCALIFICACIÓN PERSONAL

Martín y otros (2003) sugieren que las personas que usan este tipo de humor son
autodespreciativos, hacen o dicen cosas divertidas a expensas de sí mismos y se ríen con otros
al tiempo que se ridiculizan o menosprecian. Implica también el uso del humor como una forma
negativa de defensa para ocultar sus sentimientos. Este estilo de humor parece ser un intento
de congraciarse consigo mismo o de ganar la aprobación de los otros a expensas de sí mismo.
EL SENTIDO DEL HUMOR -

De igual manera, D’Anello (2010) indica que este estilo de humor autodescalificador, se
asocia a una actitud defensiva, donde la persona intenta evadir sus propios complejos y temores
acerca de sí mismo

2.1.3. DIMENSIONES DEL HUMOR

Estas dimensiones tratan de unificar aspectos muy generales del humor. Por ejemplo, la
experiencia de humor de las personas en sus vidas. No se refieren tanto a preferir uno u otro tipo
de humor, o a centrarse en lo que se entiende por sí mismo. En este sentido, Thorson y Powell
(1991) proponen un modelo multidimensional que se caracteriza a continuación:

CREACIÓN O GENERACIÓN DE HUMOR

Esta dimensión abarca la faceta más externa y por ello evidente y fácilmente identificable
del sentido del humor. Se describe como una persona agradable que le gusta reír y que no pierde
ninguna ocasión de hacerlo. Se refiere al conjunto de estrategias y habilidades para percibir
relaciones de forma insólita (frecuentes ocurrencias, mostrar el lado divertido, cómico, irónico
de las personas, ideas o cosas) y habitualmente comunicarlas de modo que provoquen risas o

36
sonrisas en los demás aunque también pudiera reservarlas para sí. Se trata de las personas que
animan fácilmente a otros y son divertidas.

APRECIACIÓN DEL HUMOR Y DISFRUTE DE LA VIDA

Se refiere a la persona que disfruta riendo, lo hace frecuentemente y se considera


alegre. De vez en cuando puede crear humor y hacer reír a los demás. Se refiere, además, al
conjunto de estrategias y habilidades para tomarse la vida en serio pero con toques de humor
generado por los demás, reírse de uno o una misma, disfrutar de las situaciones cotidianas o de
lo que se hace aunque sea rutinario o poco amigable.

AFRONTAMIENTO OPTIMISTA DE PROBLEMAS

Implica la capacidad o el conjunto de estrategias o habilidades que tiene una persona


para afrontar fracasos, dificultades o contratiempos sin hundirse, para mantener el optimismo
a pesar de las preocupaciones, encontrar salidas con humor en situaciones negativas, para
reírse incluso en los malos momentos. Supone un estilo de pensamiento, un modo de percibir
lo positivo que tienen todas las personas, cosas o acontecimientos que nos ocurren, y tratar de

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


actuar en consecuencia.

ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES POSITIVAS

Esta dimensión hace referencia a la capacidad o al conjunto de estrategias y habilidades


que tiene una persona para relacionarse y comunicarse más eficazmente mediante el humor,
tomando la vida con toques de humor, apreciando el mismo. En ese caso el humor es la capacidad
subjetiva para ver lo positivo de la vida y en compañía de otras personas.

Con estas dimensiones queda más claro que las personas tienden a percibir, interpretar,
crear o disfrutar del humor en una amplia gama. Estas dimensiones serán aptas siempre que en
el futuro estén en permanente contraste entre generaciones y culturas.

2.2. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

De acuerdo a lo establecido por Gore (2003), “en las organizaciones la herramienta


básica es hablar para descubrir el pensamiento”, pero obviamente una organización no sobrevive
con solo pensamientos o conocimientos, sino muy contrariamente requiere una confluencia de
recursos existentes en el medio ambiente. La ciencia de las organizaciones expresa en sus
diferentes apartes capitulares, que la manera de sobrevivir y ser competitivo en el mundo
empresarial es “aprender constantemente”.

Las tecnologías se copian, los recursos financieros se consiguen en la banca de


inversión, las estructuras se modifican y adecuan; pero lo incopiable es la capacidad de aprender
a adaptarse a las condiciones del entorno. Los recursos que el entorno brinda proporcionan
una fuente de aprendizaje continuo y constante a los directivos empresariales, de manera tal
que su correcta identificación, adecuación, medición y aplicación a los procesos medulares de
la cadena de valor, generará la espiral de conocimiento necesaria para revitalizar la empresa.

37
En otras palabras, como lo señala Garvin (2003, citado en Harvard Business Review, 2005) las
organizaciones aprenden a través de las personas.

Los recursos intelectuales son escasos en un ámbito industrial y productivo abiertamente


competitivo. La creciente complejidad del mundo actual induce a muchos managers a suponer
que carecen de la información necesaria para actuar y decidir con eficacia.

Hoy la información no es escasa; por el contrario, el gran problema que se le presenta


al directivo – decisor es que hay tanta información que no sabe cual es la pertinente y útil, no
sabe integrarla; pues los sistemas de procesamientos como recursos tecnológicos de apoyo no
permiten su clasificación en orden de importancia y pertinencia. De allí la importancia de que en
las organizaciones que aprenden, su capital humano esté en función del aprendizaje colectivo.

Este capital humano en función de aprendizaje es, a su vez, deseados, atraído y mantenido
por otras organizaciones competidoras con el fin de lograr su supervivencia, a la vez que intentan
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

descifrar y captar las condiciones impuestas por el medio ambiente, para generar el proceso de
creación y selección de nuevas capacidades como recursos que respondan a ellas.

En ese mismo orden de ideas, el proceso de creación, selección y retención de esas


nuevas capacidades de la organización, generadas como respuesta a las exigencias del medio
ambiente, es lo que se conoce como aprendizaje organizacional. (Garvin 2003, citado en Harvard
Business Review, 2005)

Por otra parte, Senge (2010) expresa que el aprendizaje organizacional es la capacidad
EL SENTIDO DEL HUMOR -

de una organización para expandir continuamente su potencial para construir futuro, bajo la
integración de talentos y funciones, en una totalidad productiva. Para efectos del presente
estudio, se tomará la enunciación de este autor como definición conceptual de la variable en
estudio.

Esto es apoyado por Canals (2003), quien afirma que la complejidad organizacional está
llena de recursos y capitales intangibles; el compromiso organizacional es uno de ellos. A la
vez que señala sobre el capital humano que cada integrante del mismo posee algún tipo de
conocimiento del que ni tan siquiera ellos saben que lo poseen. La cuestión es cómo hacer que
ellos aprendan a desarrollar el mismo en función de mejorar las condiciones empresariales.

2.1.2. FACTORES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En el área del aprendizaje organizacional hay varios autores que señalan firmemente
que hasta el momento han sido muchas las definiciones de organizaciones que aprenden.
Para Argyris (2003, citado por Harvard Business Review, 2005), tanto los académicos como los
investigadores en el área del comportamiento organizacional han encontrado más de trescientas
definiciones a “la organización que aprende”. Y hablan de algo en común. Los factores de las

38
organizaciones que aprenden. Estos son: la cultura organizacional, la estrategia, la estructura y
el ambiente.

2.2.1.1. LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Los científicos de la antropología y sociología han estado estudiando la cultura durante


muchos años. Para estos profesionales este concepto es abstracto y complejo. La cultura como
tal se desarrolla en principio con la interacción de grupos de seres humanos (relación de poder,
percepción, actitudes y comunicación). Para ello, la transferencia cultural entre generaciones se
desarrolla a partir de la transmisión de la misma (normas, historias, ritos, costumbres, creencias).
A la vez que tienen formas de manifestación en un grupo social y la misma es sometida a un
consenso de aprobación (comportamiento consensuado). Todo ello implica un proceso individual
y colectivo de aprendizaje social.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


La cultura organizacional tal y como lo señalan Hodge, Anthony y Gales (2003), es
“la suma de todas las partes de una organización y algo más”. Para estos autores, en las
organizaciones que aprenden se establece de forma explícita que la cultura organizacional se
defina como un patrón de conductas estándar de todos los empleados y que en ningún momento
se visualice como una “camisa de fuerza” que limite el percibir los cambios que impone el entorno.
La cultura debe propender a los cambios en función de ser lo que hoy se conoce como “cultura
organizacional adaptativa”.

Otros autores coinciden en definir el criterio conceptual que existe en una cultura fuerte,
y es que la misma está basada en la práctica rigurosa de los valores, principios, filosofía y
normas que materializan el cumplimiento de la visión empresarial. La cultura organizacional es
fuente de aprendizaje dentro de la corporación ya que se transmite a través de la socialización o
el mentoring (Kreitner y Kinicki, 2003).

Ambos procesos implican la relación entre un tutor o mentor y un empleado de


reciente ingreso. Esa relación se basa en la transmisión de conocimientos acerca de la manera
de conducta socialmente deseable del tutor o mentor al recién llegado a la empresa. Muchas
de esas experiencias son en veces logradas por los tutores a través de la interiorización del
aprendizaje de los valores, principios, creencias, actitudes y filosofía de la corporación.

De acuerdo con Gibson, Ivancevich, Donnelly y Konopaske (2006) la socialización es un


proceso que dura toda la permanencia del empleado con la organización y ocurre en etapas o
fases, por lo que podría considerarse un aprendizaje continuo de todos los sujetos de la empresa.

La cultura organizacional implica en el recién llegado a la organización un conocimiento


continuo acerca de las condiciones, actitudes y conductas deseables, a la vez que prepara al
empleado durante el aprendizaje a seleccionar los criterios o formas de solución de problemas
que la experiencia que los más antiguos dictan han sido las más convenientes en problemas de

39
orden rutinario.

2.2.1.2.- LA ESTRATEGIA

La estrategia tiene como principal objetivo posicionar a la organización, por lo que es


importante diferenciar la formulación de la estrategia y su implantación. Según Ventura (2008),
la implantación exige que la organización disponga de las capacidades necesarias para su
desarrollo de acuerdo con lo inicialmente previsto; implica el desarrollo de determinados modelos
que se materializan en una serie de rutinas organizativas.

Desde otra perspectiva, la estrategia implica un proceso de análisis de ambientes y de


selección de factores ligados a ella, en la cual la corporación invierte recursos, esfuerzos y
capacidades en función de la obtención de ventajas competitivas (Hill y Jones, 2006).
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

Según Francés (2006) el diseño estratégico junto a su implementación y control, implica


el uso por parte de los gerentes de línea y los altos ejecutivos corporativos del conocimiento
acerca de las capacidades y limitaciones de la empresa, al igual que el análisis de los factores
del entorno (rivalidad del sector industrial, amenaza de ingreso de nuevos competidores o de
productos sustitutos o del poder de negociación de los proveedores o compradores).

Ello se logra a través de un constante monitoreo, integración y comparación de los


mencionados factores ambientales que a la vez se obtienen de los datos y de la integración
de los mismos en información. De acuerdo con varios autores sobre el tema, el proceso de
EL SENTIDO DEL HUMOR -

formulación, ejecución y control estratégico conlleva la recopilación de datos de todos los


ambientes. La integración de los datos en información es un proceso arduo que entraña por lo
general la aplicación e integración de sistemas y tecnologías de información para su proceso.

En ese orden de ideas, el proceso estratégico en sus tres grandes fases, es una de las
formas o maneras de aprendizaje en las organizaciones. En esencia planear es conocer de
antemano. Ese conocimiento se obtiene a través del manejo e integración de datos, elaboración
de informes y diseño de programas y planes para materializar ese proceso estratégico. Planear
consiste en fijar metas y estas son indicadores de ejecución de tareas en razón de recursos
financieros, estructurales o de tiempo; ello se debe al conocimiento de antemano que posee a la
mano el planificador (Jhonson,2003).

2.2.1.3.- LA ESTRUCTURA

La estructura organizacional especifica las interacciones entre los individuos y grupos


dentro de la organización, define en forma clara las relaciones de subordinación y autoridad
existente entre los cargos, al mismo tiempo que divide el trabajo en tareas o funciones
concatenadas entre sí, para luego establecer responsabilidades y la coordinación entre ellas.

40
De igual manera, tiene carácter adaptativo, es el espacio donde ocurre el aprendizaje
organizacional, al respecto Choo (2003) visualiza el aprendizaje obre cada una de las tareas,
funciones y responsabilidades del puesto.

Asimismo, la estructura organizacional consiste en la suma de relaciones de


subordinación y autoridad plenamente definidas; existentes entre los cargos de una organización
(Francés, 2006). La definición estructural de la empresa sirve a los propósitos de dividir, agrupar y
coordinar las tareas dentro de la organización. Según Chandler (1962, citado por Francés, 2006)
la estructura sigue a la estrategia. En este sentido, la estructura debe tener carácter adaptativo,
ya que la estrategia se deriva de los análisis ambientales.

La estructura organizacional persigue en esencia dividir el trabajo en diferentes


funciones concatenadas entre si; para luego establecer la coordinación que debe existir entre los
todos los niveles. La división del trabajo y su posterior tarea como lo es la coordinación implica
tanto la estructura como el diseño de la organización (Hodge, Anthony y Gales, 2003).

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Una parte importante de la estructura es saber su relación de dependencia con el diseño
de la organización, ya que este último es un concepto más amplio e inclusivo. Pero el diseño
acompaña a conceptos derivados tales como agrupación y tamaño de las unidades, los sistemas
de planificación y control, la formalización de conductas y los procesos de toma de decisiones.
Esto demanda de conocimiento para poder ser diseñado de acuerdo a lo que requiere la
organización. El dominio de los datos, información y conocimiento de las situaciones que se
derivan del diseño organizacional repercutirá en el futuro desempeño de la empresa (Hodge,
Anthony y Gales, 2003).

2.2.1.4.- EL AMBIENTE

El ambiente o entorno organizacional es fuente de incertidumbre, cambios repentinos,


alta demanda y escasez de recursos foráneos, imposición de condiciones que escapan al
dominio de la dirección empresarial (Jhonson, 2003). El entorno interacciona con la organización
desde diferentes perspectivas. Las oportunidades que presenta el ambiente externo involucra el
indicio de aprovechamiento de recursos y mercados que solidifican la posición competitiva de la
empresa. Por el contrario, las amenazas del ambiente externo se presentan con un alto nivel de
incertidumbre, dependencia y escasez.

Hodge, Anthony y Gales (2003) señalan que las organizaciones perciben las señales
de cambio del entorno a través de las actividades de contacto con el exterior y a través de la
exploración del entorno. Ambas actividades están estrechamente entrelazadas.

La primera tiene como requerimiento que los miembros de la empresa inviertan todo
su tiempo o parte sustancial de él en interactuar con personas o miembros de otras empresas
externas a los límites de la propia empresa. Estas actividades de contacto exterior ayudan a

41
la organización desde dos puntos de vista, estos son: (1) reúnen información y proporcionan
respuestas con el fin de aminorar la incertidumbre, acerca del entorno de la organización y (2)
representan a la organización con el mundo exterior, en muchos casos tendiendo puentes de
interconectividad necesaria para mejorar la comunicación entre ellas.

La exploración del entorno trata de establecer la interconexión de la empresa con el


proceso de recogida y procesamiento de la información. Las funciones principales en esta
fase son las actividades de exploración del entorno son: recopilar e interpretar la información
pertinente del entorno e introducir los resultados de los análisis en el proceso de planeación
estratégica general de la empresa.

Por otra parte, la empresa debe poseer la capacidad de crear unidades de conexión con
el exterior en la medida que la misma se encuentra con entornos más turbulentos, complejos e
inciertos.
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

2.2.2.- CAPAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Diversos autores categorizan en niveles o capas el proceso de aprendizaje


organizacional. Choo (2002), al igual que Mendelson y Ziegler (2004), señalan que el proceso de
aprender ocurre en los niveles de los empleados como entes individuales, así como en el nivel
de interacción grupal y el organizacional como un todo. El aprendizaje organizacional se debe a
la capacidad de la empresa de adaptarse al entorno cambiante y competitivo. De manera tal que
EL SENTIDO DEL HUMOR -

dicha adaptación pasa por una serie de capas que sirven como filtros o tamiz de los elementos
que deben asimilarse dentro de la corporación.

2.2.2.1.- LOS INDIVIDUOS

Para Choo (2002) el aprendizaje que realiza cada sujeto de un departamento, sección
o unidad de negocios comprende un esfuerzo deliberado de modificación de los esquemas
conceptuales tradicionales y que transforman la percepción (sensación y significado) del mismo.
La necesidad de solución de problemas en los procesos diarios que son atendidos por los sujetos
o empleados encierra un nivel complejo de entendimiento y de inventiva, que está expresada
en mayor o menor grado por la incertidumbre que presenta el problema. De esta manera, la
percepción variará dependiendo de la agudeza y nivel de incertidumbre de la tarea.

Del mismo modo, Mendelson y Ziegler (2004) señalan que el sujeto es el motor principal
del proceso de aprendizaje en la organización. Los factores que apoyan esta posición es que
ellos están integrados de los elementos necesarios para potenciar ese proceso de aprendizaje.
Los sujetos poseen actitudes, rasgos de personalidad, valores y competencias que los distinguen
a unos de otros. Por tanto, esa enseñanza que se da por parte de cada individuo en el interior de

42
los procesos productivos está condicionada por factores internos que potencian dicha enseñanza
y que permiten contar con un abanico de percepciones sobre la posibilidad de adopción de una
forma de acción en la resolución de un problema.

Dentro del proceso de aprendizaje interior de los sujetos ocurre una serie de cambios que
van desde la perspectiva de definición del problema con todos sus elementos, hasta la selección
de las formas de acción para la resolución de los mismos. La asimilación de experiencias que esto
conlleva variará dependiendo de la profundidad del problema y de la necesidad de resolución. La
memoria individual saldrá fortalecida con cada resultado, a la vez que expandirá su capacidad
de resolución.

2.2.2.2.- LOS GRUPOS

La interacción de los individuos entre los grupos pueden verse desde dos perspectivas

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


(Muñoz y Riverola, 2003). Estas son: las interacciones intrapersonal y la interpersonal. Es decir,
actúan en dos direcciones. En la primera, el sujeto hace que el grupo o los miembros que lo
conforman sean conscientes de entender que el aprendizaje es producto también del proceso de
asimilación de experiencias ajenas y que han sido exitosas en la resolución de problemas.

En la segunda, el grupo hace que el sujeto entienda que la exteriorización de sus


experiencias hace más valiosa la membresía a una comunidad de conocimiento.

Al respecto, Choo (2002) señala que los grupos de trabajo comparten las experiencias
de sus integrantes a través de métodos de integración y en función de un aprendizaje colectivo
superior. Esta colectiva grupal expresa condición que orientan el aprendizaje en cada proceso
vital de la organización, sintetizando en dos sus elementos condicionantes, estos son: aprendizaje
grupal hacia adentro y hacia fuera.

La diferencia entre uno y otro estriba en que el aprendizaje grupal hacia adentro los
integrantes del grupo no comparten su conocimiento con otros grupos por tratarse de
características de supervivencia y adecuación del mismo. El aprendizaje grupal hacia afuera
se da en razón de los esfuerzos de compartir una idea que interesa a todos y que impacta
positivamente a todos los procesos de la organización. La socialización del conocimiento ocurre
en la interacción diaria que mantienen los integrantes del grupo entre ellos y los integrantes de
otros grupos.

De hecho Mendelson y Ziegler (2004) expresan que la interacción grupal interna y externa
deben ser promovidas por sus líderes en función de aglutinar todos los recursos necesarios
para la resolución sistemática de los problemas, definiendo el inventario de necesidades de
información, experiencias y métodos de solución de conflictos.

43
2.2.2.3.- ORGANIZACIONAL

Las organizaciones se estructuran de una determinada forma con el fin de dividir el


trabajo. Esta división conduce a la especialización de la tarea. Para autores como Viedma
(2000) y Choo (2002), entre otros; el aprendizaje en la empresa comienza por entender que la
especialización de la tarea exige un conocimiento engranado desde el mismo inicio de búsqueda
de información hasta la aplicación del mismo.

La organización como ente de aprendizaje al interior de sus procesos presenta una serie
de factores, unos ligados a las personas y otros al entorno. Los ligados a las personas pueden
ser en nivel de compromiso con la institución que dichos miembros posean. Los ligados al
entorno pueden ser nivel de adecuación, adaptación y utilización de nueva tecnología y sistemas
de información.

Por otro lado, las organizaciones procesan y usan información en tres campos: la
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

percepción, la creación de conocimientos y la toma de decisiones. La inteligencia de la


organización que responde al proceso de aprendizaje que ocurre en el interior de la misma
surge cuando se conectan entre sí los tres elementos que definen el uso de la información
para construir una red mayor de procesos que continuamente generan significados, erudición y
acción.

En la organización el proceso de aprendizaje ocurre con mayor fuerza cuando el proceso


de percepción es capaz de identificar los cambios en el medio externo a la empresa. Por lo
que ocurre también en ese proceso de percepción una representación, selección y retención de
EL SENTIDO DEL HUMOR -

interpretaciones representadas. En la creación de conocimiento se produce por una laguna de


desinformación que origina una debacle en los procesos internos de la empresa. En consecuencia,
en dicha creación se manifiestan d eterminados modos de conocimiento: Conversión, Formación
y Vinculación.

En la última fase, que es el de la toma de decisión, la secuencia de este proceso define los
modos de establecer la selección de una forma de acción ante los problemas que se presentan,
dependiendo del nivel de incertidumbre que los mismos encierran. Estos modos son: el racional,
de proceso, político y anárquico.

3. SISTEMA DE VARIABLES

El sistema de variables está compuesto por Humor y Aprendizaje Organizacional

3.1. HUMOR

3.1.1. Definición nominal

La variable se denomina humor

44
3.1.2. Definición conceptual
Martín (2007) sostiene que “el sentido del humor está relacionado con el procesamiento
cognitivo ya sea de una verbalización aguda o de una acción cómica”.

3.1.3. Definición operacional

Se midió a través del cuestionario de escala Likert elaborado por Hernández (2014)
contentivo de 24 ítemes de preguntas por su forma de estimación y por su tipo cerradas.
Utilizándose una escala estadística de ordinal que midió las dimensiones e indicadores que se
presentan en el cuadro de operacionalización de la variable.

3.2.- DEFINICION NOMINAL DE LA VARIABLE

Aprendizaje Organizacional

3.2.1.- DEFINICION CONCEPTUAL

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


El aprendizaje organizacional es la capacidad de una organización para expandir
continuamente su capacidad para construir futuro, bajo la integración de talentos y funciones, en
una totalidad productiva (Senge, 2010)

3.2.2. DEFINICION OPERACIONAL

Se midió a través del cuestionario de escala Likert elaborado por Hernández (2014)
contentivo de 21 ítemes de preguntas por su forma de estimación y por su tipo cerradas.
Utilizándose una escala estadística de medición ordinal para evaluar las dimensiones e
indicadores que se presentan en el cuadro de operacionalización de la variable.

45
CUADRO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional


en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

Objetivos Variables Dimensiones Indicadores


-Afiliación

1. Identificar los estilos -Mejoramiento personal


de humor presentes en
los Departamentos de la -Agresividad
Universidad Popular del
Estilos de humor -Descalificación Personal
Cesar
-Generación de Humor
HUMOR
CAPÍTULO ll - MARCO TEÓRICO

2. Determinar las Dimensiones del -Apreciación del Humor y disfrute


dimensiones del humor Humor de la vida
presentes en los
Departamentos de la -.Afrontamiento optimista de
Universidad Popular del problemas
Cesar
-Establecimiento de relaciones
positivas

-Cultura Organizacional
EL SENTIDO DEL HUMOR -

3. Determinar los -Estrategia


factores del aprendizaje
organizacional -Estructura
presentes en los
Factores del -Ambiente
Departamentos de la
Aprendizaje
Universidad Popular
Organizacional
del Cesar
APRENDIZAJE
4. Determinar la ORGANIZACIONAL -Individual
capa del aprendizaje
organizacional de los Capas del -Grupal
Departamentos de la Aprendizaje
Organizacional -Organizacional
Universidad Popular
del Cesar

Fuente: Hernánez (2014)

46
CAPÍTULO III
Marco Metodológico

El presente capítulo expone la metodología a utilizar, el tipo y diseño de investigación,


la población objeto de estudio, la técnica e instrumento de recolección de datos, la validez
y confiabilidad del instrumento y la técnica para el análisis de los resultados. El propósito
fundamental de este estudio es determinar la relación entre el sentido del humor y el aprendizaje
organizacional en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, Valledupar, Colombia.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


1. Tipo de investigación

En este punto la investigación se tipifica como descriptiva correlacional, por cuanto busca
describir las variables intervinientes en el estudio, para luego medir la relación existente entre
el sentido del humor y el aprendizaje organizacional en los Departamentos de la Universidad
Popular del Cesar, Valledupar, Colombia.

En este sentido Hernández y otros (2006) “sintetizan que este tipo de investigación pretende
medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las
variables a las que se refieren”. Especifican las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que son sometidos a análisis con el fin de medir o
evaluar los diversos aspectos, dimensiones o comportamientos del estudio a investigar.

Al respecto, Chávez (2004) expone “que el título de la investigación se determina de


acuerdo con el tipo de problema que el investigador desea solucionar, objetivos que pretenda
lograr y disponibilidad de recursos”.

De acuerdo a Bavaresco (2002), las investigaciones descriptivas consisten en describir


y analizar sistemáticamente características homogéneas de los fenómenos estudiados sobre
la realidad (individuos, comunidades). También, Hernández y otros (2006), plantea “que la
investigación es descriptiva cuando identifica características del universo de investigación, señala
formas de conducta, actitudes del universo investigado, establece comportamientos concretos y
comprueba la asociación entre variables de investigación”.

Por otra parte, se considera como un estudio correlacional al tener el propósito de relacionar

47
dos variables, en este caso sentido del humor y aprendizaje organizacional. Según Hernández
y otros (2006), se entiende por este tipo de investigación “aquellos estudios que miden dos o
más variables, los cuales pretenden ver si están o no relacionadas en el mismo sujeto y después
se analiza la correlación”. Así mismo, refieren que los trabajos de tipo correlacional buscan
saber cómo se puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otras
variables relacionadas.

En otro sentido, la investigación se considera de campo, pues el proceso de recolección de


datos se realizó en el lugar donde se presentan los hechos, en este caso los Departamentos de
la Universidad Popular del Cesar, Valledupar, Colombia. Por su parte Bavaresco (2002) “explica
que el estudio de campo, se realiza en el propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio,
lo cual permite el conocimiento a fondo del problema por parte del investigador, pudiéndose
manejar los datos con más seguridad”.
CAPÍTULO llI - MARCO METODOLÓGICO

2. Diseño de la investigación

Una vez definido el tipo de investigación es importante seleccionar o desarrollar uno o más
diseños de investigación y aplicarlos al contexto particular de estudio. El término “diseño”, según
Hernández y otros (2006), “se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la información
que se desea”. El diseño, señala al investigador lo que debe hacer para alcanzar sus objetivos
de estudio y para contestar las interrogantes de conocimiento que se ha planteado. De acuerdo
al diseño de la presente investigación, se considera de campo, no experimental, transeccional y
correlacional.
EL SENTIDO DEL HUMOR -

Se presenta como una investigación no experimental, por cuanto las variables no fueron
objeto de controles previos o correctivos en el desarrollo. Según Hernández y otros (2006), la
investigación de tipo no experimental se realiza sin manipular deliberadamente las variables,
donde los fenómenos se observan tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos.

En este mismo sentido, se considera como una investigación transeccional, debido a que la
información fue recogida en un solo momento, sin la posibilidad de realizar otro tipo de recolección
de datos. Hernández, y otros (2006) sintetizan la investigación de tipo transeccional como “la
recolección de datos en un solo momento, en un tiempo único”. Su propósito es describir las
variables y analizar su incidencia.

Finalmente, se considera la presente investigación de tipo correlacional ya que tiene como


propósito fundamental determinar la relación existente entre las variables sentido del humor y
aprendizaje organizacional.

48
3. Población

La población y el número de personas a las cuales se les puede solicitar información


dependen tanto de los objetivos y alcances del estudio como de las características de las personas
que la pueden suministrar. Según Hernández y otros (2006), la población es la totalidad del
fenómeno a estudiar en donde cada unidad posee una característica común, la cual se estudia
y da origen a los datos de la investigación.

La población del presente estudio está constituida por dieciocho departamentos de la


Universidad Popular del Cesar, tomando una muestra de 18 personas encuestadas, del área
administrativa. Según Bavaresco (2002), una muestra comprende el estudio de una parte de los
elementos de una población . En este mismo sentido, la población se clasifica como finita. De
acuerdo a Chávez (2004), determina que son aquellas poblaciones constituidas por menos de
100.000 unidades de estudio. La misma está disponible en su totalidad, por tanto se realizará un
censo poblacional.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Según Tamayo y Tamayo (2003), señalan a la población como aquella determinada por la
totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las unidades de población poseen una característica
común, la cual se estudia y da origen a los datos que se necesitan para la investigación. Con la
finalidad de establecer los individuos específicos que participan como sujetos de investigación,
es de vital importancia el propósito general del estudio, el cual refiere, determinar la relación entre
el sentido del humor y el aprendizaje organizacional en los departamentos de la Universidad
Popular del Cesar.

En este sentido, la población está referida al personal administrativo de la institución, en este


caso un total de 18 sujetos, cuyas características se observan en el cuadro 2.

CUADRO 2
DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACIÓN
Institución
Universidad Popular del Cesar
Cargo

Jefe de departamento 18
Subtotal 18
Total 18

Fuente: Hernández (2014)

49
4. Técnica e instrumento de recolección de datos

Según Chávez (2004), las técnicas e instrumentos de recolección de datos son los
medios utilizados para medir el comportamiento y propiedades de la variable. Dentro de los
instrumentos se pueden mencionar los cuestionarios, entrevistas, escalas de clasificación, entre
otros. Para este caso se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario, el
cual es definido por Hernández, y otros, (2006) “como un instrumento formado por una serie de
preguntas que se contestan por escrito a fin de obtener información necesaria para la realización
de una investigación”. Los ítems utilizados corresponden a cada uno de los indicadores inmersos
en las dimensiones las cuales responden a las variables objeto de estudio y a los objetivos
específicos de la misma.

Para efectos de la presente investigación se utilizaron dos cuestionarios cerrados: uno para
medir el sentido del humor y otro para medir el aprendizaje organizacional, ambos elaborados
CAPÍTULO llI - MARCO METODOLÓGICO

por el autor de la investigación. Para Hernández y otros (2006) el cuestionario es el instrumento


más utilizado para recolectar los datos y consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o
más variable a medir.

Ambos cuestionarios fueron diseñados con una estructura tipo Likert. La escala tipo Likert,
según Hernández y otros (2006), se define “como el conjunto de ítems que se presentan en
forma de afirmaciones para medir la reacción del sujeto en tres, cinco o siete categorías”.

Los cuestionarios de la presente investigación, están planteados con respuestas cerradas


distribuidas de la siguiente manera: 1) Siempre, 2) Casi siempre; 3) Casi nunca; 4) Nunca.
EL SENTIDO DEL HUMOR -

CUADRO No.3

PONDERACIÓN DE LAS ALTERNATIVAS DE RESPUESTA


Alternativas de respuesta Ponderación
Siempre 1
Casi siempre 2
Casi nunca 3
Nunca 4

Fuente: Hernández (2014)

50
En el mismo orden de ideas, los instrumentos elaborados medirán las variables, dimensiones e
indicadores. La distribución de los ítems se evidencia en el cuadro No. 4

CUADRO No. 4

CONSTRUCCIÓN DEL INSTRUMENTO


Variable Dimensión Indicador Ítems
Afiliación 1-2-3
-Mejoramiento personal 4-5-6
Sentido del humor
-Agresividad 7-8-9
-Descalificación 10-11-12
Estilos de humor
Personal

Dimensiones del Humor -Generación de Humor 13-14-15


-Apreciación del Humor 16-17-18

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


y disfrute de la vida
--.Afrontamiento 19-20-21
optimista de problemas
Establecimiento de 22-23-24
relaciones positivas
Aprendizaje -Cultura Organizacional 1-2-3
--Estrategia 4-5-6
Organizacional Factores de Aprendizaje
Organizacional
7-8-9

-Estructura

-Ambiente 10-11-12
Capas del Aprendizaje Individual 13-14-15
organizacional -Grupal 16-17-18

-Organizacional 19-20-21
Fuente: Hernández (2014)

51
5. Validación y confiabilidad

La elaboración del cuestionario es un proceso muy importante en la investigación. Construir las


preguntas es fundamental para la calidad de la información que el investigador espera obtener.
Una vez que se construye el cuestionario debe ser validado dentro de lo que se llama la prueba
piloto o el pre-test (Chávez, 2004).

Esta aplicación previa permite hacer los ajustes necesarios a cada pregunta en su lenguaje,
redacción y opciones que deben utilizarse. Otro aspecto del cuestionario hace referencia a su
validez y confiabilidad. Según Hernández, y otros, (2006) para que un cuestionario sea confiable
debe medir realmente el rasgo o rasgos que se intentan estimar. Debe dar medidas confiables de
manera que puedan obtenerse los mismos resultados de su múltiple aplicación en condiciones
similares.
CAPÍTULO llI - MARCO METODOLÓGICO

Una vez elaborados los dos cuestionarios se construyó un instrumento para determinar
la validez del contenido, a través del criterio de 10 expertos en el área de sentido del humor
y aprendizaje organizacional; los mismos evaluaron cada uno de los ítem con respecto a los
objetivos, las variables y los indicadores, así como también la redacción de cada ítem, para luego
realizar las modificaciones pertinentes.

De esta forma y de acuerdo con Hernández y otros (2006), “la validez puede definirse como
el grado en que una prueba mide lo que se propone medir. Dicho de otra manera, establecer la
validez de una prueba implica descubrir lo que una prueba mide”.

Respecto a la confiabilidad, Chávez (2004), la define como el grado de congruencia con la cual
EL SENTIDO DEL HUMOR -

se realiza la medición de una variable; por su parte, Hernández y otros (2006), hace referencia
a la confiabilidad como el grado en que la aplicación del instrumento repetidas veces produce
resultados iguales.

Para determinar la confiabilidad de los instrumentos, se aplicó una prueba piloto a veinte (20)
sujetos con características similares a la población objeto de estudio, se utilizó el coeficiente de
Cronbach, el cual, según Chávez (2004), se aplica a un instrumento de alternativas múltiples.
Este método requiere de una sola administración del instrumento de medición y produce valores
que oscilan entre 0 y 1.

A continuación se muestra la fórmula a aplicar para obtener el grado de confiabilidad del


instrumento.

Fórmula: r = k 1- ∑s2i

K -1 s2t

52
Donde:

r = Coeficiente de Confiabilidad

k= Número de ítems

∑s2i = Sumatoria de las varianzas de cada ítem.

s2t = Varianza de los puntajes totales

1 = Constante.

De acuerdo con el cálculo de la confiablidad, se encontró que los instrumentos fueron


confiables, pues el Coeficiente de Cronbach dio como resultado 0.89 para la variable sentido del
humor y 0,88 para la variable aprendizaje organizacional.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


6. Técnicas de análisis de datos

Los datos fueron analizados con el propósito de observar las variables a estudiar,
midiendo sus tendencias, dando al investigador la posibilidad de presentar alternativas para
la solución del problema planteado. Para ello es necesario recolectar los datos a través de la
aplicación del instrumento y luego analizarlos estadísticamente.

En ese sentido, es necesario realizar la tabulación de los datos, la cual, según Chávez
(2004), implica el ordenamiento de la información, que al ser procesada, cuantificada por ítems
y variables, permite su presentación en tablas, registrar los cálculos, construir gráficos, producir
información para el análisis, entre otros.

Sobre la base de lo expuesto anteriormente y con el propósito de analizar e interpretar


los datos, se calculó su estadística básica mediante las medidas de tendencia central: moda,
mediana, media aritmética y la medida de dispersión: desviación estándar. Posteriormente, se
realizó el análisis de la distribución de frecuencias absolutas y relativas a cada indicador, en
función de las opciones en respuesta.

En el análisis se presentaron un estimado de frecuencias absolutas y porcentuales


correspondientes a cada indicador, dimensión y variable. Para dar respuesta al objetivo de
asociación entre las variables se utilizó el coeficiente de Pearson.

53
7. Proceso de la investigación

Inicialmente se definió el planteamiento del problema, asegurándose que estuviese enmarcado


en las líneas de investigación de recursos humanos. Posteriormente, se definió el objetivo
general y los objetivos específicos, luego de formularse las preguntas que se querían contestar
al final del trabajo.

Seguidamente se realizó la justificación teórica, práctica, social y metodológica, culminando


esta parte con la delimitación física y cronológica de la investigación. Luego, se elaboró el marco
teórico, mediante la revisión de trabajos anteriores relacionados con las variables de estudio y la
propuesta de varios autores.

Seguidamente se realizó el marco metodológico de la investigación, de acuerdo al tipo y


diseño de la misma, así como la determinación de la población estudiada, técnica e instrumento
CAPÍTULO llI - MARCO METODOLÓGICO

de recolección de datos y la validez y confiabilidad del instrumento.

A continuación se distribuyeron los instrumentos a los expertos en el área de recursos


humanos, los cuales hicieron las respectivas correcciones para que el instrumento fuera
confiable. Finalmente, se procedió al análisis e interpretación de los resultados obtenidos, así
como también, las conclusiones y las recomendaciones generadas para dicha investigación.
EL SENTIDO DEL HUMOR -

54
CAPÍTULO IV
Resultados
1.- ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Para el análisis de los datos se recurrió al cálculo de estadísticas descriptivas (frecuencias


absolutas, relativas y proporciones), para manejar y analizar los resultados correspondientes

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


en las unidades de información en estudio apoyadas en medidas de tendencia central (media
aritmética y mediana) y de dispersión (desviación estándar), y de esta manera dar cumplimiento
a los objetivos específicos planteados a, b, c y d. (Ver anexo D).

De igual forma, para alcanzar el último objetivo específico se utilizó el coeficiente


estadístico inferencial Omega al cuadrado, ya que ambas variables se midieron en unidades de
información distintas. (Ver anexo E).

A continuación se detalla cada uno de los resultados, clasificados de acuerdo a los objetivos
específicos de la investigación.
Referente al objetivo específico (a) que Identifica los estilos de humor presentes en los
Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, se arrojaron los resultados siguientes:

63

55
TABLA 1

RESULTADOS DEL INDICADOR AFILIACIÓN

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: ESTILOS DE HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 13 13/36 0.36 36.1
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 20 33/36 0.56 55.6
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 3 36/36 0.08 8.3
Nunca
TOTALES 36 1 1 100

Fuente: Hernández (2014)


CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 1, que describe el comportamiento estadístico del indicador


afiliación como estilo de humor, se observa medianamente presente de acuerdo al 55,6% de los
empleados encuestados.

Para la complementación del comportamiento descriptivo de los datos se recurrió al


análisis de los datos de medida de tendencia central y de dispersión de los datos no agrupados
que se presentan en la siguiente tabla:
EL SENTIDO DEL HUMOR -

TABLA 1.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR AFILIACIÓN

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 357 9.92 2.27 10
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 1.1 señala un promedio aritmético de 9.92, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 2.27 indica una baja dispersión de puntajes, la cual
está localizada en las categorías presente y medianamente presente. La mediana de 10 mayor
que la media indica un sesgo o asimetría negativa de los puntajes.

56
TABLA 2

RESULTADOS DEL INDICADOR MEJORAMIENTO PERSONAL

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: ESTILOS DE HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 13 13/36 0.36 36.1
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 14 27/36 0.39 38.9
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 9 36/36 0.25 25.0
Nunca
TOTALES 36 1 1 100
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 2, que describe el comportamiento estadístico del indicador
Mejoramiento personal como estilo de humor, se observa medianamente presente de acuerdo
al 38.9% de los empleados encuestados.

TABLA 2.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR MEJORAMIENTO

PERSONAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 303 8.42 3.63 8
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 2.1 señala un promedio aritmético de 8.42, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 3.63 indica una alta dispersión de puntajes, la cual
está localizada en las 3 categorías. La mediana de 8 menor que la media indica un sesgo positivo
en la dispersión de los puntajes.

57
TABLA 3

RESULTADOS DEL INDICADOR AGRESIVIDAD

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: ESTILOS DE HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 28 28/36 0.78 77.8
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 7 35/36 0.19 19.4
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 1 36/36 0.03 2.8
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 3, que describe el comportamiento estadístico del indicador


Agresividad como Estilo de humor, se observa presente de acuerdo al 77.8% de los sujetos
encuestados. Lo que evidencia el nivel de demanda que presenta el entorno sobre los individuos.

Para la complementación del comportamiento descriptivo de los datos se recurrió al


análisis de los datos de medida de tendencia central y de dispersión de los datos no agrupados
que se presentan en la siguiente tabla:
EL SENTIDO DEL HUMOR -

TABLA 3.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

AGRESIVIDAD

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 421 11.69 2.22 11
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 3.1 señala un promedio aritmético de 11.69, que se localiza en la categoría


de presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual en dicha
categoría, la desviación estándar de 2.22 indica una baja dispersión de puntajes, la cual está
localizada en las categorías presente y medianamente presente. La mediana de 11 menor que la
media indica un sesgo positivo en la dispersión de los puntajes.

58
TABLA 4

RESULTADOS DEL INDICADOR DESCALIFICACIÓN PERSONAL

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: ESTILOS DE HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 10 10/36 0.28 27.8
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 14 24/36 0.39 38.9
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 12 36/36 0.33 33.3
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 4, que describe el comportamiento estadístico del indicador
descalificación personal como estilo de humor, se observa medianamente presente de acuerdo al
38.9% de los sujetos en estudio. Al respecto, dicho comportamiento evidencia la poca capacidad
de los individuos que componen las unidades de observación.

TABLA 4.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

DESCALIFICACIÓN PERSONAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 291 8.08 3.50 8
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 4.1 señala un promedio aritmético de 8.08, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 3.50 indica una alta dispersión de puntajes la cual
está localizada en las 3 categorías. La mediana de 8 menor que la media indica un sesgo positivo
en la dispersión de los puntajes.

59
TABLA 5

RESULTADOS DE LA DIMENSIÓN ESTILOS DE HUMOR

VARIABLE: HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 33 - ≤ 45 9 9/36 0.25 25.0
Casi Siempre ≥ 21 - < 33 23 32/36 0.64 63.9
Casi Nunca ≥ 09 - < 21 4 36/36 0.11 11.1
Nunca

TOTALES 36 1 1 100
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 5, que describe el comportamiento estadístico de la dimensión


estilos de humor, se observa medianamente presente de acuerdo al 63.9% de los empleados
encuestados.

Para la complementación del comportamiento descriptivo de los datos se recurrió al


análisis de los datos de medida de tendencia central y de dispersión de los datos no agrupados
que se presentan en la siguiente tabla:
EL SENTIDO DEL HUMOR -

TABLA 5.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DE LA DIMENSIÓN ESTILOS DE

HUMOR

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 995 27.64 5.89 28
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 5.1 señala un promedio aritmético de 27.64, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 5.89 indica una baja dispersión de puntajes, la cual
está localizada en las categorías presente y medianamente presente. La mediana de 28 mayor
que la media indica un sesgo negativo en la dispersión de los puntajes.

Pertinente al objetivo específico (b) que determina las dimensiones del humor presentes
en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, se obtuvieron los resultados
siguientes:

60
TABLA 6

RESULTADOS DEL INDICADOR GENERACIÓN DE HUMOR

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: DIMENSIONES DEL HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 7 7/36 0.19 19.4
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 19 26/36 0.53 52.8
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 10 36/36 0.28 27.8
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 6, que describe el comportamiento estadístico del indicador
generación de humor como dimensión del humor, se observa medianamente presente de
acuerdo al 52.8% de los empleados encuestados.

TABLA 6.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN

DE GENERACIÓN DE HUMOR

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 283 7.86 3.28 8.5
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 6.1 señala un promedio aritmético de 7.86, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 3.28 indica una alta dispersión de puntajes la cual
está localizada en las 3 categorías. La mediana de 8.5 mayor que la media indica un sesgo
negativo en la dispersión de los puntajes.

61
TABLA 7

RESULTADOS DEL INDICADOR APRECIACIÓN DEL HUMOR Y DISFRUTE DE LA

VIDA

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: DIMENSIONES DEL HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 7 7/36 0.19 19.4
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 6 13/36 0.17 16.7
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 23 36/36 0.64 63.9
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

Fuente: Hernández (2014)

En referencia a la tabla 7, que describe el comportamiento estadístico del indicador


apreciación del humor y disfrute de la vida como dimensión del humor, se observa ausente de
acuerdo al 63.9% de los empleados encuestados.

TABLA 7.1
EL SENTIDO DEL HUMOR -

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR APRECIACIÓN DEL

HUMOR Y DISFRUTE DE LA VIDA

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN

VALORES 218 6.06 3.49 5


Fuente: Hernández (2014)

La tabla 7.1 señala un promedio aritmético de 6.06, que se localiza en la categoría


de ausente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual en dicha
categoría, la desviación estándar de 3.49 indica una alta dispersión de puntajes la cual está
localizada en las categorías medianamente presente y ausente. La mediana de 5 menor que la
media indica un sesgo positivo en la dispersión de los puntajes.

62
TABLA 8

RESULTADOS DEL INDICADOR AFRONTAMIENDO OPTIMISTA DE PROBLEMAS

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: DIMENSIONES DEL HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 9 9/36 0.25 25.0
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 19 28/36 0.53 52.8
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 8 36/36 0.22 22.2
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 8, que describe el comportamiento estadístico del indicador
afrontamiento optimista de problemas como dimensión del humor, se observa medianamente
presente de acuerdo al 52.8% de los empleados encuestados.

TABLA 8.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

AFRONTAMIENTO OPTIMISTA DE PROBLEMAS

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 316 8.78 3.18 9
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 8.1 señala un promedio aritmético de 8.78, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 3.18 indica una alta dispersión de puntajes la
cual está localizada en las 3 categorías. La mediana de 9 mayor que la media indica un sesgo
negativo en la dispersión de los puntajes.

63
TABLA 9

RESULTADOS DEL INDICADOR ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES POSITIVAS

VARIABLE: HUMOR

DIMENSIÓN: Dimensiones del Humor

SUB-DIMENSION: Establecimiento de relaciones positivas

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 18 18/36 0.5 50.0
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 9 27/36 0.25 25.0
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 9 36/36 0.25 25.0
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

Fuente: Hernández (2014)

En referencia a la tabla 9, que describe el comportamiento estadístico del indicador


establecimiento de relaciones positivas como dimensión del humor, se observa presente de
acuerdo a la mitad de los empleados encuestados.

TABLA 9.1
EL SENTIDO DEL HUMOR -

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES POSITIVAS

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 343 9.53 3.72 10.5
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 9.1 señala un promedio aritmético de 9.53, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, la desviación estándar de 3.72 indica
una alta dispersión de puntajes la cual está localizada en las 3 categorías. La mediana de 10.5
mayor que la media indica un sesgo negativo en la dispersión de los puntajes.

64
TABLA 10

RESULTADOS DE LA DIMENSIÓN DIMENSIONES DEL HUMOR

VARIABLE: HUMOR

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 3 3/36 0.08 8.3
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 4 7/36 0.11 11.1
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 29 36/36 0.81 80.6
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

En referencia a la tabla 10, que describe el comportamiento estadístico de la dimensión


Dimensiones del Humor, se observa ausente de acuerdo al 80.6% de los empleados encuestados.

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


TABLA 10.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DE LA DIMENSIÓN DIMENSIONES

DEL HUMOR

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 199 5.53 2.61 5
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 10.1 señala un promedio aritmético de 5.53, que se localiza en la categoría


de ausente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual en dicha
categoría, la desviación estándar de 2.61 indica una baja dispersión de puntajes la cual está
localizada en las categorías medianamente presente y ausente. La mediana de 5 menor que la
media indica un sesgo positivo en la dispersión de los puntajes.

En relación al objetivo específico (c) que Determinar los factores del aprendizaje
organizacional presentes en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, se lograron
los siguientes resultados:

65
TABLA 11

RESULTADOS DEL INDICADOR CULTURA ORGANIZACIONAL

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Factores del aprendizaje organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 44 - ≤ 60 4 4/36 0.11 11.1
Casi Siempre ≥ 28 - < 44 17 21/36 0.47 47.2
Casi Nunca
Nunca ≥ 12 - < 28 15 36/36 0.42 41.7
TOTALES 36 1 1 100
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 11, que describe la cultura organizacional como factor del
aprendizaje organizacional, se observa medianamente presente de acuerdo al 47.2% de los
empleados encuestados.

TABLA 11.1
EL SENTIDO DEL HUMOR -

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR CULTURA

ORGANIZACIONAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 1080 30 10.30 29.5
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 11.1 señala un promedio aritmético de 30, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 10.30 indica una baja dispersión de puntajes, la
cual está localizada en las categorías medianamente presente y ausente. La mediana de 29.5
menor que la media indica un sesgo positivo en la dispersión de los puntajes.

66
TABLA 12

RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRATEGIAS

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Factores del Aprendizaje Organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 8 8/36 0.22 22.2
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 17 25/36 0.47 47.2
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 11 36/36 0.31 30.6
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 12, que describe el comportamiento estadístico del indicador
estrategias como factor del aprendizaje organizacional, se observa medianamente presente de
acuerdo al 47.2% de los empleados encuestados.

TABLA 12.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

ESTRATEGIAS

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 297 8.25 3.29 9
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 12.1 señala un promedio aritmético de 8.25, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 3.29 indica una alta dispersión de puntajes la cual
está localizada en las 3 categorías. La mediana de 9 menor que la media indica un sesgo positivo
en la dispersión de los puntajes.

67
TABLA 13

RESULTADOS DEL INDICADOR ESTRUCTURA

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Factores del aprendizaje organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 2 2/36 0.06 5.6
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 12 14/36 0.33 33.3
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 22 36/36 0.61 61.1
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 13, que describe el comportamiento estadístico del indicador


estructuras como factor del aprendizaje organizacional, se observa ausente de acuerdo al 61.1%
de los empleados encuestados.

TABLA 13.1
EL SENTIDO DEL HUMOR -

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

ESTRUCTURA

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 211 5.86 2.58 6
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 13.1 señala un promedio aritmético de 5.86, que se localiza en la categoría


de ausente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual en dicha
categoría, la desviación estándar de 2.58 indica una baja dispersión de puntajes la cual está
localizada en las categorías medianamente presente y ausente. La mediana de 6 mayor que la
media indica un sesgo negativo en la dispersión de los puntajes.

68
TABLA 14

RESULTADOS DEL INDICADOR AMBIENTE

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Factores del aprendizaje organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 22 - ≤ 30 0 0/36 0 0.0
Casi Siempre ≥ 14 - < 22 22 22/36 0.61 61.1
Casi Nunca ≥ 06 - < 14 14 36/36 0.39 38.9
Nunca
TOTALES 36 1 1 100
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 14, que describe el ambiente como factor de aprendizaje
organizacional, se observa medianamente presente de acuerdo al 61.1% de los empleados
encuestados.

TABLA 14.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR AMBIENTE

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN

VALORES 508 14.11 4.48 16


Fuente: Hernández (2014)

La tabla 14.1 señala un promedio aritmético de 14.11, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 4.48 indica una baja dispersión de puntajes, la cual
está localizada en las categorías medianamente presente y ausente. La mediana de 16 mayor
que la media indica un sesgo negativo en la dispersión de los puntajes.

69
TABLA 15

RESULTADOS DE LA DIMENSIÓN

FACTORES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 10 10/36 0.28 27.8
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 11 21/36 0.31 30.6
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 15 36/36 0.42 41.7
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 15, que describe los factores del aprendizaje organizacional, se
observa ausente de acuerdo al 41.7% de los empleados encuestados.

TABLA 15.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DE LA DIMENSIÓN


EL SENTIDO DEL HUMOR -

FACTORES DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 287 7.97 3.81 7.5
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 15.1 señala un promedio aritmético de 7.97, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, la desviación estándar de 3.81 indica
una alta dispersión de puntajes la cual está localizada en las 3 categorías. La mediana de 7.5
menor que la media indica un sesgo positivo en la dispersión de los puntajes.

70
TABLA 16

RESULTADOS DEL INDICADOR INDIVIDUAL

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Capas del aprendizaje organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 9 9/36 0.25 25.0
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 12 21/36 0.33 33.3
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 15 36/36 0.42 41.7
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 16, que describe el comportamiento estadístico del indicador
individual como capa del aprendizaje organizacional, se observa ausente de acuerdo al 41.7%
de los empleados encuestados.

TABLA 16.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

INDIVIDUAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 275 7.64 3.95 7
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 16.1 señala un promedio aritmético de 7.64, que se localiza en la categoría


de medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, la desviación estándar de 3.95 indica
una alta dispersión de puntajes la cual está localizada en las 3 categorías. La mediana de 7
menor que la media indica un sesgo positivo en la dispersión de los puntajes.

71
TABLA 17

RESULTADOS DEL INDICADOR GRUPAL

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Capas del aprendizaje organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 8 8/36 0.22 22.2
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 23 31/36 0.64 63.9
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 5 36/36 0.14 13.9
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 17, que describe el comportamiento estadístico del indicador


grupal como capa del aprendizaje organizacional, se observa medianamente presente de
acuerdo al 63.9% de los empleados encuestados.

TABLA 17.1
EL SENTIDO DEL HUMOR -

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

GRUPAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 312 8.67 2.56 8
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 17.1 señala un promedio aritmético de 8.67, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 2.56 indica una baja dispersión de puntajes la cual
está localizada en las 3 categorías. La mediana de 8 menor que la media indica un sesgo positivo
en la dispersión de los puntajes.

72
TABLA 18

RESULTADOS DEL INDICADOR ORGANIZACIONAL

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

DIMENSIÓN: Capas del aprendizaje organizacional

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 11 - ≤ 15 15 15/36 0.42 41.7
Casi Siempre ≥ 07 - < 11 10 25/36 0.28 27.8
Casi Nunca ≥ 03 - < 07 11 36/36 0.31 30.6
Nunca
TOTALES 36 1 1 100.0
Fuente: Hernández (2014)

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


En referencia a la tabla 18, que describe el comportamiento estadístico del indicador
organizacional como capa del aprendizaje organizacional, se observa presente de acuerdo al
41.7% de los empleados encuestados.

TABLA 18.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DEL INDICADOR

ORGANIZACIONAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 324 9.00 3.67 10
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 18.1 señala un promedio aritmético de 9.00, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, la desviación estándar de 3.67 indica
una alta dispersión de puntajes la cual está localizada en las 3 categorías. La mediana de 10
mayor que la media indica un sesgo negativo en la dispersión de los puntajes.

73
TABLA 19

RESULTADOS DE LA DIMENSIÓN

CAPAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

VARIABLE: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

CATEGORIAS RANGOS FA Fa PROP %


Siempre ≥ 44 - ≤ 60 8 8/36 0.22 22.2
Casi Siempre ≥ 28 - < 44 15 23/36 0.42 41.7
Casi Nunca
Nunca ≥ 12 - < 28 13 36/36 0.36 36.1

TOTALES 36 1 1 100
Fuente: Hernández (2014)
CAPÍTULO lV - RESULTADOS

En referencia a la tabla 19, que describe el comportamiento estadístico de la dimensión


capas del aprendizaje organizacional, se observa medianamente presente de acuerdo al 41.7%
de los empleados encuestados.

TABLA 19.1

MEDIDAS DE UBICACIÓN Y DE DISPERSIÓN DE LA DIMENSIÓN


EL SENTIDO DEL HUMOR -

CAPAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

SUMATORIA PROMEDIO DESV MEDIANA


STAN
VALORES 1200 33.33 10.92 36
Fuente: Hernández (2014)

La tabla 19.1 señala un promedio aritmético de 33.33, que se localiza en la categoría de


medianamente presente de la tabla descriptiva anterior, lo que apoya el mayor registro porcentual
en dicha categoría, la desviación estándar de 10.92 indica una baja dispersión de puntajes, la
cual está localizada en las 3 categorías. La mediana de 36 mayor que la media indica un sesgo
negativo en la dispersión de los puntajes.

Referente al objetivo específico (e) Calcular la relación entre el humor y el aprendizaje


organizacional presente en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, se
alcanzaron los siguientes resultados luego de aplicar la suma de los cuadrados para cada una
de las variables, dando como resultado Sc x = 1028.8 y Sc y = 100084. Con dichos resultados se
calculó el valor de t, arrojando el resultado t = 2.9848.

Por último, se aplicó la formula de Omega cuadrado, obteniendo como resultado ω2 =


0.1617.

74
2.- DISCUSION DE LOS RESULTADOS

Una vez analizados los datos obtenidos se procedió a su confrontación con el capítulo
II donde se referencian las bases teóricas en el marco referencial y conceptual, comparaciones
que a continuación se presentan.

En referencia al objetivo específico (a) que identifica los estilos de humor presentes en
los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, los resultados estadísticos demuestran
que se encuentra medianamente presente el estilo de humor Afiliación.

Esto es explicado por Martin, Pulhlik-Doris, Larsen Gray y Weir (2003) quienes
desarrollaron estudios con el fin de evaluar las diferencias individuales en cuatro estilos de
humor que son denominados según el objetivo de quien los utiliza.

En otro orden de ideas, el objetivo específico (b) que determina las dimensiones del
humor describe las fases del estrés presentes en los Departamentos de la Universidad Popular
del Cesar, se comprobó que se encuentran casi siempre presentes, observándose la capacidad

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


de los encuestados para generar humor, establecer relaciones positivas y afrontar los problemas
de manera optimista.

En relación al objetivo específico (c) que determina los factores de aprendizaje


organizacional presentes en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, los
resultados demuestran que los factores que se encuentran presentes son la cultura organizacional
por encima del ambiente y las estrategias.

La cultura organizacional tal y como lo señalan Hodge, Anthony y Gales (2003) es


la suma de todas las partes de una organización y algo más. Mientras que se define como
estructura organizacional a la suma de relaciones de subordinación y autoridad plenamente
definidas, existentes entre los argos de una organización. Francés (2006).

Esto es complementado por Hodge, Anthony y Gales (20023) quienes exponen a que
el dominio de los datos, información y conocimiento de las situaciones que se derivan del diseño
organizacional repercutirá en el futuro desempeño de la empresa

Para el objetivo específico (d) que determina la capa de aprendizaje organizacional


presentes en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, los resultados demostraron
que prevaleció la capa grupal sobre la individual y la organizacional. Choo (2002) señala que los
grupos de trabajo comparten las experiencias a través de métodos de integración y en función
de un aprendizaje colectivo superior. Esta colectiva grupal expresa condiciones que orientan
aprendizaje en cada proceso vital de la organización, sintetizando en dos sus elementos
condicionantes, estos son: aprendizaje grupal hacia adentro y hacia afuera.

De hecho, Mendelson y Ziegler (2004), expresan que la interacción grupal interna


y externa deben ser promovidas por sus líderes en función de aglutinar todos los recursos
necesarios para la resolución sistémica de los problemas, definiendo el inventario de necesidades
de información, experiencias y métodos de solución en los conflictos.

75
76
Conclusiones

Con respecto al objetivo específico que determina los estilos de humor presentes en los
Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, los resultados indican que el mejoramiento
personal es el de mayor presencia.

En cuanto al objetivo que Identifica las dimensiones del humor manifiestas en los

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, los hallazgos conclusivos demuestran
que las de mayor presencia son apreciación del humor y disfrute de la vida. El resto de las
dimensiones del humor quedaron categorizadas como siempre presentes con un alto puntaje en
las encuestas.

En relación al objetivo específico que determina los factores del aprendizaje organizacional
presentes en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar, los resultados demostraron
que la cultura organizacional, siendo el factor más presente, influye en la percepción general de
los sujetos como un elemento que propende por el aprendizaje de la organización como un todo.

Del mismo modo, se cumplió con el objetivo específico orientado a determinar la capa
del aprendizaje organizacional de los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar. Los
resultados indican que la capa de aprendizaje “Individual” es la menos practicada de las tres.
Siendo la de mayor presencia la “Organizacional”. De manera tal que la dimensión en su totalidad
reflejó un comportamiento porcentual que señala o categoriza a la misma como presente en la
mayoría de los sujetos estudiados.

Con respecto al cumplimiento de objetivo específico (e) Calcular la relación entre el


humor y el aprendizaje organizacional presente en los Departamentos de la Universidad Popular
del Cesar y luego de aplicar la suma de los cuadrados para cada una de las variables, se
alcanzaron los siguientes: Sc x = 2142.86 y Sc y = 356.86. Con base en estos se calculó el valor
de t, arrojando el resultado t = -1,9828

Por último se aplicó la fórmula de Omega cuadrado, obteniendo como resultado ω2


= 0,0948. Lo que significa que existe una asociación comportamental de ambas variables en
poblaciones diferentes de dirección positiva y de intensidad muy débil

Estos índices significan que existe una relación de magnitud muy fuerte, casi perfecta y

77
de dirección positiva entre ambas variables, lo que sugiere que bajo las actuales condiciones de
este estudio existe una gran concomitancia entre ambas variables, y que estudios posteriores
más profundos podrían establecer algunos rasgos de causalidad entre ambas.

78
Recomendaciones

En razón de los hallazgos conclusivos del estudio, reflejado en el cumplimiento de cada


objetivo específico y que ayudó a materializar el cumplimiento del objetivo general del mismo, se
presentan las siguientes recomendaciones:

1. Informar a los Jefes de Departamento de la Universidad acerca de los hallazgos del

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


estudio.

2. Se recomienda a los Jefes de Departamento de la Universidad permitir la réplica del


estudio con el fin de hacerle un seguimiento a la evolución de las variables involucradas
en el mismo.

3. Permitir relacionar el humor con otras variables del contexto gerencial, tales como:
productividad laboral, clima y cultura organizacional, enfermedades ocupacionales,
entre otros.

4. Se recomienda difundir información sobre el humor al personal, con el fin de aprovechar


los beneficios positivos de dicha variable, para aminorar las consecuencias en los
aspectos fisiológicos, psicológicos y de comportamiento.

5. Realizar talleres que difundan la importancia de relacionar el humor con el aprendizaje


organizacional con el fin de mejorar los procesos existentes.

6. Se le recomienda a los Jefes de Departamento de la Universidad en estudio, aplicar


talleres de adiestramiento sobre el humor y sus dimensiones, con el fin de fomentar su
difusión.

79
80
Referencias Bibliográficas

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escuelas básicas. Trabajo de Grado (MSc. en Gerencia de Recursos Humanos)--
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Maracaibo

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RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


experiencia pedagógica en la Educación de Adultos”, Revista Complutense de
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• CANALS, A. (2003) La gestión del conocimiento. La diferencia competitiva. Edit.


Díaz de Santos. Madrid.

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un instrumento para medir el sentido del humor, análisis del cuestionario y su
relación con el estrés. Universidad de Alcalá

• CHÀVEZ, N (2004). Introducción a la metodología de la investigación. Editorial


Ediluz. Venezuela

• CHOO, C. (2002) La Organización Inteligente. De la forma como el capital humano


se transforma en ventaja competitiva. 2da edición. Edit. Oxford Press. Londres.

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M. Garasini y C. Camili, Psicología Positiva: Estudios en Venezuela.Edita: Sociedad
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• DÍAZ, J. (2009) Gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional en


instituciones educativas. Trabajo de Grado Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,
Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Gerencia Educativa, Maracaibo

• FRANCÉS, A. (2006) Estrategia y Planes para la empresa. Con el cuadro de


mando integral. Edit. Prentice Hall. México.

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Piramide. Madrid.

• GIBSON, IVANCEVICH, DONNELLY. (2006) Las Organizaciones: comportamiento,


estructura y procesos (1ª edición). Santiago de Chile: McGraw-Hill.

• GONZALEZ, M. (2007) Hermeneútica del Humor como Estrategia Comportamental


en Gerentes de Institutos de Educación Superio. Trabajo de Grado de Maestría. No
publicado. Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo.

• GORE, W. (2003) El conocimiento como ventaja competitiva en las organizaciones


del siglo XXI. Edit. Prentice Hall. México.

• HERNANDEZ, R, FERNANDEZ,C, Baptista, P (2006). Metodología de la


Investigación, Editorial Mc Graw Hill, Cuarta Edición. México

• HILL, C y JONES, G. (2005) Administración Estratégica. Un enfoque integrado.


EL SENTIDO DEL HUMOR - REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

6ta Edición. Edit. Mc Graw – Hill. México.

• HODGE B, ANTHONY W y GALES L. (2003) Teoría de la Organización. Un enfoque


estratégico. 6ta edición. Edit. Prentice Hall. México.

• JOHNSON, D. (2003) El aprendizaje cooperativo. Barcelona: Paidós.

• JONES, G.(2006)Administración Contemporànea. Editorial Mc Graw Hill, Cuarta


Edición. México

• KINICKI A y KREITNER, R, (2003) Comportamiento Organizacional: Conceptos,


problemas y prácticas. Editorial Mc Graw Hill. México

• KLEIN, A. (2000) Reír es sano. Editorial Mondadori. Barcelona.

• MARTIN, R.(2007) Psicología del Humor, un enfoque integrador. Editorial Orion.


Madrid.

• MENDELSON, H. y ZIEGLER, J. (2004) Los cuatro principios de la Empresa


Inteligente. Reinventar la empresa en la era de la información. Edit. Deusto.
Madrid. Barcelona, España

• MORELL, Y.(2011) Aprendizaje organizacional y programación neurolingüística


en el personal operativo de las empresas de consumo masivo. Trabajo de Grado
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado,
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos, Maracaibo,

• MUÑOZ Y RIVEROLA (2003) Del buen pensar y mejor hacer. Edit. Mc Graw – Hill.
México.

82
• SOLÌS, M. (2012) Aprendizaje organizacional como estrategia para el desarrollo de
la responsabilidad social en las universidades públicas Tesis Doctoral Universidad
Dr. Rafael Belloso Chacín, , Doctorado en Ciencias Gerenciales, Maracaibo,

• TAMAYO Y TAMAYO (2003) El Proceso de la investigación científica, Ediciones


Limusa S.A México.

• THORSON Y POWELL (1991) Estructura factorial de la escala multidimensional del


sentido del humor. Nebraska

• TORRES, H. (2004) El sentido del Humor como Herramienta Motivacional en


Ambientes Laborales. Tesis Doctoral. No publicada. Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacín. Maracaibo

• URRUTIA, C. (2009) Aprendizaje organizacional y toma de decisiones en


entidades bancarias. Trabajo de Grado Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Gerencia de Recursos Humanos,
Maracaibo.

• SENGE, P. (2010) La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización


abierta al aprendizaje. 2da Edición. Edit. Granica. Buenos Aires.

• VIEDMA, J. (2000) La Espiral del Conocimiento en la empresa. 2da edición. Edit.


Thompson Editores. Madrid.

83
84
Anexos

ANEXO A

Maracaibo, octubre 2014

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Ciudadano(a)

Dr(a):

Presente.

Estimado especialista:

Solicito su revisión, como juez evaluador de la encuesta que ha sido elaborada con el
propósito de recabar información sobre “EL SENTIDO DEL HUMOR COMO HERRAMIENTA
MOTIVACIONAL EN LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LOS
DEPARTAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR.”

Su selección como juez se fundamenta en sus conocimientos y reconocida experiencia,


considerando que su aporte será muy valioso y servirá de gran ayuda en la conducción de
ésta investigación, al revisar cada uno de los ítems y efectuar las recomendaciones que crea
pertinente. Para facilitar su colaboración anexo la información sobre la referida investigación.

Atentamente,

MSc. René Hernández Igirio

P. 77.172.621

85
Validación del Instrumento de Investigación

Estimado(a) experto(a):

________________________________________________

El propósito de este documento es solicitar su valiosa colaboración como validador del


instrumento del trabajo de grado titulado: “EL SENTIDO DEL HUMOR COMO HERRAMIENTA
MOTIVACIONAL EN LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LOS
DEPARTAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR.”

Los resultados obtenidos proporcionarán los datos necesarios para determinar la


relación entre el humor y el aprendizaje organizacional. En este sentido, se requiere de usted,
que realice la evaluación del instrumento de medición, considerando los siguientes aspectos:
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

1. Pertinencia de los ítemes con los indicadores de la investigación

2. Pertinencia de los ítemes con los objetivos de la investigación

3. Pertinencia de los ítemes con la variable de la investigación

4. Redacción de los ítemes

Para una mayor compresión, se anexa el objetivo general, los objetivos específicos, el
cuadro de operacionalización de la variable y el cuadro de pertinencia.

Agradecido por toda la contribución que pueda aportar al respecto se despide,

Atentamente:

MSc. René Hernández Igirio

P. 77.172.621

86
HOJA DE IDENTIFICACIÓN

1. IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO

Nombres/Apellidos: ________________________________________

Lugar de Trabajo: ________________________________________

Título de Pre-grado: ________________________________________

Institución y Fecha de obtención: ________________________________________

Título de Post-grado: ________________________________________

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Institución y Fecha de obtención: ________________________________________

2. TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN

“EL SENTIDO DEL HUMOR COMO HERRAMIENTA MOTIVACIONAL EN LOS PROCESOS


DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LOS DEPARTAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD
POPULAR DEL CESAR.”

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General: Determinar la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional los


Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

Objetivos Específicos:

a. Determinar los estilos de humor presentes los Departamentos de la Universidad Popular


del Cesar

b. Identificar las dimensiones del humor presentes en los Departamentos de la


Universidad Popular del Cesar

c. Determinar los factores del aprendizaje organizacional presentes en los Departamentos


de la Universidad Popular del Cesar

d. Determinar la capa del aprendizaje organizacional de los Departamentos de la

87
Universidad Popular del Cesar

e. Calcular la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional presente en los


Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

4. UNIVERSO Y POBLACIÓN

Para esta investigación el universo objeto de estudio, estará conformado por los
Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

Debido a que el número de Departamentos es reducido, la población será igual al universo. La


encuesta estará dirigida a los Jefes de Departamento, el cual será autoadministrado.

5. ESCALA DE MEDICIÓN

Este instrumento constituye un formato con un conjunto estructurado o no de preguntas


EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

o ítem que son producto de una variable que ha sido sustentada teóricamente, y cuyo propósito
es operacionalizar las variables de estudio.

En el caso de la presente investigación se aplicará el cuestionario con respuestas tipo


escala y tipo Lickert. Según Sierra (1998), el instrumento básico de la observación mediante
encuesta, es el cuestionario, el cual es un conjunto de ítemes o reactivos, preparado sobre los
hechos y aspectos que interesen en una investigación, para su contestación por la población o su
muestra a que se extiende el estudio emprendido. Asimismo, el cuestionario tipo Lickert, según
Hernández y Cols (2003) se configura por frases o afirmaciones ante las cuales el encuestado
emite su opinión en grados de intensidad.

Por lo anteriormente expuesto, este cuestionario se ha estructurado en 45 afirmaciones,


las cuales se plasman para ser respondidas con cinco opciones de respuesta en una escala de
frecuencia como se señala en el cuadro 5:

Cuadro 5

PONDERACIÓN CATEGORIA
1 Siempre
2 Casi siempre
3 Casi Nunca
4 Nunca

Fuente Hernández (2014)

88
6. EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO

OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre el humor y el aprendizaje organizacional


en los Departamentos de la UPC

OBJETIVO
ESPECIFICO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEM
1. Identificar los estilos • Afiliación
de humor presentes 1-2-3
• Mejoramiento
en los Departamentos
Estilos de Personal 4-5-6
de la Universidad
Popular del Cesar Humor • Agresividad 7-8-9

• Descalificación 10-11-12
Personal
2. Determinar las • Generación de

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


dimensiones del Humor
humor presentes en Humor
• Apreciación del
los Departamentos de
Humor y disfrute 13-14-15
la Universidad Popular
de la vida
del Cesar Dimensiones 16-17-18
del humor • Afrontamiento
19-20-21
optimista de
problemas 22-23-24

• Establecimiento
de relaciones
positivas
3. Determinar
los factores del • Cultura
25-26-27
a p r e n d i z a j e Organizacional
Factores del 28-29-30
organizacional • Estrategias
Aprendizaje
presentes en los 31-32-33
Organizacional • Estructura
Departamentos de la
Universidad Popular 34-35-36
• Ambiente
del Cesar
4. Determinar la Aprendizaje • Individual 37-38-39
capa del aprendizaje Organizacional • Grupal 40-41-42
organizacional de los
Departamentos de la • Organizacional 43-44-45
Universidad Popular Capas del
del Cesar Aprendizaje
Organizacional

89
5.Calcular la
relación entre
el humor y el
aprendizaje
organizacional
Este objetivo será operacionalizado mediante el tratamiento estadístico
presente de los
de las variables.
Departamentos
de la Universidad
Popular del Cesar

Fuente: Hernández (2014)

INSTRUCCIONES PARA EL EXPERTO

A continuación se presentan cuarenta y cinco (45) preguntas o ítemes, conteniendo la


información sobre: Objetivos específicos, variables, dimensión y sus indicadores cada una, la
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

cual se requiere realice la evaluación considerando los siguientes aspectos:

1. Pertinencia de los ítemes con los indicadores de la investigación

2. Pertinencia de los ítemes con los objetivos de la investigación

3. Pertinencia de los ítemes con la variable de la investigación

4. Redacción de los ítemes

Deberá seleccionar con una equís (x) la opción que usted considere más conveniente. En los
recuadros menciona la siguiente nomenclatura que significa:

A: Adecuado I: Inadecuado

Objetivo específico Nº 1: Identificar los estilos de humor presentes en los Departamentos


de la Universidad Popular del Cesar

Variable: Humor: el humor es la capacidad de percibir, apreciar o expresar circunstancias


o hechos graciosos, divertidos, incongruentes o absurdos, un modo de percibir una relativa
“distancia” entre nosotros mismos y el problema que nos afecta; es una forma de contemplar
nuestras dificultades desde una cierta perspectiva. García (2000),

Dimensión: Estilos de Humor: diferencias individuales según el objetivo de quien lo


utiliza. Weir y otros (2003)

90
Indicador: Afiliativo PERTINENCIA REDACCIÓN
Contexto
Definición: IITEM. Objetivos Indicador A I
Teórico
1. Cuento chistes
para divertir a mis
compañeros de
trabajo
2. Digo frases
Se refiere a la tendencia a decir cosas divertidas, a hacer
divertidas para
chistes y bromas, a llamar la atención con burlas
mejorar el clima
espontáneas e ingeniosas para divertir a otras personas,
laboral
facilitar las relaciones entre sí y reducir las tensiones
3. Hago bromas
surgidas en las relaciones interpersonales. Weir y otros
con mis
(2003)
compañeros para
mejorar las
relaciones
interpersonales en
mi trabajo

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Indicador: Mejoramiento Personal PERTINENCIA REDACCIÓN
Contexto
Definición: IITEM. Objetivos Indicador A I
Teórico
4. Me divierto con
las incoheren-
cias y absurdos
de la vida
Indicador: Agresividad PERTINENCIA
incluso en
Definición: IITEM. Contexto Teórico Objetivos Indicador
situaciones
1. Tiendo a usar el
adversas
humor para criticar
Es la tendencia a usar el humor con el propósito de criticar o a mis compañeros
manipular a otros recurriendo al sarcasmo, “tomando el pelo” a de trabajo
5. El humor me
los otros, molestando con bromas, poniendo en ridículo a los 2. Me divierte
permite afrontar
demás (frecuentemente con temas sexistas o racistas). Es una ridiculizar a mis
eventualidades
forma potencialmente ofensiva del humor. En este caso el compañeros
complicadas
humorista se impone a expensas de los demás. Weir y otros 3. Uso bromas
(2003) racistas o sexistas
para divertir a mis
compañeros
6. Mantengo mi
Tendencia a mantener una perspectiva humorística de la vida buen humor aunque
aunque ésta no sea compartida con otros. Implica divertirse con éste no sea
las incongruencias de la vida aún en la adversidad y usar el compartido por otras
humor como una estrategia para afrontar las vicisitudes. personas
Weir y otros (2003)

91
Indicador: Descalificación Personal PERTINENCIA REDACCIÓN
Contexto
Definición: IITEM. Objetivos Indicador A I
Teórico
Las personas que usan este tipo de humor son auto 4. Hago uso del
despreciativos, hacen o dicen cosas divertidas a expensas de sí humor a expensas
mismos y se ríen con otros al tiempo que se ridiculizan o de mis defectos
personales para
Indicador: Creación o Generación de Humor PERTINENCIA
divertir a los demás
Contexto
Definición: 5. Me río de mi
IITEM. Objetivos Indicador
Teórico
mismo (a) para
1. Me encanta
congraciarme conreír y no pierdo oportunidad
Se describe como una persona agradable que le gusta reír y que
otraspara hacerlo
personas
no pierde ninguna ocasión de hacerlo. Se refiere al conjunto de
2.
6. Utilizo mis mejores tácticas para exponer
Ridiculizarme
estrategias y habilidades para percibir relaciones de forma insólita
la parte
ante mis entretenida y risible de cualquier
(frecuentes ocurrencias, mostrar el lado divertido, cómico, irónico
circunstanciade
compañeros
de las personas, ideas o cosas) y habitualmente comunicarlas de
3. Cuento
trabajo mis anécdotas más chistosas para
me ayuda
modo que provoquen risas o sonrisas en los demás aunque
ahacer reírmis
ocultar a mis compañeros de trabajo
también pudiera reservarlas para sí.
sentimientos
García (2006)

menosprecian. Implica también el uso del humor como una forma


negativa de defensa para ocultar sus sentimientos. Este estilo de
humor parece ser un intento de congraciarse consigo mismo o de
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

ganar la aprobación de los otros a expensas de sí mismo. Weir y


otros (2003)

Objetivo específico Nº 2: Determinar las dimensiones del humor presentes en los


Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

Dimensión: Dimensiones del Humor: definición de la conducta de personas con alto sentido
del humor a través de cuatro dimensiones que se interrelacionan, se potencian mutuamente y
se tienen en diferente grado. García (2006)

Indicador: Apreciación del humor y disfrute de la vida PERTINENCIA REDACCIÓN

Contexto
Definición: IITEM. Objetivos Indicador A I
Teórico

1. Disfruto
de la cotidianidad
aunque me resulte
frecuente o repetida
la labor.

Se refiere a la persona que disfruta riendo, lo hace


frecuentemente y se considera alegre. De vez en cuando 2. Puedo
puede crear humor y hacer reír a los demás se refiere reírme de los chistes
además, al conjunto de estrategias y habilidades para que hacen los demás
tomarse la vida en serio pero con toques de humor generado
por los demás, reírse de uno o una misma, disfrutar de las 3. M e
situaciones cotidianas o de lo que se hace aunque sea considero una
rutinario o poco amigable. (García, 2001) persona alegre.

93
Indicador: Afrontamiento optimista de problemas PERTINENCIA REDACCIÓN

Contexto
Definición: IITEM. Objetivos Indicador A I
Teórico

4. Afronto los
Implica la capacidad o el conjunto de estrategias o conflictos laborales con
habilidades que tiene una persona para afrontar fracasos, optimismo
dificultades o contratiempos sin hundirse, para mantener
5. Encuentro
el optimismo a pesar de las preocupaciones, encontrar
salidas humorísticas en
salidas con humor en situaciones negativas, para reírse
situaciones negativas.
incluso en los malos momentos. Supone un estilo de
pensamiento, un modo de percibir lo positivo que tienen 6. Puedo
todas las personas, cosas o acontecimientos que nos reírme con mis
ocurren, y tratar de actuar en consecuencia. (García, compañeros de trabajo
2001) aunque atraviese un
mal momento

Indicador: Establecimiento de relaciones positivas PERTINENCIA REDACCIÓN

Contexto
Definición: IITEM. Objetivos Indicador A I
Teórico

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


7. M e
comunico con mis
compañeros de trabajo
mediante el uso del
humor

8. E n
Esta dimensión hace referencia a la capacidad o al mi trabajo, busco
conjunto de estrategias y habilidades que tiene una relacionarme con
persona para relacionarse y comunicarse más eficazmente personas positivas
mediante el humor. para ver el lado cómico
de las situaciones.
. (García, 2001)
9. Impido
que la actitud negativa
e improcedente de
algún compañero
afecte mi estado de
ánimo.

Objetivo específico Nº 3: Determinar los factores del aprendizaje organizacional presentes


en los Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

Variable: Aprendizaje Organizacional: El proceso de creación, selección y retención de esas


nuevas capacidades de la organización, generadas como respuesta a las exigencias del
medio ambiente es lo que se conoce como aprendizaje organizacional. (Garvin 2003, citado
en Harvard Business Review, 2005)

Dimensión: Factores del Aprendizaje Organizacional: Los factores de las organizaciones que
aprenden. Estos son: la cultura organizacional, la estrategia, la estructura y el ambiente. Para
Argyris (2003, citado por Harvard Business Review, 2005)

93
Indicador: Cultura Organizacional PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

10. D o y
a conocer los
valores y principios
organizacionales al
personal de nuevo
ingreso para facilitar el
aprendizaje colectivo

11. Promuevo
La cultura organizacional es fuente de aprendizaje el aprendizaje de
dentro de la corporación ya que se transmite a través nuevos procesos
de la socialización o el mentoring (Kreitner y Kinicki, mediante la
2003). integración de la
cultura organizacional
a los empleados

12. Utilizo
los métodos que han
ofrecido resultado
positivos para la
transmisión de la
cultura organizacional
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

Indicador: Estrategia PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

13. Expongo
a los empleados
las capacidades
y limitaciones del
El proceso estratégico en sus tres grandes fases,
Instituto con respecto
es una de las formas o maneras de aprendizaje en
a la competencia.
las organizaciones. En esencia planear es conocer de
antemano. Ese conocimiento se obtiene a través del 14. Involucro
manejo e integración de datos, elaboración de informes a los empleados en
y diseño de programas y planes para materializar ese el diseño de planes
proceso estratégico. Planear consiste en fijar metas y estratégicos del
estas son indicadores de ejecución de tareas en razón Instituto.
de recursos financieros, estructurales o de tiempo; ello
15. Incito
se debe al conocimiento de antemano que posee a la
a los empleados a
mano el planificador (Jhonson,2003).
monitorear el entorno
del Instituto con el
fin de implementar
ventajas competitivas.

94
Indicador: Estructura PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

16. Establezco
funciones claras
y definidas a los
empleados para
El conocimiento sobre cada una de optimizar el aprendizaje
las tareas, funciones y responsabilidades del colectivo.
puesto sirve de base al diseño estructural. Ese
17. Explico las
conocimiento básico, elemental y completo
funciones y tareas a los
sobre las actividades comprenden los procesos
empleados de manera
de compresión, análisis, aplicación, síntesis y
básica, elemental y
evaluación de las funciones de trabajo al interior de
completa.
la estructura (Choo, 2003).
18. I n d i c o
a los empleados
la importancia
de sus funciones
en la estructura
organizacional

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


Indicador: Ambiente PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

19. Disminuyo
la incertidumbre en el
ambiente laboral con
el fin de desarrollar
el aprendizaje
organizacional efectivo.
El entorno interacciona con la organización desde
20. L o s
diferentes perspectivas. Las oportunidades que
empleados obtienen
presenta el ambiente externo involucra el indicio
información que
de aprovechamiento de recursos y mercados que
sirve de base para el
solidifican la posición competitiva de la empresa.
aprendizaje colectivo
Por el contrario, las amenazas del ambiente externo
empresarial en el
se presentan con un alto nivel de incertidumbre,
ambiente laboral
dependencia y escasez. (Jhonson, 2003).
interno.

21. Proveo
a los empleados de
métodos para evaluar
los cambios del
entorno.

95
Objetivo específico Nº 4: Determinar la capa del aprendizaje organizacional de los
Departamentos de la Universidad Popular del Cesar

Dimensión: Capas del Aprendizaje Organizacional: el proceso de aprender ocurre en los


niveles de los empleados como entes individuales, así como en el nivel de interacción grupal y
el organizacional como un todo. Mendelson y Ziegler (2004)

Indicador: Individual PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

22. Adecuo el
aprendizaje individual
del empleado mediante
un análisis de su
Los sujetos poseen actitudes, rasgos de personalidad
personalidad, valores y competencias que los
23. Utilizo las
distinguen a unos de otros. Por tanto, esa enseñanza
experiencias individuales
que se da por parte de cada individuo en el interior
de los empleados
de los procesos productivos está condicionada por
para enriquecer el
factores internos que potencian dicha enseñanza y
proceso de aprendizaje
que permiten contar con un abanico de percepciones
organizacional
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

sobre la posibilidad de adopción de una forma de


acción en la resolución de un problema. Mendelson 24. Promuevo
y Ziegler (2004 en los empleados el
desarrollo de actitudes
indispensables en el
aprendizaje de procesos
claves.

Indicador: Grupal PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

Los grupos de trabajo comparten las experiencias 25. Divulgo


de sus integrantes a través de métodos de integración a los empleados
y en función de un aprendizaje colectivo superior. Esta la importancia del
colectiva grupal expresa condición que orientan el resguardo de la
aprendizaje en cada proceso vital de la organización, información cuando
sintetizando en dos sus elementos condicionantes, arriesga la seguridad
estos son: aprendizaje grupal hacia adentro y hacia del Departamento
fuera.
26. Estimulo
a los empleados a
La diferencia entre uno y otro estriba compartir con otros
en que el aprendizaje grupal hacia adentro los grupos las ideas
integrantes del grupo no comparten su conocimiento efectivas que involucran
con otros grupos por tratarse de características de a toda la institución
supervivencia y adecuación del mismo. El aprendizaje
27. Promuevo
grupal hacia afuera se da en razón de los esfuerzos
el aprendizaje
de compartir una idea que interesa a todos y que
colectivo a través
impacta positivamente a todos los procesos de la
de la integración
organización. La socialización del conocimiento
de los grupos ínter
ocurre en la interacción diaria que mantienen los
departamentales
integrantes del grupo entre ellos y los integrantes de
otros grupos. Choo (2002)

96
Indicador: Organizacional PERTINENCIA REDACCIÓN

Definición: Contexto Objetivos Indicador A I


IITEM.
Teórico

28. Expongo
a los empleados la
La organización como ente de aprendizaje importancia de su grado
al interior de sus procesos presenta una serie de de compromiso con la
factores, unos ligados a las personas y otros al institución
entorno. Los ligados a las personas pueden ser en
29. P r o v e o
nivel de compromiso con la institución que dichos
a los empleados de
miembros posean. Los ligados al entorno pueden
herramientas para el
ser nivel de adecuación, adaptación y utilización de
manejo de los sistemas
nueva tecnología y sistemas de información. Por otro
de información y nuevas
lado, las organizaciones procesan y usan información
tecnologías
en tres campos, estos son: la percepción, la creación
de conocimientos y la toma de decisiones. Choo 30. T o m o

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


(2002) en cuenta las ideas
de los empleados
para el mejoramiento
de los procesos
organizacionales.

Yo,__________________________________,titular de la cédula de identidad


No.___________________certifico que realicé el juicio de experto al cuestionario diseñado
por el MSc. René Hernández Igirio, en la investigación titulada EL SENTIDO DEL
HUMOR COMO HERRAMIENTA MOTIVACIONAL EN LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL EN LOS DEPARTAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD POPULAR DEL
CESAR.

Experto:

Fecha

97
INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

El presente instrumento tiene como objetivo principal, obtener la información necesaria para
la elaboración del trabajo de investigación denominado: “EL SENTIDO DEL HUMOR COMO
HERRAMIENTA MOTIVACIONAL EN LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
EN LOS DEPARTAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR”, el mismo se
utilizará solo para fines de investigación y será totalmente de carácter confidencial.

El apoyo que suministre para el mismo, es de suma importancia, por lo que le


agradecemos el dedicar su valioso tiempo en responder el siguiente instrumento, para ello se
presentan algunas aclaratorias y sugerencias que le permitirán responderlo en forma óptima:

• El instrumento está destinado a medir los beneficios y efectos del humor en los Jefes de
Departamento consta de 24 ítems y 4 alternativas de respuestas cada uno.

S- siempre CN - Casi nunca


CS - Casi siempre N – Nunca
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que se presentan a continuación
antes de responder.
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

a) Tome la primera respuesta que obtenga, tratando de no analizar las mismas.

b) Marque con una equis (X) la alternativa que usted considere correspondiente
(seleccione una sola alternativa por ítem):

c) Responda con la mayor sinceridad posible la totalidad de las preguntas.

Agradeciendo su tiempo, disponibilidad y apoyo para este trabajo de investigación, se


despide de usted.

Atentamente

MSc. René Hernández Igirio

98
CUESTINARIO SP-H-2009: “HUMOR”

ÍTEMES S CS CN N
No.
Cuento chistes para divertir a mis compañeros
1
de trabajo
Digo frases divertidas para mejorar el clima
2
laboral
Hago bromas con mis compañeros para
3 mejorar las relaciones interpersonales en mi
trabajo
Me divierto con incongruencias y absurdos de
4
la vida incluso en situaciones adversas
El humor me permite afrontar eventualidades
5
complicadas
Mantengo mi buen humor aunque no sea
6
compartido por otras personas
Tiendo a usar el humor para criticar a mis
7

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


compañeros de trabajo
8
Me divierte ridiculizar a mis compañeros
Uso bromas racistas o sexistas para divertir a
9
mis compañeros
Hago uso del humor a expensas de mis
10
defectos personales para divertir a los demás
Me río de mí mismo (a) para congraciarme con
11
otras personas
Ridiculizarme ante otros me ayuda a ocultar
12
mis sentimientos
Me encanta reír y no pierdo oportunidad para
13
hacerlo
Utilizo mis mejores tácticas para exponer
14 la parte entretenida y risible de cualquier
circunstancia
Cuento mis anécdotas más chistosas para
15
hacer reír a mis compañeros de trabajo
Disfruto de la cotidianidad aunque me resulte
16
frecuente o repetida la labor.
Puedo reírme de los chistes que hacen los
17
demás
18
Me considero una persona alegre
Afronto los conflictos laborales con optimismo
19
Encuentro salidas humorísticas en situaciones
20
negativas.
Puedo reírme con mis compañeros de trabajo
21
aunque atraviese un mal momento
Me comunico con mis compañeros de trabajo
22
mediante el uso del humor

99
En mi trabajo, busco relacionarme con personas
23 positivas para ver el lado cómico de las
situaciones.
Impido que la actitud negativa e improcedente
24
de algún compañero afecte mi estado de ánimo.

INSTRUMENTO DE EVALUACION

El presente instrumento tiene como objetivo principal, obtener la información necesaria para
la elaboración del trabajo denominado: “EL SENTIDO DEL HUMOR COMO HERRAMIENTA
MOTIVACIONAL EN LOS PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL EN LOS
DEPARTAMENTOS DE LA UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR”. , como parte de los
requisitos exigidos para optar al grado de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos, el mismo
se utilizará solo para fines de investigación y será totalmente de carácter confidencial.

El apoyo que suministre para el mismo, es de suma importancia, por lo que le


agradecemos el dedicar su valioso tiempo en responder el siguiente instrumento, para ello se
EL SENTIDO DEL HUMOR -- ANEXOS

presentan algunas aclaratorias y sugerencias que le permitirán responderlo en forma óptima:

• El instrumento está destinado a medir los factores y capas del Aprendizaje Organizacional
en los Jefes de Departamento; consta de 21 ítems y 4 alternativas de respuestas cada
uno.

S- siempre CN - Casi nunca


CS - Casi siempre N – Nunca
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que se presentan a continuación
antes de responder.

d) Tome la primera respuesta que obtenga, tratando de no analizar las mismas.

e) Marque con una equis (X) la alternativa que usted considere correspondiente
(seleccione una sola alternativa por ítem):

f) Responda con la mayor sinceridad posible la totalidad de las preguntas.

Agradeciendo su tiempo, disponibilidad y apoyo para este trabajo de investigación, se


despide de usted.

Atentamente

MCs. René Hernández Igirio

100
CUESTINARIO SP-AO-2009: “APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL”

ÍTEMES S CS CN N
No.
ÍTEM
Doy a conocer los valores y principios
1 organizacionales al personal de nuevo ingreso
para facilitar el aprendizaje colectivo
Promuevo el aprendizaje de nuevos procesos
2 mediante la integración de la cultura
organizacional a los empleados
Utilizo los métodos que han ofrecido resultado
3 positivos para la transmisión de la cultura
organizacional
Expongo a los empleados las capacidades
4 y limitaciones del Instituto con respecto a la

RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA


competencia.
Involucro a los empleados en el diseño de planes
5
estratégicos del Instituto.
Incito a los empleados a monitorear el entorno
6 del Instituto con el fin de implementar ventajas
competitivas.
Establezco funciones claras y definidas a los
7
empleados para optimizar el aprendizaje colectivo.
Explico las funciones y tareas a los empleados de
8
manera básica, elemental y completa.
Indico a los empleados la importancia de sus
9
funciones en la estructura organizacional
Disminuyo la incertidumbre en el ambiente
10 laboral con el fin de desarrollar el aprendizaje
organizacional efectivo.
Los empleados obtienen información que sirve de
11 base para el aprendizaje colectivo empresarial en
el ambiente laboral interno.
Proveo a los empleados de métodos para evaluar
12
los cambios del entorno.
Adecuo el aprendizaje individual del empleado
13
mediante un análisis de su personalidad
Utilizo las experiencias individuales de los
14 empleados para enriquecer el proceso de
aprendizaje organizacional
Promuevo en los empleados el desarrollo de
15 actitudes indispensables en el aprendizaje de
procesos claves.
Divulgo a los empleados la importancia del
16 resguardo de la información cuando arriesga la
seguridad del Departamento

101
Estimulo a los empleados a compartir con otros
17 grupos las ideas efectivas que involucran a toda
la institución
Promuevo el aprendizaje colectivo a través de la
18
integración de los grupos ínter departamentales
Expongo a los empleados la importancia de su
19
grado de compromiso con la institución
Proveo a los empleados de herramientas para el
20 manejo de los sistemas de información y nuevas
tecnologías
Tomo en cuenta las ideas de los empleados para el
21
mejoramiento de los procesos organizacionales.
EL SENTIDO DEL HUMOR - ANEXOS

102
103
RENÉ SEGUNDO HERNÁNDEZ IGIRIO - TEOVALDO GARCÍA