Treinamento e

Desenvolvimento de
Pessoas
Desenvolvendo Pessoas
Os cargos que requerem pouca habilidade estão sendo
rapidamente substituídos por aqueles que exigem
habilidades técnicas, interpessoais e de solução de
problemas.
 Outras tendências ao
empowerment, ao
gerenciamento da
qualidade total, ao
trabalho de equipe e
negócios internacionais
exigem que os
gerentes, assim como
os funcionários,
desenvolvam as
habilidades que lhes
permitirão lidar com
atribuições novas e que
exijam mais de seu
desempenho.
Objetivo do treinamento
 GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO

TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO

COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO

PLANO DE
CARREIRA
REMUNERAÇÃO
 CONCEITO DE COMPETÊNCIA

“Um agrupamento de conhecimentos,

habilidades e atitudes correlacionados,
que afeta parte considerável da atividade
de alguém, que se relaciona com o
resultado/entrega, que pode ser medido
segundo padrões pré-estabelecidos, e
que pode ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento” (Parry)
COMPETÊNCIAS:
“habilidades e conhecimentos”
 A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio!

COMPETÊNCIA = SABER + TER + SER

Conhecimento/ Habilidades Atitudes

Experiência é o saber colocado é a forma, o
adquiridos em prática comportamento
 COMPETÊNCIA TÉCNICA

É O CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA
ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A
REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA
DETERMINADA OPERAÇÃO OU ATIVIDADE

Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo

estrutural, conhecimento de matemática financeira,
experiência na construção civil.
COMUNICAÇÃO
 COMPETÊNCIA TÉCNICA

“Competências representam combinações sinérgicas de

conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou
estratégia organizacional”

(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa,

Orientação para Aprender, Autoconfiança,
Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração,
Saúde Física e Mental
Dimensões da Competência
 Informação
Conhecimentos  Saber o que e por que
fazer

Habilidades Atitudes
 Técnica  Interesse
 Destreza  Determinação
 Saber como fazer  Querer fazer
 COMPETÊNCIA CONCEITUAL

CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E

EXPERIÊNCIAS QUE IMPACTAM NA ORGANIZAÇÃO, NA
TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO CONTEXTO
DOS AMBIENTES INTERNOS E EXTERNOS: CLIENTES,
CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE
RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E COMUNIDADES.

Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico,

Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades
de Relacionamento, etc.
Competências Essenciais: Aquelas
aplicadas a todos os colaboradores
internos da empresa. Elas estão presentes
em toda a organização, fornecendo uma
vantagem competitiva peculiar, resultando
em um valor percebido pelos clientes.

•Presentes na cultura da empresa.

“Devem estar alinhadas às aspirações

estratégicas da organização.”
 Competências Específicas
Definidas para o cargo ou grupo de cargos e
indicam os conhecimentos que agregam valor ao
negócio, as habilidades necessárias à geração de
resultados e as atitudes esperadas dos
profissionais.
São necessárias para manter a organização
funcionando.
Matemática Financeira Cooperação Tomada de decisão
Linguagem Java Iniciativa Criatividade
Ferramanta Case Pró atividade Solução de problemas
Crédito Bancário Liderança Flexibilidade
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

INSUMOS DESEMPENHO Valor para a

Organização
Conhecimentos Comportamentos
Habilidades Realizações
Valor para o Indivíduo
Atitudes Resultados

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

 Conhecimentos Habilidades

> Formação acadêmica > Negocial

> Cursos > Gerencial
> Certificações externas > Processual
e internas (SABER FAZER)
(SABER)

Desempenho Experiências

Placar da avaliação Exercício de

Metas quantitativas cargos/funções
(REALIZAR) (senioridade
profissional)
23/10/2017
 Indicadores

• CONHECIMENTO
• Índice e níveis de conhecimento per capita
• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
• Índice e níveis de conhecimento da organização
• Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região

• HABILIDADE
• Índice e níveis de habilidades per capita
• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
• Índice e níveis de habilidades da organização
• Distribuição das habilidades por área, departamento ou região
PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita e
por equipe
• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na
atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas profissões
 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

ESTRATÉGIAS
DO NEGÓCIO RECRUTAMENTO E RECOLOCAÇÃO
SELEÇÃO INTERNO

CARREIRA/
MAPA DE PROMOÇÃO
COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS
DA PLANO DE
ORGANIZAÇÃO AVALIAÇÃO DESENVOLVIMENTO
DAS SISTEMA DE
feedback
FUNÇÃO

COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO
COMPETÊNCIAS
DAS PROGRAMA DE
TREINAMENTO
PESSOAS

BANCO DE TALENTOS
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO

ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser

adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um
projeto de RH e sim da Empresa.

DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão

de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter.

CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando

aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais
envolvidas.
O que é gestão por competências ?

Tendo o pressuposto de que o domínio de certas

competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser
desenvolvidas – confere à organização um desempenho
superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências
busca direcionar esforços para desenvolver competências
fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

Objetivo do treinamento
Muitos funcionários
novos já possuem a
maior parte dos CHAs
necessários para o
balho. Outros podem
ecisar de treinamento
ensivo antes de estar
eparados para dar sua
contribuição às
empresas.
 Quase todos os
funcionários,
entretanto, precisam
de algum tipo de
treinamento no
trabalho para manter
um bom desempenho
ou ajustar-se a novas
formas de trabalho
TREINAMENTO DESENVOLVIME
 Muitos especialistas,
ntretanto, distinguem
tre TREINAMENTO, mais
alizado e orientado para
uestões concernentes a
esempenho no curto-
prazo, e
SENVOLVIMENTO, mais
ientado para ampliar as
bilidades dos indivíduos
para futuras
responsabilidades.
Investimentos no treinamento
 De acordo com
relatórios da indústria
na Training Magazine,
as empresas norte-
americanas gastam
mais de 60 bilhões de
dólares a cada ano
para fornecer mais de
1,7 bilhão de horas de
treinamento formal
 Além do
treinamento formal,
mais de 180 bilhões
de dólares são
gastos em instrução
informal dada
diariamente em
todas as empresas.
Nas empresas de
hoje, um terço de
todos os
treinamentos
baseia-se em
tecnologia de
informação
Abordagem sistêmica de treinamento
 Infelizmente, muitas
empresas nunca fazem
a ligação entre seus
objetivos estratégicos
e seus programas de
treinamento. Em vez
disso, com frequência,
os modismos ou “o
que a concorrência
estiver fazendo” são os
principais propulsores
da programação de
treinamento
empresarial
 Abordagem
sistêmica de
treinamento: FOCO
MÁXIMO NO
DESEMPENHO
INDIVIDUAL E
ORGANIZACIONAL
 Quatro fases:

1) Avaliação das
necessidades

2) Projeto do
programa

3) Implementação

4) Avaliação
Análise da empresa
É um exame do ambiente,
das estratégias e recursos
da empresa para
determinar onde a ênfase
de treinamento deve ser
colocada.
Análise da tarefa
 Envolve a revisão da
descrição de cargos e a
especificação para
identificar as atividades
desempenhadas num cargo
específico e os CHAs
necessários para
desempenhá-los
Análise da pessoa
 Determinar quais
funcionários precisam
de treinamento e,
igualmente importante,
quais não requerem.
Elaborando o programa de treinamento
Objetivos Instrucionais
Sendo um tipo de objetivo
instrucional, objetivos
centrados no desempenho
são usados mais
amplamente porque
possibilitam uma avaliação
não tendenciosa dos
resultados
Prontidão e Motivação
dos Treinados
 Princípios de
aprendizagem
Estabelecendo Metas

Significado da Apresentação

Modelagem

Diferenças Individuais

Prática Ativa e Repetição

Aprendizagem do todo versus a parte

Período de aprendizagem: em massa ou

distribuído

Feedback e reforço
Características dos
Instrutores
Conhecimento do assunto

Adaptabilidade

Sinceridade

Senso de humor

Interesse

Instruções claras

Assistência Individual

Entusiasmo
Implementando o programa de
treinamento
Métodos de treinamento
para funcionários em
cargos não-gerenciais
Treinamento no local de
trabalho (TLT)
 Treinamento
profissionalizante
 Treinamento
cooperativo, estágios
Instrução de sala de aula
Instrução Programada
Instrução Programada
(autodirigido)
Métodos Audiovisuais
Treinamento assistido
por computador
Método de Simulação
Métodos de treinamento
para funcionários em
cargos gerenciais
Coaching

Substituições programadas

Rotação de cargo

Transferência lateral

Projetos especiais e comitês de juniores

Aprendizado prático

Reuniões de staff

Progressão de carreira planejada

Seminários e
conferências
Estudo de caso
Jogos gerenciais ou
empresariais
 Role playing ou o
desempenho de papel
 Modelagem
Comportamental
Etapas de aprendizado

Modelo

Prática e desempenho
de papéis

Feedback e reforço
 Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

Problemas de produção, como:

1. Baixa qualidade de produção;

2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4. Comunicações deficientes;
5. Elevado número de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdício;
7. Pouca versatilidade dos funcionários;
8. Mau aproveitamento do espaço disponível.

2. Problemas de pessoal, como:

1. Relações deficientes entre o pessoal;

2. Número excessivo de queixas;
3. Mau atendimento ao cliente;
4. Comunicações deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens
Treinamento: “educação profissional
que visa adaptar o homem ao trabalho
em determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exercício de um
cargo podendo ser aplicado a todos os
níveis ou setores da empresa” Barreto
(1995);
1) Que análises devem ser feitas para determinar as
necessidades de treinamento de uma empresa? Depois que
as necessidades são determinadas, qual é a próxima etapa?
2) Crie um programa de treinamento para o seu
departamento (Com todas as análises inclusas no processo)
3) Crie um mapa de competências: Identifique as
competências da organização onde você trabalha e as
competências dos colaboradores do respectivo
departamento.
4) Descreva a estratégia do negócio da respectiva empresa e
avalie se o mapa de competência atual está adequado ao
posicionamento estratégico.
5) Elabore o processo de recrutamento e seleção atual da
empresa e analise se está de acordo com o modelo de
treinamento organizacional
Obs1: Todas as respostas devem ter embasamento
teórico.
Obs2: Não serão aceitas respostas sem as citações e
referências.
Obs3: indicação de leitura, livros de gestão de
pessoas do Chiavenato e do Bohlander.
Obs4: Caso o aluno não trabalhe atualmente, deve
ser utilizado como estudo de caso ou o emprego
anterior ou o local de trabalho de alguém de seu
network
Obs5: O trabalho deve ser entregue de forma
impressa na próxima semana (30/10/2017)
 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

ESTRATÉGIAS
DO NEGÓCIO RECRUTAMENTO E RECOLOCAÇÃO
SELEÇÃO INTERNO

CARREIRA/
MAPA DE PROMOÇÃO
COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS
DA PLANO DE
ORGANIZAÇÃO AVALIAÇÃO DESENVOLVIMENTO
DAS SISTEMA DE
feedback
FUNÇÃO

COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO
COMPETÊNCIAS
DAS PROGRAMA DE
TREINAMENTO
PESSOAS

BANCO DE TALENTOS
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO