Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Management 3.0 en tu
camino de adopción ágil.
HTTPS://JOHNARAQUE.WORDPRESS.COM/2016/08/23/COMO-PUEDE-AYUDARTE-EL-
MANAGEMENT-3-0-EN-TU-CAMINO-DE-ADOPCION-AGIL/
Fue a finales de 2014 que tuve la oportunidad de conocer el modelo de Management 3.0 propuesto
por Jurgen Appelo gracias al libro homónimo recomendado por Luis Mulato, tengo que aceptarlo al
iniciar el libro lo encontré un poco denso (sobre todo cuando se centra en la teoría de la
complejidad) pero poco a poco fue enganchándome más las propuestas del autor y lo comparaba
con el proceso de adopción ágil que en ese momento estaba liderando, pero ¿por qué considero
que es importante este modelo como apoyo o herramienta en el proceso de adopción de la agilidad
Te ayuda a entender que lo importante no es sólo sí que tus equipos de TI sean ágiles, es que
Te explica la complejidad del entorno en el que estamos inmersos y cómo navegarlo sin morir
en el intento.
equipo.
Te expande tu perspectiva sobre agilidad, al mostrarte y explicarte el concepto de agile
management.
Sin embargo estas razones no fueron la causa para profundizar cada vez más en este tema, la
razón que me llevó a interesarme en este modelo fue: “¿Después que el equipo esté haciendo
Scrum, qué más sigue?”; con esta idea en la cabeza, y luego de enfrentarme a situaciones
personales que me obligaron a alejarme de los equipos que estaba apoyando en la adopción de
Scrum, y ver que con mi ausencia los equipos volvían a sus prácticas anteriores o simplemente
hacían Scrum cosmético (entiéndase como hacer ceremonias, pero solo por cumplir los “requisitos”
Entremos en materia
Management 1.0: Es el modelo que nace con la revolución industrial, y que busca aumentar la
proceso de producción hizo que la creación de productos fuese más rápido y a un menor costo;
este modelo tiene particularidades que lo identifican claramente; como por ejemplo una estructura
organizacional altamente piramidal, con una estructura jerárquica clara y fuerte, en este modelo las
decisiones de la empresa las toma una persona o un grupo muy reducido, y los demás deben
acatar las decisiones que se tomen. También es muy común en este modelo la estrategia de la
“zanahoria” y el “palo”, es decir te comportas bien o según las reglas y tienes tu recompensa
(zanahoria) o tus resultados no son lo que se esperan y te castigan o te mandan a la picota pública
(palo); este modelo ve a la empresa como una fábrica y a los empleados como maquinas, no hay
que ser un genio para identificar que este modelo es poco motivador para los empleados y les da
el modelo del management 1.0, por tal motivo se crean prácticas o herramientas que ayudan a tal
fin, como por ejemplo la administración de la calidad total(TQM), Six sigma, Teoría de las
restricciones (ToC), Balance score card, etc. El problema de este modelo no son las prácticas o
herramientas en sí, es que sigue basado en un modelo fuertemente jerárquico, donde la toma de
decisiones es bastante lenta y desde una perspectiva con poco conocimiento de la ejecución del
rendimiento actual de un equipo o departamento, lo que proponen son metas que rara vez se
Management 3.0: Este modelo fue creado por Jurgen Appelo, y se basa en la teoría de la
complejidad, la cual define que el resultado de un sistema no puede ser analizado solamente como
la suma de los aportes individuales de cada parte del sistema, sino que en su lugar se debe tener
en cuenta las relaciones e interacciones que existen en el sistema, para poder entenderlo de
manera holística.
La complejidad social muestra que el management es principalmente acerca de las personas y sus
relaciones, no acerca de los departamentos, procesos y ganancias; esto nos invita a ver las
El modelo del management 3.0 se basa en seis principios, que se pueden ver como un pequeño
A continuación vamos a explicar brevemente cada uno los principios que propone el management
3.0.
Energizar la gente:
Para energizar a las personas es importante entender qué los motiva para hacer una actividad,
frente a esta necesidad hay varias propuestas, sin embargo las más reconocidas son las que
definen Edward Deci con su teoría de la autodeterminación y Daniel Pink en su libro Drive.
que propone la actividad (por ejemplo los bonos por alcanzar resultados).
Motivadores intrínsecos: son aquellos en los que alcanzar la meta o el objetivo es la propia
En el desarrollo de su teoría Deci propone que existen tres necesidades psicológicas innatas, las
Por otro lado también se ha demostrado que el uso de motivadores extrínsecos en entornos
creativos puede llegar a ser nocivo, la razón es que al definir un premio o recompensa por
solucionar un reto, puede hacer que las personas centren su atención en el premio y no en las
Daniel Pink en su libro Drive propone que la motivación extrínseca gira en torno a tres factores:
Propósito: La intención de hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que nosotros.
Es una responsabilidad de los líderes de las compañías energizar a las personas para facilitar
entornos creativos, lo cual es un componente fundamental para empresas que desean ser
innovadoras.
micromanagement.
Qué el conocimiento de las necesidades del cliente no quede en cabeza de una sola persona y
nuestros equipos! En un sistema complejo todo ocurre a la vez y los problemas ignoran cualquier
autoridad, así pues, la toma de decisiones debe estar distribuida entre todas las partes.
Las relaciones de confianza que se deben cultivar para empoderar de manera efectiva un equipo
son:
crecimiento personal y un cambio cultural tanto del líder como del equipo que se está
empoderando.
La auto-organización y la motivación puede llevar a cualquier cosa, por tal motivo es necesario
proteger a las personas y los recursos compartidos, dando un propósito claro y unos objetivos
asegurarse que las personas puedan crear sus propias reglas; para esto se deben establecer
restricciones.
Garantizar la protección del sistema, las personas y los recursos compartidos: se deben
proteger al equipo de personas nocivas y proteger a las personas de equipos mal formados;
también se deben proteger los recursos físicos que son de uso común para todos en la
compañía.
La definición de una dirección o un propósito ayuda a que el equipo pueda trabajar de manera
unida para alcanzar un objetivo común, sin embargo el líder debe tener mucho cuidado al no
permitir que los propósitos individuales, ya sea de los interesados o los miembros del equipo,
Los equipos no pueden lograr sus objetivos si sus miembros no están suficientemente capacitados,
y los líderes deben contribuir al desarrollo de las competencias de los miembros del equipo.
¿Cómo pueden los líderes ayudar desarrollar las competencias de los miembros de su equipo?:
Promueve el auto aprendizaje: Dales tiempo, dales espacio y dales recursos para que logren
tal fin.
Coaching: Contrata coaches externos o desarrolla líderes internos con esta competencia.
Formación y certificación: El certificado por sí solo no significa nada, pero puede catalizar todas
Aprendizaje de los compañeros: Establece programas internos de mentoring, trabajo por pares,
controlados.
Pero ¿cómo sabemos si estamos mejorando las competencias del equipo? Para esto es importante
definir unas métricas que estén enfocadas a la mejora continua del equipo, y tener mucho cuidado
en su definición, ya que “Lo que mides, es lo que obtienes”; para la definición de métricas se
Uso de métricas relativas (15% menos errores que el último desarrollo entregado)
Mantener las métricas en radiadores de información.
Estructurar el crecimiento
Los equipos operan en el contexto de un entorno complejo, por tal motivo es importante considerar
estructuras que mejoren la comunicación; una forma de hacerlo es escalarla en forma de fractales.
Fractal: Objeto geométrico cuya estructura básica o fragmentada se repite a diferentes escalas.
Una alternativa para escalar la organización de forma fractal es creando equipos cros-funcionales;
agrupando a las personas por proyecto o por unidad de negocio, de esta manera pone juntos a
cada uno de los que trabajan en la entrega del mismo valor de negocio.
Estructura organizacional cros-funcional
La definición de equipos cros-funcionales es clave para eliminar fricciones innecesarias, ya que las
personas con diferentes funciones, pero trabajando en el mismo proyecto necesitan comunicarse
más frecuentemente que las personas que tienen las mismas funciones, pero que trabajan en
diferentes proyectos.
Otra recomendación es que los equipos de trabajo sean pequeños (10 a 12 personas
exponencialmente.
procesos burocráticos y que no generan valor, a una compañía que crece constantemente.
Mejorar todo
Mejorar todo implica mantener una cultura de mejora continua, sin embargo es importante entender
que la mejora continua implica cambios, también que las personas presentan de manera natural
resistencia al cambio, y frecuentemente ven el cambio como algo negativo. Una de las razones
se genera por salir de nuestra zona de confort, donde tenemos un entorno altamente predecible, a
Debemos entender que la gestión del cambio es un proceso, no un evento; que no existen milagros
nocturnos que nos permitan de la noche a la mañana implementar un cambio en las empresas y
mucho menos si tenemos en contra la cultura organizacional; para que la gestión del cambio
buscando la mejora continua no sea un trabajo frustrante, se pueden tener en cuenta las siguientes
recomendaciones:
Define una meta clara, que sea específica, que se pueda seguir y alcanzar
Define pequeños pasos que los lleve un poco más cerca de la meta
Cuando alcances los hitos definidos, revisa con el equipo lo que han alcanzado y contrástalo
Mantén hábitos de mejora paso a paso, como retrospectivas por cada hito alcanzado o
Por último y para no olvidar, el cambio cultural de una organización no es algo que lo puedan
ejecutar solamente los líderes, para que el cambio sea efectivo, todos los miembros de la
tiempo.
Referencias
Appelo, Jurgen. Management 3.0 Leading Agile Developers, Developing Agile Leaders. Addison-Wesley.
Appelo, Jurgen. #Workout. Games tolos & practices to engage people, improve work, and delight clients.
Addison-Wesley.