DEL CONTRATO DE TRABAJO

Héctor Daniel Gómez Ojeda

DERECHO Y EMPRESA

Instituto IACC

17 DE DICIEMBRE DE 2018
DESARROLLO

1) Nombre y explique cuáles son los elementos del contrato de trabajo y sus causales de término.

Según lo señalado por el artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo
es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a
prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la

existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales
del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o
dependencia, bajo la cual se prestan los servicios. Esta relación de subordinación o
dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar instrucciones u
órdenes al trabajador.
Características del contrato de trabajo

a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el

solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las
condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales,
subordinados y remunerados.

En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes
llegan a acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún
requisito adicional como su escrituración.

Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el
contrato de trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad
o formalidad alguna, bastando sólo el acuerdo de las partes.

b) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su
perfección no requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige
que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del
plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

c) Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se
trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la
concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales,
remunerados y subordinación o dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del
Trabajo "toda prestación de servicios en los términos señalados (personalidad,
remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo".

De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características
mencionadas, el vínculo que las une corresponde a una relación laboral que debe ser
regulada por un contrato de trabajo.

La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la

existencia de un contrato de trabajo aún cuando las partes le hayan dado otra dominación
a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato de
trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un
convenio de otra naturaleza.

De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato
que califiquen como civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza
laboral o civil será determinada por la presencia de los elementos señalados.
En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de
prestación es irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que
carece de significación que las partes pudieren acordar que una parte de la remuneración
del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios toda vez que si el
vínculo entre las partes presenta las característica propias del contrato de trabajo, será ésta
su verdadera naturaleza jurídica.

Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código del

Trabajo, que establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y
dependencia de un empleador, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

La reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo especialmente contenida en los

dictámenes Nºs. 5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre otros, ha
estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:

1) Una prestación de servicios personales;

2) Una remuneración por dicha prestación, y
3) Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.

Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un
contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y
comprobables, que precisa el dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992, bastando sólo que
existan algunas de ellas:

a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio

de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de
trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se

expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.

c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del

marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le
sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.

d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el

empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y
oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.

e) Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo,

deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el
empleador.
f) La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino
por disposición del empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene
autonomía de gestión, sino todo lo contrario, el empleador debe ser enterado si la
prestación de servicio se ha realizado conforme a lo dispuesto por el empleador, quién en
uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los mecanismos para constatar
esta obligación.

g) Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la

obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y
continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él, dentro de un marco
jurídico-personal, que se traduce en la facultad del empleador de requerir la presencia del
trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de servicios.

h) La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las

instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales
proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.

Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de
subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada
caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los
servicios del trabajador. Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los elementos
antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las
reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título
XXVI, del Libro IV, del Código Civil. Por el contrario, si tales elementos se encuentran
presente en la relación contractual, existirá un contrato laboral que se regirá por las
disposiciones contenidas en el Código del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el
contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador a la empresa.

De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la

relación de trabajo, por lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo
entre las partes en un contrato individual de trabajo.

La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas -

a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa
por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes
del empleador y de acatarlas. Es el poder de mando del empleador, traducido en la facultad
de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador, de controlarla, e incluso de
dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de terminación.

Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los

artículos 159, 160, 161 y 163 del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
Causales del artículo 159

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del artículo 160

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente,

y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161

1.- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

2.- Desahucio escrito del empleador.

Causal del artículo 163 bis

1.- Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento
concursal de liquidación de sus bienes.

2.- Explique con sus palabras en qué consiste la jornada ordinaria y extraordinaria e indique cuál
es la diferencia.

Las jornadas de trabajo se encuentran estipuladas en el código del trabajo y es el número

de horas que el trabajador está obligado a trabajar, en ella están las horas de jornada
ordinaria y las extraordinarias.

Jornada ordinaria, desde el año 2005 no puede exceder las 45 horas semanales en el caso
de la mayoría de los trabajos comunes que existen, hay excepciones en algunos puestos de
trabajo como restaurantes o hoteles que pueden llegar a las 60 horas semanales pero son
las menos comunes y se estipulan en su contrato. Las 45 horas semanales deben ser
distribuidas en la semana de 7 días con descansos y no superar las 10 horas diarias, con
derecho a un horario de colación.

Jornada extraordinaria, Es la jornada que excede el máximo legal ósea las 45 horas
semanales, o en algunos casos puede ser menor, estas horas se pueden establecer para
atender las necesidades temporales de la empresa o mutuos acuerdos, se debe constar por
escrito y no deberán superar un máximo de tres meses pudiéndose revocar o renovar el
máximo de horas que se pueden realizar extraordinarias no puede superar las dos horas
diarias y están se deben pagar a mayor precio que las demás horas ordinarias siempre
sobrepasando el 50% de estas y cancelándose de forma conjunta.
En resumen la diferencia queda clara en términos que la jornada ordinaria es la jornada normal u
habitual de un trabajador y las extraordinarios son las horas extras que puede realizar un trabajador.

3.- Si contratan sus servicios para revisar la normativa laboral actual vigente, ¿qué norma
propondría derogar y qué propuesta realizaría para mejorar el sistema actual?
Fundamenta su respuesta.

Para derogar en sí, propondría poner algunas leyes laborales antiguas que no se apegan
mucho a los trabajos de hoy en día, pero mencionaré una norma que se puede mejorar
bastante que es la ley de los trabajadores de restaurantes, turismo y hoteles.

La mayoría de los trabajadores tienen media hora de colación, que no se considera como
trabajo, esa es una pausa de trabajo pero en el caso de los que atienden público como los
de restaurante y hoteles, pueden tener más interrupciones de su jornada diaria de trabajo
que puede ser hasta de 4 horas, sin excederse de las 12 horas diarias. Ese rato de no trabajo
el movimiento del restaurante u hotel sigue en funcionamiento por ello esta norma es difícil
de manejar, ya que entre ese horario el empleador no puede molestar al trabajador, pero
esto no siempre ocurre ya que no puede controlar y muchas veces el trabajador se ve
obligado a seguir trabajando en su horario de descanso sin control alguno. La ley estipula
que el trabajador puede salir en ese horario de su trabajo, pero si sufre algún tipo de
accidente se le deberá dar asistencia de igual forma estuviese trabajando, lo otro que no se
estipula muy claro en esta ley, es sobre los días de descanso, lo único que estipula que
cuando se trabaja un domingo debe ser compensado con un día libre en la semana siguiente
y así mismo con un feriado, pero no deja la claridad si se trabaja todos los domingos que
pasa en ese caso. En el 2016 el Senado modificó algunas normas laborales de estos
trabajadores en el caso de las propinas por medio de tarjeta bancarias y la posibilidad de
acortar sus turnos, pero lo que más favoreció es que el trabajador debía pagar la
movilización de los empleador y que si no se respeta los lapsos de descanso se impondrían
multas de hasta 60 UTM. Por lo mencionado anteriormente la real mejora que realizaría
sería un mayor control para estas empresas y verificación de la jornada de trabajo y
modificaría la norma de contratación a las empresas y a establecer que para estos casos
contratar doble personal para estas actividades de restaurante, casinos u hoteles, con ello
se evitaría el sobre trabajo y la explotación laboral, con el sistema de doble turno los
trabajadores tendrían su jornada de trabajo habitual sin tener tanto tiempo muerto entre
el día pasándose inclusive las 12 horas diarias, ya que en los tiempos habituales de 4 horas
de supuesto descanso los trabajadores no alcanzan a ser alguna actividad más
independiente de su lugar de trabajo.
 BIBLIOGRAFIA

- IACC (2012). Del contrato de trabajo - Parte I. Legislación Laboral y Comercial. Semana 7.

- http://www.dt.gob.cl/portal/