ÚLTIMAS OBLIGACIONES LABORALES:

CONTRATACIÓN PERSONAL DISCAPACITADO E IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS

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ÚLTIMAS OBLIGACIONES LABORALES:
CONTRATACIÓN PERSONAL
DISCAPACITADO E
IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS

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 ÍNDICE

Últimas disposiciones laborales: Alcances y Aplicación

I. Protección de la remuneración............................................................................................................... 7
II. Implementación Del Lactario ................................................................................................................. 9
III. Ley de Protección contra la Violencia Familiar ...................................................................................... 11
IV. Cumplimiento de la cuota de empleo .................................................................................................... 13
V. Licencias laborales ................................................................................................................................. 16
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Últimas disposiciones laborales:

Alcances y Aplicación

I. Protección de la remuneración
Concepto de la Remuneración:
Constitución Política del Perú

«Artículo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y sufi-

ciente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago
de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquiera otra obligación del empleador (…).»

D. S. N.º 003-97-TR / Ley de Productividad y competitividad laboral

“Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea
la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio
de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto»

La protección de la remuneración. A propósito de la Casación N.°

489-2015 -Lima
El ciudadano Daniel Yndigoyen Herrera demanda reintegro de remuneraciones
y gratificaciones y CTS a su ex empleadora “Red Star del Perú S.A.”, porque en
marzo del 2002 le había reducido su remuneración por el lapso de 22 meses. A
partir de enero del 2004 se le repuso su remuneración original. El demandante
cesó en el año 2012, y luego del cese, interpone la demanda.

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Antecedentes:
Situación del demandante:
• Se le había reducido el sueldo básico de doce mil cuatrocientos (S/
12,400.00) a diez mil quinientos cuarenta (S/ 10,540.00), debido al pro-
blema de caja (iliquidez) que atravesaba la demandada.
• El demandante ocupaba el puesto de Sub gerente contable financiero, por
lo que le fue disminuida su remuneración.
Proceso Judicial
Primera Instancia : Declaró infundada la demanda
Segunda Instancia : Revocó la sentencia de primera instancia, y se declaró
fundada la demanda
Recurso de casación : Confirmó la sentencia de primera instancia.
Trascendencia de la Ley N.º 9463 (27.12.1941)
Es oportuno hacer referencia a la Ley N.º 9463 del 27 de diciembre de 1941,
norma que dispone que la reducción de remuneraciones aceptada por un servi-
dor, no perjudicará los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo
computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con
las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción. Esta norma
(todavía vigente) permite que existiendo un pacto con el trabajador si es viable
la reducción de las remuneraciones; por ejemplo en la Sentencia recaída en el
Exp. N.º 009-2004-AA/TC-Arequipa.
Reducción de la remuneración
• N.º: STC N.º 2906-2002-AA/TC
• Sí, previo acuerdo: STC N.º 009-2004-AA/TC , Casación N.º 10377-2014
• Sí, previo acuerdo + impacto económico negativo de la empresa STC
N.º 020-2012-PI/TC, Casación N.º1213-2012- Callao.
• Sí, en tanto exista motivación objetiva y rel Casación N.º 9072-2014,
Casación N.º 489-2015-Lima.
Incidencia de la Cas. Laboral N.º 3711-2016-Lima
La corte Suprema con el fin de unificar la jurisprudencia nacional fijo nuevos
criterios en rebaja de salarios
• La reducción de sueldo deberá ser razonable y proporcional.
• Nunca por debajo de la remuneración mínima vital
• Solo se permitirá la rebaja por motivos económicos, tecnológicos, quiebra
de la empresa, desastres naturales y otros.
• Sólo será factible con el acuerdo expreso de la empresa con el trabajador
o el sindicato.

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II. Implementación Del Lactario

Base Normativa:
• Decreto Supremo 009-2006-MIMDES (23.08.2006) Derogado
• Ley 29896 ( 07.07.2012)
• Decreto Supremo N.º001-2016-MIMP (09.02.2016)
Plazo de implementación : 90 días
Plazo vence el 15.06.2016
Efectivo cumplimiento a partir del 16.06.2016
Decreto Supremo 009-2006-MIMDES
«Artículo 1.- Implementación de Lactarios Dispóngase que en todas las Institucio-
nes del Sector Público, en las cuales laboren (20) veinte o más mujeres en edad
fértil, se cuente con un ambiente especialmente acondicionado y digno para que
las mujeres extraigan su leche materna asegurando su adecuada conservación
durante el horario de trabajo».

Ley N.º 29896

«Artículo 1. Objeto de la Ley: Impleméntense lactarios en todas las instituciones
del sector público y del sector privado en las que laboren veinte o más mujeres
en edad fértil»

Ley N.º 29896

Artículo 3.- Plazo de implementación
El plazo para la implementación de lactarios en las entidades del sector privado
es de noventa días hábiles contados a partir de la vigencia de la adecuación
del Decreto Supremo 009-2006-MIMDES a la presente Ley. Las instituciones
del sector público continúan rigiéndose por lo previsto en el Decreto Supremo
009-2006-MIMDES y sus normas complementarias.
Artículo 4.- Adecuación por el Poder Ejecutivo
El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables,
en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, adecúa
el Decreto Supremo 009-2006-MIMDES a lo dispuesto en la presente Ley, en
un plazo de sesenta días hábiles a partir de su entrada en vigencia y puede
introducir las modificaciones pertinentes para mejorar el servicio de los lactarios.
DECRETO SUPREMO N.º 001-2016-MIMP
«Artículo 1.- Implementación de lactarios por centros de trabajo: Los centros de
trabajo del sector público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más
mujeres en edad fértil deben contar con un lactario, el cual, es un ambiente
apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de
la leche materna durante el horario de trabajo, que reúne las condiciones míni-
mas que garantizan su funcionamiento óptimo como son: privacidad, comodidad
e higiene; así como el respeto a la dignidad y la salud integral de las mujeres

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beneficiarias, y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del niño o

niña lactante, hasta los dos primeros años de vida.»

EDAD FÉRTIL
Se considera como mujeres en edad fértil a aquellas que se encuentran entre
los 15 a 49 años de edad.
De la ubicación del lactario
El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas, u otras que
impliquen riesgo para la salud e integridad de las personas.
Excepcionalmente
En caso que existan justificaciones razonables y objetivamente demostrables,
los empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no se en-
cuentre ubicado en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre que aquél
sea colindante, de fácil acceso y cumpla con todas las exigencias previstas legal-
mente, debiendo los empleadores brindar las facilidades del caso para su uso.
Definición de lactario
Para efectos de la presente Ley, el lactario es un ambiente especialmente
acondicionado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche
materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación.
La implementación de lactarios promueve la lactancia materna.
Características mínimas
a) Área: mínimo 10 mt2
b) Privacidad
c) Comodidad
d) Refrigeradora
e) Accesibilidad
f) Lavado o dispensor de agua potable
Frecuencia y tiempo de uso del servicio de lactario
El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior
a una hora por día. Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por decisión
unilateral del empleador y estar contemplado en su Reglamento Interno de
Trabajo o en su defecto en documento que expresamente señale esta situación,
de común acuerdo entre la madre trabajadora y el empleador o bien, mediante
convenio colectivo de trabajo. En los dos últimos casos deberá considerarse la
certificación médica correspondiente.
Hora de lactancia / Uso del Lactario:
El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley N.º
27240 y sus modificatorias es independiente del tiempo de uso del lactario que
requieren las beneficiarias del referido servicio.

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Incumplimiento de las obligaciones en materia de lactarios

En el caso de las instituciones del sector público.
La Comisión Multisectorial procederá a efectuarles el requerimiento respectivo
remitiendo copia del mismo al órgano de control institucional de la propia en-
tidad a efectos de aplicar las medidas correctivas correspondientes.
En el caso de incumplimiento por parte de los empleadores del sector privado
o del sector público cuyo régimen laboral es de la actividad privada.
La fiscalización estará a cargo del Sistema de Inspección de Trabajo conforme
a las normas en la materia.
Multas:
Decreto Supremo N.º 019-2006-TR

“Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales

Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos: (…)
24.20 El incumplimiento de las obligaciones relativas a la implementación de
lactarios contenidas en la Ley N.º 29896, así como en sus respectivas normas
reglamentarias y complementarias.”

III. Ley de Protección contra la Violencia Familiar

Derechos laborales
El trabajador o trabajadora que es víctima de la violencia a que se refiere la
presente Ley tiene los siguientes derechos:
a) Prohibición de despido: A no sufrir despido por causas relacionadas a
dichos actos de violencia.
b) Al cambio de lugar u horario de trabajo: El cambio de lugar de trabajo
en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de
categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
c) Justificación de inasistencias y tardanzas: A la justificación de las ina-
sistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de
violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en
un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un
período de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se consideran
documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia
policial o ante el Ministerio Público
d) Suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a
pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder
hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación
laboral sin goce de remuneraciones.

Solicitud de cambio de lugar u horario de trabajo

a. El nombre de la víctima y su número de documento de identidad;

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b. Razones por las que el cambio de lugar de trabajo permitirá garantizar

sus derechos
c. Lugar u horario al que desea ser trasladada; y copia de la denuncia pre-
sentada ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público u otros
medios probatorios pertinentes
• Solicitud al empleador + El empleador ( 2 días hábiles para responder
)+ Ante la negativa puede solicitar al Juzgado competente el cambio de
lugar u horario de trabajo, como medida de protección + Ante la negativa
debe estar sustentada en elementos objetivos y razonables
En cuanto a las inasistencias y tardanzas la empleadora o el empleador con-
sideran los siguientes aspectos:
a. Las inasistencias o tardanzas son destinadas a atender asuntos de natura-
leza legal, médica o social derivados de los hechos de violencia previstos
por la Ley. La inasistencia se justifica dentro del término del tercer día de
culminada la ausencia, más el término de la distancia.
b. Las inasistencias se consideran justificadas hasta el número previsto en la
Ley, son informadas al área de recursos humanos del empleador o quien
haga sus veces con un día de antelación y adjuntando una copia simple
de la denuncia realizada ante una dependencia policial o el Ministerio
Público, de las citaciones o constancias de las demás diligencias que del
proceso de investigación o el proceso judicial se deriven u otros medios
probatorios pertinentes.
c. La justificación de las tardanzas requiere, un documento o declaración
jurada que acredite el motivo.
d. La información de la inasistencia o tardanza y la entrega de los documentos
sustentatorios puede hacerse, además de físicamente, por cualquier medio
digital que garantice su recepción por parte del empleador o empleadora.
e. Cuando las características de los hechos de violencia impidan la comuni-
cación previa de la inasistencia o tardanza, la víctima debe subsanar los
requerimientos de los literales “b” y “c” del presente artículo, cuando
retorne a su centro de labores.
f. La trabajadora o el trabajador tienen hasta ciento ochenta días para com-
pensar las horas no laboradas, excepto cuando la tardanza o inasistencia
es por motivos de salud como consecuencia de los actos de violencia o
para acudir a citaciones policiales, judiciales u otras, vinculadas con la
denuncia de los referidos actos de violencia.

Rol de los Juzgados de familia

En el plazo máximo de setenta y dos horas, siguientes a la interposición de la
denuncia, el juzgado de familia o su equivalente procede a evaluar el caso y
resuelve en audiencia oral la emisión de las medidas de protección requeridas
que sean necesarias.
Asimismo, de oficio o a solicitud de la víctima, en la audiencia oral se pronuncia
sobre medidas cautelares que resguardan pretensiones de alimentos, regímenes

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de visitas, tenencia, suspensión o extinción de la patria potestad, liquidación

de régimen patrimonial y otros aspectos conexos que sean necesarios para
garantizar el bienestar de las víctimas.

IV. Cumplimiento de la cuota de empleo

Conceptos previos:
1. Persona con discapacidad
Aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales
o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas
barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en
el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad,
en igualdad de condiciones que las demás.
2. Cuota de empleo
Cantidad de trabajadores que el empleador debe de contratar con disca-
pacidad.
3. CONADIS
El Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
(Conadis) es el órgano especializado en cuestiones relativas a la discapa-
cidad.
Derechos
Derecho a la vida y a la integridad personal
Derecho a la igualdad y no discriminación
Igual reconocimiento como persona ante la ley
Derecho a la libertad y seguridad personal
Derecho a vivir de forma independiente y a ser incluida en la comunidad
Derecho a la participación en la vida política y pública
Promoción del desarrollo asociativo
Derecho a la consulta
Derecho a la accesibilidad
Derecho a la salud
Derecho a la educación
Derecho al trabajo
Derecho al trabajo
Obligaciones de los empleadores
Entidades Públicas
Las entidades públicas están obligadas a contratar no menos del 5% de
trabajadores con discapacidad del total de su personal, independiente-

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mente del régimen laboral en que se encuentren, en el marco normativo

vigente.
Empresas Privadas
La obligación de los empleadores privados con más de 50 trabajadores
para contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior
al 3 % de la totalidad de su personal, es de carácter anual
Los empleadores notificados por el incumplimiento efectúan sus descargos
acreditando fehacientemente:
a) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes
por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus
causas.
b) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
1.1 Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto
de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar
trabajadores con discapacidad en la empresa;
1.2 Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa
de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción
del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades
articulados a dicha Ventanilla;
1.3 Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia
discriminatoria contra las personas con discapacidad; y,
1.4 Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos
permitan la efectiva participación de las personas con discapa-
cidad que postulen.
Cálculo de la cuota de empleo:
El 13 de mayo del 2015 se publicó en el diario oficial El Peruano, Resolución
Ministerial N.º 107-2015-TR norma técnica denominada “Normas comple-
mentarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota
de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores
privados”, en virtud de la cual se establecen las normas complementarias
para regular la aplicación de la cuota de empleo en el ámbito privado, así
como la prestación de servicios públicos de empleo y los procedimientos
de fiscalización y sanción que garanticen su cumplimiento en el marco de
lo establecido en la Ley N.º 29973, Ley General de la Persona con Disca-
pacidad, su Reglamento y los instrumentos internacionales que informan
su interpretación
¿Cómo se medirá la cuota de empleo de trabajadores discapacitados?
El artículo 56.3 del Decreto Supremo N.º 002-2014-MIMP menciona un
dato muy interesante:
El Sistema de Inspección del Trabajo determina en el mes de enero de
cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas
con discapacidad, en el año anterior. Para ello, verifica la información

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contenida en la Planilla Electrónica, aplica los criterios de cálculo previstos

y notifica a los empleadores que no han cumplido con la cuota, dando
inicio al correspondiente procedimiento sancionador.
¿Cuál es la sanción si no cumplo con la cuota de empleo?
Esta pregunta es muy importante, en el inciso c) del artículo 81.4 de la
Ley 29973 menciona:
Se consideran infracciones muy graves:
El incumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad.
No cumplir con la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad esta
tipificada como una infracción muy grave, en el inciso c) del artículo 83
de la Ley 29973 menciona:
Infracciones muy graves mayor a 10 UIT hasta 20UIT

Como observamos la infracción por no cumplir con la cuota de empleo

de trabajadores con discapacidad está en el rango de 12 UIT y 15 UIT
Algunos de los puntos más importante son los siguientes:
1. El empleador está facultado para exigir al trabajador discapacitado
un certificado que acredite su condición como tal.
2. El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando como base el
número de trabajadores registrados en el periodo del 01 de enero al
31 de diciembre de cada año.
3. En caso de empresas que inicien en el primer semestre (Enero –
Junio), la cuota de empleo se calcula proporcionalmente al número
transcurridos hasta el 31 de diciembre.
4. En el caso de los empleadores que inicien sus actividades durante
el segundo semestre (Julio – Diciembre), el cálculo de la cuota de
empleo se inicia en el periodo anual siguiente.
5. El encargado de fiscalizar la cuota de trabajadores con discapacidad
será Sunafil, si detectara algún incumplimiento, otorgará un plazo de
subsanación de diez (10) días hábiles, contados desde la notificación
de la resolución que declara el incumplimiento.

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6. En caso no se subsanen los incumplimientos, se iniciará el proce-

dimiento sancionador. En ese sentido, se notificará al empleador
responsable el acta de infracción, quien tendrá un plazo de quince
(15) días hábiles para presentar sus descargos
7. Finalmente, mediante la Primera Disposición Complementaria Tran-
sitoria se establece que la fiscalización de la cuota de empleo con
efectos sancionatorios sobre los empleadores privados se realizará a
partir de enero de 2016, con respecto al periodo anual comprendido
entre el 01 de enero al 31 de diciembre de 2015.

V. Licencias laborales
LICENCIA POR PATERNIDAD
La Licencia por paternidad se encuentra regulado en la Ley N.º29409- Ley que
concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad
pública y privada y su reglamento D.S N.º005-2011-TR, publicadas en el diario
Oficial El Peruano con fechas 20.09.2009 y 17.05.2011 respectivamente. La
Ley y su reglamento tienen como finalidad promover y fortalecer el desarrollo
de la familia.

Periodo de la licencia
La licencia por paternidad, según indica la Ley y su reglamento es otorgada al
trabajador por cuatro (4) días hábiles consecutivos, siendo que el inicio de la
licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, la misma que estará
comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en
que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo.

La comunicación al empleador
El trabajador debe solicitar la licencia por paternidad, con una anticipación
mínima de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto,
sin embargo, la inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho
a la licencia por paternidad.
En conclusión, si el trabajador solicita la licencia en un tiempo menor a los 15
días no podrá ser denegada por el empleador, ya que la omisión de considerar
el tiempo mínimo no es causal de pérdida del derecho del disfrute de la licencia.

La irrenunciabilidad de la licencia
Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, éste
es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en
efectivo u otro beneficio.

Casos de exclusión de licencia

No corresponde su otorgamiento en los casos en que el trabajador se encuen-
tre haciendo uso de descanso vacacional o en cualquier situación que haya
determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

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Licencia por Maternidad

La Ley 26644, de fecha 27 de junio de 1996, Ley que regula el goce de dere-
cho de descanso pre y post natal de la trabajadora gestante otorgaba 45 días
de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal a toda trabajadora
en periodo de gestación; posteriormente dicha norma fue modificada por la
Ley 30367, de fecha 25 de noviembre de 2015 – Ley que protege a la madre
trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso, en
ella se otorga 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal en
beneficio a toda trabajadora que se encuentre en estado de gestación.
El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acu-
mulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante.
Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor
de dos meses a la fecha probable de parto, indicando el número de días de
descanso pre natal que desea acumular al período de descanso post natal y
acompañando el correspondiente informe médico que certifique que la poster-
gación del descanso pre natal por dicho número de días no afectará de ningún
modo a la trabajadora gestante o al concebido

Descanso vacacional inmediato

Si a la fecha del vencimiento del descanso post natal, la madre trabajadora tuviere
derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente
el disfrute vacacional a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal,
siempre y cuando previamente lo hubiera comunicado por escrito al empleador
con una anticipación no menor de quince (15) días naturales al inicio del goce
vacacional. Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador.

Situaciones especiales del alumbramiento adelantado

• Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta
(30) de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra
condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta
y dos (72) horas.
• Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de
gestación la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad
aun cuando el concebido no nazca vivo.
Derecho de la madre trabajadora al término del descanso por maternidad
La madre trabajadora tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al
término del descanso por maternidad.
Licencia por permiso de hora de lactancia
Base legal
- Ley 27240, de fecha 22-12-99
- Ley N.º 27591, de fecha 13-12-2001
- Ley N.º 28731, publicada el 13-05- 2006
- Artículo único de la Ley N.º 27403, publicada el 20-01-2001.

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La Ley 27240, de fecha 22.12.99, establecía en un principio que toda madre

trabajadora al término del período post natal, tiene derecho a una hora diaria
de permiso por lactancia materna, hasta que el hijo tenga como mínimo 6 (seis)
meses de edad, posteriormente fue modificado con el artículo 1 de la Ley N.º
27591, de fecha 13-12-2001, cuyo texto es el siguiente:

“La madre trabajadora al término del período post natal tiene derecho a una
hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga un año
de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será
otorgado dentro de su jornada laboral.” 

- Según lo dispuesto por el Artículo 1 de la Ley N.º 28731, publicada el 13

mayo 2006, se dispone que en el caso de parto múltiple, el permiso por
lactancia materna se incrementará una hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
De conformidad con el Artículo único de la Ley N.º 27403, publicada el 20-
01-2001, se precisa que la hora diaria de permiso por lactancia materna se
considera como efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose
el goce de la remuneración correspondiente.
La madre trabajadora y su empleador podrán convenir mejores beneficios
respecto a la hora de lactancia como el horario en que se ejercerá el derecho
establecido en el párrafo precedente. El derecho no podrá ser compensado ni
sustituido por ningún otro beneficio.
Licencia que se concede a trabajadores con familiares directos que se encuen-
tren con enfermedades en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
Base Legal:
Ley 30012 de fecha 26.04.2013

Campo de aplicación
La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho del trabajador de la
actividad pública y privada a gozar de licencia en los casos de tener un hijo,
padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave
o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el
objeto de asistirlo.

Periodo de goce de la licencia

La licencia es otorgada por el plazo máximo de siete días calendario, con goce
de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un
lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del derecho vacacional.

Situación excepcional
De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al fami-
liar directo, fuera del plazo previsto de 7 días, se pueden compensar las horas
utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo
con el empleador.

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Comunicación al empleador
El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este derecho,
dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso, adjun-
tando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado,
con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida
como consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo.

Beneficios preexistentes
Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión
unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más
favorables a estos.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Consideraciones importantes:
1. El certificado médico ocupacional tendrá validez por un periodo de dos (2)
años, siempre y cuando se mantengan en la misma actividad económica.
2. La obligación del empleador de efectuar exámenes médicos ocupacionales
de salida, se genera al existir la solicitud escrita del trabajador.
3. Las empresas de alto riesgo: El empleador se encuentra obligado a realizar
los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral.
¿El certificado médico ocupacional, también es válido para presentarlo a otra
empresa?
Requisitos
a) Que haya superado el periodo de prueba.
b) Que no cumplan dos años de labores.
c) Se mantenga en la misma actividad económica

Obligaciones con los miembros del Comité de SST

a) El empleador deberá asegurar el funcionamiento efectivo del Comité de
SST, el reconocimiento de los representantes de los trabajadores y facilitar
su participación.
b) En caso de contar con menos de 20 trabajadores se deberá garantizar
que la elección del Supervisor de SST se realice por los trabajadores
c) Se debe proporcionar al personal que conforma el Comité de SST o al
Supervisor una tarjeta de identificación o un distintivo especial visible.
d) Garantizar el cumplimiento de los acuerdos adoptados por el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Alcances de la Resolución Ministerial 260-2016-TR, publicado el 27 de octu-
bre del 2016.
Resolución que modifica la R.M N.º121-2011-TR, que aprueba la información
de la planilla electrónica.

INSTITUTO PACÍFICO 19
ÚLTIMAS OBLIGACIONES LABORALES:
CONTRATACIÓN PERSONAL DISCAPACITADO E IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS

A partir del 1 de noviembre es obligatorio informar lo siguiente:  

• Si es un empleador que cuenta con comité o supervisor, de seguridad y
salud en el trabajo”.
• Si es un empleador que cuenta con un teletrabajador o no

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