Tesis Motivación y Conducta Laboral

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIÁTRICAS,
PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA

SEDE CENTRO OCCIDENTAL
BARQUISIMETO- ESTADO LARA
MAESTRIA EN ORIENTACIÓN DE LA CONDUCTA
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA LABORAL DEL PERSONAL EMPLEADO DE

LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO
AUTORA: ELIANA P. GÓMEZ B.
TUTORA: ROSA GUÉDEZ
AGOSTO, 2018
i

TRABAJO DE GRADO PRESENTADO COMO PARTE DE LOS

REQUISITOS EXIGIDOS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGISTER
SCIENTIARUM MENCIÓN ORIENTACIÓN DE LA CONDUCTA
AGOSTO, 2018
ii
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
EN MI CARÁCTER DE TUTORA DEL TRABAJO DE GRADO: MOTIVACIÓN

Y CONDUCTA LABORAL DEL PERSONAL EMPLEADO DE LA
INSPECTORÍA DEL TRABAJO, PRESENTADO POR LA CIUDADANA
ELIANA PASTORA GÓMEZ BASTIDAS, CÉDULA DE IDENTIDAD Nº V-
14.825.128, PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO MAGÍSTER
SCITIARUM EN ORIENTACIÓN DE LA CONDUCTA, CONSIDERO QUE
DICHO TRABAJO REÚNE LOS REQUISITOS Y MÉRITOS SUFICIENTES
PARA SER SOMETIDO A LA EVALUACIÓN POR PARTE DEL JURADO
EXAMINADOR.
EN LA CIUDAD DE BARQUISIMETO, A LOS SIETE (07) DÍAS DEL MES DE
AGOSTO DE DOS MIL DIECIOCHO (2018).
DRA. ROSA GUÉDEZ

TUTORA
CÉDULA DE IDENTIDAD
V- 5.246.905
iv
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
QUIEN SUSCRIBE, ELIANA PASTORA GÓMEZ BASTIDAS, CÉDULA DE

IDENTIDAD Nº V- 14.825.128, HACE CONSTAR QUE ES AUTORA DEL
TRABAJO DE GRADO TITULADO: MOTIVACIÓN Y CONDUCTA LABORAL
DEL PERSONAL EMPLEADO DE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO, EL
CUAL CONSTITUYE UNA ELABORACIÓN PERSONAL REALIZADA
ÚNICAMENTE CON LA DIRECCIÓN DE TUTOR DE DICHO TRABAJO,
DRA. ROSA GUÉDEZ. CÉDULA DE IDENTIDAD Nº V- 5.246.905, EN TAL
SENTIDO, MANIFIESTO SU ORIGINALIDAD EN CUANTO A CADA UNO
DE LOS CAPÍTULOS QUE LA CONFORMAN DEJANDO ESTABLECIDO
QUE AQUELLOS APORTES INTELECTUALES DE OTROS AUTORES HAN
SIDO TOMADOS TEXTUALMENTE PARA ESTE TRABAJO.
EN LA CIUDAD DE BARQUISIMETO, A LOS SIETE (07) DÍAS DEL MES DE

AGOSTO DE DOS MIL DIECIOCHO (2018).
ELIANA P. GÓMEZ B.
C.I. V- 14.825.128
TELF: 0416-0588761
E-MAIL: elianagomez79@gmail.com
COHORTE LAMOC 16-05
MONITOR: Msc. Teófilo Ramírez
v
DEDICATORIA
A Dios por ser mi vida, mi fuerza, mi guía y amigo fiel,
A mis padres Elio Gómez y Nayleth Bastidas, por sus enseñanzas en mis
primeros años.
A mi abuelita bella y ejemplar María Nicolasa Bastidas.
A mis hermanos Elianny, David, Daiver, Elías y Eliza.
A mis sobrinos Valery, Zhejiang, Daneli, Zheissler, Roxelys, Zheang y
Keberly, tesoros de mi vida.
A mis primos y demás familiares.
A todos ellos por ser parte de mi vida y mi felicidad.
vi
AGRADECIMIENTO
A mi Dios Todopoderoso, por la oportunidad de vivir lo que he vivido,
por ser mi guía y fortaleza en cada aspecto y la fuente de toda sabiduría.
A mi familia por su apoyo constante, en especial a mi tía Mary Gómez
por su ayuda y ánimo en cada etapa de mi formación profesional.
A mis jefes Eseario Sosa y Victor Rojas, por el permiso para asistir a las
clases, así como aportes para la redacción del trabajo de investigación.
A mis compañeros de trabajo y amigos: Jesana Esser, Leonardo
García, Carmen Mendoza, Francisco Ure, Joely Martínez, Arévalo León,
Lucía Alvarado, Mibel Moreno, Teresa Pérez, Daymar Teran, Yamile Briceño,
Mixdelys Hidalgo y Herlinda Colmenares; por ayudarme con información,
libros, tesis referenciales, colaboración en la distribución y aplicación del
instrumento de recolección de datos, así como aportes personales relevantes
para la redacción, estructura y desarrollo del trabajo.
A mis compañeros de estudio: Rudy Godoy, Yrma Quero y Miguel
Meza, por su apoyo y ayuda en momentos de desánimo.
A los profesores Teófilo Ramírez y Carmen González, por la guía y
orientación en cuanto a la forma y fondo de la investigación realizada.
A mi profesora y tutora Rosa Guédez, por su guía en el desarrollo del
presente trabajo.
¡A todos, mil gracias!
vii
ÍNDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS x
LISTA DE GRAFICOS xi
RESUMEN xii
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 3

Objetivos de la Investigación 9
Justificación de la investigación 10
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la investigación 12
Bases Teóricas 20
Fundamentos Legales 66
III MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza y Tipo de Investigación 71

Diseño de la Investigación 72
Sistema de Variables 72
Sistema de Hipótesis 73
Población y Muestra 74
Técnica de Recolección de Datos 75
Instrumento de Recolección de Datos 75
Validez y Confiabilidad 76
Técnicas de Análisis e Interpretación de los datos 77
Procedimiento de la Investigación 78
IV RESULTADOS
Presentación, Análisis y Discusión de los Resultados 80
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 89
viii
Recomendaciones 90
89
REFERENCIAS 92
ANEXOS
A. Instrumento de Recolección de Datos 100

B. Validación del instrumento 104
C. Confiabilidad del Instrumento 113
ix
LISTA DE CUADROS
Cuadro pp.
1 Operacionalización de las Variables 73
2 Puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la 80

Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto,
municipio Iribarren del estado Lara. Variable: Motivación
3 Distribución de frecuencia y porcentaje en relación a los 81

puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la
municipio Iribarren del estado Lara. Variable: Motivación
4 Puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la 83

municipio Iribarren del estado Lara. Variable conducta laboral
5 Distribución de frecuencia y porcentaje en relación a los 84

puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la
municipio Iribarren del estado Lara. Variable: Conducta Laboral
6 Información aportada al Editor de Datos SPSS 17.0, con base 86

en los puntajes de los instrumentos relacionados con las
variables de estudio
7 Coeficiente de Correlación de Pearson 87
x
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO pp.
1 Porcentaje en relación a los puntajes del instrumento dirigido a los 82

empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Variable:
Motivación
2 Porcentaje en relación a los puntajes del instrumento dirigido a los 85
empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Variable:
Conducta Laboral
3 Diagrama de dispersión. Correlación Motivación y Conducta 87
Laboral
xi
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA LABORAL DEL PERSONAL EMPLEADO

DE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO

TUTORA: DRA. ROSA GUEDEZ
FECHA: AGOSTO, 2018
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la

motivación y la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría
del Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado
Lara. El estudio se enmarcó dentro de la modalidad de una investigación
cuantitativa de campo, de tipo descriptivo correlacional, con un diseño no
experimental de corte transeccional. La población objeto de estudio, estuvo
conformada por sesenta (60) empleados(as) de la institución antes
mencionada, y la muestra, por dieciocho (18) empleados(as). Para recabar
la información, se utilizó la técnica de la encuesta, aplicando como
instrumento un (01) cuestionario, conformado por veintiocho (28) ítems, de
tipo dicotómico con las opciones de respuestas si - no, de los cuales,
catorce (14) ítems corresponden a la variable Motivación (01-14), y los otros
catorce (14) a la variable Conducta Laboral (15-28), siendo validado a
través de la técnica Juicio de Expertos y calculada su confiabilidad por el
coeficiente Kuder – Richardson en el estudio piloto, obteniendo un resultado
de 0,83, correspondiendo al criterio de confiabilidad muy alta. El análisis se
realizó previa tabulación de los datos en cuadros y gráficos de dispersión, a
partir del análisis de los resultados obtenidos del instrumento aplicado se
pudo evidenciar que ambas variables, motivación y conducta laboral,
presentan serias debilidades en la totalidad de los sujetos encuestados,
denotando la estrecha relación que hay entre las mismas, por lo que se
recomienda diseñar acciones que orienten tanto a los gerentes como a los
empleados en cuanto a la importancia de estar motivados para emitir
conductas laborales operativas.
Descriptores: Motivación, Conducta laboral.
xii
INTRODUCCIÓN
Toda sociedad se conforma por organizaciones de individuos en pro de

lograr objetivos tanto particulares como colectivos, de este modo, surgen
tanto las empresas privadas como las instituciones públicas, unas orientadas
a la producción de bienes para la colectividad con fines lucrativos, y otras
ofrecen servicios en diversos aspectos, tales como: salud, educación,
trabajo, seguridad, justicia, entre otros.
A su vez, las empresas e instituciones dentro de su estructura cuentan
con factores económicos, físicos y humanos, que les permiten constituirse
como organización y funcionar en pro de la consecución de los objetivos
trazados, tomando en consideración que del personal dependerá la ejecución
efectiva de los procesos organizacionales, a través de la conducta laboral del
mismo, entendida como la forma de actuar de las personas con respecto a
sus funciones en el lugar donde trabajan, tanto en la adecuación a las
normas de la organización, como en la calidad de servicio y en las relaciones
interpersonales.
Por otra parte, la motivación del personal es un aspecto muy importante
a tomar en cuenta, entendida como la fuerza que mueve a las personas
hacia una determinada conducta para alcanzar algún objetivo, cuya fuerza,
es el motivo de logro, poder o afiliación, activado por factores intrínsecos
como la curiosidad y la satisfacción, o extrínsecos como las recompensas y
sanciones que se derivan de las conductas laborales que se emiten dentro
de la organización.
Ante este panorama, se considera a la motivación y conducta laboral
como aspectos determinantes de la efectividad organizacional, de lo que se
deriva el éxito o fracaso de las empresas e instituciones en la sociedad
venezolana, siendo la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” una institución
pública de gran impacto social en el marco de la protección del proceso
1
social trabajo en el estado Lara, cuya misión será lograda con el apoyo de
conductas laborales favorables de un personal motivado.
Es por tal razón, que para la elaboración de la presente investigación se
adopta el paradigma cuantitativo, con un estudio de campo, con diseño
descriptivo y correlacional, cuyo propósito es identificar los indicadores de
motivación presentes en el personal empleado de la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, caracterizar sus conductas laborales y determinar la relación
existente entre la motivación y la conducta laboral del mismo.
En este sentido, para el desarrollo de la investigación, el trabajo se
distribuyó en una estructura de capítulos, de la siguiente manera:
En el capítulo I, se describe el planteamiento del problema, se establecen
los objetivos y es presentada la justificación de la investigación.
Luego, en el capítulo II se presentan los antecedentes de la
investigación, los cuales engloban los trabajos que preceden y sirven de
base al presente estudio, son expuestas las bases teóricas como soporte en
el desarrollo del mismo, así como, los fundamentos legales.
Posteriormente, en el capítulo III, se refiere al marco metodológico, en el
cual se especifica naturaleza, tipo y diseño de la investigación, sujetos del
estudio, técnica e instrumento para la recolección de datos, validación y
confiabilidad del cuestionario elaborado, técnica para realizar el análisis de
los datos recolectados y el procedimiento a través del cual se desarrolló la
investigación
Seguidamente, en el capítulo IV se analizaron los datos obtenidos con la
aplicación del instrumento, con el apoyo de cuadros y gráficos.
En el capítulo V, se presentan las conclusiones y recomendaciones
derivadas del análisis realizado a los datos recolectados en la investigación,
presentando además de ello, las referencias y los anexos correspondientes
al proceso investigativo.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Desde hace muchos años, el ser humano así como su conducta ha sido
objeto de numerosos estudios, siendo considerado eje principal de toda
sociedad junto a sus procesos, dando origen a diversas disciplinas que
forman parte de las ciencias de la conducta o del comportamiento, tales
como la antropología, pedagogía, ciencias políticas, psiquiatría, psicología,
criminología y sociología; las cuales se aplican para el diagnóstico,
comprensión, así como el mejoramiento de la conducta humana en sus
diferentes áreas.
Por consiguiente, uno de los más importantes estudios que se ha venido
realizando con relación a las conductas del individuo es la motivación, sobre
lo cual se han generado diversas teorías que han permitido conocer qué es
lo que impulsa las conductas en las personas, el por qué alguien actúa de
una u otra manera en sus diferentes contextos, y lo relevante que puede ser
para cualquier sociedad en términos de localidad, ente u organización.
Sobre lo anterior, entre los contextos donde se ha estudiado con mayor
frecuencia la conducta humana así como la motivación, es en las
organizaciones tanto del sector público como el privado, por cuanto las
mismas forman parte importante del desarrollo de cualquier sociedad, debido
al rol que cada una cumple en los procesos productivos y de servicios,
dirigidos a ofrecer un bienestar colectivo, cuyo funcionamiento dependerá de
la conducta laboral de las personas que la integran, como factor primordial
para el logro de los objetivos, donde las capacidades individuales puedan ser
útiles tanto en lo particular como en lo organizacional.
3
Con respecto a la conducta laboral, Chiavenato (2007) señala, que el
modo de interactuar de las personas, así como las actitudes que predominan
en la organización, forman parte de la cultura que la identifica, por lo cual, se
espera de sus integrantes un alto nivel de compromiso, dedicación, talento,
habilidades, competencia, aprendizaje constante, crecimiento profesional,
ética y responsabilidad social, como indicadores de una cultura
organizacional óptima, acorde con la identidad de la misma.
Dicho de otro modo, las organizaciones esperan contar con un personal
eficaz, eficiente y productivo, sujeto a los principios conductuales distintivos
de las mismas; es por ello, que cada empresa e institución se identifica con
un conjunto de valores corporativos, los cuales da a conocer al personal una
vez que ingresa, deseando que los mismos formen parte de la conducta
laboral de su factor humano, siendo algunos de los más comunes: respeto,
responsabilidad, solidaridad y honestidad, considerados fundamentales para
el efectivo funcionamiento de toda organización.
En lo que respecta a la motivación de las personas en las
organizaciones, Lopera y Bernal (2013) expresan:
Lo que nos muestra si una persona está o no está motivada, es el

alto grado de energía y de compromiso que exhibe en la
realización de una actividad dada. La motivación produce
entonces el buen desempeño de una persona en cualquier
actividad. (p. 29)
Es decir, cuando las personas se encuentran motivadas laboralmente, el

resultado será la emisión de conductas laborales acordes a las necesidades
y propósitos de la organización, cubriendo las expectativas respecto a su
actuación en el cumplimiento de las actividades asignadas, permitiendo con
ello, un desempeño organizacional eficiente y efectivo.
Por otro lado, ante la falta de motivación en el ámbito laboral, Lopera y
Bernal (ob.cit) señalan que:
4
El alto precio de la desmotivación se paga entonces de varias
maneras: con un bajo nivel de compromiso por parte de los
trabajadores; con un alto grado de estrés en todos los niveles,…
ausentismo, incapacidades, permisos y todo tipo de disculpas
para evadir responsabilidades; de manera más grave, con robos
continuados, sabotajes o paros deliberados y, como
complemento, unos altos índices de rotación de personal. (p. 38)
En otras palabras, la motivación de las personas es el pilar fundamental

para garantizar el logro de los objetivos en función de la misión y visión que
identifica la organización donde se desenvuelven laboralmente, quienes al no
estar motivados laboralmente presentarán conductas desfavorables como el
desánimo, la apatía, ausentismo y bajo rendimiento, entre otras; afectando
negativamente su ámbito laboral, así como las respuestas hacia los clientes
de las empresas privadas dedicadas a las ventas de algún producto, o a los
usuarios de algún servicio en el caso de las instituciones públicas.
Según Lewin (1988), la conducta humana está motivada por el campo
psicológico personal, el cual determina la manera individual de percibir los
objetos, personas o situaciones, otorgándole valencia positiva o negativa, de
acuerdo con la utilidad que tengan para satisfacer alguna necesidad
particular del individuo, generándole una sensación de atracción o rechazo,
que le hará acercarse o alejarse del objeto de su percepción.
Significa entonces, que la conducta en cualquier ámbito es causada por
los motivos o necesidades de cada individuo, influenciados por factores
internos, así como por factores externos; en pro de la satisfacción de alguna
necesidad para la liberación de las tensiones que la misma genera en el
individuo, mediante actividades que valore como positivas y atractivas,
siendo un medio para dar respuesta satisfactoria a la situación que presenta,
en caso contrario, se alejará de éstas actividades al valorarlas negativas así
como repulsivas.
En referencia a los motivos referidos, McClelland (1989) manifiesta que
existen tres tipos dominantes: 1.- Logro; referente al desarrollo de las
5
capacidades individuales, relacionadas con la sabiduría y realización
personal. 2.- Poder; referido al control que se ejerce sobre otras personas,
relacionadas con la astucia y vivacidad. 3.- Afiliación; inherente a los estados
afectivos y de relaciones interpersonales, con miras a obtener alegría,
felicidad, comprensión; las cuales están presentes en cada individuo, son
formadas y adquiridas con el tiempo, la vivencia cultural, experiencia de vida
y la posición que ocupa en un momento dado, de lo cual dependerá su
motivación para emitir determinadas conductas.
Sobre la base de las consideraciones anteriores, las características
individuales relacionadas con personalidad, pensamientos, objetivos
personales y sentimientos, determinan las necesidades de cada individuo;
las cuales le impulsan a buscar la forma de satisfacer las mismas,
generalmente mediante el desempeño de alguna labor en una organización,
a la cual ofrece sus servicios con la expectativa de que la misma le brinde las
condiciones que retribuyan su esfuerzo, permitiéndole así lograr sus fines
particulares, de lo cual resultará su conducta en el ámbito laboral en pro del
beneficio propio y organizacional.
Por su parte, Bandura (1986) afirma que la conducta humana es
resultado de la observación de otras personas denominadas modelos, cuyas
conductas son procesadas cognitivamente por el individuo para codificarlas y
memorizarlas, a fin de reproducirlas posteriormente de acuerdo con sus
motivaciones, fundamentadas principalmente en el refuerzo vicario, referido a
las consecuencias favorables que haya recibido el modelo y que el
observador desea recibir, evitando reproducir conductas que hayan causado
para el modelo un castigo, representando para el observador un castigo
vicario que no desea recibir.
De acuerdo con lo anterior, las organizaciones tienen expectativas sobre
las conductas laborales del personal, éste a su vez, tiene expectativas sobre
oportunidades que brinde la empresa donde trabajan para cubrir sus
necesidades, y en función de ello, emitirá diversas conductas que pueden ser
6
calificadas como favorables o desfavorables, cuya repetición dependerá de
las consecuencias que se deriven de dichas conductas, a saber.
reconocimientos y retribuciones (reforzadores) o sanciones (castigos), tanto
en cada empleado como en terceros que sean considerados modelos de
conducta, siendo necesario actuar sobre las mismas una vez emitidas, tanto
para mantener las favorables como para extinguir las desfavorables.
Cabe señalar, que las características referidas en torno a la conducta y la
motivación en las organizaciones, han generado un gran interés a nivel
mundial, haciendo surgir al respecto diferentes investigaciones en algunos
países de América Latina, siendo una de las más relevantes para esta
investigación, el trabajo realizado en Ecuador por Olvera (2013), en el cual
obtuvo que el 34% de la población estudiada era motivada mayormente por
el reconocimiento (factor interno) y el salario (factor externo), generando con
ello, un rendimiento regular en el 50% del personal y sólo el 5% del mismo,
tuvo un rendimiento muy bueno, siendo éstos porcentajes, indicadores de un
rendimiento deficiente, producto de la débil motivación en la población
estudiada.
De igual manera, en Venezuela se han realizado diversos estudios, de
los cuales se consideran los resultados de la investigación de Carmona
(2014) en Caracas, en el que un 100% de la población estudiada no está de
acuerdo con la remuneración que recibe (factor externo), afirmando que los
incentivos motivacionales influyen sobre su desempeño; y Velásquez (2014)
en el estado Lara, donde un 60% de los sujetos estudiados manifestó la
ausencia de motivación intrínseca y extrínseca para llevar a cabo su labor,
incidiendo negativamente sobre el desempeño de sus funciones.
Ahora bien, una de las organizaciones públicas con mayor relevancia en
Venezuela, es el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de
Trabajo (MPPPST), encargado de atender las situaciones laborales que se
presentan en las organizaciones públicas y privadas del país, a través de
Inspectorías del Trabajo, Sub-Inspectorías del Trabajo, Procuradurías de
7
Trabajadores, entre otras unidades, cuyas funciones, son supervisadas por
Direcciones Estadales de dicho Ministerio en cada estado.
Las Inspectorías del Trabajo, de acuerdo con lo previsto en la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadoras y las Trabajadoras (2012), tienen la
misión de brindar asesoría, apoyo legal y respuesta oportuna a los
trabajadores, así como a los empleadores que acuden diariamente para
presentar algún reclamo e inquietud con respecto a diversas situaciones
inherentes a las relaciones y condiciones laborales en sus lugares de trabajo,
tales como: reclamos por beneficios no cancelados, derechos laborales
vulnerados, solicitudes de reenganches, desmejoras, calificaciones de
despido, entre otros.
No obstante, de acuerdo con información suministrada por parte de la
Unidad de Asistencia Gerencial de la Dirección Estadal en Lara del Ministerio
del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (MPPPST), durante el
año 2016 se recibió un total de ciento cuarenta y tres (143) denuncias por
parte de usuarios que manifestaron descontento e inconformidad sobre la
atención recibida en las sedes adscritas a la Dirección antes identificada; de
las cuales, sesenta y tres (63) corresponden a la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, representando el 44% de las denuncias presentadas, siendo las
principales quejas: el maltrato verbal, maltrato gestual, así como excesivo
retardo en la tramitación y respuestas a las solicitudes presentadas.
Además, representantes de la Gerencia en dicha Inspectoría, han
manifestado a través de entrevistas informales, que la mayoría del personal
empleado emite las siguientes conductas laborales: poca iniciativa para la
solución de los conflictos que se presentan, retardos en el horario de trabajo,
ausencias reiteradas, retardo en las actividades asignadas, agresividad
verbal en las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo,
excesivo uso de los teléfonos móviles en horario laboral, maltrato a los
usuarios, insubordinación a los jefes, poca cooperación y dificultades para
8
trabajar en equipo; consideradas por la gerencia como conductas
desfavorables para la gestión institucional.
Asimismo, a través de algunas conversaciones informales sostenidas con
parte del personal empleado en la referida institución, se pudo obtener
algunas expresiones: “¿para qué darme mala vida?, no vale la pena”, “no hay
que esmerarse tanto”, “si tuviera oportunidad de irme a otro lado, lo haría sin
pensarlo dos veces”, “ya no siento el mismo ánimo de venir a trabajar”, “tanto
trabajo para tan poco pago”, “no se reconoce ni valora mi trabajo”, “no hay
oportunidad de crecimiento profesional”, entre otras; cuyas frases, según las
referencias anteriores, sugieren que el personal empleado de dicha entidad
se encuentra desmotivado laboralmente, no siendo satisfechas sus
necesidades de logro.
En consecuencia, dada la importancia del tema de la motivación así
como la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué indicadores
de motivación están presentes en el personal empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”?, ¿Cuáles características presenta la conducta laboral
del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”?, ¿Qué
relación existe entre la motivación y la conducta laboral del personal
empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”?.
Objetivos de la Investigación
Identificar los indicadores de motivación presentes en el personal

empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto,
municipio Iribarren del estado Lara.
Caracterizar la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría
del Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado
Lara.
9
Determinar la relación entre la motivación y la conducta laboral del
personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara.
Justificación
Diversas ciencias han surgido con ocasión al estudio de la conducta de

los seres humanos, apoyándose en teorías psicológicas que han tratado de
encontrar explicación sobre el actuar de un individuo, así como las técnicas
para eliminar algunas de éstas cuando no se ajusta al criterio de normalidad
según la sociocultura de la persona que emite la conducta, siendo algunas
de las teorías más relevantes en la presente investigación la de Lewin
(Teoría de campo) y Bandura (Teoría Cognitiva Social).
Cabe decir, que el estudio de la conducta del ser humano ha trascendido
en los últimos años a diferentes aspectos y etapas de vida de las personas:
niñez, adolescencia, adultez, medio ambiente, pareja, familia, educación,
trabajo, entre otros; indagando sobre el impacto significativo de las
motivaciones individuales, a fin de conocer tanto el por qué como la forma de
mejorar la conducta con miras al alcance de una mejor calidad de vida
particular y colectiva, logrando así un estilo de vida óptimo, acorde a las
normas socioculturales donde se pretendan aplicar los correctivos.
En tal sentido, la investigación se realiza en el ámbito laboral para
identificar cuáles indicadores de motivación se encuentran presentes en el
personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara, además de caracterizar
sus conductas laborales, de manera que pueda determinarse si existe alguna
relación entre las motivaciones y las conductas laborales de quienes las
emiten.
Desde la perspectiva teórica, la investigación conduce a la revisión de
diferentes contenidos que permitirán la actualización de datos e información
10
referentes a los temas en estudio, constituyéndose en un beneficio en el
aspecto científico, en virtud de que servirá de referencia a otras
investigaciones relacionadas con la motivación y la conducta laboral en las
organizaciones, especialmente en instituciones del sector público.
Desde el punto de vista práctico, el estudio permitirá verificar si existe
relación entre la motivación y las conductas de las personas en todos los
aspectos que forman parte de ella, pero especialmente en el aspecto laboral,
convirtiéndose en un antecedente reflexivo, que promoverá la necesidad de
indagar sobre técnicas, mecanismos o estrategias necesarias, así como
aplicables para eliminar conductas desfavorables, con miras al incremento de
la eficiencia y la eficacia en las organizaciones, coadyuvando al desarrollo y
mejoramiento de las mismas.
Cabe agregar, que la presente investigación ofrece beneficios desde el
punto de vista social, por cuanto da lugar al análisis de las conductas de los
individuos en el ámbito laboral, así como los motivos que les impulsa,
generando el deseo de inquirir más al respecto, en función del desarrollo y
crecimiento de las organizaciones tanto públicas como privadas, en beneficio
de la colectividad.
De igual modo, los resultados de la investigación ofrecerán beneficios en
el aspecto institucional, al determinar la relación entre la motivación y las
conductas laborales del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, animando con ello a la evaluación de posibles acciones que
pudieran llevarse a cabo para implantar y mantener las conductas laborales
favorables, como también eliminar las conductas laborales desfavorables, en
pro de lograr un mejor servicio a los diferentes usuarios.
Finalmente, el presente trabajo se ajusta a la línea de investigación
Aprendizaje Organizacional del Centro de Investigaciones Psiquiátricas,
Psicológicas y Sexológicas de Venezuela (CIPPSV), específicamente en las
temáticas de identificación de conductas y motivación, las cuales refieren
11
como temas: el comportamiento del trabajador en la empresa pública y
privada, así como la motivación al logro.
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Según Bernal (2010), el marco teórico es la fundamentación dentro de la

cual se enmarcará la investigación que va a realizarse, una presentación de
las principales escuelas, enfoques o teorías existentes sobre el tema objeto
de estudio; por lo cual, para el desarrollo del presente trabajo se toma como
referencia algunos antecedentes, bases teóricas y fundamentos legales
inherentes a la motivación y conducta laboral del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”.
Antecedentes de la Investigación
La conducta de las personas es generada a través de un proceso de

motivación, donde una necesidad le impulsará a un comportamiento
específico en sus diversos entornos, siendo uno de los más importantes el
entorno laboral, por cuanto en las organizaciones los individuos pasan la
mayor parte de su tiempo, llevando a cabo diferentes actividades acordadas
mediante el establecimiento de una relación laboral, en la que el empleador
ofrece condiciones y beneficios a cambio de tareas por parte del empleado,
siendo las expectativas del empleador una conducta laboral favorable, y las
del empleado, una retribución que le permita satisfacer sus necesidades
personales y motive a un desempeño eficaz.
En tal sentido, con miras a obtener una visión preliminar de las variables
de estudio en la presente investigación, a saber: motivación y conductas
laborales del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”,
en Barquisimeto, estado Lara; se llevó a cabo la revisión de algunas
investigaciones relacionadas con las mismas, en cuanto a contenido,
13
metodología, resultados y conclusiones, que sirven de apoyo para el
desarrollo de la investigación, las cuales se presentan a continuación en
orden cronológico descendente, indistintamente del contexto internacional,
nacional y regional.
Como antecedente internacional, se toma en consideración el estudio
realizado por Reynaga (2015), titulado “Motivación y desempeño laboral del
personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015”,
presentado en la Universidad Nacional José María Arguedas en Perú,
caracterizado como una investigación de naturaleza cuantitativa, de tipo
correlacional, cuyo objetivo principal fue determinar la motivación y su
relación con el desempeño laboral de los sujetos en estudio, es decir, cien
(100) empleados del Hospital en referencia con función de médicos,
enfermeros y especialistas de laboratorio.
Para ello, llevó a cabo una encuesta con un cuestionario de treinta (30)
ítems, con las opciones de respuesta siempre, casi siempre, a veces, casi
nunca y nunca, válido según la técnica juicio de expertos y confiable según el
coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniendo como resultado que sólo el 17%
se encuentra motivado laboralmente y el 5% demuestra un desempeño
laboral satisfactorio, por lo que concluye que existe relación significativa
entre la motivación y desempeño laboral de sus sujetos de estudio,
recomendando que la gerencia de recursos humanos del hospital se enfoque
más en el personal para lograr un mejor desempeño de los mismos en pro de
un mejor servicio público.
Por tal razón, siendo el desempeño laboral una de las conductas
laborales más importantes en una organización, tomando en cuenta los
contenidos abordados, bibliografías consultadas, resultados obtenidos,
conclusiones y recomendaciones de la investigadora; se considera el referido
estudio como un apoyo significativo para el desarrollo de la presente
investigación, por cuanto respaldan el objetivo de determinar la relación entre
14
la motivación y la conducta laboral de los empleados de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”.
Asimismo, se encontró una investigación de naturaleza cuantitativa, de
campo, con diseño descriptivo, realizada por Sum (2015) titulado “Motivación
y Desempeño laboral, (Estudio realizado con el personal administrativo de
una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango)”, presentado a la
Universidad Rafael Landívar de Guatemala; con el objetivo de establecer la
influencia de la motivación en el desempeño laboral de los sujetos de
estudio, es decir, treinta y cuatro (34) miembros del personal administrativo,
aplicando una prueba psicométrica para medir la motivación y un
cuestionario según la escala de Lickert para valorar el desempeño laboral,
utilizando la fiabilidad y significación de la media aritmética.
Dicha investigación, arrojó como resultado que para el 73% de la
población en estudio, la motivación que les brinda la empresa favorece su
desempeño laboral, por lo que la autora concluye que la motivación influye
en el desempeño laboral de los colaboradores, haciendo que las actividades
del personal administrativo realice sus actividades laborales con entusiasmo,
satisfechos al recibir algún incentivo o recompensa por su buen desempeño
laboral; recomendando, la creación de más programas de incentivos no
monetarios para que los colaboradores se sientan aún motivados y así
mismo realicen sus actividades con más entusiasmo.
De acuerdo con lo anterior, la motivación del personal influye en el
desempeño del personal, quienes al sentirse satisfechos mediante incentivos
y recompensas, emitirán conductas laborales favorables para la gestión de la
organización a la que presten sus servicios; lo cual relaciona la referida
investigación con el presente trabajo, por cuanto brinda apoyo en la intención
de identificar los indicadores de motivación en la población en estudio, así
como caracterizar las conductas laborales que la misma emite, para luego
determinar si existe relación alguna entre una y otra variable de estudio.
15
Por otra parte, se ubicó un trabajo de investigación de naturaleza
cuantitativa, de campo, con diseño descriptivo, realizado por Enríquez (2014)
en la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de
Montemorelos en México, titulada “Motivación y Desempeño Laboral de los
empleados del Instituto de la Visión en México”, cuyo objetivo fue determinar
si el grado de motivación es predictor del nivel de desempeño de los sujetos
de estudio, mediante encuesta a 164 empleados del Instituto referido, a
través de dos (02) cuestionarios, uno dirigido al desempeño y otro con
relación a la motivación, ambos confiables según el método Alfa de
Cronbach.
Así, Enríquez (ob. cit) obtuvo como resultado que la variable grado de
motivación explicó el 41.4% de la varianza de la variable dependiente nivel
de desempeño, por lo que concluye que existe una influencia significativa del
grado de motivación en el nivel de desempeño y entre mayor sea el grado de
motivación, mayor o mejor será el desempeño laboral de los empleados,
recomendando la creación de un plan de acción que permita mantener la
motivación de los empleados y su desempeño; cuyos datos, apoyan esta
investigación que busca determinar la relación que existe entre la motivación
y la conducta laboral de los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, ubicada en la ciudad de Barquisimeto, estado Lara.
En el orden nacional, Carmona (2014) llevó a cabo un estudio titulado
“Incentivos motivacionales para el desempeño laboral de los trabajadores y
trabajadoras de Venezolana de Turismo, S.A. (VENETUR, S.A.)”, presentado
al Colegio Universitario Hotel Escuela de los Andes Venezolanos, en el
estado Mérida de Venezuela; cuyo objetivo fue analizar la incidencia de los
incentivos motivacionales en el desempeño de la población en estudio, a
través de una investigación de campo, descriptiva, aplicando una encuesta a
veinte (20) empleados de la oficina central de VENETUR, S.A. ubicada en
Caracas, mediante cuestionario con ocho (08) preguntas dicotómicas.
16
En el referido estudio, el 100% de los encuestados consideró que los
incentivos motivacionales tienen incidencia en su desempeño laboral, sin
embargo, el 90% está comprometido en cumplir las metas y objetivos de la
organización por ética profesional y compromiso al ingresar a trabajar en
dicha empresa, por ello, la autora concluye que uno de los factores
principales que interviene en la motivación del trabajador son los incentivos,
recomendando que se incluya un agradecimiento semanal al empleado por
su esfuerzo constante en el desempeño de sus actividades dentro de la
empresa, esto con el fin de que el trabajador se sienta motivado a seguir con
un buen desempeño laboral y continúe comprometido con la empresa.
En este sentido, el referido antecedente representa un valioso apoyo en
la presente investigación, por cuanto demuestra que aún y cuando los
incentivos motivacionales como factor extrínseco de la motivación influyen
sobre el desempeño de las personas, también los factores internos de cada
individuo, los cuales le llevarán a emitir conductas laborales favorables
inherentes al compromiso con las metas y objetivos de la organización donde
trabaja.
En el ámbito regional, Velásquez (2014) realizó un trabajo de
investigación de naturaleza cuantitativa, de campo y con diseño descriptivo,
titulado “Motivación del Docente para fortalecer el rendimiento escolar de los
estudiantes de Educación Primaria”, presentado al Centro de Investigaciones
Psicológicas, Psiquiátricas y Sexológicas de Venezuela, Sede Centro
Occidental, estado Lara; cuyo objetivo fue describir la motivación del docente
para fortalecer el rendimiento escolar de los estudiantes de Educación
Primaria de la Unidad Educativa Colegio Pre-Artesanal Hermano Juan,
municipio Iribarren del estado Lara.
En este propósito, la investigadora tomó como sujetos de estudio veinte
(20) docentes de la institución referida, aplicando un cuestionario de treinta
(30) ítems con respuestas dicotómicas, validado por la técnica juicio de
expertos y determinando su confiabilidad mediante la estadística de Kuder &
17
Richardson, arrojando como resultado que un 60% de los sujetos estudiados
manifestó la ausencia de motivación intrínseca y extrínseca para llevar a
cabo su labor, y sólo un 25% permanece en constante investigación sobre
nuevas estrategias de enseñanza e indaga sobre los motivos del rendimiento
de sus estudiantes, incidiendo negativamente sobre el desempeño de sus
funciones en el fortalecimiento del rendimiento de los estudiantes.
En consecuencia, la investigadora concluye que los docentes presentan
poca motivación teniendo incidencia en el rendimiento escolar de los
estudiantes, y recomienda el diseño de acciones que se encamine hacia la
estimulación de la motivación en los docentes, que les permita fortalecer el
rendimiento académico en los estudiantes. Cuyas afirmaciones, sustentan el
presente estudio en cuanto a la inherencia de la motivación tanto intrínseca
como extrínseca con la conducta laboral de los sujetos de estudio, los cuales
debido al bajo nivel de motivación, muestran apatía respecto a la efectividad
de su labor.
Todos los estudios anteriormente referidos, revelan aspectos importantes
con respecto a los factores internos y externos de la motivación, así como la
relación de los mismos con las conductas laborales de los sujetos de estudio,
inherentes principalmente con el desempeño, el rendimiento y el compromiso
con las metas y objetivos de la organización en la que laboran, razón por la
cual, han sido tomados en consideración como apoyo para el desarrollo de la
presente investigación, por sus aportes en cuanto a resultados, conclusiones
y recomendaciones.
Bases Teóricas
Teorías que Sustentan el Estudio
Las bases teóricas que sustentan el presente Trabajo de Grado, son la

Teoría del Campo Vital propuesta por Kurt Lewin, quien se concentró en
18
explicar la conducta social de las personas según sus motivaciones inmersas
en el espacio vital de las mismas, y la Teoría Cognitiva Social de Albert
Bandura, quien afirma que la conducta humana es resultado de la
observación e imitación de modelos de acuerdo con los procesos mentales
del individuo; las cuales respaldan la investigación en torno a la relación que
existe entre la motivación y la conducta laboral del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo, de Barquisimeto, municipio Iribarren del
estado Lara.
Teoría del Campo Vital
La Teoría de Campo fue desarrollada por el psicólogo Kurt Lewin,

reconocido como uno de los padres de la psicología social, quien explica que
la motivación del individuo depende del espacio vital del mismo, donde se
encuentran sus características personales, necesidades, objetivos así como
percepciones respecto a objetos, personas y situaciones, que darán lugar a
conductas que le permitan lograr su satisfacción en los diferentes aspectos
que le distinguen.
Para Lewin (ob.cit), ésta teoría es un método práctico para analizar las
relaciones causales en el ámbito psicológico, desarrollada a través de
elementos topológicos y conceptos físicos, siendo el constructo de mayor
relevancia el “campo”, término referente a una zona del espacio en donde
existen propiedades representadas por magnitudes físicas (temperatura,
fuerzas, entre otros) que interactúan entre sí; cuya definición es utilizada por
el teórico para explicar que la conducta humana: 1) Se deriva de una
totalidad de hechos que coexisten. 2) Esos hechos coexistentes son un
“campo dinámico” o “campo psicológico”, donde sus componentes se
interrelacionan en forma dinámica.
De acuerdo con lo anterior, en cada individuo existe una zona
denominada campo psicológico, donde se encuentra una diversidad de
19
hechos que interactúan entre sí, en el que cada uno influye y es influenciado
por otros, dando lugar a un comportamiento determinado; cuya zona es
definida por Lewin (citado por Chiavenato, ob. cit) como un patrón
organizado de las percepciones de cada individuo, que establece su manera
de ver o de percibir las cosas en su entorno, causando con ello una conducta
según su apreciación sobre la utilidad de ciertos factores externos (objetos,
situaciones o personas) para lograr sus propósitos.
Dicha definición, permite comprender la causa por la que sobre una
misma realidad pueden existir variedad de percepciones y respuestas, de
acuerdo con las diferencias en el campo psicológico de cada persona, razón
por la que Lewin (ob.cit) afirma que “Al estudiar la psicología del individuo, el
campo del cual el científico debe ocuparse es el “espacio vital” del individuo.
Este espacio vital consiste en la persona y el ambiente psicológico tal como
existe para ella” (p. 11).
Según lo anterior, la teoría de campo resalta la importancia de analizar el
espacio vital o de vida del individuo para comprender su conducta, siendo
éste el campo donde se encuentra su carácter, motivaciones y percepciones
del mundo; definido por Díaz (2012) como un componente psicológico que
circunda a cada persona, con elementos subjetivos (metas, esperanzas,
miedos, experiencias pasadas, otros) y aspectos objetivos (condiciones
ambientales físicas y sociales), que darán como resultado sus acciones,
refiriéndose igualmente a dicho espacio como “una construcción hipotética
que contiene todo lo psicológico que está ocurriendo a una persona
específica en un momento determinado.” (p. 07).
En otras palabras, el espacio vital también denominado espacio
psicológico, es todo lo que rodea al individuo, una zona conformada por
factores subjetivos (personales) y objetivos (ambientales) interactuando entre
sí, generando con ello una conducta, lo cual es representado por Lewin
(ob.cit) de este modo: C= F (P, A) = F (EV), cuya ecuación explica que la
conducta (C) es la función (F) de la persona (P) y de su ambiente (A),
20
conformando con dicha relación su espacio vital (EV), el cual varía en cada
quien según su edad, amistades, características genéticas y aprendidas
mediante la interacción con su entorno.
De allí que, en el personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” pueden existir diferencias en las conductas laborales, unos felices y
diligentes en el desempeño de sus actividades, mientras otros muestran
apatía e ineficiencia, a pesar de compartir los mismos aspectos externos,
tales como: ambiente de trabajo, liderazgo, remuneración, beneficios
socioeconómicos, obligaciones, entre otros; todo ello, debido a que cada
empleado tiene un espacio vital o ambiente interno que genera percepciones
y acciones en torno al ambiente externo.
Asimismo, Lewin (ob.cit) afirma que toda conducta es motivada, es decir,
impulsada por la interacción de fuerzas existentes en el espacio vital de cada
persona, de acuerdo con sus necesidades, objetivos y percepciones, que
darán lugar a determinadas acciones conforme a las valencias, vectores,
barreras y conflictos presentes en el mismo; estando su teoría motivacional
basada principalmente en la aplicación de los siguientes conceptos:
1.- Necesidad: Es el estado de carestía de algo fisiológico o no fisiológico
en el individuo, inherente a su funcionamiento o autodesarrollo, que le
genera tensión psicológica, por el deseo de de lograr un estado satisfactorio;
por ejemplo, cuando un empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”
en quien impera la necesidad de poder, siente que sus actividades están por
debajo de su potencial, con el deseo de ocupar un cargo de mayor jerarquía
en la institución.
2.- Tensión: Es una energía que causa incomodidad y desequilibrio en el
individuo por la existencia de alguna necesidad no satisfecha, actuando
como fuerza motivadora que le orienta hacia una intención; ejemplo de ello,
la sensación de insatisfacción laboral de un empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, cuando su necesidad de poder no es cubierta.
21
3.- Intención: Se refiere al propósito u objetivo que surge en el individuo
para satisfacer la necesidad generadora de tensión, buscando en el entorno
algún objeto, persona o situación meta o con valencia positiva; según el
ejemplo anterior, la sensación de insatisfacción laboral del empleado con
necesidad de poder, se fija como objetivo lograr una promoción o ascenso a
un cargo supervisorio dentro de la institución.
4.- Valencia: Es la valoración que la persona otorga a los objetos,
personas o situaciones, como medios para lograr su propósito, que de
acuerdo con su percepción puede ser: Positiva, cuando pueden o prometen
satisfacer las necesidades presentes en el individuo, lograr lo que quiere; o
Negativa, cuando pueden o prometen ocasionar algún perjuicio o daño, lo
que se quiere evitar. En ambos casos, la valoración del individuo genera una
disposición para la acción a través de vectores; por ejemplo, si la Inspectoría
del Trabajo “Pio Tamayo” ofrece a los empleados oportunidades de
promoción, quien tiene necesidad de poder, percibe a la institución como un
buen medio para sus intenciones, adquiriendo valencia positiva por su parte.
5.- Vector: Es la fuerza o tendencia que influye sobre el movimiento hacia
una dirección; dichos vectores pueden ser: Atracción, cuando el individuo
siente agrado por los elementos (objetos, personas o situaciones) y desea
acercarse a ellos; o Aversión, cuando siente rechazo y desea alejarse de los
mismos; por ejemplo, si el empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, con necesidad de poder ve en la institución la oportunidad de
obtener un cargo supervisorio, se sentirá atraído por la institución, en caso
contrario, deseará retirarse de ella.
6.- Locomoción: Se refiere al traslado o movimiento hacia una dirección,
influenciado por los vectores; el cual puede ser: Acercamiento, referente a la
aproximación del individuo hacia los elementos que le atraen por su valencia
positiva; y Evitación, referente a la separación del individuo de los elementos
que le generan rechazo debido a su valencia negativa; ejemplo de ello, si el
empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, con necesidad de
22
poder no percibe a la institución como un medio para cubrir sus intenciones,
deseará retirarse de ella, por consiguiente, se alejará de la misma, de
manera parcial (ausentismo) o permanente (egreso).
7.- Relajación: Es el estado de alivio que experimenta el individuo una
vez que ha logrado su propósito, es decir, cuando la necesidad causante de
la tensión ha sido satisfecha; para ejemplificar esto, si el empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” con necesidad de poder es promovido
a un cargo supervisorio, se siente satisfecho y su incomodidad desaparece.
8.- Frustración: Es el estado de tensión psicológica que surge en el
individuo por la dificultad de lograr su propósito, ya sea por barreras o
conflictos; por ejemplo, si el empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” con necesidad de poder, no es promovido al cargo supervisorio
ofertado, no logrando el propósito que se fijó para librar su tensión, por lo
cual surge una mayor incomodidad, al no alcanzar su objetivo.
9.- Barrera: Se refiere a los impedimentos u obstáculos que restringen el
movimiento producido por los vectores, los cuales pueden ser: Internas,
aquellos aspectos personales como costumbres, inseguridad, pereza, miedo,
entre otros; ejemplo de ello, cuando en la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” se abre concurso para ascenso, pero la empleada que cuenta con
el perfil piensa que no tiene la capacidad para obtener el cargo ofertado,
prefiriendo no participar en el concurso; o Externas, provenientes del
ambiente externo, por ejemplo: cuando el empleado de la mencionada
organización con la necesidad de poder, tiene la intención de ocupar un
cargo supervisorio pero no hay vacante en la institución.
10.- Conflicto: Es la dificultad para que se produzca el movimiento,
debido a la presencia de dos o más vectores actuando al mismo tiempo en
una persona, el cual puede presentarse como: Acercamiento-Evitación:
cuando el objetivo es deseado e indeseado al mismo tiempo; Acercamiento-
Acercamiento: si el individuo desea alcanzar dos objetivos que son
mutuamente incompatibles; y Evitación-Evitación: cuando las consecuencias
23
previstas son ambas indeseables y llevan a la tentativa de abandonar el
campo.
Como ejemplo del conflicto acercamiento-evitación, en la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo” un empleado desea un ascenso acorde con su
profesión en administración para cubrir su necesidad de poder, pero el
ascenso trae consigo responsabilidades que no desea tomar, por lo que
quiere el ascenso pero a la vez no lo quiere.
Para ejemplificar el conflicto acercamiento-acercamiento, cuando una
empleada con necesidad de afiliación, desea ser ubicada en el área de
Información al Usuario, donde puede tratar con público constantemente y eso
le satisface, pero a su vez, disminuye la posibilidad de interactuar con sus
compañeros en horas de trabajo, siendo que quiere trabajar con el público
pero también tener tiempo de charla con sus compañeros durante la jornada
laboral, lo cual no es posible.
Con respecto al conflicto evitación-evitación, se puede ejemplificar con la
misma empleada con necesidad afiliativa, la cual está consciente de que al
estar en Información al Usuario no debe interactuar con sus compañeros de
trabajo durante la jornada laboral porque descuida al público y no desea
hacer eso; Si se relaciona con sus compañeros de trabajo durante la jornada
laboral es sancionada debido al incumplimiento de sus funciones, por lo que
prefiere ser ubicada en otro departamento que le permita interactuar
libremente con usuarios y compañeros de trabajo.
Así, Lewin (ob.cit) a través de los conceptos anteriormente referidos,
explica que la motivación de las personas surge de sistemas de tensión,
causados por las necesidades que conlleva a objetivos para alcanzar metas,
haciéndole moverse según la valencia positiva o negativa de acuerdo con la
tendencia a la atracción o al rechazo frente a determinado hecho, a fin de
satisfacer la necesidad iniciadora del movimiento, en cuyo caso, el sistema
de tensión se relaja, de lo contrario, surgirá un estado de frustración que le
24
lleve a iniciar nuevamente el proceso para liberar la tensión como resultado
de la necesidad no satisfecha.
En torno a las referencias anteriores, Lewin (citado por McClelland, ob.
cit) explica a través de los diferentes constructos de su teoría, que la
motivación de las personas, concebida como el propósito o fuerza
psicológica para realizar un acto, es resultante de la combinación de dos
variables personales (necesidad y valencia), siendo la necesidad el deseo de
algún estado final, y la valencia, el valor del premio del estado final;
Dicho de otro modo, la conducta del individuo es originada por sus
necesidades, las cuales debido a la tensión que generan, le hacen buscar en
el entorno objetos-meta capaces de satisfacer su carestía, y con ello, reducir
la tensión, acercándose a los medios que le resulten atractivos debido a la
valencia positiva que tengan de acuerdo con su percepción particular, según
las características de su espacio vital; una vez que la necesidad es cubierta
vuelve a su estado de equilibrio, en caso contrario su estado de tensión será
mayor, siendo necesario un nuevo proceso hasta lograr su objetivo.
De las consideraciones anteriores, se obtiene que la teoría referida al
aplicarse al campo laboral, indistintamente del tipo de organización, así como
el sector en el que se desempeñe, permite comprender diferentes aspectos
relacionados con los incentivos de las personas que integran las
organizaciones, así como las conductas laborales resultantes del estado
motivacional de los mismos.
Como ejemplo de lo anterior, si los empleados de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo” tienen principalmente la necesidad de logro, verán en
la institución un medio para explotar todas sus habilidades, y si en la misma
se brindan las oportunidades para ello a través de las tareas asignadas, así
como el reconocimiento sobre el desempeño, serán atraídos hacia ella con la
mayor disposición para trabajar, por cuanto hace que la necesidad sea
cubierta, librándoles de la tensión que la misma causa; sin embargo, si estos
empleados no perciben las oportunidades deseadas, sentirán rechazo hacia
25
la institución y las actividades asignadas, lo que afectará tanto la operatividad
como la permanencia de los mismos.
De allí, algunas verbalizaciones por parte de los empleados de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, respecto al trabajo asignado y su
entorno laboral, tales como: “si tuviera oportunidad de irme a otro lado, lo
haría sin pensarlo dos veces”, “ya no siento ánimo de venir a trabajar”, “no
hay oportunidad de crecimiento profesional”, entre otras, que según las
referencias anteriores, sugiere la existencia de valencia negativa hacia la
institución, de acuerdo al espacio vital del personal que la conforma.
En tal sentido, la teoría de campo representa un apoyo significativo para
el desarrollo de la presente investigación, siendo que permite comprender la
motivación del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, la percepción que cada uno tiene sobre la institución, así como la
relación que guarda con las conductas laborales que se emiten en la misma.
Teoría Cognitiva Social de Bandura
Conocida también como la teoría del aprendizaje social, fue desarrollada

por el psicólogo Albert Bandura, siendo sus investigaciones más relevantes
las efectuadas en el área de la agresividad social, afirmando que las
conductas son adquiridas a través de la interacción de las personas con el
ambiente, mediante un aprendizaje vicario u observacional, donde el sujeto
aprende una determinada conducta estando atento a su ejecución por parte
de otra persona, y posteriormente la ejecuta si la considera favorable y
necesaria en un momento dado.
En ese sentido, Bandura (1996) afirma que existe un determinismo
recíproco o reciprocidad tríadica entre los factores del comportamiento
humano, a saber: 1.- Persona: Se caracteriza por procesos psicológicos
particulares que contienen creencias, expectativas, percepciones, así como
hechos pasados en su entorno; 2.- Ambiente: caracterizado por diversas
26
normas, costumbres culturales, acontecimientos, además de experiencias
observadas en otras personas, influyentes sobre la conducta del individuo;
3.- Conducta: Es la respuesta del individuo frente a una circunstancia o
estímulo según sus procesos psicológicos y la influencia de su entorno.
Dichos factores, se causan, influyen e interactúan entre sí, dando como
resultado diversas actitudes, conocimientos, reglas y actuaciones, por cuanto
de los procesos psicológicos del individuo junto a la influencia del ambiente
donde se desenvuelve dependerá la conducta que emita, y ésta a su vez
influye sobre la respuesta del ambiente, afectando los procesos psicológicos
propios, llevándole a instaurar, mantener o eliminar la misma; lo cual indica la
relevancia del entorno sobre la persona, donde se da un proceso de
modelamiento, definido por Moles (2004) como “aquel aprendizaje que
implica la observación de alguna pauta de comportamiento la cual es seguida
posteriormente por la ejecución de un comportamiento similar” (p. 65).
Por otra parte, Bandura (citado por Moles, ob. cit) define al modelamiento
como el aprendizaje vicario u observacional, que permite la adquisición de
respuestas modeladas, perdurables en el archivo cognitivo del individuo para
la posterior recuperación y ejecución de las mismas; dicho de otro modo,
todas las conductas que una persona emite han sido aprendidas previamente
observando a otro dentro del ambiente del mismo, siendo de gran influencia
para la constitución de sus propias cogniciones, que darán como resultado
una conducta similar a las aprendidas en un momento dado.
Para ejemplificar lo anterior, los empleados de la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, una vez que ingresan como personal de la institución, reciben
una inducción de cinco (05) días por parte de la oficina de Gestión Humana,
donde además de informarles sobre la identidad del organismo, así como las
expectativas inherentes al desarrollo de sus funciones, se les muestra
mediante algunos ejemplos prácticos el modo de tratar a los usuarios y las
maneras de resolver los conflictos que pudieran presentarse; es decir, se
reflejan diversas situaciones así como el modo de actuar ante las mismas,
27
cuya escena es aprendida por el nuevo empleado a través de la observación,
para actuar de manera similar cuando sea necesario.
Con respecto al aprendizaje vicario, Moles (ob.cit) expresa que se refiere
al hecho de que el observador sea capaz de determinar no sólo las
conductas del otro sin las consecuencias de dichas acciones, señalando que
“son las consecuencias de las conductas observadas lo que determinará si
hay modelamiento o no.” (p. 66); lo cual denota, la influencia que tienen las
conductas de otras personas sobre la propia, según las consecuencias de las
mismas, de lo que dependerá el proceso de aprendizaje observacional.
Igualmente señala, que el componente fundamental para que exista
aprendizaje por observación es la presencia de un modelo, sobre el cual
expresa que “representa una “figura de prestigio” para el observador, es
decir, un estímulo discriminativo con características reforzantes,…” (p. 66);
en otras palabras, alguien que actúa de un determinado modo, obteniendo
resultados favorables para sí, convirtiéndose en alguien admirable, un
ejemplo digno de imitar, instruyendo al observador en cuanto al cómo
comportarse ante una variedad de situaciones.
De acuerdo con lo anterior, los modelos juegan un papel de suma
importancia en el proceso de aprendizaje vicario, y éstos, según Moles (ob.
cit) pueden ser de dos (02) maneras, a saber: 1.- Modelo en vivo: cuando se
trata de personas cercanas al observador a quienes considera significativas
para sí; 2.- Modelo simbólico: como el cine, la televisión, instrucciones orales
o escritas, donde el personaje principal emite costumbres, comportamientos,
actitudes, entre otros, que el observador toma como patrón de su propia
conducta.
Como ejemplo de un modelo en vivo, una empleada con dos (02) meses
de servicio en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, cuyo cargo es el de
Asistente de Oficina y trabaja junto a una Asistente de Oficina III con veinte
(20) años de servicio en la institución, que debido al modo en que realiza su
trabajo, con dedicación, ánimo, esmero y eficiencia, recibe reconocimiento
28
verbal de su jefe, además de una evaluación con el rango “Sobre lo
esperado”, recibiendo una compensación mensual del 20% sobre su salario
integral; la nueva empleada siente admiración hacia ella, razón por la que se
convierte en su modelo, a quien observará e imitará su conducta laboral por
considerar favorables los resultados de la misma.
En cuanto al modelo simbólico, un ejemplo sería cuando la oficina de
gestión humana en la inducción al personal empleado nuevo de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, presenta un video de Cantinflas que
trata sobre el burocratismo en la administración pública, a fin de que el
empleado nuevo tome en consideración el ejemplo de cómo atender a los
usuarios con respecto a sus requerimientos, siendo el protagonista del video
el modelo a seguir e imitar.
Por otro lado, Bandura y Walters (1974) señalan que “La imitación
depende de las consecuencias de su respuesta para el modelo. A veces
estas consecuencias son específicas de la conducta que se observa, como
cuando los actos del modelo reciben una recompensa o un castigo
inmediatos” (p. 72); es decir, un individuo presta atención a los resultados
que el modelo recibe por su conducta, de lo que dependerá su imitación o
rechazo de la misma, imitará las que reciben refuerzos (resultados
agradables) y evitará las que causan castigos (efectos desagradables).
En cuanto los refuerzos, Bandura y Walters (ob. cit) indican que llevan al
individuo a querer imitar una determinada conducta, de los cuales existen
varios tipos, a saber: 1.- Refuerzo pasado o directo; cuando una conducta
anteriormente emitida por el individuo ha sido reforzada con consecuencias
favorables. 2.- Refuerzo prometido o autorefuerzo; son incentivos que el
individuo imagina, creyendo que recibirá por su conducta. 3.- Refuerzo
vicario; es el que actúa directamente sobre el modelo, y el observador
deseando obtener el mismo resultado al emitir determinada conducta, hace
del modelo su refuerzo; en otras palabras, son los efectos favorables y
agradables de un determinado comportamiento.
29
Como ejemplo de refuerzo vicario, un empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo” es efectivo en su trabajo, por lo que recibe aprobación
por parte de su jefe y compañeros, siendo observado por otro empleado,
quien le tiene como un modelo a seguir, pensando “¡Qué buen resultado
obtuvo con su modo de trabajar!”, cuando se presente la ocasión se
comportará de manera similar a su modelo, con el fin de recibir el mismo
reconocimiento, si reproduce el comportamiento aprendido y recibe la
aprobación del entorno lo mantendrá como una conducta propia.
Otro ejemplo sería, el de una Asistente de Sala en la Sala de Sanciones,
a quien se le pide suplir a la secretaría del Inspector Jefe, ésta no acata,
manteniéndose en su puesto de trabajo habitual, manifestando: “mi función
es la de Asistente de Sala y no Secretaria”, su jefe la deja allí y buscan a otra
persona que supla la función requerida; con lo cual, la empleada obtiene la
admiración de sus compañeros que piensan “¡Muy bien hecho, así es que
uno se hace respetar!”, por ende, imitarán esta conducta en alguna situación
similar, esperando recibir el mismo efecto.
Con relación a los castigos; son considerados como aquellos resultados
que se desean evitar, tales como: 1.- Castigo pasado; secuela desagradable
recibido con anterioridad luego de emitir cierta conducta. 2.- Castigo
Prometido; son las amenazas o sanciones previamente establecidas al emitir
una determinada conducta. 3.- Castigo Vicario; son los efectos desfavorables
recibidos por el modelo debido a la conducta emitida, aquellos efectos
desagradables que prometen un comportamiento determinado.
Como ejemplo de castigo vicario, un empleado atiende a un usuario
molesto por el retardo de su solicitud, gritándole: “¡su requerimiento será
tramitado cuando sea posible, tiene que esperarse porque usted no es el
único!”; dicha conducta, no se ajusta a la competencia individual “Calidad de
servicio”, que incluye un trato cortés a los usuarios, por lo que, su jefe
levanta una amonestación escrita, la cual es agregada en su expediente y
tomada en cuenta para la evaluación semestral de desempeño; por lo que,
30
los otros empleados evitan una conducta similar no deseando el resultado de
su compañero.
De las referencias anteriores, se tiene que una conducta es aprendida a
través de la observación de otros, tendiendo a imitar aquellas que generan
una consecuencia agradable, convirtiéndose en un refuerzo vicario para el
observador, y evitando aquellas que reciben una desagradable, siendo un
castigo vicario para el observador; lo cual es representado mediante el
siguiente paradigma:
E--------------------------O------------------------R-------------------------C
Estímulo Organismo Respuesta Consecuencia
Así, los elementos del referido modelo se describen de la siguiente

manera: 1.- Estímulo (E); es el modelo cuya conducta se observa. 2.-
Organismo (O); es el sujeto que observa al modelo según sus características
personales (ideas, creencias, experiencias, sentimientos, pensamientos,
necesidades, autoestima, otros), codificando y memorizando la conducta
observada 3.- Respuesta (R); es la reproducción o imitación de la conducta
observada en el modelo. 4.- Consecuencia (C); es el efecto del medio
ambiente interno o externo que sigue inmediatamente a la respuesta, la cual
puede ser favorable o desfavorable para el individuo, de lo que dependerá la
repetición o extinción de la conducta reproducida.
Aplicando el paradigma sobre la temática en estudio, el primer ejemplo
de refuerzo vicario se representaría del siguiente modo:
E------------------------O-------------------------R------------------------C
Empleado(a) Empleado(a) Emisión de Aprobación del
Modelo Observador(a) conducta similar entorno
31
Con sus a la observada
cogniciones
acerca del
modelo: “¡Qué
buen resultado
obtuvo con su
modo de
trabajar!”
A su vez, Bandura (citado por Bianco, 2010) indica que el aprendizaje

vicario, se lleva a cabo mediante procesos psicológicos del individuo, a
saber:
1.- Atención: es la observación del sujeto sobre la conducta que emite el
modelo, según los rasgos significativos de la misma y las habilidades
sensoriales del observador, donde las propiedades del modelo influyen sobre
la atención, a saber: su colorido, atractivo o prestigio, al igual que su
parecido con el imitador; por ejemplo, si un empleado ve a otro de igual
jerarquía, cuya conducta es aprobada y recompensada, el empleado
observador detallará la misma.
2.- Retención: se refiere al mecanismo que el observador utiliza para
recordar la conducta del modelo, codificando y transformando lo observado a
través de imágenes mentales o descripciones verbales, las cuales el sujeto
guarda en su memoria, de modo que la misma se recupere posteriormente,
para reproducirlas con el propio comportamiento, si está familiarizado con los
patrones o modelos observados; así, el empleado observador no solo detalla
la conducta del modelo sino que la memoriza para lograr imitarla en el
momento y circunstancia que considere necesario.
3.- Reproducción motora: se refiere a la habilidad que las personas
tienen para imitar la conducta observada previamente, convirtiendo en
acciones propias las representaciones simbólicas guardadas en la memoria
32
del sujeto, para lo cual se traducen las imágenes o descripciones verbales,
emitiendo los comportamientos motrices propios; es decir, el empleado
observador en un momento dado en atención a una determinada
circunstancia, saca de su archivo cognitivo las imágenes de la conducta del
modelo observado en el pasado, así como las consecuencias que el mismo
obtuvo, decidiendo actuar de manera similar con la finalidad de obtener el
mismo resultado que obtuvo el modelo.
4.- Motivación: se refiere a la razón para reproducir la conducta del
modelo, dado que las personas no hacen todo lo que aprenden, sino que
dependerá de las consecuencias o refuerzos de éstas, si son valiosas y
agradables existe mayor probabilidad de imitación que cuando hayan efectos
desfavorables (castigos o desavenencias), siendo el reforzamiento un factor
motivacional que llevará al sujeto a imitar o inhibir una respuesta aprendida
de forma vicaria según el grado en que crea será recompensada o castigada
dicha acción; entonces, el empleado observador al ver que su modelo recibió
algún reconocimiento sobre su conducta laboral, imita la misma por el deseo
de recibir el mismo resultado.
De los planteamientos anteriores se presume, que el individuo tiene la
capacidad de verse a sí mismo en la conducta de los demás, evaluar qué
funciona y qué no, así como prever consecuencias a partir de lo que les
sucede a otros, mediante los procesos psicológicos particulares que le
ofrecen una visión del entorno, cuya percepción dependerá del estado de
desarrollo del observador, el establecimiento de metas, expectativas y
consecuencias vicarias.
Significa entonces, que las conductas laborales del personal empleado
de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, han sido aprendidas mediante la
observación de compañeros con igual jerarquía, mayor antigüedad y
reconocimiento; detallando el modo en que llevan a cabo su labor, al igual
que las consecuencias que se derivan de su desempeño, lo que conlleva a
imitar esa forma de conducirse en la institución, en algunos casos, para
33
lograr el mismo rendimiento, reconocimiento, oportunidades de ascenso,
aprobación y respeto del entorno laboral.
Por tal razón, se considera que la teoría social cognitiva apoya el
presente estudio, por cuanto explica las conductas laborales desfavorables
emitidas por el personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, tales como: retardo en la tramitación de solicitudes presentadas,
retardo en el horario de trabajo, ausencias reiteradas, poca cooperación,
entre otros; como un resultado de los procesos psicológicos de cada uno
respecto a las conductas de otros empleados (modelos), siendo el proceso
de motivación el que activa los demás.
Motivación
Una manera de entender la conducta del individuo en sus diferentes

ámbitos, es conociendo qué le lleva hacia un determinado comportamiento,
qué le mueve hacia una dirección o finalidad, razón por la que a lo largo de
muchos años se han llevado a cabo diversos estudios inherentes a la
motivación, de los cuales han surgido diferentes concepciones respecto a su
significado, qué motiva y cómo se motiva.
Según Romero (1999), la motivación es definida como “… redes de
pensamientos y afectos que dinamizan, orientan y mantienen la conducta
hacia metas interiores y exteriores valorizadas por la persona.” (p. 9),
asimismo, Azuaje (2008) la define como “la fuerza interna que impulsa al
individuo a la acción” (p. 41); y McClelland (ob. cit), indica que se refiere a los
propósitos conscientes, pensamientos íntimos relacionados con lo que a la
persona le gustaría aprender, qué quisiera ser y hacer, al igual que las
inferencias relativas a esos objetivos, señalando a su vez que el término
motivación significa “motivo suscitado o activado.” (p. 194).
De las referencias anteriores, se obtiene que la motivación se refiere a la
fuerza que mueve a las personas hacia una determinada conducta para
34
alcanzar algún objetivo, en atención a diferentes esquemas mentales y
emociones en el mismo; dicho de otra manera, se refiere al porqué o motivo
del comportamiento, definido por Azuaje (ob. cit), como el impulso que
induce a un individuo a actuar de un modo particular, el cual, según Lewin
(ob.cit), radica en las necesidades por satisfacer en el sujeto en un momento
dado, originando así el proceso motivacional.
Al respecto, Chiavenato (ob. cit) explica que el referido proceso, consta
de los siguientes pasos: 1.- Necesidad; es el estado de carestía de algo en el
individuo que rompe el equilibrio de su organismo, produciéndole un estado
de tensión. 2.- Tensión; es la sensación de incomodidad que lleva al
individuo a escoger un comportamiento para satisfacer la necesidad que
produce ese estado, y con ello, liberarse del mismo. 3.- Comportamiento; es
la acción elegida para lograr liberar la tensión que produce la necesidad,
permitiendo que el organismo vuelva a su estado de equilibrio anterior, en
caso contrario habrá frustración, estrés y conflicto.
Según las referencias anteriores, los motivos que dirigen a las personas
hacia un comportamiento, están determinados por necesidades en las
mismas, sin las cuales no hay razones para actuar, objetivos por alcanzar, ni
metas por lograr, tal como lo señala Covey (2004) al expresar que: “Las
necesidades satisfechas no motivan. Sólo motivan las necesidades
insatisfechas.” (p. 272), es por ello, que a lo largo de muchos años, se han
realizado diferentes estudios, generando teorías motivacionales que buscan
explicar las diversas necesidades o motivos que causan el comportamiento.
A este respecto, según Madsen (citado por Mestre y Palmero, 2004),
existen dos tipos de motivos: 1.- Básicos o primarios; provenientes de las
necesidades propias del organismo, según las características innatas de
cada individuo, imprescindibles para garantizar la supervivencia. 2.- Sociales
o secundarios; se derivan de las necesidades adquiridas mediante procesos
de aprendizaje durante la vida de un individuo, importantes para incrementar
la probabilidad de crecimiento social y personal en la sociedad a la que
35
pertenece; es decir, en las personas existen motivos relacionados con la
supervivencia física y con la adaptación al entorno.
Sobre lo anterior, De Venanzi y Llanos (2003) indica que los impulsos
primarios se encuentran ligados con un desequilibrio fisiológico,
responsables de las motivaciones que están detrás de incentivos tales como
el alimento, agua y sueño, mientras que las motivaciones de origen social,
incluyen cosas como el deseo de ser aceptados dentro del grupo, la posición
y reconocimiento personal, no siendo requeridas para la supervivencia en el
sentido fisiológico, pero de suma importancia como factores determinantes
del comportamiento.
De acuerdo con lo antes referido, los motivos que llevan a un individuo a
comportarse de una determinada manera pueden ser en aras de la
conservación física, así como en pro de lograr un desarrollo personal con
relación al ambiente; cuya influencia, se encuentra en todos los ámbitos del
ser humano, incluso en el campo laboral, respecto a lo cual, Bowditch y Huse
(1980) expresan, que las personas trabajan para: 1.- Ganarse la vida
(sobrevivir), 2.- Cubrir las expectativas de la sociedad (que todos trabajen) y
3.- Sentirse complacidas con las actividades que realizan, consideradas
como divertidas, retadoras, emocionantes y placenteras (agrado).
En otras palabras, las personas ofrecen sus servicios a determinada
organización, no sólo porque desean cubrir sus necesidades básicas para la
supervivencia, sino también aquellas de carácter social que le permitan cubrir
su necesidad de adaptación al entorno, sobre lo cual, De Venanzi y Llanos
(ob. cit) indican que “El trabajo puede ser una fuente muy importante para las
motivaciones de origen social y, en consecuencia, un medio para alcanzar
satisfacción personal.” (p. 171); es decir, a través del ejercicio de alguna
labor en cualquier organización, las personas pueden cubrir esas
necesidades de adaptación al entorno en el cual se desenvuelven.
En torno a los motivos sociales, McClelland (ob.cit) señala que los
mismos tienen que ver con la necesidad de logro, poder o afiliación en el
36
individuo, la cual ha sido aprendida durante el transcurso de su vida, como
un mecanismo para poder interactuar e influir en su entorno, contribuyendo
con el desarrollo tanto individual como colectivo, ya sea mediante la inversión
de su potencial intelectual, el control sobre la propia conducta al igual que la
de los demás, o mediante la empatía con los otros.
Sobre la referencia que antecede, Romero (ob.cit) expresa que “…la
mayor parte del comportamiento puede ser referido a uno de los tres motivos
sociales más fuertes (afiliación, poder o logro) o a alguna combinación
particular de esos motivos.” (p. 09); en otras palabras, tienen mayor
influencia sobre la conducta humana los motivos de carácter social que los
básicos o fisiológicos, señalando igualmente, que los mismos se encuentran
presentes en el individuo de manera simultánea, con uno predominante
sobre los otros, del que depende la conducta que se emite.
Con respecto al motivo de logro, McClelland (ob.cit) lo describe como el
afán por alcanzar objetivos, demostrar competencia, realizar un trabajo de
manera efectiva, a su vez, Romero (ob.cit) indica que se refiere a la
necesidad de alcanzar desarrollo personal a través de un uso exigente de
capacidades y destrezas para el beneficio personal y colectivo; usando la
dotación intelectual (inteligencia, creatividad, capacidad de anticipación,
habilidad para planificar sus acciones) para obtener experticia, eficiencia y
excelencia en lo que hacen, invirtiéndose en estudios, títulos universitarios,
conocimientos profundos en un área específica del saber humano, en la
búsqueda del éxito en una actividad relativamente arriesgada, entre otros.
Es decir, que las personas están impulsadas por la necesidad de
conocer, obtener modos de hacer mejor las cosas y realizar las actividades
delegadas con el menor margen de error posibles, destacándose por su
esmero así como la dedicación en torno a cualquier misión que le sea
encomendada, esforzándose por el óptimo desarrollo de sus capacidades;
ejemplo de ello, cuando un empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” se avoca hacia sus tareas en la oficina donde labora, quedándose
37
trabajando después del horario laboral si es necesario, de modo que su
trabajo esté al día y bien hecho.
Con relación al motivo de poder, McClelland (ob. cit) indica que se refiere
a la necesidad de ejercer el control sobre los otros, por ejemplo: jefes,
líderes, gobernantes, entre otros; asimismo Romero (ob. cit), lo define como
aquel donde las personas tienen la necesidad de controlar su propia
conducta y la de los demás; desean regular la convivencia a través de reglas,
entrenando a otros para que se adapten a ellas mediante actividades
instructivas, corrigiendo con regaños y castigos los comportamientos que no
se ajustan a lo reglamentado, les gusta mandar, hacerse obedecer, dar
órdenes, vigilar el cumplimiento de las mismas, caracterizándose por el
autocontrol, fortaleza interior y asertividad en sus acciones y relaciones.
Dicho de otra manera, el motivo de poder hace que las personas deseen
ejercer la supervisión de otros, ocupar cargos o actividades que les permita
dirigir el ajuste a los principios previstos para un determinado contexto,
ejemplo de ello, cuando en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” un
Asistente de Sala Laboral asume la responsabilidad de atender una Sala que
no tiene jefe, a pesar de que no se le otorga una remuneración adicional por
ello, pero se siente gratificado por la oportunidad de realizar actividades de
supervisión y control.
En torno al motivo de afiliación, McClelland (ob. cit) señala que se refiere
a la necesidad de interacción e integración grupal, sobre el cual, Romero
(ob.cit) indica que es aquel donde el individuo tiene la necesidad de sentirse
bien consigo mismo y con los demás; cuida tanto de sí como de otros,
preocupándose y ocupándose de los problemas sentimentales de familiares
o amigos, interesado en el impacto que su comportamiento causa sobre los
demás, sensible ante los comentarios, cuidadoso del modo en que responde
ante las conductas de cercanas así como extraños, le gusta interactuar con
otras personas, caracterizándose por el autoestima, el amor familiar, apoyo
afectivo y capacidad de compartir en sus relaciones y actuaciones cotidianas.
38
En otras palabras, los individuos con motivos afiliativos están más
interesados en las relaciones interpersonales, en el modo en que pueden
ayudar a los demás, sintiendo felicidad al contribuir con la felicidad de otros,
por ejemplo, cuando en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” una
empleada con funciones de asistente del Inspector Jefe, ante un problema
personal de una compañera en la sala de Inamovilidad, deja de hacer sus
labores para escucharla con atención, le abraza brindándole consuelo y
ofreciéndole alternativas de solución para su situación.
Las referencias anteriores, dan respuesta al qué motiva a las personas,
indicando que cada individuo tiene motivos particulares, de acuerdo con sus
propias características, de las cuales se derivan necesidades físicas y
sociales que le distinguen de otros, éstas últimas, influenciadas por la
educación recibida por parte de padres, instructores académicos, así como
experiencias vividas en su interacción con el entorno en el cual se
desenvuelven; jugando un papel muy importante dentro del ámbito laboral,
donde se invierte la mayor parte del tiempo.
Como ejemplo de lo anterior, tres (03) asistentes de sala en la referida
Inspectoría, están encargadas de elaborar el informe laboral de la oficina
donde trabajan; la primera, con motivo de logro, se siente animada para
realizar esa labor, pensando: “quiero hacerlo bien y a tiempo”, se levanta
poco de su puesto y se queda hasta después de su horario hasta terminarlo;
la segunda, con motivo de poder piensa: “no me gusta hacer este trabajo”,
así que lo delega en el auxiliar administrativo, supervisándole; y la tercera,
con motivo de afiliación, se dispone a caminar por los pasillos, saluda a sus
compañeros, conversa y ríe con ellos mientras toman café, pensando “luego
hago el informe, compartir con mis compañeros es más importante”.
Por tal razón, se presume que el personal empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, se encuentra motivado por necesidades fisiológicas,
en pro de lograr la subsistencia física; pero también por necesidades de
logro, poder y afiliación, las cuales afectan el modo en que cada uno de ellos
39
percibe a la institución, sus labores, así como las prioridades, dedicación e
intereses en torno al trabajo que realizan.
Por otra parte, McClelland (ob. cit) al definir la motivación, indica que se
refiere al motivo suscitado o activado, es decir, que las personas son
impulsadas a actuar del modo en que lo hacen, por motivos tanto fisiológicos
como sociales, que han sido provocados o estimulados, sobre lo cual, Mestre
y Palmero (ob. cit) señalan que “Se requiere la presencia de un estímulo que
sea capaz de desencadenar el proceso motivacional. Ese estímulo puede ser
externo o interno.” (p. 207), en otras palabras, mientras no haya estímulo no
hay necesidad, sin ésta no hay motivo, y por ende, no inicia el proceso
motivacional en el individuo.
En ese sentido, Bruce y Pepitone (2002) expresan que la motivación es
afectada por dos factores: 1.- Intrínsecos: se encuentran dentro del individuo.
2.- Extrínsecos: están fuera del individuo; mientras que Chiavenato (ob.cit)
indica que los motivos pueden ser provocados por un estímulo externo
(proveniente del ambiente) o generados internamente por los procesos
mentales del individuo.
En otras palabras, el comportamiento puede ser inducido por incentivos
naturales o factores internos, derivados de las propias características
personales innatas o adquiridas, así como, a través de incentivos o factores
externos, referentes a mecanismos diseñados y aplicados por terceros para
motivarles a emitir una conducta deseada, de allí que, Baquero y Luque
(citado por Carmona, ob. cit) afirman que existen dos (02) tipos de
motivación, a saber: intrínseca y extrínseca.
En cuanto a la motivación intrínseca, Baquero y Luque (ob. cit) la
describen como el impulso para actuar generado por los procesos mentales
de cada individuo, donde las acciones del sujeto son por su propio interés y
curiosidad, sin recompensas externas de ningún tipo. Asimismo, Raffini
(1998) manifiesta que “es elegir realizar un trabajo por la simple satisfacción
de hacerlo, sin nada que nos obligue o apremie. Esto es lo que nos motiva a
40
hacer algo, cuando nada exterior nos empuja a hacerlo.” (p. 34); en otras
palabras, los motivos de las personas obedecen a incentivos naturales o
factores internos como la curiosidad y la satisfacción personal, sin la
intervención de alguna obligación o recompensa por la conducta resultante.
Según McClelland (ob. cit), los incentivos naturales característicos de la
motivación intrínseca, son aquellos signos-estímulos en el interior del
individuo, sensaciones innatas de agrado o desagrado con respecto a las
diferentes acciones que realiza, como cantar, bailar, escalar, practicar algún
deporte, tocar algún instrumento, entre otras actividades, por la satisfacción
que le genera y no por la expectativa de ser premiado debido a ello; en este
sentido, la curiosidad y la satisfacción personal, son características internas
del individuo, que le mueven hacia determinadas actividades por el agrado
que les genera llevarlas a cabo.
Las referidas características, son definidas por el Diccionario Conciso
Ilustrado Larousse (2005), de la siguiente manera: la curiosidad se refiere al
“Deseo de saber y averiguar alguna cosa.” (p. 357); y la satisfacción, es la
complacencia y gusto por realizar alguna actividad; de acuerdo con estas
definiciones, la curiosidad es la necesidad de conocimiento, que mueve a
indagar sobre diferentes aspectos y asuntos, por ejemplo, cuando una
empleada de la Inspectoría “Pio Tamayo” realiza por su propia iniciativa, un
análisis estadístico de los procedimientos iniciados, tramitados y por tramitar,
sólo por el deseo de conocer la situación operativa de la oficina donde
labora, sintiendo placer por ello aún y cuando no le remuneran esa labor.
Con respecto a la satisfacción, de acuerdo con lo antes referido, es lo
que mueve al individuo a realizar actividades que le lleven a sentirse bien
consigo mismo, sobre lo cual Chiavenato (ob.cit) expresa que “…la
satisfacción en el trabajo no constituye un comportamiento en sí, sino que se
trata de la actitud de las personas frente a su función en la organización” (p.
13), es decir, el individuo siente agrado con respecto a lo que hace, ejemplo
ello, cuando la auxiliar administrativo en el Despacho del Inspector Jefe,
41
antes de iniciar sus actividades laborales, prepara café para compartir con su
jefe y compañeros, no estando obligada ni siendo recompensada por ello,
pero sintiéndose complacida de servir incondicionalmente a los otros.
Así, en los entornos laborales habrá personas que se mantienen al
servicio de la organización donde trabajan porque disfrutan de las
actividades que realizan aunque no sean reconocidas ni premiadas por ello,
por ejemplo, cuando a una asistente de sala en la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, cuya función de acuerdo al cargo es el llenado de bases de
datos y elaboración de informes laborales, se le pide brindar apoyo al
Despacho en cuanto al diseño de un proyecto para la organización del
Archivo Central, no recibiendo pago adicional por ello, aún cuando la tarea
no corresponde a sus funciones; sin embargo la empleada elabora con
agrado el proyecto solicitado porque disfruta planificar y organizar.
De acuerdo con las referencias anteriores, la motivación intrínseca es
aquella que depende de los factores internos o incentivos naturales dentro de
la propia persona, de acuerdo con su campo psicológico y características
particulares, llevándole a un determinado comportamiento simplemente por
el placer que siente y no por la recepción de algo a cambio del mismo; de allí
que, en la Inspectoría del trabajo “Pio Tamayo” existen empleados realizan
su labor por el agrado que sienten con ello, aún cuando no sean gratificados.
Con relación a la motivación extrínseca, Baquero y Luque (ob. cit) indican
que es la provocada por estímulos externos generados por terceros con el fin
de lograr en otros una determinada conducta. A este respecto, Bonilla (citado
por Carmona, ob. cit) expresa que “aparece cuando una persona recibe algo
a cambio por realizar una actividad (dinero, comida, recompensas, entre
otros). Estas son las retribuciones que frecuentemente se les suele dar a los
trabajadores por las labores realizadas” (p. 25); dicho de otro modo, es
aquella que depende de incentivos o factores externos, considerados como
aquellos resultados o consecuencias que se ofrecen por una conducta
determinada tanto para obtenerla como para evitarla.
42
En este mismo orden de ideas, Covey (ob. cit) señala que “Hay
básicamente cuatro tipos de consecuencias (recompensas o castigos) que
los administradores o padres pueden controlar: las económicas, las
psíquicas, las de oportunidades y las de responsabilidad.” (p. 257), cuyas
consecuencias, describe de la siguiente manera: 1.- Económicas: Ingresos,
opción de acciones o castigos pecuniarios. 2.- Psíquicas o Psicológicas:
Reconocimiento, aprobación, respeto, credibilidad o la pérdida de todas
estas cosas. 3.- Oportunidades: Adiestramiento, desarrollo profesional,
gratificaciones extraordinarias y otros beneficios. 4.- Responsabilidad: Esfera
de acción y autoridad que pueden ampliarse o reducirse.
Dicho de otro modo, los factores externos que influyen sobre la
motivación extrínseca de las personas, se refiere a todos aquellos resultados
o consecuencias que se ofrecen, ya sean económicas, psíquicas,
psicológicas, de oportunidad o de responsabilidad, las cuales pueden ser
administradas en forma de recompensa o sanción, como incentivo para
obtener o evitar una determinada conducta en los diferentes ámbitos de los
individuos, incluyendo el ámbito laboral donde se desenvuelven.
A su vez, Chiavenato (ob. cit) con respecto a la motivación extrínseca en
el ámbito laboral, expresa que se aplican incentivos externos para lograr en
el personal conductas laborales favorables para las organizaciones, siendo
éstos, los pagos que se ofrecen a los trabajadores a cambio de sus
contribuciones, señalando igualmente, que las organizaciones para funcionar
dentro de ciertos parámetros, cuentan con un sistema de recompensas y de
sanciones, con el propósito de reforzar la conducta de las personas que
participan en ellas.
Con relación a las recompensas, Chiavenato (ob. cit) las define como
“incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos
deseados por la organización” (p. 316), las cuales describe como el paquete
total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, tales como:
salarios, vacaciones, premios, promociones, seguridad, transferencias a
43
puestos que les permita obtener crecimiento, desarrollo y reconocimiento; es
decir, todo lo que las organizaciones ofrecen a sus trabajadores, son los
factores externos que incentivan al personal a comportarse laboralmente de
acuerdo con sus expectativas, cuyo comportamiento es a su vez, un canal
para obtener los medios de satisfacción de sus necesidades personales.
Como por ejemplo de lo anterior, se desea que el personal empleado de
la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, cuente con mayor grado de
instrucción como parte de su autodesarrollo, lo que les permitirá obtener
mayores conocimientos, mejores habilidades así como destrezas, con ello,
un mejor desempeño, por lo cual, en la convención colectiva se ofrece una
prima de profesionalización mensual del 20%, 25% y 30% sobre el salario
básico, al personal con títulos de Técnico Superior Universitario, Licenciatura
y Postgrado, respectivamente; lo cual activa en los empleados que ingresan
a la institución con título de Bachiller o Técnicos medios, la necesidad de
continuar sus estudios universitarios para obtener la prima ofrecida.
Con respecto a las sanciones, Chiavenato (ob. cit) las define como
“castigos y penalizaciones –reales o potenciales- para inhibir ciertos tipos de
comportamiento indeseables” (p. 316), sobre las cuales indica, que incluye
medidas disciplinarias que pretenden orientar el comportamiento de las
personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas, evitar que se
repitan mediante advertencias verbales o escritas, y en casos extremos,
castigar su reincidencia con la suspensión del trabajo o separación de la
organización.
Según lo anterior, las sanciones que las organizaciones ofrecen a sus
trabajadores, tales como: amonestaciones, suspensiones, transferencias o
despidos, son los factores externos que incentivan al personal evitar los
comportamientos laborales contrarios a las expectativas de las mismas; por
ejemplo, en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, si un empleado emite
alguna conducta laboral contraria a los principios que rigen el servicio
público, es sancionado según la conducta emitida y de acuerdo con la
44
normativa contentiva de dichos principios, a través de amonestación escrita,
evaluación de desempeño negativa o destitución, siendo estas
consecuencias, un incentivo para evitar determinadas conductas.
De acuerdo con las referencias anteriores, la motivación extrínseca es
aquella que se encuentra afectada por factores externos que activan los
motivos individuales de las personas, en pro de la consecución de objetivos
por parte de quien administra dichos factores; los cuales, en el campo laboral
están contenidos en las recompensas y sanciones que se ofrecen al personal
para que el mismo se sienta impulsado a emitir las conductas laborales
deseadas y evitar las indeseadas por parte de la organización.
Para ejemplificar lo anterior, en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”,
se desea que el personal empleado cumpla con el horario de trabajo
establecido, por lo cual, en la competencia “Adecuación a las normas de la
organización” del formato de evaluación del desempeño, se le asigna un
rango “sobre lo esperado” a quienes asisten diariamente y puntualmente a su
lugar de trabajo, mientras que a quienes presentan ausencias y retardos
regulares, se les redacta una amonestación escrita (Sanción), causando un
rango “debajo de lo esperado”, cuyos resultados inciden en el rango final de
la evaluación, de la cual dependen las recompensas (incentivos salariales y
ascensos) y sanciones (transferencias y medidas correctivas).
Ahora bien, según Chiavenato (ob.cit) “cada incentivo posee un valor de
conveniencia que es subjetivo, ya que varía de individuo a individuo: lo que
para uno es útil, puede no serlo para otro.” (p. 83); lo cual significa, que la
efectividad de los referidos incentivos externos, tanto las recompensas como
las sanciones, dependen de las características de cada trabajador y de lo
que desea lograr a través de la organización a la que presta sus servicios, en
otras palabras, aún cuando las organizaciones cuenten con distintos
programas de incentivos, no todos tienen los efectos deseados, por cuanto
cada persona es motivada por razones diferentes.
45
En virtud de ello, las organizaciones tomando en cuenta la variedad de
necesidades e intereses del personal que las integra, ofrecen diferentes
beneficios contractuales, conceptos salariales, primas, bonos, actividades de
capacitación, actividades recreativas, promociones, entre otros, como
mecanismos para lograr que el factor humano se encuentre extrínsecamente
motivado, y en pro de ello, manifieste conductas laborales favorables, de
acuerdo con los objetivos de la empresa.
Por ejemplo, al personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” se les ofrece a través de la convención colectiva, diferentes primas,
bonos, compensaciones, oportunidades de promoción, contribuciones
familiares, permisos remunerados, aportes, servicios de salud, entre otros;
cuyas cláusulas contienen incentivos económicos, psíquicos, de oportunidad
y de responsabilidad, en pro de obtener del personal empleado una conducta
laboral favorable para la institución.
De acuerdo con las referencias que anteceden, la motivación es un
proceso individual que varía en cada persona según sus características
particulares, necesidades o motivos, inherentes tanto a los deseos de
supervivencia como de adaptación social, resultado de incentivos internos o
externos que le llevan a comportarse de una manera determinada para lograr
la satisfacción que requiere para recuperar el equilibrio del organismo.
En tal sentido, el personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, puede encontrarse intrínsecamente motivado si sus acciones en la
institución se derivan del placer que las mismas le generan, o
extrínsecamente motivado, si sus acciones se derivan de lo que recibe de la
institución a cambio de las conductas laborales que emite en la misma, sobre
lo cual Ballen (2008) afirma que “La motivación hace que la gente actúe y se
comporte de determinada manera; de ahí su importancia como factor
empresarial.” (p. 188).
La aseveración que antecede, sugiere lo relevante de la motivación en el
personal de una organización, por cuanto de allí se derivan las actitudes y
46
comportamientos del mismo, favorables cuando los individuos están
efectivamente motivados, y desfavorables ante la debilidad de los factores
motivacionales tanto internos como externos, lo cual hace presumir, que
existe relación entre la motivación de las personas y las conductas laborales
de las mismas en sus lugares de trabajo.
De allí que, en algunos empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” pueda observarse disposición a trabajar de manera dedicada, con
alegría, eficiencia, eficacia y efectividad; sin embargo, también están los
empleados apáticos, con poco rendimiento, indiferentes en cuanto a las
expectativas de la institución, retrasos en el horario de trabajo así como en el
cumplimiento de sus actividades, inasistencias frecuentes, entre otros.
En suma, las referencias anteriores dan a conocer el significado de la
motivación, los motivos que impulsan al ser humano y la manera en que los
mismos pueden ser provocados desde adentro por factores internos y desde
afuera por factores externos, con cuyos datos se presume que el personal
empleado de la Inspectoría del trabajo “Pio Tamayo”, a pesar de compartir el
mismo ambiente de trabajo, recibir los mismos beneficios contractuales e
interactuar con las mismas personas, son motivados por diferentes razones,
cuyos motivos se traducen en la emisión de diferentes conductas laborales,
lo que a su vez denota, que la motivación del personal tiene íntima relación
con sus conductas laborales en la institución.
Conducta Laboral
La sociedad está conformada por diferentes personas, con distintos

modos de comportarse en los diversos contextos de la vida diaria, ya sea en
su ámbito familiar, social como laboral; siendo de gran impacto su actuación
sobre el ambiente donde se desenvuelve, al cual puede afectar favorable o
desfavorablemente, por tal razón, la conducta humana ha sido estudiada por
47
muchos años desde diferentes enfoques, para explicar el qué es y el por qué
de las conductas, sobre lo cual Mestre y Palmero (ob. cit) expresan:
Sin olvidar que la conducta reposa en ingredientes somáticos, los

psicólogos teóricos y aplicados a la hora de crear sus propias
teorías y tecnologías, deben juzgar que tales elementos forman
una unidad con otros elementos de carácter psicológico y social,
de ahí que se conciba al ser humano como una unidad
biopsicosocial. (p. 4)
De acuerdo con lo anterior, las personas son una combinación de tres

(03) elementos: 1.- Biología: se refiere a los aspectos fisiológicos del
individuo, su composición de órganos y sistemas que forman parte de su
funcionamiento físico, como por ejemplo, el sistema nervioso encargado de
dirigir todas las funciones del organismo. 2.- Psicología: relacionada con las
estructuras así como procesos cognitivos de la persona, que dirigen su
atención, interpretación y valoración tanto sobre sí como de su entorno. 3.-
Sociedad: referente a las costumbres, tradiciones además de normativas que
rigen la convivencia colectiva.
Significa entonces, que al intentar comprender la conducta de las
personas en sus diferentes contextos, ha de tomarse en cuenta que sus
acciones obedecen a la interacción de factores biológicos, psicológicos y
sociales, que intervienen a un mismo tiempo en un momento dado, causando
con ello un determinado comportamiento; es decir, no sólo se trata de
respuestas del organismo ante elementos externos a los que está expuesto,
sino que además influyen los procesos psicológicos del mismo en armonía
con las características del ambiente en el que se desenvuelve.
Ahora bien, uno de los contextos más importantes del ser humano es el
ámbito laboral, por cuanto es allí donde ocupa la mayor parte de su tiempo, y
donde sus características particulares le conducen a diversas conductas
laborales, sobre la cual Chiavenato (ob. cit) expresa que la conducta laboral
de las personas depende de la interacción de factores internos
48
(personalidad, motivación, percepción del ambiente, actitudes, emociones,
valores, entre otros.), con factores externos (ambiente, características
organizacionales, sistema de recompensas, sistema de sanciones, factores
sociales, políticos, entre otros).
Asimismo señala, que para entender la conducta del personal en las
organizaciones, es necesario visualizarles como personas, portadoras no
solo de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivación
para el trabajo, entre otros, sino también de características de personalidad,
expectativas, objetivos personales, historias particulares.
Dichas referencias, sugieren que cada persona es diferente a otra, por
consiguiente, el comportamiento de cada integrante en una empresa o
institución será igualmente distinta a la de otros, según sus características
particulares, en las que intervienen procesos psicológicos que conllevan a
expectativas, percepciones y acciones respecto a su entorno laboral; lo cual
explica, la diversidad de conductas laborales del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”.
A este respecto, Azuaje (ob. cit) señala que “El comportamiento, tanto
individual como grupal, constituye un factor preponderante a partir del cual se
concretan, o no, los fines particulares y los objetivos corporativos.” (p. 18), es
decir que, el logro de los propósitos de cualquier organización sea pública o
privada, dependerá de la conducta laboral del personal que la integra, sobre
lo cual, Chiavenato (2009) señala que “Cuando una organización admite a
las personas para trabajar, deposita ciertas expectativas en ellas.” (p. 31).
En otras palabras, las empresas e instituciones en general, esperan
recibir de su personal servicios según los objetivos, valores, misión y visión
de la entidad contratante, de allí que, cada entidad establezca objetivos
individuales de desempeño y competencias para que su factor humano se
adapte a ellos en pro del logro de los fines organizacionales.
En torno a las competencias, Chiavenato (ob. cit) expresa que son “…un
repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir
49
conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico
para la organización y valor social para la persona.” (p. 146), por otra parte,
Viso (2013) las define como “…dimensiones del comportamiento requeridas
para alcanzar los resultados esperados.” (p. 16); dicho de otro modo, las
entidades contratantes desean obtener de su factor humano actuaciones que
contribuyan al logro de sus propósitos, para lo cual establecen competencias
en las que describen sus expectativas en cuanto al tipo de conductas
laborales esperadas.
Por su parte, Ballen (ob. cit) expresa que “Cada empresa define las
competencias necesarias en el ámbito corporativo y en el contexto de cada
cargo, cuyas descripciones son precisadas y unificadas para estandarizar
criterios organizacionales.” (p. 102); es decir, que se diseña un conjunto de
competencias en las que especifican las conductas laborales deseadas del
personal, según el tipo de organización, sus fines, así como las funciones de
cada cargo dentro de la misma, lo cual explica la diversidad de las mismas
entre una entidad y otra.
Por ejemplo, para el personal empleado de la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, existe una variedad de competencias contentivas de diversos
patrones de conductas laborales deseadas, que según Viso (ob.cit), han sido
seleccionadas en base a tres criterios, a saber: 1.- Valores organizacionales
importantes de ser reforzados. 2.- Funciones desarrolladas dentro de cada
categoría ocupacional. 3.- Habilidades requeridas para alcanzar los objetivos
propios de la función.
Sobre lo cual, Esser (2016) en informe presentado ante la Dirección
Estadal del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo
(MPPPST) en el estado Lara, señala que las conductas laborales que se
desean del personal empleado de las unidades adscritas (incluida la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”); están definidas en las competencias
plasmadas en la sección “C” del formato “Evaluación del desempeño”, es
decir: 1.- Compromiso con valores organizacionales; 2.- Autodesarrollo; 3.-
50
Calidad de servicio; 4.- Comunicación; 5.- Responsabilidad sobre recursos;
6.- Adecuación a las normas de la organización; 7.- Relaciones
interpersonales; y 8.- Precisión y rapidez.
Asimismo explica, que las competencias referidas, de acuerdo con el
formato de “Evaluación del desempeño”, son los factores que facilitan al
evaluado la consecución de los objetivos de desempeño individual,
considerando que son de mayor relevancia las siguientes: 1.- Adecuación a
las normas de la organización; 2.- Calidad de servicio; y 3.- Relaciones
interpersonales; por cuanto las mismas, contienen dentro de su definición
aspectos descritos en las otras competencias, relacionados con los valores
organizacionales, funciones y habilidades requeridas.
Con respecto a la adecuación a las normas de la organización, de
acuerdo con lo indicado en el formato “Evaluación del desempeño” (citado
por Esser, ob.cit), es la competencia que mide el grado en que el empleado
cumple con las políticas, normas y procedimientos establecidos por la
organización en cuanto a: apariencia personal, puntualidad, asistencia y
otras normativas; al respecto, Esser (ob.cit) señala, que son las conductas
laborales relacionadas con el deber para con la institución, tales como:
presentación personal, cumplimiento del horario laboral y uso del carnet
institucional; inherentes a la lealtad, disciplina así como la pulcritud,
requeridas en las labores públicas.
En torno a la presentación personal, Rojas (2004) expresa que se trata
de uno de los criterios del principio de pulcritud establecido en el Código de
Conducta de los Servidores Públicos (1998), sobre lo cual señala, abarca la
apariencia del servidor público, que debe ser de general aceptación, con una
buena prestancia sobre la indumentaria a utilizar en su sitio de trabajo,
siendo ejemplo de decencia en el vestir en cuanto a pudor y formalidad; en
otras palabras, la presentación personal es el cuidado que los integrantes de
una institución tienen de sí mismos cuando acuden a su lugar de trabajo,
51
tomando en cuenta el aseo, vestimenta, peinado, maquillaje, calzado, entre
otros, como imagen de la institución donde trabajan.
Significa entonces, que cuando una empleada de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo” acude a su puesto de trabajo en franelilla, jeans rotos,
zapatos sucios, con el cabello sucio así como despeinado, uñas con esmalte
deteriorado, mal aliento y olor desagradable; está incumpliendo la normativa
de cuidar su presentación personal durante sus labores, y con ello, las
expectativas de la institución en este aspecto no son cubiertas por la
empleada en referencia
Con relación al cumplimiento del horario laboral, el MPPPST (2016)
indica que la jornada de trabajo establecida para el personal que lo
conforma, es desde las 08:00 am hasta las 12:30 pm y desde la 01:30 pm
hasta las 04:30 pm, que según la Ley del Estatuto de la Función Pública
(2002), es de obligatorio cumplimiento, en el cual, se deben realizar las
actividades asignadas de acuerdo con las responsabilidades delegadas y el
cargo que se ocupa, según lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (ob. cit).
De tal modo que, cumplir con el horario laboral significa presentarse en el
lugar de trabajo los días pautados, a la hora prevista, descansar en el lapso
establecido y salir en la hora indicada; por lo cual, cuando un empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” acude a su lugar de trabajo todos los
días previstos en la jornada laboral fijada, pero llega a las 8:30 am, regresa
del descanso a las 2:00 pm y se retira de la institución a las 4:15 pm; se
considera que infringe la normativa en torno al cumplimiento del horario
laboral, por cuanto aún cuando asiste todos los días previstos, irrespeta los
tiempos de trabajo llegando posterior a las horas de entrada y retirándose
antes de la hora de salida.
En cuanto al uso del carnet institucional, el MPPPST (ob. cit) indica que
el carnet es un documento que identifica al personal integrante del
Organismo, siendo el deber de cada empleado u obrero, portarlo en un lugar
52
visible durante la permanencia en las instalaciones de la institución; dicho de
otro modo, es el instrumento con el cual se identifica el factor humano de la
organización, lo que su vez, fortalece el sentido de pertenencia a la misma.
Es por ello, que cuando ingresa el personal empleado de la Inspectoría
del Trabajo “Pio Tamayo”, se le asigna un carnet con su fotografía, nombre,
apellido, número de cédula, código de nómina, cargo y oficina; al usarlo, se
identifica como parte de la organización además de servidor público a través
de la misma, generando en los usuarios la guía de quiénes en la institución
son los servidores que les pueden brindar ayuda, pero al no usarlo, además
de infringir la normativa, genera confusión en los usuarios que no pueden
distinguir quiénes de la institución son los servidores públicos a quienes
pueden acudir por ayuda.
De acuerdo con lo antes referido, se requiere que la conducta laboral del
personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” se ajuste a la
normativa institucional, lo cual, según Chiavenato (ob.cit) puede lograrse
mediante la adaptabilidad y flexibilidad, definiendo ambos aspectos de la
siguiente manera: “…la adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a
diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y
competencias. La flexibilidad es la capacidad para modificar el
comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o
externas.” (p. 13); lo cual significa, que el empleado puede lograr ajustar sus
acciones en función de las expectativas institucionales.
Con respecto a la calidad de servicio, en el formato “Evaluación del
desempeño” (citado por Esser, ob.cit), se define como la competencia que
mide el grado en que los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales
reflejen el interés por satisfacer los requerimientos de los usuarios externos e
internos, ofreciéndoles el mejor servicio; de lo cual, Esser (ob.cit) expresa
que se refiere a las conductas laborales en torno a las actividades asignadas,
tales como: realizar con celeridad las tareas, información precisa y trato
cortés a los usuarios; las cuales están relacionadas con la eficacia,
53
responsabilidad, puntualidad, transparencia, equidad, honestidad, decoro
además de la vocación de servicio, principios rectores del servicio público.
En este orden de ideas, Esser (ob. cit) señala que realizar con celeridad
las tareas, se refiere a la destreza para cumplir las labores encomendadas
utilizando la menor cantidad de recursos, tiempo y esfuerzo; a este respecto,
la Ley del estatuto de la función pública (ob. cit) señala que los servidores
públicos tienen el deber de prestar sus servicios personalmente con la
eficiencia requerida, sobre la cual, Chiavenato (ob. cit) expresa que “Significa
hacer las cosas bien y correctamente de acuerdo con el método
preestablecido.” (p. 494); es decir, el trabajo se realiza con la mayor prontitud
posible, antes del tiempo fijado, según lo esperado y a través de las pautas
previstas.
Por ejemplo, cuando una empleada de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo” a quien se le asigna elaborar notificaciones de procedimientos
iniciados en la Sala de Reclamos, debiendo entregarlas para firma en un
lapso máximo de dos (02) días hábiles; termina de realizar las labores
encomendadas el primer día hábil, sin errores, ni despilfarros de materiales,
en los ejemplares requeridos y según el formato establecido para ello; lo cual
significa, que la empleada cumplió con las expectativas en torno a la
celeridad en la realización de sus tareas.
Asimismo, Esser (ob.cit) indica que la información precisa que se espera
del personal, se refiere a la transmisión de datos exactos y claros, tanto en
forma oral como escrita; lo cual, según la Ley del estatuto de la función
pública (ob.cit), es uno de los deberes de los servidores públicos; en otras
palabras, cada empleado público tiene la obligación de bridar respuestas
claras a los usuarios en torno a sus requerimientos, sobre lo que están
preguntando, en un lenguaje comprensible, evitando el uso de términos que
dificulten el entendimiento de la información solicitada.
Como ejemplo de lo anterior, un usuario con inamovilidad laboral se
presenta en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” para preguntar cómo
54
hace para que se le calcule lo que le corresponde por el tiempo de servicio
en una empresa donde fue despedido, pero el procurador asesor le informa
que debe interponer un procedimiento de reenganche y pago de salarios
caídos, aún cuando al usuario no le interesa ser reenganchado, sino que solo
quiere que le paguen lo justo, ante lo cual, el usuario queda confundido
porque quiere que le ayuden con un asunto, recibiendo por el contrario,
información respecto a otro trámite ajeno a su interés, con lo cual siente que
perdió su tiempo al ir a la Inspectoría para pedir ayuda.
En cuanto al trato cortés a los usuarios, según Esser (ob.cit) es ofrecer
un servicio empático a las personas que acuden a la institución, escuchando
atentamente sus planteamientos, mostrando interés por sus requerimientos,
empleando un tono de voz afable, utilizando palabras sencillas pero
respetuosas y aplicando las normas del buen oyente así como del buen
hablante, de modo que no perciban atropello por parte del servidor público;
cuyo aspecto, de acuerdo con la Ley del estatuto de la función pública
(ob.cit) es un deber que ha de cumplirse.
Dicho de otro modo, cuando un empleado atiende a una persona debe
procurar que la misma se sienta bien tratada, escuchándole de manera
empática, hablándole con palabras que faciliten la comprensión del mensaje,
acompañadas de un tono de voz agradable; como por ejemplo, un empleado
de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, en Información al usuario,
procura brindar orientación a las personas que acuden por algún
requerimiento de la mejor manera posible, escuchándolas a pesar de lo
extenso del relato, para luego informarle lo que necesitan, ante lo cual, el
público se agrada del trato recibido, con lo cual, el empleado cubre las
expectativas de la institución para con el mismo.
Según las referencias anteriores, se espera del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, conductas laborales dirigidas hacia un
servicio de calidad que permitan lograr la efectividad organizacional; en tal
sentido, Chiavenato (ob. cit) expresa que no existe calidad externa (en los
55
servicios que se ofrecen) sin calidad interna (en el modo de vida en la
organización), expresando igualmente que “…la calidad externa nunca es
mayor que la interna, sino sólo un reflejo de ella.” (p. 15), en otras palabras,
el tipo de servicio que brindan los empleados a la institución, depende del
talento individual adaptado a los valores y cultura institucional.
Con respecto a las relaciones interpersonales, el formato “Evaluación del
desempeño” (citado por Esser, ob.cit), las define como la competencia que
mide la habilidad del evaluado para interactuar en forma cordial, amable y
colaboradora con sus superiores, compañeros de trabajo y usuarios tanto
externos como internos, con finalidad de mejorar y mantener un ambiente de
trabajo armonioso; sobre lo cual, Esser (ob.cit) señala que se refiere a la
comunicación en el lugar de trabajo, caracterizada principalmente por una
interacción cordial con el equipo laboral, en la que se aplica el principio de
decoro requerido en el ejercicio de la función pública, enfocado en el respeto
hacia los otros.
Por su parte, Lopera y Bernal (ob. cit) indican que “Los compañeros son
muy importantes porque con ellos se comparten muchas cosas adicionales al
trabajo como diversiones, pasatiempos, actividades sociales y culturales,…”
(p. 54); lo cual quiere decir, que las relaciones entre los integrantes de una
organización son muy importantes, porque a través de las mismas es que se
fortalecen los lazos como equipo, afectando favorablemente la forma en que
funciona la organización, por tal motivo, se consideran las relaciones
interpersonales entre las principales competencias deseadas en el personal
empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”.
A su vez, Lopera y Bernal (2002) señalan que “Cuando el personal de un
equipo de trabajo suele buscar defectos en los demás, la situación se vuelve
tensa y negativa. En cambio, al tratar con sinceridad de percibir los puntos
fuertes de los demás, florecen los mejores logros.” (p. 30); lo cual significa,
que las relaciones interpersonales pueden verse influenciadas por la
56
percepción que cada uno tiene sobre sus compañeros, afectando el modo de
interactuar con los mismos, y con ello, la operatividad de la organización.
Por tal razón, se espera del personal empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo” una interacción cordial con el equipo laboral, definida
por Esser (ob. cit) como el modo respetuoso y amable de comunicarse con
los compañeros de trabajo (superiores, iguales o subordinados). A este
respecto, Rojas (ob. cit) indica que como servidores públicos, es necesario
que el intercambio de ideas e información entre los miembros de cualquier
institución pública, se dé mediante una comunicación respetuosa, con un
lenguaje circunspecto durante el ejercicio de las funciones, evitando el uso
de un lenguaje soez así como vulgar, con calificativos despectivos y groseros
hacia los demás, con abuso de confianza.
Es decir que, del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, se espera una comunicación respetuosa con superiores, iguales y
subordinados, en aras de fortalecer el trabajo en equipo, el apoyo mutuo así
como la cooperación, que permitan a su vez, mantener un buen ambiente de
trabajo, en pro del efectivo funcionamiento de la institución; por ejemplo,
cuando un empleado de la Sala de Inamovilidad le grita delante del público al
empleado en Información al usuario, diciéndole que es un bruto por no
suministrar los datos requeridos, golpea su autoestima, le avergüenza, afecta
la convivencia laboral, influyendo con ello, de manera desfavorable sobre la
operatividad de la institución.
Ahora bien, en torno a las referencias anteriormente citadas, respecto a
las principales conductas laborales deseadas en el personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, Chiavenato (ob. cit) expresa que
“Todo equipo debe sujetarse a normas y mantener procesos de trabajo
eficaces…” (p. 236), con cuya afirmación, respalda la relevancia que tienen
tanto la adecuación a las normas de la organización como la calidad de
servicio; mientras que Maxwell (2004) al afirmar que “Las relaciones
personales son el pegamento que mantiene unidos a los miembros de un
57
equipo.” (p. 11); respalda la relevancia de las relaciones interpersonales en la
institución.
Dichas competencias, obedecen a la naturaleza de la organización en
referencia, que por su condición de institución pública, se encuentra sujeta a
un conjunto de instrumentos legales contentivos de los principios rectores de
la conducta laboral de los empleados o servidores públicos, aunado a los
objetivos, misión, visión, valores y principios organizacionales propios del
Ministerio al cual se encuentra adscrita; por consiguiente, es necesario que el
personal empleado que la integra se adapte a las referidas expectativas, en
aras de lograr un funcionamiento efectivo.
No obstante, en las diferentes empresas e instituciones de la sociedad, a
pesar de los principios y valores corporativos que las mismas tengan, pueden
existir comportamientos que no se ajustan a la identidad como tampoco a las
expectaciones de las mismas; sobre lo cual, Viña (2016) expresa que la
conducta laboral está caracterizada por las disposiciones que las personas
tienen sobre sus tareas, la organización o el superior inmediato, existiendo
tres aspectos básicos entre la persona y el trabajo, a saber:
1.- Complacencia hacia el trabajo: cuando una persona está satisfecha
con la actividad que realiza, por lo que, su conducta laboral es favorable
tanto para la organización como para sí.
2.- Apego por el trabajo: se trata de la compenetración que la persona
siente con las tareas que desarrolla, provocando compromiso por parte del
empleado, quien se responsabiliza por su productividad, influyendo en su
propia autoestima.
3.- Dedicación a la organización: es cuando la persona tiene afinidad con
la empresa o institución a la que presta sus servicios, generándole deseos de
mantenerse en ella, identificándose con las metas de la misma.
Según las referencias anteriores, la conducta laboral es la forma de
actuar de las personas con respecto a sus funciones en el lugar donde
trabajan, de acuerdo con el placer que le genera, la pasión por lo que hace, y
58
el amor hacia la empresa o institución donde se desenvuelven; sobre lo cual
Lopera y Bernal (ob.cit) expresan que “las personas producen resultados a
partir de lo que saben (conocimientos) y de lo que saben hacer
(habilidades)… es indispensable contar con un tercer elemento: la motivación
para hacerlo, el motor que las impulsa a proceder de la manera correcta.” (p.
36); es decir, que las conductas laborales que una persona emite, son
efectos de sus nociones, destrezas así como de sus motivaciones.
De allí que, en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, existan
empleados con diferentes conductas laborales, debido a la diversidad de
motivaciones en cada uno de ellos, como por ejemplo: algunos con motivos
de logro, se esmeran para realizar un trabajo efectivo, mientras que otros con
motivos de poder, trabajan en función de lograr un ascenso a un cargo de
mayor jerarquía, así como otros, con motivos afiliativos, estarán a gusto en
funciones relacionadas con la atención al público.
De los planteamientos anteriores se presume, que las conductas
laborales del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”,
pueden ser favorables para la institución, al ajustarse a los principios
corporativos que la identifican, coadyuvando a una efectiva gestión; o
desfavorables, al no adaptarse a las expectativas, convirtiéndose en un
obstáculo para el logro de objetivos, siendo de suma influencia la motivación
que cada uno tenga para trabajar en la misma.
Motivación y Conducta Laboral del personal empleado de la Inspectoría

del Trabajo “Pio Tamayo”
Tanto la motivación como la conducta laboral en las organizaciones, son

los principales factores para el funcionamiento óptimo de cualquier empresa
o institución, lo cual aportará beneficios importantes a la sociedad, tal como
lo expresan Lopera y Bernal (2005) “…la productividad colectiva de un país
comienza por la motivación individual, incentivada en las organizaciones
59
grandes y pequeñas, públicas y privadas,…” (p. 47); razón por la que han
surgido diversos estudios relacionados con ambos elementos, tomando en
consideración que la motivación de las personas causa las conductas, y
éstas, afectan favorable o desfavorablemente al individuo que las emite, al
igual que a su entorno tanto laboral como social.
Ahora bien, una de las instituciones públicas existentes en el estado
Lara, es la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, ubicada en la ciudad de
Barquisimeto, la cual Esser (ob. cit), identifica como unidad adscrita al
Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (MPPPST),
creada el 25 de noviembre del año 2006, para el trámite administrativo de
diversos procedimientos laborales correspondientes a los municipios:
Palavecino, Simón Planas, Crespo e Iribarren (parroquias Barquisimeto,
Juárez, Concepción, Santa Rosa, Tamaca, Catedral y el Cují) del estado
Lara; siendo su principal función:
Cumplir y hacer cumplir las disposiciones de la Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), su
Reglamento, demás leyes vinculadas y las resoluciones del
ministro o ministra del Poder Popular con competencia en materia
de trabajo”; todo ello, en pro de la Misión y Visión del Ministerio
del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo (MPPPST),
al cual se encuentra adscrita como unidad ejecutora del mismo.
(p. 01)
Así mismo, Esser (ob.cit) señala que la referida institución no tiene

misión ni visión propia, sino que opera en atención a la misión, visión, valores
y principios organizacionales del Ministerio del Poder Popular para el
Proceso Social de Trabajo (MPPPST), siendo la misión según Mogollón
(2015): Ser un Instrumento de la clase trabajadora para el impulso y
desarrollo de políticas laborales y sociales de gestión pública, dignificando
las condiciones de vida de las trabajadoras y los trabajadores, impulsando su
organización, formación político y ideológica que consolide su conciencia de
60
clase y genere la base social protagónica, avanzando hacia la construcción
del Poder Popular y el socialismo con carácter internacionalista.
En cuanto a la visión del MPPPST, Mogollón (ob.cit) indica: Ser una
instancia del Poder Popular de la clase trabajadora, donde a través de su
participación protagónica puede definir, planificar, ejecutar y controlar las
políticas socio laborales que coadyuven a la consolidación del modo de
producción socialista, generando una cultura revolucionaria que dé como
resultado la mujer nueva y el hombre nuevo, en búsqueda de la mayor suma
de felicidad, satisfacción y seguridad social, avanzando en la difusión de la
institucionalidad en el pueblo hasta alcanzar la sociedad sin clases.
Por otra parte, Esser (ob.cit) manifiesta que la institución referida se
estructura por servicios, a saber: 1.- Información al usuario; atención al
público. 2.- Unidad de Trámites y Archivo; correspondencia, resguardo de
expedientes, otros). 3.- Inamovilidad; atención solicitudes de reenganches,
desmejoras y calificaciones de despido. 4.- Reclamos; prestaciones sociales,
bono vacacional, otros). 5.- Derecho Colectivo; reclamos grupales, proyectos
de convenciones colectivas, otros), 6.- Sanciones; multas por desacato a las
órdenes emanadas del Despacho de la Institución.
A su vez, las referidas áreas están dirigidas por el Inspector Jefe, quien
gerencia de forma general desde el Despacho de la Inspectoría, todos los
procesos legales, operativos y administrativos de la Institución, con el apoyo
de los Jefes de cada área, encargados de dirigir todo lo concerniente al
servicio en el que se encuentran a cargo, quienes cuentan con un equipo de
empleados con actividades específicas de acuerdo con el cargo que ocupan.
Es decir, cada servicio está dirigido por un (01) jefe de sala laboral; un
(01) abogado asistente, que se ocupa de admitir procedimientos y pruebas;
un (01) asistente de sala laboral, encargado de la base de datos, informes
laborales mensuales e informes estadísticos; y dos (02) asistentes de oficina
o auxiliares administrativos, que se ocupan de atender al público, tramitar
61
solicitudes, localizar expedientes, transcribir actas de los actos celebrados,
archivar las actuaciones en los expedientes, entre otros.
Además, el Despacho de la Inspectoría se encuentra conformado por el
Inspector Jefe, máxima autoridad en la institución; el Inspector Conciliador,
apoyo gerencial del Inspector Jefe; personal secretarial, encargado del
trámite de las comunicaciones internas y externas relativas a la gestión
gerencial; abogados relatores, comisionados para redactar las decisiones
sobre solicitudes presentadas; abogados ejecutores, que se ocupan de hacer
cumplir las decisiones del Despacho; notificadores, encomendados a
informar de manera formal a las partes accionadas sobre los procedimientos
administrativos llevados.
Siendo importante resaltar, que todo el personal de la institución es
ingresado a través de la oficina de gestión humana del MPPPST, de acuerdo
con las pautas laborales establecidas para ello, contenidas en la Ley del
Estatuto de la Función Pública (ob.cit), la cual rige todo lo concerniente al
personal, en cuanto a: ingreso, ubicación, permanencia, licencias, desarrollo,
retribuciones, retiro, derechos, deberes, obligaciones, prohibiciones,
compensaciones, sanciones, entre otros.
Por otro lado, la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo” como unidad
adscrita al Ministerio el Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo,
según lo publicado por MPPPST (2017), se identifica con los siguientes
valores organizacionales: vida, libertad, justicia, igualdad, solidaridad,
democracia, responsabilidad social, preeminencia de los derechos humanos,
ética, pluralismo político y paz internacional.
De los referidos valores, al igual que los principios contenidos en la
normativa legal que rige la función pública, se derivan las principales
expectativas en torno a la conducta laboral del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, especificadas en las competencias
anteriormente descritas, a saber: 1.- Adecuación a las normas de la
62
organización, 2.- Calidad de servicio, y 3.- Relaciones Interpersonales;
esenciales para el óptimo funcionamiento de la institución.
Las competencias antes referidas, son evaluadas en el personal
empleado dos (02) veces al año (junio y diciembre), a través de un formato
de evaluación establecido por el Ministerio de Planificación y Desarrollo, en
el que se comparan las conductas laborales emitidas por los empleados con
las establecidas en las competencias anteriormente referidas; de cuya
valoración, se asignan rangos de actuación, a saber: 1.- Muy por debajo de
lo esperado; 2.- Debajo de lo esperado; 3.- Dentro de lo esperado; 4.- Sobre
lo esperado; o 5.- Excepcional.
El resultado que se obtiene, sirve para determinar la relevancia del
desempeño individual en relación a los objetivos organizacionales, permite al
empleado evaluado conocer sus aciertos por fortalecer y fallas por corregir,
generando a su vez, acciones administrativas en función del rango
resultante, tales como: incentivos salariales (dentro de lo esperado, sobre lo
esperado, excepcional), ascensos (dentro de lo esperado, sobre lo esperado,
excepcional), capacitación (dentro de lo esperado), transferencias (debajo de
lo esperado), o medidas correctivas (muy por debajo de lo esperado).
Al respecto, Azuaje (ob.cit) afirma que “…en el modo de comportarse (de
desarrollar su labor) privan las motivaciones, relaciones interpersonales,
niveles de satisfacción y expectativas de las personas que sirven a la
empresa…” (p. 19); en otras palabras, las conductas laborales del personal
de cualquier organización, no depende de las normas socioculturales de las
mismas, sino de la motivación que tangan, como principal factor conductual.
Por tal razón, el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de
Trabajo, según lo señala MINPPTRASS (2010), en pro de lograr la
motivación y efectividad laboral de sus empleados ubicados en la Inspectoría
del Trabajo “Pio Tamayo” y otras unidades adscritas; además de cumplir sus
deberes legales contenidos en la normativa laboral vigente, brinda beneficios
socioeconómicos a sus trabajadores, tales como: prima de antigüedad; prima
63
de profesionalización; compensaciones por evaluaciones; bono vacacional
(60 días de salario integral); bonificación de fin de año (110 días de salario
integral), entre otros.
Igualmente, otorga permisos remunerados (por enfermedad o accidente
de familiares, por muerte de familiares, por matrimonio, por nacimiento de
hijos, para estudios, para pasantías, para la obtención de documentos, para
exámenes médicos); ayudas y contribuciones varias (por matrimonio, por
nacimiento de hijos, para hijos con necesidades especiales; contribución
para útiles y textos escolares; aporte por caja de ahorro (100% del ahorro del
trabajador); aporte para juguetes en navidad; becas escolares para hijos;
bono recreativo y de subsistencia a jubilados y pensionados; servicios de
salud, funerarios, póliza de vida y accidentes; aporte para guardería;
contribución trimestral para la economía familiar, entre otros.
Sin embargo, Azuaje (ob. cit) igualmente señala que las conductas
motivadas implican la voluntad del individuo, por lo que van más allá de los
instintos y de los estímulos; en otras palabras, los incentivos que aplican las
organizaciones tanto públicas como privadas no logran igual resultado en
todos los individuos que conforman el factor humano de las mismas, debido
a diferencias personales en cuanto a los motivos y el tipo de motivación que
les caracteriza.
Dicho de otro modo, tanto la motivación como la conducta laboral de las
personas, no dependen sólo de los beneficios que la institución otorgue, sino
también del mismo individuo, por lo cual, a pesar de que en la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo” los beneficios económicos están dirigidos a todos del
mismo modo, para algunos resultarán satisfactorios mientras que para otros
no, en consecuencia, unos trabajarán con entusiasmo, dedicación, esfuerzo,
cooperación y efectividad, mientras que otros, mostrarán apatía, ausentismo,
retrasos así como desinterés en sus labores.
Según se ha citado, en cualquier organización pueden observarse
diversidad de conductas por parte de los empleados que la conforman,
64
resultado de la interacción de la motivación intrínseca o los factores internos
de cada individuo, con los factores externos que provee el entorno laboral, a
través de mecanismos que aplican los dirigentes organizacionales, como una
forma de motivar extrínsecamente a su personal, en su propósito de que las
expectativas de la empresa y la sociedad sean cubiertas por los mismos.
Por tal motivo, se presume que las conductas laborales del personal
empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, guardan relación con
las motivaciones que hay en cada uno, según la interacción de los factores
internos con los factores externos que provee la institución para obtener de
sus trabajadores un comportamiento favorable para la gestión institucional.
Fundamentos Legales
La presente investigación se apoya en las principales normativas

inherentes a la motivación y conducta laboral del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, contenidas en: la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (ob. cit), Ley Orgánica de la Administración
Pública (2014), Ley del Estatuto de la Función Pública (ob. cit), Código de
Conducta de los Servidores Públicos (ob. cit) y Código de Ética de las
Servidoras y Servidores Públicos (2013); cuyos instrumentos legales brindan
soporte jurídico a los temas en estudio.
A los efectos mencionados, de acuerdo con el orden jerárquico de los
instrumentos referidos, se cita en primer lugar la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (ob. cit), la cual en su artículo 87 señala:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice
el pleno ejercicio de este derecho… Todo patrono o patrona
65
garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados... (p. 22).
En dicho artículo, se refleja que trabajar además de ser un derecho es un

deber, estando las personas obligadas a desarrollar actividades de manera
productiva, siendo ésta una conducta laboral favorable tanto para sí como
para la organización donde preste servicios, motivadas por el deseo de lograr
un estilo de vida digno y decoroso, además de condiciones óptimas del
ambiente de trabajo que le provean de bienestar en el lugar de trabajo,
siendo éstas un factor externo de motivación.
Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras (ob. cit), respecto a las características del entorno laboral,
establece en el artículo 156 lo siguiente:
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que

permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos, garantizando: a) El desarrollo físico,
intelectual y moral. b) La formación e intercambio de saberes en el
proceso social de trabajo. c) El tiempo para el descanso y la
recreación. d) El ambiente saludable de trabajo. e) La protección a
la vida, la salud y la seguridad laboral. f) La prevención y las
condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o
acoso sexual y laboral. (p. 72).
Sobre lo anterior, la normativa laboral resalta la expectativa de que las

personas a través del trabajo que realizan, desarrollen su potencial individual
así como su capacidad de innovar en el desempeño de sus tareas, como
conducta laboral favorable tanto para sí como para la organización en la que
trabaja, siendo necesario que la misma provea las condiciones necesarias
para el bienestar de su personal, lo cual representa un importante factor
motivacional que a su vez favorecerá la gestión empresarial o institucional,
según sea el caso.
66
Por otra parte, la Ley Orgánica de la Administración Pública (ob. cit), en
su artículo 10 expresa lo siguiente:
La actividad de la Administración Pública se desarrollará con base

en los principios de economía, celeridad, simplicidad, rendición de
cuentas, eficacia, eficiencia, proporcionalidad, oportunidad,
objetividad, imparcialidad, participación, honestidad, accesibilidad,
uniformidad, modernidad, transparencia, buena fe, paralelismo de
la forma y responsabilidad en el ejercicio de la misma, con
sometimiento pleno a la ley y al derecho, y con supresión de las
formalidades no esenciales… (p. 5)
El artículo anterior, señala los principios para el desempeño de las

funciones públicas, estando obligados a su cumplimiento todos los
trabajadores y trabajadoras de cualquier institución u órgano al servicio del
Estado, como por ejemplo, en la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, todo
el personal ha de ajustar su conducta laboral a los referidos principios por ser
parte de una institución pública, tanto directivos (Inspectores, Jefes de Sala),
empleados (Abogados Asistentes, Abogados Asistentes, Asistentes de Sala
Laboral, Asistentes de Oficina, Secretarias, notificadores, otros.), como
obreros (Aseadores, mensajeros, vigilantes, porteros, entre otros).
A su vez, la Ley del Estatuto de la Función Pública (ob. cit) en su artículo
16 dispone que: “Toda persona podrá optar a un cargo en la Administración
Pública, sin más limitaciones que las establecidas por la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y las leyes.” (p. 6); en otras palabras,
cualquier persona tiene la posibilidad de ser un servidor público, parte del
factor humano que conforma las instituciones públicas del país, de acuerdo
con las pautas de contratación de personal prevista en la citada norma.
Adicionalmente, el Código de Conducta de los Servidores Públicos (ob.
cit.) en su artículo 3 señala:
A los efectos de este Código son principios rectores de los

deberes y conductas de los servidores públicos respecto a los
valores éticos que han de regir la función pública: a) La
67
honestidad. b) La equidad. c) El decoro. d) La lealtad. e) La
vocación de servicio. f) La disciplina. g) La eficacia. h) La
responsabilidad. i) La puntualidad. j) La transparencia k) La
pulcritud. (p. 1)
Sobre lo cual, igualmente señala en su artículo 16 que “El servidor

público de buena conducta será aquel que durante el ejercicio de sus
funciones practique cabal y rigurosamente los principios definidos en el Título
II de este Código.” (p. 2); lo que es lo mismo, para que la conducta laboral de
un empleado público pueda ser calificada como buena o favorable, ha de
estar acorde a dichos principios.
Asimismo, el Código de Ética de las servidoras y los servidores públicos
(ob.cit) ratifica cada uno de los principios referidos en la norma anterior, y
expresa en sus artículos 8 y 9, lo siguiente:
Articulo 8. La adecuación de la conducta de las servidoras y

servidores públicos a los principios previstos en el presente
Código, será considerada en las evaluaciones de desempeño que
se les realicen, así como para el otorgamiento de ascensos,
cuando éstos sean propuestos. Articulo 9. Sin perjuicio de la
responsabilidad penal, civil, administrativa o disciplinaria en que
pudieran incurrir las servidoras y los servidores públicos por la
inobservancia de las disposiciones contenidas en el presente
Código, quienes incurran en actos, hechos, u omisiones que
atenten, amenacen o lesionen la ética pública o la moral
administrativa serán sancionados con amonestación o censura,
de conformidad con lo previsto en la Ley Orgánica del Poder
Ciudadano. Se entenderá que atentan contra la ética pública y la
moral administrativa, las servidoras y los servidores públicos, que
cometan hechos contrarios a los principios de honestidad,
equidad, decoro, lealtad, vocación de servicio, disciplina, eficacia,
responsabilidad, puntualidad y transparencia. (p. 4 y 5)
Dichos artículos indican, que las conductas laborales del personal en

instituciones púbicas están regidas por disposiciones legales, y éstas tienen
consecuencias, es decir, el cumplimiento de la norma será beneficioso tanto
para los empleados como para la gestión del ente donde trabaje,
68
motivándole a mantener su comportamiento, no así, en caso de omisión e
infracción, que afectará negativamente al empleado, al desempeño
institucional y a la colectividad, lo que puede motivarle a la adquisición del
comportamiento esperado, para así obtener los beneficios deseados.
69
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En el presente capítulo, se presenta la metodología que guió el estudio,

estructurado según su naturaleza, tipo y diseño, según los parámetros
contenidos en el Manual para la Elaboración y presentación de trabajos de
grado del Centro de Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y
Sexológicas de Venezuela (CIPPSV, 2012).
Naturaleza y Tipo de investigación
De acuerdo con lo expuesto por Hurtado y Toro (2007), el presente

estudio se ajusta al paradigma positivista o cuantitativo, al encontrarse
enfocado en la objetividad y orientada hacia los resultados, para obtener un
conocimiento relativo de las variables de estudio a partir de la percepción de
la realidad observable, con miras a obtener datos pertinentes al objeto de
investigación, y con ello, determinar la naturaleza del problema además de
obtener respuestas validas a las interrogantes planteadas.
Asimismo, según lo expreso en el Manual para la elaboración de
trabajos de grado del Centro de Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y
Sexológicas de Venezuela (ob. cit), es un estudio de campo, por cuanto los
datos se toman directamente de los empleados de la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara, contexto
donde se presenta la problemática, para luego interpretarlos y describirlos.
De igual modo, la investigación es descriptiva correlacional, según la
definición de Hernández, Fernández y Baptista (2010), por cuanto el
desarrollo del estudio se enfoca en establecer la relación que existe entre las
70
dos variables en estudio en un mismo contexto, es decir, entre la Motivación
y la Conducta Laboral.
Diseño de la Investigación
Según lo expresado por Sabino (2003), el diseño adoptado de la

presente investigación es no experimental, por cuanto midió las variables en
motivación y conducta laboral, en torno a la problemática estudiada, tal como
ocurre en la realidad, sin ejercer manipulación alguna sobre las mismas,
observando los fenómenos tal y como se presentan en la realidad.
De igual modo, según Ander-Egg (2003) el estudio está enmarcado en
una corte transeccional, en virtud de que la información se recopiló en un
solo momento, cuando se aplicó el instrumento a los sujetos de estudio, todo
ello, con el propósito de describir las variables en estudio y analizar su
incidencia e interpretación en un momento dado.
Sistema de Variables
Para Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit), una variable constituye

“un elemento interviniente en una investigación sujeta a adquirir diferentes
denominaciones o valores en función de su comportamiento en el campo
donde se estudia” (p.126). De acuerdo con los objetivos planteados, el
estudio comprende dos variables, definidas de acuerdo con la recopilación
de las bases teóricas realizada por la autora, como:
Motivación: Es la fuerza que mueve a las personas hacia una
determinada conducta para alcanzar algún objetivo.
Conducta laboral: Es la forma de actuar de las personas con respecto a
sus funciones en el lugar donde trabajan.
Las variables antes referidas, se operacionalizaron a través de
dimensiones, indicadores e ítems, de la siguiente manera:
71
Cuadro 1
Operacionalización de las Variables
Definición
Variables Dimensiones Indicadores Ítems
Conceptual
Es la fuerza Logro 1, 2
que mueve a
Motivos Sociales Poder 3, 4
las personas
hacia una Afiliación 5, 6
Motivación determinada Curiosidad 7, 8
Intrínseca
conducta para Satisfacción 9, 10
alcanzar algún Recompensas 11, 12
objetivo Extrínseca
Sanciones 13, 14
(Autora, 2018)
Presentación
15,16
personal
Adecuación a las
Cumplimiento del
normas de la 17,18
horario laboral
organización
Es la forma de Uso del carnet
19,20
actuar de las institucional
Conducta
personas con Realizar con
Laboral
respecto a sus celeridad las 21,22
funciones en el tareas
Calidad de
lugar donde Información
servicio 23,24
trabajan precisa
(Autora, 2018) Trato cortés a los
25,26
usuarios
Interacción
Relaciones
cordial con el 27,28
Interpersonales
equipo laboral
Fuente: Gómez (2018)
Sistema de Hipótesis
Para Hurtado (2001), la hipótesis es una proposición enunciada para

responder tentativamente a un problema, según la autora, es importante
señalar que por lo general, la formulación de hipótesis es pertinente en
72
investigaciones donde se pretende establecer relaciones causales entre
variables, como en el presente caso. En tal sentido, se plantean las
siguientes hipótesis:
Hipótesis alterna 1 (H1): La motivación se correlaciona positivamente con
la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara.
Hipótesis alterna 2 (H2): La motivación se correlaciona negativamente
con la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara.
Hipótesis nula (H0): La motivación no se correlaciona con la conducta
laboral del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara.
Con respecto a las hipótesis anteriores, Hernández, Fernández y
Baptista (ob. cit), explican que la correlación positiva es aquella donde
ambas variables aumentan o disminuyen de igual modo; mientras que la
correlación negativa, es aquella donde al aumentar una variable disminuye la
otra, y cuando una disminuye la otra aumenta.
Población y Muestra
La población, es definida por Tamayo y Tamayo (2003) como “… un

conjunto de características definitorias del universo de estudio,
comprendiendo un conjunto de elementos los cuales reúnen un grupo de
propiedades comunes que son estudiadas por el investigador”. (p. 114); es
decir, los elementos o unidades, tales como: personas, documentos,
instituciones, entre otros, a las que se refieren las conclusiones o
generalizaciones logradas en una investigación.
En este sentido, la población correspondiente a la presente investigación,
está conformada por sesenta (60) empleados de la Inspectoría del Trabajo
“Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara, quienes
73
presentan características comunes en cuanto al contexto en que se
encuentran ubicados, así como en la condición de empleados.
En torno a la muestra, Arias (2006) la define como “Un subconjunto
representativo y finito que ese extrae de la población accesible” (p. 83), dicho
de otra manera, es una porción o sub-grupo de la población estudiada, a la
cual se aplica directamente los instrumentos de recolección de datos, cuyas
respuestas, son representativas de la población, en este caso, de las sesenta
(60) personas que forman parte del personal empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”.
Por otra parte, Ramírez (1999) indica que "la mayoría de los autores
coinciden que se puede tomar un aproximado del 30% de la población y se
tendría una muestra con un nivel elevado de representatividad" (p.91), en tal
sentido, a los fines de la presente investigación, se trabajó con dieciocho (18)
empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo", representativos del
30% de la población en estudio, seleccionados según la disponibilidad de los
mismos al momento de aplicar el instrumento, por consiguiente, se considera
un muestreo intencional u opinático, el cual es definido por Arias (ob. cit),
como “aquel donde los elementos muestrales son escogidos en base a
criterios o juicios preestablecidos por el investigador” (p. 24).
Técnica de Recolección de Datos
Las técnicas de recolección de datos son definidas por Arias (ob. cit),
como las distintas formas o maneras de obtener la información, en tal
sentido, para recopilar la información necesaria de los sujetos en estudio
para el desarrollo de la presente investigación, se eligió como técnica la
encuesta, referida por Sabino (ob. cit), como aquélla que “permite obtener
información de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos mismos, sobre
opiniones, actitudes o sugerencia” (p. 53), dicho de otro modo, con la
encuesta se puede recabar los datos directamente de la población estudiada.
74
Instrumento de Recolección de Datos
Por lo que respecta al instrumento, la autora diseñó un cuestionario para

recolectar los datos sobre las variables en estudio. Con relación al
cuestionario, Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit) señalan que es un
instrumento de recolección, destinado a obtener repuestas sobre el problema
en estudio y que el investido o consultado llena por sí mismo.
Para este caso específico y dado el carácter correlacional del estudio, el
instrumento se integró con veintiocho (28) ítems dicotómicos, es decir, cada
uno con dos opciones de respuesta “Si” – “No”, para que el encuestado elija
sólo una. De éstos, del 1 al 14 correspondieron a la variable motivación y del
15 al 28 a la variable conducta laboral.
Validez y Confiabilidad
Validez
La validez según Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit) en términos

generales, “se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la
variable que pretende medir”. (p. 236). En este sentido, el instrumento fue
validado mediante la técnica conocida como juicio de expertos, para lo cual
se efectuaron los pasos siguientes:
1. Se eligieron tres expertos, uno en metodología de la investigación y
dos en el tema de estudio, se les solicitó su colaboración para la evaluación
del instrumento en función de la importancia y relación con los parámetros
obtenidos.
2. Se facilitó a cada experto información contentiva de los objetivos de la
investigación, operacionalización de las variables de estudio, al igual que el
instrumento de validación, para que cada uno de ellos colocaran sus
75
observaciones y valoraciones o juicio de expertos con relación al cuestionario
por ellos evaluado.
3. Las observaciones facilitadas por los expertos fueron posteriormente
sometidas a análisis, para el ajuste o redacción de los ítems, de acuerdo con
las recomendaciones aportadas por éstos.
Confiabilidad
Una vez validado el cuestionario, se elaboró el formato final que se utilizó

para llevar a cabo la prueba piloto con la finalidad de comprobar el
coeficiente de confiabilidad, lo cual se realizó con diez (10) empleados de la
Dirección Estadal del MPPPST en el estado Lara, los cuales no pertenecen a
la población de estudio. Seguidamente se calculó la confiabilidad mediante el
estadístico, Kuder – Richardson, indicado para ítems dicotómicos, cuya
fórmula se presenta a continuación:
rtt= n . Vt- Σp.q

n–1 Vt
En donde:
rrt, es el coeficiente de confiabilidad
n, es el número de ítems que contiene el instrumento
Vt, es la varianza total de la prueba
Σp.q, es la sumatoria de la varianza individual de los ítems.
Según Ruiz (2002), el nivel de confiabilidad de un instrumento de

recolección de datos, depende de los siguientes resultados:
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
76
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy baja
En tal sentido, dado que una vez realizada la prueba piloto con el
coeficiente Kuder – Richardson, se obtuvo como resultado 0,83, el cual está
ubicado según la referencia anterior, en el rango comprendido entre 0,81 a
1,00, cuya magnitud es Muy alta, lo que significa que el instrumento de
recolección aplicado es altamente confiable.
Técnicas de Análisis e Interpretación de los Datos
El primer paso para analizar la información obtenida, consistió en

organizar los datos, dado que Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit),
plantean que “la primera tarea es organizar los datos, valores o puntuaciones
obtenidos para cada variable, describiendo la distribución de las
puntuaciones o frecuencias” (p. 496); seguidamente, se procesaron los datos
aplicando el estadístico de correlación simple de Pearson, que según Briones
(1996), es uno de los coeficientes más utilizados para medir la correlación
que pueda existir entre dos variables, el cual consta de la siguiente fórmula:
Para el cálculo, la información obtenida fue procesada mediante el

Programa SPSS 17.0 para Windows (Statistical Package for the Social
Sciences, 2005), el cual según Wikipedia (2008), es un programa estadístico
informático muy usado en las ciencias sociales y las empresas de
investigación de mercado. La información obtenida fue interpretada en
77
consideración a los resultados para formular las conclusiones y
recomendaciones pertinentes.
Procedimiento de la Investigación
Para el proceso de recolección de datos, la autora cumplió con las

siguientes actividades:
1.- Elaboración del planteamiento del problema que originó la
investigación.
2.- Investigación bibliográfica para realizar el marco teórico.
3.- Determinación de la población y muestra.
4- Diseño del instrumento de recolección de datos.
5.- Validación del instrumento.
6.- Aplicación de la prueba piloto.
7.- Determinación del grado de confiabilidad del instrumento.
8.- Solicitar autorización al personal gerencial de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara,
para la aplicación del instrumento.
9.- Aplicación del instrumento a la población.
10.- Tabulación, representación gráfica y cálculo de la correlación.
11.- Formulación de conclusiones y recomendaciones
78
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
Presentación, Análisis y Discusión de los Resultados
El presente capítulo contiene la información aportada por los sujetos de

estudio, mediante la aplicación de los instrumentos de recolección de datos.
La misma fue organizada en cuadros, de acuerdo con cada variable en
estudio. Tanto los datos como los cálculos efectuados se presentan a
continuación en forma detallada.
Cuadro 2
Puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado
Lara. Variable: Motivación
Sujeto Puntaje
1 05
2 09
3 08
4 05
5 12
6 05
7 04
8 07
9 06
10 05
11 05
12 08
13 09
14 10
15 05
16 06
17 03
18 05
79
El cuadro anterior, contiene los puntajes de la primera parte del
instrumento aplicado a los dieciocho (18) empleados de la Inspectoría del
los cuales fueron obtenidos a través de la sumatoria de las respuestas
afirmativas a los ítem 1 al 14 del cuestionario, es decir, todos los “SI”
seleccionados por los encuestados; todo ello, con la finalidad de identificar
los indicadores de motivación presentes en este personal, otorgando el valor
de 1 a la opción Si, y 0 a la opción No.
A su vez, los puntajes anteriormente referidos se agrupan por rangos, a
saber: 1.- Debajo de la media, puntajes de 0 a 6; 2.- En o mayor a la media,
puntajes de 7 a 13); y 3.- Máximo, puntaje 14, de acuerdo con el número de
ítems que constituyen la variable; en cuyos rangos, se ubica el total de
sujetos encuestados que coinciden en el rango de puntaje antes indicado, el
cual se describe a través del siguiente cuadro:
Cuadro 3
Distribución de frecuencia y porcentaje en relación a los puntajes del
instrumento dirigido a los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Variable: Motivación
Cantidad de
Puntajes Totales %
sujetos
Debajo de la media (0-6) 11 61%
En o mayor a la media (7-13) 7 39%
Máximo (14) 0 0%
Totales 18 100%
Los datos anteriores, se encuentran representados gráficamente de la

siguiente manera:
80
Gráfico 1. Porcentaje en relación a los puntajes del instrumento dirigido
a los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Variable: Motivación
Según los datos anteriores, de la totalidad de los sujetos de estudio,

ninguno obtuvo la puntuación máxima de catorce (14), lo cual indica que
cada uno de los empleados que respondieron el instrumento presenta déficit
en más de un indicador de motivación. Asimismo, se encontró que tan sólo
siete (07) sujetos obtuvieron puntuaciones en, o por encima de la media de
siete (7), el cual equivale al 39% de la muestra. De igual manera, se observa
que once (11) de los integrantes de la población, evidenciaron puntuaciones
por debajo de la media (7), porcentaje mayoritario que asciende al 61%.
De ese modo, se corrobora lo planteado con respecto a la motivación
laboral de los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara, donde preliminarmente y
de modo informal, se observaron signos de desmotivación, expresados en
verbalizaciones negativas por parte de dicho personal.
En el sentido expuesto, se retoma lo afirmado por Azuaje (ob. cit),
acerca de que la motivación se refiere a la fuerza que mueve a las personas
hacia una determinada conducta para alcanzar algún objetivo, en atención a
diferentes esquemas mentales y emociones en el mismo, vinculándose
81
igualmente con lo expresado por Lewin (ob. cit), para quien la motivación
radica en las necesidades por satisfacer en el sujeto en un momento dado.
Cuadro 4
Puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado
Lara. Variable conducta laboral.
Sujeto Puntaje
1 05
2 08
3 09
4 06
5 11
6 06
7 05
8 08
9 06
10 05
11 04
12 07
13 10
14 09
15 04
16 05
17 05
18 08
El cuadro 4, presenta los puntajes de la segunda parte del instrumento

aplicado a los dieciocho (18) empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara, obtenidos a
través de la sumatoria de las respuestas afirmativas a los ítem 15 al 28 del
cuestionario, con la finalidad de caracterizar la conducta laboral en la
población de estudio, igualmente otorgando el puntaje 1 ó 0 a cada
respuesta, asignando el primero de éstos a las respuestas en la opción Sí y
el segundo a la opción No, obedeciendo el primero a la presencia del
82
indicador de conductas laborales, y el segundo, a su ausencia, de acuerdo
con los criterios establecidos en las bases teóricas.
De igual modo, los puntajes referidos se agrupan según los rangos antes
indicados, de acuerdo con el número de ítems que constituyen la variable
Conducta Laboral; en cuyos rangos, se ubica el total de sujetos encuestados
que coinciden en los rangos “Debajo de la media”, “En o mayor a la media” y
“Máximo”, cuyo resultado cual se presenta en el cuadro siguiente:
Cuadro 5
Distribución de frecuencia y porcentaje en relación a los puntajes del
instrumento dirigido a los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Variable: Conducta Laboral
Cantida
Puntajes Totales %
d de sujetos
Debajo de la media (0-6) 10 56%
En o mayor a la media (7-
8 44%
13)
Máximo (14) 0 0%
Totales 18 100%
Según los datos reflejados, nuevamente se observa que ninguno de los

encuestados obtuvo la puntuación máxima de catorce (14), resultado que
destaca en estos sujetos, que existen debilidades en la emisión de conductas
laborales, tales como adecuación a las normas de la organización, calidad de
servicio y relaciones interpersonales.
Tan sólo ocho (08) empleados, porcentaje que constituye el 44% de la
muestra, obtuvieron puntuaciones en ó por encima de la media de siete (7).
Del mismo modo, el cuadro referido a la variable conducta laboral, refleja que
diez (10) encuestados obtuvieron puntuaciones por debajo de la media de
07, cifra que constituye el 56 % de la población de estudio.
83
Ahora bien, los datos reflejados en el cuadro anterior, se representan
gráficamente de la siguiente manera:
Gráfico 2. Porcentaje en relación a los puntajes del instrumento dirigido

a los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara. Variable: Conducta
Laboral
Al igual que en la variable motivación, los resultados obtenidos con

relación a la conducta laboral, demuestran que la totalidad de los sujetos de
estudio, presentan interferencias en su conducta laboral, situación que
explica la problemática descrita al inicio de la investigación, concretamente
en lo que se refiere a bajo rendimiento, retardo, ausentismo, maltrato a
usuarios, entre otros, oponiéndose al razonamiento de Chiavenato (ob. cit),
quien se refiere a la conducta laboral como el repertorio de comportamientos
capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios
y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social
para la persona, lo cual no se observa en la información obtenida.
Por otra parte, a fin de procesar los datos con respecto a la correlación
entre las variables Motivación y Conducta Laboral del personal empleado de
84
la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, se introducen en el paquete
estadístico SPSS 17.0 para Windows el conjunto de los datos resultantes de
las dos (02) variables en estudio, según el siguiente cuadro:
Cuadro 6
Información aportada al Editor de Datos SPSS 17.0, con base en los
puntajes de los instrumentos relacionados con las variables de estudio
Sujeto Variable Variable

Nº Motivación Conducta
Laboral
1 5,00 5,00
2 9,00 8,00
3 8,00 9,00
4 5,00 6,00
5 12,00 11,00
6 5,00 6,00
7 4,00 5,00
8 7,00 8,00
9 6,00 6,00
10 5,00 5,00
11 5,00 4,00
12 8,00 7,00
13 9,00 10,00
14 10,00 9,00
15 5,00 4,00
16 6,00 5,00
17 3,00 5,00
18 5,00 8,00
Así, una vez que se introdujeron en el estadístico SPSS 17.0 para

Windows, el total de los puntajes obtenidos en cada una de las variables de
estudio en el presente trabajo de investigación, los cuales están detallados
en el cuadro anterior, fue empleado el coeficiente de Correlación de Pearson
para determinar la relación entre la variable “Motivación” y la variable
“Conducta Laboral” del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”, generando con ello, resultados que se discriminan en el cuadro 7 y
85
gráfico 3.
Cuadro 7
Coeficiente de Correlación de Pearson
Correlaciones
MOTIVAC CONDLAB
MOTIVAC Correlación
1 ,858(**)
de Pearson
Sig. (bilateral) . 0,000
N 18 18
CONDLAB Correlación
,858(**) 1
de Pearson
Sig. (bilateral) 0,000 .
N 18 18
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Gráfico 3. Diagrama de dispersión. Correlación Motivación y Conducta

Laboral
Tal como se observa en el cuadro 7 y gráfico 3, una vez procesados
86
estadísticamente los datos obtenidos de los sujetos de estudio,
correspondientes a las variables en estudio, mediante el coeficiente de
correlación de Pearson, se obtuvo un nivel de correlación de 0,858 (bilateral),
el cual resulta significativo, de acuerdo con las pautas del paquete
estadístico empleado.
Cabe señalar que Hurtado (ob. cit) expresa que el coeficiente de
correlación de Pearson mide la fuerza de la correlación entre dos eventos, es
decir, por medio de este estadístico, el investigador puede determinar en qué
medida dos (02) eventos varían juntos. Cuando el coeficiente toma un valor
mayor a 0, significa que existe correlación positiva entre ambas variables.
De los resultados y razonamientos expuestos, se determina que existe
correlación significativa entre las variables de estudio, es decir, la motivación
se correlaciona positivamente con la conducta laboral del personal
empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo, de Barquisimeto,
municipio Iribarren del estado Lara, destacándose en este caso que los
resultados de ambas variables demuestran debilidades que explican la
problemática planteada al inicio de esta investigación.
En tal sentido, es pertinente recordar que para Chiavenato (ob. cit) no
existe calidad externa (en los servicios que se ofrecen) sin calidad interna (en
el modo de vida en la organización), es decir, la conducta laboral que emiten
los empleados en la institución, depende tanto del talento individual adaptado
a los valores y cultura institucional, como de la motivación que presenten
para desempeñar su trabajo.
En el sentido expuesto, con base en los resultados obtenidos, se acepta
la hipótesis alterna H1, la cual expresa que: La motivación se correlaciona
positivamente con la conducta laboral del personal empleado de la
Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren
del estado Lara. Con los resultados obtenidos, se procede a formular las
respectivas conclusiones y recomendaciones.
87
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En este quinto capítulo se incluyen las conclusiones que derivaron de los

resultados obtenidos mediante la aplicación del instrumento de recolección
de datos a los empleados de la Inspectoría del Trabajo “Pio Tamayo”, de
Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara, así como del análisis y
discusión de dicha información, en función de los objetivos formulados al
inicio del estudio, destacando lo importante y trascendente del proceso
investigativo desarrollado.
Con relación al objetivo de la investigación, relativo a identificar los
indicadores de motivación presentes en el personal empleado de la
del estado Lara, se demostró que en todos los empleados encuestados se
pueden identificar indicadores de motivación.
Sin embargo, se comprobó que el 61% de la población estudiada reflejó
puntuaciones por debajo de la máxima de 14, de lo cual puede interpretarse
que cada uno de los empleados que respondieron el instrumento, presenta
déficit en más de un indicador de motivación laboral. Estos resultados
demuestran que en la organización antes mencionada, la mayoría de los
empleados presentan desmotivación tanto intrínseca como extrínseca, así
como en lo que respecta al poder, afiliación y logro, situación que puede
afectar significativamente la eficiencia y la calidad de servicio que la misma
debe ofrecer a los usuarios.
Por otra parte, con relación al segundo objetivo del estudio referido a
caracterizar la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría del
88
nuevamente ninguno de los trabajadores obtuvo la puntuación de 14, que
indicativa de conductas laborales acordes con las exigencias de la
organización, por el contrario se obtuvo que existen debilidades en cuanto a
la adecuación a las normas de la organización, calidad de servicio y
relaciones interpersonales. Este hallazgo está reflejado en el 56% de
empleados que estuvieron en o por debajo de la media de 7 puntos en la
variable antes nombrada.
De tal forma que los resultados indican que ambas variables, motivación
y conducta laboral, presentan serias debilidades en la totalidad de los sujetos
encuestados, denotando la estrecha relación que hay entre las mismas, lo
que da respuesta al tercer objetivo, el cual es determinar la relación entre la
motivación y la conducta laboral del personal empleado de la Inspectoría del
Trabajo “Pio Tamayo”, de Barquisimeto, municipio Iribarren del estado Lara.
Ambas variables, luego de ser sometidas al paquete estadístico, se
correlacionaron a nivel de 0,858 (bilateral) lo cual demuestra que existe una
correlación positiva entre la motivación y la conducta laboral, conllevando a
aceptar la hipótesis alterna H1.
De manera que queda demostrado que la motivación se correlaciona
positivamente con la conducta laboral del personal empleado de la
del estado Lara. En este caso específico, las deficiencias manifiestas
encuentran explicación en el razonamiento de Azuaje (ob. cit), quien sostiene
que en el modo de desarrollar una labor privan las motivaciones, relaciones
interpersonales, niveles de satisfacción y expectativas de las personas que
sirven a la empresa.
Recomendaciones
Luego de culminar la investigación, y en atención a las conclusiones
89
anteriores, se formulan las recomendaciones siguientes:
1.-Dar a conocer los resultados del estudio a la Gerencia de la
del estado Lara de manera que puedan implementar alternativas para
motivar a sus empleados, con miras a que éstos puedan emitir las conductas
laborales esperadas para una organización que ofrece un importante servicio
a la comunidad.
2.-Profundizar el estudio realizado, tomando en cuenta otras variables
como el clima organizacional, la satisfacción laboral, influencia del entorno
familiar, entre otros aspectos, partiendo de lo expresado por Chiavenato (ob.
cit), acerca de que para entender la conducta del personal en las
organizaciones, es necesario visualizarles como personas portadoras no solo
de habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, motivación para
el trabajo, entre otros, sino también de características de personalidad,
expectativas, objetivos personales e historias particulares.
3.-Diseñar acciones fundamentadas en el diagnóstico realizado mediante
la presente investigación, que orienten tanto a los gerentes como a los
empleados en cuanto a la importancia de estar motivados, dado que el
contar con este impulso, conlleva a la emisión de conductas operativas en el
medio organizacional. En este sentido, los contenidos del marco teórico de
esta investigación, constituyen un insumo importante para llevar a efecto lo
recomendado.
90
REFERENCIAS
ANDER-EGG, E. (2003). Metodología de la Investigación. México, Mc

Graw Hill, Editores, S.A.
ARIAS, F. (2006). El proyecto de investigación. Caracas. Editorial

Episteme.
AZUAJE, E. (2008). Talento Humano, su Capital Gerencial. 1era Edición,

Caracas – Venezuela: Ediciones Urania.
BALLEN, S. (2008). Administre su empresa – Recursos Humanos.

Primera Edición, Colombia: Editorial Alfaomega Colombia, S.A.
BANDURA, A. (1986). Teoría del Aprendizaje Social. Madrid-España:

Editorial CALPE, A.
BANDURA, A. (1996). Pensamiento y acción. México: Editorial McGraw-

Hill.
BANDURA, A. Y WALTERS, R. (1974) Aprendizaje Social y Desarrollo de

la Personalidad. Traducción de obra original 1963, Madrid: Alianza
Editorial.
BERNAL, C. (2010). Metodología de la Investigación. Tercera Edición,

Colombia: Pearson Educación.
BIANCO, F. (2010). Manual de Técnicas Sexuales. Caracas, Venezuela:

Ediciones. C.I.P.P.S.V.
BOWDITCH, J. Y HUSE, E. (1980). El comportamiento humano en la

organización. Traducción de obra original 1976. México: Fondo
Educativo Interamericano, S.A.
BRIONES, G. (1996). Metodología de la Investigación cuantitativa en las
ciencias sociales. Bogotá, Colombia: ICFES.
BRUCE, A. Y PEPITONE, J. (2002). Tenga a su equipo motivado. Madrid,

España: Editorial McGraw-Hill.
CARMONA, D. (2014). Incentivos Motivacionales para el desempeño

laboral de los trabajadores y trabajadoras de Venezolana de Turismo
(VENETUR, S.A.) [Resumen en línea]. Trabajo de grado no publicado,
91
Colegio Universitario Hotel Escuela de los Andes Venezolanos, Mérida,
Venezuela. Disponible: http://doczz.es/doc/2713297/incentivos-
motivacionales-para-el-desempe%C3%B1o-laboral-de-los [Consulta:
2016, noviembre 30]
CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIÁTRICAS, PSICOLÓGICAS Y

SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA (CIPPSV, 2012). Manual para la
Elaboración y Presentación de Trabajos de Grado. Barquisimeto,
Venezuela: Autor.
CHIAVENATO, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. 8va

Edición, México: Editorial McGraw-Hill.
CHIAVENATO, I. (2009). Comportamiento Organizacional. 2da Edición,

México: Editorial McGraw-Hill.
CHIAVENATO, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Tercera Edición,

México: Editorial McGraw-Hill.
CÓDIGO DE CONDUCTA DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS (1998).

Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela número
36.496. Julio 15, 1998.
CÓDIGO DE ÉTICA DE LAS SERVIDORAS Y SERVIDORES PÚBLICOS

(2013). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
número 40.314. Diciembre 12, 2013
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

(1999). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
número 36.860. Diciembre 30, 1999.
COVEY, S. (2004). Los 7 Hábitos de la gente altamente efectiva.

Barcelona. España: Ediciones Paidós Ibérica, S.A.
DE VENANZI, Y. y LLANOS, S. (2003). Comportamiento Organizacional.

Caracas. Venezuela: Universidad Nacional Abierta.
DIAZ, D. (2012). La Teoría del Campo de Kurt Lewin. [Resumen en línea].
Trabajo de grado no publicado, Universidad de Sonsonate, El Salvador.
Disponible: https://es.slideshare.net/ingdc/teora-del-campo-kurt-le.
[Consulta: 2017, junio 07]
DICCIONARIO ENCICLOPÉDICO ILUSTRADO CONCISO LAROUSSE.

(2005). México: Ediciones Larousse.
92
ENRIQUEZ, P. (2014). Motivación y Desempeño laboral de los
empleados del Instituto de la Visión en México [Resumen en línea].
Trabajo de grado no publicado, Universidad de Montemorelos – Facultad
de Ciencias Administrativas, México. Disponible:
http://dspace.biblioteca.um.edu.mx/xmlui/bitstream/handle/20.500.11972/
381/TESIS%20FINAL%20paty%20definitiva.pdf?sequence=1&isAllowed=
y [Consulta: 2017, marzo 27]
ESSER, J. (2016). Informe sobre la Estructura Organizativa de las

Inspectorías del Trabajo en el estado Lara. Barquisimeto, estado Lara,
Venezuela: Dirección Estadal del MPPPST en el estado Lara.
HERNÁNDEZ, R.; FERNÁNDEZ, C. Y BAPTISTA, P. (2010). Metodología

de la Investigación. México: McGraw-Hill Interamericana, S.A.
HURTADO, I. Y TORO, J. (2007). Paradigmas y métodos de Investigación

en tiempos de cambio. Valencia, Venezuela: Clemente Editores.
HURTADO, J. (2001). Metodología de la Investigación Holística. Caracas,

Venezuela: Sypal.
LEWIN, K. (1988). La Teoría de Campo en la Ciencia Social. Traducción de

obra original 1951. Barcelona, España: Ediciones Paidos.
LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (2002). Gaceta Oficial de

la República Bolivariana de Venezuela número 37.522. Septiembre 06,
2002.
LEY ORGÁNICA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (2014). Gaceta

Oficial Extraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela
número 6.147. Noviembre 17, 2014.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS (2012). Gaceta Oficial Extraordinaria de la
República Bolivariana de Venezuela número 6.076. Mayo 07, 2012.
LOPERA, J. Y BERNAL, M. (2002). La culpa es de la vaca. Bogotá,

Colombia: Intermedio Editores.
LOPERA, J. Y BERNAL, M. (2005). ¿Y de quién es la culpa?. Bogotá,

Colombia: Intermedio Editores Ltda.
LOPERA, J. Y BERNAL, M. (2013). La Culpa es de la Vaca para

desmotivados. Bogotá, Colombia: Intermedio Editores Ltda.
93
MAXWELL, J. (2004). Relaciones 101. EE.UU: Editorial Caribe, Inc.
McCLELLAND, D. (1989). Estudio de la Motivación Humana. Madrid:

Narcea, S.A. de Ediciones.
MESTRE, J. y PALMERO, F. (2004). Procesos Psicológicos Básicos.

España: McGraw-Hill.
MINPPTRASS (2010). Contrato Colectivo del Ministerio del Poder

Popular para el Trabajo y Seguridad Social 2010-2011. Caracas,
Venezuela.
MOGOLLÓN, R. (2015). Informe de Pasantías. Unidad Educativa Colegio

“Fe y alegría Juan XXIII”. Barquisimeto, estado Lara, Venezuela.
MOLES, J. (2004). Psicología Conductual. 2da Edición Revisada. Aragua,

Venezuela: Editorial Miranda.
MPPPST (2016). Boletín Informativo para nuevos ingresos de personal.

Caracas, Venezuela: División Técnica.
MPPPST (2017). Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de

Trabajo en la República Bolivariana de Venezuela. [Artículo en línea]
Disponible: http://www.mpppst.gob.ve/mpppstweb/index.php/ministerio/.
[Consulta: 2017, junio 12]
OLVERA, Y. (2013). Estudio de la Motivación y su influencia en el

desempeño laboral de los empleados administrativos del Área
Comercial de la Constructora Furoiani Obras y Proyectos [Resumen
en línea]. Trabajo de grado no publicado, Universidad de Guayaquil,
Facultad de Ciencias Psicológicas. Guayaquil, Ecuador.
Disponible:http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/10432/1/TESIS%2
0DE%20GRADO%20-%20YOLANDA%20OLVERA.pdf [Consulta: 2016,
noviembre 30]
RAFFINI, J. (1998). 150 Maneras de incrementar la motivación en clases.

Argentina: Editorial Troquel.
RAMÍREZ, T. (1999). Cómo hacer un proyecto de investigación. Caracas:

Editorial PANAPO.
REYNAGA, Y. (2015). Motivación y Desempeño Laboral del personal en

el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015 [Resumen en
línea]. Trabajo de grado no publicado, Universidad Nacional José María
Arguedas – Facultad de Ciencias de la Empresa, Perú. Disponible:
94
http://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/245/Yoland
a_Reynaga_Tesis_Titulo_2016.pdf?sequence=1&isAllowed=y [Consulta:
2017, mayo 26]
ROJAS, M. (2004). Principios del Código de Conducta de los Servidores

Públicos. Revista electrónica del Derecho Administrativo Venezolano.
[Artículo en línea] Disponible:
https://www.uma.edu.ve/admini/ckfinder/userfiles/files/Derecho%20P%C3
%BAblico/PRINCIPIOS%20DEL%20CODIGO%20ED%20CONDUCTA%
20DE%20LOS%20SERVIDORES%20PUBLICOS.pdf. [Consulta: 2017,
diciembre 02].
ROMERO, O. (1999). Crecimiento psicológico y motivaciones sociales.

3era Edición, Mérida, Venezuela: Ediciones ROGYA.
RUIZ, C. (2002). Instrumentos de Investigación Educativa. Barquisimeto,

Venezuela: CIDEG, S.A.
SABINO, C. (2003). Metodología de la Investigación. Caracas, Venezuela:

Editorial Ciel.
SUM, M. (2015). Motivación y Desempeño Laboral (Estudio realizado

con el personal administrativo de una empresa de alimentos de la
zona I de Quetzaltenango) [Resumen en línea]. Trabajo de grado no
publicado, Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango, Guatemala.
Disponible: http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Sum-
Monica.pdf [Consulta: 2017, marzo 27]
TAMAYO Y TAMAYO, M. (2003). El proceso de la Investigación científica.

México: Editorial Limusa.
VELÁSQUEZ, L. (2014). Motivación del Docente para fortalecer el

rendimiento escolar de los estudiantes de Educación Primaria.
Trabajo de Grado para optar al grado de Magister en Orientación de la
Conducta. Centro de Investigaciones Psiquiátricas, Psicológicas y
Sexológicas de Venezuela (CIPPSV) Sede Centro Occidental. Lara,
Venezuela.
VIÑA, B. (2016). Las conductas en el ambiente laboral. Revista “No sólo

economía. [Artículo en línea] Disponible: http://nosoloeconomia.com/las-
conductas-en-el-ambiente-laboral/. [Consulta: 2017, junio 12].
VISO, E. (2013). Sistema de Evaluación de desempeño del personal

empleado. Caracas, Venezuela: Ministerio del Poder Popular para el
Trabajo y Seguridad Social.
95
WIKIPEDIA (2008). Enciclopedia Virtual. [Artículo en línea] Disponible:
http//:www.wikipedia.com. [Consulta: 2017, diciembre 19]
96
ANEXOS
97
ANEXO A
INSTRUMENTO
98
Estimado Empleado(a):
Reciba un cordial saludo. La presente tiene por finalidad solicitar su

valiosa colaboración referida a una investigación cuyo título es “Motivación y
Conducta Laboral del personal empleado de la Inspectoría del Trabajo “Pio
Tamayo”. Su ayuda consiste en aportar información, dando respuestas a una
serie de proposiciones que se encuentran en el instrumento que a
continuación se presenta.
Se le estima responder con sinceridad a todos los ítems del
instrumento, dado que los datos que usted aporte serán totalmente
confidenciales.
De antemano, gracias por su gentil colaboración.
Lcda. Eliana Gómez

Estudiante de la Maestría en Orientación de la Conducta
99
INSTRUCCIONES
Los siguientes planteamientos constan de dos opciones: SÍ - NO, de las
cuales usted deberá elegir sólo una, marcando una equis (X) en el espacio
indicado.
I PARTE
Ítem
Nº SÍ NO
En su desempeño laboral, a usted le es motivador:
Obtener logros, cumpliendo con los objetivos de la organización
1
para la cual trabaja
Satisfacer su necesidad de alcanzar logros, realizando
2
eficazmente su trabajo
Ejercer poder apoyando a quienes ingresan a trabajar para que
3
acaten el reglamento, aunque esto sea ajeno a sus funciones
Satisfacer su necesidad de poder vigilando el cumplimiento de
4 las normas sin que le corresponda, por ejemplo: está pendiente
de las inasistencias del personal
Afiliarse dando prioridad a las relaciones interpersonales con sus
5
compañeros de trabajo para acercarse a ellos
Afiliarse a la organización laborando horas extras en la jornada
6
diaria, para reforzar su necesidad de pertenencia a la misma
Demostrar curiosidad preguntando a los gerentes sobre los
7 informes de evaluación de los empleados, para conocer el
rendimiento de éstos
Manifestar curiosidad pidiendo explicación a otros empleados
8 sobre aspectos que no le incumben, por ejemplo: estadísticas de
departamentos diferentes al que usted está asignado(a)
Satisfacerse disfrutando de actividades diferentes a las funciones
que le asigna su superior aunque no le sea reconocido, por
9
ejemplo: diseñar un proyecto para la organización del Archivo
Central
Satisfacerse cumpliendo su trabajo con celeridad, por el placer
10
que experimenta al hacerlo
Obtener recompensa, por ejemplo el bono económico por
11
rendimiento realizando eficazmente su trabajo con prontitud
Obtener recompensas, tales como elogios o felicitaciones por su
12 excelente rendimiento, solamente para recibir la aprobación de
sus superiores
Evitar la aplicación de medidas disciplinarias, como una
13 amonestación escrita por incumplimiento con los plazos de
entregas de informes
100
Evitar sanciones como la suspensión del cesta ticket por
14 inasistencias frecuentes, acudiendo regularmente a su sitio de
trabajo
II PARTE
Nº SÍ NO
Conducta laboral:
Asiste a su trabajo con la vestimenta apropiada en óptimas
15
condiciones
Cuida su higiene personal al asistir al sitio de trabajo; por
16
ejemplo: mantener el cabello limpio
17 Asiste diariamente a su sitio de trabajo
Cumple completamente la jornada de trabajo (horario)
18
establecido
Porta el carnet de trabajo en un lugar visible durante la
19
permanencia en las instalaciones de la organización
Mantiene el carnet de trabajo en excelente estado de
20
conservación, para que el usuario pueda identificarlo
Cumple con celeridad las funciones que le corresponden
21
utilizando la menor cantidad de recursos
Realiza con celeridad las tareas inherentes a sus funciones
22 empleando el menor tiempo posible para culminar antes de lo
pautado
Brinda información precisa con respuestas claras a los usuarios
23
de la Inspectoría en atención a sus requerimientos
Ofrece información precisa a los usuarios de la Inspectoría sobre
24
aspectos que pueden prestarse a confusión
Da trato cortés, escuchando atentamente los planteamientos de
25
los usuarios de la Inspectoría
Trata cortésmente a las personas que acuden a la Inspectoría
26
por algún requerimiento, brindándoles orientación
Mantiene una interacción cordial con los empleados ubicados en
27
su mismo nivel jerárquico, dirigiéndose a ellos con amabilidad
Interactúa cordialmente con el personal de la gerencia,
28
tratándolos respetuosamente
101
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
102
103
104
105
106
107
108
109
110
111
112
113
114
115
116
117
ANEXO C
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
118
Autora: Eliana Gómez

Datos Prueba Piloto
(10 sujetos- 28 ítems dicotómicos)
Suj/Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
2 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00
3 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
4 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
5 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00
6 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
7 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00 2,00
8 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 2,00 2,00
9 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00
10 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00
Suj/Ítems 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
2 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00
3 2,00 1,00 2,00 1,00 2,00 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00
4 1,00 1,00 2,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00
5 1,00 1,00 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 1,00
6 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00
7 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
8 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
9 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
10 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
Suj/Ítems 21 22 23 24 25 26 27 28
1 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
2 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00
3 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 1,00 2,00
4 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00
5 2,00 2,00 1,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00
6 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00 1,00 2,00
7 1,00 2,00 2,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00
8 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00
Análisis 9 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 de
10 2,00 1,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00
119
fiabilidad
[Conjunto_de_datos1] C:\Users\Usuario\Documents\Confiabilidad Eliana

Gomez.sav
Escala: TODAS LAS VARIABLES
Resumen del procesamiento de

los casos
N %
Casos Válidos 10 100,0
Excluidosa 0 ,0
Total 10 100,0
a. Eliminación por lista basada en
todas las variables del procedimiento.
Estadísticos de
fiabilidad
Kuder & N de
Richardson elementos
0,83 28
120

Tesis Motivación y Conducta Laboral

Transféré par

Informations du document

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Tesis Motivación y Conducta Laboral

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIÁTRICAS,

PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA LABORAL DEL PERSONAL EMPLEADO DE

AUTORA: ELIANA P. GÓMEZ B.

TUTORA: ROSA GUÉDEZ

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA LABORAL DEL PERSONAL EMPLEADO DE

AUTORA: ELIANA P. GÓMEZ B.

TRABAJO DE GRADO PRESENTADO COMO PARTE DE LOS

APROBACIÓN DEL TUTOR

EN MI CARÁCTER DE TUTORA DEL TRABAJO DE GRADO: MOTIVACIÓN

DRA. ROSA GUÉDEZ

QUIEN SUSCRIBE, ELIANA PASTORA GÓMEZ BASTIDAS, CÉDULA DE

EN LA CIUDAD DE BARQUISIMETO, A LOS SIETE (07) DÍAS DEL MES DE

A Dios por ser mi vida, mi fuerza, mi guía y amigo fiel,

A mi abuelita bella y ejemplar María Nicolasa Bastidas.

A mis hermanos Elianny, David, Daiver, Elías y Eliza.

A mis sobrinos Valery, Zhejiang, Daneli, Zheissler, Roxelys, Zheang y

Keberly, tesoros de mi vida.

A mis primos y demás familiares.

A todos ellos por ser parte de mi vida y mi felicidad.

A mi Dios Todopoderoso, por la oportunidad de vivir lo que he vivido,

por ser mi guía y fortaleza en cada aspecto y la fuente de toda sabiduría.

A mi familia por su apoyo constante, en especial a mi tía Mary Gómez

por su ayuda y ánimo en cada etapa de mi formación profesional.

clases, así como aportes para la redacción del trabajo de investigación.

A mis compañeros de trabajo y amigos: Jesana Esser, Leonardo

García, Carmen Mendoza, Francisco Ure, Joely Martínez, Arévalo León,

Mixdelys Hidalgo y Herlinda Colmenares; por ayudarme con información,

libros, tesis referenciales, colaboración en la distribución y aplicación del

instrumento de recolección de datos, así como aportes personales relevantes

para la redacción, estructura y desarrollo del trabajo.

A mis compañeros de estudio: Rudy Godoy, Yrma Quero y Miguel

Meza, por su apoyo y ayuda en momentos de desánimo.

A los profesores Teófilo Ramírez y Carmen González, por la guía y

orientación en cuanto a la forma y fondo de la investigación realizada.

A mi profesora y tutora Rosa Guédez, por su guía en el desarrollo del

¡A todos, mil gracias!

Planteamiento del problema 3

III MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza y Tipo de Investigación 71

Presentación, Análisis y Discusión de los Resultados 80

A. Instrumento de Recolección de Datos 100

2 Puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la 80

3 Distribución de frecuencia y porcentaje en relación a los 81

4 Puntajes del instrumento dirigido a los empleados de la 83

5 Distribución de frecuencia y porcentaje en relación a los 84

6 Información aportada al Editor de Datos SPSS 17.0, con base 86

7 Coeficiente de Correlación de Pearson 87

1 Porcentaje en relación a los puntajes del instrumento dirigido a los 82

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA LABORAL DEL PERSONAL EMPLEADO

AUTORA: ELIANA P. GÓMEZ B.

La presente investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la

Descriptores: Motivación, Conducta laboral.

Toda sociedad se conforma por organizaciones de individuos en pro de

Planteamiento del Problema

Lo que nos muestra si una persona está o no está motivada, es el

Es decir, cuando las personas se encuentran motivadas laboralmente, el

En otras palabras, la motivación de las personas es el pilar fundamental

Identificar los indicadores de motivación presentes en el personal

Diversas ciencias han surgido con ocasión al estudio de la conducta de

Según Bernal (2010), el marco teórico es la fundamentación dentro de la

La conducta de las personas es generada a través de un proceso de

Teorías que Sustentan el Estudio

Las bases teóricas que sustentan el presente Trabajo de Grado, son la