UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI

Facultad de Ciencias de la Ingeniería y Aplicadas

Carrera de: Ingeniería Industrial

Asignatura: Psicología Industrial

Título:

Factores que determinan la personalidad y tipos de personalidad

dentro de la psicología industrial

Autores:

Caguana Caisaluisa Michael Rubén

Chilig Velasquez Yesenia Katherine

Guanin Araque Gabriel Renato

Toro Checa Patricia Roxana

Yancha Cueva Henry Fabricio

Villacorte Lasluisa Jonathan Adrián

Fecha
26/11/2018

Periodo académico

OCTUBRE 2018 – FEBRERO 2019

LATACUNGA – ECUADOR

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 Contenido
1. Objetivo General ....................................................................................................... 3
2. Objetivos específicos................................................................................................. 3
3. Introducción .............................................................................................................. 3
4. Desarrollo .................................................................................................................. 3
4.1 Introducción a los factores que determinan la personalidad dentro de la psicología
industrial ....................................................................................................................... 3
4.2.1Factores Psicosociales........................................................................................... 4
4.2.2 Factores De Riesgo Psicosociales ........................................................................ 5
4.2.3 Riesgos Psicosociales .......................................................................................... 5
4.3 Factores inherentes del Riesgo Psicosocial ............................................................ 7
4.3.1Desarrollo en el espacio y el tiempo ..................................................................... 8
4.3.2 Dificultad de objetivación(Ergonomía) ............................................................... 8
4.3.3Afectan a los otros riesgos .................................................................................... 9
4.3.4Dificultad de intervención .................................................................................... 9
4.3.5Clasificación de los Factores de Riesgo Psicosociales ......................................... 9
4.3.6 Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales(Factores Externos a la
organización) .............................................................................................................. 18
4.4Tipos de personalidad en la Piscología Industrial.................................................. 19
Dominante ................................................................................................................... 21
Expresivo .................................................................................................................... 21
Introvertidos ................................................................................................................ 21
Relacional ................................................................................................................... 21
Opositor ................................................................................................................... 22
5. Conclusiones ........................................................................................................... 22
6. Recomendaciones .................................................................................................... 22
7. Bibliografía.............................................................................................................. 23

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 1. Objetivo General
Investigar acerca de los factores que determinan la personalidad y sus tipos dentro de la
psicología industrial mediante fuentes bibliográficas como paginas web para así asimilar
de mejor manera la temática planteada.

2. Objetivos Específicos.
Determinar cómo influye la personalidad dentro del área laboral.
Comprender la importancia de identificar los factores de personalidad del individuo
dentro de la psicología industrial.
Enfatizar la diferencia entre los factores de personalidad y tipos de personalidad

3. Introducción
Hoy por hoy la psicología industrial es una ciencia encargada de comprender el
comportamiento del individuo dentro de la industria por lo que para llegar a esto se
necesita determinar las condiciones o variables que interactúan en el área laboral de
carácter internas esto quiere decir que se verificará y evaluará la conducta que el
empleado sobrelleva durante la jornada laboral, también se determinara los factores
externos (fuera del área laboral) y esto hace referencia a los factores que se manifiestan
en el individuo tanto como las características innatas que son la forma de ser del
empleado, esta investigación se lo realiza con el fin de comprender los problemas
psicosociales que se producen en la industria y estos pueden ser tanto internos como
externos .

Para esto se efectúa una indagación profunda para comprender la relación que existe entre
los factores de personalidad y tipos de personalidad aplicada a la psicología industrial
para que de esta manera se pueda determinar el impacto que genera las personas dentro
del área laboral por esta razón hay que tener en cuenta el comportamiento del individuo
dentro del área laboral ya que de esta manera se podrá identificar conducta y el tipo de
temperamento, cabe recalcar que estos procedimientos se los realiza con el fin de prevenir
que la productividad disminuya por cuestiones de recursos humanos. Ej: si el operario
falla, falla el proceso, el producto no alcanza su conformidad y a la hora de ser despachado
no cumple con los prerrequisitos planteados y por ende pierde espacio en el mercado, por
esto hay que destacar la eficiencia y eficacia del empleado en base a su comportamiento
para prevenir problemas ocasionados por factores internos como la relación laboral y
factores externos como la culturalidad.

4. Desarrollo

4.1 Introducción a los factores que determinan la personalidad dentro de la

psicología industrial

3
Desde un enfoque histórico-conceptual los Factores de Riesgo de carácter Psicosocial ha
sido situación de análisis desde los años ochenta, por varios autores e instituciones
públicas, quienes mencionan según corresponda las siguientes definiciones: Según el
informe realizado por el comité mixto, la Organización Internacional del Trabajo y la
Organización Mundial de Salud, sobre Psychosocial Factors at Work, señala que: la
interacción entre las capacidades, necesidades de los trabajadores e incluso el ambiente
extralaboral, y las condiciones de trabajo, pueden influir en el rendimiento y en el
bienestar del trabajador; si esta interacción es negativa puede conducir a perturbaciones
emocionales, problemas del comportamiento que se desligan 20 en enfermedades
mentales, físicas e incluso afectar el contexto familiar y sociocultural del individuo (ILO;
WHO, 1984).

Considerando la definición de Villalobos que da énfasis al tiempo de exposición e

intensidad (Mansilla Izquierdo, 2012) menciona que: Frecuentemente los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos periodos de tiempo, de forma
continua o intermitente y son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que
no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que, además,
intervienen las variables personales del trabajador como las actitudes, la motivación, las
percepciones, las experiencias, la formación, las capacidades y los recursos personales y
profesionales.

Por su parte (Álvarez Heredia, 2006) en su libro Salud Ocupacional define a los factores
de riesgo psicosociales como: Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido
del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física,
psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Es decir, si existen
condiciones psicosociales perniciosas darán origen a la aparición de ciertas conductas y
actitudes impropias en el desarrollo del trabajo de la misma manera se verá afectada la
salud y el bienestar del trabajador.

4.2 Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales,

Riesgos Psicosociales
Actualmente se ha dado una gran connotación al tema de los aspectos psicosociales, sin
embargo, dentro de esta temática aún sigue existiendo una gran controversia y hasta cierto
punto confusión sobre la diferencia conceptual de los tres términos para referirse a los
aspectos psicosociales: factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos
psicosociales, cabe mencionar que aparentemente son términos similares y que guardan
relación entre ellos pero sus antecedentes históricos y conceptuales son diferentes es por
esto que es oportuno aclarar y establecer las diferencias de cada terminología (INSHT,
Moreno, & Baez, 2010).

4.2.1Factores Psicosociales

4
Los factores psicosociales son aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido
del trabajo y la realización de la tarea (Meliá, y otros, 2006).

El Ministerio de la Protección Social de Colombia mediante (Resolución número

002646, 2008), en el Capítulo II, art. 5 refiere que los factores psicosociales comprenden
los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las condiciones
individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una interrelación
dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño de
las personas.

Por otro lado (Moreno & Baez, 2010) catedrático e investigadora toman el concepto
planteado por la OIT en 1986 en donde menciona que los factores psicosociales en el
trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en
el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo
lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

4.2.2 Factores De Riesgo Psicosociales

El estudio de los factores de riesgo psicosocial puede ser analizado desde dos enfoques
basados en la identificación e intervención: primero, con el fin de mejorar la calidad de
vida laboral del colaborador. En segundo lugar, no sólo para mejorar las condiciones de
bienestar, sino para prevenir la enfermedad derivada de los mismos. Bajo este contexto,
es importante monitorear el factor de riesgo en función de prevenir la aparición de
patologías o, en su defecto, para disponer la rehabilitación (Villalobos G. , 2004).

(Moreno, 2014) hace una puntualización muy significativa basándose en la definición

planteada por la OIT, en donde recalca que los efectos negativos de los factores
psicosociales dependen de la experiencia, de la historia y del contexto del trabajador. El
factor causal, sobre el que hay que intervenir y actuar preventivamente, sigue siendo el
organizacional. Las condiciones de trabajo que ofrezcan las organizaciones y las
percepciones que tenga el trabajador ante este tipo de escenarios es muy amplia y puede
variar en cada empresa.

Lo que nunca va a cambiar es que si las condiciones son óptimas y favorables el resultado
será positivo logrando auto crecimiento, satisfacción laboral, motivación, seguridad,
productividad y bienestar laboral; por el contrario, cuando las condiciones son impropias
conducen al agotamiento, al estrés, a la enfermedad e incluso puede ocasionarse algún
tipo de accidente laboral.

4.2.3 Riesgos Psicosociales

Si los factores psicosociales se tornan desfavorables o adversos y tienen una elevada

probabilidad de dañar gravemente la salud o la seguridad de los colaboradores, afectar

5
tanto al bienestar como al desarrollo del trabajo, estos serán considerados como riesgos
psicosociales (Meliá, y otros, 2006).

Una de las aportaciones realizadas por la Psicóloga Gloria Villalobos en materia de Salud
y Seguridad Ocupacional ratifica que los factores de riesgo se describen como una
condición lesiva que tiene su origen en las distintas fuentes de riesgo como son las
condiciones propias del trabajo, del individuo o del entorno, por lo tanto, un factor
psicosocial no es un riesgo sino hasta cuando se convierte en algo nocivo para el bienestar
del sujeto (Toro, Londoño, Sanín, & Valencia, 2010).

De esta manera (Villalobos G. , 2004) fortalece y amplía su aporte anteriormente

mencionada aludiendo que la transformación de los factores psicosociales en factores de
riesgo depende de varios de las siguientes pautas: la duración o tiempo de exposición a la
condición que se percibe peligrosa; la intensidad del factor de riesgo; la frecuencia de
presentación; y, el potencial perjudicial o grado en que un factor de riesgo es capaz de
ocasionar efectos negativos en la salud y el bienestar.
Un riesgo psicosocial es el acontecimiento, situación o momento contemplado en el
ámbito laboral que está claramente relacionado con las consecuencias de la organización
o contenido del trabajo y realización de la tarea, cuyas secuelas suelen ser importantes.
Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son condiciones
organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta
probabilidad de afectar la salud física, psíquica o social del colaborador (Giner, 2012).

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Tabla N° 1 (Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales,
Riesgos Psicosociales)

4.3 Factores inherentes del Riesgo Psicosocial

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 Gráfico 1. Características de los factores del riesgo psicosocial

4.3.1Desarrollo en el espacio y el tiempo

Una característica muy común de los factores de riesgo psicosociales es la no

localización, por ejemplo, una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima
social no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento espacial,
son características globales de la empresa o de la organización. Por el contrario, los
factores de riesgo ambientales, biológicos, ergonómicos, físicos, higiénicos, mecánicos y
químicos suelen estar de alguna manera delimitados en tiempo y espacio, es decir se
limitan a un espacio y habitualmente a un momento concreto (Abello & Lozano, 2013)

4.3.2 Dificultad de objetivación (Ergonomía)

Existen factores que se pueden medir con unidades propias como por ejemplo la unidad
con la que se expresa el ruido es el decibelio (dB) y el equipo de medida más utilizado es
el sonómetro, de la misma manera se pueden medir la temperatura, la contaminación por
gases, entre otros; pero actividades como el rol, la cohesión grupal, la supervisión, la
comunicación no tienen unidades propias de media. Esto es uno de los grandes problemas
de los factores de riesgo psicosocial la dificultad para encontrar unidades de medida
objetiva; para tratar de apalancar este problema los investigadores han elaborado
instrumentos que permitan evaluar los factores de riesgo psicosocial y aun así sus
resultados se basan en la apreciación de la experiencia laboral, lo cual se torna subjetiva

8
es decir depende de la percepción que tenga el trabajador ante la situación (Confederación
de Empresarios de Málaga, 2013)

4.3.3Afectan a los otros riesgos

Una de las facetas que desempeña el ser humano dentro del mundo laboral es el ser
trabajador, por ende, cualquier factor negativo puede desequilibrar su sistema
biopsicosocial. Este efecto se resalta en los factores de riesgo psicosocial en el cual su
incremento se refleja en los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía. El aumento de los
factores de riesgo psicosocial, estrés y tensión suelen provocar conductas desatinadas y
respuestas alteradas logrando ocasionar algún tipo de accidente que da como
consecuencia una mayor vulnerabilidad en el trabajador. Por ejemplo, Warren menciona
que se ha estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales y el estrés
asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos y estos a la vez asociados a la
ergonomía (INSHT, Moreno, & Baez, 2010).

4.3.4Dificultad de intervención

En la gran mayoría de riesgo de seguridad, higiene y ergonomía, que se suscitan en la

empresa se puede interceder mediante soluciones inmediatas, ya que son situaciones que
se puede prevenir mediante una medición objetiva, lamentablemente cuando se trata de
factores psicosociales es más complicado ya que su evaluación depende mucho de la
subjetividad del evaluado, por ende, la intervención psicosocial no se puede realizar de
manera inmediata y no se asegura que los resultados sean los esperados, por ejemplo un
clima laboral desfavorable en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y como
consecuencia su productividad, intervenir de manera inmediata queriendo cambiar el
clima de la noche a la mañana resulta complicado porque es el conjunto de varios factores
siendo este un problema que debe ser analizado y trabajado con todos los colaboradores
mediante programas de mejora continua (INSHT, Moreno, & Baez, 2010).

4.3.5Clasificación de los Factores de Riesgo Psicosociales

Cualquier clasificación de los factores de riesgo psicosociales va a depender de la línea

investigativa o del enfoque que tome el experto, es por esto que existen varios métodos
para la evaluación de riesgos psicosociales, a manera de modelo representativo citaremos
tres ejemplos de clasificación de factores de riesgo psicosocial: 31 El Grupo Europeo para
la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA-EF) que significa Psychosocial Rick
Management-Excelente Framework (Marco de Gestión de Riesgo Psicosocial y
Excelencia.), clasifica a los factores de riesgo psicosocial de la siguiente manera:

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Tabla 2: Factores de Riesgo Psicosociales - Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo
Psicosocial (PRIMA-EF) - Fuente (Osalan-Instituto Vasco de seguridad y Salud, 2014)
La Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, en su capítulo 34. Factores
Psicosociales y de Organización, menciona que los factores psicosociales abarcan
aspectos inherentes al trabajo, factores interpersonales, seguridad en el empleo, factores
macro organizativos, desarrollo de la carrera profesional, de esta manera clasifica a los
factores de riesgo psicosocial:

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Tabla 3: Factores de Riesgo Psicosociales - Factores Psicosociales y de Organización
(Internos)

Gráfico 2: Factores de Riesgo Psicosociales extralaborales (Externo)

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 Gráfico 3: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales - Fuente (Ministerio de la
Protección social,2010)

4.3.6Factores de Riesgos Psicosociales Intralaborales (Factores Internos)

Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
Características del liderazgo
Parte fundamental de la estructura y direccionamiento de la organización es que cada
colaborador conozca cuales son los límites que tiene en su desenvolvimiento, que se logre
identificar la variedad de estilos de liderazgo que son observables en cada área o gestión
de trabajo. Para identificar el estilo de liderazgo de un líder bancario o cooperativista es
necesario identificar cuáles son las cualidades o características que permiten dirigir de
manera efectiva un equipo de trabajo; las siguientes son algunas de las cualidades
indispensables según el criterio Maxwell (1999) citado en (Hernandez & Duque, 2015):
el carácter, el compromiso, la pasión, la responsabilidad, el servicio.

Estos atributos o cualidades de los líderes puestos en práctica se ven reflejados en la

planificación y asignación del trabajo, obtención de resultados, resolución de conflictos,
participación, motivación, apoyo y comunicación que den los jefes a su equipo de trabajo;
cabe señalar que estas características se convierten en fuente de riesgo cuando el líder

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tiene dificultades para comunicarse, relacionarse, para motivar y permitir la participación
de sus colaboradores (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Relaciones sociales en el trabajo

Se conoce que los seres humanos por naturaleza son entes sociales que buscan
relacionarse con otros individuos, en el ámbito laboral los trabajadores establecerán
vínculos con superiores, pares, subordinados, clientes internos y externos; dependiendo
el tipo de interacción que se genere puede crear condiciones positivas de trabajo o pueden
constituirse como un factor de riesgo psicosocial. Es así que las buenas relaciones
interpersonales, una comunicación efectiva y el mutuo apoyo social en el trabajo pueden
incrementar el bienestar psicológico en el trabajo y fomentar un clima laboral saludable.
Por el contrario, esta dimensión se convierte en fuente de riesgo cuando en el lugar de
trabajo existe malas relaciones entre los miembros del equipo de trabajo, la falta de
cohesión del grupo, la reducción de los contactos sociales, la dificultad para expresar
entre colegas las emociones y opiniones, el aislamiento en el puesto de trabajo, pueden
producir elevados niveles de tensión entre los miembros de un equipo u organización
(Neffa, 2015).

Retroalimentación del desempeño

Con el fin de asegurar un óptimo rendimiento de los trabajadores, es necesario mantener
buenos canales de comunicación que permitan transmitir información pertinente y
necesaria sobre el desempeño del trabajador, en donde se dé a conocer de manera
específica como realiza su trabajo, lo cual le permita identificar sus fortalezas y
debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este factor se
convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentación entorpece el proceso de
aprendizaje, ya que la información es inoportuna, no es clara, o puede ser percibida como
amenazante, ocasionando una comunicación poco asertiva entre los supervisores y sus
trabajadores convirtiéndose en un proceso ineficiente (Ministerio de la Protección Social,
2010).

Relación con los colaboradores (subordinados)

El contexto laboral fluctuante hace necesario de la existencia de una cooperación y ayuda
recíproca entre los trabajadores por ende es necesario una organización y división a nivel
jerárquico en donde nacen las jefaturas y personal de apoyo (subordinados); la relación
de con los colaboradores según el (Ministerio de la Protección Social, 2010) trata de los
atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo,
consecución de resultados, resolución de conflictos y participación.

Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación con

la jefatura; estas características pueden convertirse en fuente de riesgo cuando los
trabajadores tienen problemas para la ejecución del trabajo, la consecución de resultados
o la solución de problemas, además de la existencia de una mala comunicación vertical
(jefe-subordinado y viceversa) e incluso el apoyo que recibe el jefe por parte de su equipo
de trabajo puede tornarse irrespetuoso o inexistente

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Demandas del Trabajo
Dentro de las demandas de trabajo tenemos:
Demandas cuantitativas
Hace referencia a la relación entre la cantidad de trabajo que se ve sometido el trabajador
y el tiempo disponible para hacerlo. Este componente se convierte en un factor de riesgo
cuando, el volumen de las tareas asignadas a un trabajador es demasiado para la jornada
laboral legalizada, por lo tanto, esta sobrecarga obliga a que el personal trabaje a un ritmo
muy acelerado, es decir se torna un trabajo bajo presión, e incluso es tanta la producción
que obliga a trabajar tiempo adicional a la jornada laboral, (Ministerio de la Protección
Social, 2010)
Estas situaciones pueden convertirse en un factor estresor que se asocia a diversos
deterioros psicológicos, como por ejemplo el Burnout o también conocido como el
síndrome de quemarse por el trabajo (SQT); algunas investigaciones citadas por (Gil-
Monte & García , 2008) mencionan que la sobrecarga laboral es un estresor significativo
asociado al SQT.

Demandas de carga mental

Es el conjunto de exigencias y obligaciones cognitivas (actividad intelectual) que ejecuta
un colaborador a lo largo de su jornada de trabajo, en donde abarcan funciones mentales
superiores de atención, concentración, memoria y análisis de información para generar
un resultado. La carga de trabajo mental está determinada por el grado de procesamiento
de información (cantidad y complejidad) que cumple una persona para desarrollar su
tarea, este elemento se puede convertir en fuente de riesgo cuando la tarea requiere un
importante esfuerzo de memoria, atención o concentración, o cuando la información es
excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo (Ministerio de la Protección Social,
2010).

Demandas emocionales
El (Ministerio de la Protección Social, 2010) alude que en el contexto laboral existen
tareas que están ligadas a escenarios afectivos y emocionales y que estos escenarios
pueden interferir con las emociones y sentimiento del trabajador, a esta realidad se la
conoce como demanda emocional; además refiere que para realizar este tipo de tareas con
contenido emocional y que no se vea afectado el trabajador, este debe desarrollar la
habilidad para comprender las situaciones y sentimientos de otras personas, además debe
ejercer autocontrol en las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el
desempeño laboral, es decir potenciar su inteligencia emocional.

Los cargos que por lo general se ven afectados por las demandas emocionales son
aquellos que brindan servicios de atención al público, y pueden convertirse en factores de
riesgo cuando: el trabajador se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo de
otras personas, una exposición constante a este tipo de situaciones puede provocar que el
trabajador se vea contaminado con los estados emocionales negativos de los socios o

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clientes; otra de las posibilidades de riesgo es cuando el individuo se expone en su labor
a condiciones emocionalmente ruinosas (pobreza extrema, violencia, desastres, contacto
directo con heridos o muertos); y finalmente otro probable factor de riesgo es cuando el
sujeto debe esconder sus verdaderas emociones o sentimientos durante su trabajo (Torres
& Ballesteros, 2015).

Exigencias de responsabilidad del cargo

El (Ministerio de la Protección Social, 2010) define a esta dimensión como la sumatoria
de tareas, obligaciones que se le otorga a un trabajador con el fin de desempeñar un rol o
cargo en la empresa, esta dimensión considera aspectos como la responsabilidad por
resultados, cumplimiento de objetivos, dirección, manejo de información confidencial,
salud y seguridad de otros, manejo de dinero o bienes de alto valor, y estos tienen un
impacto importante en el área de trabajo o en las personas. Cabe mencionar que estos
aspectos pueden convertirse en fuente de riesgo cuando el trabajador asume directamente
la responsabilidad por todos los resultados de su área de trabajo, tiene como tarea la
administración de dinero o bienes de alto valor de la empresa, maneja información
confidencial de su área, dela empresa e incluso del personal nominal, o vela por la
seguridad o salud de otras personas.

Demandas ambientales y de esfuerzo físico

Este tipo de demandas recae sobre las condiciones laborales de tipo físico, químico,
biológico, de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento, de carga física y de seguridad
industrial, que está expuesto el colaborador en su lugar de trabajo; además del esfuerzo
físico que se demande para realizar una actividad. Estas demandas ambientales y de
esfuerzo físico se convierten en origen de riesgo cuando generan molestia, insatisfacción,
falta de confort e incluso afectan negativamente el desempeño y la salud del trabajador
(Uribe, Martínez, & Rodríguez, 2015).

Demandas de la jornada de trabajo

Un factor muy importante para el desarrollo de las actividades de manera óptima es saber
determinar la jornada de trabajo acorde a lo que dicta la normativa vigente, y para
establecer esta jornada se debe tomar en cuenta la buena administración del tiempo de
trabajo, exigencia o ausencia de pausas activas, tratar de evitar tiempos muertos,
establecer un tiempo para la alimentación, tipo y frecuencia de rotación de turnos, tiempo
gris (movilizarse casa-trabajo); todo con el objetivo de brindar bienestar al trabajador,
según metodología teórica de (Sauter S. , Murphy, Hurrell, & Lev, 1988) menciona que
lo favorable sería que las jornadas laborales se desarrollarán preferiblemente durante el
día, para hacer coincidir el trabajo con los tiempos propios de la biología humana
orientada a la vigilia durante el día y al sueño durante la noche y evitar así trastornos
alimenticios, trastornos del sueño, que pueden ser evaluados mediante los ritmos
circadianos de los trabajadores, estado de ánimo y la eficiencia de rendimiento.

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Consistencia del rol
Hace referencia a la correlación existente entre las demandas del puesto de trabajo, del
departamento y de la empresa versus los principios de eficiencia, calidad técnica y ética
y moral, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su
cargo. Por ejemplo, en un proceso de selección en donde se debe seguir un protocolo
profesional para elegir al mejor candidato, pero el jefe o el mismo trabajador decide optar
por un postulante valorando otros aspectos no profesionales, yéndose en contra de la ética
profesional; es así que esta dimensión se convierte en fuente de riesgo cuando el
trabajador se le presentan requerimientos inconsistentes, contradictorias o incompatibles
durante el desempeño de su cargo, estas exigencias pueden ir en contra de los principios
éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto (Ministerio de la Protección Social,
2010).

Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral

Cabe mencionar que el ser humano no puede ser visto como un fragmento, ya que sobre
él influyen varios aspectos, situaciones o contextos sean estos laborales, sociales,
familiares; así, por ejemplo, el ambiente laboral puede influir sobre la vida personal del
trabajador considerada como una condición que se presenta cuando los requerimientos de
trabajo en tiempo y esfuerzo impactan sobre la vida fuera del trabajo. Esta dimensión se
convierte en fuente de riesgo cuando las condiciones laborales no son las adecuadas para
que el trabajador se desempeñe en el rol asignado y como consecuencia puede afectar
negativamente la vida personal y familiar del empleado (Ministerio de la Protección
Social, 2010).

Control Sobre el Trabajo

 Control y autonomía sobre el trabajo

Desde un marco conceptual la autonomía es el margen que tienen los trabajadores en
cuanto a la forma de ejecutar su trabajo, de tal manera que sea motivador, satisfactorio
promoviendo el bienestar biopsicosocial de la persona. Por otro lado, el control se refiere
a la capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que sucede en su entorno
laboral, en síntesis, el control y la autonomía sobre el trabajo hace mención a la
posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo, regulando su ritmo,
determinando el orden y la forma de realizar las tareas, tomando decisiones propias de
cómo, cuándo realizar una tarea (Ganster, 1988).

 Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas

Es importante reconocer que toda empresa y el puesto de trabajo en sí, debe brindar la
posibilidad al trabajador de potenciar sus conocimientos, aprender y desarrollar sus
habilidades, debido a que contar con conocimientos teóricos ya no es suficiente para
subsistir en el contexto laboral, también se necesita de capacidad para trabajar en equipo,
creatividad y de iniciativa, entre otras cosas. Esta dimensión se convierte en 42 factor de
riesgo cuando se asignan tareas para las cuales el trabajador no está calificado o cuando

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el trabajo impide al individuo que desarrolle sus conocimientos, habilidades (Ministerio
de la Protección Social, 2010).

 Participación y manejo del cambio

(Neffa, 2015) expone que las empresas al estar inmersas en un mundo globalizado,
cambiante y competitivo, deben tomar en cuenta que el trabajador es el recurso más
importante para el sostenimiento de la misma y como consecuencia este factor humano
debe tener la capacidad de adaptación y afrontamiento de las diferentes transformaciones
que se presentan en el contexto laboral; para llevar a cabo este proceso es necesario que
se brinde información clara y precisa de todos los cambios que vive la empresa y que
además exista una participación constante de los trabajadores. En base a lo mencionado
el (Ministerio de la Protección Social, 2010) alude que esta dimensión se convierte en
fuente de riesgo cuando el trabajador carece de información suficiente, clara y oportuna
sobre el cambio, dentro del proceso de cambio se ignoran los aportes y opiniones del
trabajador.

 Claridad de rol
Cada empleado dentro de la organización protagoniza un papel distinto que, si lo vemos
de manera global, nos daremos cuenta que cada aporte permite el sustento, desarrollo y
crecimiento organizacional; por tal motivo es importante que el trabajador se le de todas
las especificaciones y herramientas para desarrollar su trabajo que sepa para que fue
contratado, es decir que tenga pleno conocimiento de cuáles son sus funciones dentro de
la organización; si al empleado no se le ha dado a conocer la información clara y suficiente
sobre los objetivos, las funciones, el margen de autonomía, los resultados y el impacto
que tiene el ejercicio del cargo en la empresa, esto puede generar una fuente de riesgo
(Ministerio de la Protección Social, 2010).

 Capacitación
La capacitación es un elemento fundamental para un crecimiento profesional,
entendiéndose como los planes de inducción, entrenamiento y formación que la empresa
brinda a cada trabajador; la capacitación puede ser enfocada al puesto de trabajo que
desempeña con temas específicos y en temas generales que compete a toda la
organización, esto con el fin de motivar al recurso humano para que pueda alcanzar
niveles altos de productividad. Esta dimensión se convierte en factor de riesgo cuando la
empresa carece de planes de capacitación o están mal enfocados es decir la capacitación
no va acorde a las necesidades del puesto de trabajo. Por tal motivo es importante que la
empresa se preocupe por el desarrollo de sus empleados el cual trae beneficios
importantes para ambas partes como, por ejemplo, ayuda a tomar mejores decisiones,
eleva la confianza, forma líderes y mejora las aptitudes comunicativas, y como resultado
se optimizan tiempos de trabajo elevando la productividad y satisfacción laboral
(Bermúdez Carrillo, 2015).

 Reconocimiento y compensación
Hoy en día el sistema de remuneración ha ido cambiando ya no solo se basa en factores
económico sino más bien toma líneas de reconocimiento y recompensa, logrando integrar

17
estos elementos con el objetivo de atraer, retener y motivar al talento humano de una
empresa; el (Ministerio de la Protección Social, 2010) indica que el reconocimiento y
compensación es el conjunto de retribuciones (monetarios y no 44 monetarios) que una
empresa ofrece al trabajador por el esfuerzo que realizar en el trabajo; estas retribuciones
corresponden diversos tipos de incentivos: monetarios (porcentaje económico adicional
del sueldo por cumplimento), no monetarios (reconociendo de estima social y el trato
justo en el trabajo) y de posibilidades de crecimiento y seguridad en el trabajo. Cuando el
reconocimiento no va acorde con el esfuerzo y logro del trabajador, cuando la escala
salarial es por debajo de las competencias del trabajador, e incluso cuando el pago de
remuneración se da tardíamente, se convierte en fuente de riesgo para el trabajador.

4.3.6 Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales (Factores Externos a la

organización)

Tiempo fuera del trabajo

Hace referencia a todas las actividades o hobbies que realiza el personal después del
trabajo como por ejemplo deportes, tiempo con la familia, salir con amigos, viajar, etc.
Se puede considerar un factor de riesgo cuando el tiempo libre del trabajador es mínimo
y no le permite a la persona tener el descanso adecuado, el mismo puede sufrir una
sobrecarga laboral física y mental (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Relaciones familiares
Es la relación que el trabajador mantiene con los miembros de la familia, como esposo,
hijos, hermanos, padres, abuelos, tíos, etc. El ambiente familiar y la crianza influye en
gran magnitud en la personalidad y comportamiento de las personas; los valores que
fueron inculcados desde el hogar a la persona como el respeto, el amor, la responsabilidad
son indicadores detonantes en el trabajador y a su vez se puede considerar un indicador
de riesgo cuando la relación familiar es conflictiva o agresiva (Ministerio de la Protección
Social, 2010)}

Comunicación y relaciones interpersonales

Como lo indica la pirámide de Maslow una de las necesidades esenciales del ser humado
es la necesidad social es decir el de relacionarse con otras personas, la aceptación en un
grupo social es fuente de motivación del comportamiento. Por ello, en todo trabajo se
requiere establecer algún tipo de comunicación efectiva para compartir puntos de vista,
ideas, metas, percepciones, diferentes o iguales, entre superiores, compañeros de trabajo,
clientes, proveedores, generando así buenas relaciones interpersonales; además cabe
recordar que un punto clave a la hora de comunicar alguna situación o mensaje en el
trabajo se debe tomar en cuenta qué comunicar, cuanto comunicar o a quien se debe
comunicar todo esto con la finalidad de establecer una convivencia sana para fomentar
una excelente calidad de vida laboral. (Ministerio de la Protección Social, 2010).

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Situación económica del grupo familiar
Este factor es considerado importante para el trabajador debido a que si su situación o
posición económica es buena podrá satisfacer de mejor manera sus necesidades en el
grupo familiar, pero si la situación financiera es mala se puede considerar un indicador
de riesgo porque sus ingresos no son suficientes para cubrir los gastos básicos de su
entorno familiar ocasionando no solo problemas en su hogar sino también en su lugar de
trabajo, ya que este conflicto le genera estrés, preocupación, desconcentración a la hora
de realizar una actividad (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Características de la vivienda y de su entorno

El (Ministerio de la Protección Social, 2010) define esta dimensión como la atmósfera de
vida del trabajador y de su familia es decir cómo es su hogar, la ubicación, la
infraestructura, la comodidad en la vivienda, la ubicación de la vivienda, características
que son percibidas por el individuo e influyen sobre él de manera positiva o negativa.
Estas características pueden convertirse en un factor de riesgo si el sector donde vive el
trabajador es marginado, y puede correr peligro la vida del trabajador y de su familia, o
si la infraestructura de la vivienda no permite el descanso necesario al trabajador,
influyendo así su participación activa en el trabajo.

Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Esta dimensión hace referencia a que todo el contexto del individuo fuera del trabajo
(situación económica, tiempo de descanso, relaciones interpersonales, características del
entorno, etc.,) puede influir en el desarrollo del ejercicio laboral, por tal motivo el
comportamiento de la persona se ve afectado por el entorno en que se desenvuelve
diariamente; es decir se convierte en un factor de riesgo cuando las situaciones de la vida
familiar o personal del empleado afectan de manera negativa el bienestar, desempeño o
sus relaciones con otras personas en el trabajo (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

Se refiere al tiempo que el trabajador se demora en desplazarse desde su vivienda hasta
su lugar de trabajo y viceversa. De igual manera considera el medio o los medios de
transporte que debe tomar el trabajador para llegar al trabajo, se puede considerar un
factor de riesgo cuando este tiempo que demora en llegar son demasiado extensos y
agotadores (Ministerio de la Protección Social, 2010)

4.4Tipos de personalidad en la Piscología Industrial

 Workaholic: Son los primeros en llegar y los últimos en irse. De hecho, pareciera
que viven en la oficina porque nunca se les ve salir. Generalmente son poco
sociables y generalmente se encuentran bajo altos niveles de estrés, sin embargo,
son trabajadores altamente productivos.
 Perfeccionista: Su misión laboral es lograr que cada engrane de la maquinaria
laboral encaje perfectamente así que en cada proyecto verificará cada detalle. En

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 su intento por controlar absolutamente todo, muchas veces pierden de vista los
tiempos y las prioridades pues invierten demasiada atención en asuntos menores.
Son malos líderes y su obsesión de control los vuelve poco empáticos.
 Pragmático: Su pensamiento lógico intenta reducir todo el trabajo a conceptos
simples y operativos para una mayoría. El problema de este perfil es que su afán
por hacer todo más sencillo, suelen omitir datos importantes o ignorar la labor de
algunos compañeros o incluso, evadir su carga de trabajo.
 Desafiante: Por lo general son empleados de gran potencial y ellos mismos lo
saben. Su trabajo es increíblemente efectivo pero su arrogancia los hace difíciles
para socializar. Se inclinan a resolver grandes retos e incluso, toman proyectos
que nadie más desea aceptar para demostrar su capacidad y obtener mayor
reconocimiento. Les gusta ser líderes de proyectos y se desempeñan bien en ese
papel.
 Manipulador: Es un tipo de empleado muy particular pues intenta que todo su
entorno gire para su beneficio. Generalmente es muy empático y es capaz de
generar relaciones de confianza con sus colegas que posteriormente usará para
reducir su carga de trabajo. Son muy hábiles en el arte de la persuasión, pero poco
confiables con información que requiere discreción.
 Defensivo: Pueden estresarse ante cualquier detalle y presentan gran resistencia a
los cambios. Son empleados lineales que prefieren trabajar en actividades o
procesos cíclicos y rutinarios. Excelentes en el desempeño de funciones
operativas y administrativas.
 Invisible: Es de personalidad exageradamente discreta. Pocos en la oficina saben
de su existencia y de las funciones que desempeña. Por lo general son trabajadores
constantes, puntuales y confiables. El liderazgo no es una característica que
posean.
 Impuntual: Vive bajo un pensamiento en que el tiempo no tiene la menor
importancia y es difícil lograr que se ajuste a las normas más básicas. Su desinterés
por la puntualidad puede llevarlo a inventar miles de excusas que poco a poco irán
saliendo de la realidad. Lo mejor es confiarles tareas que no impliquen plazos de
tiempo forzosos.
 Irresponsable: Es un empleado sumamente conflictivo que sólo funciona a base
de estímulos. El problema es se acostumbra rápidamente a los incentivos y pronto
nada le parece suficiente. No toma con seriedad sus tareas y su comportamiento
puede obstaculizar las de sus compañeros.
 Abusivo: Para este empleado cada material de la oficina es parte de su sueldo y
cada segundo es valioso para poder evadir sus tareas. Trabaja con la filosofía de
que le hace un favor a la empresa y se siente indispensable para la organización.
Son personas analíticas porque saben encontrar cada una de las fallas de una
compañía para poder valerse de ellas.

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 Dominante
El tipo de personalidad dominante es la persona trabajadora y centrada en el
objetivo a la que se refiere a veces como el tipo de personalidad "colérico" o
incluso una personalidad de "tipo A". Se trata de un empresario que sabe cómo
lograr sus metas y no le importa ser sencillo e ir al grano en la forma en que maneja
a sus empleados y sus relaciones de negocios.
 Expresivo
Las personas expresivas son las que hacen a los vendedores naturales y tienen la
capacidad de utilizar su extroversión en su beneficio. El empresario expresivo es
el que generalmente tiende a ser optimista y competitivo en su enfoque de
negocio.
 Introvertidos
El introvertido es exactamente lo contrario del tipo de personalidad expresiva en
los negocios. Esta persona es del tipo analítico que piensa las cosas con mucho
cuidado antes de actuar. El introvertido tiende a no ser impulsado por la emoción,
sino con hechos y datos que le ayuden a tomar una decisión de negocios. Esta
persona es la que debe conocer todos los detalles necesarios antes de tomar una
decisión a través de una cuidadosa deliberación.
 Relacional
El tipo de personalidad relacional es alguien que es similar al tipo expresivo en
que es exteriormente expresivo, pero sólo hasta cierto punto. Estos empresarios
son los que funcionan mejor en situaciones de grupo y son llevados por sus
relaciones con los demás empleados. Aunque es impulsado por las relaciones
exteriores, este tipo de personalidad a veces tiene un lado introvertido a su
personalidad.
 Lento
Por otro lado, puede haber trabajadores que entorpezcan el trabajo de sus
compañeros por ser lentos y no tener las tareas acabadas a tiempo. Esto también
puede ser causa de una mala organización, de falta de motivación o que no saben
hacer bien su trabajo. Por lo que puede ser un error en la selección de personal.
 Tóxico
La relación con los compañeros de trabajo es una de las grandes fuentes
motivadoras para acudir al lugar de empleo y realizar una buena labor profesional.
No solo eso, sino que distintos estudios han demostrado que la relación entre
trabajadores, en el caso de ser positiva, actúa como amortiguador para reducir el
estrés o el burnout.
 Derrotista
En el trabajo, igual que en la vida, podremos cruzarnos con personas que tengan
distintas maneras de ver la vida y distintas actitudes frente a ésta. Generalmente,
este tipo de personas son iguales en el trabajo y fuera de él. En ocasiones podemos
encontrarnos con personas derrotista, que tienen una baja percepción de
autoeficacia en lo que hacen.

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  Engreído
El trabajador engreído es un trabajador que se cree que lo sabe todo y que es el
mejor. Suelen ser personas carismáticas que pueden caer bien al principio, Sin
embargo, son personas poco colaboradoras y no favorece el trabajo en equipo.
Opositor
El opositor es un tipo de empleado que siempre lleva la contraria. Sea cual sea el
motivo, siempre tiene algo que decir, sea relevante o no. Lo importante es decir
la suya. El opositor puede llegar a ser pesado
 Pesetero
Es el trabajador que solo mira por la pasta. Puede ser un buen trabajador para los
empleos de comercial, pues el dinero es su gran motivación. Desorganizado
 El desorganizado
Es el tipo de trabajador que es poco metódico y, en consecuencia, poco
productivo. Esto ocurre porque pasa demasiado tiempo buscando cosas y pierde
mucho el tiempo.

5. Conclusiones
 En el presenta trabajo concluimos que la personalidad es algo dinámico propio de
una persona, por lo que se ve reflejada mediante sus características físicas, sus
aptitudes y por ende, de su identidad personal.
 Comprendimos la importancia de las personalidades y los factores que influyen
dentro de la industria.
 Logramos entender, tanto el factor y tipo de personalidad en la disciplina de la
psicología industrial van netamente de la mano, por lo que se hace mención a
estudios, métodos, factores a un desequilibrio de biopsicosocial que perjudican la
estabilidad en el ambiente laboral del trabajador, provocando daños ya sea dentro
o fuera de la empresa.

6. Recomendaciones
 Se recomienda tener muy en cuenta la diferencia entre los actores t los tipos de
personalidad existentes en las empresas para poder tener una mejor satisfacción
laboral para cada colaborador.
 Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de
resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta
a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como
desechar las malas.

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7. Bibliografía
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