UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: San Pedro, SM.
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas
Curso: Seminario Gerencia Aplicada
Horario: 8:00am
Tutor: Lic. Carlos Enrique García Fuentes

NOMBRE DE LA TAREA
Tarea No 1

Apellidos, Nombres del Alumno

Godínez Bravo Abilio Esdras
Carne: 14004083
Fecha de Entrega: 01-02-2,019
Semana a la que corresponde:
Semana 1
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad el pensamiento administrativo está siendo afectado por

nuevos paradigmas que se superponen a los paradigmas del siglo XIX y XX. En
estos nuevos paradigmas los factores son claramente estratégicos: la Identidad, la
Cultura, la Acción, la Comunicación, la Innovación, la Imagen y la Organización
que aprende. No obstante, los cuatro pilares de la administración de la época
precedente no han sido substituidos, ni pueden serlo, pero han desaparecido de la
vista, están inmersos en el negocio y funcionan exclusivamente en el régimen
interno.

Este nuevo siglo ha traído consigo grandes avances en las ciencias y la

tecnología, y ha generado una nueva dinámica en la economía mundial que
permitió la globalización de los mercados y el desarrollo tecnológico, el cual ha
incrementado la competencia y el crecimiento exagerado en la demanda de bienes
y servicios.

Hoy este escenario representa una realidad que no se puede ocultar, y por
consiguiente los gerentes deben reaccionar de manera exitosa adoptando estos
nuevos paradigmas y haciendo frente a los nuevos retos derivados de las
cambiantes realidades sociales, económicas y demográficas del mercado en
constante evolución.

El presente documento expone los principales retos que los gerentes deben
enfrentar en la dinámica de la administración del siglo XXI.
Cambios de la administración en el siglo XXI
El siglo XXI se presenta como un cambio de época en todas las dimensiones
humanas. Esto fue visionado tempranamente por Peter Drucker como Era de la
Información, con un actor principal: el trabajador del conocimiento en una sociedad
de organizaciones. Esta nueva realidad es facilitada por la interconectividad de la
plataforma internet, que permite la proliferación de datos e información (Big Data), y
la circulación de relaciones y transacciones (internet de las cosas) en tiempo real y a
costo tendiente a cero. A través de la organización, los seres humanos transformamos
los datos en información y luego en conocimiento, para que luego la ciencia tome el
conocimiento y a través de investigación y desarrollo lo transforme en innovación.
Algunas nuevas realidades relevantes son:
 En lo político, la globalización y la gobernanza multipolar (G-8, G-20, cumbres
temáticas, etc.) obliga a los poderes públicos a actuar con transparencia y
ejemplaridad global. El gobierno digital exige actuar con ética, o a pagar severamente
las consecuencias de las fallas o faltas.
 En lo económico el mundo se ha transformado en un gran mercado en búsqueda
de nuevas instituciones e institutos que lo organicen y den viabilidad. Las crisis
sistémicas son cada vez más frecuentes.
 En lo empresarial la gestión del cambio y de los talentos son el factor crítico de éxito
para una “organización que aprende” (Senge). La innovación permanente ya no es
una opción. Es condición necesaria del liderazgo
 En lo social el acceso a la información y las noticias en tiempo real, las redes
sociales y las corrientes migratorias y la búsqueda de paz o progreso determinan la
necesidad de anticiparse a las demandas sociales y acordar agendas internacionales
con impacto en los gobiernos locales.
 En lo medio ambiental el calentamiento global determina urgencias imprescindibles
para evitar catástrofes de alto costo en vidas humanas y deterioro de ecosistemas.
La gran paradoja de esta nueva época es que cuanto más sabemos, menos sabemos.
La frontera del conocimiento es móvil. Es un horizonte que se aleja con con cada
nueva conquista. Los cuatro actores/institución clave de esta nueva realidad son:
Estado (Gobierno), Mercado (Empresa), Sociedad Civil (organizaciones) y
Conocimiento (Universidad), y todos están en comunicación e interacción
permanente. 1.2Nuevos valores en la administración Este trabajo pone el foco en el
impacto en los valores y en las nuevas técnicas de administración convenientes o
necesarias para todo tipo de organizaciones, sean éstas empresas industriales o
comerciales con fines de lucro u organizaciones de la sociedad civil sin fines de lucro.
Provisoriamente vamos a denominar a esta nueva teoría o escuela de administración
como “Administración Humanista”, como instancia superadora de la “Administración
Científica” que iniciaran Taylor y Fayol con sus investigaciones del trabajo y la
organización a inicios del siglo XX. El conocimiento (que es propiedad de las
personas) es un factor crítico de éxito.
Por ello la gestión de las personas, sus competencias y sus talentos es una condición
necesaria para ser exitoso en forma duradera. Este nuevo mundo exige a las
organizaciones dos valores simultáneos: sostenibilidad (autonomía de recursos) y
sustentabilidad (impacto social y medioambiental positivo). No alcanza con satisfacer
exclusivamente a accionistas, clientes y/o consumidores. Todos los grupos de interés
en los que impacta directa o indirectamente una organización tienen una cuota de
interés en los resultados, y por lo tanto deben estar en el radar o tablero de comendo
del administrador posmoderno.
Valores clásicos y nuevos Durante el siglo XX, la imagen de las empresas y sus
marcas y la reputación de sus ejecutivos han tenido tradicionalmente sustento en
virtudes clásicas como la prudencia, justicia, veracidad, lealtad, integridad,
austeridad, perseverancia y generosidad. Sin embargo, el ecosistema digital, por la
velocidad y amplitud de difusión de los problemas éticos que pueden presentarse, ha
determinado una alta vulnerabilidad ante eventos de desprestigio intencional o
eventos reales. Por ello es necesario recomendar nuevos valores, adaptados a las
nuevas realidades. En este campo axiológico el académico argentino Enrique
Herrscher (2013: 21-23) 1 seleccionó de distintos autores valores que pueden
contribuir a dar sostenibilidad y sustentabilidad a las empresas en el siglo XXI. A los
tradicionales valores de la era de la administración científica (responsabilidad,
confianza, reputación, innovación, persistencia) suma otros que podemos agrupar
según sea el foco:
• ligados a la sociedad del conocimiento: Flexibilidad, Anticipación, Innovación,
Aprendizaje y Reconversión. • asociados a las nuevas prácticas de transparencia:
Reputación, Auditabilidad (accountability /GRI) , Responsabilidad Social RSE,
Ejemplaridad, Transparencia, Legalidad, Remuneración justa.
• vinculados a la globalización: Globalidad Multiculturalidad, Polifuncionalidad,
Diversidad.
• asociados a la inteligencia emocional: Paciencia, Resiliencia,Persistencia. La visión
axiológica de la denominada Buena Gobernanza Corporativa es planteada por 3
autores con fuerte foco en los valores necesarios en el mundo económico y
empresario del siglo XXI: Adela Cortina, Bernardo Kliksberg y Amartya Sen. Cortina
(1994)2 , filósofa española, plantea que no alcanza ni es justo adecuarse a normas o
conductas frecuentes de una sociedad concreta (con lo cual puede auto justificarse
conductas no éticas generalizadas o frecuentes en un contexto social). Para Cortina
“es necesario adherir a principios, derechos humanos y valores superiores de carácter
universal” (Cortina 1994: 85).
La autora plantea que la ética empresarial está incluida en la ética universal y forma
parte de una “ética de las instituciones”, en la que la moral no es ajena a la actuación
de la empresa (Cortina 1994: 87-88). El tema de la Responsabilidad Social
Empresaria (RSE) en un mundo globalizado tiene como experto a Bernardo Kliksberg,
catedrático y consultor de ONU, también con un pie en el mundo real como integrante
del Comité de RSE de la empresa petrolera argentina YPF. Kliksberg (2014) 3
propone que el Buen Gobierno Corporativo sea simplemente el cumplimiento de la
Responsabilidad Social de la Empresa (RSE) y que se considere cumplida la RSE
con el cumplimiento de los siguientes puntos clave (2014: 79-85) 1. Políticas de
personal de avanzada (considerado como capital humano) 2. Productos confiables y
saludables 3. Políticas “proverde” (ecoamigables) 4. Integridad, sin corrupción ni
soborno a gobiernos 5. Compromiso con la comunidad y 6. Coherencia (sin doble
estándar ético). Kliksberg opina que el rol de la educación en ética es clave, muy
especialmente en las universidades (tanto en carreras de grado como posgrado).
Propone entrar al siglo XXI sin dogmatismos ni extremismos ideológicos, midiendo el
desarrollo de los países a través del capital social y el índice de desarrollo humano
como indicadores de calidad de sociedad, exigiéndole también al Estado el
cumplimiento irrestricto de su responsabilidad de eficiencia y ética.
Amartya Sen, Nobel de economía (1998) 4 , crítico pragmático de la globalización,
con visión racionalista y pragmática, privilegia dos valores por encima de todo: justicia
y libertad (Sen 2010:28). Su enfoque es optimista, pero fuertemente realista. No
solamente ve a la RSE como una exigencia ética de la sociedad, sino que
investigaciones de todo orden dan cuenta que a más RSE, más competitividad, más
lealtad de los consumidores, atracción de talentos, productividad laboral y confianza
de los mercados. Es el modo más efectivo en que la empresa puede reciclarse para
el siglo XXI, un siglo en que deberá rendir cuenta no sólo a sus dueños sino a todos
los grupos de interés (stakeholders): (empleados, inversores; consumidores, opinión
pública y sociedad civil). El GRI (2009) ya planteaba que el triple balance económico,
social y ambiental deje de ser voluntario y pase a ser obligatorio (Sen 2010: 25). En
el 1er. Congreso Internacional de Responsabilidad Social (Buenos Aires 2013) 5 , Sen
asignó un rol clave a la interrelación entre el mundo académico, el gobierno, la
empresa y la sociedad civil. Consideró importante “no caer en contractualismos o
legalismos que busquen hacer obligatorio por ley lo que es una obligación moral”. Y
también recomendó no llamar gasto a lo que es inversión a largo plazo y no pretender
resultados inmediatos de la educación. (Sen 2013: 29). Para focalizarnos en las
oportunidades que la Era del Conocimiento presenta a las organizaciones, podemos
recurrir a una obra de recopilación efectuada por el Consejo Profesional de Ciencias
Económicas de Buenos Aires en el año del bicentenario de la independencia
argentina. (Gilli J.J. y otros 2010)6 . En el capitulo

La administración en el siglo XXI, L.M.Gabancho sostiene 10 capacidades críticas

para lograr una administración exitosa (Gilli y otros 2010: 233-259)
1. Gestar sueños que dejen huellas (imaginación y propósitos de largo plazo)
2. Priorizar el espíritu humano (revalorizar la persona)
3. Entender el sentido organizacional (la organización con responsabilidad social)
4. Actuar con integridad la ética como filosofía práctica, con valores claros)
5. Liderar con seguidores (buscar liderazgo virtuoso a través de la influencia con
reciprocidad antes que el mando y la obediencia. Valor clave: confianza)
6. Decidir con determinación y pragmatismo (ejecutividad con realismo)
7. Cultivar la renovación constante (reinvención en forma sistémica y sistemática)
8. Gestionar la inteligencia (el capital humano es “capital intelectual” requiere
aprendizaje permanente
9. Asumir un rol comunitario [desdoblar la existencia en dos dimensione: interna
(grupos de interés) y externa (rol comunitario)]
10. Cambiar y ayudar a cambiar (el cambio requiere un constante aprendizaje)
Michael Porter 7 , luego de ser por décadas el mayor referente en competitividad
empresarial, en coautoría con su socio y colega de cátedra en la Universidad de
Harvard revisó sus consejos y recomendó que la estrategia correcta no debe ser
buscar maximizar la ganancia sino el “valor compartido” (“shared value”) comenzando
a vincular el tema social con el económico a través de la ventaja competitiva (Porter
y Kramer 2006: 35). Cinco años después ambos autores Porter y Kramer8 proponen
la creación de “valor compartido” (VC) para reinventar el capitalismo y liberar una
oleada de innovación y crecimiento. “El propósito de una corporación debe ser
definido en torno a la creación de valor compartido” (Porter y Kramer 2011: 5).
Proponen los autores expandir la conexión entre el progreso económico y social
generando un círculo virtuoso: “el valor compartido son las políticas y prácticas
operacionales que mejoran la competitividad de una empresa a la vez que ayudan a
mejorar las condiciones económicas y sociales en las comunidades donde opera
(Porter y Kramer 2011: 6). La creación de valor compartido se enfoca en identificar y
expandir las conexiones entre los progresos económico y social.
La creación de VC se encara no como periferia de los negocios sino poniéndolo en
el centro de ellos a través de 3 estrategias clave (Porter y Kramer 2011: 3):
1. Preconcebir en forma amplia los productos y mercados
2. Redefinir la productividad en la cadena de valor
3. Permitir el desarrollo del cluster de apoyo local

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE), es la contribución al desarrollo

humano sostenible, a través del compromiso y la confianza de la empresa hacia sus
empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad en general y hacia la comunidad
local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de vida de toda la comunidad.
 La RSE puede influenciar positivamente la competitividad de las organizaciones de
las siguientes formas:
 Mejora de los productos y/o procesos de producción, lo que resulta en una
mayor satisfacción y lealtad del cliente
 Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo cual aumenta su
creatividad e innovación.
 Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de la
empresa en la comunidad.
 Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros socios
empresariales y autoridades, mejor acceso a las ayudas públicas gracias a
la mejor imagen de la empresa.
 Ahorro en costes e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor eficiencia
en el uso de los recursos humanos y productivos.
 Incremento de la facturación/ventas como consecuencia de los elementos
citados.
Permite mejorar la imagen corporativa de las empresas, por lo que sus productos,
servicios y marca logran un mayor fortalecimiento ante el mercado y la comunidad, al
mismo tiempo que hay una mayor aceptación de los precios por parte de los
consumidores.

Con actividades de RSE se puede colaborar en la reducción de problemas sociales

graves. Es posible lograr un pequeño, pero significativo cambio social.
La gestión del RSE mejora la relación de la empresa con el entorno, por lo que la
sociedad está más predispuesta a la recepción de las estrategias de comunicación
de las empresas socialmente responsables.
La RSE también se relaciona con el cumplimiento de las exigencias legales, que trae
como resultado la reducción de las medidas de fiscalización a las que puede ser
sometida una firma.

Cuando existe un compromiso social, también se facilita el reclutamiento de personal

y la retención de talentos, debido a que los colaboradores se identifican con la misión
y visión responsable del empleador. La RSE puede incidir en el mejoramiento del
clima laboral, lo que se traduce en un mayor rendimiento y compromiso por parte de
los empleados en las tareas que se emprendan.

Con empleados comprometidos por los valores de una empresa, se puede percibir
aumento en la productividad de las empresas, así como también una mayor
competitividad y la posibilidad de ingresar a nuevos mercados.
Acciones de RSE también llevan al incremento de la confianza de los accionistas y
de terceros, facilitando así el acceso a las fuentes de financiación y ayudando a la
obtención de socios estratégicos por el “buen gobierno de la empresa”.
Las empresas que poseen políticas de sustentabilidad suelen tener una mayor
valoración en el mercado. Actualmente cuando los organismos internacionales y
bancos evalúan el valor de una compañía, no solamente toman en cuenta su capital
y valores económicos, sino también su comportamiento con la comunidad y
los stakeholders.
Por último y lo más importante: más RSE es sinónimo de más utilidades. Como el rol
social principal de las empresas es ser rentable —según la teoría del
economista Milton Friedman, que también estuvo al centro de la discusión entre Matte
y Tironi— y hoy los consumidores optan por las compañías socialmente responsables,
la RSE tiene un impacto directo en sus resultados. Por esto mismo, si se quiere liderar
en el sector privado, sin duda la receta del éxito irá de la mano de una buena gestión
social.

ORGANIZCION EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Organización efectiva

DEFINICIÓN:
Una organización efectiva es aquella que vive sus valores y principios, que actúa de
acuerdo a sus delineamientos, que considera a su cliente interno con respeto y
consideración, que sabe a dónde ir y el cómo lograrlo, que deja fluir la comunicación
entre sus empleados y
existentes.

La cultura organizacional aborda varios elementos, tales como:

ELEMENTOS DINÁMICOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL hacia los clientes,

que es transparente, que mide lo que hace y tiene la cultura de mejoramiento
permanente, que coopera con sus competidores, que busca hacer un mundo mejor,
que es protagonista del cambio.

CULTURA ORGANIZACIONAL:

CONCEPTOS PREVIOS:
Para poder definir debemos partir del concepto de CULTURA.
¿QUÉ ES CULTURA?

DESDE LA SOCIOLOGÍA: La forma en que vive un grupo de individuos o la manera

de responder a los estímulos del medio ambiente para satisfacer necesidades.

EN EL PUNTO DE VISTA ORGANIZACIONAL: La cultura institucional se investiga

como criterio de diversidad.

ÁMBITO EDUCATIVO: Cultura institucional como el conjunto de creencias, valores y

costumbres compartidos que establecen las normas que regulan la vida de una
institución educativa

Habiendo estudiado los conceptos previos, podemos definir a la cultura

organizacional como:

DEFINICIÓN:

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores,

tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA INSTITUCIONAL

Cada organización desarrolla su propia cultura generando una identidad institucional.

Los elementos de base de la cultura organizacional son los principios fundacionales,
el ideario, los perfiles del director y del alumno y contienen:
 ELEMENTOS IDEOLÓGICOS

Conjunto de creencias, valores, costumbres, ritos, leyendas, mitos,

mandatos, ceremonias propios de la institución educativa

ELEMENTOS INSTITUYENTES

La cultura al ser inventada por los miembros de una institución, se

institucionaliza para regular las relaciones interpersonales y satisfacer
necesidades de los que la constituyen.

ELEMENTOS ORGANIZACIONALES

La cultura al establecer normas, usos y costumbres que gobiernan la

institución educativa, es normativa, compartida por sus miembros y
adaptada al contexto.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

• Implica la interacción del personal de la organización

• Debe lograr que haya un involucramiento emocional entre los empleados.

• Orienta hacia la consecución de los objetivos de la organización.

• ELEMENTOS BÁSICOS PARA ÉSTA DEFINICIÓN DE CULTURA

ORGANIZATIVA:
•
• Conjunto de valores y creencias esenciales: Valores es lo que esta bien o
mal, creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias; estas se concretan por medio de papeles o normas.
 • La cultura Compartida: es cuando valores y creencias son sostenidos por una
mayoría de los miembros de la organización.
• Imagen Integrada: es la configuración de la identidad de la empresa.
• Fenómeno Persistente: Es resistente al cambio

CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Cada uno de los mecanismos que a continuación se enumeran, son comúnmente

utilizados por destacados fundadores y líderes para crear o mantener la cultura
organizacional en una empresa.

Clima Organizacional: Es un fenómeno interviniente que media entre los factores

del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencia sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).

Potenciar las relaciones humanas: Esto implica lo siguiente.

 El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma

de decisiones.

 La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.

 El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un

adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.

 Ponderar la organización informal que es la verdadera vivencia que se da en

una empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos.

IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

La importancia que se le concede al desarrollo organizacional se deriva de que el

recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización
FACTORES HUMANOS Y MOTIVACION
Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados a
darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para
satisfacer las necesidades de la empresa sino también las propias.
A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes
administrativos sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan
distintos papeles como son el de consumidores, miembros de una familia,
asociaciones, etc., por lo que los administradores deben tomarlos en cuenta como
miembros activos de un sistema social. Los administradores deben tomar en cuenta
que no todos los individuos son iguales, es decir, que no existen las personas
promedio y por lo tanto no pueden generalizar acerca de las necesidades de los
empleados, ya que estas no podrán satisfacerse por completo, por lo que se debe
dejar un margen para realizar ajustes de acuerdo con cada individuo y situación en
específico. Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas, pues
esta no deberá ser afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales.
Deberá tomarse en cuenta que el individuo también se ve afectado por factores
externos y no puede despojarse de ellos al presentarse a trabajar.
Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre
una organización y otra, los individuos también poseen necesidades y objetivos
especialmente importantes para ellos. Por medio de la función de dirección los
administradores ayudan a las personas a darse cuenta de que pueden satisfacer sus
necesidades y utilizar su potencial y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de los
propósitos de la empresa.
Por lo tanto, los administradores deben conocer los papeles que asume la gente, así
como la individualidad y personalidad de ésta. I.1. Influencia de los factores humanos
en la administración Podemos ver en qué forma las personas pueden influir en la
marcha de una empresa y cuáles son los efectos de dicha influencia:
 Por el carácter individual de cada uno de los miembros del personal desde la
categoría más elevada a la más humilde;
 Por la posición de la jerarquía y por las atribuciones de cada una de la
estructura orgánica de la empresa;
 Por las relaciones cotidianas entre el personal dirigente, los empleados y los
obreros;
 Por las relaciones colectivas entre empleados o directores y los trabajadores.

MOTIVACIÓN EN LOS FACTORES HUMANOS

La motivación de los factores humanos consiste fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño. “Motivación es
un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares” “Motivadores son las recompensas o
incentivos ya identificados que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos. Son
también los medios por los cuales es posible conciliar necesidades contrapuestas o
destacar una necesidad para darle prioridad sobre otra” Los motivadores influyen en
la conducta de los individuos y el administrador puede intensificarlos para lograr
mediante estos que los individuos contribuyan en al cumplimiento de los objetivos de
la empresa. La motivación se refiere al impulso que se tiene hacia la obtención de un
resultado, mientras que la satisfacción es dicho resultado ya experimentado. Decir
que los administradores motivan a sus subordinados es decir que realizan cosas con
las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a
actuar de determinada manera.
El término “motivar” se deriva del vocablo latino “moveré”, que significa “mover”. La
motivación es algo que mueve a una persona a la acción porque resulta importante
para ella. La motivación se considera como un reflejo del deseo que tiene una persona
de satisfacer ciertas necesidades; asimismo tiene algo que ver con las fuerzas que
mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la conducta. La
motivación es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del empeño para satisfacer alguna
necesidad individual. La definición según la literatura, más empleada para el concepto
de motivación es la siguiente: “La MOTIVACIÓN es el impulso que inicia, guía y
mantiene el comportamiento hasta alcanzar la meta u objetivo deseado, es un término
general que se aplica a todo tipo de, deseos, necesidades, aspiraciones y fuerzas
similares”. Los responsables de la administración de una empresa, deben incluir en
el sistema un total de factores motivacionales que induzcan al personal a contribuir
en forma efectiva y eficiente en el desarrollo laboral.

TIPOS DE MOTIVACION V.1.1. Motivación Intrínseca Surge dentro del sujeto,

obedece a motivos internos. Necesidad de hacer bien las cosas para satisfacción
propia. Ejemplo: Deseos de aprender para saber. V.1.2. Motivación Extrínseca Se
estimula desde el exterior, ofreciendo recompensas. Ejemplo: Llegar a tiempo al
trabajo para ganar un bono de puntualidad. Las personas actúan por diferentes
motivaciones. Si sabemos cuáles son y se asignan tareas en función a éstas,
aprovecharemos mejor los potenciales del personal en las compañías y
aumentaremos su productividad.
La administración del recurso humano es compleja porque la incidencia en su
comportamiento es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y laborales.
Algunas veces nos preguntamos por qué el subalterno, compañero o jefe, cambia de
personalidad. Ayer pasó y en forma alegre y amistosa, nos dio un saludo fraternal.
Hoy entró a la oficina, sin darnos al menos los buenos días, incluso nos reprendió sin
justificación alguna. A manera de ejemplo, la primera vez, probablemente pasó un día
o una noche muy amena, tranquila y sin dificultades. En la segunda, es probable que
tuviera un disgusto en el hogar, que haya tenido un accidente, una preocupación muy
fuerte, un conflicto con un amigo o vecino, etcétera. Lo anterior tiene su explicación
en el poder de la motivación, pues esta influye directamente en el comportamiento de
las personas. Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones
(necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o
modifican el temperamento y el carácter. No obstante, se ha observado que las más
frecuentes en el ambiente laboral son las siguientes:
 Motivación por logro.
 Motivación por competencia.
 Motivación por afiliación.
 Motivación por autorrealización.
 Motivación por poder.
Estas cinco fuerzas motivacionales son fáciles de maximizar en el campo
organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los
mandos medios, superiores y de alto nivel. Todas las personas la tienen, unas con
mayor intensidad que otras, pero, normalmente, ellas inciden en la productividad
organizacional. Son variables independientes que afectan la calidad del trabajo, los
resultados obtenidos y el aporte que

7 SECRETOS QUE NO SE ENSEÑAN EN LAS ESCUELAS DE NEGOCIOS PARA

SER EMPRENDEDOR

Elije lo que quieras llegar a ser: no seguir en un mundo de situaciones, cada uno debe
de elegir quien ser, ser quien querías ser desde que eras niño, ya que de niño
soñábamos en grande y conforme crecíamos íbamos viendo que no era tan fácil como
creíamos pero eso no es impedimento para alcanzar los sueños que siempre tuvimos
de niños.
Entender y utilizar la ley de la atracción
Todo lo semejante se atrae
Uno es aquello en lo que se convierte
Atraemos tanto lo positivo como lo negativo
Dieta hipo informática
Cambia aquello en lo que se piensa en abundancia, penar en ideas en que hacer por
los demás, pensamientos positivos.
La pasión en un mundo lleno de competencias solo sobresale las personas que hacen
las cosas con pasión
Drama de la vida, entender cuál es el propósito de ser.
Vivir el éxito antes del éxito, la idea es vivir con pensamientos positivos, ver como
ayudamos a los demás. Hacer lo que nos gusta y si en un momento llegarnos a fallar
no importa porque desde un inicio ya somos exitosos.
No es época de cambios sino épocas de cambio: la era industrial ha terminado,
estamos viviendo el momento en el que hay una evolución del proletariado, el principal
medio de comunicación, es el cerebro con ideas innovadoras.
Mundo abundante, muchas opciones, competencia
Automatización de maquinaria
Imagen y diseño todo se debe de ver bien
Narración, contar una historia.
Entre todas las partes del negocio, no solo lógica sino empatía, escuchar más allá de
las palabras, expresar y entender los sentimientos humanos, pasarla bien aun así se
tenga formalidad
Sentido de aportar significado a las cosas
Cambio de vocabulario
No jefes sino agentes lideres
No trabajo sino proyectos
No salario sino facturación
No grupo sino tribu
Encuentra tu modela de negocio, innova.
Encontrar problemas que podamos solucionar todos los días, quizá nos hemos topado
con problemas que no tengan solución adecuada pero al innovar encontraremos sin
querer la forma de corregirlos de la mejor manera
Clave de valor única, se puede buscar una mejor forma de hacer las cosas
A quien se puede ayudar, ver que nosotros podemos ayudar y esto puede ser una
oportunidad de negocio adicional, surgirán muchas ideas
Como ofrecer esas propuestas de valor, la idea sería vender nuestra idea y generar
valor
El plan de negocios nunca se cumple, la realidad es otra
Vida de frases beta: estamos en un mondo de emprendedores, no escuchar, porque,
sino Wow hay que sorprender a las personas.
Isla de libertad: dinero y tiempo que se utilizan cada año para innovar, iniciar con algo
pequeño o barato y rápido para ir creciendo de pequeño a grande.
Prototipar algo: no dejar las ideas sobre el papel hacerlo realidad, salir a la calle y
hacer pruebas, así se va evolucionando y cada versión será mejor a la anterior
Dar percibir, ofrecer algo gratis enriquece de esta forma los productos o servicios en
el futuro cada bien tendera a ser ratis.
Encontrar un problema que sea una oportunidad de negocio, que problema me ha
afectado y que me gustaría solucionar y que la gente a la vez me pague por
solucionarlo
Preguntas que debemos hacernos para cambiar nuestras vidas.
¿En qué voy a enfocarme hoy?
¿Qué puedo hacer mejor hoy que ayer?
¿Quieres un atajo o quieres hacer todo el cambio, todos los sitiios a donde vale la
pena ir?
¿Estoy asumiendo algo?
¿inviertes con formación, compras buenos libros, ir a buenos cursos?
¿Resuelves problemas o resuelves síntomas?
Otros síntomas
Soñar en grande
Salir de la zona de confort
Mantenerse en la zona de aprendizaje, enriquecerse, experimentar, comparar, etc.
Zona de pánico: esta es la zona mágica, zona donde puede incurrir cosas
maravillosas, zona de grandes retos, de esta forma se extiende la zona de confort,
miedo a lo desconocido, miedo a perder, pero hay que arriesgarnos
Tensión emocional
Enfrentar los miedos, incentivar la autoestima
¿Quién, porque y para que, como?

parece muy sencillo controlar nuestros pensamientos, pero cuando se pone en

práctica es impresionante darse cuenta de todo lo que podemos llegar a alcanzar, ver
todas las oportunidades que nos rodean y sigan ahí desaprovechadas por todos
aquello que no nos hemos animado a arriesgarnos, hay que tener una actitud positiva
y no permitamos que el habito del desgano nos impida intentarlo sin miedo a perder
y lo único que queramos sea intentarlo una vez más hasta perfeccionar nuestros
sueños he ideas.