CENTRO​ ​UNIVERSITÁRIO​ ​JORGE​ ​AMADO

GRADUAÇÃO​ ​EM​ ​ADMINISTRAÇÃO

CARREIRA,​ ​LIDERANÇA​ ​E​ ​TRABALHO​ ​EM​ ​EQUIPE

JADSON​ ​LUAN​ ​OLIVEIRA​ ​CEDRAZ

IMPLANTAÇÃO​ ​DO​ ​PLANO​ ​DE​ ​RECOMPENSAS​ ​POR

DESEMPENHO​ ​INDIVIDUAL
 Salvador
2017
O ambiente caracterizado na XYZ Serviços de Consultoria em Gestão
Empresarial, apresenta um cenário desmotivador, onde falta reconhecimento e
preocupação com a qualidade de vida dos funcionários, sem contar no preconceito
comumente visto em empresas mais tradicionais. A falta de motivação no trabalho
pode ser gerada por diversos fatores, dentre eles a carga horária muito elevada,
salários incompatíveis, falta de qualidade no ambiente de trabalho, falta de
reconhecimento, falta de adaptação às atividades exercidas, dentre outros.
(ARANTES, 2011; CASCIO, 1982; ROTH; ROTH, 1995; FERREIRA; SIQUEIRA,
2005;​ ​FREITAS​ ​et​ ​Al​,​ ​2015)
O verdadeiro diferencial das organizações está no capital intelectual, segundo
Walker e Ferreira (2011) “em vista das mudanças no mercado, e as problemáticas
que são colocadas para as organizações, os líderes do negócio e de recursos
humanos tem um papel fundamental na definição e execução de ações estratégicas
de​ ​engajamento​ ​e​ ​retenção​ ​de​ ​pessoas.”
Diante desse ambiente, Maria, diretora de recursos humanos, sentiu a
necessidade de fazer algumas adaptações, levando em consideração os objetivos
estratégicos da empresa XYZ, através de programas de capacitação, avaliações
justas do desempenho dos funcionários, melhores condições de trabalho e um plano
de​ ​recompensas​ ​por​ ​desempenho​ ​individual.
Ao pensar em um plano de recompensas, é muito importante integrar, ou
aplicar pessoas a seus cargos, orientando-os acerca da cultura organizacional,
através de treinamentos. Para Sarsur e Fleury (2007), muitos profissionais atuam em
atividades e sob condições que divergem da sua formação e capacitação. É
preocupante a ausência da participação dos trabalhadores na dinâmica das
organizações, contraditoriamente os colaboradores tem cada vez mais
responsabilidades e um decréscimo de autonomia, o que impacta diretamente na
sua​ ​autoestima​ ​devido​ ​ao​ ​decréscimo​ ​da​ ​sua​ ​valorização​ ​pessoal​ ​e​ ​profissional.
O próximo passo é apresentar o desenho de cargos e avaliar o desempenho,
identificando, mensurando e acompanhando de forma individual, o que ajuda a
empresa na tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários,
necessidade​ ​de​ ​treinamentos​ ​e​ ​inclusive​ ​demissões.
Ulrich (2007), acredita que para retenção de talentos as nas organizações, os
colaboradores devem ter competência (estar apto a executar o trabalho) e
comprometimento (se fazer presente), e mais, precisam sentir-se uma parte do
processo (encontrar sentido e proposito no trabalho). É claro que esse trabalho
precisa ser reconhecido e multiplicado, os gestores de recursos humanos devem
investir no desenvolvimento deste talento de forma individual para promover o
crescimento​ ​organizacional.
Um dos principais processos de gestão de pessoas é recompensar pessoas,
que é fundamental para o incentivo e motivação dos colaboradores da organização.
Os fatores extrínsecos da motivação podem ser controlados pelos gestores de RH,
ao pensar em recompensar pessoas existem três benefícios, quando abordados em
uma visão mais tradicionalista, que tem se mostrado efetivos ao longo dos anos, são
eles:​ ​remuneração,​ ​benefícios​ ​e​ ​serviços​ ​e​ ​programas​ ​de​ ​incentivo.
De acordo com Neto (2011), “Estabelecer um programa de remuneração
variável é uma forma de fazer com que os empregados passem a pensar e a agir
como donos do negócio. Quanto melhores os resultados, maiores os ganhos.”. O
processo de recompensar pessoas é muito mais amplo, podendo englobar muito
mais do que incentivos financeiros, sejam eles diretos ou indiretos. Existem também
incentivos que não são financeiros, tais como: oportunidade de desenvolvimento,
reconhecimento, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções,
liberdade e autonomia no trabalho, esses fatores fazem o colaborador realmente
“vestir​ ​a​ ​camisa”​ ​e​ ​agregar​ ​valor​ ​à​ ​equipe.
Neto (2011), afirma que “um dos maiores riscos de políticas salariais
vinculadas ao desempenho é implantar uma cultura imediatista, em que vale tudo
para atingir a próxima meta. Metas de curto prazo, mensais, fazem com que os
funcionários​ ​preocupem-se​ ​unicamente​ ​em​ ​batê-las,​ ​a​ ​qualquer​ ​custo.”
Em um plano por recompensar individual, é muito importante apresentar ao
colaborador os objetivos e metas da empresa, isto é, dizer o que a empresa espera
dos seus colaboradores, enfatizando o que é necessário que cada colaborador faça
para alcançar essas metas, ou seja, criar metas individuais para cada colaborador.
Nesse sentido também é importante se certificar que os colaboradores estão aptos
para entregar os resultados que a empresa espera, promovendo treinamentos e
capacitações para desenvolver habilidades e competências nas pessoas que
ocupam​ ​os​ ​cargos.
“Para manter seus talentos motivados, a empresa tem de dispor de algumas
características importantes como: credibilidade, potencial de crescimento, projeção
internacional, consciência do valor do ser humano, incentivo ao aprendizado
contínuo, remuneração competitiva e orientação a desafios.” (RODRIGUES ​et. al​,
1996​ ​apud​ ​FERREIRA;​ ​SANT’ANNA;​ ​SARSUR,​ ​2010)
Conforme as colocações que foram feitas, é interessante que Maria crie
programas frequentes de reconhecimento ao colaborador, assim como ofertas e
oportunidades de crescimento. Promover capacitações que surtam efeito na rotina
dos colaboradores, trabalhando principalmente no aspecto comportamental,
aderindo ​feedbacks participativos, onde o colaborador possa refletir sobre seu
desempenho​ ​na​ ​empresa​ ​e​ ​propor​ ​melhorias.
Quando os colaboradores enxergam que a organização valoriza o seu
trabalho, dando-lhe a importância merecida, esses passam a ser afetivamente
ligados à organização, tornando-se mais motivados e consequentemente mais
produtivos, agregando valor ao trabalho e trazendo resultados mais positivos à
organização.
 REFERÊNCIAS

ARANTES, Gustavo Henrique. ​Rotatividade de Funcionários: uma análise nas

empresas de Construção Civil da cidade de Arcos – MG​, 2011. Disponível em:
<http://bibliotecadigital.uniformg.edu.br:21015/jspui/bitstream/123456789/125/1/Gust
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<http://gestaoderecursoshumano.blogspot.com.br/2012/06/processo-de-recompensa
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CASCIO, W. F. ​Costing Human Resources: the financial impact of behavior​,

1982. Disponível em:
<http://search.proquest.com/openview/7fef24a5da8cfd28a077fdc406186b8a/1?pq-ori
gsite=gscholar>.​ ​Acesso​ ​em:​ ​05​ ​de​ ​set.​ ​de​ ​2017.

FERREIRA, Assima Maria; SANT’ANNA, Anderson de Souza; SARSUR, Amyra

Moyses. ​Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas como Fatores de Retenção
de Futuras Lideranças: um Estudo em Empresa Brasileira no Setor Mineral​,
2010. Disponível em: < http://www.anpad.org.br/admin/pdf/gpr1275.pdf>. Acesso em
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FREITAS, Alessandra Demite Gonçalves de, ​et. al​. ​Intenção de Rotatividade: um

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NETO, Antonio. ​Como recompensar funcionários em empresas pequenas​, 2011.

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ROTH, P.G.; ROTH, P.L. ​Reduce turnover with realistic job previews​, 1995.
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SARSUR, Amyra Moyzes; FLEURY, Maria Tereza Leme. ​Gestão por
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WALKER, Elisa Crestana; FERREIRA, Marcos Aurélio de Araujo, ​Contribuições

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