MP - Manejo Tecnico RH PDF

Macroproceso: Gestión Administrativa Financiera
Proceso: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

Código: MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 Versión: 1.0
Tipo de proceso: Gobernante  Sustantivo  Adjetivo  Página: 1 de 63
CONTENIDO
1. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO ...................................................................................................... 3
1.1. FICHA DEL PROCESO .................................................................................................................. 3
1.2. ALCANCE DEL PROCESO ............................................................................................................. 5
1.3. POLÍTICAS DEL PROCESO ........................................................................................................... 5
1.4. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO ......................................................................................... 6
1.5. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCESO ......................................................................... 6
2. GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS ............................................................................. 6
2.1. ABREVIATURAS .......................................................................................................................... 6
2.2. DEFINICIONES............................................................................................................................. 6
3. MAPA DE INTERACCIÓN DE PROCESOS .................................................................................... 7
4. DESCRIPCIÓN DE LOS SUBPROCESOS ........................................................................................ 8
4.1. FICHA DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO ........................................ 8
4.1.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO ......................... 9
4.1.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO ..... 10
4.1.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO
HUMANO ......................................................................................................................................... 11
4.2. FICHA DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN ............................. 19
4.2.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN.............. 20
4.2.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
20
4.2.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
VINCULACIÓN .................................................................................................................................. 22
4.3. FICHA DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN....................................................... 27
4.3.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ....................................... 28
4.3.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ........................... 29
4.3.3 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ............ 30
4.4. FICHA DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ....................................................... 35
4.4.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ........................................ 36
Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

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4.4.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ...................... 37
4.4.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ...... 39
4.5. FICHA DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL ................................................. 44
4.5.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL .................................. 45
4.5.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL ................ 47
4.5.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL 48
5. PROCEDIMIENTOS.................................................................................................................... 55
5.1. PROCEDIMIENTO PARA VINCULACIÓN DE PERSONAL ........................................................... 55
5.1.2. LINEAMIENTOS DEL PROCEDIMIENTO VINCULACIÓN DE PERSONAL: ........................... 56
5.1.3. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO VINCULACIÓN DE PERSONAL: ................. 57
5.1.4. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCEDIMIENTO VINCULACIÓN DE PERSONAL: . 58
6. INDICADORES DE GESTIÓN ...................................................................................................... 62
7. ANEXOS .................................................................................................................................... 63

1. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO
1.1. FICHA DEL PROCESO
Macroproceso: GESTIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA
Código del Proceso: MIES 3.9-CGAF-DARH-P01
PROPÓSITO:
Planificar, coordinar, gestionar, controlar y evaluar el desarrollo del
recurso humano, mediante la aplicación de leyes, reglamentos, normas
técnicas, políticas, métodos y procedimientos que permitan mejorar la
gestión organizacional.
DISPARADOR:
 Directrices establecidas en Noma Técnica del Subsistema de
Planificación del Talento Humano.
 Requerimiento de personal conforme a Manual de Puestos aprobado.
 Directrices establecidas Noma Técnica del Subsistema de Formación
y Capacitación.
 Disposición del Director de Administración de Recursos Humanos para
evaluar el desempeño de los servidores de las instituciones públicas
 Renuncia voluntaria, terminación de contrato o disposición de
cesación de funciones al servidor público por motivos determinados
Descripción:
en el Art.47 de la Ley Orgánica de Servicio Público.
ENTRADAS:
 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos vigente.
 Manual de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos.
 Planificación anual del Recurso Humano.
 Requerimiento de personal por parte de los Responsables de las
Unidades de Gestión del MIES.
 Detección de necesidades de capacitación y formación en los
formularios emitidos por el Ministerio de Trabajo y/o solicitud interna.
 Herramientas emitidas por el Ministerio de Trabajo (formularios de
evaluación de desempeño).
 Documento habilitante para desvinculación:
 renuncia voluntaria o,
 acción de personal o,
 vencimiento de plazos de un contrato ocasional

SUBPROCESOS:
1. Planificación del Talento Humano

2. Reclutamiento, Selección y Vinculación
3. Formación y Capacitación
4. Evaluación de Desempeño
5. Desvinculación del Personal
PROCEDIMIENTOS:
Las actividades relacionadas a este proceso serán en relación a los

procedimientos establecidos por el Ministerio de Trabajo como ente rector
para el sector público.
Planificación del Recurso Humano:

 Informe de planificación anual del Talento Humano aprobado.
 Listas de asignaciones para la creación de puestos.
Reclutamiento, Selección y Vinculación:

 Informe técnico de la aplicación de los procesos de reclutamiento y
selección.
 Expedientes de concursos de méritos y oposición (Plan de concursos,
convocatorias, bases, documentación de postulaciones y validación,
informes de tribunales, informes favorables, etc.).
 Contratos de trabajo registrados.
 Nombramientos
 Reporte del Sistema Informático Integrado de Talento Humano (SIITH)
actualizado.
Productos/Servicios  Programas de inducción.
del Proceso:
Formación y Capacitación:
 Plan anual de formación y capacitación.
 Informes de evaluación de los procesos de capacitación.
 Reportes de avances y cumplimiento del plan anual de capacitación
aprobado.
Evaluación de Desempeño:
 Plan de evaluación del desempeño aprobado.
 Evaluaciones del desempeño del personal de la institución.
 Plan de mejoramiento sobre resultados de evaluación del desempeño.
Desvinculación del Personal:

 Informe Técnico para los procesos de desvinculación por supresión de
puestos, renuncias, etc.
 Listas de asignación aprobadas.
Tipo de Proceso: Adjetivo

Responsable del Director/a de Administración de Recursos Humanos

Proceso:
Tipo de cliente: Interno
Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP

Reglamento General a la LOSEP
Acuerdo MDT-2015-0086 Norma Técnica del Subsistema de Planificación
del Talento Humano
Acuerdo MRL-2014-0222 Norma Técnica del Subsistema de Selección de
Marco Legal: Personal
Acuerdo MRL-2014-0136 Norma Técnica del Subsistema de Formación y
Capacitación
Registro Oficial 303 de 27-mar-2008 Norma Técnica de Calificación de
Servicios y Evaluación de Desempeño
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del MIES vigente
1.2. ALCANCE DEL PROCESO
DESDE la Planificación del Talento Humano HASTA la Desvinculación de Personal
1.3. POLÍTICAS DEL PROCESO


 Los/las Servidores/as de la Dirección de Administración de Recursos Humanos a nivel Planta
Central y Desconcentrado, son responsables de ejecutar el proceso alineados a la Normativa
vigente de los subsistemas descritos en la LOSEP, los instrumentos técnicos y formularios
vigentes que publique el Ministerio del Trabajo en su página web: www.trabajo.gob.ec , los
mismos que también estarán disponibles en la intranet institucional/procesos institucionales.
 En referencia al Acuerdo Ministerial N°0008 emitido por la Ministra de Inclusión

Económica y Social, en el artículo 7 establece: “ Delegar a los/las Coordinaciones Zonales,
dentro de su jurisdicción, las siguientes atribuciones y responsabilidades establecidas para
la máxima autoridad del MIES:
“e) La autorización, suscripción y expedición de todos los actos administrativos, de simple

administración; así como la autorización y suscripción de contratos derivados de la
aplicación de la Ley Orgánica del Servicio Público, su Reglamento General de Aplicación, el
Código de Trabajo y demás actos normativos expedidos por el Ministerio del Trabajo y el
MIES, financiados con gasto corriente o de inversión, referente a los subsistemas de
Planificación, selección, capacitación y evaluación de desempeño del Talento Humano. Se
exceptúan los traspasos de puestos, comisiones de servicios, nombramientos regulares y
de libre remoción; así como, las resoluciones de destitución.
Para el caso del subsistema de selección en lo referente a la contratación del personal, se

deberá contar con la validación técnica del perfil del servidor o servidora por parte de la
Unidad de Administración de Recursos Humanos de la Dirección Distrital o de la
Coordinación Zonal, según sea el caso.”

1.4. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO
1.5. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCESO
La descripción de las actividades de este proceso, están detalladas en cada ficha de los
subprocesos compuestos según se señala en el diagrama de flujo.
2. GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS
2.1. ABREVIATURAS
 LOSEP.- Ley Orgánica del Servicio Público

 MDT.- Ministerio de Trabajo
 MF.- Ministerio de Finanzas
 SIITH: Sistema Integrado de Información del Talento Humano.
 UATH: Unidad Administrativa de Talento Humano
 DARH: Dirección Administrativa de Recursos Humanos
 CGAF: Coordinación General Administrativa Financiera
 CZ: Coordinación Zonal
 DD: Director Distrital
 TH: Talento Humano
 SPRYN: Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nómina
 TIC’s: De Tecnologías de Información y Comunicación
2.2. DEFINICIONES
 Subsistema de planificación del talento humano.- Es el conjunto de normas, técnicas y

procedimientos orientados a determinar la situación histórica, actual y futura del talento

humano, a fin de garantizar la cantidad y calidad de este recurso, en función de la
estructura administrativa.
 Subsistema de selección de personal.- Es el conjunto de normas, políticas, métodos y
procedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los
aspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado,
garantizando la equidad de género, la interculturalidad y la inclusión de las personas con
discapacidad y grupos de atención prioritaria.
 Subsistema de capacitación y desarrollo de personal.- Es el subsistema orientado al
desarrollo integral del talento humano que forma parte del Servicio Público, a partir de
procesos de adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de técnicas,
habilidades y valores para la generación de una identidad tendiente a respetar los
derechos humanos, practicar principios de solidaridad, calidez, justicia y equidad
reflejados en su comportamiento y actitudes frente al desempeño de sus funciones de
manera eficiente y eficaz, que les permita realizarse como seres humanos y ejercer de
esta forma el derecho al Buen Vivir.
 Subsistema de evaluación del desempeño.- Es el conjunto de normas, técnicas, métodos,
protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes, imparciales y libres de
arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo parámetros objetivos
acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto.
 Formación.- La formación son estudios de carrera y de especialización de nivel superior
que otorga titulación según la base de conocimientos y capacidades que permitan a los
servidores públicos de nivel profesional y directivo obtener y generar conocimientos
científicos y realizar investigación aplicada a las áreas de prioridad para el país, definidas
en el Plan Nacional de Desarrollo.
 Capacitación.- Es el desarrollo integral del talento humano que forma parte del Servicio
Público, a partir de procesos de adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo
de técnicas, habilidades y valores.
 Reclutar.- Reunir a un grupo de gente para una actividad o un fin determinados.
 Selección de personal.- Es un proceso que permite escoger la/el candidato más idóneo
para ocupar un puesto.
 Competencias.- Son los conocimientos asociados a la instrucción formal, destrezas y
habilidades adicionales que se requieren para el ejercicio de lo puestos a través de los
subfactores de: instrucción formal, experiencia, habilidades de gestión, habilidades de
comunicación.
 TOKEN.- Es un dispositivo criptográfico USB, donde se almacena el certificado digital
(firma electrónica) de forma segura, destinada a los servidores públicos de nivel
jerárquico superior.
3. MAPA DE INTERACCIÓN DE PROCESOS
Todos los procesos del Gestión Interna del Todos los procesos del
MIES Manejo Técnico de MIES
Recursos Humanos

4. DESCRIPCIÓN DE LOS SUBPROCESOS
4.1. FICHA DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Subproceso: Planificación del Talento Humano

PROPÓSITO:
 Ejecutar e implementar la Planificación Anual del Talento Humano,
según los lineamientos e instrumentos establecidos en la Norma
Técnica del Subsistema de Planificación del Talento Humano emitida
por el Ministerio de Trabajo.
DISPARADOR:
 Directrices establecidas Noma Técnica del Subsistema de
Planificación del Talento Humano y su procedimiento.
ENTRADAS:
 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos vigente.
ACTIVIDADES PRINCIPALES:
Descripción: 1. Comunicar y socializar a las autoridades y unidades los instrumentos

técnicos de Planificación del Talento Humano.
2. Verificar productos y servicios dentro del Estatuto Orgánico por
procesos.
3. Realizar el diagnóstico institucional.
4. Elaborar el proyecto de plantilla del talento humano.
5. Elaborar la matriz de planificación de talento humano por niveles
territoriales.
6. Elaborar las listas de asignaciones por niveles territoriales
7. Elaborar el informe del plan consolidado de la planificación del talento
humano.
8. Implementar resultados del plan de optimización y racionalización del
talento humano.
Productos/Servicios  Informe de planificación anual del Talento Humano aprobado.

del Proceso:  Listas de asignaciones para la creación de puestos.
Subproceso:

4.1.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Con la finalidad de dar cumplimiento a la Norma Técnica del Subsistema de Planificación del
Talento Humano emitida por el Ministerio de Trabajo, el proceso se debe ejecutar en
concordancia a la normativa vigente y su respectivo procedimiento (PRO-MDT-PTH-01
emitido por el MDT).
 Se deberán utilizar los Instrumentos técnicos vigentes emitidos por el Ministerio de Trabajo
para lo cual se debe notificar las actualizaciones de los mismos a la Dirección de Servicios,
Procesos y Calidad para actualizar el presente manual de ser el caso.
 La ejecución del proceso de Planificación de Talento Humano es responsabilidad de cada

Coordinación Zonal y Dirección Distrital, el proceso se debe ejecutar en concordancia a la
normativa legal vigente y su respectivo procedimiento, y ser consolidado por el Responsable
de Talento Humano en Planta Central.

4.1.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

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4.1.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Responsable Nro. Actividad Descripción de Actividad Registro

Comunicará a la Autoridad Nominadora
o su Delegado que iniciará con la
ejecución de la planificación del talento
humano y realizará talleres de
Comunicar y socializar socialización del
a las autoridades y contenido de la Norma Técnica,
Director/a de
unidades los procedimiento, instructivo de la
Administración
1 plantilla y plan de Memorando
de Recursos instrumentos técnicos
optimización y racionalización del
Humanos de Planificación del talento humano e instrumentos
Talento Humano técnicos, a las
diferentes unidades, procesos o
proyectos, previo a la implementación
de la planificación
de talento humano
Verificar que la institución cuente con
el estatuto orgánico por procesos
Analista de
legalmente expedido.
Recursos Verificar si tiene
Humanos 2 estatuto N/A
El estatuto está legalizado?
(Planificación legalmente expedido
SI: Continúa en la actividad No.4
de TH)
NO: Continúa en la actividad No.3
Coordinar con la Gestión del Cambio y

Analista de
Gestionar expedición Cultura Organizativa la elaboración del
Recursos
de Estatuto Orgánico Estatuto Orgánico de Gestión
Humanos
3 de Gestión Organizacional por Procesos y Memorando
(Planificación
Organizacional por posterior aprobación y expedición del
de TH - Planta
Procesos estatuto, de conformidad con la
Central)
normativa aplicable.
Verificar que los productos y servicios
que ejecuta cada unidad o proceso,
consten dentro del Estatuto orgánico
por procesos legalmente expedido, y en
Analista de el caso de los proyectos institucionales, Acta de
Verificar productos y
Recursos que estos estén debidamente validación de
servicios dentro del
Humanos 4 aprobados; registrando la información portafolio de
Estatuto Orgánico por
(Planificación en el formato establecido en el productos y
procesos
de TH) Formato acta de validación de servicios
portafolio de productos y servicios
(emitido por el MDT).
Los productos y servicios están

acorde?
SI: Continúa en la actividad No. 6
NO: Pasar a la actividad No.5
Para incorporar productos o servicios
integrados en nuevos proyectos
institucionales se deberá contar con la
debida aprobación y continuar el
proceso de acuerdo al artículo 18 literal
b) de la Norma Técnica del Subsistema
de Planificación del Talento Humano y
en el caso de que los productos o
Analista de
Actualizar y/o servicios que desarrollan las unidades o
Recursos
Humanos 5 incorporar productos o procesos no consten en el estatuto Memorando
orgánico por procesos, se elaborará el
(Planificación servicios en el Estatuto informe técnico para que la Autoridad
de TH)
Nominadora incorpore productos y/o
servicios en los procesos
organizacionales mediante acto
resolutivo de la institución, siempre y
cuando no implique reformas a la
estructura orgánica.
Una vez que se cumpla con el requisito
se retorna a la actividad 4.
El diagnóstico institucional se realizará
mediante la información contenida en
el SIITH, de acuerdo a los campos
requeridos en la norma técnica. En el
caso de que la institución disponga de
Analista de
su propio sistema o base de datos
Recursos Realizar el diagnóstico interna podrá usar el mismo formato Reporte de
Humanos 6 Diagnóstico
institucional contemplando que contenga la
(Planificación Institucional
información requerida y en el caso de
de TH)
que no disponga de una base de datos
adecuada a lo solicitado deberá utilizar
el siguiente formato.
Reporte de Diagnóstico Institucional
El responsable de cada unidad, proceso
o proyecto con el asesoramiento del
analista de Planificación de TH,
Responsable Elaborar el proyecto de determinará las actividades
Plantilla de
plantilla del talento secuenciales, tipo de actividad y
de la Unidad 7 talento
producto intermedio; sobre este último
de Gestión humano humano
se determinará la frecuencia, volumen,
tiempo y porcentaje de participación
del rol en la actividad, según lo
establecido en el formato Plantilla de
talento humano (emitido por el MDT).

Para la elaboración de la plantilla de
talento humano y el plan de
optimización, se encuentra detallado el
paso a paso en el instructivo INS-MDT-
PTH-02 EXT Instructivo Plantilla de
Talento Humano y plan de optimización
y racionalización (emitido por el MDT).
Se validará el contenido de las plantillas
de talento humano levantadas por cada
unidad, proceso o proyecto, con la
finalidad de verificar la consistencia
técnica de la información registrada a
través del respaldo documental
(registros, reportes, informes,
estadísticas, entre otros). Estos medios
de verificación deberán estar bajo la
custodia del responsable de la unidad,
Analista de proceso o proyecto y permitirá una
Validar y verificar la
Recursos adecuada validación por parte de la
consistencia técnica de
Humanos 8 UATH institucional. N/A
la plantilla de talento
(Planificación SI la verificación de la consistencia
humano
de TH) técnica de la plantilla de talento
humano se encuentra acorde a la
documentación revisada se procederá a
la firma de validación por parte del
Director de Administración de Recursos
Humanos y el responsable de la unidad,
proceso o proyecto.
Esta OK?
SI: Continúa a la actividad No. 11
NO: Continúa a la actividad No. 9
Sí la información registrada en la
plantilla en cuanto a actividades,
tiempos máximos, mínimos, tipo de
Analista de
complejidad, frecuencia o volumen NO
Recursos Solicitar modificar Plantilla de
se encuentra acorde a la información
Humanos 9 talento
información revisada, se solicitará al Responsable de
(Planificación humano
la Unidad de Gestión que se realice
de TH)
ajustes en la información de acuerdo
con lo registrado en la documentación
revisada.
Con asesoramiento de la UATH la
Responsable
Realizar ajustes unidad dueña del proceso realizará los
de la Unidad 10
ajustes necesarios en la información
de Gestión
que se encuentra mal registrada en la
plantilla de talento humano, en cuanto

a los campos mencionados
anteriormente.
Una vez realizado los ajustes el
proceso retorna a la actividad 8.
La información obtenida de las
plantillas de talento humano de cada
unidad, proceso o proyecto debe ser
consolidada en la matriz de
planificación de talento humano por
niveles territoriales (central, zonal, Matriz de
Analista de distrital), con la finalidad de obtener el planificación
Elaborar la matriz de
Recursos número actual de las/os servidores por
planificación de del talento
Humanos 11 unidad, proceso o proyecto; número
talento humano por humano por
(Planificación propuesto de las/os servidores por
niveles territoriales niveles
de TH) unidad, proceso o proyecto y el reporte territoriales
de brechas +/- por unidad, proceso o
proyecto. Formato Matriz de
planificación del talento humano por
niveles territoriales (emitido por el
MDT).
Se analizará las brechas para optimizar
y racionalizar el talento humano, que
implicará la verificación de los perfiles
disponibles de las/los servidores. Para
el análisis es indispensable considerar
los siguientes puntos:
- Verificar las brechas (+/-)

requeridas por rol en cada unidad,
proceso o proyecto.
Analista de Analizar los resultados - Cerrar las brechas en base al perfil
Recursos de la matriz de del puesto legalmente aprobado
Humanos 12 en el que se requiera personal por N/A
planificación de
(Planificación cada una de las unidades, procesos
de TH) talento humano o proyectos, frente a los perfiles
de las/los servidores disponibles
en el excedente o viceversa. El
cierre de brechas será en orden
ascendente dentro de los niveles
territoriales correspondientes, es
decir empezando por (distrito,
zona y central).
- Identificar el tipo de campo de
gestión del talento humano que se
realizará, priorizando los

movimientos de personal.
- Identificar el estado de las brechas
en la columna de observaciones de
la matriz y aplicar lo señalado en
las políticas para movimientos de
personal según el PRO-MDT-PTH-
01 EXT PROCEDIMIENTO NORMA
TÉCNICA DEL SUBSISTEMA
PLANIFICACIÓN DEL TALENTO
HUMANO(emitido por el MDT).
Una vez realizado el análisis de brechas
se procederá con la elaboración de
cada una de las listas de asignaciones
por niveles territoriales (central, zonal,
distrital), según las necesidades de cada
institución y priorizando los
movimientos de personal, a
continuación se detalla el orden en la
cual se puede ejecutar la optimización y
racionalización del talento humano:
a) Lista de asignaciones de Traslados
administrativos a otras unidades o
procesos internos.
b) Lista de asignaciones de Traspasos
Analista de de puestos a otras unidades o
Recursos Elaborar las listas de
instituciones. Listas de
Humanos 13 asignaciones por
c) Lista de asignaciones de Comisiones Asignaciones
(Planificación niveles territoriales de servicio con remuneración para la
de TH) presentación de servicios en otras
instituciones.
d) Lista de asignaciones de Habilitación
de partidas vacantes.
e) Lista de asignaciones de Contratos de
servicios ocasionales.
f) Lista de asignaciones de Supresión de
puestos.
g) Lista de asignaciones de Creación de
puestos.
h) Lista de asignaciones de
Desvinculación de personal.
Usar Formato de Listas de
Asignaciones (emitido por el MDT).
Analista de Generar el informe de Se obtendrá el informe de optimización Informe de
Recursos optimización y y racionalización del talento por niveles optimización y
Humanos 14 racionalización del territoriales (central, zonal, distrital), racionalización
(Planificación talento humano por mediante la información que se ha por niveles
de TH) niveles territoriales ingresado en la situación actual, la territoriales
generada en la situación propuesta y el

reporte de brechas de la matriz de
planificación de talento humano por
niveles territoriales y el análisis
establecido en las listas de asignaciones
correspondientes.
El informe de optimización y
racionalización contiene las siguientes
secciones:
- Análisis de brechas por unidades,
procesos y proyectos
- Análisis de brechas por rol
- Consolidación del plan de
optimización y racionalización.
Formato Informe de optimización y
racionalización por niveles territoriales
Se consolidarán los informes de
optimización y racionalización de cada
nivel territorial (central, zonal, distrital)
en los que tenga presencia la entidad,
Informe del
con el fin de generar un único reporte a
plan
Analista de nivel institucional.
consolidado de
Recursos Elaborar el informe del El informe del plan consolidado
la planificación
Humanos plan consolidado de la contiene las siguientes secciones:
15 del talento
(Planificación planificación del - Consolidación de brechas por
humano /
de TH – Planta talento humano unidades, procesos y proyectos
Informe de
Central) - Consolidación de brechas por rol
Planificación
- Consolidación del plan de
Anual del TH
optimización y racionalización
Formato Informe del plan consolidado
de la planificación del talento humano
El informe del plan consolidado de la
planificación del talento humano
Informe del
deberá ser sometido para la respectiva
plan
Aprobar el informe del aprobación de la Máxima autoridad o
Máxima consolidado de
plan consolidado de la su Delegada/o.
Autoridad o 16 la planificación
planificación de En el caso de existir observaciones por
Delegado del talento
talento humano parte de la Máxima Autoridad o su
humano
Delegada/o se remitirá a la Unidad de
aprobado
Talento Humano, para que realice las
correcciones correspondientes.
Analista de Registrar el informe Se registrará el informe del plan
Recursos del plan consolidado consolidado de la planificación del
17 N/A
Humanos de la planificación del talento humano aprobado, en el
(Planificación talento humano sistema de registro y carga de
de TH – Planta información del Ministerio del Trabajo

Central) para el respectivo control.
El control, consistirá en la verificación
de la consistencia de la plantilla de
talento humano de cada unidad o
proceso institucional en las unidades
Verificar la
intervenidas.
Ministerio de consistencia de la
18 Este análisis se sustentará en los N/A
Trabajo plantilla de talento
registros físicos, digitales o
humano
informáticos, que permitan evidenciar
los resultados en el logro de portafolio
de los productos y servicios de cada
unidad o proceso institucional.
La implementación de los resultados
del plan de optimización y
racionalización del talento humano se
realizará mediante los campos de
gestión de talento humano
Acta de
identificados y seguirán el proceso
responsabilidad
Analista de Implementar correspondiente para cada uno de los
de
Recursos resultados del plan de casos.
identificación
Humanos 19 optimización Para la implementación de cada uno de
de campos de
(Planificación y racionalización del los campos de gestión se deberá
gestión del
de TH) talento humano realizar una justificación en el que se
talento
detalle que se ha agotado los
humano
movimientos de personal y demás
campos de gestión. Formato Acta de
responsabilidad de identificación de
campos de gestión del talento humano
Para modificar la Planificación del
Talento Humano, se verificará que los
posibles cambios se encuentren acorde
a lo establecido en la Norma Técnica
del Subsistema de Planificación del
Talento Humano y con la respectiva
Analista de aprobación de la Máxima Autoridad o
Verificar posibles
Recursos su Delegado/a.
modificaciones en la
Humanos 20 A continuación se detalla los casos en N/A
planificación del
(Planificación los que se puede modificar la
talento humano
de TH) Planificación del Talento Humano:
- Cuando se determine variación en
el volumen de productos o
servicios en función de la demanda
de usuario;
- Cuando la institución amplíe su
cobertura de productos y servicios
para cubrir la demanda potencial

no satisfecha, o disminuya esa
cobertura por falta de demanda,
considerando la infraestructura,
equipos, materiales, tecnología y
otros recursos.
Cuando se haya presentado cualquiera

de estos dos casos, el proceso retorna
a la actividad 7, caso contrario
continúa con la siguiente verificación:
- Si las unidades o procesos

institucionales asumieren
productos o servicios no
considerados originalmente en su
portafolio, o redujeren los
productos o servicios, previa
reforma del estatuto orgánico
institucional;
- Por creación, fusión o eliminación
de unidades o procesos internos,
previa reforma del estatuto
orgánico institucional
- Para activar o desactivar productos
y servicios en los distintos niveles
desconcentrados de la institución
(nacional, zonal, regional, distrital),
no considerados en el análisis de la
plantilla.
Cuando se presenten cualquiera de
estos tres casos, el procedimiento
retorna a la actividad 4, caso contrario
el procedimiento finaliza.

4.2. FICHA DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
Subproceso: Reclutamiento, Selección y Vinculación

PROPÓSITO:
Garantizar que el MIES cuente con el personal idóneo para ocupar un
puesto dentro del servicio público, en función de los requisitos y
competencias determinadas en el perfil del puesto y/o los requisitos
señalados en la normativa vigente.
DISPARADOR:
Requerimiento de personal conforme a Manual de Puestos aprobado y/o
Perfil del puesto en base a los Términos de Referencia para contratación de
personal de proyectos.
ENTRADAS:
Descripción:  Planificación anual del Recurso Humano.
 Requerimiento de personal por parte de los Responsables de las
Unidades de Gestión del MIES.
1. Ejecutar los resultados de la Planificación de Talento Humano

2. Identificar las necesidades de contratación de personal
3. Analizar el tipo de contratación y elaborar informe de procedencia
4. Reclutar los candidatos
5. Seleccionar al personal idóneo para el puesto
6. Realizar la vinculación del personal
7. Realizar la inducción del personal
 Informe técnico de la aplicación de los procesos de reclutamiento y

selección.
 Expedientes de concursos de méritos y oposición (Plan de concursos,
convocatorias, bases, documentación de postulaciones y validación,
Productos/Servicios informes de tribunales, informes favorables, etc.).
del Proceso:  Contratos de trabajo registrados.
 Nombramientos
 Reporte del Sistema Informático Integrado de Talento Humano (SIITH)
actualizado.
 Programas de inducción.
Subproceso:

4.2.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN
 Con la finalidad de dar cumplimiento a la Normativa vigente y los respectivos

procedimientos emitidos por el Ministerio de Trabajo, el proceso se debe ejecutar en
concordancia al Procedimiento Gestión de selección de personal por contrato (PRO-GTH-
02-01 EXT emitido por el MDT), Selección de personal por Concurso de Méritos y Oposición
(PRO-GTH-02-03 – EXT emitido por el MDT)
 Se deberán utilizar los Instrumentos técnicos vigentes emitidos por el Ministerio de

Trabajo (los que se consideren necesarios de acuerdo a nuestro proceso interno), para lo
cual se debe notificar las actualizaciones de los mismos a la Dirección de Servicios,
Procesos y Calidad para la actualizar el presente manual de ser el caso.
 Todos los requerimientos de selección deben generarse del 1 al 20 de cada mes.
 Dentro de la validación del perfil de puesto para poder realizar dicha validación se deberá
tomar en cuenta si el requerimiento proviene de gasto corriente o de inversión, puesto
que para gasto corriente la validación deberá realizarse en base al perfil del Manual de
puestos aprobado por el Ministerio de Trabajo y en Gasto de Inversión se deberá tomar
en cuenta el levantamiento de los términos de referencia para el perfil requerido.
 En función al acuerdo Ministerial 008 y 010 del MIES, el proceso se debe ejecutar de
manera desconcentrada bajo la responsabilidad de cada Dirección Distrital y con la
autorización del Coordinador Zonal en lo referente a contratos y nombramientos
provisionales.
 Cuando se realice un proceso de vinculación bajo la modalidad de nombramiento

permanente, la Coordinación Zonal y/o Dirección Distrital deberá solicitar a la Máxima
autoridad la autorización del trámite, el mismo que será gestionado en Planta Central.
 Todo personal que se vincula a la Institución tiene derecho a recibir la inducción

relacionada a la Institución y al puesto de trabajo, la cual deberá ser justificada con las
respectivas firmas de responsabilidad que constan en el formato de Capacitación
Inductiva; una vez concluida la Inducción cada funcionario será responsable de entregar el
formato lleno al finalizar el mes a partir de la fecha de su ingreso para el respectivo
archivo en el expediente del Servidor (a) publico (a).
4.2.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN


4.2.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

VINCULACIÓN
Previo a iniciar el proceso se debe analizar el tipo de selección de personal que se va a realizar:
PLANIFICACIÓN: Iniciar en la actividad No. 1

NECESIDAD DE PERSONAL (Contratos): Iniciar en la actividad No. 7
Concurso de Méritos y Oposición:

Continuar a la actividad No. 2
Servicios Ocasionales:
Para la contratación bajo la modalidad de

servicios ocasionales se deberá adjuntar el
Informe de la Planificación Anual de
Talento Humano y el acta de validación de
identificación de los campos de gestión del
talento humano.
En el procedimiento de la Norma Técnica
del subsistema de Planificación del Talento
Humano Ver PRO-MDT-PTH-01 – EXT
Procedimiento de la Norma Técnica del
PLANIFICACIÓN: Subsistema de Planificación del Talento
Director/a de Ejecutar los Humano (emitido por el MDT), se establece
Administración de 1 resultados de la que para cubrir las brechas de necesidades N/A
Recursos Humanos planificación de institucionales se podrá incorporar
personal bajo la modalidad de contratos de
Talento humano
servicios ocasionales, siempre y cuando se
haya agotado con los siguientes campos de
gestión según el orden establecido:
 Traslados administrativos a otras
unidades o procesos internos.
 Traspasos de puestos a otras unidades
o instituciones.
 Comisiones de servicio con
remuneración para la prestación de
servicios en otras instituciones.
 Habilitación de partidas vacantes.
 Contratos de servicios ocasionales.

Analista de
Realizar la
Recursos Humanos
2 Planificación del
(Selección de
Concurso
Personal)
Analista de
Recursos Humanos Ejecutar pasos
3
(Selección de previos
Personal)
Analista de Se ejecutan las actividades según lo
establecido en el Procedimiento Selección
Recursos Humanos Realizar Los que se
4 de personal por Concurso de Méritos y
(Selección de Convocatoria definen en el
Oposición (PRO-GTH-02-03 – EXT emitido
procedimiento
Personal) por el MDT)
emitido por el
Analista de MDT
Recursos Humanos Finalizado el Proceso de selección
(Selección de Calificar el Mérito y continuar a la actividad No. 23
5
Personal)/Tribunal Oposición
de Meritos y
Oposición
Analista de
Recursos Humanos
(Selección de Seleccionar el Banco
6
Personal)/Tribunal de Elegibles
de Meritos y
Oposición
En base a las necesidades institucionales
de contratación de personal que pueden
ser sujetos a LOSEP (contratos de servicios
ocasionales o civil de servicios
profesionales), Código del Trabajo o
técnicos especializados, la unidad
requirente procede a elaborar el
NECESIDAD DE requerimiento de personal según el
PERSONAL: formato establecido en el Formato
Jefe Unidad Identificar las Requerimiento de personal por contratos Requerimiento
7
Requirente necesidades de PRO-GTH-02-01 FOR O1 EXT (emitido por el de personal
contratación de MDT), con la información requerida del
personal puesto.
Es Reemplazo por vacante?:

Es Necesidad Institucional?:
La solicitud de requerimiento de personal
se envía con un memorando dirigido a la
Autoridad Nominadora o su delegada/o, en

el cual se establece la autorización de la
contratación de personal.
Para el caso de contrataciones sujetas al

Director/a de Código del Trabajo, civiles de servicios
Administración de profesionales o técnicos especializados se
realizará el respectivo análisis antes de
Recursos Analizar el tipo de proceder con la misma, mediante el
Humanos/ Analista contratación y Informe de
informe de procedencia que permita
8 procedencia de
de Recursos elaborar informe de conocer y aprobar la viabilidad de la
contratación
Humanos procedencia solicitud del requerimiento de personal.
(Selección de Formato de informe de procedencia de
contratación.
Personal) PRO-GTH-02-01 FOR O2 EXT (emitido por
el MDT)
Director/a de
Administración de
Recursos Solicitar Solicitar a la Dirección Financiera la
Humanos/ Analista certificación certificación presupuestaria para el puesto
9 Memorando
de Recursos
Humanos presupuestaria a ocupar
(Selección de
Personal)
Se emite la certificación presupuestaria.
Director/a Emitir certificación Es favorable?
10 N/A
Financiero/a presupuestaria SI: Continuar a la actividad No. 12
NO: Continuar a la actividad No. 11
Sí la certificación presupuestaria NO es
Director/a de Comunicar a la favorable se comunica mediante
memorando a la unidad requirente que la
Administración de 11 unidad requirente Memorando
solicitud de contratación no es viable por
Recursos Humanos que no procede falta de disponibilidad presupuestaria.
El proceso finaliza.
Certificación
Se solicita a la Autoridad Nominadora o su Presupuestaria
Delegada la autorización de contratación /Informe de
Director/a de Solicitar para lo cual se debe remitir la Certificación procedencia de
Administración de 12 autorización para presupuestaria y el Informe de Procedencia contratación o
Recursos Humanos contratación de Contratación o Informe de Planificación Informe de
anual de TH (dependiendo de donde se Planificación
originó el proceso) anual de TH
Reclutar los Reclutar 5 hojas de vida de los candidatos Memorando/

Jefe Unidad
13 candidatos y al puesto (mínimo 3), elaborar el Requerimiento
Requirente
solicitar validación memorando al Director/a de de personal/
de hojas de vida Administración de Recursos Humanos Cuestionario/

solicitando la validación de hojas de Hojas de vida/
vida, adjuntar el Requerimiento de Orientación de
personal, Cuestionario con 30 preguntas de entrevista
conocimiento técnico, y Formato para la técnica
orientación de entrevista técnica PRO-GTH-
02-01 FOR 05 EXT a (emitido por el MDT)
Analista de Validar la hoja de

Recursos Humanos vida de las/os Se procede a analizar la hoja de vida de
14 las/los candidatos para determinar el N/A
(Selección de candidatas/os con
cumplimiento del perfil del puesto.
Personal) el Perfil del cargo
Se realiza la valoración del Perfil con las
Analista de
Generar el análisis hojas de vida de los candidatos más Valoración de
Recursos Humanos idóneos para ocupar el puesto.
15 de cumplimiento de Perfil
(Selección de Pasan a la siguiente etapa?
perfil (Anexo 1)
Personal) SI: Continuar a la actividad No. 17
Sí ninguna de las hojas de vida enviadas no
Analista de cumplen con lo mínimo requerido para
Recursos Humanos Comunicar al Jefe ocupar el puesto, se descartan al
16 Memorando
(Selección de de la Unidad candidato/as y se comunica al Jefe de la
Personal) Unidad.
Regresar a la actividad No. 13
La UATH comunica a los candidatos
preseleccionados la fecha para las de
pruebas y entrevistas a fin de evaluar las
competencias técnicas y conductuales para
ocupar el puesto.
Analista de Realizar la toma de
En esta etapa se evaluará los respaldos de Prueba
Recursos Humanos prueba y entrevista la hoja de vida que sustenten lo detallado Técnica/
(Selección de 17 con el Jefe en la misma. Orientación de
Personal)/Jefe de inmediato o su entrevista
la Unidad delegado Una vez finalizado el proceso de pruebas técnica
técnicas el jefe inmediato o el delegado de
la unidad requirente realiza la entrevista
técnica y llena el formato establecido,
según el Formato para la orientación de
entrevista técnica PRO-GTH-02-01 FOR 05
EXT a (emitido por el MDT)
Seleccionar al De los resultados obtenidos en pruebas y
Jefe Unidad entrevista el Jefe de la unidad selecciona al
18 candidato idóneo N/A
Requirente candidato idóneo mejor puntuado.
mejor puntuado

Una vez seleccionado el candidato idóneo

Analista de se comunica para informarle que ha sido
Contactar al
Recursos Humanos seleccionado/a para ocupar el puesto.
19 candidato N/A
(Selección de El candidato acepta?
seleccionado SI: Continuar con la actividad No. 20
Personal)
NO: Regresar a la actividad No. 18
Requisitos de
Ingreso
Se solicita los documentos de ingreso al (Anexo 2)
servicio público según lo que determina el Señalamiento
Analista de Solicitar la listado del Acuerdo Ministerial No. MDT- de Domicilio
Recursos Humanos documentación de 2015-0208 emitido por el Ministerio del (Anexo 3)
20
(Selección de ingreso al servicio Trabajo. Solicitud de
Personal) público Esta documentación se recibe con al Acumulación
menos 48 horas antes del ingreso del de Décimos
servidor a la institución. (Anexo 4)
Ficha SIITH
(Anexo 5)
Se procede a revisar cada uno de los
documentos solicitados para el ingreso al
Analista de servicio público.
Validar la Se verifica que el seleccionado/a no
Recursos Humanos
21 documentación de presente impedimento para trabajar en el N/A
(Selección de
ingreso servicio público.
Personal) Cumple con los requisitos solicitados?
SI: Continuar con la actividad No. 22
Analista de Una vez culminado las etapas de selección
Recursos Humanos Elaborar informe Informe
22 se llena el Formato informe técnico de
Técnico de
(Selección de técnico de selección selección por contratos PRO-GTH-02-01
Selección
Personal) FOR 06 EXT (emitido por el MDT)
Contrato
(Anexo 6)
Lista de
Asignaciones
(Anexo 7)
Analista de Cuestionario
Realizar la Dar cumplimiento al Procedimiento para de clasificación
Recursos Humanos
23 vinculación del Vinculación de Personal establecido en el de puestos
(Selección de
personal numeral 5.1 del presente manual. para servidores
Personal) a contrato
(Anexo 8)
Acuerdo de
Confidencialidad
(Anexo 9)

Analista de El Analista de Selección de Personal

Recursos Humanos Realizar la inducción coordina con las diferentes unidades de Capacitación
24 gestión del MIES a fin de dar cumplimiento Inductiva
(Selección de del personal
a los temas descritos en el Formulario (Anexo 10)
Personal) Capacitación Inductiva.
4.3. FICHA DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Subproceso: Formación y Capacitación

PROPÓSITO:
Gestionar la Formación y Capacitación de los servidores públicos con la
finalidad de prestar servicios de calidad, generando en ellos una identidad
tendiente a respetar los derechos humanos, practicar principios de
solidaridad, calidez, justicia y equidad reflejados en su comportamiento y
actitudes frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y
eficaz.
DISPARADOR:
 Directrices establecidas Noma Técnica del Subsistema de Formación
y Capacitación.
Descripción:
ENTRADAS:
 Detección de necesidades de capacitación y formación en los
formularios emitidos por el Ministerio de Trabajo y/o solicitud interna.
1. Determinar las necesidades de capacitación

2. Diseñar el Plan anual de Formación y Capacitación
3. Programar el Evento
4. Ejecutar y Evaluar la capacitación
 Plan anual de formación y capacitación.
Productos/Servicios  Informes de evaluación de los procesos de capacitación.

del Proceso:  Reportes de avances y cumplimiento del plan anual de capacitación
aprobado.

Subproceso:

4.3.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
 Con la finalidad de dar cumplimiento a la Norma Técnica del Subsistema de Formación y

Capacitación emitida por el Ministerio de Trabajo, el proceso se debe ejecutar en
concordancia a la normativa vigente y su respectivo procedimiento (PR-SP-GAFSP-DC-01
emitido por el MDT).
 Se deberán utilizar los Instrumentos técnicos vigentes emitidos por el Ministerio de

Trabajo (los que se consideren necesarios de acuerdo a nuestro proceso interno), para lo
cual se debe notificar las actualizaciones de los mismos a la Dirección de Servicios,
Procesos y Calidad para actualizar el presente manual de ser el caso.
 Es obligación del Servidor Público una vez finalizado el evento de capacitación realizar la
réplica y emitir el INFORME DE EVALUACIÓN DE IMPACTO Y TRANSFERENCIA DE
CONOCIMIENTOS avalado por el Jefe inmediato en el lapso de 15 días posteriores a la
capacitación recibida.
 El informe del Plan de Formación y Capacitación ejecutado se debe enviar a la Dirección de

Administración de Recursos Humanos de Planta central, tanto de la Coordinación zonal y
Dirección distrital hasta el 31 de enero del año siguiente a la ejecución del plan.

4.3.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

4.3.3 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Se debe determinar las
Determinar las necesidades de formación y/o
Servidor necesidades de capacitación conforme a lo
Guía Encuestas
1
Público/Requirente formación y/o establecido en la
capacitación Metodológica (emitido por el
MDT)
Elabora el plan anual de
Formación y Capacitación en el
Formato Plan Anual
Capacitación (emitido por el
MDT) centrándose en el
Diseñar el Plan anual desarrollo de conocimientos,
Analista de Recursos destrezas y habilidades técnicas Plan Anual
2 de formación y
Humanos y conductuales, de conformidad Capacitación
capacitación
al perfil de competencias
establecido en la descripción del
puesto y considerando las
brechas existentes entre el perfil
del puesto y el disponible por la
o el servidor público.
Se envía el plan anual de
formación y capacitación para
Analista de Recursos Enviar el Plan anual a la
3 someterlo a la aprobación de la Memorando
Humanos Máxima Autoridad
Autoridad Nominadora
Institucional.
Analiza la viabilidad de la
Analizar viabilidad del ejecución del plan anual de
Autoridad Nominadora o Plan anual de formación y capacitación.
4 N/A
su Delegado formación y Existe conformidad con el Plan?
capacitación SI: Continuar a la actividad No. 5
Aprueba el plan anual de
Aprobar el Plan anual
Autoridad Nominadora o formación y capacitación para su
5 de formación y N/A
su Delegado posterior ejecución por parte de
capacitación
la UATH Institucional.
Realiza la solicitud de
Realizar la solicitud de
Servidor capacitación y/o formación
6 capacitación y/o Memorando
Público/Requirente especificando el tema y objetivo
formación
de la misma.
Realizar informe En base a la solicitud se elabora
Analista de Recursos técnico de necesidad el informe técnico justificando la Informe Técnico
7
Humanos de capacitación y/o necesidad de formación y/o (Anexo 11)
formación capacitación.
Remitir el informe a la autoridad

nominadora o su delegado para
la autorización.
Autorización?
SI: Continua a la actividad No. 14
NO: Finaliza el proceso
Esta actividad consiste en
seleccionar o buscar prestadores
Buscar proveedores de
Analista de Recursos de servicios de formación y/o
8 servicios de formación N/A
Humanos capacitación de acuerdo a la
y/o capacitación
planificación establecida por la
UATH.
Verifica el cumplimiento de los
Verificar cumplimiento requisitos establecidos en los
Analista de Recursos
9 de requisitos para artículos 26 y 27 de la Norma N/A
Humanos
calificación Técnica del Subsistema de
Formación y Capacitación.
Una vez validado el
cumplimiento de los requisitos
Formato
se procederá a calificar y
Calificación
registrar los prestadores de
Calificar y registrar Personas
servicios de formación y/o
Analista de Recursos prestadores de Naturales y/o
10 capacitación en los siguientes
Humanos servicios de formación Formato
instrumentos técnicos:
y/o capacitación Calificación
Formato Calificación Personas
Personas
Naturales y/o Formato
Jurídicas
Calificación Personas Jurídicas
(emitido por el MDT)
El listado de prestadores de
servicios de formación y/o
Elaborar lista de capacitación se remitirá
Formato
Analista de Recursos prestadores de trimestralmente al Ministerio del
11 Capacitadores
Humanos servicios de formación Trabajo mediante Oficio
Calificados
y/o capacitación (Quipux), en formato Excel y
PDF: Formato Capacitadores
Calificados (emitido por el MDT)
El Ministerio del Trabajo
establecerá los mecanismos para
publicar el listado de
Publicar lista de
proveedores de servicios
Proveedores de
Ministerio de Trabajo 12 calificados con su respectiva N/A
servicios de
valoración recibida en las
capacitación calificados
evaluaciones, para ser
consultado de manera oportuna
por los interesados.
Analista de Recursos Verificar listado de Puede verificar si dentro de los
13 N/A
Humanos proveedores de proveedores de servicios de
servicios de capacitación calificados por

capacitación calificados otras instituciones encuentra la
oferta de servicios de
capacitación que requiere.
Selecciona el proveedor de
Analista de Recursos Seleccionar capacitador servicios de capacitación en base
14 N/A
Humanos y/o facilitador a lo establecido en la normativa
vigente.
Se establece el presupuesto para
la ejecución del programa de
Elaborar solicitud de
Analista de Recursos formación y capacitación y se
15 Certificación N/A
Humanos envía la solicitud de certificación
Presupuestaria
presupuestaria a la Dirección
Financiera.
Recibe y analiza la solicitud de
certificación presupuestaria para
la ejecución del plan anual de
Analizar solicitud de
capacitación.
Dirección Financiera 16 Certificación N/A
Favorable?
Presupuestaria
SI: Continua a la actividad No. 17
NO: Continua a la actividad No.
19
Enviar certificación
Envían la certificación
Dirección Financiera 17 presupuestaria N/A
favorable
presupuestaria favorable.
Para la ejecución del plan de
capacitación institucional
debidamente aprobado y
presupuestado, podrán
Contratar al proveedor
Analista de Recursos contratar servicios
18 de servicios de N/A
Humanos especializados de capacitación
capacitación
de acuerdo a lo citado en la
normativa vigente.
Continuar con la actividad No.
21
Enviar certificación
Envían la certificación
Dirección Financiera 19 presupuestaria NO N/A
presupuestaria NO favorable.
favorable
Selecciona un proveedor por
autogestión que no requiera de
Seleccionar proveedor
Analista de Recursos presupuesto por ejemplo los Memorando de
20 que NO requiera
Humanos cursos que dicta la Contraloría Convocatoria
presupuesto
General del estado, el Ministerio
de Trabajo, SERCOP, etc.
Analista de Recursos 21 Elaborar cronograma Se realizará el cronograma de

Humanos de capacitación eventos detallando los recursos

necesarios para su ejecución y se
envía la convocatoria a los
participantes anexando los
formatos de compromiso e
informe de evaluación de
impacto y transferencia de
conocimiento.
Se detallan los participantes de
Compromiso
cada evento de capacitación en
Analista de Recursos Elaborar la lista de los del servidor
22 relación a la recepción del
Humanos participantes Público
compromiso del servidor público
(Anexo 12)
firmado.
Ejecutar el evento de Ejecuta los eventos de
23 capacitación conforme conformidad al cronograma N/A
Humanos
al cronograma elaborado
El servidor público participante
Compromiso
del evento de capacitación debe
Servidor Asistir al evento de del servidor
24 asistir con carácter obligatorio a
Público/Requirente capacitación Público
fin de dar cumplimiento al Plan
(Anexo 12)
de Formación y Capacitación.
Se debe ejecutar la evaluación
del evento en el Formato
Evaluación Evento (emitido por Formato
Servidor Ejecutar evaluación del
25 el MDT) en el cual cada uno de Evaluación
Público/Requirente evento de capacitación
los participantes evaluará al Evento
facilitador y al organizador del
evento.
Es responsabilidad de la UATH
solicitar al proveedor la emisión
de certificados de aprobación
y/o asistencia considerando lo
siguiente:
a. Capacitación que requiera

Solicitar al proveedor la prueba de aprobación debe
Certificado de
Analista de Recursos emisión de certificados cumplir:
26 Aprobación y/o
Humanos de aprobación y/o
asistencia
asistencia 80% de asistencia; y,
70% de aprovechamiento.
b. Capacitación de
participación:
Deberá considerarse el 80% de

la permanencia en el evento.

Con la finalidad de gestionar el

pago al proveedor se debe
Elaborar el informe de
Analista de Recursos elaborar el informe técnico de Informe Técnico
27 cumplimiento del
Humanos cumplimiento del evento en (Anexo 11)
evento
base a lo establecido en el
contrato.
Revisa el informe que sustente el
Subproceso de cumplimiento y se procede con
Dirección Financiera 28 N/A
Ejecución del Pago la Ejecución del pago al
proveedor.
Solicitar al participante que
Solicitar al Participante elabore el Informe de
realice el informe de cumplimiento y transferencia Memorando/
Analista de Recursos cumplimiento y
29 de conocimientos de Correo
Humanos transferencia de
conocimientos de
capacitación y llene el electrónico
capacitación formulario de evaluación del
evento.
Informe de
evaluación de
impacto y
Elaborar el informe y transferencia
Debe elaborar el respectivo
Servidor hacer avalar por el Jefe de
30 informe en base a los formatos
Público/Requirente de la gestión a la que conocimientos
establecidos
pertenece (Anexo 13)/
Formulario
evaluación de
evento
Informe de
En el lapso de 15 días laborables evaluación de
finalizado el evento de impacto y
Remitir el informe al formación y/o capacitación se transferencia
Servidor Director de debe remitir el informe de de
31
Público/Requirente Administración de cumplimiento y transferencia de conocimientos
Recursos Humanos conocimientos de capacitación/ (Anexo 13)/
Formulario evaluación de Formulario
evento. evaluación de
evento
Finalizado los eventos de Informe de
capacitación se debe remitir a la evaluación de
unidad de archivo (al expediente impacto y
Archivar Informe y
del Servidor Público) el Informe transferencia
Analista de Recursos Copia del Certificado
32 de cumplimiento y transferencia de
Humanos en el Expediente del
de conocimientos de conocimientos
Servidor Público
capacitación y copia del (Anexo 13) /
Certificado y/o diploma de copia del
capacitación o formación. certificado y/o
diploma de
capacitación o
formación.
Los resultados las evaluaciones

efectuadas a los facilitadores
deben registrarse en el Formato
Tabular los resultados Tabulación Resultados (emitido Formato
33 de Evaluación del por el MDT), considerando que Tabulación
Humanos
evento el formulario está dividido en Resultados
dos partes, evaluación a los
facilitadores y evaluación a los
organizadores del evento.
Elaborar el informe de ejecución
de eventos establecido en la
Elaborar informe de
norma y conforme al plan anual Plan Anual
Analista de Recursos ejecución de eventos
34 de capacitación y adjuntar al Capacitación
Humanos conforme al Plan de
informe el Formato Plan Anual (Consolidado)
capacitación
Capacitación (emitido por el
MDT)
La UATH deberá remitir al
Ministerio del Trabajo mediante
Analista de Recursos oficio (Quipux) la información
Plan Anual
Humanos Analista de Enviar informe al que contenga datos de eventos
35 Capacitación
Recursos Humanos Ministerio de Trabajo ejecutados en el Formato Plan
(Consolidado)
(Planta Central) Anual Capacitación (emitido por
el MDT), tanto en PDF como
EXCEL
4.4. FICHA DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Subproceso: Evaluación de Desempeño

PROPÓSITO:
Establecer los lineamientos generales del proceso de evaluación de
desempeño para los servidores públicos del MIES
DISPARADOR:
Descripción:
Cronograma de Evaluación de Desempeño
Disposición del Director de Administración de Recursos Humanos para
evaluar el desempeño de los servidores de la institución.

ENTRADAS:
Herramientas emitidas por el Ministerio de Trabajo (formularios de
evaluación de desempeño)
1. Elaborar cronograma para evaluación de desempeño

2. Definir la información de la fase 1 del proceso de evaluación de
desempeño
3. Revisar los formularios EVAL - 01 y solicitar su corrección, de ser el
caso
4. Ejecutar la fase 2 de la evaluación de desempeño
5. Revisar, analizar y consolidar las evaluaciones de desempeño
6. Notificar los resultados de evaluación al servidor/a público
7. Conformar el Comité de Evaluación de reclamos
8. Brindar apoyo técnico al Comité en análisis de reclamos
9. Notificar los resultados del Comité
10. Remitir los resultados finales a la máxima autoridad y al Ministerio de
Trabajo (Formulario EVAL - 03)
 Plan de evaluación del desempeño aprobado.

Productos/Servicios
 Evaluaciones del desempeño del personal de la institución.
del Proceso:
 Plan de mejoramiento sobre resultados de evaluación del desempeño.
Subproceso:
4.4.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Realizar la evaluación del desempeño una vez al año a todos los servidores/as públicos de
la Institución, en el caso de los ganadores de concurso de méritos y oposición deben ser
evaluados transcurrido los noventa días desde su vinculación a la Institución.
 La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,

encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el
desarrollo de los servidores/as y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio.
 Los resultados de la evaluación serán notificados a los servidores/as públicos evaluados, en

un plazo máximo de tres días.
 Los/as servidores/as públicos evaluados debe solicitar por escrito y fundamentádamente,

la reconsideración y/o la recalificación en el plazo de tres días, el comité de evaluación de
reclamos tendrá un plazo de cinco días para reconsiderar o ratificar la calificación.

 El Cronograma de evaluación de desempeño es elaborado y aprobado por la Máxima

autoridad, el mismo que es difundido a las Coordinaciones zonales y Direcciones distritales
para la ejecución del proceso.
 Finalizado el proceso de evaluación de desempeño a nivel nacional y desconcentrado, se

debe remitir el Formulario EVAL-03 a la Coordinación General Administrativa Financiera de
Planta Central el mismo que debe ser consolidado previo envío al Ministerio de Trabajo.
 El/la servidor/a público/a que haya permanecido en ejercicio de sus funciones en un

periodo menor a tres meses no debe ser evaluado.
 El/la servidor/a público/a debe ser evaluado por el Jefe inmediato y debe estar presente
durante la evaluación de desempeño, además se le debe entregar una copia de la
evaluación realizada.
 El/la servidor/a público/a que haya laborado en dos o más unidades o procesos en la
institución, dentro del periodo considerado para la evaluación, será evaluado por los
respectivos responsables de cada unidad, y los resultados serán promediados
convirtiéndose así en la evaluación final.
4.4.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


4.4.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Emitir disposición para
Director/a de iniciar el proceso de Emite la disposición para iniciar
Administración de 1 evaluación de desempeño el proceso de evaluación de N/A
Recursos Humanos de los servidores/as de la desempeño en la Institución.
institución.
Elabora el cronograma de
evaluación de desempeño en el
Analista de Recursos Elaborar el cronograma primer trimestre del año y
Humanos Planta de evaluación de realiza el Memorando para Cronograma/
2
aprobación, lo cual es Memorando
Central desempeño reasignado al Director de
Administración de Recursos
Humanos y se remita al CGAF.
Revisa el cronograma para
solicitar la aprobación
Director/a de Está de acuerdo?
Administración de 3 Revisar el cronograma SI: Continuar a la actividad No. N/A
Recursos Humanos 4
NO: Regresa a la actividad No.
2
Coordinador/a
General Cronograma
4 Aprobar el Cronograma Aprueba el cronograma
Administrativo aprobado
Financiero
Una vez que se aprueba el
cronograma se elabora el
Memorando solicitando el
Coordinador/a Remitir el cronograma establecimiento de metas para
General para ejecución y solicitar el período de evaluación,
5 Memorando
Administrativo dirigido a los Directores
Financiero establecer metas Nacionales, Coordinadores
Zonales y Directores Distritales
Esto se debe realizar en el
primer trimestre del año.
En el Formulario MRL-EVAL-01
Modificado (emitido por el
Establecer las metas del Formulario
MDT) se debe ingresar:
Jefe inmediato 6 período de evaluación de EVAL-01
- Descripción de actividades en
desempeño Modificado
relación al perfil del puesto,
- Indicador/es de gestión del

puesto
Ejm. Número de Memorandos
elaborados/Número de
Memorandos solicitados
Establecer las metas en
números enteros o decimales.
- Conocimientos
- Competencias técnicas del
puesto
- Competencias universales
- Trabajo en equipo,
iniciativa y liderazgo
El analista en base a los
lineamientos de la Norma
Técnica de Evaluación de
Revisar los formularios Desempeño revisa que los
Analista de Recursos formularios EVAL 001 estén
7 EVAL- 01 y solicitar su correctos. N/A
Humanos
corrección, de ser el caso. Requiere Corrección?
SI: Regresar a la actividad No. 6
NO: Continuar a la actividad
No. 8
En el mes de diciembre se
solicita que se inicie con la fase
correspondiente a la
Coordinador/a calificación de los resultados
Solicitar se proceda con la
General obtenidos por el periodo de
8 calificación de la Memorando
Administrativo enero a diciembre del año en
evaluación de desempeño curso de los/as servidores/as,
Financiero
en base a metas previamente
establecidas en el Formulario
MRL-EVAL-01 Modificado
Se reúnen el jefe inmediato y el
servidor/a público sujeto a la
evaluación para asignarle la
calificación correspondiente y
la suscripción de las respectivas
Realizar la evaluación de firmas. Formulario
Jefe inmediato 9 EVAL-01
desempeño Formulario MRL-EVAL-01
Modificado
Modificado
Planta Central: Continuar a la
actividad No. 10
Nivel Desconcentrado:
Remitir los Formularios MRL-

EVAL-01 Modificado con los
Remitir los resultados a la Memorando/
resultados en formato digital y
Jefe inmediato 10 Formulario
CGAF físico a través de un
EVAL-01
memorando para el trámite
correspondiente.
Coordinador/a EVAL-01 Modificado con los
General Remitir los resultados a la resultados en formato digital y
11 N/A
Administrativo DARH físico a la DARH para analizar
Financiero los resultados y consolidar la
información.
Reasigna al analista los
Formularios MRL-EVAL-01
Director/a de Modificado con los resultados
Reasignar para análisis de en formato digital y físico a la
Administración de 12 N/A
resultados DARH para analizar los
Recursos Humanos resultados y consolidar la
información.
Remitir los resultados a la físico a través de un Memorando/
Jefe inmediato 13 memorando para el trámite Formulario
CZ y/o DD
correspondiente en la Unidad EVAL-01
de Administración de Recursos
Humanos a nivel
desconcentrado.
En base a los Formularios MRL-
físico, se consolida y revisa la
Analizar y consolidar las información si está ingresada
Analista de Recursos Formulario
14 evaluaciones de en el formulario correctamente
Humanos EVAL-03
desempeño y si hubiera cambios se remite
a los Jefes de las distintas
unidades de gestión para que
realicen los cambios
correspondientes.
Se notifica a través de
Director/a de Notificar los resultados de memorando al servidor/a
público/a el resultado de
Administración de 15 evaluación al servidor/a Memorando
Evaluación del Desempeño
Recursos Humanos público
anual.
Obtiene Calificación < 70?

SI: Se hace la pregunta

Está conforme con la
calificación?
SI: Continuar a la actividad No. 19
NO: Se hace la pregunta

Es excelente?
El reclamo debidamente
motivado deberá ser
presentado por escrito a la
DARH, indicando
específicamente la parte o
Solicitar por escrito partes de la evaluación con la
Servidor/a Público 16 cual se encuentra inconforme y Memorando
reclamo
adjuntando los respaldos
correspondientes, únicamente
dentro de los tres días
posteriores a la comunicación
oficial de resultados de la
evaluación.
Conocen y resuelven los
reclamos presentados por los
servidores públicos en un
término de 15 días, al día
Comité de evaluación Conformar el Comité y siguiente de haber recibido el
17 informe de la DARH, posterior Acta Resolutiva
de reclamos revisar evaluación
a esto elaboran el acta
resolutiva del reclamo.
Los analistas de recursos
humanos deben brindar apoyo
técnico al comité.
Con el acta resolutiva se
notifican los resultados al
Director/a de servidor/a público/a y al Jefe
Comunicar al Servidor/a inmediato.
Administración de 18 Memorando
Público/a la resolución Rectificación: Continuar a la
Recursos Humanos actividad No. 23
Ratificación: Continuar a la
actividad No. 19
Capacitar al servidor/a Capacita al servidor/a público
en temas relacionados a los
Jefe inmediato 19 público/a en lo que N/A
indicadores donde obtuvo baja
requiera calificación a fin de reforzar
conocimientos y que pueda dar

cumplimiento a los mismos.
Se reúnen el jefe inmediato y el
servidor/a público para
evaluarle nuevamente y
asignarle la calificación
correspondiente.
Evaluar nuevamente en Formulario
Jefe inmediato Formulario MRL-EVAL-01
20 MRL-EVAL-01
un lapso de 3 meses Modificado
Modificado
Obtiene calificación < 70?
SI: Continuar a la actividad No.
21
NO: Continuar a la actividad
No. 22
Elabora el memorando de
notificación de finalización de
Coordinador/a Notificar finalización de contrato ocasional o
General contrato y/o nombramiento provisional.
21 Memorando
Administrativo nombramiento En lo referente a
Financiero provisional nombramiento permanente se
aplica lo estipulado en la
normativa legal vigente.
Elabora el plan de incentivos
para el personal que obtuvo
una calificación de
excelente, el mismo que
contendrá estímulos,
Analista de Recursos reconocimientos honoríficos Plan de
22 Plan de incentivos
Humanos o sociales, licencias para incentivos
estudios, becas, cursos de
capacitación y/o
entrenamiento en el país o
en el exterior y en general
actividades motivacionales.
El servidor/a público/a
continua ejerciendo sus
Servidor/a Público 23 Continua en sus funciones N/A
funciones.
FIN

4.5. FICHA DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL
Subproceso: Desvinculación del Personal

PROPÓSITO:
Conocer las actividades que se realizan, para finalizar la relación laboral del
servidor público con el Ministerio de Inclusión Económica y Social, sea
voluntariamente o por otros aspectos considerados dentro de la ley.
DISPARADOR:
Renuncia voluntaria, terminación de contrato o disposición de cesación de
funciones al servidor público por motivos determinados en el Art.47 de la
Ley Orgánica de Servicio Público.
ENTRADAS:
Documento habilitante para desvinculación:
Descripción:
 Renuncia voluntaria o,
 Cesación de Funciones,
 Vencimiento de plazos de un contrato ocasional
1. Gestión de Recursos Humanos en la desvinculación y entrega de

funciones
2. Validación de Haberes
3. Desactivación de usuarios de tecnología
4. Entrega de bienes institucionales y otras obligaciones
5. Liquidación de Haberes
Productos/Servicios
Servidor público desvinculado de la institución
del Proceso:
Subproceso:

4.5.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL
 La desvinculación del servidor público a la institución puede darse por renuncia voluntaria,
por incapacidad absoluta o permanente, por supresión del puesto, por pérdida de los
derechos de ciudadanía, por remoción, por destitución, por revocatoria del mandato, por
ingresar al sector público sin ganar el concurso de méritos y oposición, por acogerse a los
planes de retiro voluntario con indemnización, por acogerse al retiro por jubilación; por
muerte y demás casos previstos en la LOSEP.
 Para el caso de nivel jerárquico superior la renuncia debe ir dirigida a la Máxima Autoridad.
 El personal de Viceministerios, Subsecretarías, Coordinaciones Generales y Direcciones

presenta la renuncia al Coordinador/a Administrativo Financiero con copia al Director/a de
Administración de Recursos Humanos y al Director/a del Área a la que pertenece el
servidor público.
 El personal de las Coordinaciones Zonales y Direcciones Distritales presenta su renuncia a

su Coordinador Zonal o Director Distrital correspondiente.
 Las actividades que corresponden a los servidores públicos de la Dirección Administrativa

de Recursos Humanos se realizan de forma desconcentrada; en Zona y Distrito las
actividades realiza el personal de Recursos Humanos zonal y distrital respectivamente, y en
Planta Central y Viceministerios los analistas nacionales de Recursos Humanos.
 Las actividades que corresponden al personal de la Dirección Administrativa, se realizan en

forma desconcentrada en Zona y Distrito el personal zonal y distrital respectivamente, y en
Planta Central y Viceministerios el personal ubicado en Planta Central.
 Las actividades en lo referente a desactivación de claves y usuarios de sistemas

informáticos, en planta central y viceministerios, lo realizará la Dirección de soporte a
usuarios, en zonas y distritos los responsables de TICs zonales y Distritales.
 La Dirección de Administrativa de Recursos Humanos es la encargada de notificar la salida

de personal de la Institución, a las Direcciones: Administrativa, Dirección de soporte a
usuarios y Financiera, con lo que cada Dirección seguirá el procedimiento que le compete
para la desvinculación descrita en este proceso.
 La Hoja de Salida, debe estar validada y firmada por la Dirección del área a la que
pertenece el servidor saliente, por la Dirección Financiera, Dirección de soporte a usuarios,
Dirección Administrativa y Dirección de Talento Humano.
 La hoja de salida debe ser validada por la/el Analista de Contabilidad previa sumilla y firma del
la/el Director/a Financiero.
 Los valores que no se cobran con la liquidación de haberes, el servidor público debe depositar
en la cuenta de recaudaciones del MIES de manera inmediata.

 Todas las claves y usuarios de los sistemas informáticos manejados por el servidor público,
deberán ser desactivados en el último día de trabajo del servidor público.
 Los respaldos de la información de la gestión realizada y de los equipos informáticos del

usuario saliente, deberán ser solicitados por el jefe inmediato y validados que consten en
el informe de gestión con los respectivos anexos digitales grabados en CD.
 Para los bienes informáticos y de comunicación asignados al servidor público saliente, se debe
emitir un informe técnico emitido por la Dirección de Soporte a Usuarios.
 La hoja de salida debe ser validada por la/el Analista de Control de Bienes, por el Analista de
Servicios Generales y de Pasajes, verificando la respectiva entrega de bienes, token y
revocatoria de firma electrónica (siempre y cuando pertenezca a la institución) y la entrega de
justificativos de los gastos administrativos correspondientes a pasajes aéreos. Con estas tres
validaciones el Director/a Administrativo firma la hoja de salida del servidor público.
 Se debe verificar en el sistema, que el servidor público saliente no tenga bienes asignados, ni
pendientes de pasajes aéreos, firma electrónica y otros pendientes de la Dirección
Administrativa.
 Para generar la liquidación de haberes, la hoja de salida debe estar legalizada por las
Direcciones: Financiera, Administrativa, Dirección de soporte a usuarios y Administración de
Recursos Humanos, además de la Dirección del área a la que pertenece el servidor público
saliente.
 Los documentos que debe presentar el servidor público, deben estar completos y vigentes.
 La responsabilidad de aplicación de este subproceso, es de los ejecutantes directos de las

actividades que forman parte del mismo.

4.5.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL

4.5.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO DESVINCULACIÓN DEL PERSONAL
Renuncia Voluntaria: Inicia en actividad No. 1

Cesación de Funciones: Inicia en actividad No. 4

El servidor público presenta la
Presentar formalmente renuncia voluntaria a la
Servidor Público 1 Memorando
la renuncia voluntaria autoridad nominadora o su
delegado.
La Autoridad Nominadora o su
Autoridad Delegado, acepta la renuncia
Aceptar renuncia voluntaria presentada por el
Nominadora o su 2 N/A
voluntaria servidor público, con lo que se da
Delegado inicio a la desvinculación de
personal.
El/la Director/a de
Humanos o Autoridad de zona y
distritos, en el caso de la
aceptación de la renuncia, envía
un memorando al Servidor
Público, como respuesta a su
renuncia, indicando lo que
señala el Art. 102 del
Director/a de Reglamento General a la Ley
Administración de Orgánica del Servicio Público: …”
Enviar memorando de La o el servidor que
Recursos Humanos – 3 Memorando
respuesta voluntariamente deseare
Autoridad de zona y separarse de su puesto, deberá
distritos comunicar por escrito a la
autoridad nominadora su
decisión con por lo menos quince
días de anticipación a la fecha de
su salida......”.
Envía una copia de este
memorando al Analista
de Nómina para continuar con el
proceso
Continúa con la actividad No.7
Delegado dispone la cesación de
Autoridad funciones, en el caso de
Notificar cesación de
Nominadora o su 4 finalización de contrato, según lo N/A
funciones
Delegado que señala el Art.143 del
Reglamento a la Ley Orgánica del
Servicio Público, en el que se
establece: “El plazo máximo de

duración del contrato de
servicios ocasionales será de
hasta doce meses o hasta
finalizar el ejercicio fiscal en
curso, y podrá ser renovado por
única vez hasta por doce meses
adicionales en el siguiente
ejercicio fiscal……”
Delegado dispone la cesación de
funciones, en los demás casos
que determina el Art.47 de la
Ley Orgánica de Servicio Público.
Continúa con la actividad No.5
Elabora la acción de personal en el
caso de nombramientos cuya
Elaborar acción de salida ha sido autorizada por la
5 autoridad nominadora o su N/A
Humanos personal
delegado y en el caso de zonas y
distritos por la máxima autoridad
zonal o distrital.
El/la Director/a de
Director/a de Humanos –Autoridad de zona y
Administración de Firmar y remitir la distritos legaliza la acción de
Acción de
Recursos Humanos – 6 personal de salida con las
acción de personal Personal
Autoridad de zona y respectivas firmas y remite al
distritos servidor público así como al
analista de nómina para continuar
con el desarrollo del proceso.
Informa la salida de personal a
través de la mesa de servicios
(http://soporte.inclusion.gob.ec)
a la Dirección de Soporte a
usuarios(TIC’s); y a través de
correo electrónico al Director/a
Correo
Informar la salida de Administrativo, Financiero y (o
electrónico/
Analista de RH personal a las quien hiciere sus veces en zona y
7 Requerimiento
(Nómina) distrito).
Direcciones involucradas La comunicación debe incluir la mesa de
servicios
siguiente información del
servidor público:
- Nombres completos
- Cédula
- Cargo
- Dirección o unidad a la que

pertenece el servidor público

saliente.
- Fecha de salida
- Ubicación (Planta central,
zonas y distritos)
El Analista de Nómina elabora
una plantilla con la información
de los servidores públicos
salientes, como base legal en
todos los casos de
desvinculación.
La información es la siguiente:
- Cédula de Identidad
Analista de Recursos - Fecha de ingreso
8 Elaborar plantilla Plantilla
Humanos (Nómina) - Fecha de salida
- Ciudad
- Unidad ó área en la que
prestó sus servicios.
- Grupo ocupacional al que
pertenece
- Título académico
Ésta plantilla firma el Analista de
nómina que la elaboró.
El Analista de Nómina nacional
zonal y distrital elabora la
Reforma “Terminación de
contratos ocasionales” si se trata
Elaborar Reforma en el de ese tipo de contratación,
9 ingresando la información N/A
Humanos (Nómina) sistema
contenida en la plantilla.
Para la modalidad de
nombramiento realiza la
Reforma “Declarar Vacante”
utilizando la misma plantilla.
El Analista de Nómina nacional
zonal y distrital una vez
ingresados los registros del
Analista de Recursos servidor público saliente, revisa
10 Legalizar Reforma N/A
Humanos (Nómina) y valida la información
ingresada.
El sistema asigna el estado
“Legalizado” a estos registros.
Entrega el formato de la hoja de
Analista de Recursos Entregar la hoja de salida salida al servidor público para Hoja de salida
11 que sea legalizada en las
Humanos a servidor público (Anexo 14)
Direcciones: Financiera,
Administrativa y Dirección de
soporte a usuarios.
El Servidor Público elabora un
informe de las actividades que
Elaborar informe de realizó durante la permanencia
Servidor Público Informe de
12 en la Institución, y envía para
gestión Gestión
revisión del Director o Jefe
inmediato del Área a la cual
pertenece.
El Director del Área o Jefe
inmediato recibe el informe de
actividades y el respaldo de
información que complemente
el informe en CD u otro medio
Recibir informe de magnético. Revisa que se
Jefe Inmediato gestión de las actividades encuentre completo y esté
13 N/A
correcto.
ejecutadas El informe se encuentra a
satisfacción?
SI: Continuar a la actividad No.
14
NO: Regresar a la actividad No.
12
El Director del Área valida el
Validar Informe y firmar informe entregado por el
Jefe Inmediato Hoja de salida
14 servidor público y firma la hoja
hoja de salida (Anexo 14)
de salida como aceptación del
mismo.
El Servidor público, entrega la
Entregar hoja de salida a hoja de salida a la Dirección
Servidor Público 15 N/A
la Dirección Financiera Financiera para la validación de
haberes.
El Analista de Contabilidad
verifica que el servidor público
no tenga valores pendientes por
anticipo de remuneraciones,
Verificar anticipo de viáticos y cuentas por cobrar por
Analista de varios conceptos.
16 remuneración, viáticos y N/A
Contabilidad Tiene valores pendientes
cuentas por cobrar registrados?
SI: Continúa con la actividad No.
17
NO: Continúa con la actividad
No. 20
Analista de Solicitar pre liquidación e El Analista de Contabilidad,
17 solicita a Recursos Hmanos una N/A
Contabilidad informar valor adeudado
pre-liquidación a fin de

determinar si el valor de la
liquidación cubre el valor
pendiente a descontar.
El Analista de Contabilidad
informa al Servidor Público el
valor pendiente y entrega
solicitud de descuento para que
sea firmada por el servidor
público y se anexa a la hoja de
salida.
Cubre el valor adeudado?
SI: Continúa con la actividad No.
18
NO: Continúa con la actividad
No. 19
El Servidor Público, firma
solicitud para autorizar el
descuento y envía un
memorando al Director/a de
Servidor Público 18 Solicitar descuento Humanos con copia al N/A
Director/a Financiero, para que
proceda con el descuento del
valor pendiente por viáticos y
anticipo de remuneración en la
liquidación de haberes.
El Servidor Público, realiza el
depósito por el saldo del valor
pendiente adeudado que no se
Realizar depósito en la cubra con la liquidación de
Servidor Público 19 haberes. N/A
cuenta del MIES
Entrega la papeleta del depósito
original para Tesorería y una
copia para Contabilidad y otra
copia para Recursos Humanos.
El Director/a Financiero/a con la
Director/a Validar y firmar hoja de validación del analista de
Hoja de salida
20 Contabilidad, firma la hoja de
Financiero/a salida (Anexo 14)
salida y entrega al Servidor
público saliente.
El servidor público entrega la hoja
Entregar hoja de salida a en la Dirección de soporte a
Servidor Público 21 la Dirección de soporte a usuarios para la desactivación de N/A
usuarios (TIC’s) las claves y usuarios de los
sistemas informáticos.
Realiza la inspección al equipo o Informe
Técnico/a de Soporte 22 Realizar inspección y
equipos informáticos y/o de técnico de
a usuarios generar informe comunicación que están a cargo inspección de

del servidor público y emite un equipos
informe técnico que entrega al (Formato del
servidor público para que se Proceso de
adjunte a la hoja de salida. Dirección de
Generar los respectivos respaldos soporte a
de la información. usuarios)
El Servidor Público solicitó
respaldo?
NO: Continuar a la actividad No.
24
El técnico de soporte, genera un
Técnico/a de Soporte Generar un respaldo de respaldo de la información
23 solicitada, previo a la N/A
a usuarios información
desactivación de cuentas de
usuarios.
El técnico de soporte, desactiva el
último día de trabajo del servidor
Técnico/a de Soporte Desactivar las cuentas de público las cuentas de usuarios
24 que se crearon para el desarrollo N/A
a usuarios usuarios
de sus actividades laborales.
Una vez desactivados los usuarios,
sumilla la hoja de salida.
Valida que exista la sumilla del
Director de soporte a Validar y firmar hoja de técnico de soporte a usuarios,
Hoja de salida
25 confirmando la desactivación de
usuarios salida (Anexo 14)
usuarios firma la hoja de salida del
servidor público saliente.
Entregar Hoja de Salida a El servidor público entrega la hoja
en la Dirección Administrativa
Servidor Público 26 la Dirección N/A
para la entrega de bienes
Administrativa institucionales.
La entrega de bienes se realiza
Director/a SUBPROCESO CONTROL según lo establecido en el Los que se
27 generen en el
Administrativa/o DE BIENES MUEBLES SUBPROCESO CONTROL DE
subproceso
BIENES MUEBLES
El Analista de Servicios Generales
y transporte, verifica que el
servidor público, no deba pasajes
de avión y haya entregado todos
Analista de Servicios Validar que no tenga los justificativos personales de
Generales y 28 cuentas pendientes de descargo. N/A
Transporte tkt Tiene entregas pendientes de
pasajes aéreos?
SI: Realiza la pregunta:
Depositará el valor pendiente?


NO: Continúa en la actividad No.
31
y transporte, ingresa en la hoja de
Analista de Servicios Informar procedimiento salida el valor adeudado por
Generales y 29 para depósito del valor gastos administrativos de los N/A
Transporte que corresponda pasajes aéreos y comunica al
servidor público que se haga el
depósito por ese valor.
y transporte, recibe el depósito
del servidor público, lo valida y
Analista de Servicios Recibir depósito del envía un memorando al área
Generales y 30 Servidor Público y enviar financiera con copia a la dirección N/A
Transporte notificación de Administración de Recursos
Humanos, adjuntando el depósito
original y continúa con la actividad
No. 32
El Servidor Público, envía un
memorando al Director/a de
Analista de Servicios Administración de Recursos
Generales y 31 Solicitar descuento Humanos con copia al
N/A
Director/a Administrativo y al
Transporte Director/a Financiero, para que
proceda con el descuento del
valor pendiente.
y transporte, coloca una sumilla a
la hoja de de salida, indicando que
no tiene pasajes pendientes de
pago.
Analista de Servicios
Sumillar la hoja de salida Servidor Público es de alta Hoja de Salida
Generales y 32
del servidor público jerarquía con token de la (Anexo 14)
Transporte Institución?

NO: Continuar a la actividad No.
36
El Servidor Público, realiza la

Realizar la revocatoria en revocatoria en el Banco Central
Servidor Público 33 el Banco Central del del Ecuador en la página web: N/A
Ecuador https://www.eci.bce.ec/solicitud-
revocatoriasuscriptor
Imprimir solicitud de El Servidor Público, imprime el
Servidor Público 34 documento que se genera, como N/A
revocatoria
producto de esta revocatoria de
certificado de firma electrónica.

El Servidor Público, entrega al
Entregar solicitud de Analista de Servicios Generales el
revocatoria, acta de dispositivo token con un acta de Acta de
Servidor Público 35 entrega adjuntando la solicitud de Entrega-
entrega-recepción y
revocatoria generada por el Banco Recepción
token Central del Ecuador y un acta de
entrega-recepción.
El Director/a Administrativo,
valida que existan las sumillas de
Director/a Validar y firmar hoja de las áreas administrativas (bienes, Hoja de salida
36
Administrativa/o salida servicios generales y transportes) (Anexo 14)
y firma la hoja de salida del
servidor público saliente.
Entregar hoja de salida con las
firmas a la Dirección de
Administración de RH,
adjuntando los documentos de
Entregar hoja de salida salida, que son la copia de
Servidor Público 37 con firmas a la Dirección renuncia o notificación de
N/A
finalización de contrato, copia de
de Administración de RH contrato de Servicios
Ocasionales o nombramiento,
acta de entrega recepción de
bienes y declaración
juramentada de fin de gestión.
Director/a de Revisa que la Hoja de salida
Administración de Certificar que no este completa y con las
Recursos Humanos – 38 mantiene obligaciones Hoja de salida
respectivas firmas para
(Anexo 14)
Autoridad de zona y pendientes Certificar que no mantiene
distritos obligaciones pendientes
Director/a de
Administración de
Gestionar Liquidación de
Recursos Humanos – 39 Liquidar haberes Liquidación
Haberes
Autoridad de zona y
distritos
5. PROCEDIMIENTOS
5.1. PROCEDIMIENTO PARA VINCULACIÓN DE PERSONAL
5.1.1. PROPÓSITO: Vincular el personal seleccionado a la Institución, mediante la participación

coordinada de las Direcciones de Administración de Recursos Humanos, Administrativa y
Soporte a Usuarios (TIC’s)
5.1.2. LINEAMIENTOS DEL PROCEDIMIENTO VINCULACIÓN DE PERSONAL:
 En el caso de la Vinculación de Personal, se recepta la información de los ingresos

generados en el mes desde el 20 al 23 del mes en curso.
 Los contratos del personal que ingresan el 1 de cada mes podrán ser registrados del 1 al
20 del mes en curso.
 Cuando ingresa un nuevo servidor público se debe reportar la información en el Sistema

Informático Integrado de Talento Humano (SIITH) a fin de mantener actualizado.
 La plantilla elaborada para la Vinculación de Personal debe tener la firma del analista de
selección que elaboró y la firma de el/la Director/a de Administración de Recursos
Humanos.
 Las actividades que corresponden al personal de la Dirección de Administración de

Recursos Humanos se realizan de forma desconcentrada; en Zona y Distrito las
actividades el personal de TH zonal y distrital respectivamente, y en Planta Central y
Viceministerios los Analistas de Recursos Humanos de Planta Central.
 La Dirección de Administración de Recursos Humanos Humano es la encargada de

notificar el ingreso de personal de la Institución a las Direcciones: Administrativa y
Soporte a usuarios, con lo que cada Dirección realizarán las actividades que le compete
para la vinculación que se describe en este procedimiento.
 La notificación del ingreso de nuevo personal a la Institución, la Dirección de

Administración de Recursos Humanos debe socializar a nivel nacional cuando se trata
del ingreso de servidores públicos de nivel jerárquico superior. Formato PRO-GTH-02-01
FOR 09 EXT Correo Electrónico de vinculación (emitido por el MDT)
 El personal que se vincula a la institución debe firmar un acuerdo de confidencialidad el

mismo que debe ir anexo al contrato, nombramientos provisionales o nombramientos
permanentes, el Formato MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R05 Acuerdo de Confidencialidad
(de cumplimiento obligatorio conforme a la normativa legal vigente).
 La asignación de equipos informáticos al nuevo servidor público, se realizan antes de la

configuración de la misma.
 Las actividades que corresponden al personal de la Dirección Administrativa, se realizan

de forma desconcentrada en Zona y Distrito el personal zonal y distrital
respectivamente, y en Planta Central y Viceministerios el personal ubicado de Planta
Central. Las actividades de TIC´s se realizan desconcentradamente con personal de
TIC´s de Planta Central, Viceministerios, Zonas y Distritos.

 El servidor público será el encargado en probar que las claves que le fueron
proporcionadas en la vinculación a la institución, estén operativas y tengan los accesos
requeridos.
 Es responsabilidad del servidor público, custodiar el equipo informático y demás bienes

entregados para el desarrollo de las actividades laborales.
 La responsabilidad de aplicación de este procedimiento, es de los ejecutantes directos de

las actividades que forman parte del mismo.
5.1.3. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO VINCULACIÓN DE PERSONAL:

5.1.4. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCEDIMIENTO VINCULACIÓN DE PERSONAL:
Notifica dentro de su área a los analistas de

nómina y beneficios.
El analista de nómina notifica el ingreso de

nuevo personal a la Dirección de soporte a
Analista de usuarios a través de la mesa de servicios Correo
Notificar
Recursos (http://soporte.inclusion.gob.ec) y a la electrónico/
1 ingreso de
Humanos Dirección Administrativa mediante correo Requerimiento
nuevo servidor
(Selección de electrónico. Mesa de
público
Personal) Servicios
En el caso de Zonas y Distritos, esta
notificación se realiza desconcentradamente,
el analista de recursos humanos de zonas y
distritos notifica el ingreso a los analistas de
TICs y administrativos a través de correo
electrónico.
Analista de Recibir
Recursos información de Recibe la información a través del correo
2 N/A
Humanos ingreso de electrónico de vinculación.
(Beneficios) personal
Procede a tomar las huellas en el sistema
biométrico al servidor público entrante.
Con la toma de huella, se crea

Analista de Tomar huellas
automáticamente en el sistema de control de
Recursos digitales y
3 asistencias el usuario, a través del cual el N/A
Humanos entregar
servidor público entrante podrá acceder al
(Beneficios) credencial
sistema.
Además le toma la foto para emitir la

credencial de la institución.
Analista de Elaborar y Envía los contratos del nuevo personal y Acción
Contrato/
Recursos enviar de personal al analista de nómina, con el fin de
Acción de
Humanos 4 contratos y/o que pueda tener toda la información requerida
Personal/
(Selección de Acción de en la plantilla para realizar la vinculación en el
Plantilla
Personal) Personal sistema.
Recibe los contratos y/o acción de personal
Analista de Recibir físicos originales y legalizados y una plantilla
Recursos contrato, con información del servidor público que se
5 N/A
Humanos plantilla y/o está vinculando y la certificación
(Nómina) acción de presupuestaria, en el caso de ser un contrato
personal de Servicios Ocasionales.
Esta plantilla contiene la siguiente información:
 Partida Presupuestaria para el pago del

servidor.
 Cédula de Identidad
 Fecha de ingreso
 Fecha de terminación de contrato
 Ciudad
 Unidad ó área en la que prestará sus
servicios.
 Grupo ocupacional al que pertenece
En el caso de nombramientos recibe el

documento físico de la acción de personal.
Revisa los contratos ocasionales de los
servidores públicos entrantes, plantilla y
acción de personal.
Analista de
Valida que la información recibida este acorde
Recursos
6 Revisar la y no existan inconsistencias.
Humanos N/A
documentación
(Nómina)
¿La documentación se encuentra correcta?

Analista de Solicita al analista de selección de personal que

Recursos Solicitar se realicen las correcciones y devuelve los
7
Humanos correcciones documentos que contengan las inconsistencias N/A
(Nómina) y regresa a la Actividad No. 4
Analista de
Ingresa a los servidores públicos a los
Recursos Registrar aviso
8 regímenes laborales: Código de trabajo o N/A
Humanos de entrada
LOSEP y en el sistema del IESS.
(Nómina)
El Analista de Nómina, realiza la reforma que
consiste en ingresar la información de cada
servidor público entrante que contiene la
plantilla, al Distributivo del Sistema SPRYN,
Analista de una vez ingresados los registros de los
Realizar
Recursos servidores públicos el sistema asigna el estado
9 Reforma en el
Humanos “Validado”. N/A
sistema
(Nómina)
Como base legal, en el sistema adjunta la
plantilla, el nombre de quien elaboró la
plantilla, y la certificación presupuestaria. En el
caso que no se adjunte la plantilla debe
adjuntar la acción de personal.
Con esta información, el Ministerio de Finanzas

legaliza la Reforma.
Analista de
Revisar Revisa que todos los servidores públicos
Recursos
10 Reforma entrantes ingresados, se encuentren en el N/A
Humanos
aprobada distributivo del sistema.
(Nómina)
El Analista de Nómina, a través de la Dirección
de Administración de Recursos Humanos,
remite a la Contraloría General del Estado, los
Analista de Remitir listados ingresos del nuevo personal que ingresa a la
Recursos a Contraloría Institución, según lo que determina el
11 N/A
Humanos para registro Reglamento para registro y control de las
(Nómina) de caución cauciones, en el que todos los servidores
públicos están incluidos como modo de
caución, dentro de la póliza de seguros y
fidelidad.
Una vez asignado el requerimiento a través de
la mesa de servicios o correo electrónico,
Técnico de
Crear usuario y realiza la creación de usuario y clave para
Soporte a 12 N/A
clave acceder al correo institucional, directorio
usuario
activo, intranet, Quipux entre otros requeridos
para el puesto de trabajo.
El Técnico de soporte a usuarios, verifica si el
Verificar si al
Técnico de servidor público tiene equipos asignados.
servidor/a le
Soporte a 13 Tiene equipos asignados? N/A
asignaron
usuario SI: Continua a la actividad No. 19
equipos
NO: Continua a la actividad No. 14
El Analista de Soporte a usuario luego de
verificar que el servidor público no tiene
Técnico de Dejar Ticket o
asignados equipos informáticos, debe dejar el
Soporte a 14 requerimiento N/A
ticket o requerimiento como pendiente hasta
usuario pendiente
que la Dirección Administrativa le asigne los
equipos.
El Director/a Administrativo solicita a
Solicitar
Director/a Guardalmacén que se atienda el requerimiento
15 atender N/A
Administrativo para la asignación de equipo informático así
requerimiento
también de los demás bienes no electrónicos.
El Guardalmacén realiza una verificación del o
los equipos requeridos, según solicitud para
Verificar
asignarle al nuevo servidor público.
disponibilidad
Guardalmacén 16 N/A
de bienes y/o
El Guardalmacén en coordinación con el
equipo
analista de bienes, también identifica los
demás bienes no tecnológicos que deben ser

asignados al nuevo servidor público.
El Guardalmacén, entrega al servidor público

los equipos requeridos mediante un acta
entrega-recepción, en la que detalla los
equipos electrónicos y/ o informáticos
Entregar
Guardalmacén 17 entregados. N/A
equipos
El Guardalmacén realiza un descargo de dichos
equipos en el sistema de control administrativo
de bienes y genera el documento del sistema
para constancia de la entrega.
El Guardalmacén, realiza la entrega al servidor
público de los bienes no electrónicos, que
utilizará durante su permanencia en la Registro para
Entregar
Guardalmacén 18 Institución y emite un documento de entrega entrega de
bienes
de bienes, una copia de este documento se bienes
entrega al custodio del bien y las otras copias
para archivo del área.
Verifica que el equipo esté operativo
Técnico de Verificar que
Está Operativo?
soporte a 19 el equipo esté N/A
usuarios operativo
El Técnico de soporte de usuarios una vez
preparada la máquina y habilitada con los
Técnico de Realizar
accesos necesarios de acuerdo a perfil de
soporte a 20 Mantenimiento N/A
usuario, realiza la entrega al servidor público
usuarios del equipo
que corresponda, con los usuarios y
contraseñas.
El Técnico de soporte a usuarios coordina con
el personal de la Coordinación general de TICs,
la configuración en el computador asignado al
servidor público lo siguiente:
 Usuario de Directorio Activo para

ingresar al computador
Técnico de Configurar
 Correo Institucional
soporte a 21 usuarios en el N/A
 Intranet
usuarios equipo
 e-Learning
 Quipux
 Impresora
 SIIMIES (cuando aplique)
 Entre otros relacionados al perfil

El servidor público es de nivel jerárquico

superior?
Realizar el
El servidor público entrante, realiza el trámite
trámite para
Servidor Público 22 correspondiente para obtener la firma N/A
firma
electrónica.
electrónica
Solicitar
instalación y Una vez adquirida la firma electrónica solicita
Servidor Público 23 configuración al Técnico de soporte, la instalación y N/A
firma configuración.
electrónica
Configurar en El Técnico de soporte de aplicaciones configura
Técnico soporte el equipo la en la estación de trabajo la firma electrónica y
24 N/A
de usuarios firma envía confirmación vía correo electrónico al
electrónica servidor público.
El Técnico de soporte de usuarios, capacita al
Técnico soporte Capacitar en
25 nuevo servidor público, en las aplicaciones N/A
de usuarios aplicaciones
configuradas en el equipo.
Cerrar Ticket El Técnico de soporte a usuarios cierra el ticket
y/o Confirmar de requerimiento y notifica a través de la mesa
Técnico soporte la creación de de servicios o correo electrónico al Analista de
26 N/A
de usuarios usuarios y Recursos Humanos que se encuentra activado
configuración las cuentas de usuarios y configuración de
de equipo computador.
6. INDICADORES DE GESTIÓN
Porcentaje de servidores públicos capacitados de acuerdo al plan de

Nombre: formación y capacitación institucional
Se busca medir la cobertura de capacitación a todo el personal, desde el

enfoque de aportar en su desarrollo profesional con la finalidad de
desempeñarse mejor en su puesto. Para la medición del indicador se
Descripción: considerará la asistencia del servidor público a la capacitación y, de ser
el caso, su respectiva aprobación mediante un documento que lo
respalde.
Fuente: Plan de Capacitación/formación ejecutado
Fórmula de Cálculo: NUMERADOR: Número de servidores públicos capacitados de acuerdo al

plan de formación y capacitación institucional / DENOMINADOR: Total

de servidores públicos.
Nota: Para efectos del numerador se contabiliza a la persona capacitada

independientemente del número de capacitaciones que reciba. Es decir,
si un servidor público recibe más de una capacitación se contabilizará
solo una y únicamente en el período que ocurra por primera vez.
Unidad de Medida: Porcentaje
Frecuencia de Trimestral
Medición:
Tipo: Continuo - acumulado
Línea Base: No aplica
Responsable: Director/a de Administración de Recursos Humanos
7. ANEXOS
ANEXO 1: Valoración de Perfil MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R01

ANEXO 2: Requisitos de Ingreso MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R02
ANEXO 3: Señalamiento de Domicilio MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R03
ANEXO 4: Solicitud de acumulación Décima
MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R04
tercera y Decima cuarta remuneración
ANEXO 5: Ficha SIITH SIN CÓDIGO
ANEXO 6: Contrato SIN CÓDIGO
ANEXO 7: Lista de Asignaciones SIN CÓDIGO
ANEXO 8: Cuestionario de clasificación de puestos
SIN CÓDIGO
para servidores a contrato
ANEXO 9: Acuerdo de Confidencialidad MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R05
ANEXO 10: Capacitación Inductiva MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R06
ANEXO 11: Informe Técnico MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R07
ANEXO 12: Compromiso del servidor Público MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R08
ANEXO 13: Informe de evaluación de impacto y
MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R09
transferencia de conocimientos
ANEXO 14: Hoja de Salida MIES 3.9-CGAF-DARH-P01 /R10


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Macroproceso: Gestión Administrativa Financiera

Proceso: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

1. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO

1.1. FICHA DEL PROCESO

Macroproceso: GESTIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA

Proceso: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

Código del Proceso: MIES 3.9-CGAF-DARH-P01

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

1. Planificación del Talento Humano

Las actividades relacionadas a este proceso serán en relación a los

Planificación del Recurso Humano:

Reclutamiento, Selección y Vinculación:

Desvinculación del Personal:

Tipo de Proceso: Adjetivo

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

Responsable del Director/a de Administración de Recursos Humanos

Ley Orgánica del Servicio Público - LOSEP

1.2. ALCANCE DEL PROCESO

DESDE la Planificación del Talento Humano HASTA la Desvinculación de Personal

1.3. POLÍTICAS DEL PROCESO

 En referencia al Acuerdo Ministerial N°0008 emitido por la Ministra de Inclusión

“e) La autorización, suscripción y expedición de todos los actos administrativos, de simple

Para el caso del subsistema de selección en lo referente a la contratación del personal, se

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

1.4. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO

1.5. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL PROCESO

2. GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ABREVIATURAS

 LOSEP.- Ley Orgánica del Servicio Público

 Subsistema de planificación del talento humano.- Es el conjunto de normas, técnicas y

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

3. MAPA DE INTERACCIÓN DE PROCESOS

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

4. DESCRIPCIÓN DE LOS SUBPROCESOS

4.1. FICHA DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Subproceso: Planificación del Talento Humano

Descripción: 1. Comunicar y socializar a las autoridades y unidades los instrumentos

Productos/Servicios  Informe de planificación anual del Talento Humano aprobado.

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

4.1.1. POLÍTICAS DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

 La ejecución del proceso de Planificación de Talento Humano es responsabilidad de cada

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

4.1.2. DIAGRAMA DE FLUJO DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

4.1.3. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL SUBPROCESO PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Responsable Nro. Actividad Descripción de Actividad Registro

Coordinar con la Gestión del Cambio y

Los productos y servicios están

talento humano (emitido por el MDT).

plantilla de talento humano, en cuanto

- Verificar las brechas (+/-)

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

generada en la situación propuesta y el

de TH – Planta información del Ministerio del Trabajo

para cubrir la demanda potencial

Cuando se haya presentado cualquiera

- Si las unidades o procesos

Archivo: Gestión Interna del Manejo Técnico de Recursos Humanos

4.2. FICHA DEL SUBPROCESO RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y VINCULACIÓN

Subproceso: Reclutamiento, Selección y Vinculación

1. Ejecutar los resultados de la Planificación de Talento Humano

 Informe técnico de la aplicación de los procesos de reclutamiento y