Varios estudios sobre el retorno sobre la inversión del coaching en empresas

(Pyramid Resource Group, Manchester Inc., Public Personnel Management,

Manpower/CCUI).

Executive Briefing: Case Study on the Return on Investment

of Executive Coaching
Prepared by:
Merrill C. Anderson, Ph.D.
MetrixGlobal, LLC
November 2, 2001

Una compañía de las Fortune500 y Pyramid Resource Group, una compañía de

servicios de coaching, recientemente contrataron los servicios de MetrixGlobal LLC
para determinar los beneficios del negocio y el retorno sobre inversión de un programa
de coaching para directivos. Este informe para ejecutivos ha sido extraído del informe
final del estudio y es para el uso privado de clientes de MetrixGlobal y para
profesionales asociados. Para información adicional, contacta Merrill Anderson,
merrilland@metrixglobal.net , 515 278-0051.

Los números: El Coaching produjo un retorno sobre inversión del 529%y unos
importantes beneficios intangibles para el negocio. Incluyendo los beneficios
financieros para los empleados, la retención de empleados subió el ROI a un 788%.El
estudio proporciona poderosos nuevas claves sobre como maximizar el impacto en la
empresa del coaching ejecutivo.

Introducción
Una empresa de las Fortune500 lanzó un innovador esfuerzo para mejorar el liderazgo y
que se esperaba que acelerara el Desarrollo de la próxima generación de líderes. Los
participantes en esta acción fueron tomados sobre todo de mandos intermedios y de
muchas unidades de negocios y áreas funcionales diferentes. Las actividades para
Desarrollo del liderazgo incluían mentoring en grupo, estudios individuales y
planificación del Desarrollo, un taller de liderazgo y trabajo en diferentes proyectos
estratégicos..
El Coaching fue considerado como un potenciador clave en esta forma de desarrollar
el liderazgo, porque los participantes podrían trabajar de manera privada e individual
con su coach para desarrollar habilidades específicas de liderazgo. Aunque los
participantes hablaban muy bien sobre su experiencia con el coaching, se decidió
realizar un estudio formal de la efectividad y del impacto económico del coaching. Se
busca que los resultados de este estudio ayuden a determinar::

1. ¿Cómo añadió valor económico el coaching y cuál fue el retorno sobre inversión?

2. ¿Cómo podría sacársele el mayor partido al coaching en el futuro, especialmente si

el coaching se expandiera a otras áreas de la empresa?

Procesos de Toma de Datos

Se decidió que la mejor manera de aislar y registrar los efectos del coaching sobre el
negocio era a través de un cuestionario. Este cuestionario tenía dos partes. La primera
parte se rellenaba de forma electrónica via correo electrónico y examinaba la
reacción inicial hacia el coaching, que aprendieron, como aplicaron lo que
aprendieron y mostraba su valoración inicial del impacto en el negocio. La segunda
parte se hacía por teléfono con cada uno de los participantes y profundizaba más en
el impacto económico y en el retorno sobre inversión. Los participantes del sondeo
fueron 43 participantes del programa de Desarrollo de liderazgo, provenientes de dos
regiones: El este de Estados Unidos (37) y Méjico (6). Estos participantes representaban
un corte horizontal en el negocio, e incluían gente de ventas, operaciones, tecnología,
finanzas y marketing. Todos ellos habían sido previamente identificados como
potenciales líderes y ejecutivos. Treinta (30) de los 43 participantes del programa de
Desarrollo de liderazgo nos enviaron sus formularios, dando una tasa de participación
de un 70%.

Resultados

El Coaching fue una herramienta muy efectiva en el Desarrollo de liderazgo de los

participantes, produciendo beneficios tanto económicos como intangibles a la
empresa. Las sesiones de coaching eran unos ricos entornos de aprendizaje que
permitían que el aprendizaje fuera aplicado a una variedad de situaciones de
negocios. La toma de decisiones, la productividad de los equipos y la motivación de
otros se veían mejoradas. Muchas de estas mejoras se transformaban en beneficios
financieros a final del año. Otras acciones, crearon importantes beneficios intangibles.
Por encima de todo, los participantes apreciaron el valor de sus sesiones de coaching
y recomendarían altamente el coaching a otros.

Tres cuartos (77%) de los 30 participantes indicaron que el coaching había impactado
de manera importante o muy importante en al menos una de 9 medidas de negocios.
Discusiones más profundas se hicieron por teléfono con cada uno de los participantes
para explorar en más detalle el impacto del coaching. 60 por ciento de los
entrevistados fueron capaces de identificar beneficios financieros específicos que
venían como resultado de su coaching.

Por encima de todo, la productividad (60% favorable) y la satisfacción del empleado

(53%) se citaban como los más fuertemente impactados por el coaching.

Los entrevistados definieron la productividad en este contexto como relacionada con

su productividad personal o como grupo y la mitad (50%) beneficios financieros
anuales documentados.

La satisfacción del empleado se veía tanto en términos de los entrevistados sintiéndose

más satisfechos con su trabajo a raíz del resultado del coaching, así como el ser
capaces de incrementar la satisfacción en el trabajo de los miembros de su equipo.
Los participantes no supieron poner esto en términos económicos.

La satisfacción del empleado, fue así una fuerte importante de beneficios intangibles.
La satisfacción de los clientes (53%) fue también otra importante fuente de beneficios
intangibles.

Los dos más frecuentemente citados por haber sido impactados por el coaching, eran
incremento del trabajo completado (30%) y calidad del trabajo (40%). Veinte por
ciento de los encuestados identificaron beneficios financieros como resultado del
aumento del trabajo completado. Muchos de los participantes no fueron capaces de
cuantificar estas mejoras en términos de beneficios en dólares. La mejora en la calidad
del trabajo se consideró como un beneficio intangible del coaching.

Los costes de los programas se tabularon para los 43 participantes en el programa de

Desarrollo del liderazgo al determinar el retorno sobre inversión. En total, el proceso de
coaching produjo un retorno sobre inversión del 788%
Dado que la compañía cliente estaba hacienda recortes de personal, y el estado
general del sector de las comunicaciones, el cliente se mostraba reticente a poner en
términos financieros los beneficios de la retención de empleados.

Excluyendo esos beneficios, se obtuvo un retorno sobre inversión del 529%

Mientras que aquellos clientes que tenían responsabilidad personal o con clientes
informaron de unos beneficios financieros proporcionalmente mayores, el impacto de
los beneficios en el negocio estuvo muy ampliamente extendido a lo ancho de todo el
grupo que participo en este estudio. Se hicieron además algunas recomendaciones
para maximizar los beneficios económicos del coaching directivo:

3 Controlar el proceso complete de coaching para asegurar consistencia y calidad.

Aunque el contenido de las sesiones de coaching individuales ha de ser siempre
confidencial, el proceso de coaching mismo necesita ser gestionado para
asegurarse de que los clientes de coaching y los coaches están siguiendo el
proceso apropiado y sacando el máximo provecho.
3 Prepara a los clientes por anticipado para el coaching y no obligues a nadie a
recibir coaching. Porque el coaching sigue siendo una técnica relativamente
nueva, puedes ser que algunas personas no comprendan como el proceso de
coaching les puede ayudar a convertirse en mejores profesionales en su negocio.
Cuanto antes comprendan el proceso, antes verán los resultados.
3 Ofrécele a los clientes la posibilidad de seleccionar su coach. La Química es
importante para crear una relación de coaching efectiva. Proporciona a los
posibles clientes de coaching con información sobre los coaches, incluyendo su
biografía, educación, credenciales de coaching, experiencia laboral y otras
informaciones sobre su trayectoria.
3 Proporciónale al coaching un fuerte apoyo por parte de la organización. Aquellos
que reciben el coaching deberían recibir el apoyo y el soporte de sus superiores
inmediatos. Además, el coaching debería desarrollarse en un entorno de otras
medidas de desarrollos, como Desarrollo de competencias, tests, mentoring y
talleres de liderazgo.
3 Asegúrate de que los coaches están en sintonía con el negocio y la cultura de la
empresa. Los coaches son más efectivos cuando pueden identificarse con y hablar
sobre las realidades del entorno de sus clientes.
3 Permite que cada relación de coaching siga su propio camino. Una diferencia
fundamental entre el coaching y la formación es que el coaching permite al
individuo que determine lo que le va mejor a un nivel muy personal. Los coaches
necesitan una amplia visión para trabajar con “la persona completa” y ayudar a
cada cliente a ser más efectivo tanto como persona así como ser más efectivo
como líder en su empresa.
3 Integra la medida del logro en el proceso del coaching. La evaluación del
coaching debe estar diseñado como parte del proceso desde el principio, para
poner unas expectativas mejores de logro y abrir nuevas oportunidades de
aprendizaje para hacer el coaching más efectivo mientras este se lleva a cabo.
Por ejemplo, el coaching se puede reenfocar para trabajar con ciertos asuntos o
para asegurarse que las prioridades de la empresa se tienen en cuenta. En este
sentido, la evaluación del coaching más que una simple herramienta de medida
se convierte en una metodología estructurada que intensifica el valor del coaching
para la empresa.
Estudio sobre el Retorno sobre Inversión del Coaching

Este estudio de, Manchester, Inc. reveló que compañías que proporcionaron coaching
a sus ejecutivos experimentaron mejoras en su productividad, calidad, cohesión
organizacional y valor en el mercado. Recibieron menos quejas de clientes y
aumentaron el grado de retención de ejecutivos que habían recibido coaching.
Además de esto, la inversión de proporcionar coaching a sus ejecutivos proporcionó
una media de retorno sobre inversión (ROI) de casi seis veces el coste del coaching.

El estudio incluye 100 directivos, la mayor parte de compañías de las Fortune 1000. La
mitad de los directivos del estudio ocupaban cargos de vicepresidente o superior,
(incluyendo presidente de una filial, director general, jefe de operaciones, jefe
financiero, jefe de información, socio). Casi 6 de cada 10 (57%) de los directivos que
recibieron coaching tenían edades entre los 40 y 49 años y un tercio ganaba 200.000$
o más al año. Los programas de coaching tenían una duración aproximada de entre 6
meses y un año.

Entre los resultados del estudio:

• Las compañías lograron un retorno sobre inversión de 5,7 veces la inversión

inicial en un proceso típico de coaching – o un retorno de más de 100.000$
según los directivos que estimaron el valor monetario de los resultados
conseguidos a través del coaching.

• Entre los beneficios que obtuvieron las empresas que proporcionaron coaching
a sus ejecutivos, se encontraban mejoras en:

Productividad (mencionado por el 53% de los directivos)

Calidad (48%)

Cohesión Oranizacional (48%)

Servicio al Cliente (39%)

Reducción de quejas de clientes (34%)

Retención de directivos que recibieron coaching (32%)

Reducción de Costes (23%)

Rentabilidad (22%)

• Entre los beneficios, los directivos que recibieron coaching, mejoraron:

Relación laboral con sus empleados (Mencionado por 77% de los

ejecutivos)

Relación laboral con los superiores directos (71%)

Trabajo en equipo (67%)

 Relación laboral con compañeros del mismo nivel (63%)

Satisfacción en el trabajo (61%)

Reducción de conflictos (52%)

Compromiso con la organización (44%)

Relación laboral con los clientes (37%)

Fuente: http://www.manchesterus.com/executivecoachingyieldsreturnoninvestment.html
Compañías que combinan el coaching con sus programas de
formación mejoran sus beneficios en un 85%, frente a un 23% a través de
únicamente formación.
Fuente: Public Personnel Management, 1997.

Public Personnel Management, Winter Edition, 1997 : Executive Coaching as a Tool:

Effects on Productivity in a Public Agency

Coaching Directivo como Herramienta:

Efectos en la Productividad en una Agencia Pública.

Un estudio realizado por Olivero, Bane, & Kopelman, publicado en “Public Personnel
Management” Winter Edition, 1997, mostró unos resultados impresionantes en
comparación con los efectos de la formación de directivos tradicional frente a la
misma formación seguida de sesiones individuales de coaching directivo. Los
resultados indicaron claramente un incremento en todas las áreas de habilidades de
gestión y responsabilidades.

El estudio examino los efectos del coaching directivo en una agencia municipal del
sector público. Treinta y un directivos siguieron un programa de formación
convencional para ejecutivos, que se siguió de 6 semanas de coaching directivo
individual. La formación incrementó la productividad en un 22.4%. El coaching, que
incluía una puesta de metas, resolución conjunta de resultados, feedback,
involucración de los superiores, evaluación de los resultados finales y una presentación
publica, incrementó la productividad en un 88%, una ganancia muy significativa
comparada con la formación asilada.
Manpower Project-May 2000, Corporate Coach U

Un proyecto de coaching para los altos directivos del equipo de Manpower Canadá.
Manpower es la compañía de empleo más grande de Canadá.
El acuerdo inicial era de seis meses de coaching directivo. Al finalizar los seis meses se
tabularon los resultados y el acuerdo se extendió para incluir directores regionales por
todo Canadá.

El coaching directivo fue evaluado utilizando un proceso propio de control de calidad,

así como un instrumento de feedback de 360 grados, que tenía en cuenta las
habilidades de liderazgo que Manpower Canadá deseaba. Los siguientes datos
indican el nivel de satisfacción y representan un resumen del feedback del control de
calidad. Los participantes fueron entrevistados a mediados y al final del período de
acuerdo inicial para determinar los niveles de satisfacción de su progreso en las 8
áreas siguientes, según se muestra aquí::

Clave de Respuestas

1 No he notado ningún cambio

2 He notado algún cambio
3 Mi actuación es notablemente diferente, tal como yo mismo
y otros hemos apreciado
4 Mi actuación ha cambiado radicalmente
N/A No aplicable

Resumen de los Resultados Porcentaje mostrando una mejora

I. Comunicación
Puntuación media: 3.2 100%

II. Trabajo en equipo

Puntuación media: 3.5 100%

III. Liderazgo
Puntuación media: 3.2 100%

Innovación
IV.
Puntuación media: 3.1 95%

Servicio al Cliente
V.
Puntuación media: 3.1 100%

Productividad
VI.
Puntuación media: 2.4 83%

Puesta de metas
VII.
Puntuación media: 2.9 100%

Efectividad
VIII.
Puntuación media: 3.0 96%