1.

Contexto histórico y socioeconómico de la época en la que surgió el

modelo.

La Escuela de Relaciones Humanas surge en los Estados Unidos, en la década de

los años treinta, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo.En
esta década el desempleo alcanzaba el 25%, debido a que el mundo se sumió en
la Gran Depresión y fue en EEUU donde empezó todo. El sueño americano es
relegado y dejado a un lado por los habitantes del país, pues su capacidad
adquisitiva había bajado en un 4 % y la desesperanza se apoderada de sus
ciudadanos.

nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del

trabajo, surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los
cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

2. Descripción de las empresas y sectores industriales donde empezó a

ser utilizado.

Con Elton Mayo. El modelo se aplica a en una compañía llamada “Western

Electric”, ubicada en el barrio Hawtourn, Chicago, se toma la decisión de hacer un
estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos
factores como limpieza, luz, ruido, etc.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica

Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la
eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras

que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de

observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la
sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en
doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la

empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo,
que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología
industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado
las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción,
contestaron “que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no
por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio”, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.

Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la

aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del

aspecto económico
 2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones
tienen mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas,

pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

3. Principales representantes y aportes específicos al modelo.

Elton Mayo
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de
Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la
eficiencia de los directivos.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.

Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que

en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las
negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la

forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos

Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Presentó un libro “La administración como profesión” que influyó el método

científico en los aspectos psicológicos.

Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al
de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
 4. Principales premisas y/o elementos fundamentales del modelo.

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas, con
los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología y
Sociología que permitieron delinear sus principios básicos:

 La integración y el comportamiento social: los niveles de producción

dependen de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como
miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad
grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo está condicionada
por normas o estándares sociales.
 Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que
producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada,
perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
 Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa,
que muchas veces está en contraposición a la organización formal
establecida por la dirección; ellos definen sus formas de recompensas o
sanciones, escala de valores, creencias y expectativas.
 El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la
especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
 Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones
humanas y la cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener
los grupos primarios.
 El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un
trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser
democráticos y persuasivos, con la base que el hombre es un ser social

5. Descripción del tipo de técnicas y herramientas utilizadas por el modelo.

Gracias al experimento de Hawthorne se podía describir, explicar, predecir,

demostrar y reorientar, elevando la capacidad de ejercer el control sobre las
conductas humanas y encaminarlas a situaciones de beneficio para la
organización.
En el modo grupal podemos decir que:
observación experimentales
Entrevistas que permitieron conocer los puntos de vista de los trabajadores con
respecto a situaciones tanto emocionales, de sus funciones.
Salas de observación que permitieron analizar la forma como trabajaban los
obreros y sus respectivas funcione
 6. Contribución del modelo para el desarrollo de la Administración.

Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon inicialmente por la

Organización racional del trabajo, los psicólogos realizaran investigaciones que
los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el rendimiento en
el trabajo, no es solamente materia de organización y racionalización, sino
también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus
necesidades humanas.

La teoría de las Relaciones Humanas, se originó por las motivaciones,

necesidades y el estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa.
Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la
empresa

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:

 Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una
organización.
 Observar a la organización como un sistema social.
 Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de
relaciones de grupo.
 Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la
comunicación y los grupos informales.

7. Principales críticas y debilidades que han sido identificadas para el modelo.

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los

gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración,
mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en
la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura
y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía de la

administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado severas
críticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son:

 Validez científica
 Miopía de los enfoques
 Preocupación excesiva por la felicidad
 Sentido de la participación mal entendido
 Visión corta de la decisión de grupo
 Generación de conflictos
  Oposición al individualismo

8. Su posición crítica frente a las ventajas y debilidades del modelo.

En nuestro tiempo vemos como este modelo es pieza fundamental en las

organizaciones. Uno de los aspectos es el trabajo en equipo para la consecución de
metas y objetivos de las compañías en donde la comunicación por áreas debe ser
lo más preciso posible de lo contrario se generará pérdida de tiempo y de recursos.
Las relaciones de grupo y equipos se deben fortalecer, es lo que muchos llaman la
camaradería, lo cual hace que se genere un ambiente laboral propicio para la
efectividad.

Dentro de los principales pilares del modelo de las relaciones humanas se encuentra
el ser humano como elemento primordial de la organización, pero en la actualidad
no es así, debido a las pésimas condiciones laborales que se le brinda, al final el
colaborador no rinde o no es efectivo por no tener las condiciones adecuadas.