Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Skripsi
Oleh:
RIKA NURJANNAH
NIM: 70200113004
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Juga tak lupa pula shalawat dan salam
terhanturkan hanya untuk Nabi Muhammas SAW yang telah mengangkat derajat
manusia dari lembah yang gelap menuju tempat yang terang benderang.
Telah banyak suka mau pun duka yang penulis alami untuk merampungkan
tugas akhir guna menggapai gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat. Suka dan duka
yang dialami kemudian menjadi kenangan untuk di masa mendatang.
menghanturkan banyak terima kasih kepada kedua orang tua. Kepada Ayahanda
Bahtiar yang banyak memberikan tindakan nyata untuk membantu penulis
menyelesaikan skripsi yang tidak mudah dan penuh hambatan ini, serta Ibunda
tercinta Kamasia yang tidak pernah lupa menyelipkan nama penulis dalam doa beliau.
Semoga Allah selalu melimpahkan Rahmat-Nya kepada mereka.
2. Dr. dr. Armyn Nurdin M.Sc, selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan UIN Alauddin Makassar serta jajarannya wakil dekan I, II, dan III
3. Hasbi Ibrahim SKM, M.Kes selaku ketua jurusan Kesehatan Masyarakat UIN
Alauddin Makassar.
iv
4. Muhammad Rusmin, SKM., MARS dan Irviani Ibrahim, SKM., M.Kes
selaku pembimbing I dan pembimbing II yang telah meluangkan waktunya
5. Dr. St. Raodhah, SKM, M.Kes selaku penguji akademik dan Dr. Zulfahmin
Alwi, M.Ag., Ph.D, penguji integrasi agama yang telah memberikan masukan
staf akademik dan tata usaha Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN
9. Syamsul Rijal yang selalu setia menemani dan memberikan dukungan dalam
penyusunan skripsi ini, terima kasih atas segala bantuan tenaga dan
pikirannya yang diberikan kepada penulis sampai skripsi ini bias
terselesaikan.
Chairun Nisa, Haspina, Insri Rahayu Ismar, Nursida yang tiada henti
v
11. Teman-teman tercinta angkatan 2013 jurusan kesehatan masyarakat UIN
Alauddin Makassar khususnya peminatan Administrasi Kebijakan Kesehatan
mereka penulis tidaklah mampu menyelesaikan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat
Penulis,
Rika Nurjannah
NIM. 70200113004
vi
DAFTAR ISI
A. LatarBelakang........................................................................................ 1
B. RumusanMasalah .................................................................................. 8
C. Hipotesis ................................................................................................ 8
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 61-65
C. Pembahasan .......................................................................................... 85
A. Kesimpulan ..........................................................................................104
B. Saran ....................................................................................................105
LAMPIRAN
viii
Daftar Tabel
ix
Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja
2017........................................................................................................ 82
2017........................................................................................................ 83
x
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner Penelitian
2. Surat Izin Penelitian dari Fakutas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN
4. Surat Izin Penelitian dari Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kota
Makassar
Bodoa
7. Master Tabel
xi
DAFTAR SINGKATAN
Ha = Hipotesis Alternatif
Ho = Hipotosis Noll
Ko = Kriteria Objektif
xii
BAB I
PENDAHULUAN
penting karena tanpa mereka betapa sulitnya organisasi dalam mencapai tujuan,
dimiliki pasien merupakan sebuah pencapaian dari produktivitas yang tinggi yang
dilakukan tenaga kesehatan. Berbagai hal menjadi dasar dan pendukung instansi
kesehatan. Dalam laporan WHO tahun 2015, Indonesia termasuk salah satu dari
57 negara yang menghadapi krisis SDM kesehatan, baik jumlahnya yang kurang
maupun distribusinya.
1
2
2025 di Puskesmas pada tahun 2010 telah tersedia 14.840 dokter umum, 6.125
dokter gigi, 7.8675 perawat, 7.704 perawat gigi, 83.000 bidan, 6.315 orang S1
7.547 tenaga gizi, 2.609 tenaga teknisian medis (Rencana Pengembangan Tenaga
Puskesmas, 149 dokter umum, 2.093 dokter gigi, 280 perawat gigi, 21.797 bidan,
5.045 asisten apoteker, 13.019 tenaga kesehatan masyarakat, 472 sanitarian, 303
Pada tahun 2014 jumlah sumber daya manusia kesehatan yang tercatat
sebesar 772.078 yang terdiri atas 576.634 tenaga kesehatan dan 195.444 tenaga
ada di tenaga perawat dan bidan. Jumlah perawat pada tahun 2014 sebesar
237.181 dan jumlah bidan sebesar 124.948, jumlah dokter spesialis sebesar 46.994
lebih tinggi jika dibandingkan dengan jumlah dokter umum yang sebesar 40.787.
Hal ini dimungkinkan karena dokter umum lebih banyak bekerja tidak sesuai
sedangkan dokter spesialis lebih banyak bekerja sesuai dengan fungsinya sebagai
orang, dokter gigi spesialis 365 orang, dokter umum 1.465 orang, dokter gigi 556
3
orang, perawat 9.824 orang, bidan 3.951 orang, dan farmasi 1.093 orang, kesmas
1.455 dan nakes lainnya 5.388 orang (Profil Kesehatan Sul-Sel Tahun 2014).
Makassar yang tersebar pada 46 Puskesmas, 1 Rumah Sakit Umum Daerah dan
ketenagaan dapat dirinci sebagai berikut : Medis (dokter spesialis, dokter umum &
dokter gigi) sebanyak 254 orang terdiri dari : dokter spesialis : 27 orang, dokter
umum : 147 orang, dokter gigi : 80 orang, kesehatan masyarakat dan kesling : 212
orang, tenaga kefarmasian : 95 orang, bidan : 240 orang, perawat : 485 orang,
Rasio dokter umum di Kota Makassar untuk Tahun 2014 adalah 10,73
dokter per 100.000 penduduk, sementara rasio ideal dokter terhadap penduduk
adalah 1:2500 artinya satu orang dokter melayani 2500 penduduk, maka jika ingin
mencapai rasio ideal tersebut dengan jumlah penduduk kota Makassar sebanyak
1.369.606 orang, maka dibutuhkan sebanyak 548 dokter umum, sementara kondisi
sekarang, dokter umum pada unit layanan kesehatan pemerintah Kota Makassar
dalam hal ini puskesmas dan rumah sakit umum daerah serta dinas kesehatan
masih sejumlah 147 dengan kata lain masih kurang 401 dokter umum. Adapun
rasio ideal antara dokter gigi dengan penduduknya di Indonesia adalah 1:9000,
rasio dokter gigi di Kota Makassar Tahun 2014 adalah 5,84 per 100.000
penduduk. Jika berhitung dari rasio ideal, dibutuhkan sebanyak 152 orang dokter
gigi, sementara dokter gigi pada sarana kesehatan pemerintah Kota Makassar baru
Indonesia memang masih kekurangan dokter gigi, apalagi jika diukur dari standar
yang ditetapkan WHO yaitu 1:2000. Rasio perawat 180 per 100.000 penduduk,
dan rasio bidan 120 per 100.000 penduduk. Tenaga perawat merupakan jenis
sebanyak 485 perawat. Kondisi tersebut tidak berbeda jauh dengan kondisi
kualitas tenaga kesehatan masih relatif rendah dan ini sering terjadi di sebuah
puskesmas.
Suatu konflik yang tidak dapat dikelola dengan baik akan menyebabkan
kedua belah pihak yang terlibat dalam konflik menjadi tidak harmonis dalam
produktivitas kerja. Dan apabila suatu konflik dapat dikelola secara baik, maka
suasana kerja akan dinamis, setiap anggota lebih kritis terhadap perkembangan
organisasi, dan setiap kelompok berusaha melakukan pekerjaan dengan baik untuk
(Wahyudin, 2008).
5
sumber daya manusia secara keseluruhan dan memberikan feed back yang tepat
produktivitas kerja.
positif dan signifikan terhadap kinerja teamwork tenaga kependidikan. Hal ini
penyelesaian pekerjaan.
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karena jika suatu konflik tidak
dapat ditangani dengan baik maka akan menurunkan kinerja dan produktivitas
terlihat dari hasil kinerja yang dicapai oleh para karyawan, sehingga organisasi
menuntut agar para karyawan mampu menampilkan kinerja yang optimal karena
baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan kan berpengaruh pada kinerja
Kaluku Bodoa terdapat berbagai konflik seperti konflik karena pekerjaan, gaji,
pembagian tugas dan lainnya. Selain itu, Kurangnya tenaga kesehatan yang ada di
Bodoa Kota Makassar diketahui pada tahun 2013 sebanyak 77.682 kunjungan,
pada tahun 2014 sebanyak 91.229 kunjungan, pada tahun 2015 sebanyak 77.959
kunjungan dan pada tahun 2016 sebanyak 75.431 kunjungan. (Profil Puskesmas
kerja Puskesmas Kaluku Bodoa sebanyak 90.082 jiwa, dengan jumlah kategori
kesehatan, administrasi dan lainnya. Sehingga akan menimbulkan beban kerja dan
konflik di tempat kerja. Disamping itu adanya tugas tambahan yang dibebankan
kepada tenaga kesehatan yang harus dilakukan selain tugas pokok akan
menimbulkan beban kerja ganda yang dapat memicu terjadinya konflik, baik itu
Kota Makassar, di peroleh informasi bahwa dalam suatu organisasi menjadi hal
yang wajar terjadi sebuah konflik, baik itu konflik yang sepele maupun konflik
yang besar yang dapat menimbulkan permusuhan antar petugas kesehatan yang
dilakukan. Salah satu konflik yang sering ditemukan dan terjadi di Puskesmas
adalah saat melakukan sebuah pekerjaan lapangan. Dimana ada yang mau terlibat
dan ada juga yang tidak mau terlibat karena alasan tugas masing-masing sehingga
Makassar tidak lepas dari konflik, baik berupa konflik personal, interpersonal
B. Rumusan Masalah
C. Hipotesis
a. Tidak ada hubungan antara manajemen konflik dengan cara kompetisi dengan
2017.
b. Tidak ada hubungan antara manajemen konflik dengan cara kolaborasi dengan
2017.
c. Tidak ada hubungan antara manajemen konflik dengan cara kompromi dengan
2017.
Tahun 2017.
9
Tahun 2017.
2. HipotesisAlternatif (Ha)
2017.
2017.
2017.
2017.
2017.
10
1. Definisi Operasional
a. Manajemen konflik
1) Kompetisi
berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada akhirnya harus
Indikator :
Berdebat
Membantah
kuesioner, dan memakai skala likert (Sugiyono, 2016) yang terdiri dari 5
SS :5
S :4
RG :3
TS :2
S :1
= 5x5
= 25
11
= 5x1
=5
I = Interval kelas
R = Range/ keterjangkauan
R = 100-20% I = 80%/2
= 80% = 40%
= 100%-40%
= 60%
Kriteria Objektif :
2) Kolaborasi
Indikator :
Menganalisis masukan
Kriteria Objektif :
3) Kompromi
Indikator
Kemampuan bernegosiasi
Kriteria Objektif :
4) Menghindar
Indikator :
Kriteria Objektif :
5) Mengakomodasi
Indikator :
Kriteria Objektif :
berikut:
3. Disiplin
4. Inisiatif
kuesioner, dan memakai skala likert (Sugiyono, 2016) yang terdiri dari 5
SS :5
S :4
RG :3
TS :2
STS :1
= 20x5
= 100
= 20x1
15
= 20
I = Interval kelas
R = Range/ keterjangkauan
R =100-20% I = 80%/2
= 80% = 40%
= 100%-40%
= 60%
Kriteria Objektif :
a. Lingkup Waktu
b. Lingkup Lokasi
2017.
16
E. Kajian Pustaka
No. Judul, Penulis, Nama Tujuan penelitian Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian
Jurnal Penelitian
1. Strategi manajemen konflik Untuk menjelaskan Varibel yang Populasi dalam Hasil analisis dan pembahasan
sebagai upaya pengaruh strategi digunakan dalam penelitian ini bahwa strategi manajemen konflik
meningkatkan kinerja manajemen konflik penelitian ini adalah seluruh berpengaruh secara positif dan
teamwork tenaga terhadap kinerja teamwork, adalah manajemen tenaga signifikan terhadap kinerja
kependidikan. karena disadari atau tidak konflik dan kinerja kependidikan teamwork tenaga kependidikan. Hal
Sri Wartini. bahwa konflik dapat teamwork. dilingkungan ini menunjukkan bahwa semakin
Jurnal Manajemen dan menjadi masalah yang Universitas Negeri baik strategi manajemen konflik
Organisasi Vol VI, No 1, serius dalam setiap Semarang (Unnes) dilakukan akan semakin dapat
April 2015 organisasi, tanpa peduli yang masih aktif meningkatkan kinerja teamwork
apapun bentuk dan tingkat bekerja sejumlah tenaga kependidikan yang hasilnya
kompleksitas organisasi 721 orang dari 10 dapat diukur melalui terciptnya
tersebut. unit kerja. Setelah keharmonian kerja, terjalinnya
jumlah besaran komunikasi yang terbuka, adanya
populasi diketahui pertimbangan akan efektivitas dan
dengan pasti maka efisiensi kerja serta terbuka dalam
dalam penentuan penggunaan metode-metode untuk
jumlah sampel membantu dalam penyelesaian
menggunakan pekerjaan.
penghitungan
rumus Slovin
diperoleh 88 orang
yang menjadi
reponden. Teknik
pengambilan
17
sampel
menggunakan
proportional
sampling dimana
anggota atau unsur
populasi penelitian
ini tidak homogen
dan berstrata secara
proposional
2. Hubungan manajemen Untuk mengetahui Varibel yang Jenis penelitian Hasil penelitian menyatakan bahwa
konflik dengan kinerja hubungan manajemen digunakan dalam yang digunakan tidak ada hubungan manajemen
tenaga kesehatan di konflik dengan kinerja penelitian ini adalah survey konflik kompromi (p = 0,000), dan
puskesmas pesisir tenaga kesehatan di adalah manajemen analitik dengan manajemen konflik mengakomodasi
kabupaten pangkep. Puskesmas Bowong konflik dan kinerja rancangan cross (p = 0,024) terhadap kinerja
Sulfianti dkk. Cindea Kabupaten sectional study. tenaga kesehatan dan manajemen
Pangkep. Penelitian ini konflik kompetisi (p = 1,000),
dilakukan di manajemen konflik kolaborasi (p =
Puskesmas Bowong 0,494), dan manajemen konflik
Cindea Kabupaten menghindar (p = 1,000) tidak ada
Pangkep pada bulan hubungan dengan kinerja tenaga
Desember tahun kesehatan.
2014. Populasi
dalam penelitian ini
adalah seluruh
tenaga kesehatan di
Puskesmas Bowong
Cindea Kabupaten
Pangkep sebanyak
57 orang. Teknik
18
pengambilan
sampel dalam
penelitian ini
dengan
menggunakan
teknik total
sampling dengan
besar sampel 57
tenaga kesehatan.
3. Analisis perbedaan tipe Untuk mengeksplorasi Variabel bebas dari Penelitian Hasil penelitian
kepribadian a dan b perbedaan antara penelitian ini kuantitatif dengan didapatkan bahwa tipe kepribadian
terhadap manajemen kepribadian tipe A dan adalah tipe melakukan dominan pegawai adalah tipe
konflik interpersonal pada B dalam menghadapi kepribadian A dan pendekatan kepribadian A, sedangkan
pegawai rumah sakit khusus konflik interpersonal di B, sedangkan studi cross- manajemen konflik interpersonal
mataProvinsi Sumatera rumah sakit. variabel terikat sectional. dengan dominan yang digunakan adalah
Selatan. adalah manajemen menggunakan uji gaya integrating. Dari hasil uji Post
Baharudin, Fauziah Nuraini konflik analisis Manova Hoc di dapatkan bahwa antara tipe
Kurdi, Andries Lionardo. interpersonal yaitu, dan Post Hoc. kepribadian A dan B menunjukkan
Jurnal Psikologi Islami Vol. integrating, Sebanyak 75 terdapat perbedaan
1 No. 2 (2015) 25-33 obliging, responden yang pada manajemen konflik
dominating, menjadi sample interpersonal gaya obliging dengan
avoiding dan penelitian. nilai P 0,000 < 0,05, sedang gaya
compromising. manajemen konflik lain tidak
menunjukkan adanya perbedaan.
4. Hubungan antara work- Untuk mengetahui Varibel yang Desain penelitian Hasil penelitian menunjukkan ada
family conflict dengan Hubungan antara Work- digunakan dalam survey analitik Hubungan antara Work-Family
kinerja perawat wanita di Family Conflict dengan penelitian ini dengan pendekatan Conflict dengan kinerja perawat
ruang anak dan ruang nifas Kinerja Perawat Wanita di adalah Work- Cross Sectional. wanita di ruang anak dan ruang nifas
RSUD Aloei saboe Kota Ruang Anak dan Ruang Family Conflict, Populasi dalam RSUD Aloei Saboe Kota Gorontalo
19
Gorontalo. Nifas RSUD Aloei saboe Kinerja penelitian ini dengan nilai p Value = 0.000.
ROYS M. GANI. 2015. Kota Gorontalo. adalah seluruh
perawat wanita
yang sudah
menikah yang
bekerja di ruang
anak dan ruang
nifas RSUD Aloei
Saboe Kota
Gorontalo. Teknik
sampling yang
digunakan adalah
teknik total
sampling dengan
jumlah sampel 30
perawat wanita.
20
1. Tujuan Penelitian
a. Tujuan Umum
b. Tujuan Khusus
2. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi
bagi Dinas Kesehatan Kota Makassar dan Puskesmas Kaluku Bodoa agar dapat
b. Kegunaan Ilmiah
perkuliahan.
c. Kegunaan Praktisi
Sebagai bahan acuan bagi penulis lain dalam melakukan penelitian lebih
TINJAUAN TEORETIS
1. Definisi konflik
baik.
pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik, menggunakan
Konflik didefinisikan sebagai interaksi antara dua atau lebih pihak yang
satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan
Konflik merupakan fenomena yang alami, bisa terjadi kapan saja dan tak
bisa dihindari. Konflik sudah ada dalam diri manusia ketika pertama kali manusia
diciptakan. Tuhan menciptakan manusia saling berbeda satu sama lain dan dalam
22
23
Terjemahnya :
“ Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki
dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-
suku supaya kamu saling mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia
diantara kamu disisi Allah ialah orang yang palin taqwah diantara kamu.
Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui Lagi Maha Mengenal“(Depag RI, Al-
Quran dan Terjemahnya, 2007).
sikap terhadap sesuatu dan lain sebagainya. Semua perbedaan itu sumber
terjadinya konflik antar manusia. Manusia diciptakan sebagai pribadi yang unik
serta bisa berpikir dan bertindak mandiri, termasuk berbuat yang bertentangan
Dari surah di atas, sifat untuk terlibat konflik memang sengaja diciptakan
oleh Tuhan dalam tubuh manusia. Perbedaan umat manusia menurut islam adalah
suatu rahmat. Hadis Nabi : Al-Jami’us Shogier. 52, “ Perbedaan Umatku Adalah
Rahmat “.
24
Konflik tidak terjadi secara mendadak tanpa sebab atau proses, akan tetapi
a. Peristiwa Sehari-Hari
Ditandai dengan adanya individu yang merasa tidak puas dan jengkel
b. Adanya Tantangan
meyalahkan pihak lain. Kepentingan individu atau kelompok lain lebih menonjol
c. Timbulnya Pertentangan
3. Jenis-jenis konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi atau konflik di tempat kerja
2010):
25
Konflik intrapersonal adalah konflik yang ada dalam diri seorang individu
Konflik yang terjadi suatu organisasi atau konflik di tempat kerja. Konflik
yang terjadi diantara mereka yang bekerja untuk suatu organisasi profit dan
kelompok dalam organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan yang berbeda dan
dan jasa, harga – harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
26
berikut:
a. Keterbatasan Sumber
Seperti yang dikemukakan oleh Hocker dan Wilmot (1978), konflik terjadi
c. Saling Tergantung
d. Diferensiasi Organisasi
(formalitas tinggi versus formalitas rendah), ada unit kerja yang berorientasi pada
hubungan, dan orientasi pada waktu penyelesaian tugas (jangka pendek atau
jangka panjang).
27
e. Ambiguitas Yuridiksi
cakupan tugas dan wewenang unit kerja dalam organisasi. Dalam waktu yang
bersamaan, ada kecenderungan pada unit kerja untuk menambah dan memperluas
tugas dan wewenangnya. Keadaan ini sering menimbulkan konflik antar unit kerja
atau antar pejabat unit kerja. Konflik jenis ini banyak terjadi pada organisasi yang
baru terbentuk, di mana struktur organisasi dan pembagian tugas belum jelas.
dianggap tidak adil atau tidak layak oleh karyawan. Hal ini dapat memicu konflik
mendapat pajak).
informasi yang tidak tersedia dengan bebas, dan penggunaan bahasa yang tidak
i. Pribadi Orang
j. Kebutuhan
kebutuhan orang diabaikan atau terhambat, maka bisa memicu terjadinya konflik.
tidak rasional (irasional) saat berinteraksi dengan orang lain. Perasaan dan emosi
konflik.
a. Pengkajian
1) Analisis Situasi
Terjemahnya :
“ Dan janganlah kamu mengikuti apa yang tidak kamu mempunyai pengetahuan
tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati semuanya itu
akan diminta pertanggungjawabannya” (Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya,
2007).
indera. Kedua belah pihak kemudian berusaha mengadakan islah. Islah merupakan
proses penyelesaian konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik itu
memberi dan mengambil (give and take), untuk menciptakan win and win solution
yang memuaskan. Tuntunan ayat ini mencegah sekian banyak keburukan, seperti
utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut.
3) Menyusun Tujuan
b. Identifikasi
30
setiap orang mempunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan
tindakan.
c. Intervensi
Konflik merupakan proses interaksi antara dua orang atau lebih, atau dua
diantara dua pihak atau lebih yang saling tergantung mengenai objek konflik,
Jadi Manajemen konflik adalah cara yang dapat digunakan dari pihak yang
terlibat konflik atau pihak ketiga untuk mengahadapi perselisihan atara dua orang
31
atau lebih atau dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas
permasalahan tersebut.
Menurut
enurut Wirawan (2010),
(2010) manajemen konflik merupakan proses pihak
yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkan
Gambar 2.1 kerangka gaya manajemen konflik Thomas dan Kilmann 1974
1) Kompetisi (competing)
kerjasama rendah. Gaya ini merupakan gaya yang berorientasi pada kekuasaan,
b) Tindakan dan keputusan perlu diambil dengan cepat, misalnya dalam keadaan
tidak baik.
c) Dalam tindakan yang tidak popular, terdapat hal yang tidak harus dilakukan,
citra perusahaan.
pada upaya kompetisi yang dilakukan kaum muslim dengan kaum non muslim.
33
Debat sering digunakan oleh Nabi Allah untuk menanggapi segala tuduhan
terhadap agama Islam sekaligus meyakinkan pihak lain tentang kebenaran agama
lain, dan tidak mungkin terjadi kompromi, dan yang mungkin hanya sebatas
memahami saja, bukan untuk saling membenarkan satu sama lain. Di dalam Al-
Qur’an juga di jelaskan bahwa berdebat harus dilakukan dengan adil dan fair.
Terjemahnya:
“ Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran
yang baik dan berdebatlah dengan mereka dengan cara yang baik.
Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang
tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang
mendapat petunjuk”(Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya, 2007).
lanjutkan usahamu untuk menyeru semua yang enggaku sanggup seru, kepada
jalan yang ditunjukkan Tuhanmu, yakni ajaran Islam, dengan hikmah dan
pengajaran yang baik dan bantalah mereka, yakni siapapun yang menolak atau
meragukan ajaran islam,dengan cara yang terbaik. Itulah tiga cara berdakwah
tidak berdasar kaum musyrikin dan serahkanlah urusanmu dan urusan mereka
berbuat baik kepadamu. Dia-lah sendiri yang lebih mengetahui dari siapa pun
34
yang menduga tahu tentang siapa yang bejat jiwanya sehingga tersesat dari jalan-
Nya dan Dia-lah saja juga yang lebih mengetahui orang-orang sehat jiwanya
2) Kolaborasi (collaborating)
tinggi. Gaya ini melakukan upaya bernegosiasi untuk menciptakan solusi yang
dan perasaan baik terhadap integritas. Alasan pihak yang terlibat konflik
a) Menciptakaan solusi yang integratif dan tujuan kedua belah pihak pihak
b) Kemampuan bernegosiasi
d) Menganalisis masukan
3) Kompromi (compromising)
gaya kolaborasi dan kompromi. Dalam keadaan tertentu, kompromi dapat berarti
membagi perbedaan diantara dua posisi dan memberikan konsesi untuk mencari
titik tengah.
Artinya:
dari Hammam bin Munabbih dia berkata; ini adalah sesuatu yang pernah
diceritakan oleh Abu Hurairah dari Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam, lalu
shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: "Ada seseorang yang membeli tanah dari
36
orang lain, lalu orang yang membeli tanah itu menemukan guci berisi emas dari
dalam tanah yang telah dibelinya. Orang yang membeli tanah itu berkata kepada
yang menjualnya, 'Ambillah emasmu dari tanah yang aku beli ini, sebab aku
hanya membeli tanah darimu, dan tidak membeli emasmu.' Sedangkan orang yang
menjual tanah berkata, 'Yang aku jual kepadamu adalah tanah berikut isinya, oleh
karena itu, jika kamu mendapati emas, maka itu sudah menjadi hakmu.' Akhirnya
kedua orang tersebut pergi menemui seseorang untuk meminta keputusan antara
mereka berdua. Lalu orang yang dimintai keputusan bertanya kepada keduanya,
'Apakah kalian berdua memiliki anak? ' seorang di antara mereka menjawab, 'Ya,
aku memiliki anak laki-laki', dan yang satunya menjawab, 'Ya, aku juga memiliki
'Sebaiknya nikahkan saja anak laki-laki dan anak perempuan kelian berdua.
kompromi adalah :
a) Pentingnya tujuan konflik hanya sedang dan tidak cukup bernilai untuk
b) Kedua belah pihak mempunyai kekuasaan dan sumber yang sama, serta
c) Mengevaluasi nilai
4) Menghindar
rendah. Menurut Thomas dan Kilmann (1974) dalam Wirawan (2010), bentuk
menghindar tersebut bisa berupa menjauhkan diri dari pokok masalah, menundah
pokok masalah hingga waktu yang tepat, atau menarik diri dari konflik yang
a) Kepentingan objek konflik rendah atau ada konflik lain yang sangat penting
5) Mengakomodasi (accommodating)
seakan-akan mudah menyetujui ide seseeorang dan ingin bekerjasama dan kesan
demikan hanya bersifat diperlukan bukan kenyataan. Gaya ini bermanfaat apabila
Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari
daya manusia, sumber daya financial, dan sumber daya tekhnolgi - digunakan
organisasi. Oleh karena itu, manajemen konflik harus dilakukan secara sistematis
39
c. Meningkatkan kreativitas.
konflik ke pengadilan.
4. Pengaruh konflik
keingintahuan.
konflik yang baik untuk mengatasi suatu konflik di dalamnya. Maka akan
1) Tidak lagi sejalan antar seseorang dengan orang lain atau kelompok dengan
merupakan sesuatu yang buruk dan akan berusaha menekan lawan konfliknya
seseorang birokrat yang menganggap konflik adalah baik dan toleran terhadap
konflik tidak penting bagi kehidupan atau harga dirinya, ia akan menggunakan
yang terlibat konflik. Jika pihak yang terlibat konflik merasa memiliki kekuasaan
yang lebih besar dari lawan konfliknya, kemungkinan besar ia tidak mau
mengalah dalam interaksi konflik. Terlebih lagi, jika masalah konfliknya sangat
rendah dan memprediksikan bahwa dirinya tidak biasa menang dalam konflik, ia
menghindar.
f. Kepribadian
Seseorang yang mempunyai gaya pemberani, tidak sabar dan berambisi untuk
1. Definisi Kinerja
didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan
tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
dan etika.
promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi, bagaimana perusahaan
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka
bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional.
Selain itu, dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh
dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang
rangsangan kepada msing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
2. Tujuan Kinerja
sebagai berikut:
diembannya sekarang.
3. Pengukuran Kinerja
dengan cara penilaian kinerja. Yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah
proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan
karyawan.
kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut :
a. Kualitas Kerja
diharapkan.
b. Kuantitas Kerja
d. Pengawasan
e. Komitmen Kerja
harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
4. Penilaian Kinerja
yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja (prajurit) dengan
cara membandingkan kinerja dengan uraian diskripsi dalam suatu periode tertentu.
sebagai berikut:
a. Kesetiaan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab.
b. Prestasi kerja
Kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan
c. Tanggung jawab
baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil resiko atas keputusan yang telah
d. Ketaatan
e. Kejujuran
f. Kerjasama
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang
telah ditetapkan.
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan
5. Indikator Kinerja
Dalam hal ini otoritas adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk
jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan
tanggung jawab.
c. Disiplin
Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin
d. Inisiatif
ide untuk suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif
kinerja pegawai, tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertainya
yaitu:
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, pegawai
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai
b. Faktor Motivasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah
c. Faktor Konflik
1. Definisi Puskesmas
pengetahuan dan tekhnologi tepat guna, dengan biaya yang dapat dipikul oleh
program kerja Puskesmas berpedoman pada empat asas pokok yakni (Handayani
Lestari, 2010) :
c. Asas Keterpaduan
dengan program kesehatan lain (lintas program), tetapi juga dengan program dari
d. Asas Rujukan
lebih mampu.
2. Tujuan Puskesmas
hidup sehat bagi setiap orang yang berada di wilayah kerja Puskesmas. Tujuan
sehingga masyarakat ikut serta dalam upaya kesehatan secara terus menerus
3. Fungsi Puskesmas
lingkungannya.
Puskesmas meliputi:
4. Tugas Puskesmas
wajib yang harus dilaksanakan oleh Puskesmas ditambah dengan upaya kesehatan
f. Upaya pengobatan
55
5. Jenis Puskesmas
ruangan tambahan dan fasilitas untuk menyelamatkan pasien gawat darurat dan
tindakan yang diberikan adalah tindakan operatif terbatas dan rawat inap
sementara (Effendi, 2009 dalam Endang Surya, 2015). Rawat inap pasien
fasilitas rawat inap yang sekaligus merupakan pusat rujukan antara (Departemen
yang gawat darurat sebelum dibawa ke rumah sakit. Tindakan operatif terbatas
seperti kecelakaan lalu lintas, persalinan dengan penyakit lain yang bersifat gawat
nomor28/MENKES/SK/IX/2008).
1. Kerangka Teori
atau pihak yang terlibat konflik dalam mengerahkan konflik kearah penyelesaian
2015).
Menurut Thomas dan Kilman 1974 dalam Wirawan (2010) ada lima jenis
a. Kompetisi
pihak lain, berjuang untuk mendominasi dalam suatu situasi “menang atau kalah
“, dan atau memaksakan segala sesuatu agar sesuai dengan kesimpulan tertentu,
b. Kolaborasi
c. Kompromi
Bersikap cukup koopratif dan asertif, tetapi tidak hingga tingkat ekstrim.
pemecahan “akseptabel” tetapi bukan pemecahan optimal, hingga tak sorang pun
d. Menghindar
Bersikap tidak koopratif, dan tidak asertif; menarik diri dari situasi yang
berkembang, dan atau bersikap netral dalam segala macam “cuaca”. Seorang
manajer yang menggunakan gaya ini akan lari dari peristiwa yang dihadapi,
meninggalkan pertarungan untuk mendapatkan hasil. Bila suatu isu tidak penting,
e. Mengakomodasi
3. Disiplin
4. Inisiatif
59
Manajemen Konflik
1. Kompetisi
a. Berdebat
b. Membantah
c. Berpegang pada pendirian
2. Kolaborasi Kinerja
a. Menganalisis
Kinerja masukan
b. Mengidentifikasi pendapat Kinerja
lawan konflik PetugasKesehatan
a. Efektivitas dan
3. Kompromi
Efisiensi
a. Kemampuan bernegosiasi
b. Otoritas dan
b. Menemukan jalan tengah
Tanggung Jawab
c. Disiplin
4. Menghindar d. Inisiatif
a. Mengesampingkan
masalah
b. Menerima kekalahan
Cheste I Barnard
5. Mengakomodasi
a. Melupakan keinginan
sendiri
b. Melayani lawan konflik
2. Kerangka Konsep
Kompetisi
Menghindar
Mengakomodasi
Keterangan
: Variabel Independent
: Variabel Dependent
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
2. Lokasi Penelitian
Tahun 2017.
B. Pendekatan Penelitian
dengan desain studi cross sectional, dimana variabel bebas dan terikat diobservasi
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua tenaga kesehatan yang ada di
2. Sampel
a. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah semua jumlah populasi yang berada di
Puskesmas Kaluku Bodoa pada saat pengumpulan data yang berjumlah 30 orang.
61
62
1. Data primer adalah data yang diambil secara langsung oleh peneliti dari
2. Data sekunder adalah data yang tidak diambil secara langsung oleh peneliti
tetapi melalui pihak kedua. Sumber data sekunder dalam penelitian ini
E. Instrumen Penelitian
dalam penelitian ini adalah kuesioner yang berisi sejumlah pertanyaan maupun
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur
(Sugiyono, 2014).
1. Pengolahan Data
Data primer dan sekunder yang telah diperoleh dianalisis melalui proses
berikut:
b. Coding, pemberian kode dan scoring pada tiap jawaban untuk memudahkan
2. Analisis Data
a. Analisis Univariat
masing variabel yang diteliti, yaitu variabel independen dan variabel dependen.
Analisis ini berguna untuk menilai kualitas data dan menentukan rencana analisis
b. Bivariat
dengan variabel dependen dalam bentuk tabulasi silam (crosstab), jika frekuensi
yang diharapkan (E) lebih atau sama dengan 5 dipergunakan Chi-Square dalam
Kategori 1 A B a+b
Kategori 2 C D c+d
(| − |)
=
( + )( + )( + )( + )
( + )! ( + )! ( + )! ( + )!
=
! ! ! ! !
Interpretasi :
a. Ho ditolak bila hitung lebih besar dari tabel. Jika nilai p < 0,05 berarti
independen.
65
b. Ho diterima bila hitung lebih kecil dari tabel. Jika nilai p > 0,05 berarti
tidak ada hubungan yang bermakna antara variabel dependen dan variabel in
dependen.
BAB IV
a. Visi
Berbasis Standar “.
b. Misi
2. Keadaan Gografis
ORW dan 205 ORT dengan luas wilayah 2,80 Km2, beriklim tropis dengan suhu
22 derajat Celsius sampai 24 derajat celcius berada pada ketinggian kurang lebih 1
meter dari permukaan laut sehingga pada musim hujan sebagian wilayah tersebut
banjir.
66
67
Perawat : 6 orang
Bidan : 6 orang
Sanitarian : 2 orang
Nutrisionis : 1 orang
Apoteker : 1 orang
Epidemiologi : 1 orang
68
b. Struktur Organisasi
Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 75 Tahun 2014 dan Peraturan Wali
Kepala Puskesmas
Pembagian kerja setiap Unit dapat dilihat pada Bagan Struktur Organisasi
B. Hasil Penelitian
oleh peneliti. Data yang ditemukan dikumpulkan ditabulasi dan input kemudian
dianalisis dengan program spss. Analisis data dilakukan menggunakan uji statistic
Chi Square Test dengan tingkat kemaknaan p<0,05, jika nilai p <0,05 maka Ho
1. Analisis Univariat
Puskesmas Kaluku Bodoa kota Makassar dapat dilihat pada tabel 1 sampai 5.
a. Jenis kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Di Puskesmas Kaluku Bodoa
Kota MakassarTahun 2017
Frekuensi
Jenis Kelamin
n %
Laki-laki 3 10.0
Perempuan 27 90.0
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
b. Usia
Dalam penelitian ini, umur responden bervariasi dari 24 tahun sampai umur
57 tahun, untuk kelompok umur responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
71
Tabel 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia
Di Puskesmas Kaluku Bodoa
Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Usia
n %
24-30 6 20.0
31-37 7 23.3
38-44 5 16.7
45-51 6 20.0
52-58 6 20.0
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
umur terbanyak adalah kelompok usia 31-37 tahun dengan jumlah 7 responden
(23,3%), sedangkan yang terendah berada pada kelompok usia 38-44 tahun
c. Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar
Tahun 2017
Frekuensi
Tingkat pendidikan
n %
SMA/MA/SMK 3 10.0
Diploma 14 46.7
S1 12 40.0
S2 1 3.3
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
72
d. Lama Kerja
Bodoa Kota Makassar. Distribusi responden menurut lama kerja dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden berdasarkan Lama Kerja
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar
Tahun 2017
Frekuensi
Lama Kerja
n %
<5 tahun 8 26,7
>5 tahun 22 73,3
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
lama kerja >5 tahun , sedangkan responden dengan lama kerja >5 tahun memiliki
e. Status Kepegawaian
responden antara PNS dan Non PNS. Distribusi responden menurut status
Tabel 4.5
Karakteristik Responden berdasarkan Status Kepegawaian
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar
Tahun 2017
Frekuensi
Status Kepegawaian
n %
PNS 21 70
Non PNS 9 30
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
(70%) berstatus sebagai PNS, sedangkan 9 responden (20%) yang berstatus Non
PNS.
a. Kompetisi (Competing)
dengan cara kompetisi saat menghadapi situasi konflik. Tingkat penggunaan gaya
jawaban < 60% dikategorikan dalam penggunaan gaya manajemen konflik dengan
Tabel 4.6
Distribusi i Responden berdasarkan Tingkat Kompetisi
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Kompetisi
n %
Tinggi 3 10,0
Rendah 27 90,0
Total 30 100
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
b. Kolaborasi
dengan cara kolaborasi saat menghadapi situasi konflik. Tingkat penggunaan gaya
cara kolaborasi tinggi dan responden yang memperoleh presentasi jawaban< 60%
Tabel 4.7
Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Kolaborasi
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Kolaborasi
n %
Tinggi 28 93,3
Rendah 2 6,7
Total 30 100
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
c. Kompromi
dengan cara kompromi saat menghadapi situasi konflik. Tingkat penggunaan gaya
cara kompromi tinggi dan responden yang memperoleh presentasi jawaban< 60%
Tabel 4.8
Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Kompromi
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Kompromi
n %
Tinggi 27 90,0
Rendah 3 10,0
Total 30 100
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
d. Menghindar
manajemen konflik dengan cara menghindar dapat dilihat pada tabel berikut :
77
Tabel 4.9
Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Menghindar
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Menghindar
n %
Tinggi 5 16,7
Rendah 25 83,3
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
e. Mengakomodasi
Tabel 4.10
Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Mengakomodasi
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Mengakomodasi
n %
Tinggi 23 76,7
Rendah 7 23,3
Total 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
Mengakomodasi rendah.
f. Kinerja
Pada penelitian ini, kinerja tenaga kesehatan merupakan hasil kerja yang
kesehatan dalam hal ini dapat diukur dengan beberapa variabel yang terdiri dari:
Tabel 4.11
Distribusi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Frekuensi
Kinerja
n %
Baik 28 93,3
Kurang baik 2 6,7
Total 30 100
Sumber: Data Primer, Tahun 2017
3. Analisis Bivariat
Analisis hubungan antar variabel ini bertujuan untuk melihat hubungan antar
kesehatan
Tabel 4.12
Hubungan antara Manajemen Konflik Kompetisi dengan Kinerja Petugas
Kesehatan Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Kompetisi Baik Kurang Baik Total p value
n % n % n %
Tinggi 3 100 0 0 3 100
Rendah 25 92,6 2 7,4 27 100 p = 0,807
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
80
kinerja baik dan tidak terdapat responden (0,0%) yang memiliki kinerja kurang
kompetisi rendah, terdapat 25 responden (92,6%) yang memiliki kinerja baik dan
0,807 Lebih besar dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Hal ini menunjukkan berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara
kesehatan
Tabel 4.13
Hubungan antara Manajemen Konflik Kolaborasi terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Kolaborasi Baik Kurang Baik Total p value
n % N % n %
Tinggi 28 100 0 0,0 28 100
Rendah 0 0,0 2 100 2 100 p = 0,002
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
memiliki kinerja baik dan tidak terdapat responden (0,0%) yang memiliki kinerja
kolaborasi rendah, terdapat 0 responden (0%) yang memiliki kinerja baik dan
0,002 Lebih kecil dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Hal ini menunjukkan berarti ada hubungan yang bermakna antara manajemen
kesehatan
Tabel 4.14
Hubungan antara Manajemen Konflik Kompromi terhadap Kinerja Petugas
Kesehatan Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Kompromi Baik Kurang Baik Total p value
n % N % n %
Tinggi 27 100 0 0,0 27 100
Rendah 1 33,3 2 66,7 3 100 p = 0,007
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
memiliki kinerja baik dan tidak terdapat responden(0,0%) yang memiliki kinerja
kompromi rendah, terdapat 1 responden (33,3%) yang memiliki kinerja baik dan
0,007 Lebih kecil dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho ditolak dann Ha diterima.
Hal ini menunjukkan berarti ada hubungan yang bermakna antara manajemen
kesehatan
Tabel 4.15
Hubungan antara Manajemen Konflik Menghindar terhadap Kinerja
Petugas Kesehatan Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Menghindar Baik Kurang Baik Total p value
n % n % n %
Tinggi 5 100 0 0,0 5 100
Rendah 23 92,0 2 8,0 25 100 p = 0,690
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
kinerja baik dan hanya 3 responden (60%) yang memiliki kinerja kurang baik.
menghindar rendah, terdapat 22 responden (88%) yang memiliki kinerja baik dan
0,690 Lebih besar dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Hal ini menunjukkan berartitidak ada hubungan yang bermakna antara manajemen
kesehatan
Tabel 4.16
Hubungan antara Manajemen Konflik Mengakomodasi dengan Kinerja
Petugas Kesehatan Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Mengakomodasi Baik Kurang Baik Total p value
n % n % n %
Tinggi 23 100 0 0,0 23 100
Rendah 5 71,4 2 28,6 7 100 p = 0,048
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
memiliki kinerja baik dan tidak terdapat responden (0,0%) yang memiliki kinerja
0,048 Lebih kecil dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Hal ini menunjukkan berarti ada hubungan yang bermakna antara manajemen
Tabel 4.17
Hubungan antara Manajemen Konflik terhadap Kinerja Petugas Kesehatan
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Menajemen
Baik Kurang Baik Total p value
Konflik
n % n % n %
Tinggi 24 100 0 0,0 24 100%
Rendah 4 66,7 2 33,3 6 100% p = 0,034
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
memiliki kinerja baik dan tidak terdapat responden (0,0%) yang memiliki kinerja
0,034 Lebih kecil dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima.
Hal ini menunjukkan berarti ada hubungan yang bermakna antara manajemen
Tabel 4.18
Hubungan antara Status Kepegawaian terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan
Di Puskesmas Kaluku Bodoa Kota Makassar Tahun 2017
Kinerja
Status
Baik Kurang Baik Total P Value
Kepegawaian
n % n % n %
Tinggi 19 90,5 2 9,5 21 100
Rendah 9 100 0 0 9 100 p = 0,483
Total 28 93,3 2 6,7 30 100
Sumber : Data Primer, Tahun 2017
85
Pada tabel 4.18 menunjukkan bahwa dari 21 responden yang berstatus PNS,
terdapat19 responden (90,5%) yang memiliki kinerja baik dan hanya 2 responden
(9,5%) yang memiliki kinerja kurang baik. Sedangkan, dari 9 responden yang
berstatus Non PNS, terdapat 9 responden (100%) yang memiliki kinerja baik dan
0,483 Lebih besar dari a = 0,05 (p>0,05) yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak.
Hal ini menunjukkan berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara status
C. Pembahasan
1. Karakterisitk Responden
a. Jenis kelamin
(10%) dari 30 total responden. Dilihat dari jenis kelamin, penggunaan gaya
konflik dengan cara kompetisi rendah. Pengertian jenis kelamin merupakan kodrat
yang ditentukan secara biologis (Rahmawati, 2003). Pria dan wanita akan
yang dimiliki dan kodrat yang telah diberikan secara biologis. Reiss dan Mitra
kemampuan menerima perilaku etis atau tidak etis. Salah satu hasil penelitian
b. Umur
adalah usia 31-37 tahun yaitu sebanyak 7 responden, sedangkan responden paling
sedikit ada pada usia 38-44 tahun . Dilihat dari usia, penggunaan gaya
konflik dengan cara kolaborasi tinggi, sedangkan semua yang berusia 38-44 tahun
dengan cara kompetisi, dimana dari 7 responden yang berusia 31-37 tahun tidak
cara kompetisi rendah. Sedangkan 5 responden dengan usia 38-44 tahun terdapat
kompetisi rendah.
dewasa dan ibu-ibu muda. Hal ini menunjukkan sesuai dengan pernyataan
c. Pendidikan
responden paling sedikit ada pada pendidikan terakhir S2. Dilihat dari
konflik dengan cara kolaborasi rendah , dan semua yang berpendidikan S1 dan
dengan cara kolaborasi rendah dan tidak ada responden yang menggunakan
manajemen konflik terendah ada pada manajemen konflik dengan cara kompetisi,
88
e. Lama Kerja
terbanyak dengan lama kerja >5 tahun yaitu sebanyak 22 responden, sedangkan
responden dengan lama kerja <5 tahun yaitu sebanyak 8 responden. Dilihat dari
lama kerja, penggunaan gaya manajemen konflik terbanyak ada pada manajemen
konflik dengan cara kolaborasi, dimana dari 22 responden dengan lama kerja >5
dengan cara kolaborasi rendah, dan 8 responden dengan lama kerja <5 tahun,
manajemen konflik dengan cara kompetisi, responden dengan lama kerja >5 tahun
manajemen konflik dengan cara kompetisi rendah dan hanya 2 responden yang
dengan lama kerja <5 tahun, terdapat 1 responden yang menggunakan manajemen
konflik dengan cara kompetisi tinggi dan terdapat 7 responden yang menggunakan
sehingga makin lama orang bekerja semakin terampil di bidang pekerjaan itu, jadi
pengalaman yang diperoleh selama masa kerja besar artinya dalam peningkatan
f. Satus kepegawaian
dengan cara kolaborasi rendah , dan 9 responden berstatus Non PNS, dimana
dan tidak terdapat responden yang menggunakan manajemen konflik dengan cara
kolaborasi rendah.
dengan cara kompetisi rendah, dan 9 responden berstatus Non PNS, terdapat 2
kompetisi rendah.
petugas kesehatan. Melalui hasil perhitungan yang telah di lakukan pada tabel
cara kompetisi rendah, namun memiliki kinerja yang baik. Hal ini dikarenakan
peluang yang sama untuk memiliki kinerja yang baik( tabel 4.12).
Hasil uji statistik yang signifikasn dengan taraf hasil sebesar 0,807> 0,05
maka Ho diterima dan Ha ditolak. Secara statistik tidak terdapat hubungan yang
petugas kesehatan, namun dari hasil tersebut berpengaruh positif terhadap kinerja
kesehatan.
Metode ini menyajikan suatu perjuangan menang atau kalah kepada pihak-
kepentingan sendiri diatas kepentingan orang lain. Apabila konflik terjadi dalam
situasi organisasi formal, pihak penguasa dapat menyelesaikan konflik ini dengan
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan Winardi (2007), bahwa
kalah, dimana pihak yang lebih besar kekuasaannyadan mereka biasanya menjadi
mengatakan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara manajemen konflik
kesehatan. Melalui hasil perhitungan yang telah di lakukan pada tabel 4.13
peluang yang sama untuk memiliki kinerja yang baik ( tabel 4.13).
Hasil uji statistik yang signifikasn dengan taraf hasil sebesar 0,002<0,05
pengguna manajemen konflik dengan cara kolaborasi, maka semakin baik kinerja
tenaga kesehatan.
keuntungan kepada kedua belah pihak. Metode ini merubah konflik menjadi
kedua belah pihak akan mencari solusi terbaik untuk menyelesaikan konflik yang
pihak yang terlibat konflik. Gaya manajemen konflik ini dikenal dengan gaya win-
sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat
membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa
balikan dan aliran informasi serta mengembangkan iklim organisasi yang lebih
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan Wahyudi (2008), bahwa
sedang berkonflik memiliki tujuan yang berbeda dan kompromi tidak mungkin
dilakukan.
bahwa ada hubungan nyata yang signifikan terhadap kepuasan kerja (p=0,0431).
perawat pelaksana adalah kolaborasi, terkhusus jika perawat pelaksana lebih tua
dari kepala ruangan. Terjadinya perbedaan gaya manajemen konflik dengan cara
kolaborasi dapat disebabkan banyak faktor, antara lain adanya prosedur kolaborasi
pandangan dan individu, ketidak sesuaian peran dan terbatasnya sumber daya.
hasil perhitungan yang telah di lakukan pada tabel 4.14 menunjukkan ada 27
95
kinerja yang baik. Hal ini menyatakan bahwa tenaga kesehatan menggunakan
manajemen konflik dengan strategi memberi dan mengambil (give and take), serta
peluang yang sama untuk memiliki kinerja yang baik ( tabel 4.14).
Hasil uji statistik yang signifikasn dengan taraf hasil sebesar 0,007< 0,05
mekanisme dalam sistem manajemen yang islami. Hal ini dapat dibuktikan
mempunyai latarbelakang yang berbeda (al-Qudsi & Abu Bakar, 2006 dalam
Narjono, 2014). Salah satu prinsip pemerintahan Qur’ani bagi masyarakat plural
Terjemahnya:
”Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannya dan
mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarat
antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian dari rezki yang kami berikan
kepada mereka.“(Depag RI, Al-Quran dan Terjemahnya, 2007).
Dari ayat di atas, islam mengajarkan kita untuk menyelesaikan setiap masalah
Pendekatan kompromi ini dapat memuaskan kedua belah pihak yang sedang
terlibat konflik karena tidak ada yang menang atau kalah. Jika pihak yang
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan Winardi (2007), bahwa
yang paling banyak digunakan dalam menyelesaikan konflik. Dan teori Wahyudi
(2008), dalam kompromi kedua kubu yang saling konflik tidak ada yang menang
organisasi. Hendel, Fish dan Galon (2005) dalam Purba (2012) yang mendapatkan
bahwa manajemen konflik yang paling umum digunakan oleh manajer perawat di
menghindar rendah, namun memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini didukung oleh
kurangnya tenaga kesehatan yang menjawab salah satu pernyatan dari manajemen
peluang yang sama untuk memiliki kinerja yang baik ( tabel 4.15).
Hasil uji statistik yang signifikasn dengan taraf hasil sebesar 0,690< 0,05
maka Ho ditolak dan Ha diterima. Secara statistik tidak terdapat hubungan yang
kesehatan, namun dari hasil tersebut berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga
lawan konflik. Akan tetapi, kedua belah pihak tidak menghindari perjumpaannya
organisasi dan ingin bekerja secara nyaman. Menghindari konflik bisa dilakukan
Gaya ini tepat dilakukan untuk permasalahan yang sepele atau ketika biaya
konfrontasi lebih besar dari pada manfaat dari penyelesaian konflik tersebut.
penarikan diri, tidak bertanggung jawab, menghindar dari masalah. Hal ini
yang lebih baik, atau hanya dengan menghindar dari situasi yang tidak nyaman
bagi dirinya.
99
menghindar tersebut bisa berupa menjauhkan diri dari pokok masalah, menundah
pokok masalah hingga waktu yang tepat, atau menarik diri dari konflik yang
Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan Mouton dalam Wahyudi
(2008), saling menghindar merupakan cara yang efektif untuk mengatasi konflik.
bahwa tidak terdapat hubungan nyata yang signifikan antara gaya manajemen
konflik menghindar terhadap kepuasan kerja (p=0.261). Dan hal ini dapat
dijelaskan berdasarkan pendapat Van Dyne (2002) dalam Sulfianti (2015) yang
ditempat kerja cenderung fokus pada aktivitas kerja mereka untuk melindungi diri
kesehatan. Melalui hasil perhitungan yang telah di lakukan pada tabel 4.16
mengakomodasi tinggi dan memiliki kinerja yang baik. Hal ini dikarenakan
100
peluang yang sama untuk memiliki kinerja yang baik ( tabel 4.16).
Hasil uji statistik yang signifikasn dengan taraf hasil sebesar 0,048< 0,05
pendekatan ini, pihak yang satu merelakan kebutuhannya sehingga pihak yang
ingin menjaga hubungan baik. Dan teori Hendricks (1992) dalam Wahyudi
mengangkat atau menghargai orang lain, membuat pihak lain merasa lebih baik
perhitungan yang telah di lakukan pada tabel 4.17 menunjukkan ada 24 responden
menggunakan manajemen konflik tinggi dan memiliki kinerja yang baik. Hal ini
mampu mengakomodir saran-saran yang masuk dari rekan kerja lainnya, saling
lain guna mendapatkan solusi yang diharapkan, hasil ini ternyata dapat
menciptakan kinerja yang baik di antara keduanya (baik bagi individu maupun
kelompok kerjanya). Hal lainnya yang penting dalam mengelola konflik adalah
komunikasi pada pihak lain yang tidak ada relavansinya dilakukan juga secara
perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Hasil ini sejalan dengan
pendapat Eisenhardt dalam Wartini (2015) bahwa untuk menjaga kinerja individu
102
Hasil uji statistik yang signifikasn dengan taraf hasil sebesar 0,034< 0,05
Manajemen konflik adalah cara yang dapat digunakan dari pihak yang
terlibat konflik atau pihak ketiga untuk mengahadapi perselisihan antara dua
orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas
negatif. Jadi, dalam hal ini atasan harus mampu mengelolah konflik yang sedang
terjadi di dalam organisasi agar konflik yang terjadi dapat berpengaruh positif
diterapkan dengan baik, maka tingkat kinerja tenaga kesehatan juga akan semakin
baik.
Hal ini didukung oleh teori yang dikemukakan Wahyudi (2008), pengaruh
apabila tingkat konflik optimal yaitu tingkat konflik berada pada taraf fungsional
dengan ciri-ciri anggota yang inovatif, kritis terhdap persoalan organisasi, kreatif,
hasil perhitungan yang telah di lakukan pada tabel 4.18 menunjukkan seluruh
yang berstatus Non PNS memiliki kinerja yang baik, sedangkan dari 21 responden
Hasil uji statistik yang signifikan dengan taraf hasil sebesar 0,483>0,05
Hal ini sesuai dengan teori Esson (2004) dalam Tewal (2014),
dalam istilah Kualitas kerja, kuantitas kerja dan jumlah usaha yang digunakan.
Hal ini menunjukkan bahwa perbedaan satus kepegawaian bukan faktor yang
A. Kesimpulan
1. Tidak ada hubungan yang signifikan antara manajemen konflik dengan cara
Kota Makassar.
Kota Makassar.
Kota Makassar.
4. Tidak ada hubungan yang signifikan antara manajemen konflik dengan cara
Kota Makassar.
104
105
B. Saran
meningkat.
5. Semua karyawan harus saling memahami karakter dan sifat satu sama lain,
Daftar Pustaka
106
107
107
108
108
109
109
KUESIONER PENELITIAN
No. Responden :
1. Data responden
a. Nama :
b. Jenis kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan
2. Usia :
3. Pendidikan : 1. SMA/MA/SMK 2. Diploma 3. S1 4.
S2
4. Lama kerja : 1. < 5 tahun 2. >5 tahun 3. >10 tahun
5. Status kepegawaian : 1. PNS 2. Non PNS
Mohon kesediaan saudara (i) untuk mengisi seluruh pertanyaan yang ada.
Berilah tanda silang pada kolom yang saudara (i) pilih sesuai dengan keadaan
sebenarnya dengan alternatif jawaban sebagai berikut:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RG : Ragu-Ragu
TS ; Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Manajemen Konflik
No Manajemen Konflik SS S RG TS STS
2. Saya tidak mau menerima saran dari rekan kerja lain dalam
menyelesaikan masalah.
10. Jika sedang berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan
berusaha mencari jalan tengah dari permasalahan tersebut.
11. Jika ada masalah, saya dan rekan kerja akan bersama-sama
mencari solusinya.
15. Jika saya sedang berselisih dengan rekan kerja, maka saya
kan berusaha mengadakaan pendekatan dengaan rekan
kerja tersebut.
Status
Jenis kelamin Usia Pendidikan Lama kerja Kepegawaian
N Valid 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0
Frequency Table
Jenis kelamin
Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Lama kerja
Status Kepegawaian
N Valid 30 30 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Frequency Table
Kompetisi
Kolaborasi
Kompromi
Menghindar
Mengakomodasi
ManajemenKonflik
Kinerja
Cases
Kompetisi * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Rendah Count 25 2 27
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .20.
Kolaborasi * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Rendah Count 0 2 2
Total Count 28 2 30
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .13.
Kompromi * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Rendah Count 1 2 3
Total Count 28 2 30
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .20.
Menghindar * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Rendah Count 23 2 25
Total Count 28 2 30
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 3 cells (75.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .33.
Mengakomodasi * Kinerja
Crosstab
Kinerja
Rendah Count 5 2 7
Total Count 28 2 30
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .47.
Rendah Count 4 2 6
Total Count 28 2 30
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .40.
Cases
Kinerja Total
Baik Kurang Baik
Total Count 28 2 30
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 30
a. 2 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .67.
Kesehatan.