COMEÇANDO DO ZERO

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Classificação dos Processos de RH: prover, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar

Outra classificação dos Processos de RH: movimentação, desenvolvimento e valorização

• Movimentação: inclui captação, internalização, transferências, promoções, expatriação,

recolocação.

• Desenvolvimento: capacitação, carreira e desempenho.

• Valorização: remuneração, premiação, serviços e facilidades.

Testes

02. (FCC - 2013 - TRT 12ª) A respeito da Gestão Estratégica de Pessoas, considere:
I. É necessária a tradução dos objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias da
Gestão de Pessoas.
II. Tem como objetivo, dentre outros, prever as necessidades organizacionais de capital humano.
III. Corrigir e evitar a falta ou o excesso de pessoal são, dentre outras, algumas de suas ações.
IV. Desenvolve e implementa planos de adequação do capital humano.
Está correto o que consta em
(A) II e III, apenas.
(B) II e IV, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I, III e IV, apenas.
(E) I, II, III e IV.

03. (CESPE - 2013 - UNIPAMPA) A respeito de ocorrências em ambientes organizacionais, julgue os

itens subsequentes. As políticas e as práticas de gestão de pessoas adotadas pelas organizações devem
ser focadas essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas das vantagens competitivas
a serem alcançadas pela instituição.
( ) Certo ( ) Errado

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04. (CESPE - 2013 - MI ) As organizações públicas e privadas alcançam suas metas por meio das
pessoas. Por essa razão, a área de gestão de pessoas vem assumindo posição de destaque em muitas
dessas organizações. A respeito desse assunto, julgue os itens a seguir.
Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de gestão de pessoas
pouco tem a contribuir na formulação do planejamento estratégico da organização.
( ) Certo ( ) Errado

Gabarito:
02. E
03. E
04. E

2. Recrutamento e Seleção

O Recrutamento e a Seleção são atividades de gestão de pessoas do processo de agregar pessoas,

realizado após o planejamento da força de trabalho necessária para o alcance dos objetivos
organizacionais.

2.1. Recrutamento

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos para atrair candidatos potencialmente

qualificados interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de
pessoal.
O mercado de recursos humanos – onde se busca as fontes para o recrutamento - é constituído por
candidatos empregados ou disponíveis (ou desempregados), derivando os dois meios de recrutamento:
interno e externo, como demonstrado a seguir:

 Recrutamento Interno

O recrutamento interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, envolvendo:

• Transferência de pessoal (movimentação horizontal);

• Promoções de pessoal (movimentação vertical);

• Transferências com promoções de pessoal (movimentação diagonal);

• Programas de desenvolvimento e de encarreiramento de pessoal;

Vantagens do recrutamento interno:

• É mais econômico;

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• É mais rápido;

• Apresenta maior índice de validade e de segurança;

• É uma fonte de motivação para os empregados;

• Aproveita os investimentos feitos em treinamento;

• Desenvolve espírito de competição.

Desvantagens do recrutamento interno:

• Pode gerar frustrações e conflitos, se os empregados não possuírem potencial de desenvolvimento
para serem promovidos e motivação para tal;

• Pode levar ao "princípio de Peter": as empresas elevam seus empregados à posição em que
demonstram o máximo de sua incompetência;

• Pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização;

• Pode gerar uma descapitalização do patrimônio humano, se feito em termos globais.

 Recrutamento Externo

O recrutamento é externo quando a organização procura preencher a vaga existente com recursos
humanos no mercado de trabalho.
No recrutamento externo há dois tipos de abordagens: direta (procura mão-de-obra na fonte) e
indireta (quando usa um intermediário para acessar a força de trabalho).

Fontes de recrutamento externo:

• Banco de dados interno;

• Recrutamento on line;

• Indicações;

• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

• Entidades diversas (sindicatos, associações de classe,

universidades, escolas, centros de integração empresa-escola, etc);

• Consultorias de outplacement e de replacement;

• Agências de emprego;

• Headhunter;

• Mídia.

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Vantagens do recrutamento externo:

• Traz "sangue novo" e experiências novas para a organização;

• Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

• Aproveita os investimentos em preparação e

desenvolvimento de pessoal.

Desvantagens do recrutamento externo:

• Geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

• Mais caro;

• Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno;

• Pode frustrar o pessoal interno;

• Geralmente afeta a política salarial da empresa.

As variáveis Custo e Tempo são determinantes para a escolha da fonte de recrutamento, conforme
gráfico abaixo, pois quanto mais rápido se precisa de um profissional maior será o custo da contratação.

 Recrutamento Misto
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução que tem
sido adotada por algumas empresas: o recrutamento misto, que envolve:

• Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente

resultados;

• Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não dê resultados;

• Recrutamento externo e interno, concomitantemente.

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2.2. Seleção

O Processo de Seleção ocorre a partir do Recrutamento (processo de atração de pessoas), com o

objetivo de escolher a pessoa que atenda às exigências do cargo.
Trata-se de um processo de comparação entre a descrição do cargo e padrões de desempenho
com as informações do candidato, para a tomada de decisão.

Formas de Seleção: pode-se utilizar três modelos: colocação, seleção e classificação.

Processo de Seleção: pode-se optar por escolha de várias técnicas para seleção, cada uma compondo
um estágio do processo.

• Seleção de estágio único: utilização de uma única técnica de seleção

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• Seleção sequencial de dois estágios: as informações colhidas no primeiro estágio são

insuficientes, visa aumentar a eficiência.
• Seleção sequencial de três estágios: três decisões tomadas, baseadas em três técnicas de
seleção.
• Seleção sequencial em quatro ou mais estágios: maior número de técnicas seletivas.

Bases para Seleção: para que ocorra a seleção é necessário que se preencha alguns requisitos para que
a escolha do profissional atenda às necessidades da organização.

• Análise do Cargo: levantamento dos aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, no qual conterá
as atribuições e qualificações que o ocupante deverá ter;

• Incidentes críticos: anotação dos chefes sobre os fatos e comportamentos que produzam melhor
ou pior desempenho;

• Requisição dos empregados: dados, preenchidos pelo chefe, especificando os requisitos e

características que o candidato deverá possuir;

• Análise do cargo no mercado: atividade nova que a empresa não tenha definição, a partir de
empresas similares;

• Hipótese de Trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada, faz-se uma
previsão aproximada do conteúdo do cargo.

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Técnicas de Seleção

 Totalmente padronizada
Entrevistas  Padronizada quanto às perguntas
 Diretiva
 Não diretiva
Provas de Conhecimento e de  Oral, escrito ou por realização;
Capacidade  Geral ou específica;
 Tradicional (dissertativa) ou objetiva
Testes Psicológicos ou Testes de Aptidão (avalia desenvolvimento mental e aptidão)
Psicométricos
Avalia traços da personalidade como caráter e temperamento
Genéricos
 Expressivo – PMK
Testes de Personalidade  Projetivo – teste da árvore, teste Z, TAT, Teste da figura
(Psicotécnicos) humana, Teste Szondi;
Específicos
 Inventários: Interesses, de motivação e de frustração.

Técnicas de Simulação Psicodrama/Dramatização

Teste Grafológico Através da escrita, interpreta traços de personalidade

Seleção por Competências Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA)

Observações:

• Aspectos do processamento da entrevista:

• Conteúdo da entrevista: aspecto material, refere-se ao conjunto de informações que o

candidato fornece, como formação, experiência, condição socioeconômica, aspirações
pessoais.

• Comportamento do candidato: aspecto formal, refere-se a maneira como o candidato se

comporta e reage dentro da situação, a forma de pensar, sentir.

A entrevista deve durar o tempo suficiente, variando a depender do candidato.

• Características dos testes Psicológicos:

 Preditor – capacidade de prognosticar o desempenho futuro;

 Validade – capacidade de aferir a variável humana;

 Precisão – aplicado várias vezes a uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão.

Avaliação dos Resultados da Seleção

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A eficácia do processo de provisão é medida pelo Quociente de Seleção:

QS = Nº candidatos admitidos X 100

Nº candidatos examinados

• Eficiente: saber entrevistar, aplicar testes de conhecimento válidos e precisos, trabalhar os custos
de pessoal, de operação e adicionais de maneira a fazer bem as coisas.

• Eficaz: trazer os melhores talentos e tornar a empresa melhor com as novas aquisições.

À medida que o quociente de seleção diminui, aumenta a eficiência e a seletividade, sofrendo

influência pelas condições de oferta e procura no mercado de RH.

Um processo de seleção eficiente e eficaz propicia:

• Resultados para a Organização: adequação das pessoas ao cargo e satisfação do pessoal,

rapidez na integração do novo empregado, redução da rotatividade.

• Resultados para as pessoas: aproveita o máximo as habilidade e características de cada pessoa,

eleva a satisfação das pessoas.

É importante que o processo seja participativo e descentralizado, que os gerentes de linha e as

equipes estejam envolvidos com o processo seletivo, como gestores de pessoas.

Testes

05 - (FCC - 2013 - Sergipe Gás S.A.) “Nosso grande desafio é o de comunicação. O que precisamos é
estabelecer uma comunidade de consultoras que liderem o processo lá. A empresa precisa de pessoas
que conheçam não somente as características técnicas de nossos produtos, mas nossa proposta de valor
e que comunguem desta. Precisamos investir nos líderes certos para a gestão da marca para que levem
os conceitos da marca a esses países. [...] precisam estar alinhados com nossa cultura de bem-estar e
estilo de vida”. (Adaptado de Revista HSM Management, Jul/Ago, 2007). Na área de recrutamento e
seleção,
a) pode-se utilizar, como ferramenta de captação de mão de obra, anúncios abertos, anúncios
semiabertos, anúncios fechados. É um subprocesso de monitoração de RH.
b) pode-se utilizar: o recrutamento interno, para a divulgação de uma vaga em aberto, que busca o
reaproveitamento dos empregados da empresa; o recrutamento externo, que busca o profissional
adequado no mercado de trabalho. É um subprocesso de desenvolvimento de RH.
c) deverá haver alinhamento aos subprocessos de RH, bem como, as demais áreas da empresa,
buscando assim uma constante interação entre as áreas. É um subprocesso de manutenção de RH.
d) pode-se utilizar ferramentas como: diagramas e fluxogramas, entre outros, visando garantir um
processo seletivo mais adequado e condizente com o perfil desejado. É um subprocesso de aplicação de
RH.
e) recruta-se e seleciona-se o profissional com o perfil adequado à cultura organizacional da empresa,
bem como, à área requisitante, portanto é um subprocesso de suprimento/provisão de RH.

06 - (CESPE - 2013 - CNJ) A área de recursos humanos considera as pessoas administradores,

independentemente do cargo e do nível organizacional que ocupam, pois, de acordo com os postulados
dessa área de conhecimento, as organizações dependem de pessoas para sua operação, direção e
controle. Essa proposição rompe com a tradição de pensar nas pessoas como meros recursos

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organizacionais. A partir dessas informações, e considerando os conceitos e práticas relacionados a

recursos humanos, julgue os itens seguintes. Um dos processos de seleção de pessoal é a seleção
sequencial de dois estágios de decisão. Nesse processo, o primeiro estágio é insuficiente para uma
decisão definitiva, havendo a aplicação de uma segunda técnica seletiva que subsidiará a decisão final.
( ) Certo ( ) Errado

07 - (CESPE - 2013 – CNJ) O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de
recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação
de custos.
( ) Certo ( ) Errado

Gabarito:
05. E
06. C
07. E

3. Treinamento, Desenvolvimento e Educação Corporativa

O Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva reciclar ou

repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas à execução da tarefa ou à otimização do
trabalho. O desenvolvimento é voltado para a pessoa, com foco no longo prazo.

O Treinamento/desenvolvimento pode ter uma perspectiva tradicional ou mais moderna, com as

seguintes características:

Conteúdo do Treinamento: mudanças produzidas

O treinamento abrange tanto aspectos técnicos como comportamentais e produz mudanças no

conjunto de informações, habilidades, atitudes e conceitos:

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Requisitos para que propicie resultados:

• O treinando deve estar motivado para aprender;

• O treinando deve estar capacitado para aprender e deve envolver aplicação prática;

• A aprendizagem requer retroação e reforço;

• O material do treinamento deve ser significativo, deve ser comunicado com eficácia e deve ser
transferível para o trabalho.

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