Estructura del trabajo:

Consignas:

INTRODUCCIÓN

1ª- Especificar el tema de trabajo (describir el proceso o subproceso de

gestión de los RRHH elegido).

El tema de trabajo es selección y reclutamiento de personal. Este es un proceso

por el cual las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el
programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la
planeación estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los
objetivos de la empresa.

Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.

Selección de personal: Proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

Pasos:

Éste proceso empieza con la definición del perfil del postulante, continúa con la
búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la
selección y contratación del más idóneo.

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del
perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades,

destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos
que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por
ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de
experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás,
facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra
empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría
incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los
postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos
definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Según Idalberto Chiavenato, el reclutamiento exige una planeación rigurosa
constituida por una secuencia de tres fases: personas que la organización
requiere, lo que el mercado de Recursos Humanos puede ofrecerle y técnicas de
reclutamiento por aplicar.

El papel del reclutamiento según (apunte con el que di la clase, preguntar

nombre), es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a
las personas que posean determinadas características. Para ello, es necesario
que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo.
Para ello, hay que tener en cuenta el MT (mercado de trabajo) y el MRH (mercado
de Recursos Humanos), cuando el MT está en oferta, las organizaciones se
encuentran ante un recurso escaso y difícil, las personas son insuficientes para
llenar los puestos abiertos. Cuando el MT está en situación de demanda, o sea
cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las organizaciones
se encuentran ante un recurso fácil y abundante.

El reclutamiento funciona como un proceso de comunicación: la organización

divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento es un proceso
de dos vías: comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que
atrae a los candidatos al proceso de selección.

De ahí se derivan tres etapas: investigación interna, investigación externa y

definición de las técnicas de reclutamiento.

Reclutamiento interno y externo:

El reclutamiento interno, actúa en los candidatos que trabajan dentro de la

organización para promoverlos lo transferirlos a otras actividades. El reclutamiento
externo actúa en los candidatos que están en el MRH, fuera de la organización.

Técnicas de reclutamiento

 Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es

a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet,
carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local,
etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de
personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo
 que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los
requisitos.

 Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de

las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos,
trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La
ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir
postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos
postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los
recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su
prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.

 Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con

determinadas competencias y características ya definidas por ellos.

 La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir

postulantes capacitados y con experiencia.

 Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar

postulantes, pero a un costo muy elevado.

 Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén

colaborando con nosotros de manera temporal.

 Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas

que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente
(para convocatorias pasadas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su
currículum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar
diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información
posible).

3. Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de
revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:

1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin
de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.

2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y

escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios
para el puesto.

3. Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de

determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los
servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.

4. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de
evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y

las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo,
comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que
nos ha brindado es correcta.

Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del

postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por
comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre
su desempeño.

5. Selección y contratación
Según Chiavenato ,la selección de personal forma parte del proceso de provisión
de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son
dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la
organización. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de
elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y restrictiva. El
objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la
selección: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar
los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.

La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un

sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados, los más adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: -
adecuación del hombre al cargo.

Eficiencia del hombre en el cargo.

El proceso selectivo debe suministrar no solo un diagnóstico, sino también un

pronóstico respecto de esas dos variables. No solo debe dar una idea real, sino
también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en un futuro.

El punto de partida es la obtención de información sobre el cargo. Esta recolección

de información puede hacerse de cinco maneras:

1- Descripción y análisis del cargo

2- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
3- Requerimiento de personal
4- Análisis del cargo en el mercado
5- Hipótesis de trabajo

Técnicas de selección de personal

1- Entrevistas de selección
2- Pruebas de conocimientos o capacidad
3- Pruebas psicométricas
4- Pruebas de personalidad
5- Técnicas de simulación

B- Justificar el porqué de la elección del tema. (Describir la vinculación del

mismo con el campo del comunicador).

Por un lado sostenemos que tanto nuestra carrera como el trabajo del
comunicador están lejos de relacionarse con “LA CIENCIA con mayúsculas,
entendida como saber racional pre construido a la acción, neutro, desprovisto de
ideología”. Con respecto a esto, entendemos que en el área de Recursos
Humanos, sobre todo el proceso de selección y reclutamiento, no hay ningún
saber universal ni técnica racional que produzca que seleccionemos a la persona
adecuada en relación al puesto a ocupar, nunca estamos exentos de
equivocarnos, no hay ninguna receta para que la persona que consideramos
idónea sea realmente la que ocupe ese puesto. En ese sentido encontramos una
primera relación con el área del Comunicador y el de Recursos Humanos.
En cuanto a la carrera “Comunicación social”, consideramos que es muy
interesante, amplia, y al mismo tiempo con la posibilidad de que cada persona se
especialice en el área que le interesa. En nuestro grupo, nos vemos en un futuro
orientadas al área de comunicación institucional. Sostenemos que cada vez más,
la comunicación está teniendo una incidencia mayor en las empresas u
organizaciones ya sean públicas o privadas. Las grandes empresas ya comienzan
a tener su propia área de comunicación ya que la misma es el engranaje que une
todos los sectores. Dentro de la comunicación consideramos que el sector de
Recursos Humanos es fundamental en toda organización ya que se encarga de la
selección del personal tanto interna como externa.
Así como el área de recursos humanos, gestiona el personal, el comunicador es el
encargado de hacer la conexión entre los distintos sectores de una empresa, con
lo cual, inevitablemente debe tratar con el personal interno de la misma.

Como menciona el licenciado Fernando G Martinez, la composición del mercado

laboral de los comunicadores reviste cierta complicación ya que la comunicación
tiene diferentes dimensiones: grupal, organizacional, comunitaria, etc.

En un primer momento, la comunicación estaba ligada al área de la publicidad,

instrumento para inducir a la compra de un producto, y la propaganda para motivar
el enrolamiento de la guerra. Los medios gráficos, televisión y radio eran los
principales trabajos de los comunicadores. Más recientemente, los efectos
devastadores de las crisis económicas han instaurado una nueva misión para los
comunicadores: restituir la trama social mediante la generación de procesos
comunicacionales en y entre los colectivos sociales. El comunicador tiene la
posibilidad de trabajar en el:

- Campo mediático: medios masivos de comunicación.

- Campo no mediático: que se subdivide a su vez en:

Campo institucional: privado y estatal.

- Ámbito privado: dentro de él está el campo institucional ámbito privado:

empresas cuya actividad se encuentra referida al campo de la
comunicación: agencias de publicidad, productoras, consultoras. Y
empresas cuyas actividades no se encuentran relacionadas con el campo
pero que requieren comunicadores.

- Ámbito estatal : organismos estatales

c) Especificar el nombre de la organización elegida y el tipo de acceso que
se tuvo o se tendrá del mismo.

En la materia Comunicación Estratégica I Y II, siempre destacaron la vital

importancia que tiene trabajar sobre una organización con la cual el acceso este
100% garantizado ya que el acceso a las mismas suele ser difícil debido a la falta
de tiempo de quienes dan entrevistas, o debido a que la información que manejan
dentro de las mismas por lo general no es difundida por fuera de la misma,
mantienen cierto contrato de “confidencialidad” para mantener la imagen de las
mismas. Por eso consideramos que era importante trabajar con la constructora
Bauen Pilay cuyo acceso es seguro ya que la gerenta de Recursos Humanos está
estrechamente vinculada a la alumna Melina. Además la selección de la misma de
debe a su trayectoria y capital humano.

Esta empresa tiene exactamente cuarenta y un años de trayectoria en la ciudad.

Se caracteriza por reconocer al personal por sus valores, los que se manifiestan
en el buen trato entre compañeros y superiores, la solidaridad, el buen clima
laboral y el compromiso de asumir el desafío que propone el trabajo diario.

d) Objetivos generales:

 Conocer las modalidades de reclutamiento interno y externo de la empresa.

 Incrementar el conocimiento del trabajo del comunicador.

DESARROLLO

Descripción de Objetivos Específicos.

2) e) Objetivos específicos:
 Analizar el proceso de selección de personal
 Analizar el proceso de reclutamiento

f) Descripción del Marco Teórico (ECRO del grupo):

El marco teórico son todos aquellos términos que atraviesan nuestro trabajo. No
es lo mismo decir masas, que sujeto, que actores o consumidores. Las palabras
que use determinaran el enfoque del trabajo.
 - Comunicación: Lejos de pensar a la comunicación como la teoría de la
información que está relacionada con las leyes matemáticas que rigen la
transmisión y el procesamiento de la información y se ocupa de la medición
de la información y de la representación de la misma, así como también de
la capacidad de los sistemas de comunicación para transmitir y procesar
información. La comunicación es presentad así, sin contexto y sin historia.
Este modelo no se refiere a las personas como protagonistas de la
comunicación, sino al proceso desde la perspectiva de sus aspectos
mensurables, al estudio de las condiciones idóneas de transmisión de
información entre máquinas; y al cálculo del volumen o pérdida de la
información transmitida a través de un canal. Nosotras pensamos a la
comunicación más bien como un proceso reciproco de intercambio de
información en el cual todo lo que es contexto, ruidos, silencios, interfieren
a la hora de devolver una imagen, hasta incluso el lenguaje no verbal.

Según el Chiavenato, la comunicación implica transferencia de información y

significado de una persona a otra, es el proceso de transmitir información y
comprensión de una persona a otra. Una comunicación implica transacciones
entre las personas. Toda comunicación necesita al menos dos personas. Las
organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación, puesto que ésta es
la red que integra y coordina todas sus dependencias.

- Mercado de Recursos Humanos: si el mercado de trabajo se refiere a las

oportunidades de empleo y a las vacantes existentes en las empresas, el
mercado de recursos humanos es el reverso de la medalla. Se refiere al
conjunto de candidatos a empleo, es decir, al conjunto de personas que
están dispuestas a trabajar.
Según Chiavenato, el mercado laboral o mercado de empleo está
conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las
organizaciones en un determinado lugar y época. Cuanto mayor sea la
cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y
su potencialidad de vacantes y oportunidades de empleo. El mercado
laboral puede segmentarse por sectores de actividades o categorías, por
tamaños, e incluso por regiones.

- Mercado de trabajo: entendiendo al mercado como un espacio de

transacciones, el contexto de los trueques y intercambios entre quienes
 ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan ese producto o
servicio. El MT es dinámico y sufre cambios continuos.

- Empresas: una empresa es una unidad económico-social, integrada por

elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener
utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios.
Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y capital). Es
una institución que generalmente es constituida para obtener beneficios
económicos a diferencia de una ONG.

- Personal: según el libro de Chiavenato, toda organización esta compuesta

de personas de las cuales dependen para alcanzar el éxito y mantener la
continuidad. La tendencia actual busca que todas las personas, en todos
los niveles de la organización, sean los administradores de su propia tarea,
y no solo los ejecutores. Además de ejecutar la tarea, cada persona debe
tomar conciencia de que ha de ser elemento de diagnóstico y solución de
problemas para lograr un mejoramiento continuo en el trabajo que realiza
en la organización.

- Postulante: es un candidato que se postula ante determinado aviso de una

organización para cubrir la vacante.

- Competencias: según, Bunk Posee competencia profesional quien dispone

de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y
flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo

- Diagnóstico: se lo define como un proceso compuesto por los postulantes

y la gestión de RRHH, los miembros de la gestión de RRHH realizan como
una especie de control e calidad en la recepción de materia prima, es decir,
de los postulantes, evalúan su desempeño, su personalidad, sus
ambiciones, entre otras cosas. Es una evaluación al candidato que quiere
formar parte de la organización. Dicha evaluación queda dentro de la
organización, el candidato no tiene acceso a éste.

g) Descripción del marco metodológico.

El marco metodológico utilizado fue de tipo cualitativo, se realizaron entrevistas en
profundidad a dos miembros de la organización pertenecientes al área de RRHH.

h- Desarrollo del análisis y propuestas o sugerencias de “mejora” en

relación a los objetivos planteados.

i- Reflexiones finales

Como conclusión final, podemos destacar la larga trayectoria de la organización, la

cual se encuentra en constante crecimiento y expansión. Una empresa con
diversas sucursales en diferentes puntos del país, y países vecinos, lo que lleva
un arduo trabajo en el área de RRHH para cumplir con todos los procedimientos
que se llevan a cabo.

En cuanto al proceso de selección y reclutamiento es un proceso realizado a la

perfección, cumpliendo con todos los pasos requeridos y el estratégico uso de
técnicas.

Una vez realizada la entrevista exploratoria para indagar diferentes datos

proporcionados por nuestro entrevistado, obtuvimos cierta dimensión de la
comunicación en la organización que nos lleva a plantear el problema
comunicacional en el que decidimos hacer foco. La cuestión del espacio físico que
ocupa el ECU exige una apertura hacia la comunidad. Entendemos que hay un
trabajo profundo, realizado por parte de los diferentes sectores que conforman el
ECU, en relación a la difusión, la prensa y la comunicación que se le da a los
eventos correspondientes a la agenda del mes.

j) Estrategia de presentación de la propuesta a la organización elegida, o

sugerencias de “devolución” práctica del trabajo a la organización elegida.
ANEXOS Y BIBLIOGRAFIA

k- Será obligatorio que cada trabajo contenga al menos dos entrevistas con
profesionales “idóneos” en el tema elegido.

l- Será obligatoria la referencia al menos a dos autores mencionados en el

Programa de la materia como “idóneos” en el proceso de gestión elegido.

Se realizaron entrevistas a dos miembros de la organización, pertenecientes al

área de RRHH: Ana Uhart y Juan Ignacio Trento

 http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/razones-
para-contratar-comunicador-social/56332

 http://www.catedras.fsoc.uba.ar/ferraros/BD/fgm%20inlabcc.pdf

 Reclutamiento de personal. Capítulo 4.

 Administracion de recursos humanos – Idalberto Chiavenato (Quinta

Edicion)

 http://definicion.de/empresa/