Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Legislación Laboral
Profesor.
Raul Sanchez
Otro caso lo es la cláusula de exclusión por ingreso, porque debido a ella el patrono
ni siquiera interviene en la contratación, al ser el sindicato con quien tiene celebrado
contrato colectivo quien le envía a las personas que deban desarrollar
determinadas actividades productivas. Y es también la organización sindical la que,
en aplicación de la cláusula de exclusión por separación, retira a otros trabajadores
de una negociación, sin influir en nada la voluntad del patrono.
Hasta hace algunos años era el patrono quien imponía en todo las condiciones de
trabajo, siendo en nuestros días la ley, por regla general, la que las fija.
Expresan los artículos 24 y 25 al respecto, que las condiciones de trabajo podrán
hacerse constar por escrito, sin ser esto necesario, pues lo importante es precisar:
A las normas del derecho del trabajo las estimamos, por nuestra parte, de carácter
imperativo al ser el Estado el que se obliga a vigilar su cumplimiento y al quedar
obligados trabajadores y patronos a sujetarse a su contenido, por ser de mayor
grado el interés social que el particular que las mismas representan.
El derecho del trabajo no puede considerar el trabajo humano sea una mercancía y
tampoco puede aceptar que se le trate como a las cosas que están en el patrimonio
de los hombres, ni es posible concebir la relación jurídica de trabajo como un
cambio de prestaciones, y al derecho del trabajo como la norma que busca el
equilibrio de las prestaciones, pues el derecho del trabajo contempla, no el cambio
de prestaciones, sino a la persona humana.
Son los contratos especiales los que confirman hoy la anterior distinción, pues
aparte de haber dado nacimiento a relaciones que revisten características
particulares, la necesidad de dotarlos de normas propias que no sería posible
ceñirse al concepto de contrato individual de trabajo, ha obligado a considerarlos
como relación de trabajo.
Examinaremos por grupos estos contratos, fijando en cada uno las generalidades
que en ellos se consignan.
Lucha ardua ha existido por largos Lucha ardua ha existido por largos años entre
mercantilistas y laboralistas, para establecer la naturaleza del contrato de trabajo de
los agentes de comercio, que los primeros consideran comerciantes y los segundos
simples trabajadores con obligaciones especiales.
Mucho fue discutido al redactarse el anteproyecto de Ley Federal del Trabajo, sobre
si estos grupos de trabajadores quedaban o no comprendidos en una auténtica
relación de trabajo. El examen de las obligaciones a las cuales se les sujeta, las
condiciones en que se les contrata, la disciplina que se les impone, el tipo de
jornadas que desempeñan, el salario que perciben por temporada o número de
representaciones, etcétera, condujo a considerarlo en un sector especial de las
relaciones obrero-patronales, con una reglamentación propia.
1. A domicilio;
2. Domésticos;
3. De hoteles,
4. Bares,
5. Restaurantes y otros establecimientos análogos.
El contrato por obra determinada tiene por objeto que una persona se obligue a
realizar una obra en beneficio de otra, quien a su vez se obliga a remunerar
mediante un pago previamente fijado denominado precio. La finalidad de este
contrato es obtener una obra concluida y ejecutada.
Este tipo de contrato tiene como función crear un vínculo laboral temporal
permitiendo contratar a una persona, para que realice un trabajo hasta la
culminación exitosa del mismo, por ejemplo contratar a un albañil para construir una
barda, o contratar un pintor para pintar una casa, en estos casos el vínculo laboral
desaparece al terminar la obra pactada. La relación laboral se encuentra limitada a
la culminación del trabajo.
CLÁUSULAS
PRIMERA.- Para efectos del artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo este contrato
se celebra para obra determinada.
SÉPTIMA.- Se pacta, como salario que el patrono deberá pagar por los trabajadores
estipulados, el siguiente:
I.___________________________________________________.
II.___________________________________________________.
III.___________________________________________________.
IV.___________________________________________________.
TRABAJADOR PATRÓN
___________________________ ___________________________
TESTIGO TESTIGO
___________________________ ___________________________
CLÁUSULAS
(Supuestos:
QUINTA.- Por cada seis días de trabajo “EL TRABAJADOR” tendrá derecho a un
descanso semanal con pago de salario íntegro conviniendo de que dicho descanso
se disfrutará el día _______ de cada semana, de conformidad con los establecido
en el artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, así mismo eran días de descanso
obligatorios los contemplados dentro del artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo.
SEXTA.- Las partes, convienen en que el salario que percibirá el trabajador, será
pagado _______- en moneda de curso legal el día _____________ (especificar
forma y lugar de pago).
Para todo los efectos legales que se deriven de este contrato, el salario se integra
con los pagos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación
que se entregue al trabajador por su trabajo.
TRABAJADOR PATRÓN
__________________________ __________________________
TESTIGO TESTIGO
_________________________ __________________________
Este contrato, está respaldado por la garantía de estabilidad laboral que tiene como
objetivo proteger la permanencia en el trabajo, por lo que la relación de trabajo
tendrá que existir hasta que no exista una causa de rescisión o extinción por alguno
de los motivos especificados por la ley, tal como la jubilación del trabajador, su
renuncia o muerte.
CLÁUSULAS
.
3.- La duración de la jornada de trabajo será de ______ horas, por tratarse de
jornada ___________. El trabajador deberá entrar a las _____ para salir a las
________ horas y volver a entrar a las ________ horas para salir a las ________
horas.
4.- El salario o sueldo convenido como retribución por los servicios a que este
contrato se refiere es el siguiente: ___________________________
Leído que fue por ambas partes este documento ante los testigos que firman,
y enterados de su contenido y sabedores de las obligaciones que por virtud de él
contraen, así como de las que la ley les impone, lo firman en ______________ a
los _____________ días del mes de ______________ quedando un ejemplar en
poder del trabajador y _______________________ en poder del patón.
_____________________________
FIRMA DEL PATRÓN
_____________________________
TESTIGO
_____________________________
OBRERO O EMPLEADO:
Declaro que recibí una copia
del presente contrato
_____________________________
TESTIGO
_____________________________
TESTIGO
El Patrón debe avisarle al Trabajador por escrito cuáles son los motivos de su
despido.
Cuando el Patrón:
Artículo 386 de la LFT define.El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
2.1 Origen.
Dentro de la estructura capitalista, el contrato colectivo de trabajo, logrado y
signado legítimamente por los trabajadores, es el escalón más alto que puede
alcanzarse en beneficio de los asalariados. Es el resultado de haber conseguido
mejores condiciones de trabajo dentro de los márgenes y límites impuestos por las
circunstancias políticas y económicas concretas.
Antaño, diversos tratadistas del derecho privado invocaron la invalidez del contrato
colectivo, pues mucho tuvo que ver su nomenclatura, ya que el que así se le haya
nombrado repercutió en su negación porque efectivamente como señala De Buen,
no se trata de un contrato en el sentido tradicional de la palabra, en virtud de que
no deviene de un auténtico acuerdo de voluntades debido a que si el patrón o la
empresa están presionados por el emplazamiento a huelga, estaría viciada la
voluntad del patrón o empresa para signar el contrato colectivo.
Esta institución surgió en siglo XIX en cuyo periodo se “afirmaba (dentro de) la
doctrina de derecho civil que las únicas fuentes de las obligaciones eran el contrato
y la ley, se llamó colectivo en razón de que, del lado de los trabajadores,
participaba una colectividad fantasma. El término contrato colectivo fue una
necesidad en los orígenes de la institución, pero hoy es inadecuado.
Puede decirse siguiendo a los clásicos que este proceso atraviesa por diversas
etapas, y que como habíamos señalado, va de la mano por el camino que siguen el
sindicato y la huelga: prohibición, tolerancia y reconocimiento; en este último caso
el contrato colectivo es primeramente reconocido por el derecho civil, lo cual
resulta contradictorio por su esencia y finalmente, por el incipiente derecho laboral.
En este orden “al igual que la trade union, el contrato colectivo de trabajo hizo su
aparición en Inglaterra y así lo reconoce la Oficina Internacional del Trabajo”,
diversos tratadistas consideran que el primer pacto se logró en 1862, por los
tejedores de lana en ese país.
Se ha señalado que en 1824 fue posible celebrar contratos colectivos muy limitados
en Inglaterra; sin embargo, los patrones no tenían la obligación de aceptarlos. Las
huelgas se encontraban transitando a nivel mundial entre la prohibición y la
tolerancia, lo que no impidió a los trabajadores su fortalecimiento en Inglaterra,
Alemania, Bélgica y Francia para luchar por una auténtica contratación colectiva.
Fue así como la fuerza creciente de los sindicatos permitió su reconocimiento y
reglamentación. Para la segunda mitad del siglo XIX, los sindicatos se habían
consolidado y la con- tratación colectiva empezaba a tomar carta de naturalización.
Tal trascendencia fue previa a la afirmación plena de esta institución jurídica por la
ley, lo que aclara las dudas y los recelos de la doctrina. Floreció el contrato
colectivo en la franja del derecho privado, en virtud de que el diseño privativo regla-
mentaba relaciones entre particulares.11 Lo que regulaba y regula hoy todavía en
realidad era y sigue siendo una pequeña lucha de clases dentro de un
microcosmos que empezaba a crecer, en donde la parte débil y explotada entendía
en ese pequeño universo la sentencia inevitable para que la clase obrera lleve a
buen puerto sus aspiraciones, ¡proletarios del mundo uníos! Así sea, repetimos en
ese diminuto espacio.
Habría que decir, sin embargo, que entre los antecedentes trascendentes de la
toma de consciencia y la acción obrera, destaca, como sabemos, Cananea,
donde se dan intentos de negociación colectiva. En Cananea, los trabajadores
solicitaron a William Cornell Greene, empresario y presidente de la Compañía
Principal del Mineral, que se disminuyera la jornada a 8 horas, que el salario fuera
de 5 pesos, como lo era el de los mineros estadounidenses, y que se “cambiaran
algunos de los capataces americanos que por su odio al pueblo mexicano
trataban de una manera muy dura a los trabajadores que dependían de su
mando. Ante la oposición de Greene, los obreros estallaron la huelga con las
consecuencias sabidas.
Con el pacto de la Casa del Obrero Mundial con Carranza y la adhesión de los
obreros pertenecientes a aquélla, al Ejército Constitucionalista empezó a
desplegarse la contratación colectiva. Esto se vio reflejado fundamentalmente, en
Veracruz y Tamaulipas. Cabe señalar que de igual manera que en Europa, los
contratos colectivos anteceden a su reglamentación jurídica.
Por su parte:
Los convenios que producen o transfieren las obligaciones y derechos toman el
nombre de contratos.
Cabe precisar que con el fin de legitimar las prácticas de las Juntas de Conciliación
y Arbitraje de calificar las huelgas emplazadas y estalladas por el sindicalismo
representativo sin ceñirse a lo dispuesto por la ley, el sindicalismo corporativo
promovió en los años ochenta del siglo XX el precepto anterior. Como se advierte,
conforme al mismo se otorgaron a partir de entonces facultades extraordinarias a
los presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los casos en que se
pretenda exigir la firma de un contrato colectivo de trabajo, no obstante existir ya
uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje o cuando el emplazamiento
a huelga sea presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato
colectivo. Lo anterior constituye en realidad la calificación a priori y de oficio de la
huelga, lo que contradice el espíritu mismo que le imprimió el Constituyente de
Querétaro y que los legisladores de 1931 y 1970 también lo previeron en sus
códigos laborales correspondientes.
De aquí que una de las vías de entrada sea el no emplazamiento a huelga. En este
caso el patrón elige al sindicato que más le guste (o le convenga) para que
represente a los trabajadores; esta es una práctica común que abarca a más del
90% de los casos.
A esto habría que agregarse que los contratos de protección carecen realmente de
fundamento legal, pues como se ha señalado, la misma ley en su Art. 5° fracción
XIII, declara como nula la renuncia del trabajador a cualquiera de sus derechos, en
este caso a la libre sindicalización y contratación colectiva y de manera accesoria
a muchos de sus derechos individuales en materia laboral”los cuales pueden ser
mejorados a través de estas dos instituciones del derecho colectivo de trabajo.
Los contratos de protección han ocultado a través del tiempo diversas condiciones
de trabajo que rayan en lo sórdido e infrahumano. Ese fue el caso de los ex
trabajadores de la Ruta 100 antes de la municipalización del transporte urbano de la
Ciudad de México que después devino en su privatización, donde los trabajadores
laboraban hasta 16 horas a cambio de la venta de su fuerza de trabajo expresada
en salarios que no aseguraban su plena reproducción, lo que equivalía a que no
sólo no se sufragará el trabajo excedente, es decir la plusvalía; sino tampoco el
necesario para cubrir el costo de la reproducción completa de su fuerza de trabajo,
por lo que los trabajadores resultaban desfalcados ya que agotaban su fuerza de
trabajo antes del término promedio para labores similares.
Señala Bensusán que los nuevos funcionarios no únicamente toleraron este tipo de
prácticas, sino que desde los cargos importantes de la Secretaría del Trabajo se
“industrializaron” los contratos de protección. Es decir en el contexto de las reformas
económicas hacia el modelo exportador se vendieron los contratos de protección
como el antídoto más importante contra la rigidez laboral y ya no exclusivamente se
hizo uso de ellos en sesiones intensivas en fuerza de trabajo como la industria de la
construcción, sino en sectores más dinámicos de la nueva economía como las
telecomunicaciones, los servicios de comida rápida, la banca, la industria
maquiladora, de exportación, la aviación comercial entre otros.
Por otra parte debe señalarse que muchos tratadistas y estudiosos del derecho del
trabajo en México, afirman que en nuestro país no ha existido necesidad de
reformar la legislación laboral porque en la praxis, por medio de los contratos
colectivos de protección se están dando las modificaciones. Hay ejemplos
realmente catastróficos, como el caso de Sicartsa, donde el contrato colectivo
autoriza a la terciarización o flexibilización en la empresa.
Estos contratos de protección suelen ser papeles con dos o tres páginas en las que
se transcriben los preceptos de la Ley Federal del Trabajo, es decir no contienen
ventajas superiores en materia de condiciones de trabajo para albañiles. La parte
central es la más amplia y se refiere a las obligaciones que adquiere el patrón para
el pago que le debe hacer al sindicato mafioso y las medidas disciplinarias contra
los trabajadores. Sobra decir que ni siquiera los derechos mínimos previstos en la
LFT se respetan a favor de los trabajadores constructores de nuestra patria.
Ahora bien, en concreto, ¿qué debe contener el contrato colectivo de trabajo? A
esta pregunta el Art. 391 de la ley dispone que el contrato colectivo de trabajo
contendrá:
Debe señalarse que el elemento normativo del contrato colectivo puede o no estar
presente en el mismo, a excepción del salario; pues la ley prevé en el caso de
México, que faltando éste, el contrato no producirá efectos. En el supuesto de que
se omitan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y
vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales (Art. 393).
El elemento obligatorio a su vez está integrado por las normas que tienen por
objeto afirmar la eficacia del elemento normativo y por las reglas que fijan las
obligaciones que contraen hacia la otra, cada una de las partes que celebraron el
contrato colectivo (Lo cual resulta trascendente para la libertad y democracia
sindicales).
Concluyendo con el contenido del contrato colectivo en los términos del Art. 391 de
la Ley Federal del Trabajo habría que agregar que este precepto también
contempla:
I. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimiento que corresponda.
II. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se
deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento.
III. Estas dos cláusulas resultan importantes para el fin indicado, de que
por este medio se lograría su objetivo específico, ya que si bien no
son indispensables para que se produzcan efectos en los términos
del Art. 391 de la ley, el que formen parte del contrato colectivo de
acuerdo con la ley, coadyuvará a su cumplimiento.
Completan el contenido del contrato colectivo las dos últimas fracciones del artículo
citado.
Por otra parte, como lo señalamos en otro estudio, la iniciativa de reforma de la Ley
Federal del Trabajo del PRI de 10 de marzo de 2011:
favorece en mayor medida el corporativismo al exigir como requisito para
demandar la titularidad del contrato colectivo, o dar trámite al emplazamiento a
huelga, la realización previa de una certificación del padrón de afiliados al
sindicato, otorgado por el patrón, lo cual resulta de absurdo, interesado. Con ello
se expone a los promotores de sindicatos alternos a todo tipo de represalias;
independientemente de que menoscaba la demanda de titularidad y califica a priori
el procedimiento.
Y si bien es cierto que el Art. 33-Q indica que: En los contratos colectivos las
disposiciones relativas a los trabajadores académicos no se extenderán a los
trabajadores administrativos, ni a la inversa, salvo que así se convenga
expresamente. Este precepto rompe con el espíritu ya señalado en el Art. 394.
Debe recordarse que conforme al Art. 18 de la ley dispone que en caso de duda
deberá prevalecer la interpretación que más favorezca al trabajador.
De lo anterior, cabe preguntarse ¿En dónde queda el espíritu del Art. 394 que
deriva en su esencia de lo dispuesto por el Art. 123 constitucional y de la parte
general de la ley?
En la regulación del contrato colectivo se establece la posibilidad de establecer las
cláusulas de exclusión por admisión y de exclusión por separación, que surgieron
como un arma de los trabajadores ante el posible esquirolaje y el esquirolaje
mismo; con el paso de los años estas cláusulas se revirtieron como un bumerán en
contra de los propios asalariados.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.
Con la aplicación del primer párrafo del artículo anterior, el sindicato va adquiriendo
mayor fuerza ante el patrón y contra los otros sindicatos que pretendan la
titularidad del contrato colectivo, debido al lazo y compromiso de fidelidad que se
va creando. Al surgir una empresa, el patrón se pone de acuerdo con el sindicato
“blanco” creado ex profeso o corporativo (CTM, CROM), etcétera, que signa con la
empresa el contrato de protección que incluye la cláusula de exclusión por
admisión indicada lo que va haciendo “fuerte” al sindicato. Y lo va poniendo en gran
ventaja ante otros sindicatos y ante los trabajadores que pretenden mejorar
verdaderamente sus condiciones de trabajo. Junto a esta cláusula se puede pactar
otra, la de cláusula de exclusión por separación, que refuerza lo anterior al permitir
a la organización sindical separar al trabajador si éste como se advierte del artículo
citado, renuncia o es expulsado del sindicato.
Ahí está el del problema, ya que el Art. 371 fracción VII dispone una serie de
requisitos a efecto de que para la aplicación de la expulsión asociada a la cláusula
de exclusión, deben cumplirse las garantías de audiencia y legalidad,
destacándose el inciso “g” que dispone que la expulsión sólo podrá decretarse por
los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados
y exactamente aplicables al caso.
El propósito del contrato colectivo no es dirimir conflictos entre sus miembros, ni el
mal uso que se le ha dado, sino mejorar sus condiciones de trabajo. Además de lo
anterior, debe señalarse que como lo hemos reiterado en otro estudio, la cláusula
de exclusión infringe el Art. 5° constitucional, que dispone que a ninguna persona
podrá impedirse que se dedique a la profesión industria o comercio que le
acomode siendo lícito (así como que) el ejercicio de esta libertad sólo podrá
vedarse por determinación judicial cuando se ataquen los derechos de terceros o
por resolucion gubernamental dictada en términos de ley. Reafirmamos:
A partir de la firma de estos contratos, los sindicatos obtienen un gran poder sobre
los trabajadores, toda vez que de acuerdo a lo “estipulado” logran su separación
sólo con expulsarlos y si bien, como quedó asentado, la ley señala una serie de
requisitos para expulsar a los trabajadores, en la praxis casi nunca se cumplen.
Además debe consignarse que muy pocas veces los trabajadores expulsados
concurren a juicio, en virtud de que están conscientes que éste podría durar varios
años, amén de la incertidumbre sobre el mismo, debido a la corrupción imperante
en no pocos funcionarios y representantes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Sobre este punto debe decirse que existe una Tesis de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación que señala sobre la cláusula de exclusión, que los artículos
393 y 413 de la Ley Federal del Trabajo que autorizan, su incorporación en los
contratos colectivos de trabajo y en los contratos ley, son violatorios de los artículos
5o, 9o, y 123 apartado A, fracción XVI, de la Constitución de la República.
Si bien este tipo de resoluciones constituyen un avance importante para el
movimiento obrero, no son todavía el triunfo definitivo y menos, el cambio que debe
hacerse en la ley.
La ley dispone (Art. 396) que las estipulaciones convenidas en el contrato colectivo
se extienden a todas las personas que laboren en la empresa o establecimiento, no
importando que no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado con la
limitación consignada en el Art. 184; es decir, son los trabajadores de confianza, los
que en principio quedarán considerados dentro del contrato colectivo, salvo
disposición contemplada en el mismo. En este sentido, como se ha señalado, en
los términos de lo establecido en el Art. 182, las condiciones de trabajo de los
trabajadores de confianza serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de
los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para
trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento.
Del artículo 397 al 400 de la Ley Federal del Trabajo, se regula la revisión del
contrato colectivo de trabajo.
La parte final del capítulo III del Título Séptimo de la Ley Federal del Trabajo regula
finalmente la revisión, la prórroga y la terminación del contrato colectivo de trabajo
(Art. 397- 403).
De ahí que nos adherimos a las muchas voces académicas y de los propios
asalariados que pugnan por un registro nacional de sindicatos y por los contratos
colectivos públicos y abiertos, incluso en Internet, para lograr una mejoría tangible
e inclusive la erradicación de esta gran problemática. De acuerdo a diversas
fuentes citadas en este trabajo y otros estudios, más de 90% de los contratos
colectivos son de protección.
Por otra parte, como afirman diversos estudiosos del derecho laboral en México, no
ha existido necesidad de reformar la legislación laboral en sentido regresivo en
relación con los derechos laborales, porque mediante los contratos colectivos de
protección, se están llevando a cabo las modificaciones que pretende el sector
empresarial en detrimento de los asalariados.
Por otro lado, el que únicamente la falta del señalamiento del salario en el contrato
colectivo —y no el de la jornada, los días de descanso, etcétera—, dé como
resultado que el contrato mencionado no produzca efectos, ha favorecido,
asimismo, a los contratos de protección.
Todo lo anterior nos lleva a concluir la urgencia de esta reforma a efecto de hacer
más equitativas las relaciones laborales en nuestro país.
Los elementos que podemos desprender de esta definición son los siguientes:
Puesto que este precepto, al referirse a los trabajadores, habla en plural, basta que
existan dos de ellos afiliados a un sindicato para que proceda la firma del contrato
por la vía ordinaria.
Mario de la Cueva, quien denomina el último grupo elemento obligatorio, nos dice
que éste sirve para hacer efectivo el cumplimiento del elemento normativo,
integrándose según su propio criterio con lo que él llama cláusula de exclusión de
ingreso, cláusula de exclusión por separación y reglamento interior de traba
2.1.2 El contrato colectivo en la teoría y en la práctica
TEORÍA:
3) El artículo 399 nos dice que la revisión del contrato deberá solicitarse
por lo menos 60 días antes del transcurso de dos años.
2.1.3 Práctica.
1.Los sindicatos jamás demandan la firma por vía ordinaria. Siempre emplazan a
huelga por presión aunque no tengan mayoría, ya que en caso de recuento , éste
tarda mucho en celebrarse.
3. Como este precepto habla solo de un término máximo, los sindicatos están en
posibilidad de solicitar la revisión del día siguiente de que haya sido revisado, ya
que quien tiene lo más, tiene lo menos y 730 días son más que 60.
6. Los contratos se revisan en un ambiente hostil que les es adverso ante las
autoridades de trabajo y bajo una inminente amenaza de huelga. Los pliegos
petitorios sindicales están generalmente muy inflados, ya que los líderes sindicales
aducen que el que poco pide poco merece.
Desde luego, dicho criterio fue duramente criticado, ya que se quitó a empresas y
sindicatos su derecho a negociar; el promedio de aumento fue el 20%
A principios del régimen del presidente López Portillo y con el propósito de
controlar la inflación, se pensó que para ir “cerrando el abanico salarial” resultaba
más conveniente que los salarios más bajos se aumentaron con un porcentaje
mayor, y los salarios más altos con un porcentaje menor.
Sin embargo, los primeros que se opusieron a este sistema fueron los propios
trabajadores, aduciendo que con ello se desalentó al trabajador que
verdaderamente producía y se preocupaba por tener un mejor salario, y se
favorecía a los incompetentes.
Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajan en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184 LFT.
Este documento siempre deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se
hará por triplicado a fin de que un ejemplar sea conservado por cada una de las
partes contratantes y el tercero sea depositado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación. El contrato colectivo de
trabajo surtirá sus efectos desde la fecha y hora de presentación del documento,
salvo que las partes hayan convenido cosa distinta.
2.1.6 Contenido.
D) Además de estas cláusulas es usual que se incluyan otras que versan sobre
las prestaciones que se obtienen en favor de los trabajadores tales como
jubilaciones, gratificaciones, fondos de ahorro, forma de pagar el tiempo extra,
transporte, casas habitacion, sistemas de contratación, cuando exista la
cláusula de exclusión por admisión, plazos que tiene el sindicato para cubrir
vacantes.
2.1.7 Revisión.
De acuerdo a lo señalado por el artículo 397 de la Ley Federal del Trabajo, los
contratos colectivos de trabajo por tiempo determinado, indeterminado o para obra
determinada, deberán de ser revisado de acuerdo a lo que estipula el artículo 399
de la misma ley .
La ley dispone que la revisión se lleve a cabo una vez que es solicitado por el
sindicato o por el patrón, cuando se trate de contrato colectivo celebrado entre un
solo sindicato y un solo patrón, en el supuesto de contrato colectivo celebrado
entre varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, se necesitará que la
revisión sea solicitada por el 51 % de la totalidad de los miembros del sindicato o
de los patrones que tengan a su servicio ese 51 %.
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor
de dos años;
Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y
Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los
salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 LFT o
no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un
periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
2.1.8 Terminación.
CLÁUSULAS
CAPÍTULO I.
GENERALIDADES
CAPÍTULO II.
CAPÍTULO lIl.
Queda entendido que "LA EMPRESA" podrá distribuir dentro de las horas de
la jornada cualquier modalidad equivalente con objeto de proporcionar mayor
beneficio a los trabajadores, siendo éste por Convenio que de común acuerdo
celebre con "EL SINDICATO".
Los trabajadores deberán dar aviso inmediato a "LA EMPRESA" salvo caso
fortuito o de fuerza mayor, cuando por enfermedad o cualquier otra causa justificada
se encuentren impedidos para ocurrir a su trabajo, comunicando el motivo de la
falta, y en todo caso, deberán entregar a "LA EMPRESA", el día en que se
presenten a reanudar sus labores, los comprobantes justificados, pues de otro
modo, serán faltas injustificadas.
También disfrutarán de descanso con pago de salario íntegro los días primero
de enero, el primer lunes de febrero en conmemoración del cinco de febrero, el
tercer lunes de febrero en conmemoración del veintiuno de marzo, primero de mayo,
dieciséis de septiembre, el tercer lunes de febrero en conmemoración del veinte de
noviembre, veinticinco de diciembre y primero de diciembre de cada seis años
cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal, en términos del
artículo 74 de ''LA LEY''
CAPÍTULO IV.-
CAPÍTULO V.
CAPITULO Vl.
CAPITULO Vll.
CLÁUSULAS TRANSITORIAS
_________________________
POR LA EMPRESA
__________________________
SECRETARIO GENERAL
_________________________
REPRESENTANTE LEGAL ________________________________
POR EL SINDICATO SECRETARIO DE TRABAJO Y CONFLICTOS
TABULADOR SALARIAL
El artículo 390 de LFT dispone que el contrato con surte efectos a partir de la hora y
fecha en que se presentan ante la Junta,excepto cuando ambas partes acuerdan
una fecha distinta.
El artículo 391 de LFT dice que lo que tendrá que contener el convenio colectivo a
saber:
Los numerales 402 y 403 de LFT prevé que,si una vez firmado el contrato,un patrón
se separa del sindicato con el que lo celebró,dicho convenio continuará rigiendo la
relación de aquel con la organización sindical de sus trabajadores;en el supuesto
que en el que se disuelva o termine sea el sindicato de trabajadores titular del
contrato ,lo relativo a las condiciones de trabajo seguirán vigentes en la empresa o
establecimiento que se trate.
2.2.4 Modificación de las condiciones laborales en los contratos
colectivos.
El artículo 426 de LFT establece que tanto el patrón como los sindicatos pueden
solicitar a las juntas de conciliación y arbitraje que modifiquen las condiciones de
trabajo contenidas en los contratos colectivos,caso en el que se aplicarán las
mismas normas que para la revisión del contrato;ello cuando se actualicen los
siguientes supuestos:
Según lo establecido por el artículo 404 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el
Contrato Ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas
entidades, o en todo el territorio nacional. Generalmente, para realizar el Contrato
Ley y acordar las condiciones que quedarán establecidas y con la mera finalidad de
llegar a un acuerdo lo más justo posible para ambas partes, se reúnen varios
patrones y hasta sindicatos de trabajadores. El artículo 405 de la LFT explica que
los Contratos Ley, pueden establecerse a nivel nacional; pero también pueden
variar, dependiendo de las diferentes entidades federativas o zonas económicas.
Existe la posibilidad de solicitar los contratos ley; sin embargo, se deben seguir una
serie de normas y reglas. En primer lugar, debe canalizarse el ente a quien se dirige
la solicitud y según el artículo 407 de la LFT, se dispone de la siguiente manera:
En realidad, nadie los desea, ya que en sus revisiones los que representan a las dos
terceras partes, “mayoriteo” a los demás, que sólo sirven de comparsas.
Nosotros pensamos que eso sólo ocurre en teoría, pues en la práctica no existe
ningún contrato-ley local.
El Poder Ejecutivo sólo interviene para extender a terceros una norma ya existente.
La creación del Contrato-ley se integra en un acto de derecho social de realización
obligatoria para los patrones, que por lo mismo tiene el carácter de acto debido, con
una definida finalidad normativa, y perfeccionado por un acto administrativo
El contrato-ley contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los
patrones que concurrieron a la convención;
II. La entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la
expresión de regir en todo el territorio nacional;
III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V,
VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas
para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria
de que se trate; y
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Obsérvese que la duración del contrato-ley no podrá exceder de dos años.
En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el
artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato ley
en cada empresa.
Las cláusulas a que se refiere el artículo 395 son las de exclusión y admisión.
De hecho todos los contratos-ley contienen dichas cláusulas.
El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se
refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la
misma mayoría de trabajadores.
Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la
República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial
de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándose
contrato-ley en la rama de la industria considerada, para todas las empresas o
establecimientos que existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades
Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
Se ha criticado la intervención del Presidente de la República, estimándose
que en todo caso corresponderá al Ministro del Trabajo el hacer la declaración a que
se refiere este precepto.
Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras
partes de los trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, en
una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el
territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo
cumplimiento de los requisitos siguientes:
I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los
patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado
o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 407;
II. Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen
el requisito de mayoría señalado en el artículo 406;
III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalará
la autoridad ante la que esté depositado;
IV. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de
mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince
días para que se formulen oposiciones.
V. Si no se formula oposición dentro del término señalado en la convocatoria,
el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, declarará
obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414; y
VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se
observarán las normas siguientes:
a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días
para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las
justifiquen.
b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio,
tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad
del contrato-ley.
Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo obligatorio, en
razón de la declaración de obligatoriedad a que se refiere este precepto. Dicha
denominación, aunque menos mala que la de contrato-ley, tampoco es muy
afortunada, ya que a contrario sensu podría interpretarse que los demás contratos
colectivos no serían obligatorios para diferenciarlos de éstos que sí lo son. En
Argentina se les llama contratos “actividad”
Quintana Roo y Baja California Sur ya dejaron de ser territorios por lo que
estimamos que en todo lo relativo a este capítulo debe suprimirse la referencia
“Gobernador de Territorio”.
El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el
Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa,
salvo que la convención señale una fecha distinta.
El contrato colectivo ordinario produce efectos como tal a partir de la fecha de
su depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, o bien a partir
de su depósito ante la Junta de Conciliación si se solicitó su remisión a la de
Conciliación y Arbitraje para su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo
que únicamente se deposita ante una Junta de Conciliación produce efectos entre
las partes que lo celebraron, pero no en relación a terceras personas; de tal suerte
que otro sindicato puede, en momento dado, solicitar la firma de otro contrato
colectivo a la empresa que lo tiene celebrado y no registrado. (Véase comentario
art. 390.)
El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario
contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en
aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.
Jerárquicamente el contrato-ley está por encima del contrato colectivo como
fuente formal especial del Derecho laboral.
En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al
sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida
de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la
administración.
Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los administradores de los
contratos que tienen celebrados y la pérdida de dicha mayoría produce la de la
administración, y podríamos agregar la de la titularidad.
Dependiendo del tipo de jurisdicción de la industria y el ente a que haya sido dirigido
la solicitud, la convención puede ser dirigida por:
El Secretario de Trabajo y Previsión Social
El Gobernador del Estado o Territorio
El Jefe del Departamento del Distrito Federal
Es importante mencionar que si alguno de los encargados no puede asistir a la
convención, puede designar a un representante que presida la ceremonia.
El artículo 410 de la Ley Federal de Trabajo, explica que si la solicitud del Contrato
Ley ha sido aprobada, se publicará en el periódico oficial que trabaje en la
federación o entidad federativa. En esta publicación, se establecerá el día, la hora y
lugar en donde se celebrará la inauguración. El plazo, nunca sobrepasa los treinta
días.
Los requisitos de fondo son los que dan vida a la institución y están contenidos en el
artículo 415 párrafo primero; “Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una
mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de determinada
rama de la industria, en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas
económicas, o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a la categoría de
contrato-ley.” de esta parte de precepto derivan los dos requisitos de fondo para la
formación del Contrato-ley:
Los requisitos de forma son los procedimientos que deben seguirse hasta la
declaratoria de obligatoriedad del o de los Contratos Colectivos. Las etapas de este
procedimiento son las siguientes:
No existe un control adecuado, de tipo estadístico, que tenga valor suficiente para
expedir certificaciones de los trabajadores sindicalizados en una determinada zona.
Ni tampoco existe un instituto capacitado para certificar las industrias establecidas
clasificadas por actividad. El concepto de rama industrial es lo suficientemente
ambiguo para permitir que el Estado intente manejar las cosas a su gusto.
3.1.3 Administración.
3.1.5 Revisión.
3.1.7 Terminación.
1.- Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se
refiere el artículo 406; y