TEMA II LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL ENTORNO

EMPRESARIAL

2.1- Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

El surgimiento del término “cultura organizacional” data apenas de los
ochentas, ya que antes muy pocos autores se ocupaban de la cultura
organizacional, y sus referencias eran escasas. Debido a esto, existen muy pocos
antecedentes en torno al concepto; sin embargo, los autores que se interesaron
por esta área organizacional escribieron libros importantes, que hasta la fecha
sirven de sustento básico para comprender el surgimiento del concepto de cultura
organizacional que prevalece en la actualidad. Algunos de estos autores son
Ouchi, Pascale y Athos, Peters y Waterman, y Deal y Kennedy.

La idea de ver a las organizaciones como culturas –donde hay un sistema

de significado compartido entre los miembros- también es un fenómeno
relativamente reciente. Las organizaciones con una cultura organizacional definida
son mucho más que una simple organización, tienen personalidades y como los
individuos pueden ser rígidas o flexibles, difíciles y apoyadoras o innovadoras y
conservadoras, es interesante sin embargo, ver el origen de la cultura como una
variable independiente que afecta las actitudes del empleado de manera individual
y grupal.

El surgimiento de la cultura de una organización casi siempre refleja la

visión o misión de los fundadores de la empresa. Puesto que ellos son quienes
tienen la idea original. Los fundadores establecen la primera cultura al proyectar
una imagen de lo que quieren que sea su organización.
Conceptualización de cultura organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización
sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

2.2- Las dimensiones de la cultura organizacional.

Gómez L. y Belkin D., sugieren la presencia de siete dimensiones que, en

conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización. Esas dimensiones
han sido descritas de la siguiente manera:

 Innovación y aceptación de riesgos: Es el grado en el cual se alienta a

los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
 Atención a los detalles: Grado en el cual se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención a los detalles.
 Orientación hacia los resultados: Grado en el cual los gerentes enfocan
su atención en los resultados y efectos, y no en las técnicas y procesos
mediante los cuales se logró obtener ese resultado.
 Orientación hacia las personas: Grado en el cual las decisiones
administrativas toman en consideración el efecto de los resultados sobre las
personas que están dentro de la organización.
 Orientación hacia el equipo: Grado en el cual las actividades de trabajo
estas organizadas en torno de equipos, no de individuos.
 Agresividad: Grado en el cual las personas son agresivas y competitivas,
en lugar de mostrarse accesibles y serviciales.
 Estabilidad: Grado en el cual las actividades de la organización ponen
énfasis en mantener el statu quo (estado del momento actual)
2.3- Tipología de cultura organizacional y su relación con el
contexto empresarial.
 Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus
empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la
organización. La organización les proporciona un ambiente estable, y ellos
pueden desarrollar sus actividades. Ejemplo: universidades, hospitales,
corporaciones grandes.

 Cultura del Equipo de Béisbol: Sus integrantes son innovadores

y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia.
Reciben grandes incentivos. Ejemplo: las agencias de publicidad.

 Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la

antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias
de gobierno, fuerzas armadas.

 Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la

seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo: compañías explotadoras de
gas, grandes minoristas.

2.4- Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.

Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impac-to en la
cultura de la organización.Con lo que dicen y con su forma de comportarse, los
altos ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la
orga-nización; por ejemplo, si tomar riesgos es deseable; el grado de libertad que
los gerentes deben conceder a sus subordinados; cuál es la vestimenta apropiada;
qué acciones redituarán en términos de incrementos salariales, ascensos y otras
recompensas.
2.5-Cómo se establece y mantiene una cultura.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los
principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización,
así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que
sirven de soporte a esos principios básicos.

Si el gerente es dinámico impartirá esta cultura a sus subordinados, pero si,

por el contrario, es burocrático. Si se está procurando una cultura donde reina la
honestidad y se les pide a los empleados una cuota de sacrificio porque existe una
crisis económica y de repente el Gerente General adquiere un Lexus. Esta
situación trae contradicciones y mensajes dobles y es justamente lo que hay que
evitar si se desea conservar y mantener una cultura organizacional.

2.6- Incidencia de la cultura organizacional en el logro de

objetivos organizacionales.

Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de

la organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le
permite a la organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.

"Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización

lograr su misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del negocio
esté siempre sintonizada con el ambiente. Es decir, una cultura organizacional
sana es aquella que sirve para alcanzar los objetivos personales y
organizacionales, donde la motivación para el trabajo adecuado y eficiente surge
de una profunda convicción en el sistema de valores forjados por todos los líderes
y la comunidad organizacional.

De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están llamados

a invertir gran parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán
orientar el quehacer organizacional. Para ello deberán tener claro cuáles son los
objetivos que se desean alcanzar en el corto, mediano y largo plazo, con el fin de
diseñar metas precisas y evaluables.
 FUENTES BIBLIOGRAFICA

 Coulter, Robbins y Coulter, Mary. Administración. 10 ma. Edición. Editora

Prentice Hall, Pearson. México, 2010.

 Munch, Lourdes. Administración Gestión Organizacional, Enfoques y

proceso Administrativo. 1ra. Edición. Editora Prentice Hall, Pearson.
México, 2010.

 es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional

 www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm