BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam
arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi
menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan,
pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka
sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh
mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian,
efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan
sasaran organisasi secara keseluruhan. Audit sumber daya manusia sejatinya
merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif. Audit itu juga didesain untuk
menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang
berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna mengerti dengan
benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka
porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan
diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit
ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi
saat audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.

Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian,
manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum serta kemudian
menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber daya manusia.
Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna
dan maksud dari audit sumber daya manusia.

Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna juga
mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan dan
kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif sumber
daya manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan berbagai
perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika didukung
oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar yang dapat
meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi. Kompetensi individu dan
organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung oleh kredibilitas individu dan
organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya manusia perlu ditindaklanjuti oleh
manajemen dengan melakukan perbaikan dan menghindari masalah yang sama di
kemudian hari. Dan, peranan top management sangat diharapkan dalam keberhasilan
audit ini. Caranya, dengan memberikan disposisi atas laporan hasil audit sumber daya
manusia yang dapat menimbulkan dampak psikologis bagi auditee.

Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk
lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik. Seperti
aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt Nanus untuk semua
organisasi: reasonable failure should never be received with anger.

Manajemen dalam perusahaan biasanya memberikan perhatian utama dalam

pencapaian efisiensi dan ekonomisasi penggunaan sumber daya alam (bahan baku)
dalam tujuan perusahaannya. Pada saat ini, perhatian lebih diarahkan pada sumber
daya manusia (SDM) dan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
Dukungan SDM yang berkualitas tinggi memiliki kolerasi positif dengan penciptaan
nilai tambah dan tingkat kualitas keputusan yang diambil dalam perusahaan.

Untuk meningkatkan tanggung jawab seluruh lapisan karyawan pada

penciptaan nilai tambah ini, pengelolaan SDM harus menjadikan pemberdayaan
karyawan (employee empowerment) sebagai dasar perumusan program dalam bidang
SDM dan pelaksanaannya. Fungsi SDM memiliki peran penting dalam memasok SDM
yang memenuhi kualifikasi (kompetensi, loyalitas, dan etos kerja yang tinggi) sesuai
dengan kebutuhan keunggulan bersaing perusahaan. Mengingat begitu pentingnya
peran fungsi SDM terhadap keberhasilan perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian
untuk memastikan apakah fungsi ini telah mampu memberikan kontribusi terbaiknya
terhadap perusahaan.
 BAB II

PEMBAHASAN

B. Pengertian

Audit (Arens: 2013) merupakan pengumpulan dan evaluasi bukti mengenai

informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi
tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sementara Rivai (2004: 548)
menyatakan bahwa audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya
Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam
arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit SDM juga merupakan suatu
metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal
(Rosari: 2008).

Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal
yang didesain untuk mengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen
Sumber Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas
keseluruhan program Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja
organisasi di masa lalu, kinerja organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya,
dan tujuan organisasi, merupakan suatu proses sistematik dan formal untuk
mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya Manusia dengan tujuan dan strategi
implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan prosedur SDM, serta kinerja setiap
program SDM.

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-

aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki
aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi.
Audit ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada
manajer manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit ini juga
memberikan umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab
sumber daya manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas
 keseluruhan yang mengecek aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah
departemen, divisi, atau seluruh perusahaan.

C. Kerangka Kerja Audit

Kerangka kerja audit menghubungkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis

perusahaan, komitmen perusahaan dalam memberdayakan dan melibatkan SDM serta
mengidentifikasi permasalahan yang terjadi dalam hubungannya tersebut dan
merekomendasi langkah-langkah perbaikan yang diperlukan. Berdasarkan
rekomendasi dari hasil audit, perusahaan melakukan perbaikan dan mengevaluasi
pengaruh perubahan-perubahan hasil audit.

D. Tujuan Audit SDM

Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efesien. Serta mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan
terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. Menilai
efektivitas dari fungsi SDM yaitu:

1. Menilai apakah program/ aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,

efektif, dan efisien.

2. Memastikan ketaatan berbagai program/ aktivitas SDM terhadap ketentuan

hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

3. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas

SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

4. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/ aktivitas SDM.
E. Manfaat Audit

William B Wertther, Jr. dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari audit
SDM, antara lain:

1. Meningkatkan konstribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.

2. Meningkatkan citra professional Departemen SDM.

3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan

Departemen SDM.

4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.

5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.

6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.

7. Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.

8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.

9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.

10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

F. Pendekatan Audit

Ada tiga pendekatan utama dalam audit SDM, yang umum digunakan, yaitu:

1. Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku.

Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan

berbagai aturan dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan,
apakah sesuai dengan aturan yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang
otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi menjalankan
aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.UU No. 13 Tahun
2003 tentang ketenagakerjaan, menngatur hak dan kewajiban perusahaan
terhadap tenaga kerja dan pemerintah sebagai pihak yang memberikan jasa
 pada perusahaan, dan bagaimana keduabelahpihak saling menjaga hubungan
yang harmonis sehingga tujuan karyawan dan perusahaan dapat tercapai
dengan baik. Perusahaan harus membuat kebijakan dan peraturan internal
perusahaan dengan tetap mentaati peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah

2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi.

Produktivitas berasal dari kelompok karyawan yang tertantang

diberdayakan, memiliki semangat dan dihargai.Manajer SDM sebagai
pengendali fungsi harus mampu mengarahkan program-programnya pada
berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.Keselarasan tujuan menjadikan aktivitas
organisasi berjalan seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara
keseluruhan.Pemahaman terhadap tujuan perusahaan dan strategi
pencapaiannya, menjadi dasar dalam penyusunan program setiap fungsi
bisnis.SDM sebagai sumber kekuatan bersaing perusahaan, menuntut adanya
program pengelolaan SDM secara optimal dengan memberikan ruang dan
waktu terhadap keterlibatan SDM dalam keberhasilan
perusahaan.Pemberdayaan SDM dapat dilakukan dengan memberi kesempatan
bagi karyawan untuk berpartisipasi dan mengambil peran dalam mencapai
keberhasilan perusahaan.Perusahaan melakukan evaluasi terhadap program-
program yang ditetapkan sesuai dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan.

3. Menilai kinerja program.

Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual

program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan dan juga
menghubungkan kinerja program dengan strategi dan rencana yang telah
ditetapkan sebelumnya.Audit SDM melakukan penilaian terhadap kinerja
program berdasarkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitasnya dalam
mencapai tujuan. Sehingga dari hasil audit akan diketahui apakah suatu
program perlu ditingkatkan kinerjanya atau belum berjalan secara maksimal
karena dihadapkan pada suatu kondisi di luar kemampuan manajemen untuk
 mengendalikannya serta bagaimana tindak lanjutnya untuk memperbaiki
kekurangan tersebut.

Dalam pelaksanaannya, masing-masing pendekatan tidak berdiri

sendiri, melainkan kombinasi dari ketiganya untuk memperoleh hasil audit
secara optimal dan juga untuk membantu manajemen dalam meningkatkan
keunggulan bersaing perusahaan. Penekanan pada salah satu pendekatan
dimungkinkan pada tujuan audit yang telah ditetapkan.

G. Langkah-Langkah Audit

Secara umum ada lima tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan
audit SDM mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaannya. Langkah (tahapan)
tersebut meliputi:

1. Audit Pendahuluan

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit terdiri atas tiga elemen, yaitu kriteria, penyebab, dan akibat.

2. Review terhadap sistem pengendalian manajemen

Berdasarkan hasil review sistem pengendalian manajemen ini, auditor akan

mampu lebih dalam memahami kondisi yang terjadi, sehingga dapat
memutuskan apakah tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit
pendahuluan dapat ditingkatkan menjadi tujuan audit yang sesungguhnya, atau
diabaikan karena terjadi sebaliknya.

3. Audit lanjutan

Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan

pengelompokan terhadap temuan tersebut dalam kelompok kondisi, kriteria,
penyebab, dan akibat. Temuan tersebut dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri sendiri atau
 saling terkait dengan permasalahan-permasalahan yang lain. Auditor
mengembangkan temuan secara cermat sehingga dapat diketahui adanya
penyimpangan yang terjadi, apa penyebab dari penyimpangan tersebut, apa
akibat yang harus ditanggung perusahaan berkaitan dengan terjadinya
penyimpangan tersebut.

4. Pelaporan

Laporan disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan juga harus
memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit dan disertai dengan
temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut.

5. Tidak lanjut

Merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Pada

dasarnya keputusan untuk melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada
manajemen, tetapi dalam pelaksanaan, auditor mendampingi agar tindak lanjut
tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai
tujuannya.

H. Ruang Lingkung Audit

SDM harus dikelola sebagaimana halnya aset yang dimiliki perusahaan. Jadi, pola
pikir pemberdayaan karyawan harus menjadi dasar dalam pengelolaan SDM ini.
Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi
aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan
sebagai berikut:

1. Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan

kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.

2. Pengelolaan (pemberdayaan) SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM

setelah ada diperusahaan, mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai
dengan penilaian kinerja karyawan.
 3. Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan.

I. Program Kerja Audit

Program kerja audit, atau cukup disebut program audit, merupakan rencana dan
langkah kerja yang harus diikuti oleh auditor dalam melaksanakan tugas audit,
berdasarkan tujuan dan tujuan audit yang telah ditetapkan. Program kerja audit ini
memuat beberapa pertayaan dan langkah kerja untuk memperoleh temuan audit sesuai
dengan tahapan-tahapan audit.

J. Audit Atas Perolehan SDM

1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang

kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Tahapan dalam proses perencanaan SDM diawali dengan
mempertimbangkan tujuan dan strategi perusahaan, melakukan penilaian
terhadap kondisi SDM internal, dan penilaian kondisi internal SDM oleh
analisis lingkungan eksternal yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja.
Keseluruhan tahap dalam perencanaan SDM menghasilkan suatu rencana SDM
meliputi rencana perolehan dan pengelolaan SDM serta pemutusan hubungan
kerja.

2. Rekrutmen

Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang

memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada. Pelaksana rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara
yang paling ekonomis, efektif, dan efisien.
 3. Seleksi dan Penempatan

Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi

mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima
menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan
berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan
dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk menempatkan orang
yang tepat pada jabatan (pekerjaan) yang tepat. Proses seleksi yang efektif
harus berjalan secara akurat, adil, dan meyakinkan.

K. Audit Atas Pengelolaan Sumber Daya Manusia

1. Pelatihan dan pengembangan Karyawan

Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini
maupun di masa yang akan datang. Pusat perhatian dalam pelatihan dan
pengembangan SDM adalah bagaimana menjadikan karyawan memahami dan
mampu melaksanakan strategi yang telah ditetapkan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Efektivitas dari program pelatihan dalam mencapai tujuannya dapat
dilihat dari beberapa aspek, antara lain: validitas pelatihan, transfer ilmu
pengetahuan, dan validitas interorganisasional.

2. Perencanaan dan pengembangan Karier

Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama
masa hidupnya. Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan
dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas
pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu.

Tujuan karier adalah posisi dimasa depan yang ingin dicapai oleh individu dalam
pekerjaannya. Tujuan ini berperan sebagai tolok ukur sepanjang jenjang karier
seseorang. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin
 meningkatnya kemampuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang,
dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kerja karyawan menghubungkan kinerja karyawan dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya dengan standar (ukuran) keberhasilan yang telah
ditetapkan sebelumnya untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Tujuan penilaian
kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu tujuan penilaian yang berorientasi masa lalu
dan tujuan penilaian yang berorientasi masa depan.

Penilaian kinerja berorientasi masa lalu ditujukan untuk mengendalikan perilaku

karyawan dan menggunakannya untuk memberikan ganjaran atau hukuman,
mengambil keputusan kenaikan gaji atau promosi, serta menempatkan karyawan di
posisi yang paling sesuai agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut. Sedangkan
penilaian kinerja berorientasi masa depan memiliki beberapa tujuan penting
seperti:

a. Membantu karyawan memahami peran dan fungsinya dalam perusahaan

b. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya

c. Meningkatkan rasa kebersamaan antara karyawan dan supervisor

d. Membantu karyawan meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi yang

lebih tinggi

e. Menyediakan data karyawan secara berkala untuk pengambilan keputusan

di bidang SDM

4. Kompensasi dan Balas Jasa

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan)

atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi
dibedakan menjadi dua kelompok besar yaitu kompensasi finansial dan
nonfinansial. Suatu standar kompensasi harus disusun berdasarkan hasil evaluasi
 setiap pekerjaan, hasil survei upah dan gaji, serta berdasarkan hasil penilaian setiap
pekerjaan.

5. Keselamatan dan kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologis-fisik dan

psikologis karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang
disediakan perusahaan. Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja berupa
kecelakaan kerja, penyakit akibat pekerjaan, kehidupan kerja yang berkualitas
rendah, stres pekerjaan,dan kelelahan kerja. Perusahaan dapat menjalankan
beberapa program keselamatan dan kesehatan kerja secara terintegrasi agar dapat
menekan kecelakaan dan sakitnya karyawan dalam bekerja. Program-program
tersebut dapat meliputi:

a. Pemantauan tingkat keselamtan dan kesehatan kerja

b. Mengendalikan stres dan kelelahan kerja

c. Mengembangkan kebijakan kesehatan kerja

d. Menciptakan program kebugaran

6. Kepuasan Kerja Karyawan

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi pula
kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi kepuasan kerja merupakan gambaran
evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau
tidak puas dalam bekerja.

L. Audit atas Pengurangan Sumber Daya Manusia

Pengurangan tenaga kerja merupakan keputusan yang tidak berdiri sendiri.

Berbagai kepentingan perusahaan harus diselamatkan agar perusahaan bisa bertahan
hidup (survive) dan ikut bermain dalam persaingan yang sangat tinggi intensitasnya.
UU No. 3 Tahun 2003 Pasal 158-167 mengatur tentang dalam hal apa perusahaan
dapat melakukan PHK. Beberapa alasan perusahaan dapat melakukan PHK antara
lain:

1. Tenaga kerja melakukan pelanggaran berat

2. Tenaga kerja melakukan tindakan pidana

3. Tenaga kerja melakukan pelanggaran terhadap Perjanjian Kerja Bersama

4. Tenaga kerja mengundurkan diri (secara sukarela)

5. Perusahaan tutup

6. Perubahan kepemilikan perusahaan dan tenaga kerja tidak bersedia

melanjutkan hubungan kerja

7. Perusahaan mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut tanpa keterangan tertulis

8. Perusahaan pailit

9. Terjadi perubahan status perusahaan

10. Tenaga kerja memasuki masa pension

 BAB III

DATA

Data Karyawan PT ATIKA MANDIRI

Januari 2017 - Desember 2018

Tahun
Bulan
2017 2018
Januari 65 74
Febuari 65 75
Maret 65 75
April 67 75
Mei 67 74
Juni 67 74
Juli 70 74
Agustus 70 76
September 70 76
Oktober 70 76
November 70 76
Desember 71 77
 Daftar Pertanyaan

No Pertanyaanan
1 Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk
2 Bagaimana
pelatihan)? struktur organisasi SDM ?
3 Bagaimana anggaran SDM ?
4 Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial, staff dan
pekerja?
5 Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
6 Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
7 Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
8 Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
9 Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?
10 Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
11 Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
12 Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin,
13 dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
14 Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
15 Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

16
 BAB IV

PEMBAHASAN

Tim Audit melakukan langkah-langkah Audit untuk mengambil keputusan yang terbaik
yang akan dilakukan manajamen SDM, dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pengamatan Kegiatan.

b. Penjelasan Kegiatan yang dirangkum dalam sebuah jurnal.

c. Peragaan kegiatan, dalam bentuk presentasi kepada Karyawan dan

Manajemen SDM pada khususnya.

d. Pendokumen yang terkait dengan karyawan.

e. Pemeriksaan karyawan secara teliti.

f. Pembuktian.

g. Wawancara.

h. Survei.

i. Simpulan, yang akan dipakai untuk mengambil keputusan baik buruknya bagi
manajemen SDM PT Atika Mandiri

Kemudian Tim Audit juga melakukan pendekatan-pendekatan demi mengambil

keputusan terbaik, yaitu:

1. Pendekatan Komperatif

Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan

perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkapi bidang-bidang yang berkinerja
buruk. Pendekatan ini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari
aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini
membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran.

2. Pendekatan Otoritas Pihak Luar

17
 Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari
luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar
terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi.
Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab
masalah-masalah yang timbul.

3. Pendekatan Statistikal

Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan
standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program
sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat
menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih
kecil, berupa data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :

a. Regresi, memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif

sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya.

b. Korelasi, mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variable.

c. Diskriminan, mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara

dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi

4. Pendekatan Kepatuhan

Dengan mengambil sample elemen-elemen sistem informasi sumber daya

manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan
kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian
fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan
dan peraturan perusahaan

5. Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan

Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-

bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual
dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat
dideteksi dan dilaporkan

18
 BAB V

KESIMPULAN

Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan

baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan
hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi
oleh perusahaan. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam
membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM
dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.

Hasil dari audit SDM PT Atika Mandiri yaitu, pengendalian SDM di perusahaan
cukup baik, tidak pernah terjadi kecurangan ataupun masalah mengenai SDM, namun disisi
lain perlu dicermati juga rata-rata umur pegawai berkisaran dua puluh tujuh ke atas dan
hanya beberapa yang dibawah umur dua puluh tujuh tahun, hal ini disebabkan oleh
kenaikan gaji diperusahaan berdasarkan lama waktu bekerja, bukan kualitas kerja pegawai
menentukan kerja pegawai, serta jabatan pekerjaan tidak pernah ada perubahan, hal ini
menyebabkan kurangnya dara tarik kepada para fresh graduate agar lama bertahan di
perusahaan, dan ini bisa menjadi sebuah ancaman bagi perusahaan kedepannya. Jadi saran
dari saya, pihak perusahaan merubah metode dalam penentuan kenaikan gaji berdasarkan
kualiatas kerja serta jabatan dalam perusahaan lebih diupdate lagi agar nantinya akan
meningkatkan daya saing antar karyawan dan akan menyebabkan meningkatkan kualitas
kerja di perusahaan. Sekian laporan dari audit SDM saya, saya ucapkan terimakasih.

19