Erra

Universidad Nacional de Tres de Febrero UNTREF VIRTUAL
ADMINISTRACION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Módulo 5 - Trabajo en Equipo, Coaching, Liderazgo y Motivación
INTRODUCCION
A lo largo del proceso del desarrollo de recursos humanos encontramos diferentes

técnicas para aplicar y mejorar la función de los mismos, sin embargo encontramos en
ésta unidad una nueva herramienta, destinada a la conducción de los empleados, y
con una sustancial característica, la de la pertenencia al propio ser.
No podemos decir que el Liderazgo de una persona se baja desde una PC, o viene en un formulario
tipificado, o lo da la visión o misión de una organización. Por el contrario el Liderazgo es inherente a la
personalidad, conducta y forma de ser de la persona.
Varios tipos de liderazgo han sido objeto de estudio a través de los años, sin embargo nos centraremos
en el tipo de liderazgo situacional, estilo propuesto, el cual se encuentra plenamente relacionado con
los temas que en las unidades anteriores hemos expuesto.
También encontrarán en la parte adjunta un test que permitirá medir su eficacia, flexibilidad y tipo de
liderazgo.
Por otra parte, centraremos nuestra mirada en un gran dilema que se presenta en las organizaciones
actualmente: la posibilidad de Liderar o Gerenciar que a veces surge desde la propia cultura
organizacional o en otros casos se da por la actitud de las personas a cargo de la conducción.
Para finalizar la Unidad, no podemos dejar de analizar los temas vinculados a la motivación,
herramientas que los líderes poseen para lograr los objetivos, encontrando una forma superadora de
autonomía y autodesarrollo de los recursos humanos: el empowerment.
| Administración de Recursos Humanos
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Liderar o Gerenciar
La pregunta que ha recorrido miles de libros es la siguiente:
¿Qué es lo que hace a un líder?
El liderazgo es una cualidad que escapa a muchos de quienes lo persiguen.
¿Liderar es Gerenciar?...podemos afirmar que aunque son semejante, son distintos. El

Liderazgo va mucho más allá de la Gerencia (con el perdón de los gerentes).
Un gerente puede organizar, realizar una gestión con eficiencia sin ser líder,
sin embargo las mismas acciones conducidas por un líder corresponderán a
una gestión mas eficaz, con mayor seguimiento de sus conducidos y con
resultados nunca esperados, ya que la innovación y la creatividad que
transmite puede brindar soluciones más prácticas que tiendan a un
resultado más positivo.
El liderazgo es un recurso fundamental en cualquier organización, pero también el mas

escaso. Los trabajadores prefieren trabajar con líderes, ya que ellos dan muestras de
resolución inmediata, eficacia y calma.
Ser un buen gerente es un gran logro, los gerentes saben administrar y optimizar, sin
embargo, trabajan en el aquí y ahora, sin proyectar a futuro.
Los líderes poseen visión, van al mas allá, crean escenarios futuros y propicios.
Los gerentes utilizan políticas, cronogramas, procedimientos, incentivos, etapas, disciplina,

técnicas y otros mecanismos para motivar a sus empleados y lograr las metas de la
organización.
Los líderes desafían a sus empleados a superar las metas organizacionales en base a la
transmisión de un futuro y al desarrollo de su potencial.
Kennedy desafió al futuro y al pueblo norteamericano cuando predijo la llegada del hombre a
la Luna; Perón visualizó un año 2000 para una Argentina, (incitando a la movilización de las
masas) unida o dominada; Lee Iacocca desafió a la gerencia y a Chrysler Corporation a sacar
la compañía del desastre financiero para transformarla en una corporación nueva que
estuviera a la vanguardia en innovación de producto y rentabilidad; con líderes siempre ha
ocurrido...
La visión que incita a la acción, y conmueve motivando a los seguidores es la característica

común de un líder, sin ellos no se hubieran concretado esos sucesos.
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Liderar es viajar al futuro, en los últimos años algunos autores han intentado enfrentar la
cuestión de cuál será el Liderazgo del Futuro.
Entre algunas de las prospecciones(4) rescato las siguientes:
Según Charles Handy, en el S.XXI:
El líder ha de respetar la autonomía de los órganos inferiores en la jerarquía

organizacional (principio de subsidiaridad)
El liderazgo se comparte y rota, en grupos de proyecto y mejora, en organigramas
matriciales, etc.
En la cúspide se necesita un sujeto de grandes cualidades personales (visionario,
maestro, estadista, misionero, etc.)
Se valora el equilibrio del líder entre confianza en sí mismo y humildad, buena
comunicación con otros pero capaz de estar sólo, muy trabajador pero cuidadoso de la
calidad de vida propia y ajena.
Según Peter Senge, en el SXXI:
Con su postura de aprender del pasado para volcarlo al futuro enfrentando escenarios
violentos, turbulentos y cambiantes, se requerirán líderes con "visión sistémica", con
"modelos mentales abiertos" y dispuestos al diálogo permanente para alcanzar
"visiones compartidas"que permitan alinear sujetos tras los propósitos comunes.
Según Edgar Schein, en el SXXI:
Los líderes necesitan cuatro funciones básicas:

La creación de una organización, para lo que se necesita un líder ANIMADOR
La construcción de la organización para lo que se necesita un líder CREADOR DE
CULTURA
El mantenimiento de la organización, para lo que se necesita un líder SUSTENTADOR
DE CULTURA
El cambio de la organización, lo que requiere un líder AGENTE DE CAMBIO
Estas funciones sólo se desarrollan si el líder mantiene:
Percepción macro del mundo

Motivación para aprender y cambiar
Equilibrio y fortaleza emocional para manejar la ansiedad del cambio
Capacidad para analizar hipótesis culturales y ampliarlas
Valoración y disposición efectiva hacia la participación de los demás
Disposición para compartir el control de procesos con otros
Según Kouzes y Posner, en el, SXXI:

Los líderes deben aprovechar de las siete lecciones para viajar al futuro:
En un mundo cínico, ¿qué se puede hacer para ser líder?
| Administración
(4) Revista de RecursosConceptos
Mercado, Humanos y Herramientas de Management, Cuaderno Nº22, Julio de 1997
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7 lecciones para dirigir el viaje al futuro
Encontrar algun programa onda ficción futurista
1ª Lección: Los líderes no esperan: Actuar con sentido de urgencia, no esperar

órdenes ni que el tiempo resuelva. Demostrar espíritu pionero. Algo sucede
siempre, el líder lo hace posible.
2ª Lección: El carácter importa: Honestidad, visión de futuro, inspiración y

competencia, característica de la personalidad de un líder, que según los sicólogos
llaman "credibilidad en origen", siendo ésta la premisa del liderazgo: "Si no crees
en el mensajero, no creerás en el mensaje", por ello los valores personales son el
sostén de la relación entre el líder y su equipo.
3ª Lección: Los líderes tienen la cabeza en las nubes, pero los pies en la tierra:
Visión de futuro, pero futuro deseado para todos.
4ª Lección: La diferencia la producen los valores compartidos: Refuerzan

sentimientos fuertes de eficacia personal, promueven altos niveles de lealtad en la
organización, facilitan el consenso sobre metas e interesados de la organización,
estimulan comportamientos críticos, generan normas fuertes sobre el trabajo duro
y cuidadoso, desarrollan el orgullo en la organización, facilitan la compresión sobre
las expectativas de trabajo, estimulan el trabajo en equipo y el espíritu de cuerpo.
5ª Lección: No puede hacer cosas uno solo: Estimular la cooperación, en el actual

mundo complejo inmerso en crisis, las soluciones son del "Nosotros" y no del "Yo".
6ª Lección: La herencia que dejas es la vida que sigues: Las buenas palabras se
desvanecen, las acciones perduran. Los líderes deben hacer lo que dicen que van a
hacer, y callar lo que no concreten.
7ª Lección: El Liderazgo es asunto de todos: El liderazgo no es una posición, es un

proceso. El líder natural puede ampliar su visión con herramientas y un conjunto de
prácticas que pueden aprenderse. Es sano y productivo pensar que es posible para
todos los que deseen serlo, por ello no es una reserva privilegiada, sino asunto de
todos que acepten el liderazgo como tal.
Estilos de Liderazgo
El liderazgo podemos definirlo como la actividad de influenciar a la gente

para que se empeñe voluntariamente(5) en el logro de los objetivos del
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grupo.
Liderar es provocar Motivación, por lo tanto queda excluido del concepto de
liderazgo la influencia basada en la Coerción.
Dos estilos han servido para orientar la conducta del líder durante mucho tiempo: Autocrático
y Democrático.
Estos dos estilos han convivido como polos opuestos aunque en una misma dimensión. A partir
de estudios que surgen desde los 70, aparecen nuevas visiones que terminan en un "Tipo" que
conjuga ambos estilos pero en diferentes ejes, rompiendo el continuo de una forma a otra.
Surge con Kenneth Blanchard y Paul Hersey, y se basa en la existencia de un estilo de
liderazgo para cada desempeño en cada tarea.
Permite que el líder pueda actuar diferente en cada situación, diagnosticando las necesidades
de los subalternos y adaptando su comportamiento a esas necesidades y situaciones
particulares.
El líder puede transitar dos dimensiones basadas en dos tipos de conductas:
Conducta de Dirección: el líder establece una comunicación unilateral; explica en

detalle al empleado lo que espera de él, como debe realizar la tarea, qué debe hacer,
cuándo, dónde, etc. Implica la supervisión del desempeño del empleado en la realización
de la tarea.
Conducta de Apoyo: el líder establece una comunicación bilateral; escucha, apoya,
motiva, facilita la interacción y da al empleado un papel en la toma de decisiones.
Estas conductas no constituyen estilos en forma aisladas, sino que será su conjunción la que
determinará los cuatro estilos de liderazgo, que corresponderán a otros cuatro patrones de
comportamiento por parte de los subalternos.
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En el siguiente gráfico se pueden ver los diferentes tipos de liderazgo con sus
correspondientes ciclos de desarrollo o regresión de los recursos humanos. Este tipo de
liderazgo (situacional) da lugar a variaciones que son inherentes al ser humano, con avances y
retrocesos en relación a su desempeño.
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Estilos de liderazgo
Gestión Norsud 31
Estilo de liderazgo y nivel de desarrollo
Gestión Norsud 46
Ciclo de desarrollo y regresión
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Volvemos a insistir en el siguiente concepto, elemental para generar líderes modernos: SE

DEBE CONDUCIR A CADA PERSONA EN FORMA DIFERENTE, YA QUE CADA PERSONA ES EN SI
MISMA UN SER DIFERENTE, SUS MOMENTOS SON CICLICOS, CAMBIANTES Y
CONTEMPORÁNEOS, LO QUE UN DIA ES NEGATIVO, PUEDE SER POSITIVO AL OTRO, Y ESTO
ES LO DEBE GENERAR UN CAMBIO EN LA FORMA DE CONDUCCION.
(5) En los textos originales en inglés se encuentra el término willingly, que puede traducirse como
"buena gana".
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Empowerment
Pertenecer al estilo de liderazgo E4 (con empleados que respondan al estilo de desarrollo D4),
es un privilegio con el que muy pocas organizaciones cuentan. El estilo ideal alcanzable se
encuentra en esos puntos.
Si bien el management se relaciona con la búsqueda de una gestión óptima recurriendo a

herramientas que buscan que la organización genere un espacio para que sus personas no
sólo ganen dinero, sino que también enriquezcan su espíritu y su pensamiento, existe una
instancia aún superadora.
El EMPOWERMENT, estaría representado por el estilo E4 y D4 , pero aún mas ambicioso.
El empowerment permite a individuos o equipos tomar decisiones responsables sobre las

tareas que realizan, implica que la gerencia comparta información pertinente respecto de
factores que afectan el desempeño efectivo del trabajo así como control sobre ellos.
Este es el verdadero desafío que deben asumir los conductores: GENERAR AUTONOMIA EN
LOS RECURSOS HUMANOS, sabiendo establecer los límites justos para no transformar la
organización en un caos.
Deben jugar en dos dimensiones: El contenido del trabajo y el contexto del trabajo.
El contenido está dado por las tareas y los procedimientos que hacen que una tarea se
realice.
El contexto es más amplio, es la razón por la cual la organización necesita ese trabajo, su
misión, metas, objetivos, la estructura, los sistemas de recompensa, relaciones, toma de
decisiones, etc.
El mayor grado de empowerment se alcanzará cuando los empleados tengan:
Total autoridad sobre el contenido y el contexto de trabajo.

Se requiere para ello:
Confianza en la capacidad de los RRHH
Gran compromiso por parte de los empleados para desarrollar la misión
organizacional
Confianza de los empleados para tomar decisiones
Poder de delegación
Capacitación del tipo del Saber-Ser
Actualización tecnológica, informativa y expansiva de los RRHH
Una organización que valore sus Recursos Humanos por sobre todos los demás
recursos.
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Como se puede imaginar no resulta tan fácil alcanzar éste tipo de conducción, debido a que
los sectores gerenciales tratan de acumular poder en forma individual para monopolizar el
conocimiento y resultar imprescindibles, sin embargo el tiempo de la organizaciones
modernas va imponiendo otro ritmo que finaliza en modelos organizativos que tienden al
éxito por trabajo en equipos de autogestión (empowerment) y líderes que trabajan al servicio
de los demás mas que al servicio de su interés personal.
Cuando se logre asimilar éstos procesos de liderazgo y de manejo organizacional, estaremos

ante la presencia de consecutivos modelos de gestión exitosos. Mientras tanto, y mal que nos
pese, seguimos sufriendo los cierres o el estancamiento organizacional de muchas empresas
en nuestro país, que continúan optimizando ganancias, sin importar el crecimiento de sus
recursos humanos.
Para esas empresas u organizaciones les dejamos para que se vayan leyendo las siguientes
frases:
La vieja excusa de "se supone que solo debo hacer lo que los directivos me indican" ya
no es viable
El empowerment es un proceso de autonomía dirigida en el que se brinda a los
empleados un rumbo general junto con una libertad considerable de cómo seguir ese
rumbo.
Es más una cuestión de grado que un principio incondicional.
La autogestión enseña a los empleados a comparar sus resultados y metas, y a
administrar su propio esfuerzo
El empowerment tal vez sea menos apropiado donde la estructura empresarial básica
prioriza un bajo costo, alto volumen de operaciones, donde el medio es altamente
predecible y los empleados tienen escasas necesidades de crecimiento. Allí
seguramente la organización tendrá un menor poder de adaptación al cambio o las
crisis tendiendo al estancamiento o a su desaparición en el tiempo.
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Motivación
Cuando en el año 2000 estuve presente en un congreso de la Administración

Pública que se realizó en la ciudad de Mar del plata y expuso un funcionario
del Gobierno de Chile, sentí que había encontrado la gran frase que
representaba a la Motivación.
Resumía claramente lo siguiente: Motivar no es agotar la energía de los trabajadores, sino

liberar la energía natural que hay en ellos. Realmente es una ideal, clara y sencilla definición.
Sin embargo la motivación está relacionada a otros factores que hemos visto en las anteriores
unidades: la organización, los conductores, los sistemas de recompensas o castigos, el
liderazgo, la actitud de los recursos humanos y la gerencia y la persona como eje central.
Si el funcionario chileno acertó en su definición, yo agregaría que a esa transformación de

energía deben sumarse dos elementos:
Guía de sus iniciativas y canalización de esa energía para la concreción de las citadas
iniciativas.
La guía esta centrada en la actividad del líder y la canalización corresponde a las
técnicas de motivación que se apliquen.
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Algunas teorías de la Motivación
Teoría de la Pirámide de Abraham Maslow
Cada pirámide representa a una persona, que posee diferentes factores de motivación con
orden y categorización, encontrando el mayor poder de motivación en la cúspide.
Los factores motivadores de Maslow se posicionan sobre cinco categorías que van desde lo
fisiológico (inherente al físico del ser humano, y que se relaciona en lo laboral con la
presencia de un baño por ejemplo), pasando por la seguridad o estabilidad laboral, la posición
o los contactos sociales (status social), la estima generada por lo laboral y la autoestima, y
por último la autorrealización del ser, punto extremo en la teoría de Maslow.
Teoría de los factores motivadores e higiénicos de Herzberg
Diferencia entre factores motivadores e higiénicos, lo que se percibe como un quiebre de la

pirámide de Maslow.
Los factores higiénicos son condiciones imprescindibles para la existencia del trabajo, son
elementos vitales para que un empleado pueda trabajar: son los salarios, las políticas
organizacionales y las condiciones laborales.
Sin embargo los factores motivadores se relacionan con los logros, los reconocimientos (en
términos económicos o de aliento) y el trabajo en sí mismo, como actividad placentera.
Teoría de las expectativas de Víctor Vroom
Aún mas completo, Vroom incorpora un elemento vital para la existencia de la motivación, y
expresa la motivación como fuerza en forma de ecuación matemática donde:
Fuerza de Motivación: Valor de la Recompensa x Expectativa del logro
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Podemos deducir que si alguno de los factores es Cero, la fuerza motivacional desaparece.
Asimismo incorpora el término valor ( fija una suma) y expectativa ( vinculada al deseo o al
grado de percepción de la persona).
Teoría complementaria de Porter- Lawer
Ampliando las anteriores y como una compleja ecuación, aparece un nuevo elemento en la
fórmula matemática donde:
Motivación: Esfuerzo x Logro x Grado de Seguridad de la Recompensa
Si el valor de la recompensa era un elemento sustancial, se amplía su importancia al

agregarse la seguridad para percibirla ( el contrato como medio para asegurarlo entre quien
la ofrece y quien la recibe). Por otra parte también se incluye el esfuerzo, donde a mayor
esfuerzo realizado, mayor motivación que se necesita.
Estas son algunas de las teorías más importantes que nos pareció destacar , como resultado
de su sumatoria, surge una teoría propia a la que el docente ha denominado "TEORIA DEL
BONETE", teoría que incluye un decálogo de factores motivacionales para poder aplicar
cuando sea usted un Líder organizacional.
El bonete (horizontal) genera una propuesta que incluye etapas en las que puede un
trabajador incurrir.
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Desde la zona neutra a la que no representa problemas, corresponde por parte de quien
conduce ofrecer motivación constante, con el fin de que no haya regresión. Bien sabido es el
lema que comenta que no es difícil llegar arriba, pero si lo es mantenerse.
Por ello la motivación es necesaria e imprescindible. En esta etapa no existen

problemas por parte del trabajador, y la organización debe aprovechar al máximo ésta etapa
para que los recursos humanos se autodesarrollen y se autopotencien, dando energía vital a
su labor.
El premio y la recompensa son elementos claves de la motivación.
En una zona media, aparece en declive por el bonete, una zona denominada de
incertidumbre, donde la regresión del trabajador pone un interrogante a su desempeño. No
es una zona de peligro latente, pero debe alertarnos sobre un proceso de decaimiento.
La motivación ahora debe estar acompañada de apoyo y liderazgo, es el momento de

rescatar al trabajador y no abandonarlo.
Si la regresión continúa, es posible el ingreso a la zona oscura, donde los elementos de

motivación van tendiendo a desaparecer. El esfuerzo por parte de la organización va llegando
a su fin, a su extinción y el apoyo brindado se vuelve mas firme y con autoridad.
Se entiende que el trabajador depende de sí mismo, el tiempo de espera pone un paño de

frialdad para dar tiempo a la reflexión del trabajador. Nunca es abandonado por su líder pero
los modos en que es conducido varía. En ésta etapa la espera debe acompañarse con un
seguimiento individual y medición de desempeño contínua.
La motivación está dada en términos de apoyo personal, y no en términos

materiales. El trabajador necesita liderazgo y acción humana para superar la caída.
A partir de éste punto, y si el declive continua, el trabajador cruza el límite e ingresa al

campo de la oscuridad, la zona de vacío y abismo del bonete, donde no hay espacio para la
motivación en términos de recompensa o premios, los problemas y las dudas que ellos
generan, dan lugar a advertencias y castigos.
La motivación es nula ya que el trabajador no la necesita, es un elemento patógeno que

debe aislarse para que no contagie al resto del equipo.
Como puede apreciar el recorrido del bonete es secuencial, y así como

existe un declive hay también un camino de ascenso. Nada es estático, ni
posee reglas fijas, incluso existen trabajadores que pasan
sorprendentemente de una zona oscura a la cima del bonete en tiempos
inéditos.
Esta teoría expresa diferentes estadios o circunstancias que son reales, donde el
factor motivacional se da de ambos lados: la motivación ofrecida por la
organización y la motivación del propio trabajador. Ambas generan las zonas del
bonete.
Una frase que representa a la teoría:
Se obtiene aquello que se premia...siendo más fácil atrapar moscas con

miel que con vinagre.
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Coaching
“…Cuando estábamos en la cima de la montaña y observábamos las nevadas

sabíamos que íbamos a morir. No había forma de salir. Entonces decidimos
cómo íbamos a morir. Es decir, tomamos la decisión de caminar. Era mejor
que congelarnos. Por eso les digo que lo mejor es actuar y decidir. Lo
peor que te puede pasar es estar equivocado. Pero es mejor decidir y
equivocarse que no decidir nunca…”
(Nando Parrado. Uno de los 16 sobrevivientes de la

Tragedia de Los Andes, en la que murieron 29 pasajeros y que inspiró
años más tarde la película ¡Viven! )
“El verdadero interés de sí mismo enseña la generosidad. El cielo y la tierra

permanecen porque no son únicamente egoístas sino que existen para toda la
creación.
Sabiéndolo, el líder sabio mantiene a raya el egocentrismo y al así obrar se hace
más efectivo.
El liderazgo lúcido es servicio, no egoísmo. El líder crece más y permanece más al
poner el bienestar de todos por encima del bienestar propio.
Paradoja: por ser generoso, el líder ensalza su ser.”
(Del TAO DE LOS LIDERES; John Heider, 2007. Ed. Del Nuevo Extremo, Bs.
As.)
Este módulo se refiere al ARTE DEL COACHING, ¿qué es el coaching?, ¿quiénes coachean y
quiénes pueden ser coacheados?, tipos, estilos, ejercicios para practicar sesiones de coaching,
definiciones y conceptos de coaching y charlas, referencias, relatos sobre el coaching contados
por entrenadores que aplican en la práctica y día a día el arte de coachear.
DEFINIR EL COACHING
Vaguedades, diversos artículos, opiniones diferenciadas, relatos, teorías y muchas

aproximaciones más sobre qué el Coaching ocupan espacios de libros, magazines, revistas,
editoriales, páginas web y demás celebraciones intelectuales y conceptuales que desean
representar la definición que nos ocupa.
Basta citar algunas de ellas para encontrar tal diversidad conceptual:
Y si el señor jefe de departamento está demasiado agobiado, no pasa nada, la

empresa lo remodela…a eso se le llama Coaching.
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Emmanuel Berretta, Le Point, 3 de octubre de 1998.
El coaching consiste en ayudar a un individuo o un grupo a integrarse en el marco

de un objetivo empresarial.
Sylvie de Frémicourt (Coach de Altedia), Courrier Cadre, 19 de noviembre de 1999
Coaching es una palabra que no tiene verdadera definción.

Absurdo, alega Cathy Joy, coach en Interaction Associates de San Francisco. Es un
proceso bien definido. El coach tiene la función de ayudar a las personas a definir
unos objetivos claros en un marco temporal determinado. Esos objetivos se refieren
tanto al cumplimiento de un proyecto profesional como a la resolución de un
problema más personal.
Coaching: 10 ideas falsas, Management, Octubre de 1999.
Remontando a la fuente, y consultando la página web de The International Coach Federation

(www.coachfederation.org):
El coaching es una nueva profesión. Los coachs:
Ayudan a la gente a fijar mejor sus objetivos y a alcanzarlos por sí mismos

Piden a sus clientes que hagan más de lo que habrían hecho por ellos mismos
Focalizan mejor a sus clientes para que consigan resultados más deprisa
Proporcionan las herramientas, el soporte y la estructura para hacer más
Como se puede observar, definiciones sobran y hasta confunden, por ello nos
parece importante definir al Coaching en relación a un concepto aplicable,
práctico, entendible y que de cuenta del coaching como una de las herramientas
que están al alcance del desarrollo de recursos humanos, junto al liderazgo, la
motivación y el trabajo en equipo.
Para diferenciar al coaching de lo que no debe ser, presentamos otros términos semejantes
(aunque diferentes) finalizados en –ING, que suelen confundirse con el Coaching:
CONSULTING COUNSELLING MENTORING MONITORING
Un experto mejora un Es la relación que se Mentor, amigo de Semejante al

proceso organizativo establece entre un Ulises, que al Mentoring, un asesor
en determinado campo cliente y un terapeuta, abandonar Itaca confió desarrolla
o especificidad. Tiene con fines curativos o sus bienes y la competencias de su
como objetivo el de resolución de educación de su hijo colaborador, aportando
incremento del problemas. Para Telémaco. Expresa su capacidades y
rendimiento del restaurar el bienestar nombre, en honor a habilidades técnicas y
sistema sobre el que de la persona se esa épica relación. El profesionales.
hace foco y no la recurre al pasado, mentor establece una
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eficacia de las donde se hallan relación profesional

personas en términos originariamente los aconsejando, y
personales problemas cediendo herramientas
y prácticas para una
mejor performance.
También en la
actualidad se la
encuentra con el
nombre de Tutoría.
Inscrito en el frontón del templo de Apolo en Delfos, se destaca la siguiente frase:
“Conócete a ti mismo”
No es casual que ya en tiempos de la Antigua Grecia, Sócrates aplicara la Mayeútica (literalmente

: Arte de Alumbrar) como origen del actual Coaching. La mayeútica hacía foco en la interpelación
de sí mismo. Conocerse a sí mismo, como punto de partida para comprender el todo y a todos los
demás.
Cómo hacemos para alumbrar, para que ésta herramienta – técnica colabora al desarrollo
laboral-personal-profesional-técnico en diferentes ámbitos en los que se interrelacionan las
personas.
¿Existe verdaderamente el coaching? ¿Puede aplicarse en términos individuales? ¿Qué es

coaching en definitiva?
EL COACHING ES UN PROCESO CONVERSACIONAL QUE OPERA EN EL LENGUAJE, LA

CORPORALIDAD Y LA EMOCIONALIDAD. ES UN PROCESO BIEN DEFINIDO CON INICIO
Y FIN. ESTABLECE METAS CLARAS Y DISEÑA ACCIONES PARA ALCANZAR
RESULTADOS DESEADOS.
ES UN PROCESO DE APRENDIZAJE TRANSFORMACIONAL CON EL OBJETIVO DE

“ACORTAR BRECHAS” Y EXPANDIR LA CAPACIDAD DE ACCION EFECTIVA EN UN
AMBITO ESPECIFICO O EN UNA SITUACION DETERMINADA.
DENTRO DE ESE PROCESO EL ROL DEL COACH ES EL DE OBSERVAR DE MIRAR

OBJETIVAMENTE CADA ACCION, CADA PALABRA, CADA GESTO CADA EMOCION Y
TODAS ELLAS.
TIPOLOGIAS DE COACHING
Existen diferentes tipos de aplicación del coaching, sin dejar de poseer validez cada uno de ellos.
El coaching multiorganizacional, interorganizacional y el intraorganizacional se aplica en ámbitos

organizacionales donde lo que se busca es la interrelación dentro, fuera o entre diferentes
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organizaciones o sectores de ellas.
El coaching institucional o comunitario se aplica en determinados ámbitos institucionales o

comunidades que buscan establecer o afianzar vínculos o lazos.
El coaching para coaches, es específico, y hace foco en la formación de formadores o la

actualización
de los mismos.
Existe también el coaching específico, pudiendo ser coaching económico, empresarial, cultural o
familiar, instancias específicas que demandan estrictos conocimientos de los componentes de las
materias sobre las que se aplica.
PARA QUE APLICAR COACHING
¿QUE ES COACHEAR?
Es una metodología de interacción cuyo propósito es facilitar el aprendizaje.

El Coach debe facilitar el aprendizaje con desapego.
El proceso de aprendizaje siempre debe estar conferido por el aprendiz o coachee.
EL COACHING PERMITE VERADERAMENTE APRENDER
¿QUE ES APRENDER?
Es darse cuenta, mediante la reflexión, de nuevas y mejores formas de pensar y hacer

las cosas.
Es aumentar la capacidad individual y colectiva para producir un futuro distinto.
Es trascender los límites actuales.
Es expandir la capacidad de acción efectiva.
EL COACHING PERMITE VISUALIZAR CONDICIONES
¿QUE CONDICIONES DEBEN DARSE PARA QUE PUEDA EXISTIR

COACHING?
EXISTENCIA DE UNA BRECHA: Visionar un futuro mejor en algún área de la vida

personal o laboral.
CONCIENCIA DE LA INCOMPETENCIA: Reconocer y aceptar que, por ahora, no se es
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capaz de cerrar esta brecha entre la aspiración futura y la situación actual.

COMPROMISO: Asumir un compromiso responsable con el aprendizaje y el cambio, que
implica:
Permitirse cometer errores.
Pedir ayuda a un coach confiable otorgándole autoridad.
Asignar recursos para practicar en forma disciplinada y segura bajo la
supervisión del coach.
EL COACHING PERMITE ROMPER CON VIEJAS CREENCIAS
¿QUE DEBEMOS DEJAR DE CREER PARA DAR LUGAR AL COACHING?
Que lo que importa es tener razón

Que sabemos cómo son las cosas en realidad
Que sabemos cómo deben ser las cosas en realidad
Que sabemos cómo deben ser los otros
EL COACHING ENSEÑA APRENDER A ESCUCHAR
EL COACHING AGILIZA LA ESCUCHA
En la comunicación el aspecto más desatendido es “escuchar”.

En nuestro modelo cultural no escuchamos al otro cuando piensa distinto. Lo que
hacemos es poner todo nuestro esfuerzo en defender nuestra idea intentando
imponerla.
Actuando de esta manera, escuchamos a nuestro interlocutor para responderle y no
para entenderlo.
EL COACHING PROCESA LA ESCUCHA ACTIVA
1. Verificar intención.
2. Silencio respetuoso, activo,atento y curioso.
3. Contacto visual, corporalidad receptiva y equilibrio emocional.
4. Aceptar la emocionalidad del que habla.
5. Indagar para entender.
6. Exposición a satisfacción del que expone.
En definitiva COACHING es
ENCUENTRO: Me encuentro conmigo mismo y con el otro
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DIALOGAR: El diálogo interactivo permite a través del lenguaje

comunicarme conmigo mismo y con el otro, y así con el entorno. A
través del diálogo infiero, interrogo, me informo, conozco y a su vez
escucho activamente
ACCIONAR: Acciono mecanismos de relaciones que conectan al Ser,

con e proyecto, creciendo y transformando.
GENERAR EMPATIA: Nos ponemos en lugar del otro, observamos

desde la mirada del otro, reconozco desde la humildad mi verdad y
la verdad del otro.
ESPONTANEIDAD-CREATIVIDAD: Da la posibilidad de romper el

conservadorismo y la estática, actuando desde adentro (en latín
“Sua Ponte”). Hacer lo correcto en el momento indicado, dando la
respuesta correcta a determinado problema surgido sin previo aviso
es Espontaneidad y Creatividad.
TRANSFORMACION: El proceso espontáneo-creativo y el deseo de

proyectar, crecer y aceptar aprender nuevas instancias, nos llevan a
que viejas acciones se transformen en nuevas acciones.
Transforma(c)ción sería verdaderamente la acepción correcta.
Transformo una acción en otra, despertando la originalidad
dormida.
ROMPER BRECHAS. Es destruir las distancias que nos separan de los

logros (miedos, preconceptos, inferencias, desconfianzas, iras, etc.).
Para Carl Jung, serían Las Sombras:
…entiendo por sombre el aspecto negativo de la personalidad, la
suma de todas aquellas cualidades desagradables que deseamos
ocultar…
“El hombre y sus símbolos”, Carl Jung, Ed. Caralt, Barcelona 1981.
Nuestra intención no es en éste ámbito generar coaches, pero sí es importante que los
participantes identifiquen al Coaching cómo una herramienta técnica al alcance de una
empresa, organización , equipo, sector de la organización e individuos.
Se presenta como una nueva disciplina con fuerza de expansión, al ser un nuevo instrumento
de uso ya casi generalizado en ámbitos empresariales. Por ello, al ser novato, contiene
potencialidad, es desafiante, cuestionador y avasallante. Útil, aplicable, accesible, sencillo y
práctico, el Coaching, aparece como la última de las herramientas para el desarrollo de las
personas en las organizaciones.
Cuando alguna vez sientas que el Coaching golpea a tu puerta, predispone tu escucha, tu
habla y tu mirada, estarás ante una oportunidad irrepetible…aprovéchala.
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A lo largo del proceso del desarrollo de recursos humanos encontramos diferentes

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La pregunta que ha recorrido miles de libros es la siguiente:

¿Qué es lo que hace a un líder?

El liderazgo es una cualidad que escapa a muchos de quienes lo persiguen.

¿Liderar es Gerenciar?...podemos afirmar que aunque son semejante, son distintos. El

El liderazgo es un recurso fundamental en cualquier organización, pero también el mas

Los gerentes utilizan políticas, cronogramas, procedimientos, incentivos, etapas, disciplina,

La visión que incita a la acción, y conmueve motivando a los seguidores es la característica

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Entre algunas de las prospecciones(4) rescato las siguientes:

Según Charles Handy, en el S.XXI:

El líder ha de respetar la autonomía de los órganos inferiores en la jerarquía

Según Peter Senge, en el SXXI:

Según Edgar Schein, en el SXXI:

Los líderes necesitan cuatro funciones básicas:

Estas funciones sólo se desarrollan si el líder mantiene:

Percepción macro del mundo

Según Kouzes y Posner, en el, SXXI:

En un mundo cínico, ¿qué se puede hacer para ser líder?

7 lecciones para dirigir el viaje al futuro

Encontrar algun programa onda ficción futurista

1ª Lección: Los líderes no esperan: Actuar con sentido de urgencia, no esperar

2ª Lección: El carácter importa: Honestidad, visión de futuro, inspiración y

4ª Lección: La diferencia la producen los valores compartidos: Refuerzan

5ª Lección: No puede hacer cosas uno solo: Estimular la cooperación, en el actual

7ª Lección: El Liderazgo es asunto de todos: El liderazgo no es una posición, es un

El liderazgo podemos definirlo como la actividad de influenciar a la gente

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El líder puede transitar dos dimensiones basadas en dos tipos de conductas:

Conducta de Dirección: el líder establece una comunicación unilateral; explica en

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Estilo de liderazgo y nivel de desarrollo

Ciclo de desarrollo y regresión

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Volvemos a insistir en el siguiente concepto, elemental para generar líderes modernos: SE

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Si bien el management se relaciona con la búsqueda de una gestión óptima recurriendo a

El EMPOWERMENT, estaría representado por el estilo E4 y D4 , pero aún mas ambicioso.

El empowerment permite a individuos o equipos tomar decisiones responsables sobre las

El mayor grado de empowerment se alcanzará cuando los empleados tengan:

Total autoridad sobre el contenido y el contexto de trabajo.

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Cuando se logre asimilar éstos procesos de liderazgo y de manejo organizacional, estaremos

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Cuando en el año 2000 estuve presente en un congreso de la Administración

Resumía claramente lo siguiente: Motivar no es agotar la energía de los trabajadores, sino

Si el funcionario chileno acertó en su definición, yo agregaría que a esa transformación de

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Algunas teorías de la Motivación

Teoría de la Pirámide de Abraham Maslow

Teoría de los factores motivadores e higiénicos de Herzberg

Diferencia entre factores motivadores e higiénicos, lo que se percibe como un quiebre de la

Teoría de las expectativas de Víctor Vroom

Fuerza de Motivación: Valor de la Recompensa x Expectativa del logro

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Teoría complementaria de Porter- Lawer

Motivación: Esfuerzo x Logro x Grado de Seguridad de la Recompensa

Si el valor de la recompensa era un elemento sustancial, se amplía su importancia al